Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển, duy trì nguồn nhân lực đầu tư và kinh doanh nhà thời đại.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG, ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN, DUY TRÌ NGUỒN
NHÂN LỰC ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH
NHÀ THỜI ĐẠI
Giảng viên hướng dẫn: PGS,TS.Nguyễn Quang Thu
Sinh viên thực hiện: Võ Thành Tín
Mã SSV: 31141022158
Lớp: Quản trị - AD03
Thành phố Hồ Chí Minh

Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele :
0973.287.149
LỜI CẢM ƠN
Để có được những kết quả như ngày hôm nay, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân
thành đến quý thầy cô trong khoa quản trị của trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM
những người đã dìu dắt và truyền đạt kiến thức quý báu trong suốt thời gian em học
tập tại trường. Và trên hết em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới:
Cô Nguyễn Quang Thu đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình
nghiên cứu và hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này.
Ban lãnh đạo và toàn thể anh chị em trong Công ty Nhà Thời Đại, nơi tác giả có
cơ hội thực tập và thực hiện đề tài.
Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài, với vốn kiến thức còn hạn hẹp
cho nên không thể tránh khỏi những thiếu xót cần phải bổ sung và hoàn thiện tốt
hơn. Rất mong được sự đóng góp của thầy cô cùng ban lãnh đạo Công ty.
Trân trọng !

0973.287.149
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................

0973.287.149
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................

0973.287.149
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ..................................................................... Error! Bookmark not defined.
1. Lý do chọn đề tài:............................................................ Error! Bookmark not defined.
2. Mục tiêu nghiên cứu:....................................................... Error! Bookmark not defined.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài:.................. Error! Bookmark not defined.
4. Phương pháp nghiên cứu:................................................ Error! Bookmark not defined.
5. Kết cấu của báo cáo:........................................................ Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 1........................................................................................................................... 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC .... 1
1.1 Một số vấn đề cơ bản của quản trị nguồn nhân lực......................................................... 1
1.1.1 Một số khái niệm về quản trị nguồn nhân lực .............................................................. 1
1.1.1.1. Nguồn nhân lực ........................................................................................................ 1
1.1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực ........................................................................................... 2
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ........................ Error! Bookmark not defined.
1.1.3. Tầm quan trọng và vai trò quản trị nguồn nhân lực .................................................... 3
1.1.3.1.Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực............................................................ 3
1.1.3.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ......................................................................... 3
1.1.4.Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ..................................................... 4
1.2 .Nội dung cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực............................................................. 5
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực.......................................................................................... 5
1.2.1.1 Khái niệm .................................................................................................................. 5
1.2.1.2 Tiến trình họach định................................................................................................ 6
1.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực ......................................................................................... 7
1.2.2.1 Khái niệm .................................................................................................................. 7
1.2.2.2.Nguồn tuyển dụng ..................................................................................................... 8
1.2.2.4 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự.......................................................... 11
1.2.3 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực............................................................................ 12
1.2.3.1 Khái niệm ................................................................................................................ 12
1.2.3.2 Phân loại hình thức đào tạo ..................................................................................... 12
1.2.3.3. Vai trò của đào tạo................................................................................................ 13
1.2.3.4 Tiến trình đào tạo................................................................................................... 14
1.2.3.5 Ý nghĩa việc đào tạo và phát triển nhân lực ........................................................... 14

0973.287.149
1.2.4 Duy trì nguồn nhân lực............................................................................................... 15
1.2.4.1 Khái niệm ................................................................................................................ 15
1.2.4.2.Đãi ngộ vật chất....................................................................................................... 16
1.2.4.3.Đãi ngộ tinh thần ..................................................................................................... 17
1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực .................................. 18
1.3.1 Môi trường bên ngòai ................................................................................................. 18
1.3.2 Môi trường bên trong.................................................................................................. 20
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN,
DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH NHÀ THỜI ĐẠI .......... 22
2.1. Một số nét khái quát về Đầu tư và kinh doanh Nhà Thời Đại...................................... 22
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển............................................................................. 22
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Đầu tư và kinh doanh Nhà Thời Đại............................ 23
Phân phối và tiếp thị dự án .................................................................................................. 23
Môi giới bất động sản.......................................................................................................... 24
Cho thuê bất động sản ......................................................................................................... 24
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Đầu tư và kinh doanh Nhà Thời Đại.......................................... 24
2.2. Đặc điểm về lao động và tổ chức lao động tại công ty Cổ phần Đầu tư và kinh doanh
Nhà Thời Đại....................................................................................................................... 27
2.2.1. Đặc điểm về lao động................................................................................................ 27
2.2.2. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2015-2017....................... 29
2.3. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và kinh doanh
Nhà Thời Đại....................................................................................................................... 30
2.3.1. Thực trạng công tác hoạch định lao động.................................................................. 30
2.3.3. Thực trạng công tác tuyển dụng lao động ................................................................. 31
2.3.4. Thực trạng công tác đào tạo, phát triển ..................................................................... 34
2.3.5. Thực trạng công tác lương bổng và đãi ngộ .............................................................. 36
2.3.6. Thực trạng công tác quan hệ lao động....................................................................... 37
2.4. Đánh giá chung tình trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu
tư và kinh doanh Nhà Thời Đại ........................................................................................... 38
2.4.1. Ưu điểm..................................................................................................................... 38
2.4.2 Những mặt còn tồn tại ................................................................................................ 39
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ Ý KIẾN ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO QUY TRÌNH TUYỂN
DỤNG, ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN, DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC CTCP ĐẦU TƯ VÀ
KINH DOANH.................................................................................................................... 41

0973.287.149
3.1. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và
kinh doanh Nhà Thời Đại .................................................... Error! Bookmark not defined.
3.1.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực....... Error! Bookmark not defined.
3.1.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ...... Error! Bookmark not defined.
3.1.3. Xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc và tổ chức đánh giá thực hiện công
việc một cách định kỳ.......................................................... Error! Bookmark not defined.
3.1.4. Thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của sản xuất
kinh doanh ........................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.1.5. Đảm bảo các chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động.Error! Bookmark not
defined.
3.1.6. Xây dựng văn hóa Doanh nghiệp .............................. Error! Bookmark not defined.

0973.287.149
DANH MỤC HÌNH - BẢNG BIỂU
Hình 1.1. Sơ đồ tiến trình họach định......................................................................... 6
Hình 1.2. Sơ đồ quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực .............................................. 9
Hình 1.3 Sơ đồ quy trình đào tạo............................................................................ 14
Bảng 2.1: Cơ cấu tổ chức lao động của Đầu tư và kinh doanh Nhà Thời Đại......... 28
Bảng 2.2: Nguồn nhân lực từ năm 2015 - 2017 ....................................................... 29
Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức điều hành của CTCP Đầu tư và kinh doanh ................. 27
Bảng 2.3: Bảng phân tích hiệu quả hoạt động của Công ty Cổ phần Đầu tư và kinh
doanh Nhà Thời Đại giai đoạn 2015-2017.............................................................. 30
Bảng 2.4: Tình hình tuyển dụng lao động tại công ty .............................................. 31
Bảng 2.5: Nhân viên được cử đi đào tạo và kinh phí đào tạo giai đoạn................... 34
2015 - 2017............................................................................................................... 35
Bảng 2.6: Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên CTCP Đầu tư và kinh
doanh Nhà Thời Đại ................................................................................................. 37
Bảng 3.1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Công ty CP Đầu tư và kinh doanh.........Error!
Bookmark not defined.

1
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, DUY TRÌ NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1 Một số vấn đề cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Một số khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nó được xem xét trên hai khía cạnh.
Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc thì đó là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ
bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân
lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư
cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn
lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất
định.
“Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn
kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực
con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá
trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt
chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến
chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về
tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc
đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững, thậm chí con người còn được
coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực. Về phương diện
này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức,
kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của

2
mỗi đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng,
không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao
động (Phạm Minh Hạc, 2010).
“Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt
đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên
cứu về nguồn nhân lực. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con
người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao
gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không
chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn
cung cấp nhân lực trong tương lai.
“Từ những phân tích trên, ta thấy nguồn nhân lực là một phạm trù dùng
để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng duy động tham gia vào quá
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như
trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng,
chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ
điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
1.1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
“Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan
trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển
của các doanh nghiệp. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa
rộng và nghĩa hẹp:
 “Theo nghĩ rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ
chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực
hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo
nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc, thực hiện
chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân
lực có hiệu quả.

