Refik Mustafa, profile picture
Uploaded byRefik Mustafa
36,846 views

E Drejta e Punës

Lënda "E Drejta e Punës" si lëndë obligative në studimet themelore Bachelor, ka përmbajtje të tillë që studentëve u mundëson fitimin e njohurive bazë lidhur me mardhanjet e punës dhe të Drejtën e Punës e sidomos njohuritë për dispozitat pozitive ligjore që i referohen kësaj fushe në Republikën e Kosovës.

Law◦

Embed presentation

1 / 118
2 / 118
3 / 118
4 / 118
5 / 118
6 / 118
7 / 118
8 / 118
9 / 118
10 / 118
11 / 118
12 / 118
13 / 118
14 / 118
15 / 118
16 / 118
17 / 118
18 / 118
19 / 118
20 / 118
21 / 118
22 / 118
23 / 118
24 / 118
25 / 118
26 / 118
27 / 118
28 / 118
29 / 118
30 / 118
31 / 118
32 / 118
33 / 118
34 / 118
35 / 118
36 / 118
37 / 118
38 / 118
39 / 118
40 / 118
Most read
41 / 118
42 / 118
43 / 118
44 / 118
45 / 118
46 / 118
47 / 118
48 / 118
49 / 118
50 / 118
51 / 118
52 / 118
53 / 118
54 / 118
55 / 118
56 / 118
57 / 118
58 / 118
59 / 118
60 / 118
61 / 118
62 / 118
63 / 118
64 / 118
65 / 118
66 / 118
67 / 118
68 / 118
69 / 118
70 / 118
71 / 118
72 / 118
73 / 118
74 / 118
75 / 118
76 / 118
77 / 118
78 / 118
79 / 118
80 / 118
Most read
81 / 118
82 / 118
83 / 118
84 / 118
85 / 118
86 / 118
87 / 118
88 / 118
89 / 118
90 / 118
91 / 118
92 / 118
93 / 118
94 / 118
Most read
95 / 118
96 / 118
97 / 118
98 / 118
99 / 118
100 / 118
101 / 118
102 / 118
103 / 118
104 / 118
105 / 118
106 / 118
107 / 118
108 / 118
109 / 118
110 / 118
111 / 118
112 / 118
113 / 118
114 / 118
115 / 118
116 / 118
117 / 118
118 / 118
Një nga nocionet bazë në studimin e marrëdhënieve të punës është puna. E dr. e punës si degë e sistemit pozitiv juridik për objekt të trajtimit i ka marrëdhëniet e punës, si e tillë e dr e punës, nuk është vetëm e dr positive e marrëdhënieve të punës dhe të drejtave të tjera që janë të lidhura për këto marrëdhënie. E dr. e punës është shkencë që merret me studimin teorik dhe praktik të ligjeve dhe dispozitave tjera nga kjo fushë, si dhe studimin e praktikës se subjekteve dhe faktorëve tjerë – punëtorë, punëdhënës, subjekteve shtetërore, gjykatave, etj., marrë brenda shtetit, në nivel ndërk (e dr comparative) duke i kqyur edhe aspektet gjithëpërfshirëse shoqërore.
E dr e punës është relativisht e re, u paraqit atëherë kur u bë evidente se subjektet e marrëdhënieve të punës duhet ti kenë të drejtat e tyre, sepse zhvillimi dhe çështjet që u lajmëruan gjatë këtij zhvillimi, nuk kanë mundur të zgjidhen në kuadër të ndonjë dege tjetër të se drejtës
E drejta e punës si degë e veçantë juridike kaloi një proces të gjatë të ndarjes nga e dr civile, ekonomike, përkatësisht tregtare. Në fillim të shek XIX marrëdhëniet në mes punëdhënësit dhe punëmarrësit rregulloheshin me kontratë mbi punën dhe si të tilla kishin karakter individual dhe i përkisnin legjislacionit civil dhe për to vlenin dispozitat e kontratës mbi qiranë. Zhvillimi i se dr së punës ndahet në tri periudha. Në periudhën e parë vjen deri të formimi të formimi i shoqatave të para të punëtorëve, të cilat inicuan disa lëvizje me qëllim të mbrojtjes të të drejtave më elementare të punëtorëve. Qëllimi i tyre ishte përmirësimi i kushteve tejet të vështira të punës dhe të jetës se tyre. Me anë të mjetit më efikas të tyre – grevës, erdhi deri të nisma e shtetit në intervenim për rregullimin e kushteve të punës dhe të punësimit si dhe zbehjen e konceptit që marrëdhëniet e punës të rregullohen me legjislacion civil, (dmth, e dr e punës ishte pjesë përbërëse e të dr civile). Gjatë mesit të shek XIX shteti fillojë ti nxjerrë dispozitat e para të ashtuquajtura ’’legjislacioni mbrojtës’’, se pari në Angli e pastaj në Gjermani dhe në Francë. Kjo ishte periudha e kapitalizmit liberal që mbeshtetej në parimin e lirisë së plotë të kontraktimit. Kjo periudhë e zhvillimit të se dr se punës përshkohet nga dy karakteristika: së pari, shumica e dispozitave që i referoheshin marrëdhënieve të punës mbeten edhe më tutje në kuadër të degëve tjera juridike (civile, tregtare, etj.), dhe e dyta, që me dispozita të veçanta ishin të rregulluara vetëm disa çështje me rëndësi nga fusha e punës (koha e punës, mbrojtja e grave dhe fëmijëve, mbrojtja higjieno-teknike në punë dhe sigurimin social).
Periudha e dytë fillon në fund të shek XIX dhe fillim të shek XX, dhe zgjatë deri në mbarim të luftës se parë botërore. Në këtë periudhë shenohet një intervenim shumë më i madh i shteti në fushën e rregullimit të marrëdhënieve të punës, nxirren shumë ligje që rregullonin disa çështje nga fusha e marrëdhënieve të punës (pushimi javor, puna e natës, pagat minimale, ndihmës për të papunët, etj.). ë këtë periudhë vjen të ndarja e shkallëzuar e legjislacionit të punës dhe kodifikimit të parë të se dr se punës, dhe në v. 1910 dhe 1912 në Francë nxirret ligji i punës. Gjatë kësaj periudhe paraqitëet një numër i konsiderueshëm i organizatave të punëtorëve nga të cilat linden sindikatat, e së bashku me to edhe kontratat kolektive. Periudha e tretë përfaqëson periudhën në mes të dy luftrave botërore (1919 – 1939). Karekteristikë e kësaj periudhe është intensiteti i madh i legjislacionit të mbrojtjes se punëtorëve, pastaj vazhdohet në masë të madhe me kodifikimin e të drejtës së punës, ku nxirren ligje të veçanta. Në këtë periudhë vjen deri të krijimi i të drejtës se punës si degë e veçantë e së drejtës në shumicën e vendeve. Në zhvillimin e se dr se punës ndikim të madh kishte edhe Organizata Ndërk e Punës (ONP), që u themelua me 1919 në Konferencën e paqës në Paris si organizatë në kuadër të Lidhjes se Kombeve. Periudha e katërt përfaqëson periudhën nga përfundimi i luftës se dytë botërore e deri më sot, ku e dr e punës është zhvilluar si degë e se drejtës nacionale në të gjitha vendete botës.
Karakteristikat e së dr bashkëkohore të punës janë: 1. tendenca për zgjerimin e vazhdueshëm; 2. organizimi i punëtorëve në sindikata; 3. kontraktimi kolektiv, dhe 4. integriteti. Tendenca për zgjerim të vazhdueshëm – rrjedh nga fakti se më nuk trajtohet vetëm puna, shërbimet publike, organizimi, por trajtohen edhe dukuri tjera që janë të lidhura me të drejtën për punë. E drejta e punës nuk ka të bëj vetëm me punëtorët që punojnë për paga, por ju referohet edhe kategorive të tjera, psh, personave që mirren me ushtrimin e veprimtarive tjera profesionale. Përveç kësaj, në disa shtete, disa institucione të së dr se punës i përkasin edhe nëpunësve (psh, e drejta në grevë, e dr në sindikata, sigurim social, etj.). e dr e punës në kuptim të gjerë përfshin edhe normat të cilat rregullojnë pjesëmarrjen e punëtorëve dhe të nëpunësve në vendosjen për çështjet që janë në interes të tyre, çështjet e mbikqyrjes, dokumentacionin e punës, etj. Organizimi i punëtorëve në sindikata – sindikata si asociacion i punëtorëve në shumë vende është bërë faktor i pazëvendësueshëm në realizimin e shumë të drejtave për punëtorët (si, sigurimin social, kushte më të mira të punës, paga më të larta dhe më të sigurta, orarin më të shkurtër të punës, mbrojtje në punë, etj. Sindikata ka kompetencë, organizimin e aksioneve kolektive dhe industriale siç është greva, në rastet kur me bisedime nuk arrihet marrëveshje.
Kontraktimi kolektiv – gjithnjë e më shumë po bëhen instrument i rëndësishëm për rregullimin e kushteve të punës, të drejtave dhe obligimeve në mes të punëdhënësve dhe të punëtorëve, krahas dispozitave shtetërore, të cilat përcaktojnë bazën e këtyre marrëdhënieve. Shteti është i interesuar që marrëdhëniet e punës të rregullohen me kontrata kolektive, ky interesim është sepse, sa më mirë rregullohen marrëdhëniet e punës, më mirë do të funksionojë sistemi ekonomiko-shoqëror i vendit. Në të drejtën bashkëkohore të punës ka tendenca edhe për krijimin e një të drejte të re ’’E dr kolektive’’ ose ’’Legjislacioni autonom i punës’’. Integriteti – paraqitet si rrjedhojë e cilësisë së veçantë të punës, e ajo është fuqia e madhe integrative e saj. Puna është ajo që më se tëpërmi i bashkon njerëzit, pa marrë parasysh racën, fenë, nacionalitetin, etj., të cilët duke ushtruar veprimtari të ndryshme racionale dhe të levërdishme, i sigurojnë vetës ekzistencën.
Është rezultat i normave juridike ndërk, sidomos konventave të ONP-së dhe kohëve të fundit edhe akteve të UE-së, duke u bazuar në faktin së shumica e vendeve kanë miratuar konventat më të rëndësishme (për kohën e punës, mbrojtjen e nënave, fëmijve, të rinjve, për pushimin vjetor me pagesë, etj.), kjo nxiti interesim për inçizimin, krahasimin dhe trajtimin e legjislacionit të punës dhe atij social, dhe dallimet në vendet e Evropës. Rol të rëndësishëm në krahasimin e legjislacionit kanë edhe sindikatat, sidomos ato ndërkombëtare
E drejta e punës si degë e sistemit pozitiv – juridik përfshinë normat shtetërore, kontratat kolektive dhe dispozitat autonome që i referohen marrëdhënieve të punës në ndërmarrje, institucione, tek punëdhënsit dhe subjekte të tjera. Pra, e drejta pozitive juridike përfshinë tërësinë e parimeve juridike dhe tërësinë e normave juridike në bazë të cilave rregullohen marrëdhëniet e punës.
Gjatë zhvillimit të se drejtës se punës në doktrinë, në legjislacion dhe në praktikë ne disa shteteve hasim në këto emërtime: e drejta e fabrikës (legjislacioni industrial), legjislacioni i punëtorëve, e drejta sociale, e drejta sindikale dhe në kohët më të reja e drejta e punës. Përveç të drejtës se punës të gjitha emërtimet tjera nuk shprehin saktë objektin dhe përmbajtjen e kësaj dege të se drejtës, sepse sipas rastit ato janë emërtime të gjera ose të ngushta. Emërtimi e dr e punës është pranuar edhe në komunikimin juridik ndërk të shteteve në lëmin e marrëdhënieve të punës, por edhe nga organizatat ndërk (veçanarisht ONP).
E drejta e punës është në raport të drejtëpërdrejtë me të drejtën kushtetues. Me kushtetutë vëhen parimet nga fusha e marrëdhëieve të punës dhe ato zakonisht janë bazë për legjislacionin e punës, si dhe për rregullativën nënligjore dhe ato autonome. Me dispozitat kushtetuese zakonisht institucionalizohen këto parime: e drejta për punë, liria e punës (ndalimi i punës së dhunshme/detyruar), liria sindikale, barazia e personave në marrëdhëiet e punës, e drejta në sigurimin social, etj. E drejta e punës në fillim ishte nën ndikimin e të drejtës civile (parase gjithash asaj obligative). Më vonë e drejta e punës është ndarë nga e drejta civile dhe është formuar si degë e pavarur e sistemit juridik. Mirëpo, edhe pse është bërë kjo ndarje, raporti në mes tyre ekziston edhe sot. Pavarësisht se kontrata e punës sot i ka tiparët e instrumentit bazë për lidhjen e marrëdhënies se punës, e cila në tërësi hyn dhe rregullohet me normat apo legjislacionin e punës (në përjashtim Zvicra, ende është pjesë e legjislacionit civil), e drejta e punës ende shërbehet me disa institucione të se drejtës civile (psh, vlerësimi i vlefshmërisë se punës juridike, vlefshmëria e kontratës mbi veprën, parashkrimi i afateve për kërkesa, parimi i kompenzimit të dëmit për dëmin e shkaktuar material).
Objekt i të drejtës së punës janë marrëdhëniet juridike të punës që paraqiten në mes të punëtorëve dhe punëdhënësve, kurse objekt i të drejtës administrative është organizimi dhe funksionimi i administratës edhe në fushën e punës dhe marrëdhëniet e punës, ushtrimi i të drejtave të mbikqyrjes në fushën e punës, mbrojtjes dhe inspektimit të punës, si dhe disa procedura të veçanta administrative lidhur me to. Ndarja e të drejtës së punës dhe të drejtës administrative bëhet në sistemet administrative, në të cilat normat juridike mbi pozitën e nëpunësve publik hyjnë në të drejtën administrative. Para luftës së dytë botërore në disa vende e dr e punës është studiuar në kuadër të së dr ekonomike, mirëpo ende studiohet në disa fakultete (ekonomik, politikologjik, etj,). Ky studim rrjedh nga shkaku së ekzistojnë një mori institucionesh, apo çështjesh për të cilat janë të interesuara këto dy disiplina (organizimi i ndërmarrjes, kontratat afariste, subjektiviteti juridik, etj.) të cilat kanë edhe elemente të marrëdhënieve të punës por edhe të çështjeve tjera që shpesh janë ngushtë të lidhura.
Lidhur me vendin e të drejtës së punës flitet për tri teori: 1. në periudhën fillestare të zhvillimit të së drejtës së punës, kur marrëdhëniet e punës rregulloheshin me kontrata individuale, e të cilat janë konsideruar si kontrata juridiko-civile, e dr e punës hynte në kuadër të së dr private; 2. me zhvillimin e së dr së punës, kur u bë intervenimi i shtetit në fushën e marrëdhënieve të punës, e dr e punës hynë në të dr publike; 3. sipas disa autorëve e dr e punës e rregullon materien e cila njëkohësisht hynë në të dr private (kur përmban norma mbi raportet individuale që rregullohen me kontrata) por edhe të drejtën publike kur rregullon mbrojtjen e të punësuarve, sigurimin e tyre, etj.). Sipas kësaj e dr e punës hynë edhe në të dr private por edhe në atë publike. Sot gjithnjë e më shumë flitet për të ashtuquajturën të drejtë autonome, të lirë, kolektive të punës, e cila krijohet dhe zhvillohet pavarësisht nga legjislacioni imperativ i shtetit në fushën e punës.
