1. 6 april 2011, De Reehorst te Ede
Oogst 3
De functiemix, VO
Verschil maken, durven en kunnen
Clarien Veltkamp
Harry van Alphen

2. programma
1.Inleiding
2.Het onderzoek
3.Reflectie en vertaling naar de
eigen context
4.Praktijkvoorbeeld ECL
5.Vragen en aanbevelingen

3. Inleiding R&D 2008-2010
Hebben (functie)beloningsdifferentiatie en meer
loopbaanmogelijkheden (hogere ‘functiemix’)
effect op de ontwikkeling van docenten en
hun motivatie om in het onderwijs te blijven
werken?
Komt voort uit en sluit aan bij Convenant
LeerKracht 2008

4. Eindproduct … Raken!!!
Voor welke vraag claim je tijd in je
bestuur of je MT ?

5. Het onderzoek:
Hoe kan de school op een effectieve manier
de nieuwe functiemix beleidsrijk invoeren?
• Binden en boeien,
• Goed werkgeverschap,
• Voldoende toegerust zijn,
• Beelden goed docentschap
• Effect op bestaand personeelsbeleid
• Effect op scholingsbeleid
• Motivatie, ontwikkeling van docenten

6. CONTEXT 1
Wettelijke maatregelen:
Integraal Personeelsbeleid 2002
gesprekscyclus,
competentiemanagement
Fuwavo 2002
functies en loopbaanpaden LB -> LC -> LD
Wet Beroepen in het Onderwijs
bekwaamheden Deze opsomming kan
bekwaamheidsdossier niet los staan van:
meerjarenformatieplanning 1) de invoering van en
2) communicatie over de
Actieplan Leerkracht -> CAO functiemix
functiemix
scholing

7. Welbevinden <-> high performance
CONTEXT 2
Kunnen
Modern HR beleid
vitaliteit
willen
Cao / convenant
en
betekenis
lat hoog
Mercator
gelegenheid toe krijgen
vakmanschap
horizontaal
ruimte
teamperformance

8. Welbevinden <-> high performance
CONTEXT 2
Kunnen
Modern HR beleid
vitaliteit
willen
Cao / convenant
en
betekenis
lat hoog
Hoe kan bij de invoering van de functiemix,
Mercator
gelegenheid toe krijgen
(een andere docentenformatie),
vakmanschap
worden aangesloten bij de moderne werknemer
horizontaal
ruimte
teamperformance

9. R&D en de scholen
CPS heeft bij een aantal scholen de invoering van de
functiemix gevolgd en instrumenten ontwikkeld die de
invoering vergemakkelijkten.
CPS heeft de beleving van de invoering bevraagd aan:
- De docent,
- De middenmanager
- De bestuurder.
CPS heeft dit alles verwerkt in een instrument:
- brochure
- decahedron

10. Conclusies beleidsrijk
De functiemix aangrijpen als salarismaatregel is een
gemiste kans – het is het moment waarop je als school
nu echt werk kunt maken van:
1) een feedback cultuur.
2) een versterkt HR beleid / gesprekscyclus – dat
afgestemd is op de mensen en de
schooldoelstellingen.
3) inzetten op professioneel middenkader.

11. Conclusies docenten
• De LC functie leidde niet direct naar nieuwe
professionalisering. Dat was veel meer een gevolg van
de structurele gesprekscyclus.
• Promotie is wel een stimulans om de professionalisering
nieuw elan in te blazen.
• Promotie is geen directe stimulans om te blijven werken
op dezelfde school of in het onderwijs – alle scholen
doen aan de functiemix en de sfeer is bepalender dan
loopbaanperspectief en salaris

12. Conclusies middenkader
2. Middenmanagement is een nieuw vak geworden, huidige
middenmanagers reflecteren op hun nieuwe rol
4. De middenmanager is er voor zijn mensen, niet meer de
leerlingcoördinator van vroeger en houdt het belang van
de school continu voor ogen.
6. De kunst van leidinggeven.
8. Permanente inzet op de ontwikkeling van de
middenmanager is noodzakelijk.

13. Conclusies directie/besturen
1. Kaderstelling - schooleigen-functiemix: succes
3. Eigenaarschap - de acceptatie van het promotieproces
5. Kennisdeling, de procedure doorleven en gezamenlijk de
beoordelingsgesprekken voorbereiden maakte de
acceptatie van de uitkomsten groot op alle niveau’s.
7. Tweede kans fuwavo.

14. Belangrijkste conclusies
• Invoering nieuwe docentformatie is een stimulans
voor een waardevoller gesprekscyclus
• Een gedragen beoordelingsprocedure is
noodzakelijk om over de taakuitvoering van
medewerkers structureel een waardering uit te
spreken.
• Het beoordelen van resultaten geeft méér houvast
dan het beoordelen van competenties
• De ontwikkeling van de rol van de middenmanager is
er één die continu aandacht verdient.

15. reflectie
Wat komt overeen met jouw ervaringen?
Wat valt je op aan deze conclusies?
Welke vragen wil je stellen aan ons of aan elkaar?

16. ECL, Haarlem
Het Tien Stappen Plan:
• Bestuur IRIS gaf ‘kwaliteit’ als belangrijkste criterium voor
promotie aan.
• Bestuur IRIS gaf aan resultaatgerichter te willen gaan werken.
• Bestuursbrede bijeenkomst over de functiemix (jan 2009)
4) Docentbeelden LB, LC en LD geformuleerd -> nieuwe functies
in nieuw format.
5) Gezamenlijk ontwikkelen van een gesprekscyclus, procedure
en ondersteunende instrumenten.
6) Diverse presentaties aan docenten over voortgang.
7) Heldere criteria ontwikkeld op basis van de functiebeschrijving
8) Gezamenlijke training van het middenkader.
9) Binnen de teams de uitleg van de promotie
10) Docenten die als eigenaar van het proces, zelf solliciteerden
en een portfolio samenstelden.

17. DOEL
Duidelijk omlijnd en gericht
SUCC
ES, fu
nc
(>201 tiemix
0)
Opbren
gstgeric
htheid
(2011>)
MENSEN, MIDDELEN
Vaardigheden en committment Samen ontwikkelen

18. Oogsten en zaaien
Wat voor effecten verwacht je op de lange termijn:
Op de motivatie en binding van docenten
Op opbrengstgerichtheid
Op de rol van de middenmanager

19. Aanbevelingen
Welke vraag zou je willen
toevoegen aan de
Dodecahedron?