3
 “Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý
thực hiện những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công
việc, giải quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng CBCNV, nhằm
thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch tổ chức.
“Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn,
duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ
chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra.”
1.1.3. Tầm quan trọng và vai trò quản trị nguồn nhân lực
1.1.3.1.Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu quản tri ̣nguồn nhân lực giúp các nhà quản tri ̣hoc ̣ đươc ̣
cách giao tiếp với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm
với nhu cầu của nhân viên, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực cũng giúp cho
nhà quản trị đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với
công viêc ̣, tránh được các sai lầm trong tuyển choṇ và sử duṇg nhân viên, biết
cách phối hơp̣ thưc ̣hiêṇ muc ̣tiêu của tổ chức và muc ̣tiêu của các cá nhân,
nâng cao hiêụ quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở
thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiêp̣. Về
măṭ xã hôị, quản trị nguồn nhâ n lực thể hiêṇ quan điểm rất nhân bản về
quyền lơị của người lao đôṇg, đề cao vị thế vàgiá trị của người lao động, chú
trọnggiải quyết hài hòa mối quan hệ lợi íchgiữa tổ chức, doanh nghiêp̣ và
người lao đôṇg, góp phần làm giảm bớt mâu thuâñ tư bản- lao đôṇg trong các
doanh nghiệp
1.1.3.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các
tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh
ngày càng gay gắt hiện nay, đặc biệt là trước ngưỡng cửa của hội nhập kinh tế
quốc tế. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan
trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ

4
chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Vì thế, vai trò của quản trị nguồn
nhân lực được thể hiện qua các vấn đề sau:
 Xác định những cơ hội, trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp;
 Đưa ra tầm nhìn rộng cho người quản lý cũng như đội ngũ CBCNV;
 Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, ý tưởng sáng tạo;
 Bồi dưỡng tinh thần, khẩn trương và tích cực hành động;
 Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý;
 Xây dựng phương châm hoạt động lâu dài vào những vấn đề trọng điểm;
 Đưa ra điểm chiến lược trong quản trị doanh nghiệp và khai thác sử dụng
nhân viên hợp lý.
1.1.4.Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Để có thể tuyển đươc ̣đúng người cho đúng công viêc ̣, trước hết doanh
nghiêp̣phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thưc ̣traṇg sử duṇg
nhân viên trong doanh nghiêp̣ nhằm xác định được những công việc nào cần
tuyển thêm người. Thưc ̣hiêṇ phân tích công viêc ̣sẽ cho doanh nghiêp̣biết số
lượng nhân viên cần tuyển thêm và những tiêu chuẩn mà ứng viên cần có để
đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2012).
Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho
nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân
viên làm quen với công việc của doanh nghiêp̣. Đồng thời, các doanh nghiệp
cũng thường lập các kế hoạch đào taọ, huấn luyêṇ và đào taọ laị nhân viên
mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công
nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt
động như: hướng nghiêp̣, huấn luyêṇ, đào taọ kỹ năng thưc ̣ hành cho công
nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý,
kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

5
Chức năng kích thích, đôṇg viên liên quan đến các chính sách và các
hoaṭ đôṇg nhằm khuyến khích, đôṇg viên nhân viên trong doanh nghiêp̣ làm
viêc ̣ hăng say, tâṇ tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với
chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công viêc ̣ mang tính thách thức
cao, cho nhân viên biết đươc ̣sự đánh giá của cán bộ lãnh đaọ về mức đô ̣hoàn
thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt
động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các
cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản
xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiêp̣…là những biện pháp hữu hiêụ để
thu hút và duy trì đươc ̣đôị ngũ lao đôṇg lành nghề cho doanh nghiêp̣. Do đó,
xây dưṇg và quản lý hê ̣thống thang bảng lương, thiết lâp̣ và áp duṇg các
chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp,
đánh giá năng lực thưc ̣hiêṇ công viêc ̣của nhân viên là những hoạt động quan
trọng nhất của chức năng kích thích, đôṇg viên (Trần Kim Dung, 2012).
1.2 .Nội dung cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm
Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh
nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của
mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào
đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị
trường. Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến
việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt
động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ
năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả
cao.

6
1.2.1.2 Tiến trình họach định
Trước khi họach định quản trị nguồn nhân lực, nhà quản trị phải nghiên
cứu kỹ các kế họach chiến lược của tổ chức mình, từ đó họach định chiến
lược nhân sự cho tòan cơ quan. Tóm lại có 4 bước họach định trong quản trị
nguồn nhân lực:
Hình 1.1. Sơ đồ tiến trình họach định
(Trần Kim Dung (2012), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp
TP.HCM)
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Nhà quản trị phải tính toán nhiều yếu tố khác nhau. Theo quan điểm
thực tế, tính toán kỹ nhu cầu về sản phẩm và dịch vụ của công ty là việc quan
trọng nhất và trên hết. Trong một cơ quan sản xuất kinh doanh thì doanh thu
cần phải dự phòng trước tiên. Sau đó chúng ta nghiên cứu khối lượng sản
phẩm đáp ứng với khối lượng doanh thu này. Sau cùng chúng ta mới ước tính
lực lượng lao động cần thiết đáp ứng với nhu cầu sản xuất.
Bước 2: Đề ra các chính sách và kế họach
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Bước 2: Đề ra các chính sách và kế họach
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình
Bước 3: Thực hiện các kế họach và chương trình

7
Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty
nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận quản trị nguồn nhân lực sẽ đề xuất một
số chính sách, thủ tục và các kế họach cụ thể.
Bước 3: Thực hiện các kế họach và chương trình
Sau khi đã có các chính sách và kế họach, nhà quản trị nguồn nhân lực
sẽ phối hợp với trưởng các bộ phận liên hệ để thực hiện chương trình và kế
họach nhân sự theo nhu cầu.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình
Trong mỗi giai đọan, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem
các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không.
Cần phải tiến hành đánh giá các kế họach để rút kinh nghiệm.
1.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Ngày nay, người lao động quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp, họ là những người đã nghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm –
dịch vụ với chất lượng cao, và cũng chính họ là người lựa chọn, tiêu dùng các
sản phẩm – dịch vụ có chất lượng đó. Như vậy, người lao động sẽ quyết định
thành bại của doanh nghiệp, do đó tuyển dụng nhân lực trở thành một trong
những chiến lược quan trọng của công ty. Thông thường những người được
công ty tuyển chọn phải là những người thỏa mãn đầy đủ các tiêu chuẩn nghề
nghiệp chuyên môn và các yêu cầu cần thiết mà công ty đã đề ra.
Tuyển dụng nhân viên là một quá trình phân tích, thu hút, lựa chọn và
quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của doanh nghiệp.
Mục đích của một cuộc tuyển dụng nhân lực là rất rõ ràng, trong số
những người đến tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một
số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển.
Thông thường các doanh nghiệp sẽ đưa ra các yêu cầu của những nhân viên
cần tuyển dụng vào làm việc ở doanh nghiệp như:

8
Có trình độ chuyên môn cần thiết và thích hợp với vị trí cần tuyển để có
thể làm việc đạt năng suất cao và chất lượng công tác tốt.
Có sức khỏe tốt và có khả năng làm việc lâu dài.
Có tính kỷ luật, có đạo đức, biết gắn bó và trung thành với doanh nghiệp
Có phẩm chất cá nhân tốt.
1.2.2.2.Nguồn tuyển dụng
Nguồn nội bộ:
Việc tuyển chọn từ nội bộ có nhiều ưu điểm như khuyến khích nhân viên
bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về
lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm…Đồng thời, nhân
viên của doanh nghiệp đã được làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh
nghiệp nên sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong công việc, nhanh chóng thích nghi
với điều kiện làm việc mới. Tuy nhiên, tuyển dụng nội bộ vẫn có những hạn
chế như không thu hút nguồn lao động có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp,
có thểgây hiện tượng chai lì, xơ cứng do nhân viên rập khuôn theo cách làm cũ,
thiếu sáng tạo.
Nguồn bên ngoài
Nguồn lao động ở thị trường bên ngoài baogồm: những người tự đến
doanh nghiệp để xin việc, người do các trung tâm đào tạo như các trường dạy
nghề, cao đẳng, đại họcgiới thiệu, những người là bạn bè của nhân viên, các
nhân viên cũ của doanh nghiệp,...

9
Hình 1.2. Sơ đồ quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực
(Nguồn: Phạm Đức Thành, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (XB năm 2013))
1.2.2.3.Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp
Quy trình tuyển dụng nhân sự hiện nay của các doanh nghiệp được lập ra với
mục đích đáp ứng đầy đủ về nguồn nhân sự và các yêu cầu công việc của
doanh nghiệp, dưới hình thức tuyển dụng với quy trình này nhằm mục đích
mang đến cho doanh nghiệp những công nhân – nhân viên có trình độ tay
nghề đúng với yêu cầu của các Bộ phận trong doanh nghiệp.
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
 Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
 Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ
chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự.
 Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu
chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban
hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông
báo tuyển dụng sau:
 Quảng cáo trên báo, đài, tivi
 Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động
Chuẩn
bị
tuyển
dụng
Thông
báo
tuyển
dụng
Thu
nhận và
nghiên
cứu hồ
sơ
Tổ chức
phỏng
vấn, trắc
nghiệm
và sát
hạch ứng
viên
Kiểm
tra
sức
khoẻ
Đánh
giá
ứng
viên
và ra
quyết
định

10
 Thông báo tại doanh nghiệp
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những
thông tin cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp,
thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần
thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng
phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.”
Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng
cử viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu
chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển
dụng do đó có thể giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử
viên
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để
khẳng định vấn đề.
-“Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên
xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các
ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
-“Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số
năng lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo…”
- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về
nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng
hoà đồng…”
- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp
cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất.
Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ

11
“Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh,
tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển
dụng. Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất
lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều
phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp.
Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định
“Sau khi thực hiện các bước trên, nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến
bước tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết
hợp đồng lao động.
“Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng
hoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp
đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…”
“Trách nhiệm của nhà quản trị là làm “mềm” các ứng cử viên, giúp họ
mau chóng làm quen với công việc mới.
1.2.2.4 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự
“Nhân sự là nguồn lực vô cùng quan trọng của tổ chức, chính vì vậy,
công tác tuyển dụng nhân sự có một ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức.
“Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn
nhân lực, vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của tổ chức để
thực hiện các chiến lược kinh doanh lâu dài.ơ
“Một chính sách tuyển dụng nhân lực đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo,
được tiến hành nghiêm túc với các tiêu chuẩn xác đáng theo một qui trình
khoa học sẽ bảo đảm cho tổ chức chọn được những người tài giỏi và chắc
chắn nó sẽ góp phần mang lại những thành công cho tổ chức. Ngược lại, nếu
việc tuyển dụng được tiến hành một cách giản đơn, tùy tiện, thiếu nghiêm túc,
không có tiêu chuẩn, thì chẳng những không mang lại lợi ích gì cho tổ chức,
đôi khi còn là nguyên nhân gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị
và thậm chí đến mức phải sa thải người này, để rồi lại phải tuyển người mới
gây lãng phí cho tổ chức (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2013).

12
1.2.3 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
“Mỗi người lao động nói riêng và nguồn nhân lực nói chung cần đạt tới
trình độ nhất định, trước hết phải thực hiện giáo dục, phải đào tạo nghề cho
người lao động và sau đó cần phải nâng cao trình độ lành nghề cho họ một
cách thường xuyên theo sự phát triển của xã hội và tiến bộ khoa học kỹ thuật.”
“Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng
cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp.”
“Đào tạo nói chung là tổng hợp những họat động nhằm nâng cao trình
độ học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động”
“Phát triển là các họat động nhằm chuẩn bị cho người lao động có trình
độ chuyên môn và trình độ quản lý cao hơn, theo kịp sự thay đổi và phát triển
của tổ chức.”
1.2.3.2 Phân loại hình thức đào tạo
“Theo điṇh hướng nôị dung đào taọ, có hai hình thức: đào taọ điṇh
hướng công viêc ̣và đào taọ điṇh hướng doanh nghiêp̣.”
“Theo muc ̣ đích, nôị dung đào taọ, có rất nhiều hình thức: đào taọ,
hướng dẫn công viêc ̣cho nhân viên; đào taọ, huấn luyêṇ kỹnăng; đào taọ kỹ
thuâṭ an toàn lao đôṇg; đào taọ và nâng cao trình đô ̣chuyên môn, kỹ thuật;
đào tạo và phát triển các năng lực quản tri…̣”
“Theo cách tổ chức, có các hình thức đào tạo: đào taọ chính quy, đào taọ
taị chức, lớp caṇh xí nghiêp̣, kèm cặp tại chỗ,…”
“Theo điạ điểm hoăc ̣nơi đào taọ, có các hình thức: đào tạo tại nơi làm
việc, đào tạo ngoài nơi làm việc,…[
ơTheo đối tươṇg hoc ̣viên, có các hình thức: đào taọ mới, đào tạo laị[

13
1.2.3.3. Vai trò của đào tạo
ơ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cơ sở của sự phát triển nhanh
và bền vững, con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển.
Đặc biệt đối với những đơn vị mới thành lập, nhu cầu đào tạo nhân viên là
một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì, cho dù chúng ta có lắp
đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người biết điều khiển
cũng trở nên vô ích. Mặt khác, ít khi một đơn vị nào tuyển được người mới
có đầy đủ trình độ phù hợp.”
“ Bên cạnh đó, sự bùng nổ của khoa học công nghệ, chúng tác động
mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến suy nghĩ của
toàn nhân viên trong một đơn vị. Chính sự bùng nổ này mà các cấp quản trị
cần phải trang bị cho mọi người các kiến thức và kỹ năng mới theo kịp sự
thay đổi. Đồng thời phải các chương trình đào tạo này cũng đóng vai trò
quan trọng trong việc chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong tương lai.
Việc đầu tư đào tạo cho nhân viên có thể mang lại cho đơn vị hiệu quả cao
hơn hẳn so với đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật mà là giải pháp quan
trọng cho lộ trình hội nhập và cạnh tranh thắng lợi.

14
1.2.3.4 Tiến trình đào tạo
(Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, NXB: Thống Kê)
Hình 1.3 Sơ đồ quy trình đào tạo
1.2.3.5 Ý nghĩa việc đào tạo và phát triển nhân lực
“Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng có
hiệu quả hơn nguồn lực hiện có, nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ
chức.
Đối với các tổ chức và doanh nghiệp
“Trong các tổ chức hay doanh nghiệp, nguồn nhân lực là một nguồn tài
nguyên qúy giá nhất. Đó là những tài năng của tất cả cán bộ công nhân viên
thể hiện qua trình độ kỹ thuật chuyên môn, trình độ lành nghề của họ. Để có
thể đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và sự
tiến bộ của khoa học – kỹ thuật và công nghệ, cũng như để đảm bảo sản xuất
– kinh doanh có hiệu quả ngày càng cao, các tổ chức và doanh nghiệp phải
thường xuyên đào tạo và phát triển trình độ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực
của mình.

15
“Cũng nhờ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà trong các tổ chức sẽ
cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xóa bỏ được sự thiếu
hiểu biết lẫn nhau, ngăn chặn được những căng thẳng và mâu thuẫn, tạo ra
bầu không khí tâm lý tập thể tốt hơn, đoàn kết, thân ái cùng phấn đấu và phát
triển vì mục tiêu của tổ chức.
Đối với bản thân những người lao động
“Trong điều kiện khoa học và kỹ thuật phát triển như vũ bão, với các
công nghệ tiên tiến và hiện đại, người lao động phải luôn luôn nâng cao trình
độ văn hóa và nghiệp vụ chuyên môn để không bị tụt hậu. Nhờ được đào tạo
và không ngừng nâng cao trình độ mà mỗi người lao động sẽ tự tin hơn.
“Hơn thế nữa, tương lai của các tổ chức là nằm trong tay của các nhà
quản lý, các nhà lãnh đạo. Có thể nói chính họ sẽ quyết định sự thành bại của
các tổ chức. Do đó, việc phát triển các kỹ năng quản trị cho các nhà quản lý
và lãnh đạo là một yếu tố quyết định.ơ
Đối với nền kinh tế – xã hội
“Trong nền kinh tế phát triển, vẫn phải chấp nhận một bộ phận người lao
động bị thất nghiệp, con người càng có ít cơ hội tìm được việc làm nếu như
không biết chuẩn bị cho mình một trình độ học vấn, một trình độ nghề nghiệp
nhất định.ơ
“Việc đào tạo và đào tạo lại cho phép tránh được sự thất nghiệp có tính
chất cơ cấu. Đó là khi có các nghề mới xuất hiện, các nghề cũ bị thu hẹp và
mất đi, thì sẽ nảy sinh hiện tượng cầu về lao động tăng lên ở loại lao động này
và giảm ở loại khác, trong khi đó cung về lao động không kịp điều chỉnh dẫn
tới tình trạng thất nghiệp cơ cấu.”
1.2.4 Duy trì nguồn nhân lực
“Đãi ngộ chỉ về mọi lọai phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi
lấy sức lao động của mình.”

16
“Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: Lương bổng đãi ngộ về mặt
tài chính, và đãi ngộ về mặt phi tài chính. Lương bổng đãi ngộ về mặt tài
chính bao gồm phần trực tiếp và gián tiếp. Phần trực tiếp gồm có lương công
nhật, lương tháng, tiền hoa hồng, và tiền thưởng. Phần gián tiếp bao gồm các
kế họach bảo hiểm, các lọai phúc lợi, và tiền lương trong khi vắng mặt.
“Đãi ngộ về mặt phi tài chính bao gồm chính bản thân công việc có kích
thích và làm cho nhân viên thỏa mãn không, và môi trường bối cảnh làm việc
có kích thích và thỏa mãn nhu cầu của nhân viên không (Trần Thị Thúy Nga
và Phạm Ngọc Sáu, 2006).
1.2.4.2.Đãi ngộ vật chất
“Đãi ngộ vật chất là động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc
nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc
được giao.”
“Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính
sách có liên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội. Có hai
hình thức trả lương cơ bản: trả lương theo thời gian và trả lương theo từng sản
phẩm.
“Là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của người lao động thông qua
các công cụ không phải là tiền bạc. Những nhu cầu đời sống tinh thần của
người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm vui
trong công việc, được tôn trọng, được đối xử công bằng, được giao tiếp với
mọi người, đồng nghiệp, sự hứng thú, say mê trong công việc…”
“Hiêṇ nay, các doanh nghiệp đang cốgắng đưa ra mức lương cao và chế
độ đãi ngô ̣hấp dẫn để giữ chân các nhân viên giỏi. Nhưng trong nhiều trường
hơp̣, điều này hoàn toàn không phải là yếu tố quyết điṇh sự“đi hay ở” của
nhân viên. Nếu đươc ̣trả mức lương cao và chế đô ̣đãi ngô ̣hấp dẫn nhưng phải
làm viêc ̣trong môṭ môi trường thiếu trang thiết bi ̣làm việc, thiếu sự côṇg tác,
tin tưởng và tôn troṇg lẫn nhau thìchắc chắn người lao động cũng không thích
làm việc ở những chỗ ấy.ơ

