Giải Pháp Nâng Cao Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty Tnhh Cosco Hipping.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRẦN KIM DUNG
GIẢI PHÁP NÂNG CAO
SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH COSCO SHIPPING LINES VIỆT NAM
CHI NHÁNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRẦN KIM DUNG
GIẢI PHÁP NÂNG CAO
SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH COSCO SHIPPING LINES VIỆT NAM
CHI NHÁNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS PHAN QUỐC TẤN

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân
viên tại công ty TNHH Cosco Shipping Lines Việt Nam chi nhánh Thành Phố Hồ Chí
Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS.
Phan Quốc Tấn. Các số liệu dùng để phân tích và đánh giá trong luận văn là hoàn toàn
trung thực và đều được trích dẫn nguồn rõ ràng, cụ thể.
TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2018
Tác giả
Trần Kim Dung

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
MỞ ĐẦU.................................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................. 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 4
4. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................... 4
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài....................................................................................... 5
6. Kết cấu đề tài ............................................................................................................. 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC............................ 6
1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc...................................................................... 6
1.2. Các lý thuyết nền liên quan đến sự thỏa mãn công việc......................................... 7
1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) 7
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 8
1.2.3. Thuyết nhu cầu đạt được của McClelland (1961) 9
1.2.4. Thuyết công bằng của Adams (1963) 10
1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 10
1.3. Các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn công việc của nhân viên.................... 12

1.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty COSCO
và xây dựng thang đo ............................................................................................................ 15
1.4.1. Bản chất công việc......................................................................................... 17
1.4.2. Thu nhập ........................................................................................................ 18
1.4.3. An toàn công việc........................................................................................... 19
1.4.4. Đào tạo và thăng tiến..................................................................................... 20
1.4.5. Lãnh đạo ........................................................................................................ 21
1.4.6. Đồng nghiệp................................................................................................... 22
1.4.7. Cân bằng cuộc sống - công việc .................................................................... 23
1.4.8. Điều kiện làm việc.......................................................................................... 24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH COSCO SHIPPING LINES VIỆT NAM CHI NHÁNH THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH ....................................................................................................................... 26
2.1. Giới thiệu tổng quan về công ty Cosco Shipping Lines Việt Nam ...................... 26
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .................................................................... 27
2.1.2. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................... 27
2.1.3. Tình hình nhân sự .......................................................................................... 29
2.1.4. Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh ....................................................... 29
2.2. Thực trạng về sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty COSCO ........... 31
2.2.1. Tổng quan về kết quả nghiên cứu.................................................................. 31
2.2.2. Đánh giá mức độ thỏa mãn chung của nhân viên .......................................... 35
2.2.3. Thực trạng các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại
công ty Cosco Shipping Lines Việt Nam .......................................................................... 36
2.3. Đánh giá chung về thực trạng các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên công ty Cosco Shipping Lines Việt Nam ............................................................. 61

2.3.1. Những kết quả đạt được................................................................................. 61
2.3.2. Những vấn đề tồn tại...................................................................................... 62
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH COSCO SHIPPING LINES VIỆT NAM CHI NHÁNH THÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH.............................................................................................................. 64
3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp ........................................................................................ 64
3.1.1. Định hướng phát triển của công ty COSCO tới năm 2025............................ 64
3.1.2. Đánh giá mức độ quan trọng về yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên công ty Cosco Shipping Lines Việt Nam.......................................................... 65
3.2. Các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty Cosco
Shipping Lines Việt Nam...................................................................................................... 66
3.2.1. Giải pháp về lãnh đạo .................................................................................... 66
3.2.2. Giải pháp về cân bằng cuộc sống – công việc và điều kiện làm việc............ 69
3.2.3. Giải pháp về bản chất công việc và an toàn công việc .................................. 75
3.2.4. Giải pháp về thu nhập .................................................................................... 78
3.2.5. Giải pháp về đồng nghiệp .............................................................................. 80
3.2.6. Giải pháp về đào tạo và thăng tiến................................................................. 81
3.3. Kiến nghị .............................................................................................................. 83
3.3.1. Nhà nước........................................................................................................ 83
3.3.2. Ban giám đốc Công ty.................................................................................... 83
KẾT LUẬN.............................................................................................................................. 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
AJDI
BHTN
BHXH
BHYT
CMA CGM
COSCO
CSCL
EWCS
việc châu Âu
HCNS
HĐKD
IRIS
tích hợp
JDI
KPI
MOL
MSC
OOCL
SAFI
TNDN
TNHH
Adjusted Job Descriptive Index - Chỉ số mô tả công việc điều chỉnh
Bảo hiểm thất nghiệp
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Hãng tàu Compagnie Générale Maritime
Hãng tàu Cosco Shipping Lines
Hãng tàu China Shipping Container Lines
European Working Conditions Surveys - Bảng khảo sát điều kiện làm
Hành chính – nhân sự
Hoạt động kinh doanh
Integrated Regional Information System – Hệ thống thông tin khu vực
Job Descriptive Index - Chỉ số mô tả công việc
Key Performance Indicators – Chỉ số đo lường hiệu quả công việc
Hãng tàu Mitsui O.S.K. Lines
Hãng tàu Mediterranean Shipping Company
Hãng tàu Orient Overseas International Ltd
Công ty Sea And Air Freight International Vietnam
Thu nhập doanh nghiệp
Trách nhiệm hữu hạn

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Các cấp bậc nhu cầu theo Maslow ............................................................................. 7
Bảng 1.2. Thống kê các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.................................... 14
Bảng 1.3. Thang đo yếu tố bản chất công việc ......................................................................... 18
Bảng 1.4. Thang đo yếu tố thu nhập......................................................................................... 19
Bảng 1.5. Thang đo yếu tố an toàn công việc........................................................................... 20
Bảng 1.6. Thang đo yếu tố đào tạo và thăng tiến...................................................................... 21
Bảng 1.7. Thang đo yếu tố lãnh đạo ......................................................................................... 22
Bảng 1.8. Thang đo yếu tố đồng nghiệp ................................................................................... 23
Bảng 1.9. Thang đo yếu tố cân bằng cuộc sống – công việc.................................................... 24
Bảng 1.10. Thang đo yếu tố điều kiện làm việc........................................................................ 24
Bảng 1.11. Thang đo thỏa mãn chung ...................................................................................... 25
Bảng 2.1. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty ........................................................... 30
Bảng 2.2. Bảng thống kê mô tả................................................................................................. 32
Bảng 2.3. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha........................................................................ 33
Bảng 2.4. Kết quả phân tích EFA ............................................................................................. 34
Bảng 2.5. Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung trong công việc ....................................... 35
Bảng 2.6. Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên giai đoạn 2015-2017................................................. 36
Bảng 2.7. Thống kê nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên năm 2017 ..................................... 36
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát về bản chất công việc và an toàn công việc.................................. 37
Bảng 2.9. Chính sách làm việc của công ty .............................................................................. 38
Bảng 2.10. Tình hình cắt giảm và sa thải nhân viên qua các năm............................................ 39
Bảng 2.11. Kết quả khảo sát về thu nhập.................................................................................. 41
Bảng 2.12. Tình hình lương của nhân viên COSCO qua các năm ........................................... 42

Bảng 2.13. Mức lương cho nhân sự có số năm kinh nghiệm từ 3-5 năm trong lĩnh vực logistics
– chuỗi cung ứng....................................................................................................................... 42
Bảng 2.14. Kết quả khảo sát về đào tạo và thăng tiến .............................................................. 46
Bảng 2.15. Nhu cầu học tập và rèn luyện kỹ năng của nhân viên năm 2017 ........................... 47
Bảng 2.16. Số lần nhân viên được thăng tiến qua các năm ...................................................... 48
Bảng 2.17. Kết quả khảo sát về lãnh đạo.................................................................................. 51
Bảng 2.18. Một số quy tắc ứng xử giữa cấp trên với nhân viên ............................................... 52
Bảng 2.19. Kết quả khảo sát về đồng nghiệp............................................................................ 53
Bảng 2.20. Một số quy tắc ứng xử giữa các đồng nghiệp......................................................... 54
Bảng 2.21. Kết quả khảo sát về cân bằng cuộc sống - công việc và điều kiện làm việc .......... 56
Bảng 2.22. Thống kê về thời gian làm việc ngoài giờ của nhân viên qua các năm.................. 57
Bảng 2.23. Thống kê các máy móc thiết bị văn phòng năm 2017 và chi phí bảo trì................ 59
Bảng 2.24. Quy trình và quy định lập vận đơn đường biển tại công ty COSCO...................... 60
Bảng 3.1. Kết quả phân tích hồi quy đa biến............................................................................ 65
Bảng 3.2. Một số khóa đào tạo đề xuất cho cấp quản lý........................................................... 67
Bảng 3.3. Các tiêu chí đánh giá tín nhiệm của nhân viên dành cho cấp trên............................ 69
Bảng 3.4. Một số khoản phụ cấp và phúc lợi điều chỉnh.......................................................... 70
Bảng 3.5. Ước tính các chi phí cho các hoạt động thể thao, giải trí ......................................... 71
Bảng 3.6. Điều chỉnh một số quy định lập vận đơn đường biển............................................... 73
Bảng 3.7. Mẫu bản mô tả công việc.......................................................................................... 76

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Các thành phần trong thuyết hai nhân tố của Herzberg.............................................. 8
Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất về các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên................................................................................................................................... 16
Hình 1.3. Quy trình đào tạo ...................................................................................................... 20
Hình 2.1. Logo của công ty....................................................................................................... 26
Hình 2.2. Sơ đồ tổ chức ............................................................................................................ 28
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh về các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên tại công ty COSCO................................................................................................... 35
Hình 2.4. Các cấp bậc sự nghiệp trong công ty COSCO.......................................................... 48

