มิติทางจิตวิญญาณในการทำงาน (Workplace Spirituality): ความท้าทายในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ มณฑล สรไกรกิติกูล, สุนันทา เสียงไทย “มิติทางจิตวิญญาณในการทำงาน (Workplace Spirituality): ความท้าทายในการบริหารทรัพยากรมนุษย์” มฉก.วิชาการ ปีที่ 16 ฉบับที่ 32 มิถุนายน – ธันวาคม 2556, หน้า 129-140 contact: monthsor (@) hotmail (.)com

1. ปีที่ 16 ฉบับที่ 32 มกราคม - มิถุนายน 2556 วารสาร มฉก.วิชาการ 129
มิติทางจิตวิญญาณในการทำงาน (Workplace Spirituality):
ความทาทายในการบริหารทรัพยากรมนุษย
Workplace Spirituality: The Challenge for
Human Resource Management
มณฑล สรไกรกิติกูล*
สุนันทา เสียงไทย**
บทคัดย่อ
บทความนี้มีวัตถุประสงค์ที่สำคัญ 3 ประการคือ 1) เพื่อให้ผู้อ่านทราบถึงรายละเอียดเกี่ยวกับ
แนวคิดและองค์ประกอบที่สำคัญของมิติทางจิตวิญญาณในการทำงาน 2) อธิบายคุณค่าของมิติทาง
จิตวิญญาณในการทำงานต่อองค์กร รวมถึงปัจจัยที่หล่อเลี้ยงให้เกิดจิตวิญญาณในการทำงาน และ
3) วิเคราะห์ประเด็นสำคัญและความท้าทายในการนำแนวคิดนี้มาใช้ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ใน
องค์กร
คำสำคัญ: มิติทางจิตวิญญาณในการทำงาน การบริหารทรัพยากรมนุษย์, ผู้นำทางจิตวิญญาณ
Abstract
There are three objectives of this article. 1) This article provides details of the
concept and major components of workplace spirituality. 2) The article explains the value
or benefits of the concept of workplace spirituality to an organization including factors
that fostering spirituality in an organization. 3) The article analyzes the critical and
challenging factors for implementing this concept in the human resource management
system in an organization.
Key
words:
Workplace Spirituality, Human Resource Management, Spiritual Leadership
*อาจารย์ประจำสาขาวิชาการบริหารองค์การ การประกอบการและทรัพยากรมนุษย์ คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี
มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์
**รองศาสตราจารย์ สำนักวิชาการจัดการ สถาบันเทคโนโลยีแห่งเอเชีย

2. วารสาร มฉก.วิชาการ ปีที่ 16 ฉบับที่ 32 มกราคม - มิถุนายน 2556
130
บทนำ
การบริหารที่เน้นประสิทธิภาพสุงสุดใน
การทำงานเพื่อการแข่งขันและอยู่รอดในทาง
ธุรกิจ การจัดคนให้ทำงานเฉพาะอย่างตามที่มี
ความถนัด การใช้อำนาจแบบรวมศูนย์ มีช่วงชั้น
ของการบังคับบัญชา การสั่งการแบบบนลงล่าง
พนักงานระดับปฏิบัติการทำงานตามที่ได้รับคำสั่ง
หรือมอบหมาย ในเฉพาะขอบเขตของงานที่
ตนเองรับผิดชอบ สิ่งเหล่านี้ทำให้ขาดการหลอม
รวม หรือ ความร่วมมือกันในการทำงาน บ่อยครั้ง
ที่การตั้งเป้าหมายหรือวิสัยทัศน์ร่วมก็ไม่สามารถ
ที่จะทำให้คนในองค์กร มีเป้าหมายในระดับคุณค่า
ที่ร่วมกันได้ ทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรถูกมองเป็น
เพียงปัจจัยทางด้านแรงงาน เพื่อใช้ในการประกอบ
ธุรกิจ ถึงแม้จะมีแนวคิดทางการบริหารที่มุ่งความ
สนใจและความสำคัญต่อมนุษย์ โดยใช้ทฤษฎีทาง
ด้านจิตวิทยามาอธิบาย แต่เป็นเพียงความพยายาม
ที่จะเชื่อมโยง กระบวนการรับรู้ สภาวะอารมณ์
และความต้องการต่างๆ ของมนุษย์ให้เข้ากับวิธี
หรือเทคนิคในการบริหาร ซึ่งไม่ได้มุ่งเน้นที่การ
อธิบายและให้ความเข้าใจกับมิติทางจิตวิญญาณ
ของมนุษย์ในการทำงานอย่างแท้จริง
สภาพการแข่งขันทางธุรกิจแบบเสรี
ทำให้เวลาในการทำงานเป็นเวลาส่วนใหญ่ของ
ชีวิต สถานที่ทำงานกลายเป็นชุมชนหลักสำหรับ
คนที่ทำงานอยู่ในองค์กรต่างๆ การอยู่ร่วมกัน
ความสัมพันธ์ต่างๆในสถานที่ทำงาน ตลอดจน
การแบ่งปันและให้ความหมายกับคุณค่าในการ
ทำงาน จึงมีบทบาทสำคัญและกลายเป็นแก่น
กลางของชีวิต ยิ่งเมื่อมีเหตุการณ์ทั้งจากปัจจัย
ส่วนบุคคลหรือการบริหารองค์กร ที่คุกคามหรือมี
ผลกระทบต่อชีวิต ในระดับของความอยู่รอด หรือ
ความเป็นความตาย มักทำให้คนในองค์กร หวน
คิดถึงคุณค่าและความหมายของชีวิตต่อการทำงาน
โดยเฉพาะสาเหตุการเปลี่ยนแปลงที่เกิดจากวิธี
การบริหารจัดการภายในองค์กร มักจะหลีกเลี่ยง
ไม่ได้ที่จะกระทบกับ ขวัญและกำลังใจในการ
ทำงาน บางครั้งถึงขั้นทำให้เกิดความบาดหมาง
และลดทอนความสัมพันธ์อันดีระหว่างคนทำงาน
ความรู้สึกถึงความไม่ปลอดภัย ความหวาดกลัว
ความสับสน โกรธ และระแวงมักจะเป็นผลที่ตาม
มา สิ่งเหล่านี้จะยิ่งทำให้คนเห็นแก่ตัว พยายาม
เอาตัวรอดและขาดการตระหนักถึงความสัมพันธ์
และการอยู่ร่วมกันเป็นชุมชน ในท้ายที่สุดจะไป
บั่นทอนมิติทางจิตวิญญาณของความเป็นมนุษย์
บทความนี้จึงมุ่งที่จะสร้างความรู้และ
ความเข้าใจเกี่ยวกับแนวคิดของมิติทางจิต