17
Ngoài tiền lương còn có các chế độ khen thưởng, một số hình thức
khen thưởng chủ yếu:
 Các CBCNV hoàn thành tốt công việc được giao.
 Các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động và
hiệu quả kinh doanh.
 Những người trung thành và tận tuỵ với doanh nghiệp.
 Thưởng nhân dịp lễ, Tết, ngày thành lập doanh nghiệp (Trần Thị Thúy
Nga và Phạm Ngọc Sáu, 2006).
1.2.4.3.Đãi ngộ tinh thần
“Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu
đa dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần càng
cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu
cầu ngày càng cao của người lao động. Sau đây là một số biện pháp khuyến
khích tinh thần.
 “Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và
nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.”
 Tỏ ơthái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia
đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới.”
 Giảm “bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện để
cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong
chính sách đãi ngộ. Định kỳ hàng năm tổ chức văn hoá văn nghệ nhân
các dịp lễ, Tết.”
 Phong tặng danh hiệu cho người lao động: Gửi thư khen ngợi, đăng
báo, dán hình tuyên dương.
 Đánh “giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để
bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên
sửa chữa.”
 Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm
trạng vui tươi thoải mái cho người lao động.

18
 Áp “dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Áp
dụng chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất
công việc sẽ tăng cao.”
 Tổ “chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp nhằm
giúp phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động
(Trần Thị Thúy Nga và Phạm Ngọc Sáu, 2006).”
1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
1.3.1 Môi trường bên ngòai
 Bối cảnh kinh tế
“Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn quản trị nguồn
nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế suy thóai, hoặc kinh tế bất ổn có chiều
hướng đi xuống, công ty một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động có
tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty phải quyết định giảm
giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, hoặc cho nghỉ việc.”
“Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định công ty lại
có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo
huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển
thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc
lợi, và cải thiện điều kiện làm việc.”
 Dân số/lực lượng lao động
“Tại Việt Nam, phụ nữ chiếm 52% lực lượng lao động xã hội, tham gia
hoạt động đông đảo ở tất cả các ngành kinh tế. Lực lượng lao động nữ đi làm
đông hơn rất ảnh hưởng đến xí nghiệp, xét trên phương diện thai sản, chăm
sóc con cái.”
 Luật lệ của Nhà nước
Luật lệ của nhà nước ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của công
ty. Các công ty không còn được tự do muốn làm gì thì làm.

19
 Văn hóa – xã hội
“Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn
nhân lực. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá
trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm,
không cung cấp nhân tài cho các tổ chức.”
ơSự thay đổi lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các
công ty. Tại các nước phát triển, lực lượng lao động chuyển từ khu vực sản
xuất ra hàng hóa sang ngành dịch vụ, đó là các ngành giao thông, truyền
thông, các dịch vụ kinh doanh.ơ
 Đối thủ cạnh tranh
“Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ chú trọng
cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nhân sự.
Nhân sự là cốt lõi của quản trị, các công ty ngày nay chịu sự tác động bởi môi
trường đầy cạnh tranh và thách đố. Để tồn tại và phát triển, không có con
đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Để
thực hiện được điều trên, các công ty phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải
biết lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo ra một bầu không khí
gắn bó. Ngòai ra công ty phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ
nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc, và cải tiến
các chế độ phúc lợi.”
 Khách hàng
“Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản
phẩm hoặc dịch vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh
số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một công ty. Do đó, các
cấp quản trị phải bảo đảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng
phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Chất lượng của hàng hóa
hoặc dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng. Do đó, nhà quản trị phải làm
cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng là không còn

20
doanh nghiệp, và họ không còn có cơ hội được làm việc nữa. Hoặc người lao
động hiểu rằng doanh thu của công ty ảnh hưởng đến tiền lương của họ.
Muốn cho người lao động ý thức được các điều đó, nhiệm vụ của các cấp
quản trị và của toàn công ty là phải biết quản trị nguồn nhân lực một cách có
hiệu quả, nghĩa là tổng hợp nhiều yếu tố chứ không phải đơn thuần là lương
bổng và phúc lợi, hoặc tăng lương, thăng chức.ơ
1.3.2 Môi trường bên trong
 Mục tiêu của công ty
[Mỗi công ty đều có mục tiêu riêng, mỗi cấp quản trị phải hiểu rõ mục
tiêu của công ty mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục
tiêu của bộ phận mình. Mục tiêu của công ty là một yếu tố môi trường bên
trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh,
marketing, tài chính. Mỗi bộ phận chuyên môn phải dựa vào định hướng của
công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình.
 Chính sách của công ty
“Chính sách của công ty thường là các lãnh vực thuộc về quản trị nguồn
nhân lực. Các chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của công
ty. Các chính sách là chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc,
do đó chính sách công ty phải linh động, đòi hỏi cần phải giải thích và cân
nhắc. Nó có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các
cấp quản trị. Một số chính sách ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực:”
- Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn.
- Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình.
- Trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc đạt năng suất
cao dựa trên số lượng và chất lượng.
- Bảo đảm cho nhân viên đang làm việc trong công ty là họ sẽ được ưu
tiên khi công ty có chỗ trống, nếu họ chứng tỏ đủ khả năng.
 Bầu không khí văn hóa của công ty

21
“Khái niệm văn hóa chỉ về một hệ thống giá trị hay hệ thống ý nghĩa
được chia xẻ. Những giá trị được chia xẻ này xác định, ở một mức độ lớn.
Khi gặp những vấn đề khó khăn, thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những
điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng
hợp, xác định, phân tích, và giải quyết vấn đề.”
“Bầu không khí văn hóa của công ty tiến triển và hình thành từ các tấm
gương của cấp quản trị cấp cao, chủ yếu phát huy từ những gì họ làm chứ
không phải những gì họ nói. Những yếu tố khác cũng tác động tạo ra văn hóa
của một công ty. Ba yếu tố sau đây có một ảnh hưởng đến bối cảnh tâm lý của
công ty, đó là truyền thông, động viên và phong cách lãnh đạo. Các yếu tố
khác như các đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu tổ chức của công
ty, và phong cách quản trị cũng giúp hình thành ra văn hóa của công ty.
Nhận xét:

22
CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, PHÁT
TRIỂN, DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH
NHÀ THỜI ĐẠI
2.1. Một số nét khái quát về Đầu tư và kinh doanh Nhà Thời Đại
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Giới thiệu tổng quan về công ty
- Tên giao dịch: Đầu tư và kinh doanh Nhà Thời Đại
- Trụ sở chính: 203 đường 3/2, Phường 12, Quận 10, TP Hồ Chí Minh
- Văn phòng giao dịch: 153 Lý Thường Kiệt, Phường 7, Quận 11, TP Hồ
Chí Minh
- Điện thoại: 0975.005.995
- Người đại diện theo pháp luật: Ông Trần Minh Nhật- Tổng Giám đốc
- Mã số thuế: 0313202893
“Đầu tư và kinh doanh Nhà Thời Đại được thành lập năm 2014. Giấy
chứng nhận đăng ký kinh doanh do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành Phố Hồ
Chí Minh cấp ngày 09/4/2015.
“Kể từ khi được thành lập đến nay, Đầu tư và kinh doanh Nhà Thời Đại
nhanh chóng phát triển và đạt được những thành công nhất định. Năm 2014,
2015 và 2016 đạt mức tăng trưởng doanh thu 300% trong 3 năm liên tiếp. Có
thể nói Công ty đã trưởng thành và đi lên mạnh mẽ trong thời gian qua. Để
phù hợp với xu thế phát triển và những thay đổi của nền kinh tế, bằng nền
tảng kinh nghiệm sẵn có của mình, Công ty Cổ phẩn Đầu tư và kinh doanh
Nhà Thời Đại Nhà Thời Đại đã và đang khẳng định được vị trí hàng đầu trong
lĩnh vực Bất Động Sản. Căn hộ Tân Phước Plaza Quận 11 là một sản phẩm
tiêu biểu của Nhà Thời Đại đây là căn hộ đang được đánh giá là dự án HOT
nhất khu vực Quận 11 và Quận 10. Vào tháng 03/2016, Nhà Thời Đại tiếp tục
phân phối dự án Xi Grand Courd Quận 10 và tiếp dục dẫn đầu hệ thống phân

