Dokumen tersebut membahas tentang manajemen hubungan kemanusiaan dari perspektif filsafat. Secara ringkas, dokumen tersebut menjelaskan bahwa: 1) Hubungan kemanusiaan adalah interaksi antara individu yang menciptakan pemahaman, kesadaran, dan kepuasan bersama untuk mencapai tujuan organisasi. 2) Tujuan hubungan kemanusiaan adalah meningkatkan motivasi dan kerjasama karyawan. 3)

1. Manajemen Hubungan
Kemanusiaan
Pandangan Filsafat
Mochamad Sirodjudin – M. Dayat
PDIM 2022

2. Definisi
Hubungan kemanusian adalah keseluruhan rangkaian
hubungan, baik yang bersifat formal maupun informal antara
atasan dengan bawahan, atasan dengan atasan serta
bawahan dengan bawahan lain yang harus dibina dan
dipelihara sedemikian rupa sehingga tercipta suatu teamwork,
dan suasana kerja yang intim dan harmonis dalam rangka
pencapaian tujuan yang telah ditentukan (Filsafat administrasi,
Sondang P. Siagian, 1981:7)
Hubungan kemanusiaan adalah pengintegrasian orang-orang
ke dalam suatu situasi kerja yang menggiatkan mereka untuk
bekerja sama dengan perasaan puas, yang meliputi
kekuasaan ekonomis, psikologis dan kepuasan sosial. Jadi
hubungan kemanusian adalah suatu interaksi yang terjadi
antara personal dengan personal lain yang mendapatkan
adanya saling pengertian, kesadaran dan kepuasan psikologis
(Human Relations & Public Relations , Onong Uchjana
Effendy,1988:16)

3. Definisi Praktis
Hubungan kemanusian pada berbagai bidang khususnya
kehidupan berorganisasi sangat diperlukan untuk
mencapai sebuah tujuan organisasi.
Pimpinan dalam organisasi apapun dalam bidang apapun,
agar berhasil mencapai tujuan organisasi, dituntut untuk
memiliki pengetahuan dan keterampilan (seni) dalam
menerapkan hubungan antar manusia, sebagaimana sifat
hubungan antar manusiawi itu sendiri yakni sebagai ilmu
pengetahuan dan seni

4. Maksud dan Tujuan Hubungan Kemanusiaan
1. Untuk meningkatkan motivasi kerja di dalam suatu organisasi
2. Untuk meningkatkan hubungan kerja serta kerja sama yang baik antara atasan dan
bawahan maupun sebaliknya, serta kerja sama di antara teman sekerja
3. Untuk dapat mengurangi akan aspek-aspek negatif dari timbulnya konflik maupun
frustasi
4. Untuk mengetahui seawal mungkin masalah yang terjadi di dalam organisasi
5. Untuk mengetahui sejauh mana faktor-faktor psikologis, manajemen, sosiologi
maupun komunikasi serta ekologi memengaruhi hubungan kerja di dalam suatu
organisasi
6. Agar pegawai dapat berprestasi lebih tinggi dan lebih produktif dalam rangka
memenuhi kebutuhan tuntutan instansinya

5. Berhasil atau tidaknya human relations
tergantung pada faktor-faktor berikut
Latar belakang
kehidupan dari masa
kecil
Faktor lingkungan
Latar belakang
pendidikan
Keadaan psikologisnya
&
Pengalaman organisasi

6. 5. Adanya
kebangaan dalam
melakukan
pelayanan
4. Kesolidaritasan
antar pegawai
dalam kelompok
3. Kesetiaan
kepada organisasi
dan kepada
pimpinan
2. Antusiasme
yang tinggi
1. Adanya kerja
sama yang baik
tanda-tanda human relations yang berhasil dalam organisasi
Prof. Dr. Arifin Abdulrachman : Human Relations untuk Manajemen, 1979

7. Efek Komunikasi Yang Efektif
Efek yang menimbulkan itikad
untuk berperilaku tertentu
dalam arti melakukan suatu
tindakan atau kegiatan yang
bersifat fisik atau jasmaniah.
Contohnya orang yang semula
malas bekerja menjadi rajin,
yang semula perokok berat
menjadi berhenti merokok
konatif
berhubungan dengan perasaan, misalnya
komunikan yang semula tidak senang
menjadi senang, yang semula sedih
menjadi gembira
afektif
berkaitan dengan pikiran, nalar
atau rasio, misalnya komunikan
yang semula tidak mengerti
menjadi mengerti
kognitif
komunikator menjadi komponen sentral