Në sistemet juridike në të cilat vlenë parimi I kushtetueshmërisë dhe I ligjshmërisë, e dr e punës nuk ka burime të veta autentike burimore, përveç kontratave kolektive, për këtë arsye mund të thuhet se si burime të së dr së punës të ne mund të konsiderohen, të gjitha aktet juridike të karakterit të përgjithshëm të cilat trajtohen si burime juridike në sistemin e tanishëm të administruar nga ndërkombëtare deri në zgjidhjen e statusit final. Burimet e të dr së punës nuk mund të përcaktohen përgjithmonë dhe për të gjitha sistemet juridike, sepse ato ndryshojnë prej dite në ditë. Përcaktimi I tyre bëhet duke u bazuar në të drejtën positive të çdo shteti. Burimet e se drejtës së punës mund të ndahen, në: 1. dispozitat shtetërore; 2. aktet e përgjithshme të ndërmarrjes, institucioneve, organizatave tjera dhe punëdhënsve (burime autonome); 3. interpretimi i obliguar; 4. e drejta zakonore; 5. praktika gjyqësore; 6. kontratat kolektive; 7. burimet ndërk të së drejtës se punës.
Janë të vetmet akte juridike, përveç kushtetutës të cilat përmbajnë sanksione klasike. Aktet shtetërore ndahen në tri grupe: 1. kushtetuta; 2. ligji; 3. aktet nënligjore. Kushtetuta – është akti më i lartë juridik dhe paraqitet si burim i të gjitha degëve të sistemit juridik, dmth, se me të janë të rregulluara çështjet themelore dhe ato më vitale. Normat kushtetuese janë të karakterit parimor, kurse konkretizimi i tyre bëhet nëpërmes ligjeve dhe akteve nënligjore. Normat kushtetuese edhe për të drejtën e punës në të shumtën e rasteve paraqiten si burime të karakterit indirekt, sepse mund të aplikohen vetëm pas konkretizimit ligjor, e jo drejtpërdrejtë. Si parim themelor në të drejtën e punës në kushtetutat e shumicës së vendeve janë: e drejta për punë, liria sindikale dhe negociatat kolektive, liria e punës (ndalimi i punës së dhunshme), barazia në mes gjinive, parimi i mbrojtjes së punëtorëve në punë, etj.
Ligjet – është burimi më i rëndësishëm i së drejtës së punës, pas kushtetutës, dhe përmban rregulla të përgjithshme juridike me fuqi më të lartë juridike pas kushtetutës. Për të dr e punës rëndësi ka Rregullorja nr. 2001/27 për Ligjin Themelor të Punës në Kosovë. Në aspektin praktik, ligji është burimi më i rëndësishëm i të dr së punës ngase dispozitat kushtetuese aplikohen drejtpërdrejtë vetëm në raste specifike, sepse janë të karakterit parimor. Aktet nënligjore – këtu hyjnë aktet e përgjithshme juridike, të cilat sipas rregullit i bëjnë organet ekzekutive dhe ato administrative (edhe të administratës lokale, nëse nuk janë nxjerrë nga kornizat e kompetencave origjinale). Me dispozita nënligjore si akte të përgjithshem si akte të përgjithshme të karakterit imperativ, përshtaten dhe konkretizohen rregullat e përgjithshme dhe abstrakte të përfshira në ligj, me qëllim të aplikimit të tyre sa më të drejtë. Si të tilla , dispozitat nënligjore janë të karakterit sekondar dhe derivativ në raport me dispozitat ligjore, të cilat janë origjinale. Me to nuk mund të krijohen autorizime dhe obligime për subjektet në kundërshtim me dispozitat e caktuara ligjore. Ato bihen në bazë të ligjit dhe në harmoni me ligjin. Si akte nënligjore të organeve shtetëore ekzekutive mund të jenë: urdhëresat, direktivat dhe vendimet. Të bashkësive lokale mund të jenë: rregulloret, urdhëresat, udhëzimet dhe direktivat. Për organet administrative mund të jenë: rregulloret, urdhëresat dhe udhëzimet.
Me burime autonome nënkuptohet sistemi i normave, të cilat nuk i imponojnë dhe nuk i krijojnë ekskluzivisht organet shtetërore, por subjektet tjera shoqërore (personat juridik, fizik dhe personat civilo-juridik). Një formë të veçantë të së dr autonome e krijojnë personat në ekonomi dhe në fushat tjera (sindikatat, bashkësitë e qytetarëve, partitë politike, etj.) të cilat pavarësisht formohen, konstituohen dhe funksionojnë jo vetëm në bazë të normave juridike të shtetit, por edhe në bazë të normave, të akteve të tyre të konstituimit (statutit, vendimit, rregullorës, kontratës) si dhe akteve tjera autonome. Punëtorët krahas institutit tradicional të lirisë individuale të kontraktimit, lidhin kontrata kolektive, me qëllim të vendosjes se disa kushteve të obligueshme për lidhjen e kontratave individuale të punës. Për institucionet arsimore, shkencore, shëndetësore, mbrojtjes sociale, etj., që hyjnë në kuadër të shërbimeve publike, për to parashihet si akt i përgjithshëm i institucionit – rregullat e institucionit.
Është një rregull juridike e cila orienton në atë së si duhet kuptuar një dispozitë ekzistuese ligjore. Në këtë kontekst, interpretimi i obliguar është një normativ dhe ka karakterin e normës ligjore. Interpretimi zakonisht bëhet në rastet kur në ndonjë dispozitë ligjore ka paqartësi. Interpretimi i ushtruar nga vetë ligjvënësi, emërtohet interpretim autentik.
E dr zakonore përmban normat shoqërore respektivisht zakonet të cilat nuk kanë karakter shtetëror por lindin në mënyrë spontane. Që një zakon të konsiderohet normë shoqërore kërkohet ti plotësojë tri kushte: 1. aplikimi i gjatë i zakonit; 2. përsëritja e shpeshtë e tij dhe 3. ekzistoj pajtimi i përgjithshëm që rregulla morale është e drejtë dhe i përgjigjet botëkuptimeve të shumicës së pjesëtarëve të një shoqërie, për çka ata i nënshtrohen vullnetarisht. Kur shteti me dispozitat e tij obligon aplikimin e zakonit për zgjidhjen e disa çështjeve konkrete, atëherë zakoni shëndërrohet në të drejtë. Në parim teoricientët e ndryshëm të drejtën zakonore e pranojnë si burim plotësues të së drejtës, dmth, aplikimi i tij vjen në shprehje vetëm kur nuk ekzistojnë dispozita shtetërore që e rregullojnë çështjen e caktuar ose kur është evidente që në dispozitat juridike ka zbrazëti juridike. Aplikimi i së dr zakonore bëhet nëse dispozitat juridike shtetërore shprehimisht nuk e ndalojnë aplikimin e atij zakoni dhe rregullat zakonore nuk janë në kundërshtim me parimet e dispozitave të përcaktuara shtetërore dhe botkuptimeve morale të shoqërisë. E dr zakonore sot paraqitet në raste të caktuara, psh, zakonet e afarizmit dhe uzansat, rendi i punës, kultura e punës, etj.
Gjykata më të larta nuk i gjykojnë dhe nuk i shpallin vetëm aktgjykimet e tyre, por janë të autorizuara që ti harmonizojnë dhe ti përcaktojnë qëndrimet e tyre në seancat e përbashkëta të të gjitha këshillave ose në mbledhjen e përgjithshme të gjithë qytetarëve. Në bazë të kësaj mund të pranohet mendimi që botkuptimet e harmonizuara dhe të shpallura janë të një rëndësie të veçantë për interpretimin e ligjeve, si dhe për praktikën gjyqësore, por nuk mund të konsiderohen si burime juridike në kuptimin në kuptimin formal-material. Praktika gjyqësore indirekt, paraqitet si burim i të drejtës në rastet kur instancat më të larta gjyqësore, në një përiudhë kohore më të gjatë në rastet e njëjta apo të ngjashme, bijnë vendime të njëjta.
Hyjnë të gjitha ato akte apo instrumente që i miratojën organizatat e ndryshme ndërk. Këtu hyjnë: 1. burime iniversale; 2. burime regjionale; 3. kontratat ndërkombëtare; dhe 4. aktet e miratuara nga organizatat e specializuara ndërk (psh, ONP, etj.). Burimet e të dr. së punës me karakter universal – konsiderohen të gjitha ato akte apo instrumente të cilat I ka miratuar OKB-ja dhe që kanë shtrirje të përgjithshme. Kombet e bashkuara punojnë për ngritjen e standardit jetësor dhe realizimin e punësimit të plotë, si dhe zgjidhjen e problemeve të mëdha në planin ndërk nga sfera e jetës ekonomike sociale në botë, nxitjen dhe mbrojtjen e të drejtave të njeriut dhe lirive themelore për të gjithë. Të gjitha këto më gjerësisht janë të përpunuara në Deklaratën universale mbi të drejtat e njeriut dhe qytetarit të proklamuar nga Asambleja e KB në v.1948. Burimet e të drejtës së punës me karakter regjional – vlejnë për një regjion të caktuar (psh, Karta Sociale Evropiane – 1965, për regjionin e Evropës); për të drejtën e punës në vendin tonë janë të rëndësishme burimet evropiane të së drejtës, e në këtë drejtim edhe burimet evropiane të së drejtës së punës.
Burimet evropiane të së drejtës së punës – e dr evropiane përgjithësisht, e në këtë kontekst edhe e drejta evropiane e punës, ndahen në të drejtën parësore (parësore) dhe në të dr dytësore (sekondare). Në të drejtën evropiane parësore hyjnë kontratat mbi themelimin e UE-së (BEE,së), dhe në këtë kontekst e drejta parësore u jep të drejtë organeve të UE-së që ta krijojnë të drejtën dytësore. Në të drejtën dytësore hyjnë të gjitha ato akte që I nxjerrin organet kompetentee të BE-së (Këshilli I Evropës, Komisionet, etj.). Në këtë grup të normave hyjnë: urdhëresat, udhëzimet, vendimet, rekomandimet dhe qëndrimet. Marrëdhëniet individuale të punës dhe e drejta evropiane e punës – për marrëdhëniet individuale të punës në kuadër të UE-së vlejnë parimet kryesore: parimi I lirisë së qarkullimit dhe zgjedhjes se vendbanimit për punëtorin; parimi I barazisë dhe trajtimit të barabartë në fushën e punësimit; parimi I mbrojtjes së punës – harmonizimit teknik; dhe parimi në të drejtat elementare sociale. Marrëdhëniet kolektive të punës dhe e drejta evropiane e punës – marrëdhëiet kolektive të punës janë mjaftë specifike dhe si të tilla më shumë janë të lidhura me legjislacionin kombëtar të çdo shteti, kurse fusha e legjislacionit ndërk është më e kufizuar sa I përket këtyre marrëdhënieve. Rregullimi I këtyre çështjeve prekë autonominë dhe prerogativat normative të partnerëve social, sindikatave dhe asociacioneve të punëdhënësve që ende është e mbrojtur apo zonë e paprekur e të drejtave ndërk. Megjithatë, ligjdhënësi evropian i ka vu themelet për disa çështje edhe nga fusha e marrëdhënie kolektive të punës, psh, liria e qarkullimit dhe e të drejtës së punëdhënsit në qëndrim brenda shteteve anëtare të UE-së, këtyre punëtorëve gjithashtu u është njohur e drejta në bashkim sindikal dhe lirinë sindikale. Punëmarrësi i cili ka shtetësinë e ndonjë shteti anëtar të UE-së, kurse është i punësuar në atë fushë, ku në mënyrë të pavarur qeverisë një shtet anëtar, ka të drejtë në trajtim të barabartë, në aspektin e anëtarësimit në sindikatë, në realizimin e lirive sindikale, etj.
Karta e OKB-së (1948) parasheh që kjo organizatë merret me zgjedhjen e problemeve të mëdha ekonomike dhe sociale në botë. Në deklaratë flitet për të drejtat në: sigurim social, lirinë e punës, kushte të përshtatshme të punës, kompensim të drejtë për punë, etj. Më vonë këto të drejta janë përpunuar në paktin ndërk për të drejtat ekonomike, kulturore e sociale – 1966. përveç akteve të cekura më lartë dhe akteve të tjera për të drejtën e punës, rëndësi të madhe ka i tërë aktiviteti i OKB-së dhe i organeve të saj, si Këshilli ekonomiko-social i OKB-së, pastaj aktiviteti i Agjensive të specializuara, siç është UNESCO, ONP, etj.
Eshtë themeluar në vitin 1919 në Konferencën e Paqës në Paris. Pas luftës së dytë botërore, ONP, në bazë të marrëveshjes së veçantë me OKB-në në vitin 1946 bëhet agjensi e parë e specializuar e OKB-së me qëllime dhe detyra të caktuara. Kjo marrëveshje ka siguruar bashkpunimin e ngushtë dhe të gjithanshëm ndërmjet ONP-së dhe OKB-së. ONP-ja ka statusin e personit juridik dhe autonomi të plotë si në aspektin financiar, ashtu edhe në atë administrativ. ONP-ja është unike dhe është themeluar me qëllim që në mënyrë permanente ti trajtojë problemet nga fusha e punës dhe fusha sociale. ONP-ja mund të ndërmerr masa me qëllim të zgjidhjes së problemeve nga kjo fushë, si dhe përmirësimit të kushteve të punës dhe të jetës së punëtorëve. ONP-ja ka disa karakteristika që e dallojnë nga organizatat tjera ndërk, siç janë: përhershmëria, universaliteti dhe tripariteti. Përhershmëria si karakteristikë e kësaj organizate rrjedh nga vetë karakteri i saj si organizatë e përhershme ndërk e punës.karakteristika e dytë është universaliteti, ku, anëtar e ONP-së mund të bëhet çdo shtet anëtar i OKB-së, i cili shpreh dëshirën për këtë, me të vetmin kusht që ti pranojnë obligimet që dalin nga kushtetuta e ONP-së si dhe çdo shtet tjetër për pranimin e të cilit vendosin 2/3 e delegatëve. ONP-ja shprehimisht ka obligime sociale të cilat nuk ka mundësi që mos të jenë universale. në kuadër të ONP-së sot janë anëtarësuar 174 shtete. Karakteristikë kryesore e ONP-së është Tripariteti, që dmth, së përfaqësohet në mënyrë të barabartë nga përfaqësuesit e qeverive, dhe të punëdhënësve e të punëmarrësve. Qeveritë, punëtorët dhe punëdhënësit janë tre faktorë që bashkërisht përcaktojnë politikën dhe kahet e veprimtarisë së ONP-së.