วิญญาณในการทำงาน (Workplace Spirituality)
เพื่อเป็นการสร้างความตระหนักและใช้เป็นฐาน
คิดในการปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ของการบริหาร
ทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรที่เน้นการให้คุณค่าและ
ความสำคัญกับมิติของความเป็นมนุษย์
จิตวิญญาณ (Spirituality)
วิญญาณ (Spirit) มีรากศัพท์ในภาษา
ละตินจากคำว่า “Spirare” หรือ “Spiritus” มี
ความหมายว่า การมีลมหายใจ (Neal. 1997)
เรื่องของวิญญาณเป็นหัวข้อที่มีการพูดคุยและ
ค้นคว้ากันอย่างมากในปัจจุบัน และมีหลายแง่มุม
ที่ใช้อธิบาย ในสังคมไทยส่วนใหญ่เมื่อกล่าวถึง
คำว่า “วิญญาณ” มักจะนึกถึง ความเชื่อเกี่ยวกับ
ดวงจิตที่ไปจุติ หรือไปเกิดในที่ต่างๆ ส่วน

3. ปีที่ 16 ฉบับที่ 32 มกราคม - มิถุนายน 2556 วารสาร มฉก.วิชาการ
131
“จิตวิญญาณ (Spirituality)” นั้น หมายถึง มิติ
หรือภาวะของการมีจิตใจสูง เป็นจิตที่เห็นแก่ตัว
น้อย จิตที่สามารถเข้าถึงสิ่งสูงสุด โดยเฉพาะใน
ทางพุทธศาสนา จิตวิญญาณคือปัญญา เป็นมิติที่
มีความดีประกอบอยู่ซึ่งทำให้มนุษย์ต่างจากสัตว์
เป็นมนุษย์ที่มีจิตสูง ปราศจากความคับแคบและ
เห็นแก่ตัว (ประเวศ วะสี. 2553)
มิติเรื่องจิตวิญญาณนี้ มีอยู่เฉพาะในแต่
มนุษย์เท่านั้น เพราะเป็นธรรมชาติของมนุษย์ที่มี
ความสามารถของการสัมผัสที่ลึกล้ำ จนเกิดการ
ให้ความหมายแก่สิ่งเหล่านั้นว่ามีความศักดิ์สิทธิ์
(Divinity) เช่น ความรู้สึกผูกพันและใกล้ชิดกับ
พระเจ้า หรือศาสดาในแต่ละศาสนา การปฏิบัติ
ตามคำสอนทางศาสนา รวมถึงความรู้สึกผูกพัน
กับสิ่งที่ให้ความเคารพและเทิดทูน ทั้งนี้เมื่อมีการ
เชื่อมโยงตัวตนเข้ากับสิ่งเหล่านี้แล้ว มักจะทำให้
รู้สึกถึงการมีอยู่ของจิตวิญญาณในตัวตนของเรา
ประเวศ วะสี (2553) อธิบายว่า
จิตวิญญาณ (Spirituality) นั้นเกี่ยวข้องกับการรับรู้
และการมีอยู่ของตัวตน ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิด
ทางการบริหารที่ให้ความหมาย จิตวิญญาณ ว่า
เป็นความรู้สึกที่เชื่อมโยงหรือผูกพัน ความเข้าใจ
ความพึงพอใจและการให้ความเคารพ ไม่ใช่เพียง
แค่ศาสนาแต่รวมถึงผู้คนรอบข้างและตนเอง
(Altaf and Awan. 2011) ดังนั้นเรื่องของ
จิตวิญญาณ (Spirituality) จึงหมายถึงมิติทาง
คุณค่าหรือสิ่งสูงสุดที่เป็นสากล อันหลุดพ้นจาก
ความคับแค้นหรือเห็นแก่ประโยชน์ในตนเอง เป็น
มิติที่เป็นแก่นกลางของความเป็นมนุษย์ (ประเวศ
วะสี. 2553) ซึ่งเป็นสิ่งที่สามารถเรียนรู้และ
ทำความเข้าใจได้
จิตวิญญาณ มีความคล้ายคลึงกับศาสนา
ที่มุ่งให้มนุษย์ทำดี แต่จิตวิญญาณนั้นเป็นคนละ
เรื่องกับศาสนา ถึงแม้ว่า มักจะพบเรื่องของ
จิตวิญญาณที่ผูกติดกับศาสนาอยู่เสมอ เห็นได้ชัดว่า
ศาสนานั้นเป็นสิ่งที่มนุษย์สร้างขึ้น เป็นแนวคิดที่มี
การแยกความถูกผิดออกจากกัน มีการใช้ความเชื่อ
และความศรัทธา ร่วมกับรูปแบบที่เป็นพิธีกรรม
แบบทางการและเข้มงวดทำให้ดูมีความศักดิ์สิทธิ์
(Cash and Gray. 2000) แต่จิตวิญญาณเป็น
เรื่องหรือมิติที่เกิดขึ้นภายในจิตใจของมนุษย์ ไม่ได้
ยึดติดรูปแบบต่างๆ แต่เป็นคุณค่าและความหมาย
ร่วมอันเป็นสากลที่มนุษย์ทุกคนสามารถมีและเข้า
ถึงได้
มิติทางจิตวิญญาณในการทำงาน
(Workplace Spirituality)
แนวคิดในเรื่องของการบริหารที่เน้น
การเปลี่ยนแปลงภายใน ถึงระดับของจิตวิญญาณ
นี้ไม่ใช่เรื่องใหม่ ในประเทศสหรัฐอเมริกา มีการใช้
คำว่า การขับเคลื่อนมิติทางจิตวิญญาณ (Spiritual
movement) ที่แสดงถึงบรรดาองค์กรต่างๆ ที่ให้
ความสนใจเรื่องของ ความหมายของชีวิต เป้าหมาย
ในการทำงานและสำนึกร่วมของการเป็นชุมชน
ในองค์กร (Ashmos and Duchon. 2000) โดย
องค์กรเหล่านี้จะให้ความสนใจที่น้อยมากกับ กฎ
ระเบียบ ข้อบังคับต่างๆ ที่จะใช้บังคับกับพนักงาน
ในองค์กร ความสนใจส่วนใหญ่จะอยู่ที่การสร้าง
คุณค่าและความหมายในการทำงาน ที่จะทำให้
พนักงานมีความสุขและมีพลังในการสร้างสรรค์
และทุ่มเทให้กับการทำงานและองค์กร และเชื่อ
ว่าการจะประสบความสำเร็จได้ต้องอาศัยระบบ
การทำงานที่เอื้อ ให้เกิดการเปลี่ยนแปลงและ

4. วารสาร มฉก.วิชาการ ปีที่ 16 ฉบับที่ 32 มกราคม - มิถุนายน 2556
132
การเติบโตด้านในของผู้ที่อยู่ในองค์กร (โกมาตร
จึงเสถียรทรัพย์. 2550) เปลี่ยนวิธีคิดจากการ
บริหารองค์กรแบบเครื่องจักร จัดคนให้ทำงาน
ตามความถนัด (Division of labor) และทำงาน
เฉพาะตามที่ได้รับคำสั่ง มาเป็นการบริหารองค์กร
แบบมีชีวิต ให้ความสำคัญกับองค์ประกอบย่อยๆ
ในองค์กร ที่มีความหมายในตัวเองและพึ่งพา
อาศัยกัน ทำให้คนมีปฏิสัมพันธ์ และเรียนรู้ร่วม
กันที่จะอยู่เป็นชุมชน ทำให้เกิดคุณค่าและการ
แสวงหาความหมายร่วมกัน จนเกิดมิติของ
จิตวิญญาณในการทำงานขึ้น
การทำงานเป็นกิจกรรมสำคัญที่ทำให้