8. Hirarki Kebutuhan Hubungan Kemanusiaan
A Theory of Human Motivation, Abraham Maslow

9. implikasi praktis untuk memotivasi karyawan
dalam suatu organisasi
penghasilan yang cukup untuk menjamin kehidupan keluarganya yang
meliputi sandang, pangan dan papan secara memuaskan
keamanan kerja, bebas dari paksaan atau perlakuan sewenang-wenang dan
adnya peraturan yang jelas yang dapat menjamin kepastian hukum
jika seorang karyawan tidak merasa dirinya sebagai bagian integral dari
organisasi tempat dirinya bekerja, maka ia akan kecewa karena kebutuhan
untuk memiliki tidak terpenuhi, sehingga sulit baginya untuk menanggapi
peluang atau perangsang yang lebih tinggi lagi tingkatnya
dalam istilah organisasi orang ingin dianggap pandai bekerja, mereka juga
ingin merasa bahwa mereka mencapai sesuatu yang penting tatkala mereka
melakukan pekerjaannya
orang memiliki kebutuhan untuk dipandang penting oleh orang lain

10. human relations dalam organisasi
menembus hambatan
komunikasi
1
meluruskan salah
pengertian 4
mengembangkan segi
konstruktif dari salah
pengertian
2
Mengembangkan
segi konstruktif
sifat habitat
manusia
3
R.F. Maler, Principe of Human Relations
konseling

11. Manfaat Konseling Bagi Karyawan
Membantu karyawan
dalam menjaga
keseimbangan hidup &
bekerja melalui fasilitas
layanan profesional
Membantu
mengurai
permasalahan
terkait pekerjaan
Bersama2 menemukan
resolusi konflik &
menurunkan tingkat
stress yg berdampak
pada performa kerja
Diana Setyowati & Indriyanti, 2021
“Konseling yang mendalam, dalam
praktik sering sangat membantu para
karyawan merubah nilai-nilai mereka”
Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia, 1998

12. Jurnal Review

13. Jurnal Review

14. Jurnal Review
1. growing recognition of the role that employees play in actively shaping and influencing their
environment
2. managers are not always available for their employees, it is important that employees mobilize
their own job demands and resources through proactive job crafting behavior
3. employees with a proactive personality are most likely to craft their own jobs
4. by mobilizing their own resources and setting their own challenges, employees actively work
on their own engagement
5. This work engagement, in turn, is predictive of otherratings of performance
1. meningkatnya pengakuan atas peran yang dimainkan karyawan dalam secara aktif membentuk
dan mempengaruhi lingkungan mereka
2. manajer tidak selalu tersedia untuk karyawan mereka, penting bahwa karyawan memobilisasi
tuntutan dan sumber daya pekerjaan mereka sendiri melalui perilaku job crafting yg proaktif
3. karyawan dengan kepribadian proaktif kemungkinan besar akan membuat pekerjaan mereka
sendiri dengan memobilisasi sumber daya mereka sendiri dan menetapkan tantangan mereka
sendiri, karyawan secara aktif bekerja pada keterlibatan mereka sendiri
4. Keterlibatan kerja ini, pada gilirannya, adalah prediktif dari kinerja lainnya

15. “Gembul WONG kudu iso
ngeWONGno WONG”
“Dadi Pemimpin iku
Kudu iso NgUWONGne-
UWONG”
-- Terimakasih --

16. Reference
Dr. Ine Mariane, M.Si., Ine
Mariane (2019) Human
Relations. Kencana Utama,
Bandung. ISBN 978-602-18910-7-0
Loren Ford, Judith Arter,
Human Relations
A GAME PLAN FOR IMPROVING
PERSONAL ADJUSTMENT, 2013
ISBN-10: 0-205-23305-8
Prof. Dr. Arifin Abdulrachman,
Human Relations untuk
Manajemen, 1979
Filsafat administrasi, Sondang P.
Siagian, 1981:7
Human Relations & Public
Relations , Onong Uchjana
Effendy,1988:16
A Theory of Human Motivation,
Abraham Maslow
R.F. Maler, Principe of Human
Relations
Handoko, Manajemen Personalia
dan Sumber Daya Manusia, 1998
Diana Setyowati &
Indriyanti, jejak cerita di
balik ruang konsultasi
konseling bagi karyawan,
2021
Bakker, A. B., Tims, M., & Derks, D. (2012).
Proactive personality and job
performance: The role of job crafting
and work engagement. Human
Relations, 65(10), 1359–1378.
doi:10.1177/0018726712453471