ONP-ja aktivitetin dhe veprimtarinë e saj e ushtron nëpërmjet të tri organeve kryesore: Konferenca e përgjithshme e Përfaqësuesve të Shteteve anëtare (Konferenca Ndërk e Punës), Këshilli Administrativ dhe Byroja Ndërk e Punës. Konferenca e Përgjithshme – është kuvend gjeneral I shteteve anëtare të ONP-së, është organi më i lartë (institucioni suprem), kompetent për tu deklaruar për politikën sociale ndërk. Është edhe organi më i lartë ligjvënës i Onp-së, sepse e vetmja ajo është e autorizuar që të nxjerr konventa dhe rekomandime nga fusha e punës dhe ajo sociale, me të cilat institucionalizohen normat ndërk nga këto fusha. Në kompetencë të ONP-së hyjnë edhe: emërimi i anëtarëve të Këshillit Administrativ, miratimi i buxhetit vjetor të ONP-së si dhe vendosja për të gjitha çështjet me rëndësi që i propozon këshilli adm apo i inicojnë delegatët. Delegatët e çdo shteti (përfaqësuesit e qeverisë dhe përfaqësuesit e punëdhënsve dhe punëmarrësve) i emërojnë qeveritë e shteteve anëtare.
Këshilli Administrativ – është organ drejtues i ONP-së, ka përbërje tripartite dhe është i përbërë nga 56 anëtarë, 28 përfaqësues të shteteve anëtare, 14 të punëdhënsve dhe 14 të punëmarrësve. Këshilli adm mban përgjegjësi të përgjithshme për bashkrendimin e të gjitha veprimtarive të organizatës, poashtu përcakton rendin e ditës së konferencës së përgjithshme të ONP-së dhe ushtron edhe detyra tjera si: a) shqyrton projektin e buxhetit vjetor të ONP-së, të cilin pastaj ja drejton konferencës për miratim; b) përcakton formën sipas të cilës shtetet janë të obliguara ti paraqesin raportet e tyre lidhur me zbatimin e konventave dhe të rekomandimeve si dhe rezolutave të miratuara nga konferenca e përgjithshme e ONP-së; c) emëron drejtorin e Byrosë Ndërk të ONP-së.
Byroja Ndërkombëtare e Punës – është organ ekzekutiv, administrativ, teknik i ONP-së, ku i siguron kushtet për punë Konferencës së Përgjithshme, Këshillit Adm dhe organeve tjera ndihmëse të ONP-së. Byroja Ndërk e punës ka këto funksione dhe kompetenca: mbledh, përpunon dhe shpërndan informata që kanë të bëjnë me rregullimin ndërk të kushteve dhe sistemit të punës; zbaton aktet e ndryshme që i përcakton konferenca apo këshilli adm; përgadit dokumentacionin dhe materialin tjetër për të gjitha seancat që mbahen në kuadër të ONP-së; publikon në gjuhë të ndryshme revista, studime dhe raporte pëer çështje ekonomike dhe sociale; u ofron ndihmë qeverive të shteteve me kërkesën e tyre; jep informata, shënime dhe këshilla, me kërkesë të qeverive organizatave të punëmarrësve dhe punëdhënsve; përgadit për zbatim – jetësim progrramet e ndihmës teknike, etj. Byroja udhëhiqet nga drejtori gjeneral të cilin e emëron këshilli adm me mandat të përhershëm. Drejtori gjeneral udhëzimet i merr nga këshilli adm dhe i kryen të gjitha detyrat që ia beson ky organ, po ashtu drejtori e ushtron funksionin e sekretarit të përgjithshëm të Konferencës së ONP-së. Përveç tri organeve kryesore përmes të cilave ONP-ja e zhvillon aktivitetin dhe veprimtarinë e saj, në kuadër të ONP-së ekzistojnë edhe organet tjera ndihmëse: komisionet, komitetet dhe organet tjera të përhershme apo të përkohshme.
Qëllimet dhe veprimtaria e ONP-së ONP-ja ka për detyrë që ti trajtojë dhe ti zgjidhë problemet nga fusha e punës dhe politikës sociale në qarqet ndërk, respektivisht që të punojë me qëllim të përmirësimit të kushteve të punës dhe të jetës së njerëzve dhe ruajtjes nëpërmjet drejtësisë sociale. Pas luftës ONP-ja veprimtarinë e saj e orienton në aktivitete praktike, respektivisht në ofrimin e ndihmës teknike, e në veçanti për vendet në zhvillim. Onp-ja ka zhvilluar një aktivitet të madh edhe në planin hulumtues – shkencor. Konventat dhe rekomandimet e ONP-së Në aspektin e së drejtës ndërk dhe asaj të brendshme kanë rëndësi dhe aplikim të veçantë. ONP-ja që nga themelimi i saj e deri më sot, ka miratuar 180 konventa dhe 190 rekomandime. Konventat dhe rekomandimet përfshijnë rregullimin e të gjitha segmenteve të marrëdhënieve të punës: kohën e punës, pushimet, mbrojtjen enë punë, preventivën kundër rreziqeve në punë, sigurimin social, punën e natës, mbrojtjen e grave dhe të rinjve, përcaktimin e pagave minimale, të drejtat dhe liritë sindikale, etj.
Karakteri i konventave dhe rekomandimeve – dallimi ndërmjet tyre Konventat për nga përmbajtja e tyre kanë karakter obligues normativ. Konventat me miratim e fitojnë fuqinë e ligjit në qarqet kombëtare të shtetit i cili i ka miratuar. Rekomandimet nuk krijojnë obligime për shtetet, por shtetet anëtare kanë vetëm obligim moral që ti ndërmarrin masat ligjore dhe administrative të cilat do ti përgjigjeshin intencave të rekomandimeve, pra, shërbejnë vetëm si orientim për shtetet anëtare. Ato kanë karakter të këshillave, udhëzimeve për legjislacion kombëtar të shteteve anëtare në lidhje me atë se si të veprojnë në raste të caktuara. Rekomandimet më së shpeshti nxirren si plotësim i konventave. Megjithatë, rekomandimet mund të nxirren edhe pavarësisht nga konventat, me qëllim të rregullimit të ndonjë çështjeje për të cilën nuk është miratuar konventa. Procedura e miratimit të konventave dhe rekomandimeve Miratimi i konventave dhe rekomandimeve bëhet nga ana e Konferencës së Përgjithshme të ONP-së. Iniciativën për nxjerrjen e konventave dhe të rekomandimeve mund ta marrin qeveritë e shteteve të caktuara anëtare të ONP-së, përfaqësuesit e punëdhënësve dhe të punëmarrësve si dhe organizatat tjera ndërk. Procedura e mëtejme është në kompetencë të këshillit adm, i cili e hap proc për nxjerrjen e konventës dhe e parashtron në rend të ditës të Konferencës. Konferenca pas debatit që e zhvillon me çështjen që është objekt i konventës, çështjen ua drejton koomisioneve të caktuara për shqyrtim më të detajuar. Nëse pranohet teksti i propozuar i konventës, konferenca mund të vendosë që edhe më tej të debatohet për çështjen e caktuar, përmes një komisioni që e formon e i cili njihet si Komision Anketues. Konventa (vlen edhe për rekomandime) miratohet me votën e 2/3 të delagatëve prezentë në Konferencë. Në raste të caktuara, kur Konventa nuk pranohet nga ndonjë shtet anëtar i ONP-së, atëherë shteteve tjera anëtare të ONP-së, u lejohet mundësia që atë ta pranojnë sipas tekstit të propozuar, në bazë të marrëveshjes bilaterale.
Obligimet e shteteve anëtare ndaj konventave dhe rekomandimeve të miratuara Qeveritë e shteteve anëtare të ONP-së janë të obliguara që çdo konventë dhe rekomandim, të cilin e miraton Konferenca e ONP-së, në afat prej më së paku 1 viti ose më shumti 18 muajsh, t’ia paraqesë organit kompetent, me qëllim të vendosjes ose ratifikimit. Shtetet anëtare të ONP-së poashtu janë të obliguara ta informojnë drejtorin e Byrosë Ndërk të Punës mbi masat e ndërmarra lidhur me ratifikimin e Konventës, masat që i kanë ndërmarrë në drejtim të prezentimit të Konventës, organet kompetente shtetërore që duhet të kujdesen për zbatimin e konventës së caktuar si dhe ta njoftojnë lidhur me masat të cilat i kanë marrë këto organe në këtë drejtim. Sipas dispozitave kushtetuese të konventave, shtetet anëtare të ONP-së, nuk janë të obliguara ta bëjnë ratifikimin e konventave, mirëpo, edhe në rastet kur nuk i ratifikojnë, kanë obligim ndaj ONP-së, që në një periudhë të caktuar kohore ti paraqesë raport drejtorit të Byrosë Ndërk të Punës, lidhur me praktikën legjislative nacionale të rregullimit të çështjes që është objekt i Konventës, ku duhet të shënohen edhe të dhënat për shkaqet që e pengojnë ratifikimin e konventës. Tërheqja e nënshkrimit të ratifikimit të konventës së caktuar mund të bëhet në çdo kohë, pas skadimit të afatit 10 vjeçar. Afati i tërheqjes është 1 vit, dhe nëse brenda këtij afati nuk bëhet tërheqja, konventa mbetet në fuqi për edhe 10 vite të ardhshme.. sipas rregullit, konventat ratifikohen në tërësi. Ratifikimi i pjesërishëm mund të lejohet vetëm atëherë kur këtë e parasheh vetë konventa dhe atë për shkak të kushteve specifike që dominojnë në disa shtete anëtare të ONP-së, siç janë: kushtet klimatike, zhvillimi i pamjaftueshëm i organizimit industrial dhe rrethanat tjera specifike. Konventa hyn në fuqi pasi të ratifikohet së paku nga dy shtete, mirëpo, kjo konventë përmban klauzolën mbi numrin e shteteve që duhet ta ratifikojnë, për t’ia dhënë karakterin juridik apo ligjor. Në praktikë konventa hyn në fuqi 12 muaj nga dita e regjistrimit të ratifikimit të saj.
Inkorporimi i konventave dhe rekomandimeve në legjislacionet nacionale të shteteve anëtare të ONP-së Zbatimi i konventave u nënshtrohet dy parimeve themelore që i obligojnë të gjitha shtetet anëtare të ONP-së: a) parimi i obligimit të zbatimit të konventave, dhe b) parimi i mbrojtjes së minimumit të të drejtave. Parimi i parë nënkupton së shtetet anëtare të ONP-së, pas ratifikimit të konventës, janë ta obliguara ta bëjnë zbatimin e saj, qoftë drejtpërdrejtë apo duke i inkorporuar në legjislacionin nacional. Parimi i dytë, i mbrojtjes së minimumit të të drejtave, i orienton shtetet anëtare të ONP-së, të cilat e kanë bërë ratifikimin e Konventës, në kufizimin e minimumit të të drejtave konvenciale, dmth, kufiri më i ultë i të drejtave, niveli i të cilave gjithnjë duhet të respektohet. Inkorporimi i konventës se ratifikuar në legjislacionet nacionale të shteteve anëtare të ONP-së bëhet përmes nxjerrjes së ligjeve, akteve nënligjore, akteve të përgjithshme autonome ose konventave kolektive. Të gjitha këto akte duhet të kenë për objekt harmonizimin me dispozitat e konventës së ratifikuar.
Procedura e kontrollimit të zbatimit të konventave dhe të rekomandimeve Kontrollimi i zbatimit të konventave dhe rekomandimeve bëhet nëpërmes: raporteve, reklamacionit ose padisë. Raportet – në bazë të kushtetutës së ONP-së, çdo shtet anëtar është i obliguar që Byrosë Ndërk të Punës t’ia paraqes raportin vjetor lidhur me zbatimin e konventës së ratifikuar. Forma dhe përmbajtja e raportit duhet të bëhet sipas kërkesës së Këshillit Adm. Reklamacioni – mund ta bëjnë organizatat profesionale të punëdhënsve dhe punëmarrësve nëse konsiderojnë së ndonjëri nga shtetet anëtare të ONP-së nuk i përmbush obligimet që dalin nga konventa e ratifikuar. Reklamacioni i drejtohet Byrosë Ndërk të Punës, e cila përmes Këshillit Adm, reklamacionin mund t’ia prezentojë qeverisë së shtetit kundër të cilit është bërë reklamacioni. Nga qeveria e shtetit mund të kërkohet që të deklarohet lidhur me atë çështje në afatin e caktuar, e nëse këtë nuk e bën brenda afatit të caktuar, Këshilli Adm ka të drejtë ta bëj shpalljen e reklamacionit, nëpërmes mjeteve të informimit që i ka ONP-ja, dhe me këtë ka për qëllim që të demaskoj shtetin që nuk i përmbush dispozitat e konventës së ratifikuar.
Padia – çdo shtet anëtar ka të drejtë të bëjë padi në rastet kur konsideron se shteti tjetër anëtar i ONP-së nuk i përmbush obligimet e marra nga konventa e ratifikuar. Këshilli Adm mund të veprojë si në rastin e reklamacionit, ku kërkon deklarimin e shtetit i cili paditet. Nëse pas kontaktit nuk ka përgjigje të arsyeshme, Këshilli Adm mund ta emërojë komisionin i cili do ta shqyrtojë padinë dhe pas shqyrtimit të padisë ta paraqesë raportin. Drejtori gjeneral i Byrosë Ndërk të Punës, raportin pastaj ia paraqet komisionit të Këshillit Adm si dhe qeverive të shteteve anëtare që janë të interesuara për çështjen konkrete dhe gjithashtu duhet të sigurojë publikimin e këtij raporti. Secila qeveri anëtare e ONP-së, që është e interesuar lidhur me këtë kontest, në afat prej tre muajsh, e informon drejtorin gjeneral të Byrosë Ndërk të Punës lidhur me atë se a i pranon apo jo rekomandimet e paraqitura në raportin e komisionit të Këshillit Adm. Nëse ndonjëra nga qeveritë nuk pajtohet me rekomandimet e paraqitura në raport, ajo është e obliguar të deklarohet nëse dëshiron apo jo që zjgidhja e kontestit të kërkohet nga Gjykata Ndërk e Drejtësisë. Vendimi i kësaj gjykate është definitiv. Kjo Gjykatë mund ta vërtetojë, ndryshojë apo modifikojë çdo konkluzë apo rekomandim të komisionit të Këshillit Adm. Komiteti për zbatimin e konventave dhe të rekomandimeve – konferenca e përgjithshme e ONP-së, para çdo fillimi të seancës së saj, bën emërimin e komitetit i cili e shqyrton zbatimin e konventave dhe të rekomandimeve. Komiteti dhe organet e tjera të ONP-së kanë përbërje tripartite dhe emërohet në pajtim me dispozitat kushtetuese. Komiteti për zbatimin e konventave dhe të rekomandimeve shqyrton: raportet lidhur me zbatimin e konventave dhe të rekomandimeve të parashtruara nga ana e shteteve anëtare të cilat e kanë ratifikuar konventën ose e kanë pranuar rekomandimin; shqyrton raportet rreth përmbushjes së obligimeve që dalin nga konventat dhe rekomandimet nga ana e qeverive të shteteve anëtare të ONP-së. Komiteti për përfundim të punës këtë raport e paraqet në Konferencë. Në kuadër të konferencës, përveç komitetit për zbatimin e konventave dhe të rekomandimeve, vepron edhe komiteti i ekspertëve për kontrollimin e zbatimit të konventave dhe të rekomandimeve.