มนุษย์ได้ตระหนักถึงศักยภาพและผลสำเร็จ
จากการทำงานของตนเอง ทำให้งานกลายเป็น
สิ่งที่มีความหมายต่อชีวิต การทำงานจึงสามารถ
ที่จะยกระดับจิตวิญญาณของความเป็นมนุษย์
ให้สูงขึ้นและทำให้มนุษย์สามารถเข้าถึงคุณค่า
และศักยภาพสูงสุดของตนเองได้ (โกมาตร
จึงเสถียรทรัพย์. 2550) ดังนั้นมิติทางจิตวิญญาณ
ในการทำงาน จึงเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นและสัมผัสได้จริง
อีกทั้งยังสามารถเรียนรู้และทำความเข้าใจได้
(Twigg and Parayitam. 2006)
ในระยะเริ่มแรกของการทำความเข้าใจ
ในเรื่องนี้ นักวิชาการหลายท่านได้พยายามให้
คำนิยามที่แสดงถึงความหมายและองค์ประกอบของ
มิติทางจิตวิญญาณ โดยนำมาผนวกและเชื่อมโยง
กับการทำงานและการบริหารงานภายในองค์กร
ถึงแม้แต่ละท่านจะให้ความหมายที่แตกต่างกัน
แต่เป็นความพยายามที่จะอธิบายปรากฏการณ์
สิ่งเดียวกัน ดังนั้นบทความวิชาการและงานวิจัยใน
เรื่องนี้จึง มักมีการใช้คำที่ต่างกัน แต่มีความหมาย
ที่ใกล้เคียงและทดแทนกันได้ เช่น “วิญญาณ
(Spirit)” กับ “จิตวิญญาณ (Spirituality)” และ
“วิญญาณในการทำงาน (Spirit at work)” กับ
“จิตวิญญาณในการทำงาน (Spirituality at
work)” และรวมถึง “มิติทางจิตวิญญาณในการ
ทำงาน (Workplace Spirituality)” ซึ่งทั้งหมดอยู่
ในกลุ่มของการศึกษาเกี่ยวกับมิติทางจิตวิญญาณ
ที่เกิดขึ้นในบริบทของการทำงานภายในองค์กร
Ashmos and Duchon (2000) ให้
ความหมายเกี่ยวกับมิติทางด้านจิตวิญญาณในการ
ทำงาน (Workplace Spirituality) ไว้ว่า เป็นการ
ตระหนักและยอมรับถึงการให้คุณค่าต่อมิติชีวิต
ด้านจิตใจของมนุษย์ ที่เกิดและได้รับการหล่อเลี้ยง
จากการที่ได้ทำงานที่มีคุณค่าและมีความหมาย
อันเกิดขึ้นจากการได้เป็นส่วนหนึ่งหรืออยู่ร่วมกัน
เป็นชุมชนในองค์กร หากพิจารณาจากคำนิยามนี้
จะสามารถแยกองค์ประกอบที่สำคัญของ มิติทาง
ด้านจิตวิญญาณในการทำงานได้เป็น 3 ส่วน
สำคัญได้แก่ ชีวิตด้านใน (Inner life) งานที่มี
คุณค่าและมีความหมาย (Meaningful work)
และสำนึกร่วมแห่งความเป็นชุมชน (Sense of
Community) ซึ่งนิยามและองค์ประกอบนี้ได้รับ
การยอมรับจากนักวิชาการหลายท่านที่ศึกษาใน
เรื่องนี้ ว่าเป็นความหมายและองค์ประกอบสำคัญ
พื้นฐานของเรื่องนี้
นักวิชาการอีกกลุ่มหนึ่งเช่น Kinjerski
and Skrypnek (2006) ก็ได้นำเสนอผลงานวิจัย
ที่ได้ศึกษาเรื่องนี้โดยใช้คำว่า วิญญาณในการ
ทำงาน (Spirit at work) และให้ความหมายว่า
เป็น สภาวะที่ถูกกำหนดขึ้นจากการรับรู้ถึงความ
สัมพันธ์ระหว่างบุคคล จิตวิญญาณและพลังดึงดูด

5. ปีที่ 16 ฉบับที่ 32 มกราคม - มิถุนายน 2556 วารสาร มฉก.วิชาการ
133
ที่อธิบายได้ยาก โดยคำนิยามของ Kinjerski and
Skrypnek (2006) ได้อธิบายว่า วิญญาณในที่
ทำงาน เกี่ยวข้องกับองค์ประกอบต่อไปนี้คือ
(1) ความรู้สึกผูกพันต่องาน (Engaging work)
อันสัมผัสได้ถึงสภาพแห่งความสุขจากการทำงาน
เชื่อว่ามนุษย์ผูกพันกับการทำงานเพราะตระหนัก
ถึงความสำคัญของงานที่ทำ มีความรู้สึกถึงความ
เชื่อมโยงอย่างแท้จริงระหว่างคุณค่าของตนเอง
และคุณค่าของงาน (2) ความเชื่อมโยงในมิติทาง
จิตวิญญาณ (A Spiritual connection) คือ
ความรู้สึกถึงการเชื่อมโยงกับสิ่งที่มีคุณค่าเหนือ
กว่าตัวตนของตนเอง (3) สำนึกร่วมแห่งความเป็น
ชุมชน (Sense of Community) คือความรู้สึกถึง
ความเชื่อมโยงระหว่างตนเองกับผู้อื่นรอบข้าง
และจุดมุ่งหมายหรือคุณค่าที่มีร่วมกัน (4) พลัง
ดึงดูดหรือประสบการณ์เฉพาะ (A Mystical
experience) สภาวะที่มีการรับรู้ได้ถึงพลังของ
ชีวิต ความอิ่มเอม การข้ามพ้นจากความคับแค้น
ในตนเอง และประสบการณ์แห่งความสนุกและ
เป็นสุข ซึ่งเป็นการให้คำนิยามและระบุองค์
ประกอบของวิญญาณในที่ทำงาน ที่สอดคล้องกับ
การอธิบายของ Twigg and Parayitam (2006)
โดยให้ความหมายของ จิตวิญญาณ (Spirituality)
ว่าเป็นภาวะของการรู้สึกถึงพลังของชีวิตที่เพิ่มสูง
ขึ้น ที่สมบูรณ์และอยู่ในภาวะที่ดีกว่าภาวะโดย
ทั่วไป และการตระหนักถึงความเชื่อมโยงของ
ตนเอง ต่อผู้อื่นและสภาพแวดล้อมภายนอก
Van Tonder and Ramdass (2009) ได้
พยายามสำรวจเพื่อค้นหาการอธิบายปรากฏการณ์
ทางด้านจิตวิญญาณในที่ทำงาน โดยผลการวิจัย
ได้ข้อค้นพบที่สำคัญว่า มิติทางจิตวิญญาณในการ
ทำงาน (Workplace Spirituality) นั้นเกี่ยวข้อง
โดยตรงต่อ ชีวิตด้านในของพนักงานที่ทำงานอยู่
ในองค์กร การมีความสัมพันธ์และเชื่อมโยงกับ
บุคคลอื่นและสังคมในที่ทำงาน เป็นข้อค้นพบที่
อธิบายว่า มิติทางจิตวิญญาณนั้นมีอยู่จริงใน
สภาพของการทำงานและทำให้คำนิยามและองค์
ประกอบในเรื่องนี้มีความชัดเจนมากขึ้น
สำหรับในสังคมไทย เริ่มมีงานวิจัยที่
อธิบายองค์ประกอบของมิติทางจิตวิญญาณในการ
ทำงาน เช่นกัน (Petchsawang and Duchon.
