Feedback 360

1. Feedback 360 gradi Ovvero: cosa gli altri pensano di te

2. Il feedback a 360 gradi è una modalità di concepire ed impostare il dialogo tra azienda e singolo dipendente che si fonda sulla comunicazione dei feedback dati da una pluralità di attori sul dipendente stesso. Si chiama feedback a 360 gradi poiché i feedback vengono richiesti a tutte le persone che per l’ appunto circondano l’ individuo coinvolgendo, il capo, i colleghi, i collaboratori ed i clienti (interni/esterni). A questi feedback si accoppiano in genere i self feedback che rendono possibile il confronto e l’ analisi delle discordanze. QUAERO People Management & Development 2

3. Lo sviluppo, inteso sia quale momento di Valutazione delle potenzialità che quale Orientamento e Formazione del personale verso i diversi sentieri di carriera esistenti in azienda, rappresenta di sicuro l’ ambito dove tale prassi trova il più naturale sbocco. La comunicazione dei punti di forza e di debolezza del profilo di competenza del valutato rispetto ad un profilo atteso, se opportunamente condotta infatti, consente a ciascuno di acquisire consapevolezza del modo in cui si è percepiti e rappresenta il primo passo nella direzione di un percorso di sviluppo e di cambiamento. QUAERO People Management & Development 3

4. Lo strumento principe del feedback a 360 gradi è di sicuro il Questionario, che garantisce oltre che l’anonimato, la gestione rapida e snella del feedback stesso, soprattutto se, come nella nostra proposta, viene somministrato via web. Le domande del questionario devono riferirsi a comportamenti concretamente osservabili, e non a tratti della personalità, perché non è su questi che si chiede normalmente il feedback. QUAERO People Management & Development 4

5. Prima regola: le competenze scelte quali elementi su cui si chiede di dare il feedback devono essere ben legate agli obiettivi aziendali. Seconda regola: possibilità per chi riceve il feedback di comprenderne l’utilità per il suo sviluppo. Affinché ciò possa accadere il feedback NON dovrà riguardare tratti di personalità, ma comportamenti osservabili e modificabili. Terza regola: far seguire dei piani di sviluppo alla comunicazione del feedback. Qualora alla restituzione del feedback non segua una programmazione delle azioni utili a sanare i punti di debolezza, è assai probabile che il feedback non sortisca alcun effetto di sviluppo o, peggio ancora, sia considerato uno dei tanti modi dell’azienda di veicolare le sue azioni gestionali. QUAERO People Management & Development 5

6. Alcuni accorgimenti appaiono più rilevanti di altri nella modalità pratica di porgere il feedback. Una prima considerazione concerne la relazione tra chi propone il feedback e chi lo riceve ponendo attenzione all’evitare delle contrapposizioni dirette, sicure vie per la non accettazione dei contenuti proposti. Per scongiurare tale eventualità e favorire l’instaurarsi di una relazione di partnership è consigliabile che a dare il feedback non sia una delle persone coinvolte con il valutato, ma se possibile un consulente esterno oppure un tutor aziendale comunque scevro da relazioni di lavoro con il valutato stesso. Affinché il feed back sortisca un effetto positivo, và in più occasioni sollecitato il parere del valutato, ponendo domande non solo sul grado di concordanza con le valutazioni espresse, ma soprattutto sull’utilità di un eventuale cambiamento. Un’altra modalità, semplice ed efficace, consiste nel consegnare il feedback report direttamente all’interessato, che trarrà le sue conclusioni. QUAERO People Management & Development 6

7. QUAERO People Management & Development 7 Rocky Mountain

8. QUAERO People Management & Development 8 Qui inserisci user e password, comunicate individualmente, che ti consentono di accedere all’intero sistema

9. QUAERO People Management & Development 9 Qui ricevi le prime istruzioni su come dare il feedback, e accedere all’inserimento dei gruppi di valutatori (se sei il manager incaricato) oppure iniziare a dare il feedback

10. 10 ROCKY MOUNTAIN Questa schermata ti consente di accedere alla compilazione del questionario QUAERO People Management & Development

11. 11 ROCKY MOUNTAIN Questa è la schermata dove il manager incaricato inserisce i gruppi che devono dare il feedback QUAERO People Management & Development

12. Report: Il documento riassume tutti i feedback forniti da colleghi e capo riportando le loro risposte sotto forma di grafici. In alcuni contesti organizzativi viene aggiunta anche la valutazione ottenuta dai sottoposti. Il Feedback Report è organizzato in due sezioni. Ciascuna sezione riporta i grafici che riassumono le risposte fornite da coloro che hanno compilato il questionario, per ciascuna delle competenze indagate. Sezione Uno - spiega come la persona è percepita, mostrando: il confronto grafico tra le medie delle percezioni dei colleghi, la percezione del proprio superiore e l’auto percezione, per ciascuna competenza indagata nel questionario; il confronto numerico in forma di tabella tra le medie delle percezioni dei colleghi, la percezione del proprio superiore e l’auto percezione, per ogni domanda dell’Area di Competenza. Viene inoltre riportato il numero di NR (non risposte) per ogni Area di Competenza. QUAERO People Management & Development 12

13. QUAERO People Management & Development 13 Questo è un esempio di output. Il report completo contiene molti altri dettagli

14. QUAERO People Management & Development 14

15. La sezione 1 continua con i grafici di tutte le competenze che si è deciso di indagare. Nel caso di Rocky Mountain sono 8. QUAERO People Management & Development 15

16. Sezione Due – contieneun grafico che mostra il quadro d’insieme del confronto tra auto percezione, le medie delle percezioni dei colleghi, e la percezione del proprio superiore, su tutte le aree di competenza indagate. Tutte le informazioni riportate vogliono contribuire a fornire maggiore consapevolezza dei propri punti forti e per poter lavorare sui propri punti deboli. Nell’ultima pagina del Report vengono mostrati eventuali commenti aggiuntivi delle persone che hanno risposto al feedback 360 on line. QUAERO People Management & Development 16

17. QUAERO People Management & Development 17 Questo è un esempio di output. Il report completo contiene molti altri dettagli

18. E’ possibile integrare il report con ulteriori informazioni in base a specifiche esigenze aziendali ed in relazione alle modalità di consegna del report all’interessato. Feedback 360° 18