23
phối dự án . Tháng 04/2016, Nhà Thời Đại đảm nhận vị trí đơn vị phát triển
dự án Heaven Riverview Quận 8 Đây hứa hẹn sẽ là một sản phẩm dẫn đầu về
căn hộ trung cấp tại TP HCM.
“Nhận thức được chất lượng của đội ngũ cán bộ nhân viên chính là sức
mạnh của doanh nghiệp, giúp Công ty sẵn sàng đương đầu được với cạnh
tranh trong cơ chế hội nhập, phát triển mạnh và bền vững. Chính vì vậy, trong
suốt thời gian hoạt động Công ty luôn quan tâm nâng cao chất lượng nhân sự.
Với đội ngũ nhân sự được đào tạo chính quy, tích luỹ được nhiều kinh nghiệm
trong quản lý điều hành, quản lý và tiếp thị dự án, môi giới bất động sản và
cho thuê bất động sản. Công ty có đủ khả năng phân phối độc quyền và chính
thức các dự án bất động sản ở trung tâm TP HCM.
“Với sự am hiểu sâu sắc về thị trường bất động sản và kinh nghiệm cung
cấp các giải pháp bán hàng, chiến lược Marketing hiệu quả cũng như sự
chuyên nghiệp, nhiệt tình và năng động của đội ngũ nhân viên nghiệp vụ giỏi,
mạng lưới khách hàng rộng lớn, Đầu tư và kinh doanh Nhà Thời Đại đã và
đang khẳng định vị thế và thế mạnh của mình trên thị trường, được sự tín
nhiệm của các Chủ đầu tư và trở thành một đối tác tin cậy đối với các khách
hàng.”
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Đầu tư và kinh doanh Nhà Thời Đại
Chức năng:
Phân phối và tiếp thị dự án
Phân phối độc quyền và chính thức các dự án bất động sản ở trung tâm
TP Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu thị trường, hoạch định, triển khai các phương án kinh doanh
và Marketing cho các dự án bất động sản.

24
Môi giới bất động sản
Chất “lượng của dịch vụ phân phối và môi giới đã được kiểm chứng
cùng với đội ngũ nhân viên nhiều kinh nghiệm, tận tâm sẵn sàng mang đến
cho khách hàng sản phẩm tốt nhất – dịch vụ tốt nhất.”
Công ty mang lại cho khách hàng sản phẩm căn hộ, đất nền và nhà phố
với giá cả tốt nhất trên thị trường.
Cho thuê bất động sản
Cho thuê văn phòng, nhà phố, căn hộ….
Tư vấn cho khách hàng xác định giá thuê, tư vấn chọn khách thuê, soạn
thảo hợp đồng…
Nhiệm vụ:
“Để thực hiện tốt các chức năng nói trên, trong quá trình hoạt động CTCP
Đầu tư và kinh doanh Nhà Thời Đại Nhà Thời Đại phải phấn đấu hoàn thành
tốt nhiệm vụ:ơ
- Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh đạt hiệu quả.
- Quản lý và sử dụng vốn kinh doanh có hiệu quả.
- Chấp hành đầy đủ các chế độ chính sách của Nhà nước.
- Chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho cán bộ công nhân viên trong
Công ty.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Đầu tư và kinh doanh Nhà Thời Đại
“Để đảm bảo công tác điều hành trong công ty được thực hiện một cách
khoa học, đạt hiệu quả cao, Công ty bố trí tổ chức bộ máy hoạt động gồm có:
Ban giám đốc; Các phòng, ban nghiệp vụ của công ty.[
+ Ban giám đốc:
- [Giám đốc công ty: là đại diện pháp nhân của công ty, có trách nhiệm
điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, chịu trách nhiệm
trước đại hội đồng cổ đông, hội đồng quản trị và pháp luật nhà nước về các
quyết định trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh. ”

25
- ơPhó giám đốc phụ trách: giúp việc cho tổng giám đốc điều hành quá
trình kinh doanh. Chịu trách nhiệm trước pháp luật về các quyết định trong
quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh thuộc lĩnh vực được tổng
giám đốc phân công giao nhiệm vụ.ơ
+ [ơCác phòng, ban nghiệp vụ của công ty: Các phòng ban có mối liên hệ
mật thiết với nhau, đồng thời có chức năng trợ giúp tham mưu cho ban lãnh
đạo công ty. ơ
- “Phòng Tài chính – Kế toán: Tham mưu cho Tổng giám đốc trong công
tác quản lý nguồn vốn cụ thể như sau : Trực tiếp xây dựng kế hoạch tài chính
kế toán tháng, quý, năm; Lập báo cáo kế toán, quyết toán quý, năm; báo cáo
thống kê tháng, quý, năm bảo đảm tính trung thực và chính xác của các số
liệu báo cáo; Chủ động lo nguồn vốn, đề xuất phương án huy động nguồn vốn
để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản lý sử dụng các nguồn vốn
theo đúng quy định của pháp luật; Kiểm tra việc sử dụng vốn bảo đảm không
làm thất thoát vốn, bảo toàn và sử dụng vốn có hiệu quả; Xử lý và bảo quản
các chứng từ theo đúng quy định của pháp luật; Phân tích tình hình tài chính
của công ty để đề xuất những giải pháp kịp thời cho việc ra quyết định của
lãnh đạo.”
- ơPhòng Tổ chức - Hành chính: Là cơ quan tham mưu, giúp việc cho
Giám đốc công ty trong lĩnh vực: Xây dựng, hoạch định cơ cấu bộ máy tổ
chức, chiến lược về con người gắn với chiến lược nhiệm vụ ngắn hạn, trung
hạn và dài hạn của công ty; Tổ chức sắp xếp lực lượng đội ngũ phù hợp với
chức năng nhiệm vụ. Xây dựng cơ chế quản lý, nâng cao chất lượng đội ngũ,
kỷ luật, thực hiện chế độ chính sách với người lao động, phương tiện, vũ khí,
công cụ hỗ trợ.
- “Phòng kinh doanh: Phòng Kinh doanh là bộ phận tham mưu, giúp việc
cho Tổng giám đốc về công tác bán các sản phẩm và dịch vụ của Công ty
(cho vay, bảo lãnh, các hình thức cấp tín dụng khác, huy động vốn trên thị
trường 1, dịch vụ tư vấn thanh toán quốc tế, dịch vụ tư vấn tài chính, đầu tư

26
góp vốn, liên doanh liên kết, chào bán sản phẩm kinh doanh ngoại tệ trừ trên
thị trường liên ngân hàng); công tác nghiên cứu và phát triển sản phẩm, phát
triển thị trường; công tác xây dựng và phát triển mối quan hệ khách hàng.
Chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về các hoạt động đó trong nhiệm vụ,
thẩm quyền được giao. ”
“Tùy thuộc vào chức năng nhiệm vụ của từng đơn vị, Tổng giám đốc
công ty sẽ ban hành những quy định quản lý tài chính cụ thể đảm bảo các đơn
vị hoạt động tuân thủ các quy định của pháp luật và mang lại hiệu quả cao
nhất cho công ty, cho các cổ đông và người lao động. ”
[Hoạt động của bộ máy điều hành của công ty thể hiện theo sơ đồ mô tả
nhiệm vụ của từng bộ phận và mối quan hệ giữa các bộ phận, cụ thể như sau: ơ

27
Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức điều hành của CTCP Đầu tư và kinh
doanh Nhà Thời Đại
(Nguồn: Công ty CP ĐT và Kinh Doanh Nhà Thời Đại)
2.2. Đặc điểm về lao động và tổ chức lao động tại công ty Cổ phần Đầu tư
và kinh doanh Nhà Thời Đại
2.2.1. Đặc điểm về lao động
“Bộ máy tổ chức của công ty Cổ phần Đầu tư và kinh doanh Nhà Thời
Đại bao gồm: 1 Giám đốc, 1 Phó Giám đốc; 1 Kế toán tổng hợp, 03 phòng
ban và các nhân viên kinh doanh. Tính đến ngày 31/12/2017 Đầu tư và kinh
doanh Nhà Thời Đại có 478 cán bộ công nhân viên được thể hiện ở bảng 2.1:”
PHÒNG
KINH
DOANH
TRƯỞNG
PHÒNG
KẾ
TOÁN
TỔNG
HỢP
TRƯỞNG
PHÒNG
TRƯỞNG
PHÒNG
PHÒNG KẾ
TOÁN TÀI
CHÍNH
PHÒNG
KINH
DOANH
PHÓ GIÁM ĐỐC
TỔNG GIÁM ĐỐC
GIÁM ĐỐC
PHÒNG TỔ
CHỨC –
HÀNH CHÍNH