2009) โดยได้จำแนกองค์ประกอบที่สำคัญออก
เป็น 4 ประการได้แก่ ความเห็นอกเห็นใจหรือ
ความเมตตา (Compassion) งานที่มีคุณค่าและ
ความหมาย (Meaningful work) การตระหนักรู้
(Mindfulness) และการข้ามผ่านไปสู่สิ่งที่ดีกว่า
(Transcendence)
จากการทบทวนวรรณกรรมทั้งจาก
บทความทางวิชาการและรายงานการวิจัยต่างๆ
เกี่ยวกับมิติทางจิตวิญญาณในการทำงาน สามารถ
สรุปเป็นองค์ประกอบที่สำคัญได้ 4 ประการ ดัง
รายละเอียดต่อไปนี้
1) ชีวิตด้านใน หรือ ชีวิตจิตใจ (Inner
life)
เป็นการอธิบายเพื่อให้เกิดการตระหนัก
ถึงการรับรู้และยอมรับถึงการมีชีวิตอีกด้านหนึ่ง
หรือชีวิตที่อยู่ภายในจิตใจ ที่ไม่สามารถมองเห็น
ด้วยตา ดังนั้นชีวิตด้านในหรือชีวิตจิตใจ จึงเป็น
การรับรู้ทางด้านจิตใจ ถึงการมีอยู่ของอีกบุคคลใน
ตัวมนุษย์ ซึ่งสามารถเทียบเคียงได้กับการยอมรับ
ให้มีมุมมองของบุคคล ในฐานะที่เป็นประสบการณ์
ตรงจากภายใน ตามแนวคิดของวิธีวิทยาการวิจัย
เชิงปรากฏการณ์วิทยา (Pheno-menology) ของ

6. วารสาร มฉก.วิชาการ ปีที่ 16 ฉบับที่ 32 มกราคม - มิถุนายน 2556
134
นักปรัชญา 2 ท่านคือ G. W. F. Hegel และ
Edumund Husserl ที่ต้องมีการเฝ้าสังเกตสิ่งที่
เกิดขึ้นภายในตัวเองอย่างมีสติ (สมสิทธิ์ อัสดรนิธี.
2552)
ชีวิตด้านในหรือชีวิตจิตใจ นี้เป็นองค์
ประกอบแก่นกลางที่สำคัญของมิติทางจิตวิญญาณ
ในการทำงาน การมีความหวัง การตระหนักถึง
คุณค่าที่ตนเองยึดถือ การเข้าถึงศักยภาพที่มีอยู่
ภายในของมนุษย์ ความรู้สึกถึงความสุข ความ
สมบูรณ์ เหล่านี้ล้วนมีจุดกำเนิดจากการที่ตระหนัก
และรู้ถึงการมีอยู่ของชีวิตด้านในหรือชีวิตจิตใจ
ทั้งสิ้น ซึ่งการบริหารงานในระดับองค์กร มีความ
จำเป็นอย่างยิ่งที่องค์กรต้องตระหนักถึงคุณค่า
และความสำคัญของการมีอยู่ของชีวิตด้านในหรือ
ชีวิตจิตใจ ของพนักงาน และองค์กรควรให้เกียรติ
และยอมรับถึงคุณค่าทางจิตวิญญาณของพนักงาน
เช่นเดียวกับคุณค่าที่องค์กรยึดถือเพื่อเป็นหลัก
ในการดำเนินธุรกิจ
2) งานที่มีคุณค่าและความหมาย
(Meaningful work)
การตระหนักและรู้สึกถึงคุณค่าและ
ความสำคัญของการทำงาน การหลอมรวมคุณค่า
ส่วนตัวเข้ากับคุณค่าหรือผลที่ได้รับจากการทำงาน
ซึ่งทำให้เกิดความรู้สึกถึงความสำคัญ ความสุขที่
เกี่ยวข้องหรือได้รับจากการทำงาน เป็นการค้นหา
ความหมายอย่างลึกซึ้งถึงคุณค่าและ เป้าหมาย
ของชีวิตที่สัมพันธ์และเกี่ยวข้องกับการทำงาน
ทั้งนี้เมื่อมีการตระหนักถึงคุณค่าและความหมาย
ของการทำงาน ความหมายเหล่านี้มักจะมีผล
ย้อนกลับมาเสริมแรง ทำให้รู้สึกถึงความหมาย
ของการมีชีวิตอยู่ และคุณค่าในตนเอง ดังนั้น
องค์กรควรมีบทบาทที่สำคัญที่จะทำให้พนักงาน
ในองค์กรสามารถตระหนักและรู้ถึงคุณค่าและ
ความหมายของการทำงาน ซึ่งจะทำให้พนักงาน
มีความสุข และสนุกกับงาน ทำให้เกิดความทุ่มเท
มีความรับผิดชอบและเอาใจใส่ในการทำงานมาก
ขึ้น ซึ่งสิ่งเหล่านี้ในท้ายที่สุดก็จะทำให้องค์กรมี
ประสิทธิภาพที่สูงขึ้น
3) สำนึกร่วมแห่งความเป็นชุมชน
(Sense of Community)
เนื่องจากมิติทางจิตวิญญาณในการ
ทำงานเป็นสิ่งที่เกาะติดกับการทำงานในองค์กร
การมีอยู่ของชุมชนในองค์กรจึงเป็นปัจจัยเอื้อที่
หล่อเลี้ยงให้สามารถค้นพบและเข้าถึงจิตวิญญาณ
ที่ได้รับจากการทำงานได้ ดังนั้นสำนึกร่วมแห่ง
ความเป็นชุมชน จึงเป็นความสัมพันธ์ที่เกาะเกี่ยว
เชื่อมต่อกันอย่างลึกซึ้งของคนในสถานที่ทำงาน
เป็นความรู้สึกถึงการสนับสนุนช่วยเหลือ การมี
อิสระในการแสดงออก การเป็นห่วงและอยากดูแล
อย่างแท้จริง ซึ่งเป็นสิ่งที่มีคุณค่าและยิ่งใหญ่ ที่อยู่
นอกเหนือการห่วงแต่ตนเอง เป็นสิ่งที่ทำให้เกิด
การเชื่อมโยงถึงคุณค่าและความหมายร่วมกันใน
หมู่สมาชิกของชุมชน
เช่นนี้จึงสอดคล้องกับคำนิยามของ สำนึก
ร่วมแห่งความเป็นชุมชนโดย McMillan and
Chavis (1986) ว่ามีองค์ประกอบที่สำคัญได้แก่
ความเป็นสมาชิก (Membership) ความมีอิทธิพล
ต่อกัน (Influence) การร่วมเติมเต็มความต้องการ