1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực luôn là tài sản quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức.
Những minh chứng từ các tập đoàn lớn trên thế giới, trong suốt quá trình phát triển
hàng trăm năm của mình, đã cho thấy rằng một đội ngũ nhân viên giỏi và gắn bó với
công ty chính là chìa khóa giúp doanh nghiệp vượt qua được những giai đoạn khó khăn
và khủng hoảng. Lawrence Bossidy (cựu giám đốc điều hành tại General Electric) đã
từng phát biểu: “Tôi tin rằng không có gì quan trọng hơn việc tuyển dụng và phát triển
con người. Bởi vì cuối cùng thì, bạn đặt cược vào con người chứ không phải chiến
lược”. Nhu cầu về nguồn nhân lực giỏi ngày càng gia tăng trong nền kinh tế thị trường,
và quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả cũng là khó khăn, thách thức đối với doanh
nghiệp. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ cao, với nền kinh tế tri thức thì
tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực đã trở thành một trong những vấn đề cốt
lõi trong chiến lược phát triển của mọi tổ chức. Thực tế, công việc ngày càng phức tạp,
đa dạng và yêu cầu hiệu suất cao thì sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc có ý
nghĩa rất quan trọng để doanh nghiệp xây dựng và thực thi chính sách quản trị nguồn
nhân lực nhằm quản lý và sử dụng lao động hiệu quả nhất.
Việt Nam với nền kinh tế thị trường đang phát triển mạnh mẽ, cũng không phải là
một trường hợp ngoại lệ. Thị trường dịch vụ giao nhận – vận tải – logistics ở Việt Nam
là một trị trường đang phát triển sôi nổi, với sự góp mặt của rất nhiều công ty lớn trên
thế giới, cạnh tranh gay gắt với nhau, nhưng đồng thời cũng lại liên minh cùng phát
triển. Đó là một thách thức lớn cho các công ty, đòi hỏi các công ty phải có đội ngũ
nhân viên nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm việc có hiệu quả, sẵn sàng
đáp ứng nhu cầu và mong đợi của khách hàng, từ đó góp phần giảm chi phí hoạt động,
tăng năng suất kinh doanh và tạo ra sự khác biệt về chất lượng cho công ty.

2
Công ty TNHH Cosco Shipping Lines (COSCO) là một trong những hãng tàu
biển đứng đầu thế giới. Tiền thân là công ty TNHH Cosco Container Lines và vào cuối
năm 2016, công ty chính thức sáp nhập với một hãng tàu biển khác của Trung Quốc là
China Shipping Container Lines (CSCL), trở thành công ty có 100% vốn sở hữu của
nước ngoài (Trung Quốc). Sự sáp nhập và đổi mới này mang đến nhiều thành công
trong bước đầu phát triển, với sự gia tăng mạnh mẽ về quy mô và doanh thu của công
ty, tuy nhiên, bên cạnh đó cũng xuất hiện những khó khăn mới, đặc biệt là trong vấn đề
nhân sự. Sự thay đổi về chiến lược, bộ máy quản lý, môi trường làm việc, thay đổi vị trí
công việc… dẫn đến số lượng người lao động nghỉ việc bất ngờ gia tăng (xét năm 2015
– 2017). Trước thời điểm thông báo sáp nhập (tháng 2/2016) tổng số lượng nhân viên
của 2 công ty là 273 nhân viên (COSCO: 144 nhân viên; CSCL: 129 nhân viên). Sau
khi tiến hành sáp nhập, theo như yêu cầu cắt giảm nhân sự của Tổng công ty ở Thượng
Hải – Trung Quốc, phòng Hành chính – nhân sự đã tiến hành thử việc lại các nhân viên
của CSCL và chủ động kết thúc hợp đồng với 27 nhân viên (tháng 6/2016).
Ngoài nguyên nhân do COSCO cơ cấu lại nhân sự sau sáp nhập thì lý do biến
động nhân sự do nhân viên đơn phương nghỉ việc cũng không ít. Theo số liệu và kết
quả điều tra phỏng vấn của phòng HCNS, năm 2015, tỷ lệ nhân viên đơn phương nghỉ
việc chỉ là 2.1%; năm 2016 là 5.6%; và năm 2017 tăng đột biến lên 10.1% với nguyên
nhân không còn thỏa mãn với môi trường và điều kiện làm việc tại công ty chiếm đến
52%. Đặc biệt đối tượng nghỉ việc chủ yếu là những người còn trẻ (độ tuổi dưới 35), và
có thời gian làm việc trung bình cho công ty (từ 3 – 7 năm tính cả thời gian làm việc ở
CSCL). Đây là một dấu hiệu đáng báo động cho công tác nhân sự tại công ty COSCO.
Sự không thỏa mãn công việc của nhân viên còn thể hiện ở chỗ, hiệu quả công việc suy
giảm, gây sai sót trong công việc dẫn đến phát sinh những chi phí cho công ty.
Vậy đâu là nguyên nhân dẫn đến sự không thỏa mãn công việc của nhân viên tại
công ty? Những nhân viên ra đi vì đã không còn tìm thấy được sự thỏa mãn với công việc
hiện tại hay mức độ thỏa mãn chưa đủ cao để giữ chân họ ở lại? Tổn hại của sự thỏa

3
mãn thấp ở nhân viên trong công việc sẽ dẫn đến giảm hiệu suất công việc, tăng sai sót,
giảm sự hài lòng của khác hàng, tăng tỷ lệ nghỉ việc, cuối cùng sẽ làm ảnh hưởng đến danh
tiếng của công ty. Do đó, nếu muốn tồn tại và phát triển mạnh mẽ hơn nữa, vấn đề cần hết
sức chú trọng hiện nay của công ty là xác định những yếu tố nào đã tác động đến sự thỏa
mãn trong công việc của nhân viên, từ đó tìm ra các giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn
của nhân viên đối với công ty. Đó chính là lý do tác giả chọn đề tài “Giải pháp
nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty TNHH Cosco Shipping
Lines Việt Nam chi nhánh Thành Phố Hồ Chí Minh” làm đề tài luận văn thạc sĩ với
hy vọng sẽ cung cấp cho các nhà quản lý doanh nghiệp cái nhìn sâu sắc hơn về công
tác quản trị nhân sự tại công ty và những mong muốn của nhân viên đối với công ty.
Từ đó, tác giả góp ý một số chính sách nhân sự phù hợp, nhằm giữ chân những nhân
viên tài năng và có giá trị cho sự phát triển của công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của Luận văn là xây dựng các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn
trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Cosco Shipping Lines đến năm 2025.
Để đáp ứng được mục tiêu tổng quát nêu trên, đề tài cần phải đáp ứng những mục tiêu
cụ thể như sau:
- Xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên tại công ty COSCO.
- Phân tích thực trạng những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân
viên tại công ty COSCO.
- Dựa trên phân tích thực trạng nêu trên, đề tài xây dựng các giải pháp nhằm nâng
cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty COSCO giai đoạn
2018-2025.

4
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên tại công ty COSCO.
- Đối tượng khảo sát: nhân viên làm việc tại công ty COSCO.
- Phạm vi nghiên cứu: tại Công ty Cosco Shipping Lines Việt Nam chi nhánh
thành phố Hồ Chí Minh.
+ Số liệu thứ cấp dùng để phân tích thực trạng từ năm 2015 đến 2017.
+ Số liệu sơ cấp thông qua khảo sát các nhân viên từ tháng 7/2017 – tháng
12/2017.
+ Giải pháp được ứng dụng đến năm 2025.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu
định lượng, cụ thể như sau:
- Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong phỏng vấn 20 người gồm
các nhân viên cao cấp và thành viên Ban lãnh đạo Công ty Cosco Shipping
Lines Việt Nam nhằm điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát; xác định mức độ tác
động liên quan đến các vấn đề đã được nhận dạng thông qua bảng câu hỏi khảo
sát nhân viên. Ngoài ra tác giả còn thu thập các dữ liệu thứ cấp tại công ty, từ đó
sử dụng phương pháp thống kê mô tả, tổng hợp để phân tích thực trạng liên
quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công ty COSCO.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm kiểm định độ tin cậy
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA và phân tích tương quan hồi quy để
xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên và mức
độ ảnh hưởng của từng yếu tố.

5
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu của đề tài nhằm cung cấp những thông tin và kiến nghị một số
giải pháp giúp cho nhà quản lý doanh nghiệp phát hiện và tìm ra nguyên nhân cốt lõi của
các vấn đề cần cải thiện để nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
Đây cũng là cơ hội để nhân viên làm việc tại công ty bày tỏ được chính kiến của
mình, giúp cho lãnh đạo công ty đi sâu sát với tình hình thực tế nhằm đưa ra chính sách
nhân sự phù hợp.
6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và các phụ lục, đề tài gồm có 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết, những khái niệm, nghiên cứu, mô hình về các yếu tố
tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Cosco Shipping
Lines Việt Nam.
Chương 2: Giới thiệu về công ty và phân tích thực trạng về sự thỏa mãn công việc
của nhân viên tại Công ty TNHH Cosco Shipping Lines Việt Nam.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Cosco Shipping Lines Việt Nam, từ đó nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên đến
năm 2025.

6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu về vấn đề thỏa mãn công việc đã được tiến hành trong hơn 80 năm,
những tiền đề và hệ quả của nó đã là trọng tâm của nhiều ngành học trong đó có tâm lý
học và xã hội học. Và ngày nay, nó đã trở thành một vấn đề quan trọng và là một lĩnh
vực nghiên cứu trong kinh tế học để tìm hiểu những hành vi mang tính khách quan của
thị trường lao động.
Một trong những khái niệm đầu tiên về sự thỏa mãn công việc là của Robert
Hoppock (1935). Ông cho rằng có hai cách để đo lường sự thỏa mãn trong công việc:
thứ nhất, là đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và thứ hai, là đo lường sự thỏa
mãn theo các yếu tố thành phần khác nhau trong công việc. Ngoài ra, sự thỏa mãn công
việc nói chung có thể xem như là một biến riêng, chứ không đơn thuần chỉ là tổng cộng
sự thỏa mãn theo các yếu tố khác nhau.
Trong khi đó, Vroom (1964) cho rằng thỏa mãn công việc là khuynh hướng cảm xúc
mà nhân viên cảm nhận về công việc hiện tại của họ. Với Locke (1976), thỏa mãn trong
công việc được hiểu là khi nhân viên cảm thấy thích thú hoặc có cảm xúc tích cực đối với
công việc của họ, đánh giá dựa trên kinh nghiệm và thành tựu trong công việc.
Tuy nhiên Spector (1997) lại có một định nghĩa khác rằng thỏa mãn công việc là
thái độ cá nhân đối với công việc: thích hoặc không thích công việc nói chung, và các
yếu tố thành phần công việc nói riêng. Còn theo Howard M. Weiss (2002), sự thỏa mãn
đối với công việc là thái độ đối với công việc, chính là đánh giá tích cực (hoặc tiêu
cực) về công việc và hoàn cảnh công việc.
Tại Việt Nam, tác giả Trần Kim Dung (2005) đã định nghĩa và đo lường sự thỏa mãn
trong công việc theo cả hai khía cạnh sự thỏa mãn nói chung đối với công việc, và thỏa
mãn theo các yếu tố thành phần công việc. Sự thỏa mãn chung của nhân viên là cảm giác
hạnh phúc về những nhu cầu mà mình đạt được nhờ tác động của bản thân, các yếu