28
Bảng 2.1: Cơ cấu tổ chức lao động của Đầu tư và
kinh doanh Nhà Thời Đại
TT Nội dung
Tổng số lao động (người)
Trên
ĐH
Đại
học
Cao
đẳng
Trung
cấp
Cộng
1 Phân tích theo giới tính
Tổng số lao động là Nam giới 2 134 44 24 204
Tổng số lao động là Nữ giới 0 160 62 52 274
Cộng 2 294 106 76 478
2 Phân tích theo độ tuổi
Tuổi từ 18 - 30 tuổi (40,0%) 1 118 40 32 191
Tuổi từ 31 - 45 tuổi ( 45,0%) 1 128 56 30 215
Tuổi từ 45 - 55 tuổi (15,0%) 0 48 10 14 72
Trên 55 tuổi 0 0 0 0 0
Cộng 2 294 106 76 478
(Nguồn: Báo cáo thống kê lao động của CTCP tư và kinh doanh Nhà Thời Đại năm 2017)
Từ bảng 2.1 ta thấy: Với tổng số lao động của Đầu tư và kinh doanh Nhà
Thời Đại hiện nay là 478 người, trong đó:
- “Nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và kinh doanh Nhà Thời
Đại có tuổi đời trung bình khá cao, với độ tuổi bình quân là 36 tuổi. Điều này
thể hiện tính lâu năm và chính sách tuyển dụng lâu dài của Công ty. Số lao động
trẻ từ 18 - 30 tuổi của Công ty chiếm 40,0%; đa số lao động của Công ty nằm ở
độ tuổi 31 đến 45 chiếm tỷ lệ 45,0%. Hiện nay, đặc điểm lao động theo độ tuổi
của Công ty về cơ bản phù hợp vì phần lớn lao động nằm ở độ tuổi sung sức,
sáng tạo. Tuy nhiên với độ tuổi bình quân khá cao thì khả năng tiếp cận công
nghệ mới, khả năng thay đổi để phù hợp với sự thay đổi của môi trường sẽ hạn
chế.
- “Trình độ học vấn của nhân viên Công ty ở mức độ trung bình. Số lượng
công nhân viên có trình độ đại học và trên đại học chiếm 61,92%”
- “Công ty có đội ngũ cán bộ quản lý đạt trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
tương đối cao. Công ty có 296 người với trình độ đại học và trên đại học.
Ngoài ra Công ty còn có một đội ngũ nhân viên kinh doanh chiếm khoảng
38,08%.

29
“Công ty đã và đang xây dựng một đội ngũ lao động có trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ cao, nhiều lứa tuổi, tỷ lệ lao động nam chiếm 42,68% và nữ
chiếm 57,32%. (Xem bảng 2.2)
Bảng 2.2: Nguồn nhân lực từ năm 2015 - 2017
ĐVT: người
Năm 2015 2016 2017
Tổng số cán bộ công nhân viên 305 392 478
(Nguồn: Báo cáo thống kê lao động của CTCP Đầu tư và kinh doanh Nhà Thời Đại từ
năm 2015- 2017)
“Từ bảng 2.2 trên ta thấy: số lượng nhân viên của Công ty tăng khá
nhanh, trong vòng 3 năm số nhân viên tăng 173 người cho thấy hoạt động
kinh doanh của Công ty phát triển mạnh, đáp ứng được nhiệm vụ của cấp trên
giao và phục vụ tốt cho sự phát triển của nền kinh tế quốc dân. ơ
2.2.2. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2015-2017
Nắm vững và vận dụng sáng tạo đường lối đổi mới của Đảng vào công
cuộc phát triển của doanh nghiệp và bám sát vào mục tiêu phát triển, nhiệm vụ
kinh doanh của Công ty. Trong thời gian qua, CTCP Đầu tư và kinh doanh Nhà
Thời Đại đã tập trung thực hiện một số chính sách và giải pháp cụ thể như sau:”
-“Phát huy nội lực, đổi mới cơ cấu đầu tư, đổi mới quản lý doanh nghiệp,
tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp. ”
- “Bám sát sự phát triển của ngành để tận dụng cơ hội đi tắt đón đầu, từng
bước nâng cao năng lực tự chủ, khả năng làm chủ công nghệ, đáp ứng kịp
thời nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh. ”
- “Phát huy truyền thống của ngành, coi trọng nhân tố con người, tăng
cường bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, chú trọng chính sách xã hội, giữ vững và
phát huy uy tín của doanh nghiệp. ơ
“Sau hơn 5 năm xây dựng, trưởng thành và phát triển, Công ty Cổ phần
Đầu tư và kinh doanh Nhà Thời Đại đã đạt được các kết quả khả quan:

30
Doanh thu hàng năm của Công ty tăng tiên tục vượt kế hoạch từ 5-10% cụ
thể: ” (xem bảng 2.3)
Bảng 2.3: Bảng phân tích hiệu quả hoạt động của
Công ty Cổ phần Đầu tư và kinh doanh Nhà Thời
Đại giai đoạn 2015-2017
Các chỉ tiêu Đơn vị Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Doanh thu Đồng 12.623.855.587 20.571.732.422 50.827.451.213
Lợi nhuận Đồng 84.702.958 2.377.216.212 12.849.072.597
(Nguồn: Phòng tài chính – kế toán công ty)
“Từ số liệu bảng 2.3 trên ta thấy: Mức lợi nhuận của công ty trong giai
đoạn 2015-2017 lần lượt là 84.702.958 đồng; 2.377.216.212 đồng; và
12.849.072.597 đồng. Trong điều kiện nền kinh tế nói chung đang gặp nhiều
khó khăn, tuy nhiên công ty luôn vượt mức kế hoạch về doanh thu đề ra.
2.3. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu
tư và kinh doanh Nhà Thời Đại
2.3.1. Thực trạng công tác hoạch định lao động
[Công tác hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, nó giúp
Công ty thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực, đảm
bảo có được đúng người đúng công việc, vào thời điểm cần thiết và linh hoạt
đối phó với những thay đổi trên thị trường, làm cơ sở cho việc tuyển dụng, bố
trí, sử dụng nguồn nhân lực.”
[Công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty được giao cho phòng
Tổ chức Lao động tổ chức thực hiện, chủ yếu là để báo cáo với cơ quan chủ
quản cấp trên và mới chỉ dừng lại ở mặt số lượng. Mặt khác sự phối hợp giữa
bộ phận nhân sự và các khâu khác trong Công ty như kinh doanh, sản xuất,
đầu tư chưa được tốt cho nên khi phát sinh nhu cầu nhân sự thì phòng Tổ
chức Lao động hoàn toàn bị động. Đặc biệt là chưa có kế hoạch dài hạn để
chủ động chuẩn bị nguồn nhân lực cho tương lai. [

31
ơCông tác hoạch định nguồn nhân lực trong Công ty cần phải được thực
hiện cơ bản và chi tiết hơn để Công ty có được một chiến lược nhân sự phù
hợp có thể ứng phó với những thay đổi trong tương lai. [
ơCông tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty còn yếu kém, chưa có
các chiến lược, dự báo lâu dài cho nguồn nhân lực của Công ty. Công ty cần
đầu tư nhiều hơn nữa trong công tác hoạch định nguồn nhân lực để xây dựng
chiến lược nhân sự thật bài bản và cụ thể cho kế hoạch lâu dài. ”
2.3.3. Thực trạng công tác tuyển dụng lao động
“Trong giai đoạn 2015-2017 công ty cổ phần Đầu tư và kinh doanh Nhà
Thời Đại đã xây dựng được quy trình tuyển dụng lao động chi tiết và rõ ràng,
tiêu chuẩn tuyển chọn cho từng loại đối tượng, mẫu hồ sơ tuyển dụng lao
động. Quy trình này giúp cho công tác tuyển dụng lao động được thực hiện
trên cơ sở các chuẩn mực thống nhất. Đồng thời công ty đã tuyển được 173
lao động từ năm 2015 đến năm 2017, đạt 80% so với kế hoạch đề ra. ” (xem
bảng 2.4)
Bảng 2.4: Tình hình tuyển dụng lao động tại CTCP Đầu tư và kinh
doanh Nhà Thời Đại
Đơn vị: người
TT Các chỉ tiêu 2015 2016 2017
1 Chuyên viên phát triển BĐS 45 60 55
2 Nhân viên kinh doanh BĐS 8 9 7
3 Nhân viên kinh doanh văn phòng 3 5 5
4 Chuyên viên tư vấn văn phòng chủ đầu tư 2 5 7
5 Tư vấn viên BĐS 10 7 10
6 Khác 2 1 2
Tổng 70 87 86
(Nguồn: Phòng TC – LĐ công ty)
“Qua bảng 2.4 trên: Ta có thể thấy số lao động tuyển hàng năm của công
ty tăng qua các năm, tuy nhiên trên thực tuyển ít hơn so với kế hoạch đề ra.