E drejta kolektive e punës trajton, krijon, respektivisht rregullon dhe realizon ato institucione të së drejtës së punës në aspektin e mbrojtjes dhe avansimit të interesave kolektive (sindikatat, raportet e trupave të punëdhënësve dhe sindikatave, marrëveshjet kolektive, kontratat kolektive, zgjidhje të konflikteve kolektive, etj.). Është bashkësi, organizatë, përkatësisht bashkim që kujdeset për mbrojtjen e interesave ekonomike të anëtarëve të saj në organizatën përkatëse – punëdhënës, degë, veprimtari (industri, zejtari, etj.), në nivele të ndryshme. Sindikata u formuan qysh në përiudhën fillestare të kapitalizmit dhe atë në forma të ndryshme të organizimit të punëtorëve. Në fillim ishin karakteristike shoqatat për vetëndihmë e më vonë u formuan sindikatat e punëtorëve industrial. Në fillim organizimi i punëtorëve ishte i orientuar si lëvizje për mbrojtjen e të drejtave, nëpërmjet të shprehjes së kërkesave të punëtorëve në fushën ekonomike, sociale e më vonë edhe në atë politike. Sindikatat sot, paraqesin një faktor të pazëvendësueshëm në realizimin e sigurimit social dhe kushteve më të mira të punës si: paga më të larta dhe më të sigurta, kohën e punës, pushimet, mbrojtjes në punë, etj. Sindikatat poashtu realizojnë të drejtën në negociata kolektive dhe në lidhjen e kontratave kolektive me përfaqësuesit e punëdhënësve, organizojnë aksione kolektive dhe industriale si dhe grevën, kur me negociata nuk mund të mirren vesh për kushtet e caktuara të punës. (pyetje në provim). Në teorinë e të drejtës së punës si organizata të para sindikale përmenden: në Angli, sindikata e mekanikëve-1851; në Austri, lidhja e punëtorëve tipografik-1860; etj. Këto ishin organizatat e para, por legalizimi i sindikatave u bë më vonë (psh, Agli, Gjermani me 1871, etj.). Organizatat e para sindikale në Kosovë janë formuar në v.1906, mirëpo sindikata aktive ishin ato të v.1936 – 39. në v. 1990 është formuar BSPK-ja me koncept organizativ pluricentrist që nënkupton se e pengon pluralizmin sindikal. Anëtarësimi në sindikatë është i lirë, dhe nuk mund të jetë pengesë për lidhjen e kontratës së punës, respektivisht për interpretimin e marrëdhënies së punës, si dhe shkak për ndërprerje të marrëdhënies së punës apo për ndjekje të çfardo forme të punëtorit...
Në të drejtat themelore të njeriut nga puna dhe lidhur me punën radhiten liria e bashkimit, ndalimi i punës së dhunshme dhe trajtimi i barabartë me rastin e punësimit. Për ta bërë trajtimin sa më objektiv të lirisë së bashkimit, respektivisht të organizimit sindikal, duhet të nisemi nga deklaratat e përgjithshme për të drejtat e njeriut dhe qytetarit. Deklarata paraqet vetëm një program dhe udhërrefyes, e jo normë juridike. Në bazë të deklaratës së përgjithshme më vonë janë nxjerrë dy pakte: a) pakti mbi të drejtat civile e politike (miratoi Asambleja e OKB-së-1966); dhe b) pakti mbi të drejtat ekonomike, sociale e kulturore (1966). Shtetet të cilat e miratojnë Paktin Ndërk për të drejtat ekonomike, sociale e kulturore, obligohen në sigurimin e këtyre të drejtave: 1. të drejtën e secilit që të themelojë sindikata dhe të anëtarësohet në to sipas vullnetit të tij; 2. të drejtën e sindikatave që të themelojnë federatat dhe konfederatat sindikale kombëtare si të drejtat e këtyre që të themelojnë organizata sindikale ndërk apo të hyjnë në to; 3. të drejtën e sindikatave që të veprojnë lirisht me kufizime të cilat janë të parapara me ligj; 4. të drejtën në grevë, me kusht që të jetë në pajtim me ligjet e shteteve përkatëse.
Përcakton që punëtorët dhe punëdhënësit (pa kurrfar përjashtimesh) kanë të drejtë të formojnë organizata sipas zgjedhjes së tyre, pa leje paraprake. Ata kanë të drejtë të hyjnë në këto organizata pa parakushte me përjashtim të asaj se duhet ti përmbahen statutit të organizatave të tyre – sindikatave. Organizatat e punëtorëve dhe të punëdhënësve kanë të drejtë të nxjerrin statute dhe rregulla, ti zgjedhin lirisht përfaqësuesit e tyre, ti organizojnë dhe të udhëheqin veprimtarinë e tyre, dhe të formojnë programin e tyre akcional. Organizatat e punëdhënësve dhe të punëmarrësve nuk mund të shpërndahen e as veprimtaria e tyre nuk mund të ndalet me rrugë administrative. Të gjitha organizatat, federatat dhe konfederatat, kanë të drejtë që të anëtarësohen në organizatat ndërk të punëdhënësve dhe të punëtorëve. Me legjislacion kombëtar përcaktohet se në çfarë mase të drejtat e garantuara në këtë konventë aplikohen ndaj pjesëtarëve të ushtrisë dhe të policisë.
Kjo lloj mbrojtje i referohet veçanarisht akteve të cilat do të kishin për qëllim që punësimin ta kushtëzojnë me obligim që të mos anëtarësohet në sindikatë apo të heqin dorë nga sindikata e caktuar. Konventa parasheh edhe mbrojtjen nga aktet që orientojnë në largimin e punëtorëve nga puna ose në forma tjera të cilat punëtorët do ti vënin nën kontroll të punëdhënsit. Në ushtri dhe në polici dispozitat e kësaj konvente aplikohen vetëm në rastet dhe si është e paraparë në legjislacionin kombëtar.
Janë burime specifike të së drejtës së punës me të cilat në mënyrë të veçantë rregullohen çështjet nga fusha e punës dhe e marrëdhënieve të punës. Kontratat kolektive janë paraqitur në gjysmën e dytë të shek.XIX, në Angli. Në Francë kontrata e parë është lidhur në mes punëmarrësve dhe punëdhësve (në industrin e tekstilit, në lidhje me pagat) në v.1831, në Lion. Meqenë se nuk kishin mbeshtetje në legjislacion, kontratat e para lehtë mund të mos respektoheshin, sepse nuk rrezikoheshin nga asnjë sanksion. Kontratat kolektive me legjislacion, para luftës së dytë botërore, i ka njohur vetëm Zvicrra. Në shtetet me sisteme juridike bashkëkohore kontratat kolektive janë instrument i pazëvendësueshëm me të cilin përcaktohen dhe rregullohen kushtet e punës dhe të punësimit. Me kontrata kolektive të punës nënkuptojmë çdo marrëveshje me shkrim që i referohet kushteve të punës dhe të punësimit, e lidhur në mes të punëdhënsit, grupit të punëdhënësve apo një apo më shumë organizatave të punëdhënësve, në njërën anë, dhe një apo më shumë organizatave reprezentative të punëtorëve apo sindikatave, në anën tjetër. Në kuptim të ngushtë, kontrata kolektive konsiderohet si marrëveshje me shkrim që ka të bëj me kushtet e punës e lidhur ndërmjet organizatave sindikale dhe punëdhënësve, në bazë të së cilës duhet të lidhen kontratat individuale mbi punën. Palët kontraktuese të kontratës kolektive janë organizatat sindikale apo organizatat tjera të punëtorëve dhe punëdhënësi, grupet e punëdhënësve apo shoqatat e tyre, në të shumtën e rasteve oda ekonomike. Në parim kontratat kolektive nuk aplikohen drejtpërdrejtë, por shërbejnë si akte të përgjithshme në bazë të të cilave lidhen kontratat individuale mbi punën.
Shikuar historikisht, kontratat mbi punën janë më të hershme në krahasim me kontratat kolektive. Ato janë paraqitur në periudhën e liberalizmit të hershëm dhe ishin instrument kryesor i rregullimit të kushteve të punës, që lidhej në mes të punëmarrësit dhe të punëdhënësit. Kontratat mbi punën edhe sot paraqesin aktin themelor për themelimin e marrëdhënieve të punës, por për dallim nga kontratat mbi punën të periudhës së liberalizmit (ku kushtet diktoheshin nga punëdhënësi), sot kontratat mbi punën duhet të lidhen në pajtim me dispozitat ligjore apo dispozitat e kontratës kolektive. Dallimi esencial në mes të kontratës mbi punën e kontratës kolektive në atë së kontrata mbi punën, si bazë juridike ka krijimin e drejtpërdrejtë të marrëdhënies konkrete të punës në mes të punëtorëve dhe punëdhënësit, kurse kontratat kolektive nuk kanë për qëllim krijimin e marrëdhënieve konkrete të punës, ato vetëm përcaktojnë, në mënyrë të përgjithshme, përmbajtjen e marrëdhënieve të punës, pavarësisht nga kontrata mbi punën. Objekt i kontratës mbi punën është marrëdhënia individuale e punës. kontrata kolektive i ka parasyshë raportet e punëtorëve dhe punëdhënësit dhe për ta parashtron rregulla, por nuk krijon obligime në mes të punëtorit dhe punëdhënësit. Obligimet në mes tyre krijohen atëherë kur këto dy palë, në pajtim me kushtet e parapara me kontratë kolektive, hyjnë në marrëdhënie individuale të punës, duke e lidhur kontratën mbi punën. Negociatat kolektive, sot paraqesin një metodë mjaft të gjerë të rregullimit të problemeve të punës. Ato praktikohen në të gjitha shtetet me sisteme juridike bashkëkohore, kurse kontratat kolektive, që janë rezultat i negociatave kolektive, paraqesin një institucion shumë të rëndësishëm të rregullativës shoqërore me rëndësi të veçantë: a) sociale; b) ekonomike; dhe c) juridike.
Natyra juridike e kontratave kolektive në teorinë juridike bëhet objekt i trajtimit mu atëherë kur konstatohet se kontratat kolektive nuk mund të vështrohen si kontrata obligative, por si akte rregullash ose marrëveshjesh normative. Duke u nisur nga pikëpamjet e ndryshme, mund të flitet për tri botëkuptime lidhur me natyrën juridike të kontratës kolektive: 1. sipas një mendimi, kontrata kolektive ka të gjitha karakteristikat e punës civilo-juridike që do të thotë të kontratës civile, dhe në pajtim me këtë është ndërtuar teoria kontraktuese; 2. mendimtarë tjerë konsiderojnë së kontrata kolektive është akt normativ apo ligj në kuptimin material, dhe nga kjo është ndërtuar teoria statusore apo jashtë kontraktuese; 3. disa mendimtarë tjerë kontraten kolektive e konsiderojnë njëkohësisht edhe si akt normativ edhe si akt kontraktues, ose i ka karakteristikat e të dy akteve, dhe nga kjo është ndërtuar teoria e përzier (mikse) apo e duplicitetit.
Ithtarët e teorisë kontraktuese, natyrën juridike të kontratave kolektive e spjegojnë duke i identifikuar ato me kontratat civile. Sipas tyre, kontrata kolektive paraqet qartë një kontratë mbi autorizimin, stipulimin ose kontratat pa emër. Vështrimi i kontratës kolektive sipas konceptit të kontratës mbi autorizimin është i nxitur nga situata e sindikatës për ti përfaqësuar punëtorët apo anëtarët e saj. Nëse kontrata kolektive identifikohet me kontratën mbi stipulimin apo kontratën në dobi të personit të tretë, atëherë kemi të bëjmë me një situatë ku obligimet e krijuara nga kjo kontratë i dedikohen veprimeve në dobi të personit të tretë – beneficiarit. Në kuadër të teorisë kontraktuese dominojnë edhe mendime sipas të cilave kontrata kolektive paraqet një kontratë të llojit “sui generis”, ose kontratë pa emër, meqenëse në kuadër të saj nuk mbizotërojnë as elementet e kontratës mbi autorizimin, e as elementet e kontratës mbi stipulimin.
Kjo teori u paraqit si reaksion ndaj pikëpamjeve të teorisë kontraktuese. Kjo teori mohon mundësinë që natyra juridike e kontratës kolektive të shpjegohet sipas kontratave juridiko- civile. Përfqaësuesit e kësaj teorie theksojnë se kontrata kolektive ësht ënjë konventë – marrëveshje në të cilën shprehet pjesëmarrja e vullnetit dhe e pajtimit. Kontrata kolektive është konventë e punës, ose akt normativ, me të cilin përcaktohen rregullat e përgjithshme mbi kushtet e punës. në realitet, ajo është ligj, dispozitat e të cilit duhet të respektohen para lidhjes se kontratës individuale mbi punën, posaqerisht ato që i referohen minimumit dhe maksimumit të kushteve të punës. me këto kontrata krijohet një situatë e veçantë juridike e subjekteve individuale e cila i obligon vetëm palët kontraktuese – debitorin dhe kreditorin. Në bazë të dispozitave të këtyre rregullave do të lidhen kontratat e ardhshme individuale mbi punën.
Ithtarët e kësaj teorie tëntojnë ti zbusin skajshmëritë në mes të teorisë kontraktuese dhe asaj statusore. Sipas tyre kontrata kolektive në vete përmban edhe elemente kontraktuese edhe elemente normative. Elementet normative gjenden në atë pjesë të kontraktës kolektive e cila i referohet dispozitave lidhur me kushtet nën të cilat duhet të lidhen kontratat individuale mbi punën, kurse elementet kontraktuese rrjedhin nga fakti se megjithatë kemi të bëjmë me një marrëveshje e cila lidhet në mes dy palëve, dhe për këtë arsye kontrata kolektive vështrohet edhe si ligj në kuptimin material e edhe si kontratë. Mund të thuhet se shumica e autorëve të së drejtës së punës e pranojnë teorinë e përzier si më reale.