7
tố khách quan và chủ quan khác trong môi trường làm việc. Bên cạnh đó, tác giả
Nguyễn Hữu Lam (2011) thì lại cho rằng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên là
thái độ của nhân viên đối với công việc họ đang làm.
Như vậy, có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên. Định nghĩa được sử dụng trong đề tài sẽ là của Spector (1997): thỏa mãn
công việc là thái độ cá nhân đối với công việc: thích hoặc không thích công việc nói
chung, và các yếu tố thành phần công việc nói riêng.
1.2. Các lý thuyết nền liên quan đến sự thỏa mãn công việc
1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Bảng 1.1. Các cấp bậc nhu cầu theo Maslow
Nhu cầu Nhu cầu tự thể Công việc thay đổi và thách thức
bậc cao hiện Tham gia trong việc ra quyết định
Công việc linh hoạt và độc lập
Nhu cầu được tôn Công việc có trách nhiệm quan trọng
trọng Có sự thăng tiến cao
Khen thưởng và thừa nhận từ người lãnh đạo
Nhu cầu Nhu cầu xã hội Đồng nghiệp thân thiện
bậc thấp Tương tác với khách hàng
Người giám sát dễ chịu
Nhu cầu an toàn An toàn môi trường làm việc
An toàn công việc
An toàn lương và thưởng
Nhu cầu sinh lý Giờ làm việc hợp lý
học Sự tiện nghi vật chất trong công việc
Nghỉ ngơi và tĩnh dưỡng khi làm việc
(Nguồn: John R. Schermerhorn, 2011)
Lý thuyết nhu cầu con người được phát triển bởi Abraham Maslow, theo đó nhu
cầu cá nhân được phân thành 5 loại cần được thỏa mãn theo thứ tự từ bậc thấp lên bậc

8
cao (bảng 1.1): các nhu cầu bậc thấp bao gồm nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu
xã hội; và các nhu cầu bậc cao gồm: nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện. Những
nhu cầu cơ bản ở dưới phải được thỏa mãn trước khi tiến tới các nhu cầu cao hơn. Nhà
quản trị có thể dựa vào lý thuyết này để xác định được nhân viên của mình đang ở cấp bậc
nhu cầu nào để từ đó thỏa mãn nhân viên bằng cách đáp ứng các nhu cầu đó.
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Sự không thỏa mãn
với công việc
Bị ảnh hưởng bởi các
nhân tố duy trì
Điều kiện làm việc
Quan hệ với đồng
nghiệp
Chính sách và quy tắc
Chất lượng giám sát
Lương cơ bản
Thuyết hai nhân tố
của Herzberg
Cải thiện các nhân
tố động viên làm
tăng sự thỏa mãn
công việc
Cải thiện các nhân
tố duy trì làm giảm
sự bất mãn trong
công việc
Sự thỏa mãn với
công việc
Bị ảnh hưởng bởi các
nhân tố động viên
Sự thành đạt
Sự công nhận
Trách nhiệm
Bản chất công việc
Sự thăng tiến
Tăng trưởng cá nhân
Hình 1.1. Các thành phần trong thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn: John R. Schermerhorn, 2011)
Frederick Herzberg cho rằng các yếu tố tạo ra sự thoả mãn rất khác biệt so với
các yếu tố tạo ra sự bất mãn trong công việc và ông chia các yếu tố này thành hai
nhóm: nhóm các yếu tố tạo động lực và nhóm các yếu tố duy trì (hình 1.1).
Nhóm các yếu tố duy trì liên quan đến môi trường mà trong đó công việc được thực
hiện. Đây là những yếu tố phải được đảm bảo ở mức độ nhất định nhằm duy trì trạng

9
thái tâm lý bình thường cho người lao động. Nếu không họ sẽ rơi vào trạng thái bất mãn.
Và những yếu tố này không được coi là động lực thúc đẩy.
Nhóm các yếu tố tạo động lực đều là những cảm nhận của con người liên quan
đến bản thân công việc. Khi các yếu tố tạo động lực đều hiện diện trong một công việc
thì chúng sẽ tạo ra động lực ở mức cao, nếu không có sẽ gây ra không thỏa mãn.
Như vậy, nguyên nhân đem đến sự thỏa mãn nằm ở bản thân công việc, còn
nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc. Các nhà quản lý trước tiên phải
đảm bảo các yếu tố duy trì cho người lao động, mục đích là để họ không rơi vào trạng
thái tâm lý bất mãn, duy trì trạng thái tâm lý bình thường. Sau đó phải tác động lên các
yếu tố tạo động lực để phát huy tối đa sự đóng góp của người lao động.
1.2.3. Thuyết nhu cầu đạt được của McClelland (1961)
David Mc Clelland cho rằng con người luôn theo đuổi ba nhu cầu: nhu cầu thành
tựu, nhu cầu quyền lực, nhu cầu liên minh. Con người sẽ đạt được hay phát triển các
nhu cầu này theo thời gian nhờ vào kinh nghiệm sống của mỗi cá nhân.
(1) Nhu cầu thành tựu: người có nhu cầu thành tựu thường cố gắng hết sức làm việc
để hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức, thích thành công khi cạnh tranh và
cần nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ ràng.
(2) Nhu cầu quyền lực: người có nhu cầu quyền lực mong muốn ảnh hưởng, tác
động và kiểm soát tài nguyên, con người nếu có lợi cho họ.
(3) Nhu cầu liên minh: làm cho con người cố gắng vì tình bạn, lựa chọn hợp tác
thay vì cạnh tranh, có các mối quan hệ thân thiện với mọi người xung quanh, và dựa
trên tinh thần thấu hiểu lẫn nhau.
Lý thuyết của David McClelland giúp xác định cách tác động vào các yếu tố động
lực thúc đẩy nhân viên. Nhờ đó nhà quản lý có thể đưa ra lời khen ngợi và phản hồi
một cách hiệu quả, giao nhiệm vụ phù hợp, và ngày càng nâng cao mức độ thỏa mãn
công việc cho nhân viên.

10
1.2.4. Thuyết công bằng của Adams (1963)
Lý thuyết công bằng của J.Stacy Adams đưa ra giả định rằng khi con người tin
rằng họ bị đối xử không công bằng, họ sẽ được động viên để giảm thiểu sự bất công đó
và tạo được cảm giác công bằng trong tình huống đã nêu. Người lao động so sánh
những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc
đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào –
đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của hai bên ngang bằng, thì họ sẽ cho rằng
mình được đối xử công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho
rằng đang tồn tại một tình trạng bất công.
Khi các nhân viên cảm nhận có sự bất công mang tính tiêu cực, theo Adams, họ
có thể hành xử theo một trong những cách sau:
(1) Thay đổi đầu vào lượng công việc bằng cách giảm nỗ lực thực hiện công việc.
(2) Thay đổi đầu ra phần thưởng bằng cách yêu cầu cách thức đối xử tốt hơn.
(3) Thay đổi đối tượng so sánh để có cảm giác tốt hơn.
(4) Bỏ việc.
Học thuyết công bằng thừa nhận rằng người lao động không chỉ quan tâm tới khối
lượng phần thưởng riêng mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà họ còn so sánh
khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Các yếu tố đầu vào, như sự
cố gắng, kinh nghiệm, bằng cấp và kỹ năng được đem so sánh với những đầu ra như
mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi nhân viên nhận thức là
có sự không cân bằng trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những người khác,
nhất định sẽ có sự không thỏa mãn xuất hiện.
1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Victor Vroom đề xuất lý thuyết kỳ vọng vào năm 1964. Ông chủ yếu tập trung vào
kết quả thay vì nhu cầu. Ông cho rằng động cơ làm việc của con người không phải lúc nào
cũng được quyết định bởi thực tế mà có thể được quyết định bởi nhận thức của con

11
người về những kỳ vọng trong công việc. Cụ thể, Vroom cho rằng động cơ làm việc
của một người phụ thuộc vào mối quan hệ giữa ba yếu tố kỳ vọng theo công thức:
Sự động viên = Kỳ vọng x Phương tiện x Giá trị của phần thưởng
Trong đó: Kỳ vọng là niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm
vụ sẽ được hoàn thành; Phương tiện là niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được
đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ; Phần thưởng là sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào
đó. Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên.
Thuyết kỳ vọng nhấn mạnh đến các phần thưởng. Bởi lẽ đó, nhà quản trị cần phải
chú ý rằng các phần thưởng mà công ty đề ra phải dựa trên những gì các nhân viên
muốn. Đây là lý thuyết dựa vào “tư lợi” trong đó mỗi cá nhân tìm cách tối đa hóa độ
thỏa mãn được kỳ vọng của mình. Các nhà quản trị phải chú ý đến tính hấp dẫn của các
phần thưởng; tức họ phải có sự hiểu biết và có kiến thức về những giá trị mà các cá
nhân đặt vào sự trả công của tổ chức.
Trong nhiều thập kỉ qua đã có vô số lý thuyết được đưa ra nhằm giải thích bản chất
của thỏa mãn công việc. Mỗi nhà nghiên cứu có những khái niệm khác nhau về sự thỏa
mãn cũng như các yếu tố tác động đến nó. Từ những thuyết nhu cầu nêu trên, tác giả rút ra
rằng để tạo ra sự thỏa mãn cho người lao động, cần phải chú ý đến những vấn đề sau:
(1) Nhân viên có sự thỏa mãn công việc khi họ được đáp ứng đồng thời nhiều nhu
cầu như: điều kiện làm việc (sinh lý, an toàn), nhu cầu quan hệ xã hội với đồng nghiệp,
mong muốn được công nhận và thăng tiến, lương, thưởng và các chính sách phúc lợi
của công ty.
(2) Muốn nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên cần đáp ứng cả các nhân tố
duy trì thuộc về môi trường làm việc, và các nhân tố động viên liên quan đến cảm nhận
của cá nhân về công việc, công ty.