ซึ่งกันและกัน (Integration and fulfillment of
needs) และการแบ่งปันอารมณ์ร่วมที่เกี่ยวเนื่อง
กัน (Shared emotional connection)

7. ปีที่ 16 ฉบับที่ 32 มกราคม - มิถุนายน 2556 วารสาร มฉก.วิชาการ
135
4) การหลอมรวมชีวิตเข้ากับการทำงาน
(Self-work integration)
เนื่องจากมิติทางด้านจิตวิญญาณที่กล่าว
ถึงนี้เป็นสิ่งที่เกิดขึ้นในสถานที่ทำงานหรือองค์กร
ดังนั้นจึงต้องมีการหลอมรวมคุณค่าของชีวิตเข้า
กับการทำงานในองค์กร ทั้งนี้หมายถึงการหลอม
รวมคุณค่าทางจิตวิญญาณในระดับบุคคล เข้ามา
เป็นคุณค่าหรือความหมายร่วมของการทำงานใน
ระดับองค์กร ที่จะไปตอบสนองต่อภารกิจและวิสัย
ทัศน์ในท้ายที่สุด ซึ่งผลสำเร็จที่เห็นได้ชัดของ
การหลอมรวมคุณค่าทั้งสองระดับเข้าด้วยกัน คือ
การที่พนักงานมีความสุขและมีชีวิตชีวาในการ
ทำงาน เปรียบเหมือนการนำตัวตนทั้งชีวิตและ
จิตวิญญาณทั้งหมดมาที่ทำงาน ไม่ใช่เพียง แค่
ร่างกายภายนอกอยู่ที่สถานที่ทำงาน แต่จิตใจยัง
ใคร่ครวญ คิดถึงเรื่องอื่นที่ไม่เกี่ยวข้องกับการทำงาน
คุณค่าของมิติด้านจิตวิญญาณในการ
ทำงานต่อองค์กร
ผลจากการวิจัยในต่างประเทศ (Krish-
nakumar and Neck. 2002) พบว่า ในองค์กรที่
มีการนำเรื่องมิติด้านจิตวิญญาณในการทำงานมา
ใช้ มีผลการทำงานของหน่วยงานที่เพิ่มสูงขึ้น ซึ่ง
สะท้อนออกมาในเรื่องของ ผลตอบแทนสุทธิจาก
การดำเนินงาน (Net earnings) ผลตอบแทนจาก
การลงทุน (Return on investment) และราคา
มูลค่าในส่วนของผู้ถือหุ้นเพิ่มขึ้น (Shareholder
value) นอกจากนี้ยังพบว่ามิติทางด้านจิตวิญญาณ
ในการทำงานนั้นยังช่วยส่งเสริมให้เกิดผลการ
ทำงานในระดับบุคคลที่เพิ่มสูงขึ้น (Duchon and
Plowman. 2005) รวมถึงการเปลี่ยนแปลงทัศนคติ
และพฤติกรรมของพนักงานในองค์กร เช่น การรู้สึก
ถึงการเติบโตทางด้านจิตใจของตนเอง การตระหนัก
ถึงคุณค่าในตนเอง (Self-esteem) มีความผูกพัน
กับองค์กรมากขึ้น มีความพึงพอใจต่อการทำงาน
เพิ่มสูงขึ้น มีการขาดงานน้อยลง ความตั้งใจที่จะ
ลาออกจากงานลดลง (Kinjerski and Skrypnek,
2008b; Milliman, Czaplewski, and Ferguson.
2003)
สำหรับในบริบทของสังคมไทย ได้มีงาน
วิจัยที่หาความสัมพันธ์ของ วิญญาณในการทำงาน
(Spirit at work) กับตัวแปรที่เกี่ยวข้องกับการบริหาร
ทรัพยากรมนุษย์พบว่า วิญญาณในการทำงานมี
ความสัมพันธ์เชิงบวกกับ ความพึงพอใจในการ
ทำงาน พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์กร
และความรู้สึกมีความสุขทางจิตวิทยา (Psycho-
logical well-being) และพบว่ามีความสัมพันธ์
เชิงลบกับ ความตั้งใจในการลาออกจากงาน และ
อัตราการขาดงาน (Tevichapong, Davis, and
Guillaume. 2010)
นอกจากนี้ยังมีผลงานทางวิชาการที่
สนับสนุนว่า การที่องค์กรนำแนวคิดเรื่องนี้ไป
ประยุกต์ใช้ในองค์กรทำให้พนักงานเกิดความคิด
สร้างสรรค์ เกิดนวัตกรรม (Marques. 2005)
ปัญญาญาญหรือญาญทัศนะ (Intuition) ความ
ซื่อสัตย์ ความไว้วางใจเพื่อนร่วมงานในองค์กร และ
ความต้องการส่วนตัวของพนักงานได้รับการเติมเต็ม
(Krishnakumar and Neck. 2002) เห็นได้อย่าง
ชัดเจนว่าสิ่งเหล่านี้แสดงให้เห็นถึงความสำคัญและ
ผลกระทบของมิติทางจิตวิญญาณในการทำงาน
ที่มีผลต่อการปฏิบัติงานในระดับองค์กร และการ
เปลี่ยนแปลงทัศนคติและพฤติกรรมในการทำงาน
ของพนักงานในระดับบุคคล

8. วารสาร มฉก.วิชาการ ปีที่ 16 ฉบับที่ 32 มกราคม - มิถุนายน 2556
136
ปัจจัยที่หล่อเลี้ยงจิตวิญญาณในการ
ทำงาน
ในการสร้างมิติทางจิตวิญญาณในการ
ทำงานให้เกิดขึ้นทั้งสองระดับตั้งแต่บุคคลจนถึง
องค์กรนั้น นักวิชาการบางกลุ่มมีความเชื่อว่าเป็น
หน้าที่ของผู้นำ ซึ่งได้ตั้งชื่อผู้นำที่มีความสนใจใน
เรื่องนี้ว่า ผู้นำในมิติของจิตวิญญาณ (Spiritual
leadership) ซึ่งจะมีบทบาทในการสร้างแรง
จูงใจ กระตุ้นเร้าเพื่อให้พนักงานได้รับหรือเกิด
ประสบการณ์ที่เกี่ยวข้องกับมิติทางจิตวิญญาณใน
การทำงาน (Fry and Slocum. 2008 ; Pawar.