Në fazën fillestare të zhvillimit të tyre, ato lidheshin kryesisht në nivel të ndërmarrjes, në mes të punëdhënësve dhe punëtorëve. Pas luftës së dytë botërore, kontratat kolektive gjithnjë e më shumë lidhen në nivel nacional, regjional dhe lokal. Në disa shtete (veçmas skandinave), është paraparë edhe si obligim që kontratat kolektive të lidhen në nivel nacional. Natyrisht këto kontrata paraqesin bazë për lidhjen e kontratave tjera kolektive në nivel lokal apo të ndërmarrjes. Kontratat kolektive të punës mund të jenë: të përgjithshme, të veçanta dhe të lidhur anë nivel të ndërmarrjes. 1. kontrata e përgjithshme kolektive – janë ato kontrata të cilat kanë të bëjnë me kushtet e punës dhe të punësimit. Dispozitat e kontratës të këtij lloji vlejnë për të gjithë punonjësit dhe punëdhënësit brenda një shteti. Këto kontrata lidhen midis sindikatës më autoritative dhe organizatës së punëdhënësve, me pjesëmarrjen edhe të përfaqësuesve të pushtetit; 2. kontratat e veçanta kolektive – janë lloji i kontratave kolektive të punës, të cilat kanë të bëjnë me të drejtën dhe obligimet nga sistemi i punës dhe i marrëdhënieve të punës e që krijohen në kuadër të një veprimtarie, qoftë ajo prodhuese apo jo prodhuese, ose në kuadër të një dege apo nëndege, e lidhur në mes të organizatës sindikale të veprimtarisë së caktuar dhe organizatës përkatëse të punëdhënësve. Nëse kjo kontratë është në interes vital për shtetin, atëherë në lidhjen e saj merr pjesë edhe shteti (në praktikë si kontrata të veçanta janë, psh, për degën e industrisë dhe xehtarisë, etj.). në veprimtarin joprodhuese mund të jenë: kontratat kolektive për arsim, shëndetësi, kulturë, shkencë, etj. Kontratat e veçanta kolektive, në raport me kontratat e përgjithshme kolektive, janë kate të konkretizimit dhe me to rregullohen më për së afermi çështjet që kanë të bëjnë me sferën e marrëdhënieve të punës për veprimtari, degë ose nëndegë të caktuar; 3. kontratat kolektive të punës që lidhen në nivel të ndërmarrjes – janë ato kontrata me të cilat rregullohen çështjet nga sfera e punës dhe e marrëdhënieve të punës në nivel të një ndërmarrjeve apo institucioni të caktuar. Lidhen në mes sindikatës dhe organit udhëheqës të ndërmarrjes (punëdhënësit). Kontratat kolektive të punës mund të lidhen për një afat të caktuar, zakonisht prej 3 -5 vite, gjë që përcaktohet me marrëveshjen e palëve kontraktuese, mirëpo ato mund të jenë edhe të paafatizuara.
E drejta e punës është disiplinë e veçantë juridike, e cila përfshinë tërësinë e normave juridike, të cilat rregullojnë fushë të caktuar të marrëdhënieve shoqërore – marrëdhëniet e punës. Kontrata mbi punën ka një historik të gjatë dhe është e pandashme nga marrëdhënia e punës. në sistemin skllavopronar procesi i prodhimit karakterizohej nga skllavërimi. Skllavi ka qenë prodhuesi kryesor i të gjitha vlerave materiale në bujqësi dhe në artizanate, ai është trajtuar si send, dhe kur i jepej personit tjetër, atëherë ekzistonte një kontratë mbi shërbimin, qiranë, apo shitjen në mes të skllavopronarit dhe personit që i vihej në dispozicion skllavi. Në shoqërinë romake kanë ekzistuar edhe disa raporte tjera të cilat janë krijuar në mes të skllavopronarëve dhe një shtrese të popullatës të njohur si njerëz të lirë. Ata njerëz që kishin talent dhe njohuri të veçanta për art, aktrim, kuzhinë, etj., i vënin në dispozicion skllavopronarit shërbimin e tyre dhe për këtë shërbim lidhnin kontratë me skllavopronarin (locatio – conductio operaruma). Në sistemin feudal poashtu nuk kishte marrëdhënie të punës. Në këtë periudhë paraqiten dy lloj të raporteve:
Raporti në mes të feudalëve dhe bujkërobërve; dhe 2. raporti në mes të zejtarëve dhe tregtarëve si dhe ndihmësve të tyre (kallfët) dhe nxënësit (shegërtët). Marrëdhëniet shoqërore në fshat i karakterizonte varëshmëria e bujkrobit nga feudali. Bujkërobërit ishin të lidhur për tokën e feudalit, i cili kishte të drejtë ta shes ose ta blejë bujkërobin bashkë me tokën. Me zhvillimin e marrëdhënieve shoqërore (shek. XIV) dukshëm fillon të ndryshon pozita e ndihmësve dhe e nxënësve të zëejtarëve, ku vjen deri të transformimi i lidhjeve personale, përkatësisht lojalitetit në mes të feudalëve dhe pasardhësve të tij, sepse gjithnjë e më shumë vjen në shprehje elementi obligativ. Me kalimin e kohës vjen deri të transformimi i këtyre raporteve në marrëdhënie të punës me meditje. Shikuar juridikisht, kur raportet statusore të nënshtrimit dhe raportet personalo-juridike u ngriten në raporte pronësore dhe obligative. Konsiderohet se transformimi i këtyre raporteve ka bërë që të shfaqen kontratat e para mbi punën. Shpikja e makinave të reja, veçanarisht makinës me avull, ndikojë që të kalohet prej sistemit feudal në atë kapitalist. Me këtë transformim, edhe marrëdhëniet shoqërore të punës të karakterit asnafo-statutor ndërrohen në marrëdhënie meditore. Fillimisht ishin marrëdhënie kontraktuese dhe të karakterit personal dhe radhiteshin në grupin e marrëdhënieve juridiko- civile të karakterit kontraktues (psh, qiraja, shitblerja, etj.). me qenëse se barazia juridike nuk nënkuptonte edhe barazinë ekonomike, periudha e liberalizmit të hershëm konsiderohej si periudha më e errët për të punësuarit, sepse aplikoheshin masa të ndryshme juridike dhe ekonomike të njohura si “legjislacioni i përgjakshëm”. Shteti i parë që intervenoi në rregullimin e marrëdhënieve meditore të punës ishte Anglia. Me këtë rast kontrata mbi shërbimin e fiton karakterin e ri dhe emërtimin e ri “kontratë e punës”.
Fillimisht marrëdhëniet e punës ishin të identifikuara me kontratën e punës, ndërsa është e njohur që definicionet për marrëdhëniet e punës nuk kanë përfshirë gjithmonë të gjitha elementet e marrëdhënieve të punës, sepse kanë përfshirë ose më shumë ose më pak nga ajo që i përket marrëdhënieve të punës. marrëdhëniet e punës ndryshe janë definuar në teorinë e sistemit socialist e ndryshe në atë kapitalist.marrëdhëniet e punës janë vullnetare të rregulluara me ligj, në të cilat punëmarrësi inkorporohet tek punëdhënësi në ndërmarrje apo institucion, lidhet për vendin e caktuar të punës, personalisht kryen punën e caktuar dhe për të merr shpërblim – pagën. Më herët, kontrata e punës (kontrata mbi shërbimin) ishte nocioni bazë dhe instrument themelor i rregullimit të raporteve në mes punëmarrësit dhe punëdhënësit. Pas luftës së dytë botërore, nën ndikimin e ndryshimeve në legjislacion, marrëdhënieve ekonomiko-shoqërore e politike, forcimit të pozicionit të punëtorëve dhe presioneve të tyre, teoria fillojë të bëj ndryshime në mes të kontratës mbi punën dhe marrëdhënies se punës si status faktik. Marrëdhënia e punës bëhet nocion bazë i të drejtës së punës. ekzistojnë teori të ndryshme për marrëdhëniet e punës: teoria gjermane (lojaliteti) dhe teoria franceze (institucionale), e shpeshherë përpunohet edhe teoria kontraktuese.
Teoria kontraktuese – Mbështetet në faktin se marrëdhënia e punës është marrëdhënie juridiko-civile, sipas së cilës raportet në mes të punëmarrësit dhe punëdhënësit në të cilat punëmarrësi e shet fuqinë e tij punuese, kurse punëdhënsi paguan kompensimin për kryerjen e punës, punëmarrësit duhet të rregullohet me kontratë. Për shkak të këtij koncepti një kohë të gjatë e drejta e punës ka qenë pjesë e legjislacionit civil. Teoria institucionale – franceze – Sipas kësaj teorie, marrëdhënia e punës shpreh bashkimin e atij që punon dhe të gjithë punëtorëve tjerë në një ndërmarrje me drejtorin e asaj ndërmarrjeje, dhe për këtë arsye marrëdhënia e punës është inkorporim apo ikuadrim në ushtrimin e veprimtarisë së caktuar si institucion. Me hyrje në këtë institucion (ndërmarrje, fabrika, etj.) subjekti bëhet punëtor dhe fiton të drejta të caktuara të cilat i kanë punëtorët në pajtim me dispozita dhe kontratë. Teoria gjermane – e lojalitetit – Kjo teori u shfaq në periudhën e zhvillimit të fashizmit në Gjermani (1936 – 1945), ithtarët e kësaj teorie kishin për qëllim që të arsyetojnë botëkuptimet nacionaliste. Si e tillë e zhvillon tezën mbi shtetin dhe shoqërinë të mbështetur në bashkësinë punuese të ndërmarrjeve në të cilat edhe punëtorët edhe pronarët e mjeteve të prodhimit kanë obligim kryesor që të punojnë për më shumë qëllime të Rajhut të tretë, Gjermanisë Fashiste. Sipas kësaj, teorie punëtorët antarësohen në bashkësinë punuese, paraqesin bashkësinë për të cilën përcaktohen me vetëdije, grupin që ka për obligim të punojë, ndërsa, ndërsa punëdhënësi është udhëheqës i asaj bashkësie dhe ka obligim që të kujdeset për mbrojtjen e tyre. Mirëpo, në Gjermaninë fashiste realiteti ishte krejt ndryshe, përkundrazi, në këtë periudhë dominonte një marrëdhënie moderne robëruese me metoda më të egra të punës së dhunshme, nëpërmes frikës dhe poshtrimit, kurse çdo rezistencë shuhej me gjak.
1. Vullnetarizmi – marrëdhënia e punës lind në bazë të vullnetit – dëshirës së lirë të subjekteve që e vendosin këtë marrëdhënie në pajtim me parimet e përgjithshme dhe universale. Punëdhënësi në mesin e më shumë punëtorëve lirisht zgjedh atë kandidat i cili me karakteristikat e tij më së miri i përgjigjet; 2. Lidhja personale-funksionale – ka të bëj me obligimin, që nga momenti i hyrjes në punë e deri të ndërprerja e marrëdhënies së punës të punëtorit që personalisht dhe vetëm ai të kryej punët dhe detyrat e caktuara, në kuadër të vendit të tij të punës/funksionit, dmth, ai nuk mundet ti bart obligimet e tij në personin tjetër. Nëse kemi të bëjmë me lidhjen e kontratës mbi veprën, atëherë kjo nënkupton se është fjala për një marrëdhënie tjetër juridike, sepse është në pyetje kryerja e një pune të caktuar dhe pagesa për atë punë, por jo pagesa e punëtorit konkret, por rezultati i cilitdo punëkryes. Të kontrata mbi veprën (shërbimin) është me rëndësi që të kryhet puna apo shërbimi sipas marrëveshjes, dhe pas përfundimit të punëve bëhet pagesa. Në parim nuk është me rëndësi kush është punëkryesi. Këtu kemi të bëjmë me marrëdhënie të pastër juridike-civile, e cila nuk ka karakteristika të marrëdhënies juridike të punës dhe si e tillë i nënshtrohet rregullave të së drejtës civile apo të së drejtës së detyrimeve;
3. Inkorporimi (hyrja në procesin e punës) – tregon se punëtori në punën e organizuar dhe të rregulluar të punëdhënsi ose në ndërmarrje është në vendin e caktuar të punës. Në praktikë, koha e saktë e fillimit të punës apo data konkrete e themelimit të marrëdhënies së punës është e një rëndësie të veçantë, sepse ka ndikim në procedurat e realizimit të të drejtave që rrjedhin nga ajo marrëdhënie (psh, të drejtës në pushim, në pagë, etj.). në teorinë e të drejtës së punës ceken dy karakteristika kryesore të këtij elementi të marrëdhënieve të punës: A) në çdo mjedis të punës ekziston një strukturë e brendshme, përkatësisht mekanizëm i organizimit funksional me të cilin përcaktohen vendet e punës, punët dhe detyrat e punës për ato vende të punës, sepse kjo është parakusht për funksionimin e drejtë dhe efikas të ndërmarrjes si dhe ushtrimit të veprimtarisë së saj të rregullt në pajtim me synimet për të cilat është themeluar; B) kyqja në punë e punëtorit në vendin e caktuar të punës si dhe kryerja e punëve dhe detyrave të punës në vendin e tij të punës, punëtorin e bën kuadër në ndërmarrjen konkrete apo të punëdhënësi konkret dhe si i tillë është i domosdoshëm për kryerjen e drejtë dhe të plotë të punëve të caktuara. Karakteristikë e këtij elementi është profesioni, sepse çdo punëtor ndryshe quhet edhe punëtor profesional, varësisht nga puna që kryen; 4. Paga – element esencial i marrëdhënies së punës është edhe paga. Për kryerjen e punëve dhe detyrave të punës punëtori realizon pagën, dhe me rastin e themelimit të marrëdhënies së punës punëtori duhet të njoftohet për lartësinë e pagës, kohën e pagesës si dhe shtesat tjera nga paga. Paga duhet të jetë një stimulim për punë sa më kualitative, e jo bazë për realizimin e ekstra profiteve nëpërmjet të uljes së pagave.
Në teorinë e të drejtës së punës, marrëdhënia faktike e punës konsiderohet si marrëdhënie e punës apo e punësimit e cila lind apo paraqitet nga ushtrimi faktik i punës së caktuar në ndërmarrje, institucion apo të personat tjerë juridik, në organet shtetërore, si punë e rregullt, shërbim apo funksion në formën dhe mënyrën e rregullt, me kusht që ajo marrëdhënie të mos jetë e paautorizuar dhe e themeluar me pushtet të vet. Marrëdhënia faktike e punës pra ekziston edhe në rastet kur nuk është themeluar marrëdhënia e punës, por kur në mënyrë të heshtur, tolerante ekziston marrëdhënia mbi baza të përmbushjes së punëve dhe detyrave të punës për vendin e caktuar të punës. marrëdhënia faktike e punës nuk themelohet në baza juridike, andaj kohëzgjatja e saj është e padrejtë dhe kundër ligjore. Ajo çka e bën të ngjashme marrëdhënien faktike të punës me marrëdhënien juridike të punës është se një person i kryen punët dhe detyrat e punës në formën dhe mënyrën e paraparë dhe mbi këtë bazë i realizon të drejtat e caktuara, duke filluar nga paga për punën që e kryen. Legjislacioni ynë që i referohet marrëdhënieve të punës nuk e njeh marrëdhënien faktike të punës. Marrëdhënia faktike e punës i ka disa elemente: 1. marrëdhënia faktike e punës nuk ka bazë juridike; 2. nuk ka uzurpim, mashtrim apo lajthim; 3. marrëdhënia faktike e punës i ka të gjitha elementet e marrëdhënies juridike të punës (vullnetarizmin, lidhjen personale funksionale, inkorporimin dhe pagën); dhe 4. punën e kryen vetë punëtori.