12
(3) Các nhân viên phải được đối xử công bằng với nhau, tức cần phải để họ cảm
nhận được những gì nhận được là xứng đáng với nỗ lực, không hề có sự thiên vị hay
ưu ái nào diễn ra trong tổ đội hay công ty.
(4) Khen thưởng phải xứng đáng với kỳ vọng và tạo được lực hấp dẫn bằng cách cá
nhân hóa cho phù hợp với mong muốn của nhân viên. Điều này cần phải có sự truyền
thông và giao tiếp tốt trong công ty để nhà quản lý hiểu rõ được kỳ vọng của nhân viên,
cũng như để nhân viên hiểu rõ mục tiêu và cam kết của tổ chức để có kỳ vọng hợp lý.
1.3. Các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn công việc của nhân viên
Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công
việc. Theo tác giả Michael Nana Nyame-Mireku (2012) trong nghiên cứu về “Những
yếu tố quyết định sự thỏa mãn công việc của các dược sĩ ở bệnh viện và ý định nghỉ
việc của họ sử dụng thuyết hai nhân tố của Herzberg”, các nhân tố thỏa mãn công việc
được chia làm hai nhóm: những nhân tố bên trong bao gồm Thành tựu, Sự thăng tiến,
Sự phát triển, Sự công nhận, Trách nhiệm, Bản chất công việc; những nhân tố bên
ngoài bao gồm Sự giám sát, Các mối quan hệ, Điều kiện làm việc vật chất, Lương,
Chính sách công ty, An toàn công việc, Địa vị, Cuộc sống cá nhân.
Trong khi đó, nghiên cứu của Sundas Javed và Asifa Kamal (2014) về “Các nhân
tố thỏa mãn công việc tác động đến các nhân viên của Công ty TNHH Viễn thông
Pakistan PTCL” lại xác định được 8 nhân tố quyết định, đó là Trao quyền, Lương và
phúc lợi, Môi trường, Phong cách lãnh đạo, Quan hệ đồng nghiệp, Thời gian (khối
lượng công việc), Các quy tắc và quy định, và Thăng tiến.
Tuy nhiên, tác giả Marlena A. Bednarska và Malgorzata Szczyt (2015) lại xác định
được những yếu tố ảnh hưởng khác khi nghiên cứu về “Các nhân tố tác động sự thỏa mãn
công việc trong ngành công nghiệp dịch vụ: phân tích so sánh xuyên quốc gia”, ứng dụng
phiên bản chỉnh sửa lần thứ 5 của EWCS (Bảng khảo sát điều kiện làm việc châu Âu) vào
năm 2010 thiết kế bởi Tổ chức Châu Âu về cải thiện điều kiện sống và làm việc.

13
Các nhân viên trong các lĩnh vực dịch vụ được khảo sát đó là: bán buôn và bán lẻ; vận
chuyển và kho bãi; hoạt động lưu trú và ăn uống; thông tin và truyền thông; tài chính
và bảo hiểm; kinh doanh bất động sản; giáo dục, khoa học và kỹ thuật; và hoạt động
hành chính và dịch vụ hỗ trợ. Nghiên cứu đã đề xuất ra 8 nhân tố về môi trường ảnh
hưởng tới sự thỏa mãn đó là: Nội dung công việc (bản chất), Thu nhập, An toàn công
việc, Thăng tiến nghề nghiệp, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Cân bằng cuộc sống và công
việc, và Rủi ro về sức khỏe và sự an toàn.
Một nghiên cứu khác của Gloria O. Oyovwe Tinuoye và cộng sự (2016) về
“Những nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc của cán bộ thư viện ở các thư viện
trường đại học bang Edo và Delta, Nigeria” cho rằng có 5 nhân tố có thể làm thỏa mãn
công việc của nhân viên, đó là Môi trường làm việc, Thù lao, Sự công bằng, Thăng tiến
nghề nghiệp và Đào tạo huấn luyện.
Đồng thời, ở trong nước cũng có những nghiên cứu về thỏa mãn công việc như
của tác giả Trần Kim Dung (2005). Trong bài viết “Đo lường mức độ hài lòng đối với
công việc trong điều kiện của Việt Nam”, tác giả đã điều chỉnh và kiểm định thang đo
Chỉ số mô tả công việc JDI (Smith và đồng nghiệp, 1969) vào điều kiện của Việt Nam.
Thang đo JDI được bổ sung thêm hai thành phần là phúc lợi công ty và điều kiện làm
việc tạo thành thang đo AJDI với 7 yếu tố: Bản chất công việc, Đồng nghiệp, Tiền
lương, Sự giám sát, Sự thăng tiến, Phúc lợi, Điều kiện làm việc. Thang đo này đã giúp
ích cho các tổ chức trong việc thực hiện đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối
với công việc tại Việt Nam.
Ngoài ra một nghiên cứu khác của tác giả Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị
Ngọc Phương (2013) trong nghiên cứu về “Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong
công việc của nhân viên tại trường Đại học Tiền Giang” đã dựa trên thang đo JDI và
Bảng khảo sát mô tả công việc (Job Satisfaction Survey - JSS) của Spector (1997) và
bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionair - MSQ) của
Weiss et al. (1967), và nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) để lựa chọn 6 yếu tố tác

14
động đến sự thỏa mãn trong công việc như sau: Bản chất công việc, Tiền lương thưởng
và phụ cấp, Quan hệ đồng nghiệp, Sự quan tâm của lãnh đạo, Cơ hội đào tạo và thăng
tiến, Môi trường và điều kiện làm việc.
Bảng 1.2. Thống kê các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu, năm Thành phần của sự thỏa mãn công việc
Michael Nana - Thành tựu - Các mối quan hệ
Nyame-Mireku - Sự thăng tiến - Điều kiện làm việc vật chất
(2012) - Sự phát triển - Lương
- Sự công nhận - Chính sách công ty
- Trách nhiệm - An toàn công việc
- Bản chất công việc - Địa vị
- Sự giám sát - Cuộc sống cá nhân
Sundas Javed và - Trao quyền - Quan hệ đồng nghiệp
Asifa Kamal - Lương và phúc lợi - Thời gian (khối lượng công việc)
(2014) - Môi trường - Các quy tắc và quy định
- Phong cách lãnh đạo - Thăng tiến
Marlena A. - Bản chất công việc - Lãnh đạo
Bednarska và - Thu nhập - Đồng nghiệp
Malgorzata - An toàn công việc - Cân bằng cuộc sống và công việc
Szczyt (2015) - Thăng tiến nghề nghiệp - Rủi ro về sức khỏe và sự an toàn
Gloria O. - Môi trường làm việc - Thăng tiến nghề nghiệp
Oyovwe Tinuoye - Thù lao - Đào tạo huấn luyện
và cộng sự (2016) - Sự công bằng
Trần Kim Dung - Bản chất công việc - Sự thăng tiến
(2005) - Đồng nghiệp - Phúc lợi
- Tiền lương - Điều kiện làm việc
- Sự giám sát
Lê Nguyễn Đoan - Bản chất công việc - Sự quan tâm của lãnh đạo
Khôi và Nguyễn - Lương thưởng, phụ cấp - Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Thị Ngọc Phương - Quan hệ đồng nghiệp - Môi trường và điều kiện làm việc
(2013)
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ các nghiên cứu trước)

15
1.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty
COSCO và xây dựng thang đo
Trong trường hợp của luận văn và bối cảnh công ty COSCO, tác giả chọn mô
hình nghiên cứu của Marlena A. Bednarska và Malgorzata Szczyt (2015) để ứng dụng
vào nghiên cứu thực trạng liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công
ty và đề xuất mô hình nghiên cứu như hình 1.2. Lý do lựa chọn mô hình này:
- Mô hình tập hợp khá đầy đủ các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn mà các nghiên
cứu khác có đề cập.
- Mô hình nghiên cứu về các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong ngành dịch
vụ, trong đó có nhóm ngành vận chuyển và kho bãi phù hợp với đặc điểm ngành
nghề kinh doanh của công ty COSCO.
- Thang đo của mô hình phù hợp với đặc thù riêng của trường hợp nghiên cứu. Cụ
thể:
+ Ngành vận tải biển và kho bãi – logistics ở Việt Nam có tốc độ phát triển rất
cao và thay đổi không ngừng. Do đó, công ty phải luôn đón nhận những thách
thức mới, yêu cầu nhân viên phải liên tục cập nhật các kiến thức về tình hình
thị trường vận tải bên ngoài và những thay đổi về chính sách ở bên trong. Điều
này biểu hiện ở tích thách thức, thú vị của công việc.
+ Thị trường luôn có nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng, nhân tài luôn được
săn đón, tuy nhiên áp lực đào thải cũng vô cùng lớn vì xu hướng sáp nhập của
các hãng tàu trên thế giới. Do đó công ty phải chú ý đến vấn đề thu nhập và cơ
hội thăng tiến nghề nghiệp hiện tại liệu có đủ thu hút nhân viên chưa. Đồng
thời sau thời kỳ sáp nhập năm 2016 phải sàng lọc lại nhân viên gay gắt, liệu
các nhân viên có cảm thấy công việc mình có thể được đảm bảo ổn định lâu dài
nếu điều tương tự xảy ra hay không?
+ Một yếu tố khác được đề cập trong mô hình là sự cân bằng cuộc sống – công
việc. Với đặc điểm công việc tại công ty là nhân viên phải làm ngoài giờ phụ

16
thuộc vào lịch trình không cố định của tàu thuyền, sẽ có nhiều nhân viên cảm
thấy công việc xen quá nhiều vào thời gian dành cho cuộc sống cá nhân.
Bản chất công việc
Thu nhập
An toàn công việc
Đào tạo và thăng tiến
Lãnh đạo
Sự thỏa mãn
công việc
Đồng nghiệp
Cân bằng cuộc sống-công việc
Điều kiện làm việc
Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất về các yếu tố tác động đến sự thỏa
mãn công việc của nhân viên
(Nguồn: Tác giả đề xuất, 2017)
Thang đo được sử dụng trong đề tài được dựa trên thang đo gốc từ các nghiên cứu
trước đây, và bằng phương pháp phỏng vấn chuyên gia để điều chỉnh cho phù hợp với
thực trạng tại công ty (Phụ lục 1). Tác giả xác định các khía cạnh ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty với 41 câu hỏi và thang đo Likert 5 mức
độ: (1) Hoàn toàn phản đối, (2) Phản đối, (3) Trung bình, (4) Đồng ý, (5) Hoàn toàn
đồng ý; để đo lường 8 nhân tố sự thỏa mãn công việc. Ngoài ra các thang đo định danh,
tỷ lệ, thứ bậc cũng được sử dụng trong xác định các thông tin phân loại nhân viên.