2009)
ทั้งนี้ผู้นำในมิติของจิตวิญญาณดังกล่าว
เป็นเพียงกลไกหนึ่งเท่านั้นที่จะช่วยให้พนักงาน
มีความเข้าใจและสามารถค้นพบจิตวิญญาณและ
ศักยภาพอันยิ่งใหญ่ที่ซ่อนอยู่ในตนเองได้ ซึ่ง
Kinjerski and Skrypnek (2006 ; 2008a) ได้
พยายามค้นคว้าและอธิบายถึงการพัฒนามิติด้าน
จิตวิญญาณในการทำงานว่าสามารถเกิดขึ้นได้จาก
หลายปัจจัยเช่น (1) สามารถเกิดขึ้นได้เอง
เนื่องจากการมีและดำรงอยู่แล้วของจิตวิญญาณ
ซึ่งมักเป็นผลมาจากความสามารถในการตระหนัก
รู้ของแต่ละบุคคล และการเชื่อมโยงเรื่องของ
จิตวิญญาณเข้ามาอยู่ในวิถีปกติของการดำรงชีวิต
เช่น การดำรงชีวิตอย่างมีสติและตระหนักรู้ตัวที่
ทั่วพร้อม ความสามารถในการระบุถึงคุณค่าของ
การกระทำต่างๆ ของตนเองได้ เป็นต้น (2) การมา
บรรจบกันของปัจจัยต่างๆ โดยมักจะเกิดในช่วง
กลางของชีวิต ที่คุณค่าส่วนตัว ความสามารถ
แรงบันดาลใจ และประสบการณ์ชีวิตทั้งหมด
ถูกหลอมรวมเข้าด้วยกันทำให้เกิดความเข้าใจเรื่อง
ดังกล่าวขึ้น หรือมักเกิดจากการตั้งคำถามกับ
การใช้ชีวิต หรือการตรวจสอบความหมายของ
เป้าหมายชีวิต ทำให้เกิดการตระหนักถึงคุณค่า
สูงสุดที่ตนเองยึดถือไว้ได้ (3) พบเหตุการณ์ที่
ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง เช่น เหตุการณ์ต่างๆ
ที่ทำให้คนเกิดความสนใจและหันมาให้คุณค่ากับ
ตนเองมากขึ้น จนทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงและ
เข้าใจถึงความสำคัญของจิตวิญญาณต่อการดำรง
ชีวิตมากขึ้น ทั้งนี้เหตุการณ์ที่ทำให้เกิดการ
เปลี่ยนแปลงนี้ มีได้หลายลักษณะและขึ้นอยู่กับ
ความแตกต่างของแต่ละคนที่จะมีการสร้างความ
เข้าใจ อันจะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในท้ายที่สุด
โดยมักเกิดจากการคิดทบทวนและใคร่ครวญ ถึง
เหตุการณ์ต่างๆ ที่ประสบมาในชีวิตแล้ว เชื่อมโยง
กลับมาที่คุณค่าที่ตนเองยึดถือไว้ ซึ่งเป็นอีกวิธี
ในการเข้าถึงหรือตระหนักถึงจิตวิญญาณ
(4) บรรยากาศภายในองค์กร เช่น ปัจจัยหรือ
บริบทต่างๆที่เกิดขึ้นในองค์กรก็สามารถทำให้
คนเข้าใจและเห็นคุณค่าของจิตวิญญาณได้
(Kinjerski and Skrypnek, 2006 ; 2008a) ซึ่ง
บรรยากาศและปัจจัยในองค์กรนี้ได้รับความสนใจ
และสนับสนุนจากนักวิชาการจำนวนมากที่จะ
พยายามค้นหาความเชื่อมโยงของปัจจัยต่างๆ
ในองค์กรเพื่ออธิบายการเกิดขึ้นและการพัฒนา
ของจิตวิญญาณในการทำงาน (Duchon and
Plowman, 2005; Marques, Dhiman and King.
2005)
นอกจากนี้ยังมีกิจกรรมที่ช่วยทำให้มนุษย์
สามารถเข้าใจและค้นพบมิติทางจิตวิญญาณของ
ตนเองได้เช่น กิจกรรมเดินป่าเพื่อศึกษาความ
เชื่อมโยงระหว่างตนเองกับธรรมชาติ การทำ
สมาธิภาวนา การทำกิจกรรมออกกำลังกาย เช่น

9. ปีที่ 16 ฉบับที่ 32 มกราคม - มิถุนายน 2556 วารสาร มฉก.วิชาการ
137
โยคะ รำมวยจีน ไอคิโด การทำงานอาสาสมัคร
เพื่อบริการและช่วยเหลือสังคม (Cash and
Gray. 2000) จะเห็นได้ว่าถึงแม้จะมีหนทางที่
หลากหลายที่สามารถทำให้มนุษย์ได้ ตระหนัก
และรู้ถึงจิตวิญญาณและศักยภาพภายในของตน
แต่ปัจจัยสำคัญคือการไม่แบ่งแยกระหว่างมิติของ
ชีวิตทั้งในและนอกสถานที่ทำงานออกจากกัน
เพราะเรื่องของจิตวิญญาณนั้นมีลักษณะเป็นองค์
รวม ที่เป็นหนึ่งเดียว ไม่สามารถแบ่งแยกได้ ทั้งนี้
ความสนใจทางการบริหารอาจมุ่งไปที่คำถามใหญ่
ที่ว่าจะทำอย่างไรให้องค์กรหรือชุมชนในสถานที่
ทำงาน ได้มีบทบาทสำคัญที่จะหล่อเลี้ยงและ
ฟูมฟักให้เกิดการเติบโตและสร้างความมั่นคง
ภายในให้เกิดกับพนักงานในองค์กรทางจิต
วิญญาณได้
ความท้าทายต่อการบริหารทรัพยากร
มนุษย์ในสังคมไทย
หลายแนวคิดทางการบริหารที่นำมาใช้
ในสังคมไทย มักได้รับแนวคิดมาจากทางตะวันตก
ในเรื่องของมิติทางจิตวิญญาณในการทำงานก็เช่น
เดียวกัน มีการค้นพบและพัฒนาแนวคิดนี้มาจาก
ทางตะวันตก โดยเริ่มตั้งแต่การร่วมกันพัฒนา
แนวคิด และคำนิยาม และองค์ประกอบที่สำคัญ
จนถึงการหาความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยต่างๆ
ทางการบริหาร ส่วนในแวดวงวิชาการของไทย
ก็เริ่มให้ความสนใจในเรื่องนี้และทำวิจัยค้นคว้า
อยู่บ้างเช่นกัน หากจะนำแนวคิดเรื่องมิติทาง
จิตวิญญาณในการทำงานมาปรับใช้ในสังคมไทย
โดยเฉพาะในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ นั้นมี
ประเด็นที่น่าสนใจและควรที่จะทำความเข้าใจให้
ลึกซึ้งมากขึ้นดังนี้
(1) ในสังคมไทยที่มักจะมีการอ้างอิง
คำสอนของพุทธศาสนาอยู่บ่อยครั้ง แต่แนวคิด
เรื่องมิติทางจิตวิญญาณในการทำงานนี้ มีบางส่วน
ที่แตกต่างจากหลักการทางพุทธศาสนา หรือ