32
Nguyên nhân của sự chênh lệch này là số lượng lao động ở thời điểm tuyển
dụng thường vào giữa năm kế hoạch nên có sự điều chỉnh phù hợp với thực tế
kinh doanh, như vậy công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực vẫn còn những
hạn chế nhất định. ”
Công ty đưa ra nguyên tắc và quy trình tuyển dụng như sau:
- Nguyên tắc và quy trình tuyển dụng:
“Chính sách tuyển dụng, thu hút nhân lực tại Công ty CP Đầu tư và kinh
doanh Nhà Thời Đại được thực hiện dựa trên cơ sở kế hoạch bổ sung chỉ tiêu
lao động hàng năm. Các chức danh cần tuyển dụng cụ thể sẽ căn cứ vào nhu
cầu thực tế. Việc tuyển dụng lao động được thực hiện theo quy định của Bộ
luật Lao động, luật Doanh nghiệp và quy chế tuyển dụng lao động của Công
ty. Quy trình tuyển dụng được thực hiện qua các bước như sau:”
+ Lập và trình kế hoạch tuyển dụng:
ơCăn cứ vào nhiệm vụ được giao, các đơn vị trực tiếp sử dụng lao động
cân đối lại lực lượng lao động, nêu yêu cầu số lượng, chuyên ngành cần tuyển
dụng, trong đó có diễn giải về khối lượng công việc hiện có và khối lượng
công việc phát sinh thêm trong năm kế hoạch.
ơPhòng Tổ chức Lao động có nhiệm vụ tổng hợp nhu cầu lao động của
các đơn vị, căn cứ nhu cầu công tác, phân tích nhu cầu và trình hội đồng
tuyển dụng của Công ty về mặt số lượng, chất lượng các chức danh cần tuyển
dụng. ơ
+ Thông báo tuyển dụng, tiếp nhận, sơ tuyển hồ sơ đăng ký dự tuyển:
ơSau khi đã có kế hoạch tuyển dụng, Công ty thông báo số lượng, chức
danh lao động cần tuyển dụng, tiêu chuẩn, yêu cầu đối với người lao động. ”
Tiếp nhận hồ sơ
Sơ tuyển hồ sơ dự tuyển

33
ơTổ chức thi tuyển: Phỏng vấn sơ bộ về những nội dung sau: Chuyên
môn nghiệp vụ, hoàn cảnh gia đình, nguyện vọng của bản thân, công việc
hiện tại (nếu có), các khả năng khác như giao tiếp, sức khỏe, ngoại hình. ”
+ Tiêu chuẩn tuyển dụng:
“Tiêu chuẩn về chuyên môn được đánh giá cao nhất, kế tiếp là đến
ngoại ngữ, tin học, sức khỏe, đạo đức, ngoài hình, hoạt động văn thể mỹ...
Tuy nhiên các tiêu chuẩn tuyển dụng phần lớn chỉ được xây dựng theo đối
tượng mà rất ít được xây dựng theo công việc, chức danh cụ thể.”
“Đối tượng tuyển dụng là tất cả những người có trình độ chuyên môn,
nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu công việc cần tuyển của Công ty. ”
“Việc tuyển chọn vị trí lãnh đạo, Công ty đã xây dựng quy chế dựa theo
quy chế cán bộ của Công ty. Trong đó quy định rõ các tiêu chuẩn cho các vị
trí lãnh đạo không chỉ đòi hỏi trình độ tối thiểu là đại học mà phải có trình độ
cả về chính trị, ngoại ngữ... Điều này đồng nghĩa với việc Công ty không có
chính sách tuyển dụng lãnh đạo từ nguồn lao động cấp cao trên thị trường lao
động. Việc này có ưu điểm là tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên cống hiến
lâu năm, hiểu biết tường tận về công việc, nhân viên, hoàn cảnh môi trường...
sẽ thuận lợi trong công tác quản lý, điều hành. ”
ơCông ty đã xây dựng những quy định rõ ràng và chi tiết về công tác
tuyển dụng lao động như: Tiêu chuẩn tuyển chọn cho từng đối tượng, mẫu hồ
sơ tuyển dụng lao động, phân công trách nhiệm và quyền hạn đối với hội
đồng tuyển dụng lao động. Những quy định này giúp cho công tác tuyển dụng
lao động của Công ty thực hiện trên cơ sở chuẩn mực thống nhất, quản lý
được đối tượng tuyển dụng theo từng loại cụ thể. ơ
ơViệc xác định số lượng nhân viên cần thiết tại từng phòng, ban không
chính xác và không mang tính khoa học. Đồng thời, nhu cầu nhân sự phát
sinh cũng chưa được đảm bảo đó là nhu cầu thật sự cần thiết. ”
“Công ty thường bị động và không xây dựng được kế hoạch cụ thể về nhu
cầu cần tuyển dụng, hầu hết các đơn vị chỉ dự báo nhu cầu ngắn hạn.”

34
2.3.4. Thực trạng công tác đào tạo, phát triển
- Cơ chế quản lý và hình thức đào tạo:
“Hàng năm, căn cứ vào nhiệm vụ và nhu cầu phát triển sản xuất kinh
doanh, Công ty lập kế hoạch đào tạo nhân lực cho năm sau, bao gồm: kế
hoạch bồi dưỡng đào tạo lại, đào tạo ngắn hạn, dài hạn, bồi dưỡng nâng bậc
nhằm bổ sung kiến thức ngành nghề, cập nhật kiến thức mới, nâng cao trình
độ theo yêu cầu công tác cho cán bộ công nhân viên, nâng cao năng lực để bắt
kịp với nhu cầu phát triển của Công ty. ”
ơCông ty CP Đầu tư và kinh doanh Nhà Thời Đại tổ chức các khóa đào
tạo bằng kinh phí đào tạo của Công ty, bám sát vào kế hoạch đào tạo đã được
cơ quan chủ quản cấp trên phê duyệt. Các khóa đào tạo dài hạn ngoài kế
hoạch, đào tạo theo chủ trương của cấp trên phải được cơ quan chủ quản cấp
trên phê duyệt trước khi thực hiện. Đối với hình thức đào tạo tại chỗ, trưởng
các đơn vị trực thuộc Công ty tự tổ chức thực hiện nhằm đáp ứng yêu cầu của
đơn vị. Có 02 hình thức đào tạo: ”
+ “Trong nước: Đào tạo bậc sau đại học, đại học, cao đẳng và đào tạo
theo yêu cầu của ngành, hệ thống đào tạo từ xa và các hình thức đào tạo, bồi
dưỡng ngắn hạn khác. ơ
+ “Ngoài nước: Đào tạo bậc sau đại học, đại học và các hình thức thăm
quan học tập khác. ” (xem bảng 2.5)
Từ bảng 2.5, ta thấy: “Trong giai đoạn 2015-2017 công ty đã cử cán bộ
nhân viên đi học tập và nâng cao trình độ cũng như bồi dưỡng tập huấn trong
và ngoài nước. Năm 2015 có 29 người, năm 2016 có 37 người và năm 2017
có 39 người. ”
- Kinh phí đào tạo:
“Kinh phí đào tạo được trích từ các nguồn sau: Kinh phí đào tạo của Công
ty, kinh phí của các dự án đầu tư, kinh phí tham quan, đào tạo theo các hợp
đồng mua sắm thiết bị. Theo số liệu bảng 2.5, chi phí dành cho đào tạo của

35
công ty tăng qua các năm và nhìn chung số tiền dành cho công tác đào tạo
ngày càng được chú trọng, điều đó thấy rõ được chính sách ưu tiên cho đào
tạo phát triển của công ty cổ phần Đầu tư và kinh doanh Nhà Thời Đại. ”
Bảng 2.5: Nhân viên được cử đi đào tạo và
kinh phí đào tạo giai đoạn 2015 - 2017
Nội dung ĐVT 2015 2016 2017
1. Hình thức đào tạo
Trong nước Người 29 37 39
- Cao học người 1
- Đại học người 1 1
- Bồi dưỡng, tập huấn người 28 36 38
Ngoài nước Người 10 12 15
- Tập huấn người 10 12 15
2.Chi phí đào tạo Triệu đồng 152 167 190
- Trong nước Triệu đồng 89 114 128
- Ngoài nước Triệu đồng 63 53 62
Nguồn: Báo cáo thống kê công tác đào tạo của Công ty CP Đầu tư và kinh doanh Nhà
Thời Đại
“Tuy nhiên bên cạnh đó thì vấn đề đánh giá hiệu quả của công tác đào
tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo mới chỉ dừng lại ở việc đánh giá xem
những người được cử đi đào tạo đã tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa học.
Đơn vị dựa vào kết quả xếp loại học tập chứ chưa xem xét hiệu quả giữa kinh
phí đào tạo bỏ ra và lợi ích đạt được. ”
- Quyền lợi và trách nhiệm của cán bộ công nhân viên được cử đi đào tạo:
“Đối với các trường hợp đào tạo dài hạn, cán bộ công nhân viên vẫn
được hưởng mọi chế độ về lương, thưởng, phụ cấp. Được thanh toán công
tác phí, tiền thuê chỗ ở theo quy định hiện hành của Công ty và của Nhà
nước, cụ thể như sau: Được hưởng 100% lương cơ bản và các phụ cấp
khác, riêng phần lương khoán được hưởng xét theo kết quả học tập. ơ