Ý nghĩa các mức trong thang đo Likert như sau:

17
1.00 – 1.80: Hoàn toàn phản đối
1.81 – 2.60: Phản đối
2.61 – 3.40: Trung bình
3.41 – 4.20: Đồng ý
4.21 – 5.00: Hoàn toàn đồng ý
1.4.1. Bản chất công việc
Bản chất công việc theo mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham
(1980) thì một công việc sẽ thỏa mãn nhân viên và đạt được hiệu quả công việc tốt nếu
thiết kế công việc đó thỏa mãn 5 đặc điểm sau: đòi hỏi nhân viên sử dụng nhiều kỹ năng
đa dạng; nhân viên xác định và hiểu rõ đầu đuôi công việc, tham gia vào toàn bộ quá trình
sản xuất kinh doanh; công việc có ảnh hưởng tích cực trong nội bộ doanh nghiệp hoặc ra
môi trường bên ngoài, nhân viên sẽ thỏa mãn hơn nếu cảm nhận được công việc của mình
là có ích và có ý nghĩa cụ thể; công việc đó cho phép nhân viên có đủ sự tự chủ, độc lập để
lên kế hoạch và xác định quy trình công việc, kết quả của công việc phụ thuộc vào sự cố
gắng, sáng tạo và quyết định của người lao động, thay vì hướng dẫn từ người quản lý hoặc
sách hướng dẫn thủ tục làm việc; công việc phải có cơ chế đánh giá rõ ràng, cụ thể, khả thi
về hiệu quả thực hiện công việc. Ngoài ra, nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp
với năng lực của họ để đạt được sự thỏa mãn (Weiss et al., 1967).
Nghiên cứu của Michael Nana Nyame-Mireku (2012) đã chứng minh rằng nhân
viên có sự thỏa mãn cao về yếu tố bản chất công việc thì sẽ có sự thỏa mãn chung về
công việc cao.
Thang đo yếu tố bản chất công việc được kế thừa từ thang đo của tác giả Spector
(1994), Trần Kim Dung (2005), Marlena A. Bednarska và Malgorzata Szczyt (2015).
Dùng phương pháp chuyên gia (Phụ lục 1) nhằm điều chỉnh lại cho phù hợp với tình
hình thực tế tại COSCO, thang đo đã được điều chỉnh cụ thể như bảng 1.3.

18
Bảng 1.3. Thang đo yếu tố bản chất công việc
Số thứ Thang đo đã điều chỉnh
tự
CV1 Tôi có quyền quyết định và chịu trách nhiệm trong phạm vi công việc của
mình.
CV2 Tôi cảm thấy công việc có tính thử thách.
CV3 Công việc hiện tại phù hợp với năng lực, chuyên môn của tôi.
CV4 Tôi cảm thấy công việc mình đang làm thú vị và ý nghĩa.
CV5 Tôi nhận được phản hồi và góp ý của cấp trên về hiệu quả công việc của
mình.
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả, 2017)
1.4.2. Thu nhập
Thu nhập đề tài bàn đến là số tiền mà cá nhân có được khi làm thuê cho một doanh
nghiệp, tổ chức nào đó, không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác.
Thu nhập bao gồm các khoản lương cơ bản trợ cấp, phụ cấp (nếu có), các loại thưởng bao
gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, phúc lợi (nếu có) và lợi ích bằng tiền
khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại (Trần Kim Dung, 2015).
Thông thường, có ba hình thức tiền lương (Trần Kim Dung, 2015): trả theo thời
gian làm việc; trả theo trình độ, năng lực của nhân viên; và tiền lương trả theo kết quả
thực hiện công việc, như trả lương theo sản phẩm, theo sản phẩm lũy tiến, khoán tiền
lương theo nhóm...
Clark (2001) cho rằng mức lương là nhân tố quan trọng nhất trong thỏa mãn công
việc, có thể dẫn đến vấn đề nghỉ việc trong tương lai. Mặt khác, Gloria O. Oyovwe
Tinuoye và cộng sự (2016) cũng nhận xét rằng nhân viên có gói thu nhập cao hơn sẽ có
sự thỏa mãn cao hơn trong công việc.
Thang đo yếu tố thu nhập được kế thừa từ thang đo của tác giả Spector (1994),
Trần Kim Dung (2005), Marlena A. Bednarska và Malgorzata Szczyt (2015). Dùng

19
phương pháp chuyên gia (Phụ lục 1) nhằm điều chỉnh lại cho phù hợp với tình hình
thực tế tại COSCO, thang đo đã được điều chỉnh cụ thể như bảng 1.4.
Bảng 1.4. Thang đo yếu tố thu nhập
tự
TN1 Tôi cảm thấy đã được trả lương hợp lý cho công việc tôi đang làm.
TN2 Thu nhập từ công ty có thể trang trải được hầu hết chi phí cuộc sống của
tôi.
TN3 Tôi thấy hài lòng về cơ hội được tăng lương.
TN4 Tôi thấy hài lòng về chính sách thưởng và phụ cấp của công ty.
1.4.3. An toàn công việc
An toàn công việc là sự nhận thức của nhân viên về vấn đề mất việc làm và xác
định xem công việc của mình liệu có ổn định và liệu mình có thể được tiếp tục làm
việc trong tổ chức hay không (Probst, 2003). Sự không an toàn về việc làm là một vấn
đề gián tiếp của các tổ chức.
Khi nhân viên phải thực hiện công việc của họ trong khi đồng thời phải giải quyết
vấn đề không chắc chắn về việc giữ được việc làm, sẽ tạo thêm ra gánh nặng và cảm
giác lo lắng. Từ đó làm giảm sự thỏa mãn công việc, và cuối cùng gây xao nhãng trong
công việc và có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất và năng suất tổ chức (Greenhalgh
và Rosenblatt, 1984).
Thang đo yếu tố an toàn công việc được kế thừa từ thang đo của tác giả Probst
(2003), Nikolaou A., Theodossiou I. & Vasileiou E.G. (2005), Marlena A. Bednarska
và Malgorzata Szczyt (2015). Dùng phương pháp chuyên gia (Phụ lục 1) nhằm điều
chỉnh lại cho phù hợp với tình hình thực tế tại COSCO, thang đo đã được điều chỉnh cụ
thể như bảng 1.5.

20
Bảng 1.5. Thang đo yếu tố an toàn công việc
Số TT Thang đo đã điều chỉnh
AT1 Tôi nghĩ mình sẽ không bị mất việc tại công ty.
AT2 Tôi cảm thấy công việc luôn ổn định.
AT3 Tôi chắc chắn mình có thể giữ được công việc này trong tương lai.
1.4.4. Đào tạo và thăng tiến
Thăng tiến nghề nghiệp là sự tiến lên của nhân viên trong hệ thống cấp bậc công
ty hoặc nhiệm vụ công việc. Việc thăng tiến nghề nghiệp có thể là kết quả của sự chủ
động từ nhân viên khi theo đuổi xếp hạng cao hơn hoặc là một phần thưởng của nhà
tuyển dụng khi nhân viên đạt kết quả tốt. Thông thường thăng tiến sẽ dẫn tới một mức
lương hoặc tiền thưởng tài chính cao hơn (Theo Business Dictionary). Khi một người
được thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo
yêu cầu mới của công việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân
chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó.
Xác định nhu
Thiết kế
Tiến hành đào Đánh giá và
chương trình
cầu đào tạo tạo kiểm tra
đào tạo
Hình 1.3. Quy trình đào tạo
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2015)
Đào tạo là các phương pháp được sử dụng nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng thực
hành. Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng và công việc hiện thời của cá nhân,
giúp họ có các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Quy trình đào tạo

21
như hình 1.3. Một số phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc như đào tạo tại chỗ
(cầm tay chỉ việc), cố vấn/tư vấn, huấn luyện, thực tập, luân phiên thay đổi công việc.
Thiếu cơ hội đào tạo và thăng tiến là nhân tố thứ 5 là quyết định sự không thỏa
mãn trong công việc trong danh sách 9 nhân tố trong nghiên cứu do Watson và
Seidman (1941) thực hiện. Blum (1959) đã đề cập rằng đối với nhân viên tay nghề cao,
việc có nhiều cơ hội thăng tiến đóng một vai trò lớn trong sự thỏa mãn công việc so với
nhân viên không có tay nghề cao.
Thang đo yếu tố đào tạo và thăng tiến được kế thừa từ thang đo của tác giả
Spector (1994), Trần Kim Dung (2005), Marlena A. Bednarska và Malgorzata Szczyt
(2015). Dùng phương pháp chuyên gia (Phụ lục 1) nhằm điều chỉnh lại cho phù hợp
với tình hình thực tế tại COSCO, thang đo đã được điều chỉnh cụ thể như bảng 1.6.
Bảng 1.6. Thang đo yếu tố đào tạo và thăng tiến
Số thứ tự Thang đo đã điều chỉnh
TT1 Tôi có nhiều cơ hội đào tạo và thăng tiến trong công việc.
TT2 Công ty có chính sách đào tạo và thăng tiến rõ ràng.
TT3 Các nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ đều có cơ hội thăng tiến công
bằng.
1.4.5. Lãnh đạo
Lãnh đạo là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Đề tài này chỉ xét
lãnh đạo với tư cách là những cấp trên trực tiếp của nhân viên cấp dưới (gồm nhóm
trưởng, phó phòng, trưởng phòng). Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối
quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ dàng trao đổi thông
tin với cấp trên (Ehlers, 2003), được hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008)
và được cấp trên quan tâm (Bellingham, 2004), năng lực của cấp trên (Weiss et al,1967),
sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới

22
(Warren, 2008). Sundas Javed và Asifa Kamal (2014) cũng chỉ ra rằng mối quan hệ tốt
đẹp đối với cấp trên sẽ ảnh hưởng rất tích cực đến sự thỏa mãn của nhân viên.
Thang đo yếu tố lãnh đạo được kế thừa từ thang đo của tác giả Spector (1994),
Trần Kim Dung (2005), Marlena A. Bednarska và Malgorzata Szczyt (2015). Dùng
phương pháp chuyên gia (Phụ lục 1) nhằm điều chỉnh lại cho phù hợp với tình hình
thực tế tại COSCO, thang đo đã được điều chỉnh cụ thể như bảng 1.7.
Bảng 1.7. Thang đo yếu tố lãnh đạo
LD1 Tôi không gặp khó khăn gì trong việc trao đổi và giao tiếp với cấp trên.
LD2 Cấp trên của tôi là người có năng lực làm việc.
LD3 Cấp trên của tôi đối xử công bằng với tất cả nhân viên.
LD4 Công việc cấp trên giao luôn được giải thích đầy đủ, tường tận.
LD5 Cấp trên của tôi luôn quan tâm đến cảm nghĩ của nhân viên.
LD6 Cấp trên của tôi thường xuyên hỗ trợ trong công việc.
LD7 Cấp trên coi trọng tài năng và sự đóng góp của nhân viên.
1.4.6. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là những người làm việc cùng với nhau. Đề tài này xét đồng nghiệp
là người cùng làm trong một công ty, là những người thường xuyên trao đổi, chia sẻ
với nhau về công việc. Fiedler et al. (1977) cho rằng mối quan hệ đồng nghiệp là tình
bạn, sự chấp nhận, và lòng trung thành được xây dựng giữa các thành viên của một
nhóm. Nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiêp khi cần thiết, tìm thấy
sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008).
Hackett và Guion (1985), và Robbins (2003) cũng đã đề cập đến việc mối quan
hệ đồng nghiệp tốt đẹp sẽ ảnh hưởng tích cực đến thỏa mãn công việc.

23
Thang đo yếu tố đồng nghiệp được kế thừa từ thang đo của tác giả Spector
Bảng 1.8. Thang đo yếu tố đồng nghiệp
DN1 Các đồng nghiệp của tôi luôn tận tâm để hoàn thành tốt công việc.
DN2 Các đồng nghiệp sẵn lòng giúp đỡ và hỗ trợ lẫn nhau.
DN3 Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt.
DN4 Các đồng nghiệp thân thiện, dễ gần và hòa đồng.
DN5 Rất ít xảy ra các mâu thuẫn, cãi vã giữa các đồng nghiệp.
1.4.7. Cân bằng cuộc sống - công việc
Cân bằng cuộc sống - công việc theo Delecta (2011) là một khái niệm bao gồm
việc ưu tiên giữa “công việc” (nghề nghiệp và tham vọng) và “lối sống” (sức khoẻ,
niềm vui, giải trí, duy trì và phát triển gia đình và tinh thần). Ở đây tác giả tập trung
nghiên cứu theo hướng công việc ảnh hưởng tới chất lượng cuộc sống.
Sousa-Poza (2000) đã cho rằng thỏa mãn công việc là kết quả tích cực có được
nhờ cân bằng cuộc sống và công việc.
Thang đo yếu tố cân bằng cuộc sống – công việc được kế thừa từ thang đo của tác
giả Sousa-Poza (2000), Simonetta Manfredi và Michelle Holliday (2004), Malgorzata
Kluczyk (2013), Marlena A. Bednarska và Malgorzata Szczyt (2015). Dùng phương
pháp chuyên gia (Phụ lục 1) nhằm điều chỉnh lại cho phù hợp với tình hình thực tế tại
COSCO, thang đo đã được điều chỉnh cụ thể như bảng 1.9.

24
Bảng 1.9. Thang đo yếu tố cân bằng cuộc sống – công việc
tự
CB1 Khi không ở văn phòng, tôi không phải suy nghĩ hay lo lắng về công việc.
CB2 Công việc không ảnh hưởng đến thời gian tôi dành cho gia đình.
CB3 Tôi có thể duy trì lối sống lành mạnh và sở thích cá nhân với công việc
hiện tại.
CB4 Tôi không gặp khó khăn gì khi xin nghỉ phép vì lý do cá nhân.
1.4.8. Điều kiện làm việc
Bảng 1.10. Thang đo yếu tố điều kiện làm việc
DK1 Nơi làm việc của tôi sạch sẽ, tiện nghi.
DK2 Tôi cảm thấy nơi làm việc rất yên tĩnh và dễ tập trung.
DK3 Tôi luôn được cung cấp và cập nhật đầy đủ các thiết bị hỗ trợ công việc.
DK4 Khối lượng công việc được giao cho tôi là hợp lý.
DK5 Quy trình và quy định trong công việc giúp tôi thực hiện công việc dễ
dàng và nhanh chóng.
DK6 Tôi không phải làm thêm giờ quá nhiều.
DK7 Tôi không phải chịu áp lực công việc cao.
Điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của
người lao động khi làm việc, bao gồm như mức căng thẳng và mức độ ô nhiễm tiếng
ồn, sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst S., V. DeSantis, 1997), được trang thiết
bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004).
Trần Kim Dung (2005) cho rằng nhân viên cảm thấy hài lòng với điều kiện làm
việc sẽ có được sự thỏa mãn cao trong công việc.

25
Thang đo yếu tố điều kiện làm việc được kế thừa từ thang đo của tác giả Spector
Ngoài ra, thang đo thỏa mãn chung được kế thừa từ thang đo của tác giả Brayfield
A. H., & Rothe H. F. (1951). Dùng phương pháp chuyên gia (Phụ lục 1) nhằm điều
chỉnh lại cho phù hợp với tình hình thực tế tại COSCO, thang đo đã được điều chỉnh cụ
thể như bảng 1.11.
Bảng 1.11. Thang đo thỏa mãn chung
Số TT Thang đo đã điều chỉnh
TM1 Tôi thấy rất thỏa mãn với công việc hiện tại.
TM2 Tôi thấy nhiệt tình với công việc trong hầu hết các ngày làm việc.
TM3 Tôi thấy thực sự yêu thích với công việc của mình.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 đã đưa ra các lý thuyết và định nghĩa về sự thỏa mãn công việc cũng như
các nghiên cứu trong và ngoài nước đã đề cập đến vấn đề này. Chương này cũng đã xác
định được 8 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty TNHH
Cosco Shipping Lines Việt Nam bao gồm: Bản chất công việc, Thu nhập, An toàn công
việc, Đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Sự cân bằng cuộc sống – công việc,
Điều kiện làm việc. Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi khảo sát có tổng cộng 41 câu hỏi về
các thành phần thỏa mãn công việc và sự thỏa mãn công việc nói chung.

26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH COSCO SHIPPING LINES
VIỆT NAM CHI NHÁNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
2.1. Giới thiệu tổng quan về công ty Cosco Shipping Lines Việt Nam
Hình 2.1. Logo của công ty
(Nguồn: Website của công ty)
- Tên công ty: CÔNG TY TNHH COSCO SHIPPING LINES VIỆT NAM
- Tên công ty viết tắt: COSCO
- Địa chỉ: Số 209, Đường Nguyễn Văn Thủ, Phường Đa Kao, Quận 1, Thành phố
Hồ Chí Minh.
- Website: http://www.coscon.com.vn/
- Loại hình doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn
- Ngành, lĩnh vực kinh doanh: Công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực dịch vụ hỗ
trợ khác liên quan đến vận tải ven biển và viễn dương. Ngoài ra công ty còn kinh
doanh vận tải hàng hóa ven biển và viễn dương, kho bãi và lưu trữ hàng hóa.
- Tầm nhìn doanh nghiệp: Trở thành một trong những công ty dẫn đầu về sales và
đại lý container.
- Tinh thần doanh nghiệp: Sáng tạo và phát triển.
- Giá trị doanh nghiệp
+ Tạo ra giá trị cho khách hàng
+ Bảo vệ lợi ích cho chủ tàu

27
+ Hợp tác cùng có lợi
- Triết lý kinh doanh: We deliver value.
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Tiền thân là công ty TNHH Cosco Container Lines được thành lập tại Việt Nam
vào ngày 01/11/1998 bởi công ty tư nhân TNHH Cosco Holdings (Singapore) bằng
hình thức liên doanh với công ty cổ phần Đại lý vận tải SAFI (Sea And Air Freight
International Vietnam), tạo thành liên doanh COSFI.
Năm 2000, thành lập Chi nhánh tại Hải Phòng và năm 2003 thành lập Văn phòng
đại diện tại Hà Nội để phát triển dịch vụ tại phía Bắc. Ngoài ra công ty cũng mở rộng
hoạt động tại Đà Nẵng và Quy Nhơn để phát triển dịch vụ tại các địa phương này.
Năm 2008, liên doanh COSFI chấm dứt, tuy nhiên SAFI vẫn đóng vai trò là đại lý
tàu biển và môi giới hàng hải cho COSCO.
Tháng 2/2016, hai hãng tàu biển thuộc sở hữu nhà nước lớn nhất của Trung Quốc
là Cosco Container Lines và China Shipping Container Liner chính thức sáp nhập, hình
thành nên công ty COSCO SHIPPING Lines. Theo đó ở Việt Nam, công ty chính thức
đổi tên thành công ty TNHH Cosco Shipping Lines (Việt Nam) có 100% vốn đầu tư
nước ngoài với chủ nhà đầu tư là New Golden Sea Shipping PTE. LTD, đồng thời là
một trong những đại lý vận tải container quốc tế có tiềm lực và dịch vụ toàn diện nhất
tại Việt Nam.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức
Cấp quản lý cao nhất của công ty là Hội đồng thành viên. Ban giám đốc công ty
là đơn vị chịu trách nhiệm thực thi những quyết định do Hội đồng thành viên công ty
đưa ra. Công ty thành lập 5 phòng ban để hỗ trợ hoạt động của Ban giám đốc gồm:
Phòng Marketing & Sales (MSD), Phòng Dịch vụ khách hàng (CSD), Phòng Khai thác
(OPD) , Phòng Tài vụ (FAD) và Phòng Hành chính nhân sự (GMD), cùng với chi
nhánh tại Hải Phòng và văn phòng đại diện tại Hà Nội.