ศาสนาอื่นๆ มิติทางจิตวิญญาณในการทำงานนี้
เป็นคุณค่าที่มีอยู่ในมนุษย์ที่มีลักษณะของการเป็น
นามธรรม เป็นสากลที่มนุษย์ทุกคนสามารถเข้าใจ
และเข้าถึงได้ นักวิชาการและนักบริหารทรัพยากร
มนุษย์ที่สนใจจะศึกษาและลองนำแนวคิดนี้ไปใช้
ควรต้องระมัดระวังในการที่จะเชื่อมโยงหลักการ
ทางศาสนาเข้าสู่แนวคิดเรื่องนี้ เพราะว่ามิติทาง
จิตวิญญาณนี้มีลักษณะพิเศษที่มีลักษณะร่วม
ของทุกศาสนา หากสามารถเข้าถึงแก่นกลางทาง
จิตวิญญาณได้ ก็จะสามารถเข้าถึงหลักการในทาง
ศาสนาได้เช่นกัน ดังนั้นอาจใช้กิจกรรม หรือวิถี
ปฏิบัติในทางศาสนาเป็นเครื่องมือหรือกลไกใน
การที่จะทำให้มนุษย์สามารถเข้าถึง หรือสัมผัส
และเข้าใจมิติทางจิตวิญญาณได้ เช่นเดียวกับ
ทางตะวันตกที่มีการใช้กิจกรรมการออกกำลังกาย
เช่น โยคะ รำมวยจีน หรือไอคิโด เป็นเครื่องมือที่
ทำให้มนุษย์ได้สัมผัสกับแก่นกลางและชีวิตด้านใน
หรือจิตวิญญาณของตนเอง ในทางศาสนาพุทธ
ก็อาจจะมีการใช้กิจกรรมการฝึกนั่งสมาธิร่วมกัน
การอนุญาตให้พนักงานลาเพื่อศึกษาธรรมะเป็นต้น
(2) การทำความเข้าใจคำนิยามและองค์
ประกอบของมิติทางจิตวิญญาณในสังคมไทย
ถึงแม้ว่าเรื่องของจิตวิญญาณนี้จะเป็นเรื่องที่เป็น
สากล มนุษย์ทุกคนสามารถเข้าใจและสามารถมี
ประสบการณ์ตรงในการเข้าไปทำความรู้จักและ
สัมผัสได้ด้วยตนเอง แต่มิติทางจิตวิญญาณในการ
ทำงานนั้นเกิดขึ้นและถูกหล่อเลี้ยงในบริบทของ
สถานที่ทำงาน ซึ่งรูปแบบวัฒนธรรมการทำงาน

10. วารสาร มฉก.วิชาการ ปีที่ 16 ฉบับที่ 32 มกราคม - มิถุนายน 2556
138
ในองค์กรของทางตะวันตกและตะวันออกค่อนข้าง
ต่างกัน จึงมีความจำเป็นที่ควรทำความเข้าใจและ
ตรวจสอบองค์ประกอบของมิติทางจิตวิญญาณ
ในการทำงาน ก่อนที่จะนำมาใช้ในองค์กรที่มี
วัฒนธรรมต่างจากตะวันตก การวิจัยเพื่อค้นหา
คำนิยามหรือองค์ประกอบที่อาจจะมีลักษณะเฉพาะ
ในสังคมไทยจึงมีประโยชน์ ที่จะทำให้เกิดการ
สร้างความเข้าใจและนำไปประยุกต์ใช้ ตลอดจน
ขยายแนวคิดนี้ให้เข้าใจได้ง่ายขึ้นสำหรับสังคมไทย
(3) นักวิชาการทางตะวันตกเริ่มให้ความ
สนใจและค้นคว้าถึง ปัจจัยหรือสาเหตุที่ทำให้เกิด
การพัฒนาจิตวิญญาณในที่ทำงานขึ้น โดยเฉพาะ
ในเรื่องของบรรยากาศและวัฒนธรรมในการ
บริหารงานในองค์กร มีงานวิชาการหลายชิ้นที่
ระบุถึงความล้มเหลวของการบริหารงานแบบ
กลไก ในกระบวนทัศน์วิทยาศาสตร์แบบเก่าที่แบ่ง
งานออกเป็นส่วน จัดให้คนทำงานเฉพาะอย่าง
ตามที่ถนัดและตามคำสั่ง ที่มาจากการใช้อำนาจ
การบังคับบัญชาแบบรวมศูนย์จากบนสู่ล่าง
ไม่เปิดโอกาสให้คนปฏิบัติงานได้คิดได้ปรับปรุง
การทำงานของตนเอง สิ่งเหล่านี้ไม่เพียงแต่ไปลด
ทอนศักยภาพในการทำงาน แต่ยังไม่เปิดโอกาสให้
ศักยภาพที่มีอยู่ ได้ถูกนำมาใช้อย่างเต็มที่ รวมไป
ถึงทำให้เกิดการบั่นทอนจิตวิญญาณของความเป็น
มนุษย์ ทำให้ไม่รู้สึกถึงความมีคุณค่าในตัวเอง
ขาดความหมายของชีวิตจากการทำงาน ทำให้ขาด
ความผูกพันกับการทำงาน ใช้ชีวิตอยู่ในสถานที่
ทำงานอย่างไร้ชิวิตจิตใจ ทำงานไม่ต่างจาก
เครื่องจักร และบ่อยครั้งการบริหารงานใน
กระบวนทัศน์แบบวิทยาศาสตร์เก่าเหล่านี้มักจะ
ทำให้คนขาดการประสานงาน และความร่วมมือ
กันทำงาน เพราะคนไม่ถูกยึดไว้ด้วยคุณค่าหรือ
เป้าหมายที่มีร่วมกัน
ดังนั้นการจะนำแนวคิดนี้ไปปรับใช้ไม่ใช่
แค่เรื่องของการลงมือทำ แต่สิ่งสำคัญต้องมี
การปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ในการบริหารอย่าง
จริงจังอีกด้วย เป็นกระบวนทัศน์ที่ให้คุณค่า ความ
สำคัญและความเท่าเทียมกันในความเป็นมนุษย์
ผู้บริหารต้องปรับบทบาท จากการใช้อำนาจ
การสั่งการบังคับบัญชา มาสู่การเกื้อและเสริมหนุน
(Empowerment) และสร้างโอกาสให้คนใน
องค์กรเกิดการเรียนรู้และนำศักยภาพที่มีอยู่ใน
ตนเองมาใช้อย่างเต็มที่ เพื่อให้พนักงานในองค์กร
สามารถสร้างคุณค่าและความหมายจากการทำงาน
ขึ้นมาเองได้ นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ก็ต้อง
ทำหน้าที่ในการเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง สร้าง
ความเข้าใจต่อผู้บริหารและพนักงานในองค์กร
ในการที่จะนำแนวคิดเรื่องนี้มาประยุกต์ใช้
แนวคิดเรื่องมิติทางจิตวิญญาณในการ
ทำงานนั้น ไม่ใช่แค่เครื่องมือในการบริหารงาน
ทรัพยากรมนุษย์เท่านั้น แต่เป็นกระบวนทัศน์ใหม่
ของการบริหารงานที่เน้นคุณค่าของความเป็น
มนุษย์อย่างแท้จริง การจะนำแนวคิดนี้มาใช้
ต้องมีความเข้าใจถึงมิติด้านในหรือชีวิตจิตใจของ
ความเป็นมนุษย์ การให้คุณค่าและความหมายต่อ
งานที่ทำ การมีสำนึกถึงการเป็นชุมชนในสถานที่
ทำงาน และการหลอมรวมตัวตนและคุณค่าเข้ากับ