36
“Tuy nhiên người được cử đi đào tạo phải có trách nhiệm hoàn thành tốt
nhiệm vụ học tập và phải đảm bảo việc sử dụng chuyên môn, nghiệp vụ đó để
phục vụ lâu dài tại Công ty theo cam kết nếu không phải đền bù toàn bộ chi
phí đào tạo. ”
“Trong thời gian qua, Công ty đã tổ chức liên tục và đa dạng các khóa đào
tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho
cán bộ công nhân viên. Sau quá trình đào tạo cán bộ công nhân viên trong
Công ty đã đảm nhận được công việc có yêu cầu cao và trưởng thành hơn
trong công tác. ”
“Tuy nhiên do việc không mô tả, phân tích công việc và bảng tiêu chuẩn
thực hiện từng công việc cụ thể ở từng vị trí trong bộ máy nhân sự một mặt
không tạo ra cơ sở đánh giá khả năng thực hiện công tác chuyên môn của
từng cán bộ công nhân viên, mặt khác không xác định được chính xác những
nghiệp vụ chuyên môn nào yếu kém, cần tổ chức những khóa đào tạo ngắn
hạn hay dài hạn? đối tượng là ai? dẫn đến khóa đào tạo chưa thực sự sát với
nhu cầu thực tế của Công ty. ơ
“Hiệu quả đào tạo là quan trọng nhưng chưa được Công ty thực sự quan
tâm. Cụ thể là chưa xác định được các khóa đào tạo như vậy có phù hợp được
với công việc thực tế của nhân viên hay không. Đối với những chương trình
đào tạo ngắn hạn thì việc đánh giá kết quả hầu như không có. ơ
“Chưa có kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn, mới chỉ
thực hiện theo kế hoạch ngắn hạn và mang tính tự phát, bị động, mà nguyên
nhân chính là do việc không xây dựng các bản mô tả, phân tích công việc và
bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể từng vị trí trong bộ máy nhân sự.”
2.3.5. Thực trạng công tác lương bổng và đãi ngộ
- Chính sách phân phối quỹ lương:
“Công ty quyết định quỹ lương dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao
động, căn cứ vào năng suất chất lượng, hiệu quả của công việc và kết quả sản
xuất kinh doanh của Công ty. Những người thực hiện công việc đòi hỏi trình

37
độ chuyên môn cao, đóng góp nhiều vào kết quả kinh doanh của Công ty thì
được trả lương cao.ơ
“Mức thu nhập của cán bộ công nhân viên qua các năm tăng đều và tương
đối ổn định, phù hợp với nhu cầu đời sống ngày càng tăng. ơ(xem bảng 2.6)
Bảng 2.6: Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên
CTCP Đầu tư và kinh doanh Nhà Thời Đại
Chỉ tiêu ĐVT 2014 2015 2016
Tổng số lao động bình quân năm người 305 392 478
Thu nhập bình quân
triệu
đồng/người/tháng
6.8 7.5 10.5
(Nguồn: Báo cáo thống kê thu nhập bình quân của CBCNV CTCP Đầu tư và kinh doanh
Nhà Thời Đại )
2.3.6. Thực trạng công tác quan hệ lao động
- Môi trường và điều kiện làm việc
[Là doanh nghiệp tư nhân hoạt động chỉ hơn 5 năm nhưng đã có bề dày
thành tích trong hoạt động, với sự lãnh đạo của ban chỉ đạo Công ty và hoạt
động mạnh mẽ của các tổ chức trong công ty đã tạo nên phong cách quản lý
tôn trọng lẫn nhau, bầu không khí làm việc thân thiện, cởi mở, hòa đồng, ý
thức tổ chức kỷ luật cao, cán bộ công nhân viên nể trọng lãnh đạo. Đội ngũ
cán bộ công nhân viên trong Công ty đoàn kết, sẵn sàng giúp đỡ và hỗ trợ lẫn
nhau trong công việc cũng như trong cuộc sống. ”
ơCông ty đã triển khai, xây dựng các phương án nhằm nâng cao môi
trường làm việc cho người lao động. Hàng quý Công ty còn tổ chức đoàn
kiểm tra về công tác an toàn, công tác vệ sinh lao động, môi trường làm việc
tại các đơn vị.ơ
ơNgoài ra, Công ty luôn chú trọng công tác đầu tư xây dựng cơ sở hạ
tầng, cải tạo cảnh quan xung quanh khu vực sản xuất để đảm bảo yêu cầu
công tác.
“Con người là trung tâm của mọi chiến lược, việc phát triển con người
luôn được chú trọng và đặt lên vị trí hàng đầu. Công ty xây dựng một môi

38
trường năng động, trẻ trung và chuyên nghiệp, khuyến khích tối đa khả năng
sáng tạo và phát triển của mỗi cá nhân. ”
ơĐiểm đặc biệt trong văn hóa công ty chính là chương trình "Chia
sẻ thành công" được tổ chức thứ 2 đầu tuần. Đây là chương trình giúp thành
viên trong công ty nắm rõ hơn tình hình công việc, chia sẻ thẳng thắn với cấp
trên, giao lưu giữa các phòng với nhau. "Chia sẻ thành công" tạo cho nhân
viên trong công ty một tinh thần thoải mái để bắt đầu tuần làm việc hiệu quả. ”
[Ngoài công việc, công ty còn có những hoạt động Văn hoá - Thể thao
nhằm mang lại cho nhân viên một cuộc sống tinh thần thoải mái cùng thể chất
khoẻ mạnh, tạo sự gắn bó với công ty và tin tưởng vào tương lai thành công
của công ty. ”
2.4. Đánh giá chung tình trạng công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và kinh doanh Nhà Thời Đại
2.4.1. Ưu điểm
Thứ nhất, trong công tác tổ chức lao động
“Trong công tác tổ chức lao động, CTCP Đầu tư và kinh doanh Nhà Thời
Đại đã thực hiện tương đối tốt các nội dung phân công lao động, hiệp tác lao
động, thực hiện tốt công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc. Việc bố trí, sử
dụng lao động tại CTCP Đầu tư và kinh doanh Nhà Thời Đại đã đáp ứng
được yêu cầu tiêu chuẩn của chức danh, cũng như đã cân đối được công việc
giữa các bộ phận trong đơn vị. Chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
cho người lao động đã thực hiện đúng theo các quy định của Bộ Luật lao
động. ơ
Thứ hai, trong công tác tuyển dụng lao động
“Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng trong thời gian qua đối với hoạt
động SXKD của đơn vị được coi trọng. Công ty đã tiến hành nhiều hoạt động
để đảm bảo không ngừng nâng cao chất lượng của công tác này. Điều đó thể
hiện qua Quy chế tuyển dụng lao động vào làm việc tại Công ty, quy trình

39
tuyển dụng được tiến hành chặt chẽ, công khai, đảm bảo tính công bằng
khách quan và khoa học. ”
Thứ ba, trong công tác đào tạo và phát triển NNL
ơCông tác đào tạo và phát triển của CTCP Đầu tư và kinh doanh Nhà
Thời Đại được thực hiện khá tốt, trình độ người lao động đã bước đầu đáp
ứng được yêu cầu của hoạt động SXKD trong điều kiện cạnh tranh.
Thứ tư, chế độ đãi ngộ và khuyến khích lao động
“Công tác thù lao lao động và các cơ chế thưởng phạt được áp dụng tại
công ty đã phần nào khuyến khích được nhân viên không ngừng tự rèn luyện
và học tập nâng cao trình độ. Với chế độ tiền lương giúp người lao động phát
triển một cách toàn diện về phẩm chất, tinh thần, họ hăng hái tham gia vào
các khóa đào tạo mong có đủ các kiến thức cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm
vụ. ơ
2.4.2 Những mặt còn tồn tại
Thứ nhất, trong xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực
- ơViệc hoạch định NNL mới chỉ dựa vào một số căn cứ và kinh
nghiệm để ước đoán lượng lao động cần tăng thêm. Việc ước đoán không
mang lại kết quả chính xác, kết quả thường được lấy dư.”
- “Lao động cho năm kế hoạch được ước lượng dựa trên số liệu thực tế
sử dụng lao động tại các đơn vị một số năm trước. Việc đánh giá tình hình sử
dụng lao động làm căn cứ hoạch định NNL hầu như không có, hay chỉ mang
tính hình thức. Điều này ảnh hưởng đến việc xác định chính xác cầu và cung
lao động nội bộ. ơ
Thứ hai, trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
- ơChưa tiến hành đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng tại công
ty cổ phần Đầu tư và kinh doanh Nhà Thời Đại nên chưa có phương hướng đề
ra những chính sách, biện pháp nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng
trong tương lai. ”

40
Thứ ba, công tác đánh giá nguồn nhân lực
- ơViệc vận dụng các kết quả nghiên cứu, đánh giá nguồn lực làm cơ sở
xây dựng kế hoạch về NNL sẽ bị ảnh hưởng, bởi không xác định được năng
lực của đội ngũ CBCNV trong đơn vị đạt ở mức nào, để có kế hoạch đào tạo,
bổ khuyết, tuyển dụng cho phù hợp, đáp ứng được thực thế công việc, nhằm
nâng cao năng lực cho doanh nghiệp. ơ

41
CHƯƠNG 3:
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN
DỤNG, ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN, DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC
CTCP ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH NHÀ THỜI ĐẠI

Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển, duy trì nguồn nhân lực đầu tư và kinh doanh nhà thời đại.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👍👍 Liên hệ Zalo/Tele: 0917.193.864

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👍👍 Liên hệ Zalo/Tele: 0917.193.864 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển, duy trì nguồn nhân lực đầu tư và kinh doanh nhà thời đại.docx