Gjatë procesit të punës, apo ushtrimit të shërbimeve dhe funksioneve të ndryshme, paraqiten disa raporte përkatësisht marrëdhënie të cilat e kanë për shkak punën, por që nuk mund të trajtohen si marrëdhënie pune, sepse kryerja e këtyre punëve apo shërbimeve rregullohet me dispozita juridike që nuk janë pjesë e të drejtës së punës, psh, 1. deputetët e Parlamentit të Kosovës, dhe të Kuvendeve Komunale, të komisioneve të ndryshme, etj.; 2. personat që kryejnë punë të rastit, të herëpas hershme dhe momentale në ushtrimin apo funksionimin e shërbimeve publike në mënyrë vullnetare apo obligative, me apo pa kompensim (gjyqtarët, ekspertët, dëshmitarët, interpretët, etj.); 3. personat që ushtrojnë veprimtarinë në mënyrë të pavarur (avokatët, zejtarët, artistët, taksistët, etj. Në këto raste nuk kemi të bëjmë me marrëdhënie të punës sepse në këtë rast për punën e bërë apo kryerjen e shërbimit nuk ka pagë por çmim të kontraktuar apo tarifë. Për këto raste nuk aplikohen dispozitat e të drejtës së punës, përveç dispozitave të sigurimit social, të cilat rregullohen në mënyrë të veçantë.
Marrëdhënie pune nuk konsiderohen këto punë ose shërbime vijuese: a) puna e herëpas hershme e bazuar në solidaritet familjar e cila nuk kryhet për përfitim dhe për kompensim të drejtpërdrejtë financiar; b) ofrimi i shërbimeve ose prodhimi i të mirave nga pala jo e varur për një palë tjetër në mbështetje të kontratës së lidhur në mes tyre; dhe c) puna me interes të përgjithshëm që nuk kryhet për përfitim ose kompensim të drejtpërdrejtë financiar.
Shtetet me sisteme juridike bashkëkohore por edhe shtetet tjera në kushtetutat e tyre i kanë të përcaktuara dispozitat që kanë të bëjnë me parimet që i referohen fushës së punës. Çështja e punës dhe marrëdhënieve të punës rregullohet me Rregulloren për Ligjin Themelor të Punës në Kosovë 2001/27. Kjo rregullore nuk i përmbush kriteret elementare për rregullimin e marrëdhënieve të punës, ka mangësi dhe nuk u ofron përspektivë punëtorëve, përkundrazi i vë në pozitë të nënshtrimit ndaj punëdhënësit. Në këtë rregullore nuk është paraparë mekanizmi i mbrojtjes së të drejtave të punëtorëve në formën dhe mënyrën siç parashihet në legjislacionin e vendeve tjera. Shkaqet që ndikuan në këtë gjendje janë të ndryshme, si kryesor është faktori subjektiv (mungesa e profesionalizmit).
Sistemi i punës dhe i marrëdhënieve të punës bazohet në parimet të cilat e kanë burimin në aktet kushtetuese. Parimet e punës dhe sistemi i marrëdhënieve të punës mund të klasifikohen në: 1. parimi i lirisë së punës, 2. parimi i të drejtës për punë, 3. parimi i ndalimit të punës së dhunshme, 4. parimi i ndalimit të diskriminimit në punësim, dhe 5. parimi i lirisë sindikale.
Në të drejtën e punës, liria e punës i referohet të drejtës së punëtorit në themelimin dhe ndërprerjën e marrëdhënies së punës si dhe lirinë absolute të punëdhënësit në aspektin e themelimit të marrëdhënieve të punës. Sipas këtij parimi askush nuk ka të drejtë që ta detyrojë dikend të jetë në marrëdhënie pune dhe askush nuk ka të drejtë që ta detyrojë punëdhënsin që ta punësojë ndokend. Liria e punës i ka tri specifika: 1. lirinë e çdo qytetari që të punojë pavarësisht për veti dhe me mjetet e veta ose të themelojë marrëdhënien e punës të ndonjë subjekti tjetër; 2. lirinë e zgjedhjes individuale ose lirinë që personalisht të vendos së kush do të punojë, ku do të punojë, sa kohë, por në pajtim me kriteret e përcaktuara; 3. përmbajtjen nga veprimet të cilat do të kufizohen ose do ta anulonin trajtimin e barabartë në aspektin e lirisë së punës.
E drejta për punën nënkupton të drejtën në lirinë dhe pavarësinë e kryerjes së punëve të caktuara, përkatësisht ushtrimin e profesionit të caktuar. Në esencë ky parim shpreh lirinë e aktiviteteve personale të njeriut, krijimin e marrëdhënieve të lira në të gjitha manifestimet e aktiviteteve dhe sjelljeve të njeriut. Në kuptim me të gjerë ky parim në vete inkorporon edhe lirinë e punës. Përveç kësaj e drejta në punë është një nga të drejtat themelore të punëtorit ashtu edhe të punëdhënësit, nëpunësit, etj.
Ky parim është i lidhurme parimin e të drejtës për punë. Ky parim gjenë mbështetje në aktet me karakter ndërk, por edhe në rregulloren për ligjin themelor të punës në Kosovë. Sipas kësaj punë e dhunshme konsiderohet tërë puna ose shërbimet të cilat kërkohen nga ndonjë person nën kërcenim me ndeshkim për të cilat personi në fjalë nuk është paraqitur vullnetar. Si punë të dhunshme nuk konsiderohen këto raste: 1. çdo punë ose shërbim që i kërkohet një personi në bazë të ligjeve ushtarake; 2. personit që gjindet në vuajtje të dënimit me vendim të plotëfuqishëm gjyqësor, që nuk vihet në shërbim të personave juridik privat; 3. çdo punë apo shërbim që i kërkohet një personi në rastet e luftës apo për shkaqe të fuqisë madhore.
Ky parim mbështetjen e ka në aktet ndërk dhe në ato kombëtare. Në shumicën e vendeve ky parim është i paraparë me kushtetutat e tyre. Në Kosovë është paraparë në Rregulloren për Ligjin Themelor të Punës. Fjala diskriminim përfshinë çdo dallim, përjashtim ose dhënie të përparësisë nëbazë të racës, ngjyrës, fesë, gjinisë, moshës, gjendjes familjare, mendimit politik, prejardhejs kombëtare, gjuhës ose anëtarësisë sindikale e cila ka fuqinë e anulimit ose të dëmtimit të mundësive të barabarta ose trajtimit në punësim apo profesion.
Liria sindikale dhe negociatat kolektive janë të drejta të garantuara edhe në aktet ndërk edhe në ato kombëtare. Në këtë kontekst vlen të përmenden konventat e organizatës ndërk të punës (ONP): konventa mbi lirinë sindikale dhe mbrojtjen e së drejtës sindikale-1948, dhe konventa mbi të drejtën e organizimit dhe negociatave kolektive-1949. Sipas këtij parimi punonjësitë dhe punëdhënësitë kanë të drejtë të themelojnë dhe varësisht nga rregullat e organizatës në fjalë, t’iu bashkohen organizatave të cilat i zgjedhin vetë pa kërkuar leje paraprakisht. Organizatat e punonjësve përfshijnë edhe sindikatat. Organizatat e punonjësve dhe të punëdhënësve kanë të drejtë të themelojnë dhe t’iu bashkohen federatave dhe konfederatave. Organizatat, federatat dhe konfederatat e tilla kanë të drejtë të lidhen me organizatat ndërk të punonjësve dhe të punëdhënësve. E drejta në negociata kolektive dhe rregullimi i kushteve të punës dhe të punësimit me kontrata kolektive në mes të punëdhënësve është e garantuar.
Për vendosjen e marrëdhënies së punës është e domosdoshme që të ekzistojnë së paku dy subjekte, këto subjekte duhet që këto marrëdhënie ti vendosin në baza vullnetare, në lidhje juridiko-funksionale në raport me objektin e punës juridike dhe duhet të ekzistojë interesi objektiv-shoqëror i cili i lidh për atë punë juridike. Palët e marrëdhënies së punës, janë: punëdhënsi (është personi fizik ose juridik i cili i siguron punë punonjësit dhe i paguan atij rrogën për punë apo shërbimet e kryera); dhe punonjësi (është personi fizik i punësuar për të kryer punë ose shërbime për punëdhënësin nën autoritetin dhe kontrollin e tij). Punëdhënësi dhe punonjësi i përmbushin obligimet dhe i ushtrojnë të drejtat e tyre në pajtim meligjin në fuqi, kontratën e punës dhe sipas rastit edhe me marrëveshje kolektive. Përveç punëdhënsit dhe punonjësit, si subjekte të marrëdhënies së punës mund të jenë edhe: subjektet e veprimtarisë ekonomike dhe tregtare (ndërmarrjet, shoqëritë aksionare dhe bashkësitë e tyre), subjektet nga fusha e shërbimeve juridiko-publike (psh, organet shtetërore, institucionet), nëpunësit të cilët janë persona fizik që kryejnë punë administrative në organet e administratës, etj.
Me kushte për themelimin e marrëdhënieve të punës nënkuptohen ato kërkesa të cilat duhet ti plotësojë një person që të mund të fitojë statusin e punëtorit apo të të punësuarit. Themelimi i marrëdhënies së punës bëhet në dy subjekteve apo dy palëve kontraktuese, me interesa të kundërta dhe të ndara. Dispozitat juridike të shumicës së vendeve që i referohen legjislacionit të punës i kanë paraparë dy lloj kushtesh për themelimin e marrëdhënies së punës: a) kushtet e përgjithshme dhe b) kushtet e veçanta. Kushtet e përgjithshme – janë zakonisht minimale dhe këto duhet ti plotësojë çdo person që dëshiron të themelojë marrëdhënie pune. Kushtet e përgjithshme janë: mosha e caktuar (mosha mbi 15 vjeçare) dhe aftësia shëndetësore (me kusht që puna e tillë nuk e vënë në rrezik jetën dhe pronën e tij). Kushtet e veçanta – janë të lidhura për cilësinë apo kriterin e vendit të punës apo procesit të punës. Këto kushte mund të përcaktohen me ligj por edhe me akt të përgjithshëm të punëdhënësit, dhe këto janë: përgaditja e caktuar profesionale, kushtet e veçanta shëndetësore, përvoja e caktuar në punë, njohja e gjuhës së huaj, njohja e punës me kompjuter, etj.
Në parim, pas përcaktimit të kushteve për themelimin e marrëdhënies së punës, si dhe parametrave tjerë, psh, ekzistimit të vendit të lirë të punës, pason faza e parë e themelimit të marrëdhënies së punës, marrja e vendimit për nevojen e themelimit të marrëdhënies së punës, pastaj konstatimi se a ekzistojnë apo nuk ekzistojnë pagesa për themelimin e marrëdhënies së punës. Faza tjetër ka të bëj me themelimin e marrëdhënies së punës dhe është vendosja e kontaktit në mes punëdhënësit dhe kandidatit dhe faza përfundimtare është pranimi i kandidatit të caktuar. Vendimi lidhur me nevojat për punëtor Rregullorja për Ligjin Themelor të Punës në Kosovë nuk parasheh se a duhet apo jo të mirret vendim lidhur me nevojën për punëtorë të ri. Megjithatë, edhe kur kur për këtë çeshtje nuk ekziston obligimi ligjor, kjo në realitet ekziston dhe nuk duhet të formalizohet. Një vendim i tillë ekziston gjithmonë kur në një ndërmarrje, institucion apo tek punëdhënësi rritet vëllimi i punëve. Struktura dhe numri i vendeve të punës duhet të përcaktohen me akt intern autonom të punëdhënësit i cili paraqitet si parakusht normativ për themelimin e marrëdhënies së punës, ndërsa vendosja për nevojën e punëtorëve të ri është çështje e autonomisë së punëdhënësit.
Vendosja e kontaktit në mes të personave që dëshirojnë të themelojnë marrëdhënien e punës Vështrohet në këtë mënyrë: a) punëdhënësve dhe punëtorëve duhet t’iu lihet në disponim që vetë të kujdesen se si do ti shpallin vendet e punës, që nënkupton se edhe punëtorët duhet vetë të kujdesen për mënyrën e gjetjes se punës; b) shpalljen e obligueshme të vendeve të lira të punës; c) përcaktimin e normave për obligimin e shpalljes publike të konkursit për vendet e lira të punës. Në sistemet ku dominon parimi i autonomisë kontraktuse rrallë paraqiten rastet kur ka shmangie nga ky parim. Një ndër format më të përhapura të vënies së kontaktit në mes të subjekteve të marrëdhënies së punës është shpallje e vendeve të lira të punës nëpërmes mjeteve të informimit publik. Shpallja e vendeve të lira mund të bëhet edhe me shpalljen interne (bëhet në rastet kur punëdhënsi, vendet e lira të punës i plotëson me kuadrin që ka. Vendosja për pranim në marrëdhëniet e punës Një nga parimet më kryesore të së drejtës së punës është që marrëdhënia e punës si marrëdhënie specifike të themelohet vullnetarisht, dmth, të këtë konsensus mes dy palëve. Pëlqimi i dyanshëm i subjekteve duhet të bëhet: a) lirisht dhe vullnetarisht pa mashtrim, lajthim apo kushtëzim; b) në formë të shkruar. Akti i materializuar që përmban marrëveshjen e arritur, paraqet bazën juridike për themelimin e marrëdhënies së punës. Materializimi i marrëveshjes vullnetare sipas legjislacionit tonë bëhet me kontratë të punës.
Është një nga kategoritë qëndrore në të drejtën e punës. Më shumicën e vendeve kontrata e punës është bazë për themelimin e marrëdhënies së punës. Në parimi kontrata e punës duhet të lidhet para së punëtori të fillojë të punojë. Kontratën e punës e lidhë punëdhënësi në njërën anë dhë punëtori në anën tjetër, dhe duhet të jetë e nënshkruar nga të dy palët. Kontrata përmban këto elemente: vendbanimin e palëve për punëdhënësit selinë dhe numrin e regjistrimit të tyre në regjistrin e subjekteve afariste, vendin e punës, llojin e punës ose shërbimeve, kohëzgjatjen e kontratës, lartësinë e pagës, etj. Natyra juridike e kontratës së punës Sipas disa teoricientëve juridikë, kontrata e punës hynë në kategorinë e kontratave me obligime të dyanshme, sepse të kontrata e punës ekzistojnë obligime recipreoke për secilën palë kontraktuese; ofrimi i shërbimeve nga ana e punëtorëve në njërën anë dhe shpërblimi nga ana e punëdhënësit në anën tjetër. Teoricientë tjerë mendojën së kontrata e punës duhet të sistemohet në kategorinë e kontratave të pajtimit, sepse përfaqësojnë atë lloj marrëveshje në të cilën njëra palë kontraktuese paraprakisht i formulon kushtet në bazë të të cilave lidhet kontrata, pavarësisht nga ajo së në esencë, kontesti qëndron në atë së a është kontrata e punës si një lloj kontrate e pajtimit vërtetë kontratë apo jo. Në shkencën bashkëkohore juridike mbizotëron mendimi së kontrata e punës është kontratë adhezive, kontratë e akcesit, përkatësisht kontratë gjatë lidhjes të së cilës, njëra palë i formulon që më parë kushtet e përfundimit të saj, kurse pala tjetër ose pajtohet ose jo me kushtet e parashtruara, duke mos pasur mundësi që ti ndryshojë. Kontrata e punës mban autonominë në mes të kontratës dhe institucionit, dmth, së kemi të bëjmë me marrëdhënie statusore.