งานและองค์กร
จึงเป็นสิ่งที่ท้าทายความสามารถไม่เฉพาะ
นักบริหารทรัพยการมนุษย์ แต่รวมถึงผู้บริหาร
ทุกระดับและพนักงานทุกคนในองค์กร ที่จะ
ทำความเข้าใจและปรับกระบวนทัศน์ในการทำงาน
สิ่งเหล่านี้ถือเป็นก้าวแรกที่จะต้องเริ่มต้น และ
เป็นสิ่งที่ต้องเรียนรู้และทำความเข้าใจด้วยตนเอง

11. ปีที่ 16 ฉบับที่ 32 มกราคม - มิถุนายน 2556 วารสาร มฉก.วิชาการ
139
เอกสารอ้างอิง
โกมาตร จึงเสถียรทรัพย์ และคณะ. (2550) องค์กรไม่ใช่เครื่องจักร (Living Organization) :
การบริหารจัดการกระบวนทัศน์ใหม่. นนทบุรี : สำนักวิจัยสังคมและสุขภาพ (สวรส.).
ประเวศ วะสี. (2553) ธรรมชาติของสรรพสิ่ง : การเข้าถึงความจริงทั้งหมด. นนทบุรี : กรีน-ปัญญาญาณ.
สมสิทธิ์ อัสดรนิธี. (2552) จิตตปัญญาศึกษาคืออะไร. นครปฐม : ศูนย์จิตตปัญญาศึกษา มหาวิทยาลัย
มหิดล.
Altaf, A., and Awan, M. A. (2011) “Moderating Affect of Workplace Spirituality on the
Relationship of Job Overload and Job Satisfaction” Journal of Business Ethics.
104 (1) page 93-99.
Ashmos, D. P., and Duchon, D. (2000) “Spirituality at work” Journal of Management
Inquiry 9(2) page 134-145.
Cash, K. C., and Gray, G. R. (2000) “A Framework for accommodating religion and
spirituality in the workplace” Academy of Management Executive. 14 (3) page
124-133.
Duchon, D., and Plowman, D. A. (2005) “Nurturing the spirit at work: Impact on work unit
performance” The Leadership Quarterly. 16 (5) page 807-833.
Fry, L. W., and Slocum, J. W. (2008) “Maximizing the triple bottom line through spiritual
leadership” Organizational Dynamic. 37 (1) page 86-96.
Kinjerski, V., and Skrypnek, B. J. (2006) “A human ecological model of spirit at work”
Journal of Management Spirituality & Religion. 3 (3) page 232-239.
Kinjerski, V., & Skrypnek, B. J. (2008a) “Four paths to spirit at work: journeys of personal
meaning, fulfillment, well-being, and transcendence through work” The Career
Development Quarterly. 56 (4) page 319-328.
Kinjerski, V., & Skrypnek, B. J. (2008b) “The promise of spirit at work” Journal of
Gerontological Nursing. 34 (10) page 17-27.

12. วารสาร มฉก.วิชาการ ปีที่ 16 ฉบับที่ 32 มกราคม - มิถุนายน 2556
140
Krishnakumar, S., and Neck, C. P. (2002) “The whay, why and how of spirituality in the
workplace” Journal of Managerial Psychology. 17 (3) page 153-164.
McMillan, D., and Chavis, D. (1986) “Sense of community: A definition and therory”
Journal of Community Psyshology. 14 (1) page 6-23
Marques, J. (2005) “HR’s Crucial role in the establishment of spirituality in the workplace”
The Journal of American Academy of Business Cambridge. 7 (2) page 27-31.
Milliman, J., J.Czaplewski, A., and Ferguson, J. (2003) “Workplace spirituality and
employee work attitude : an exploratory empirical assessment” Journal of
Organizational Change Management. 16 (4) page 426-447.
Neal, J. A. (1997) “Spirituality in management education : and guide to resource” Journal
of Management Education. 21 (1) page 121-139.
Pawar, B. S. (2009) “Workplace spirituality facilitation : a comprehensive model” Journal
of Business Ethics. 90 (3) page 375-386.
Petchsawang, P., and Duchon, D. (2009) “Measuring workplace spirituality in an Asian
context” Human Resource Development International. 12 (4) page 459-468.
Tevichapong, P., Davis, A., and Guillaume, Y. (2010) Individual spirit at work and its
outcomes: An empirical examination in corporate Thailand. Paper presented at
the The 70th
Annual Meeting of Academy of Management.
Twigg, N. W., and Parayitam, S. (2006) “Spirit at work: Spiritual typologies as theory
builders” Journal of Organizational Culture, Communication and Conflict.
10 (2) page 117-133.
Van Tonder, C., and Ramdass, P (2009) “A spiritual workplace: Employee perspectives on
the meaning of workplace spirituality” SA Journal of Human Resource
Management. 7 (1) page 1-12