28
Hội đồng
thành viên
Ban giám đốc
Phòng
Marketing &
Sales
Phòng Dịch vụ
khách hàng
Phòng Khai
thác
Phòng Tài vụ
Phòng Hành
chính nhân sự
Hình 2.2. Sơ đồ tổ chức
(Nguồn: Sổ tay nhân viên, 2017)
Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban:
- Phòng Marketing & Sales:Tổng hợp, xây dựng, theo dõi, đăng ký và thực hiện kế
hoạch kinh doanh hàng năm của Công ty; tìm kiếm và quản lý khách hàng; nghiên
cứu xu hướng thị trường về dịch vụ, giá cả, khách hàng, đối thủ cạnh tranh…
- Phòng Dịch vụ khách hàng: Hỗ trợ, tư vấn và lên lịch trình vận chuyển hàng
hóa cho khách hàng; phối hợp hoạt động với các đại lý nước ngoài và các đối
tác; thực hiện các nghiệp vụ chứng từ hàng xuất nhập khẩu.
- Phòng Khai thác: Theo dõi tình hình tàu làm hàng; đại diện cho chủ tàu giao
dịch với cảng, kiểm tra và theo dõi container và kho bãi container.
- Phòng Tài vụ: Lập kế hoạch tài chính; ghi chép và hạch toán các nghiệp vụ kinh
tế phát sinh; kiểm tra hóa đơn, chứng từ, hoàn chỉnh các thủ tục kế toán; kê
khai, trích nộp và quyết toán các khoản nộp ngân sách.
- Phòng Hành chính nhân sự: Bố trí, sắp xếp, quy hoạch nhân sự phù hợp; tổ
chức thực hiện công tác lễ tân, chuẩn bị hội họp và tạp vụ, thiết bị văn phòng,
công nghệ thông tin; quản lý hồ sơ hành chính, tài liệu của công ty; xây dựng
quy chế, các văn bản hướng dẫn.

29
2.1.3. Tình hình nhân sự
Tại thời điểm cuối tháng 12/2017, cơ cấu nhân sự của công ty có một số đặc điểm
như sau:
- Tổng số lượng nhân viên là 247 người, trong đó có 152 nữ, 95 nam.
- Đội ngũ nhân viên còn khá trẻ (độ tuổi trung bình là 32 tuổi), bao gồm cả những
nhân viên mới tốt nghiệp đại học hoặc chỉ mới đi làm vài năm, cho đến những
nhân viên đã có rất nhiều năm kinh nghiệm.
- Tiêu chuẩn lựa chọn nhân sự là hầu hết các ứng viên phải có trình độ đại học trở
lên, một số vị trí yêu cầu có trình độ tiếng Anh, tiếng Hoa nhất định.
- Về bằng cấp ngành nghề, 90% lực lượng lao động có chuyên môn trong các lĩnh
vực kinh tế như quản trị kinh doanh, ngoại thương, xuất nhập khẩu, kinh tế đối
ngoại, kinh tế vận tải, kế toán, tài chính, v.v…
2.1.4. Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh
Hiện nay thị trường vận tải biển đang cạnh tranh rất gay gắt bởi nhiều thương
hiệu nổi tiếng khác như Maersk, MOL, MSC, CMA CGM… Tuy nhiên dịch vụ của
COSCO vẫn giữ được phân khúc thị trường của mình bằng lợi thế về giá cả và chất
lượng ổn định. Theo Bảng 2.1, doanh thu của công ty luôn có giá trị dương và tăng
trưởng đều đặn qua các năm. Vì ngành nghề kinh doanh của công ty là dịch vụ hỗ trợ
vận tải biển, nên giá vốn hàng bán rất thấp. Nhờ đó mà lợi nhuận gộp về bán hàng và
cung cấp dịch vụ của công ty có tốc độ tăng trưởng khá tốt trong giai đoạn này. Năm
2016, vì các chi phí quản lý doanh nghiệp và chi phí khác tăng vọt mà tốc độ tăng lợi
nhuận sau thuế nhỏ giọt, chỉ tăng thêm 3.59% so với 2015. Năm 2017, nhờ tăng doanh
thu và chi phí quản lý doanh nghiệp và chi phí khác được quản lý tốt hơn nên lợi nhuận
sau thuế của công ty tăng với tốc độ gần 70%.

30
Bảng 2.1. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty
Đơn vị: triệu VNĐ
Chỉ tiêu Năm Năm Năm
2015 2016 2017
1. Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 77,919 106,678 119,479
2. Các khoản giảm trừ
3. Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch 77,919 106,678 119,479
vụ (10 = 01 - 03)
4. Giá vốn hàng bán 9,532 5,529 5,861
5. Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch 68,387 101,148 113,618
vụ(20 = 10 - 11)
6. Doanh thu họat động tài chính 8,062 4,778 7,199
7. Chi phí tài chính 5,261 1,938 4,927
- Trong đó : Lãi vay phải trả
8. Chi phí bán hàng
9. Chi phí quản lý doanh nghiệp 46,012 76,470 70,086
10. Lợi nhuận thuần từ HĐKD [30 = 20 + (21 - 22) 25,175 27,518 45,804
- (24 + 25)]
11. Thu nhập khác 241 134 77
12. Chi phí khác 1 30 18
13. Lợi nhuận khác (40 = 31 - 32) 240 104 60
14. Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế (50=30+40) 25,415 27,622 45,863
15. Chi phí thuế TNDN hiện hành 5,205 6,686 10,364
16. Chi phí thuế TNDN hoãn lại
17. Lợi nhuận sau thuế TNDN (60 = 50 - 51 - 52) 20,211 20,936 35,499
(Nguồn: Phòng Tài vụ)
Nguyên nhân: năm 2016 là một năm đặc biệt ảm đạm đối với ngành kinh doanh vận
tại biển vì nhu cầu vận chuyển hàng hóa đường biển tăng trưởng chậm chạp, trong khi
công suất của các hãng tàu vẫn đang quá dư thừa. Khủng hoảng ngành vận biển hứng chịu
thêm cú sốc khi tháng 9/2016, hãng tàu biển lớn nhất Hàn Quốc Hanjin tuyên bố

31
phá sản sau một thời gian phải bù lỗ cho hoạt động kinh doanh. Tập đoàn COSCO Trung
Quốc đã dự báo được tình hình này và đã tiến hành sáp nhập hai công ty Cosco Container
Lines và China Shipping Container Lines để đảm bảo được doanh thu và lợi nhuận. Tuy
nhiên, thực tế thì doanh thu không thể tăng gấp đôi dù sáp nhập, vì sự chênh lệch về quy
mô ban đầu giữa hai công ty, và bối cảnh yếu kém chung của thị trường. Cũng cần lưu ý là
trong quá trình sáp nhập, có nhiều thay đổi về quy trình, thủ tục làm việc, cũng như phải
huấn luyện đào tạo bổ sung cho nhân viên của công ty CSCL, nên công ty phải chịu chi phí
quản lý doanh nghiệp và các loại chi phí khác khá lớn. Năm 2017 thì công ty đã bắt đầu ổn
định cơ cấu tổ chức và tình hình kinh doanh đã được cải thiện rõ rệt.
2.2. Thực trạng về sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty COSCO
2.2.1. Tổng quan về kết quả nghiên cứu
2.2.1.1. Kết quả thống kê mô tả
Sau khi xây dựng bảng câu hỏi khảo sát chính thức gồm 41 thang đo, tác giả tiến
hành khảo sát và thu thập dữ liệu (xem phụ lục 2). Tác giả gửi 247 bảng khảo sát cho
247 nhân viên tại công ty (gửi trực tiếp và thông qua công cụ Google docs) và thu được
215 bảng trả lời hợp lệ, cỡ mẫu này đạt yêu cầu theo nghiên cứu của Bollen (1989) cho
tham khảo về kích thước mẫu dự kiến (kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến
quan sát, tức tối thiểu cần 5*41=205 mẫu). Sau khi sử dụng chương trình SPSS 22 để
phân tích thống kê mô tả, kết quả thu được tại bảng 2.2 (kết quả chi tiết xem phụ lục 3).
Nhận xét: Về giới tính, đối tượng khảo sát của nghiên cứu là nhân viên văn phòng
làm những công việc nặng về dịch vụ hỗ trợ, quản lý giấy tờ, dữ liệu khách hàng, đòi hỏi
sự kiên nhẫn, tỉ mỉ nên công ty có số lượng nữ nhiều hơn nam. Với lý do tương tự là đặc
thù ngành nghề nên phòng Dịch vụ khách hàng cũng có số lượng nhân viên đông đảo nhất.
Về độ tuổi, số nhân viên tại công ty COSCO có độ tuổi dưới 35 tuổi chiếm tỷ lệ rất cao, đó
là những người còn trẻ, đầy năng động và sáng tạo, sẵn sàng học hỏi điều mới vì

32
thế nên dễ dàng phát huy được khả năng của mình để mang đến thành công và sự đổi
mới cho công ty.
Bảng 2.2. Bảng thống kê mô tả
Tiêu chí Người Tỷ lệ %
Giới tính
Nam 79 36.7
Nữ 136 63.3
Phòng Marketing & Sales (MSD) 52 24.2
Phòng Dịch vụ khách hàng (CSD) 93 43.3
Phòng ban công tác Phòng Khai thác (OPD) 18 8.4
Phòng Tài vụ (FAD) 40 18.6
Phòng Hành chính nhân sự (GMD) 12 5.6
Dưới 25 tuổi 45 20.9
Độ tuổi
Từ 26 - 34 tuổi 109 50.7
Từ 35 - 44 tuổi 54 25.1
Trên 45 tuổi 7 3.3
Dưới 2 năm 48 22.3
Thâm niên công tác
Từ 2 - dưới 5 năm 80 37.2
Từ 5 - dưới 10 năm 79 36.7
Trên 10 năm 8 3.7
Cao đẳng 5 2.3
Trình độ học vấn Đại học 195 90.7
Trên đại học 15 7.0
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Về thâm niên, số nhân viên làm việc tại công ty từ 5 – 10 năm chiếm tỷ lệ khá
cao, chứng tỏ cũng có một bộ phận không nhỏ nhân viên tin tưởng vào hoạt động của
công ty; nhóm nhân viên có thời gian công tác dưới 2 năm đa số là những người ở
nhóm tuổi dưới 25 tuổi nên số năm làm việc tại công ty chưa lâu. Ngoài ra, có thể thấy
sự tương đồng giữa số lượng người trên 45 tuổi và số người làm việc lâu năm nhất tại
công ty, đa số họ đã gắn bó lâu dài với công ty từ những ngày mình còn trẻ.