Kohëzgjatja e kontratës së punës (marrëdhënies së punës) Lidhja e kontratës së punës mund të bëhet në kohë të caktuar dhe në kohë të pacaktuar. Në parim marrëdhënien e punës në kohë të pacaktuar e kemi në ato raste kur në kontratën e punës nuk përcaktohet kohëzgjatja e saj, kjo është një rregull që dominon në praktikë. Në këto marrëdhënie të punës nuk dihet paraprakisht se sa do të zgjasë marrëdhënia e punës që nënkupton së punëtori dhe subjekti tjetër i kësaj marrëdhënie apo punëdhënësi mund të shkëpusin këtë marrëdhënie në çdo kohë. Legjislacioni i punës parasheh edhe themelimin e marrëdhënies së punës apo lidhjen e kontratës së punës në kohë të caktuar. Lidhja e kontratës së punës në kohë të caktuar mund të bëhet në situata kur është e domosdoshme që të sigurohet kryerja e rregulltë apo e jashtëzakonshme e punëve të caktuara për një apo më shumë vende pune,ndërsa objektivisht nuk ekziston nevoja për themelimin apo lidhjen e kontratës së punës në kohë të pacaktuar. Marrëdhënia apo kontrata e punës në kohë të caktuar, zakonisht lidhet në këto raste: punët sezonale (psh, turizëm, hotelieri, komunikacion, bujqësi, etj.); zëvendësimi i punëtorit (kur mungon punëtori e puna nuk guxon të ndërpritet por kërkon kontinuitet); puna që ka të bëj me një projekt të caktuar; punët që zgjasin për kohë të caktuar, etj. Në kontratën e punës shprehimisht përcaktohet se punëtori themelon marrëdhënien e punës në kohë të caktuar si dhe përcaktohet afati apo kohzgjatja e kontratës së punës.
Në rregulloren për ligjin themelor të punës në Kosovë nuk është e rregulluar çështja e praktikantëve, por legjislacioni i mëparshëm si dhe legjislacionet e vendeve tjera e parashohin institucionin e praktikantëve. Praktikantët janë persona fizikë të cilët e themelojnë marrëdhënien e punës në ndërmarrje, institucion apo të punëdhënësi në kohë të caktuar apo të pacaktuar me qëllim që gjatë zgjatjes së këtij statusi të aftësohen për kryerjen e pavarur të punëve në fushën e tyre. Punëdhënësi me akt të përgjithshëm, e në pajtim me ligjin vendosin se për cilat punë duhet të parashihet stazhi i praktikantit dhe dhënia e provimit profesional. Statusi i praktikantit nuk është i obliguar për të gjithë punëtorët me përgaditje të mesme, të lartë apo superiore, por vetëm për ata që kanë synim vendet e punës për të cilat kërkohet ky kriter. Në parim stazhi i praktikantit parashihet për punë dhe detyra të cilat për nga karkateri janë më komplekse dhe më të rëndësishme, psh, në disa vende për profesione të caktuara legjislacioni ka paraparë stazh të obliguar të praktikantit pas të cilit punëtori i nënshtrohet provimit profesional (psh, në organet shtetërore, shëndetësi, arsim, etj.). në të shumtën e rasteve kohëzgjatja e stazhit të praktikantit me përgaditje të lartë dhe superiore zgjatë më së shumti një vit, kurse për praktikantët me përgaditje të mesme 6 muaj.
Mekanizmi juridik për themelimin e marrëdhënies së punës shpeshherë nuk përfundon vetëm me përcaktimin formal të përgaditjes profesionale dhe përvojës së punës. Ato janë vetëm një nga provat që punëtori përmes shkollimit dhe arsimimit të tij profesional, si dhe përmes punës së tij praktike, është profesionalisht i aftësuar për të kryer punë të caktuara kurse për kryerjen e punëve tjera ai duhet të plotësojë edhe kushte tjera, psh, të këtë aftësi të caktuar psikofizike, të jetë krijues, i interesuar për të kryer aso pune, të këtë ndjenjën e përgjegjësisë në punë, shkathtësisë për kryerjen e punës, etj. Vërtetimi paraprak i aftësive punuese bëhet përmes audicionit, veprës së shkruar dhe formave tjera të vërtetimit paraprak të aftësive për punë për vendin e caktuar të punës. Këtë formë të vërtetimit sipas rregullës e bënë komisioni profesional i përbërë nga punëtorët e profesionit të njëjtë të cilët e kanë edhe përgaditjen e njëjtë si të punëtorit që i vërtetohet aftësia punuese. Puna me provë mund të përcaktohet si kusht i veçantë për punë për vendin e caktuar të punës, i cili sipas rregullës nuk mund të zgjas më shumë së 6 muaj. Edhe pse ky kusht nuk është i përcaktuar shprehimisht, meqë kemi të bëjmë me një kusht për punën e punëtorit, puna me provë përcaktohet me akt të përgjithshëm për vende të caktuara të punës.
Dallimi në mes të vërtetimit paraprak të aftësive punuese dhe punës me provë qëndron në atë së vërtetimi paraprak i aftësive punuese bëhet para marrjes së vendimit për pranim të kandidatit të caktuar në punë, kurse puna me provë bëhet pas marrjes së këtij vendimi. Punëtori që gjendet në provë provuese e ka statusin e punëtorit dhe është në marrëdhënie pune, kurse punëtori që gjendet në procedurën paraprake të vërtetimit të aftësive nuk e ka këtë status dhe nuk është në marrëdhënie pune. Sa i përket natyrës juridike të punës me provë, dominojnë tri pikëpamje: 1. ithtarët e pikëpamjes së parë theksojnë se kontrata e punës me provë është një kontratë paraprake apo me kohë të caktuar; 2. sipas pikëpamjes së dytë, kontrata mbi provën është kontratë e cila lidhet me kusht suspenziv dhe varet nga vullneti i palëve kontraktuese; 3. sipas pikëpamjes së tretë, kontrata e punës është e lidhur me kusht rezolutiv, dmth nëse kushti i paraparë nuk plotësohet, kontrata e punës mund të ndërpritet.
Është punë e cila personave të caktuar ua mundëson aftësimin profesional për kryerjen e punëve dhe detyrave të punës në mënyrë të pavarur edhe pa themelimin e marrëdhënies së punës. Në ligjin themelor të punës në Kosovë nuk parashihet puna vullnetare, ashtu si nuk parashihet as vërtetimi paraprakë i aftësive punuese, puna me provë dhe praktikantët. Mirëpo, bazuar në legjislacionin dhe praktikën e vendeve tjera mund të konstatohet së për kryerjen e punëve vullnetare është e obliguar kontrata me shkrim. Puna vullnetare për nga qëllimi është e ngjashme me punën e praktikantëve, por vullnetarët e nuk e themelojnë marrëdhënien e punës, kurse praktikantët po.
Shumica e legjislacioneve të punës e parashohin institucionin e sistemimit të punëtorëve në vendet e punës. Qëllimi i sistemimit është njohja sa më e mirë e punëtorit me vendin e punës, kushtet e punës, obligimet punuese, etj. Edhe punëdhënsi duhet të ndërmerrë masa me qëllim të sigurimit dhe mbrojtjes së shendetit të punëtorëve. Këto masa kanë të bëjnë: me obligimin e punëdhënësit që punëtorit në bazë të aftësive të tij profesionale dhe me një kujdes normal ta kryej punën pa e rrezikuar jetën dhe shendetin e tij dhe as të të tjerëve; me sigurimin e mjeteve dhe masave mbrojtëse, të cilat duhet të përdorën në vendin e caktuar dhe pa mbikqyrje profesionale; punëdhënësi duhet që me akt të përgjithshëm të përcaktojë vendet e punës ku ekziston rreziku për lëndime dhe sëmundje dhe duhet që të bëhen kontrollat e përkohshme shendetësore; punëtori ka të drejtë ta refuzojë punën në atë vend ku paraqet rrezik për jetën dhe shëndetin e tij, nëse punëdhënësi nuk i ka siguruar mbrojtjen e paraparë. Punëdhënsi apo ndërmarrja nuk kanë të drejtë që punëtorin pa pëlqimin e tij ta sistemojnë në vend tjetër të punës, që nuk i përgjigjet aftësive të tij profesionale dhe ku kërkohet shkallë më e ultë e përgaditjes profesionale. Përjashtimisht kjo mund të ndodh si masë ndëshkuese për shkak të shkeljes së detyrave të punës, por përkohësisht.
Në fillim të zhvillimit të kapitalizmit e sidomos në periudhë e liberalizmit të hershëm koha e punës nuk ishte e kufizuar, punohej 18 orë në ditë. Me zhvillimin e industrisë vjen deri të punësimi i një numri të madh të grave dhe fëmijve, të cilët i ishin nënshtruar një eksploatimi të madh. Presioni i vazhdueshëm i punëtorëve bëri që shteti të intervenojë, dhe dispozitat e para për kufizimin e kohës u nxorën në Angli e pastaj në vendet tjera, të cilat ju referoheshin vetëm kufizimit të kohës vetëm për fëmijë. Më vonë pas presionit të madh të punëtorëve u bë kufizimi i kohës në 10 orë në ditë për të gjithë punëtorët – 1850 Angli. Më pas kufizimi i kohës së punës u bë në 9 orë, e pastaj në 8 orë në ditë, vendi i parë që bëri kufizimin ishte Anglia. Në vendet tjera kufizimi i kohës u bë vetëm pas luftës së dytë botërore. Një ndikim të rëndësishëm pati edhe ONP-ja në kufizimin e kohës.
Legjislacionet e shumicës së vendeve, si dhe konventat e punës përkufizojnë kohën e punës së periudhë në të cilën personi i punësuar i është në dispozicion punëdhënësit. Me kohën e punës apo orarin e punës nënkuptojmë ditën e punës apo kohën e punës brenda së cilës punëtori është i obliguar që të punojë. Dispozitat që i referohen kohës së punës edhe sot kanë karakter mbrojtës dhe si të tilla kanë për qëllim mbrojtjen e punëtorit nga orari i gjatë i punës. Dispozitat kryesisht i referohen si kohës apo orarit të plotë të punës ashtu edhe orarit jo të plotë të punës, të shkurtuar, të zgjatur dhe segmenteve tjera të lidhura me kohën e punës
Koha e plotë dhe jo e plotë e punës – sipas legjislacionit të tanishëm të punës, orari i punës nuk zgjatë më shumë së 40 orë në javë – koha e plotë e punës. Koha e punës përcaktohet nga punëdhënsi dhe duhet të shpallet në vendin e punës. Orari ditor i punës nuk mund të zgjasë më tëpër së 12 orë. Në sektorin e xehtarisë dita e punës për punëtorët që punojnë në nëntokë nuk zgjatë më shumë së 8 orë, dhe për transportin rrugor jo më shumë së 9 orë në ditë. Punëtori i cili punon me orar jo të plotë të punës i realizon të gjitha të drejtat nga marrëdhënia e punës si punëtori që punon me orar të plotë, përveç atyre të drejtave që varen nga kohëzgjatja e kohës së punës (psh, pagat, kompenzimet e ndryshme, etj.), në pajtim me rregulloren e punës, kontratën kolektive apo kontratën e punës. Koha apo orari i shkurtaur i punës – orari i shkurtuar i punës zakonisht aplikohet për ata punëtorë që punojnë në ato vende të punës për të cilat nuk ka mundësi të realizohet apo të sigurohet mbrojtja nga ndikimet e dëmshme edhe përkundër aplikimit të masave mbrojtëse në punë.
Puna më e gjatë se koha e plotë e punës (puna jashtë orarit) – puna jashtë orarit të punës është e jashtëzakonshme dhe mund të lejohet vetëm në rastet të cilat përcaktohen me ligj, përkatësisht me kontratë kolektive. Kjo punë nuk mund të zgjasë më shumë së 20 orë në javë, paguhet me një shkallë më të lartë prej 20% në orë, ose mund të kompensohet me pushim përkatës gjatë muajit punues. Puna jashtë orarit të punës është e ndaluar për personat nën moshën 18 vjeçare si dhe personat me të meta dhe grave në muajin e tretë të shtatëzanisë. Puna e natës – është karakteristikë për ato veprimtari të cilat kanë kontinuitet të punës gjatë tërë ditës, por paraqitet edhe tek ata punëdhënës të të cilët puna dhe disa punë dhe detyra të punës në kuadër të vendeve të punës kryhet kryesisht natën, psh, në komunikacion, hotelieri, roja, etj. Punë e natës konsiderohet puna e cila kryhet në periudhën kohore prej orës 22 – 5 të mengjesit. Paguhet si punë jashtë orarit, dhe është e ndaluar për personat nën moshën 18 vjeç dhe për gra shtatëzëna.
Pushimi gjatë ditës së punës - Zgjatë 30 minuta dhe nuk përcaktohet se a konsiderohet si kohë e kaluar në punë apo jo. Në legjislacionet e vendeve të shumta nuk përdorët terminologjia pushimi gjatë ditës së punës, por pushimi gjatë punës. Pushimi gjatë ditës së punës nuk ipet as në fillim dhe as në fund të orarit të punës, por në mes të orarit dhe iu shërben punëtorëve kryesisht për ushqim. Pushimi ditor – është pushimi në mes të dy ditëve të punës dhe atë në kohëzgjatje prej më së paku 10 orë pandërprerë. Pushimi javor – punëtorët kanë të drejtë në pushim javor dhe atë në kohëzgjatje prej 1 dite të lirë gjatë javës së punës (zakonisht të dielën). Në organizatat me specifika të caktuara siç janë komunikacioni, bujqësia, prodhim të filmave, etj., me kontratë kolektive, shfrytëzimi i pushimit ditor dhe pushimit javor mund të përcaktohet ndryshe, por në kohëzgjatje që është garantuar me ligj. ONP-ja në kuadër të veprimtarisë së saj ligjdhënëse ka miratuar disa konventa që i referohen pushimit javor.