33
Về trình độ học vấn, trình độ đại học chiếm tỷ lệ rất cao. Điều này cũng khá phù hợp
với điều kiện và sự phát triển của giáo dục ở nước ta hiện nay, và thể hiện tiêu chí tuyển
dụng của công ty là nhân viên phải có chất lượng khá – có trình độ đại học trở lên.
2.2.1.2. Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Bảng 2.3. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha
Yếu tố
Cronbach’s Tương quan biến tổng Số biến
Alpha nhỏ nhất quan sát
Bản chất công việc 0.830 0.625 4
Thu nhập 0.782 0.597 4
An toàn công việc 0.783 0.599 3
Đào tạo và thăng tiến 0.749 0.526 3
Lãnh đạo 0.829 0.517 6
Đồng nghiệp 0.802 0.564 5
Cân bằng cuộc sống – 0.773 0.600 3
công việc
Điều kiện làm việc 0.803 0.501 5
(Nguồn: Kết quả xử lý SPSS của tác giả)
Kết quả phân tích Cronbach's Alpha được tổng hợp ở bảng 2.3 (kết quả chi tiết
được trình bày ở phụ lục 4).
Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo cho các yếu tố của thỏa mãn công việc
đã có 5 biến quan sát bị loại (đó là CV4, LD1, CB4, DK4, DK6), chỉ còn lại 33 biến
quan sát thuộc 8 thành phần của thang đo sự thoả mãn công việc. Thang đo gồm 3 biến
quan sát cho biến phụ thuộc thỏa mãn chung cũng đạt độ tin cậy cần thiết (Cronbach’s
Alpha là 0.817).
2.2.1.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo, tác giả đưa tất cả 33 biến quan sát vào
phân tích nhân tố khám phá EFA, kết quả như bảng 2.4 (chi tiết xem phụ lục 5).

34
Bảng 2.4. Kết quả phân tích EFA
STT Nhân tố Biến quan sát
1 Bản chất công việc và an toàn công việc CV1, CV2, CV3, CV5, AT1, AT2,
AT3
2 Thu nhập TN1, TN2, TN3, TN4
3 Đào tạo và thăng tiến TT1, TT2, TT3
4 Lãnh đạo LD2, LD3, LD5, LD6, LD7
5 Đồng nghiệp DN1, DN2, DN3, DN4
6 Cân bằng cuộc sống – công việc và điều CB1, CB2, CB3, DK2, DK3, DK5,
kiện làm việc DK7
(Nguồn: Kết quả xử lý SPSS của tác giả)
Kết quả kiểm định Bartlett’s cho thấy giữa các biến trong tổng thể có mối tương
quan với nhau (sig = 0.000 < 0.05), đồng thời hệ số KMO = 0.876 (0.5<KMO<1) chứng tỏ
phân tích nhân tố để nhóm các biến lại với nhau là thích hợp. Với giá trị Eigenvalue 1.428
> 1 đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố, thì nhân tố rút ra có ý
nghĩa tóm tắt thông tin tốt nhất, các biến được nhóm lại thành 6 nhân tố. Tổng phương sai
trích được 59.458% > 50% chứng tỏ 59.458% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 6
nhân tố. Các biến DN5, DK1, LD4 được loại bỏ vì không giải thích được cho riêng nhân
tố nào. Như vậy, tổng cộng có 6 nhân tố được rút trích bao gồm 30 biến như bảng 2.4. Tác
giả cũng tiến hành kiểm định lại độ tin cậy Cronbach’s Alpha của những nhân tố có thang
đo thay đổi, kết quả đều phù hợp với yêu cầu (phụ lục 5).
Lập luận tương tự, thang đo “thỏa mãn chung về công việc” đạt giá trị hội tụ với
tổng phương sai trích được 73.307%, chứng tỏ 73.307% biến thiên của dữ liệu được
giải thích bởi 1 nhân tố.
Qua kết quả phân tích nhân tố, so với mô hình nghiên cứu ban đầu thì nhân tố
Bản chất công việc và an toàn công việc được gộp lại thành một nhóm nhân tố; Cân
bằng cuộc sống – công việc và điều kiện làm việc được gộp lại thành một nhóm nhân
tố. Do vậy, mô hình mới được điều chỉnh lại trong nghiên cứu này như hình 2.3.

35
Bản chất công việc và
an toàn công việc
Thu nhập
Đào tạo và thăng tiến
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Cân bằng cuộc sống-công việc
và điều kiện làm việc
Sự thỏa mãn
công việc
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh về các yếu tố tác động đến sự thỏa
mãn công việc của nhân viên tại công ty COSCO
(Nguồn: Tác giả đề xuất, 2017)
2.2.2. Đánh giá mức độ thỏa mãn chung của nhân viên
Bảng 2.5. Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung trong công việc
Thang đo Trung Độ lệch
bình chuẩn
TM1: Tôi thấy rất thỏa mãn với công việc hiện tại. 3.29 0.744
TM2: Tôi thấy nhiệt tình với công việc. 3.32 0.687
TM3: Tôi thấy thực sự yêu thích với công việc của 3.31 0.703
mình.
Dựa vào bảng 2.5, về sự thỏa mãn chung, nhân viên chỉ cảm thấy mức độ thỏa mãn
trung bình đối với công việc hiện tại. Nhân viên đa phần không nhiệt tình lắm với công

36
việc và cũng không quá yêu thích công việc hiện tại. Kết quả này khá phù hợp với
những dữ liệu thực tế tại công ty ở bảng 2.6 và bảng 2.7.
Bảng 2.6. Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên giai đoạn 2015-2017
Tiêu chí Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số lượng nhân viên đơn phương nghỉ việc 3 15 25
Tổng số lượng nhân viên trung bình 144 267 247
Tỷ lệ đơn phương nghỉ việc hằng năm 2.1% 5.6% 10.1%
(Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự)
Bảng 2.7. Thống kê nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên năm 2017
Nguyên nhân Số người Tỷ lệ
Không còn thỏa mãn với môi trường làm việc tại công ty 13 52%
Lý do gia đình (về quê, thay đổi chỗ ở…) 7 28%
Thay đổi định hướng sự nghiệp 3 12%
Muốn học lên cao hơn 2 8%
(Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự)
Theo bảng 2.6, có thể thấy số lượng nhân viên đơn phương nghỉ việc của công ty
ngày càng tăng, và tăng đột biến vào năm 2017 với tỷ lệ gần gấp đôi năm 2016. Năm
2017, phòng HCNS của công ty cũng đã tổ chức phỏng vấn và khảo sát nguyên nhân các
nhân viên nộp đơn nghỉ việc và nhận được kết quả như bảng 2.7, với 52% nhân viên chọn
nguyên nhân là vì “Không còn thỏa mãn với môi trường làm việc tại công ty”.
2.2.3. Thực trạng các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại
công ty Cosco Shipping Lines Việt Nam
2.2.3.1. Yếu tố bản chất công việc và an toàn công việc
Theo bảng 2.8, nhân viên cảm thấy thỏa mãn trên các phương diện: công việc phù
hợp với năng lực và chuyên môn; nhận được phản hồi và góp ý về hiệu quả công việc;
không bị mất việc; công việc ổn định; và chắc chắn giữ được công việc trong tương lai.

37
Ngược lại, nhân viên đánh giá không cao về quyền quyết định và chịu trách nhiệm
trong công việc và tính thử thách của công việc, điều này có thể được giải thích thông
qua một số chính sách làm việc của nhân viên theo bảng 2.9.
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát về bản chất công việc và an toàn công việc
Thang đo Trung Độ lệch
bình chuẩn
CV1: Tôi có quyền quyết định và chịu trách nhiệm trong 3.09 1.049
phạm vi công việc của mình.
CV2: Tôi cảm thấy công việc có tính thử thách. 3.07 1.129
CV3: Công việc hiện tại phù hợp với năng lực, chuyên môn 3.56 1.100
của tôi.
CV5: Tôi nhận được phản hồi và góp ý của cấp trên về hiệu 3.60 1.105
quả công việc của mình.
AT1: Tôi nghĩ mình sẽ không bị mất việc tại công ty. 3.65 1.056
AT2: Tôi cảm thấy công việc luôn ổn định. 3.60 1.071
AT3: Tôi chắc chắn mình có thể giữ được công việc này 3.71 1.038
trong tương lai.
Ưu điểm:
Công việc hiện tại tương đối phù hợp với năng lực, chuyên môn của nhân viên.
Khi đăng tuyển vị trí mới trên các phương tiện thông tin, công ty cũng đã có mô tả
công việc rõ ràng vì vậy người ứng tuyển có thể tự đánh giá mình có đáp ứng được yêu
cầu của vị trí đó không. Trong giai đoạn phỏng vấn và sau đó là 2 tháng thử việc, công
ty đã có thể đánh giá tương đối chính xác về năng lực và chuyên môn của nhân viên, từ
đó ra quyết định có ký hợp đồng chính thức hay không.
Cấp trên cũng thường xuyên nhận xét và góp ý cho nhân viên, đặc biệt là trong
những tình huống khó khăn, dễ dẫn đến sai sót lớn trong công việc. Điều này cũng
được thể hiện rõ trong bảng 2.9, nhân viên có thể xin ý kiến cấp trên dễ dàng.

Giải Pháp Nâng Cao Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty Tnhh Cosco Hipping.doc

Giải Pháp Nâng Cao Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty Tnhh Cosco Hipping.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Giải Pháp Nâng Cao Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty Tnhh Cosco Hipping.doc

Similar to Giải Pháp Nâng Cao Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty Tnhh Cosco Hipping.doc (19)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (13)

Giải Pháp Nâng Cao Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty Tnhh Cosco Hipping.doc