Pushimi vjetor – është pushimi të cilin punëdhënësi është i obliguar t’ia japë punëtorit për çdo vit kalendarik me kusht që punëtori të këtë punuar për periudhën e caktuar minimale kohore. Edhe pse pushimi vjetor është ii kohës së re, ai paraqet një nga arritjet më të rëndësishme për mbrojtjen e punëtorëve në punë. ONP-ja në v.1936 miratoi konventën me të cilën vendosen normat mbi përcaktimin e pushimit të paguar vjetor për punëtorët. Që nga miratimi i kësaj konvente, e drejta në pushim vjetor me ligj është njohur ose është aplikuar në praktikë pothuajse në të gjitha vendet. Sipas rregullorës për ligjin themelor të punës në Kosovë, punëtorët kanë të drejtë në pushim vjetor me pagesë gjatë vitit kalendarik. Gjatë vitit të parë të punësimit pushimi vjetor i takon punëtorit vetëm 12 ditë pune (dmth, 1 ditë në muaj), dhe pas atij viti punëtorit i takojnë 18 ditë pune pushim vjetor (dmth, 1,5 ditë pune në muaj). Periudhën kohore të pushimit vjetor e cakton punëdhënësi pas konsulltimit me punëtorin. Pushimi vjetor duhet të shfrytëzohet gjatë atij për të cilin llogaritet, por jo pas 31 janarit të vitit tjetër, përveç nëse punëdhënsi dhe punëtori mirren vesh ndryshe.
Mungesat nga puna me pagesë Me mungesa me pagesë nënkuptojmë situatën kur punëtori nuk punon por ka të drejtë në kompensim të pagës dhe të drejta tjera nga marrëdhënia e punës. Mungesat me pagesë i referohen rasteve kur punëtori mungon nga puna për shkaqe objektive të cilat kanë të bëjnë me vetë punëtorin. Si mungesa me pagesë konsiderohen këto raste: martesa, sëmundja, lindja dhe vdekja. Periudha kohore e pushimit dhe shkalla e pagesës së tij nuk përcaktohet, por i lihet në dispozicion punëdhënësit dhe punëtorit që këtë ta rregullojnë në mes tyre. Mungesa nga puna pa pagesë Kjo formë e mungesës nga puna ka të bëj me situatën kur vjen deri të ndërprerja e shkurtë e punës nga ana e punëtorit për shkaqe të caktuara subjektive. Për këto mungesa punëtorit nuk i takon kompensimi i pagës, e nga ana tjetër atij i pushojnë të gjitha të drejtat nga marrëdhënia e punës e cila edhe më tutje ekziston. Legjislacioni ynë i punës parasheh mundësinë e shfrytëzimit të kësaj të drejte nga ana e punëtorit, por nuk i konkretizon rastet dhe kushtet nën të cilat ai mund ta shfrytëzojë këtë lloj të drejte.
Mbrojtja në punë dhe mjedisi jetësor Aktiviteti i njeriut në procesin e punës nuk mund të ndahet nga jeta e tij jashtë punës përkatësisht jashtë mjedisit të punës. Është evidente lidhja në mes të njeriut jashtë procesit të punës dhe aktivitetit të tij në mjedisin e punës. Në këtë kontekst edhe punëtorët edhe punëdhënësit kanë të drejta dhe obligime për të siguruar një ambient të shendoshë jetësor ose ta ruajnë mjedisin e punës dhe në këtë mënyrë ti evitojnë mundësitë eventuale të ndotjes së ambientit jetësor. Në shtetet nashkëkohore çdo njeri dhe të gjithë janë të obliguar ta ruajnë ambientin natyror. Nocioni i mbrojtjes në punë Mbrojtja në punë përfshin tërësinë e dispozitave, masave teknike, shëndetësore e shoqërore që kanë për qëllim sigurimin e kushteve sa më të përshtatshme për të parandaluar aksidentet në punë, sëmundjet profesionale dhe disa sëmundje tjera të përgjithshme që lidhen me mjedisin e punës, të cilat kanë për qëllim mbrojtjen e jetës dhe shëndetit të punëtorëve. Nocioni i mbrojtjes në punë në kuptimin e gjerë ka të bëjë me sistemin e masave dhe mjeteve për mbrojten e punëtorit, si në aspektin e legjislacionit të punës, ashtu edhe në aspektin e aplikimit të masave teknike, organizative dhe masave tjera me qëllim të mbrojtjes së jetës dhe shëndetit të punëtorëve. Me mbrojtje në punë nënkuptohet e drejta e punëtorëve për mbrojtje në punë si dhe obligimet e tij që ti aplikojë rregullat e përcaktuara të masave mbrojtëse. Sistemi i mbrojtjes i cili rrjedh nga legjislacioni ynë i punës përfshinë normat juridike, të cilat rregullojnë të drejtat dhe obligimet në aspektin e kufizimit të kohës së punës, pushimit, mbrojtjes së të rinjve dhe grave, etj. Sistemi i mbrojtjes në punë si dhe normat që i referohen kësaj mbrojtje ndahen në dy grupe dhe përfshijnë: mbrojtjen e përgjithshme në punë dhe mbrojtjen e veçantë.
Mbrojtja në punë nuk është vetëm në interes të punëtorit, por edhe të punëdhënësit dhe mbarë shoqërisë. Përveç që e ka rëndësinë politiko-shoqërore e ka edhe rëndësinë ekonomike, sepse duke e mbrojtur jetën dhe shëndetin e punëtorëve, sigurohet një punë më e efekshme e cila rritë prodhimin dhe në këtë mënyrë ndikohet në zhvillimin ekonomik të një vendi të caktuar. Mbrojtja e përgjithshme në punë iu referohet të gjithë të punësuarve dhe përfshinë sigurimin e kushteve për punë sipas rregullave të sigurimit teknik, sanitar dhe të higjienës në punë, pastaj këtu hyjnë edhe sigurimi dhe përdorimi i makinave dhe mekanizmave të cilat paraqesin rrezik për shëndetin e punëtorëve. Për këtë arsye për çdo vend të punës duhet të aplikohen rregullat e parapara, masat dhe standardet e mbrojtjes në punë. Rregullat që i referohen mbrojtjes në punë ndahen në: sigurimin paraprak të masave mbrojtëse në punë, masat e përgjithshme të mbrojtjes në punë dhe masat e veçanta të mbrojtjes në punë. Masat paraprake kanë të bëjnë me: objektet investive në të cilat procesi i punës kryhet në ambient të hapur; mjetet për punë në repartet e mekanizuara; përdorimin e mjeteve për mbrojtje personale në punë. Punëdhënësit janë të obliguar që vazhdimisht ta përcjellin situatën lidhur me rregullsinë e mjeteve të punës si dhe të organizojnë instruktime për punëtorët si në aspektin e ngritjes së njohurive të tyre lidhur me dispozitat ligjore në lidhje me mbrojtjen enë punë ashtu edhe në aspektin e rregullave të sigurimit teknik dhe higjieno-sanitar. Instruktimi ka të bëj edhe me pajisje të punëtorëve me njohuri për mënyrat e montimit, përdorimit të makinave, mjeteve elektrike dhe pasojat të cilat mund ti bartin punëtorët nëse nuk i respektojnë rregullat e parapara. Instruktimi mund të jetë i dyllojshëm: për punëtorët të cilët për herë të parë hyjnë në punë dhe për punëtorët të cilët transferohen në vend tjetër të punës. Edhe punëtorët janë të obliguar që në mënyrë rigoroze ti respektojnë rregullat lidhur me mbrojtjen në punë dhe ti përdorin mjetet për sigurimin e tyre personal.
Përfshinë masat e veçanta mbrojtëse dhe i referohet kategorive të caktuara të punëtorëve. Këto masa përcaktohen për lloje të veçanta të procesve teknologjike, veprimtari të caktuara dhe mjeteve të veçanta të punës, nëse për shkak të specificitetit dhe rrezikut nuk mund të sigurohen me masa të përgjithshme. Masat e veçanta të mbrojtjes në punë zakonisht aplikohen për punët të cilat kryhen në nëntokë (xehtari, ndërtim të tuneleve, etj.), nën ujë, në ambient të hapur, në lartësi, në objekte lëvizëse dhe në proceset kimiko-teknologjike.
Bëhet në atë mënyrë kur çdo punëtori të sistemuar në vendin e caktuar të punës, i paguhet një shumë e caktuar e të hollave për çdo orë, ditë apo javë të punës nga ana e punëdhënësit të tij. Shuma e caktuar e pagesës i ipet punëtorit pavarësisht nga rezultatet e aktiviteteve të tij punuese, e sipas kriterit të kohëzgjatjes së punës. Sistemi i pagesës sipas kohës praktikohet në shumë vende e sidomos në profesione të caktuara për të cilat puna nuk mund të matet (psh, punët në zyrë, punët e mbikqyrjes, etj. Ky sistem i pagesës është i lidhur me shkallën e produktivitetit të punëtorëve dhe drejtpërdrejtë e institucionalizon raportin e pandërprerë me rezultatin e punës së punëtorëve. Të ky sistem poashtu mund të parashihet garantimi i pagave minimale personale, me qëllim që punëtorëve t’iu sigurohet se varësisht nga rezultatet e tij, pagesa e tyre sipas orës apo ditës nuk do të jetë më e ultë se shuma e caktuar për pagën minimale. Punëdhënësit e përkrahin këtë sistem pasi që ky sistem i nxitë punëtorët që ti rrisin rezultatet e tyre. Sindikatat në këtë sistem e shohin pasigurinë e pagesës, e cila shpesh mund të shkaktohet nga faktorët jashtë kontrollit të punëtorëve, si dhe ky sistem provokon ngarkesa të mëdha dhe lodhje të punëtorët. Sistemi i pagesës sipas produktivitetit mund të jetë i dy llojshëm: sistemi i pagesës me copë dhe ai sipas premive.
Në Ligjin Themelor të Punës në Kosovë parashihet që punëdhënësi është i obliguar punëtorit t’ia paguajë pagën: se paku çdo muaj personalisht ose përmes transferit bankar dhe të shoqëruara me deftesën e pagesës. Në parim përcaktimi i pagave dhe kompensimeve të pagës bëhen në tri mënyra: 1. nëpërmes negociatave individuale; 2. nëpërmes kontratave kolektive dhe 3. nga ana e organeve të pushtetit publik. Çeshtja e rregullimit të pagave dhe kompensimet e pagës të ne ende nuk është konkretizuar si në vendet tjera. Kompensimi i pagës punëtorit i takon për kohën kur ai nuk punon apo për shkaqe të caktuara përkohësisht është jashtë procesit të punës. në këtë drejtim punëdhënësi është i obliguar që punëtorit ti japë kompensimin e pagës në rastet e mungesave nga puna me pagesë, shfrytëzimit të PV, PM, lindjes dhe ditëve të festave. Këto obligime bien mbi barrën e punëdhënësit.
E drejta në organizim është e drejtë e cila mbështetjen nuk e ka vetëm në legjislacionin e brendshëm por edhe në atë ndërk. Në këtë drejtim punëtorët dhe punëdhënësi kanë të drejtë të themelojnë dhe varësisht nga rregullat e organizatës së caktuar, t’iu bashkohen organizatave të cilat ata i zgjedhin vetë pa kurrfarë leje paraprake. Organizatat e punëtorëve dhe të punëdhënësve kanë të drejtë të themelojnë dhe tu bashkohen federatave dhe konfederatave dhe këto si të tilla kanë të drejtë të lidhen me organizatat ndërk të punëtorëve. Organizatat e punëtorëve dhe të punëdhënësve si dhe federatat dhe konfederatat kanë të drejtë të hartojnë statusin dhe rregullat e tyre, ti zgjedhin përfaqësuesit e tyre, ta organizojnë administratën dhe veprimtarinë e tyre si dhe të formulojnë programet e tyre. Ministria e punës dhe mirëqenies sociale nuk mund ti shpërbëj apo ti pezullojë organizatat e punëdhënësve apo të punëtorëve qofshin ato federata apo konfederata. Organizatat e punëtorëve apo sindikatat janë të obliguara që të regjistrohen pranë organit kompetent për çështje të punës. regjistrimi i organizatave të sindikatës është i domosdoshëm për fillimin dhe për zhvillimin e mëtejmë të lirë të aktivitetit dhe veprimtarisë së tyre. Përveç regjistrimit, sindikatat janë të obliguara që organit kompetent ti dorëzojnë një kopje të statusit të tyre dhe një list me emrat, mbiemrat, datëlindjet dhe adresat e personave përgjegjës për udhëheqjen dhe administrimin e sindikatës.
Si akte të diskriminimit sindikal konsiderohen të gjitha veprimet të cilat punëtorin do ta dëmtonin me rastin e punësimit apo lidhur me punën e tij. Aktet e diskriminimit sindikal përfshijnë: 1. paraqitjen e ofertës për punësim me kusht që punëtori i mundshëm të mos anëtarësohet në sindikatë; 2. largimi i punëtorit nga puna ose paragjykimet negative ndaj një punëtori për shkak të anëtarësimit të tij në sindikatë. Organiztat e punëtorëve dhe punëdhënësve gëzojnë edhe mbrojtje adekuate nga aktet e ndërhyrjes nga organizata tjera sa i pëket themelimit, funksionimit dhe administratës. Aktet e ndërhyrjes përfshijnë nxitjen e themelimit të organizatës përkatësisht organizatave të punëtorëve, nën kontrollin e organizatës apo organizatave të punëdhënësve dhe mbështetjen e organizatës apo organizatave me mjete financiare ose me mjete tjera me qëllim të vënies së tyre nën kontrollin e organizatës së punëdhënësve.
Greva është një nga mjetet më të rëndësishme të presionit sindikal kundër punëdhënësit. Greva është formë e organizuar e ndërprerjës së punës, kurse qëllimi i organizimit të grevës nga ana e sindikalisteve qëndron në realizimin e të drejtave dhe interesave ekonomike dhe sociale për punëtorët, në rastet kur këto të drejta nuk mund të realizohen me mjete paqësore. Në shumicën ëe legjislacioneve e drejta në grevë është e përcaktuar me ligj apo me ligje të veçanta për të drejtën e grevës. Legjislacioni ynë nuk e rregullon çështjen e grevës.
Karakteristikat themelore të të drejtës në grevë në shtetet bashkëkohore Çështja e të drjtës së grevës nuk është e rregulluar në mënyrë të njëjtë në të gjitha vendet. Në sistemin juridik të disa vendeve greva as që përmendet dhe ekzistojnë dispozita të cilat disa lloje të grevave i inkriminojnë si delikte. Greva jo vetëm që trajtohet ndryshe por edhe në praktikë shprehet në forma të ndryshme. Edhe pse grevën e përcjellin ndërprerja e punës, praktika tregon se disa vende njohin atë lloj të grevës ku punëtorët vazhdojnë të punojnë përkudër dëshirës së punëdhënësit. Nocioni dhe llojet e grevës Greva është formë apo mjet i kundërvënies së punëtorit kundër punëdhënësit. Në rregullimin e grevës ndikojnë shumë faktorë siç janë: shkalla e zhvillimit ekonomik të vendit, aktivitetet specifike që i zhvillojnë sindikatat, forma e regjimit politik dhe faktorë tjerë ekonomiko-shoqëror. Sipas definicionit të ngushtë, greva paraqet ndërprerjen kolektive të punës nga ana e më shumë punëtorëve me qëllim të realizimit të të drejtave të tyre nga marrëdhëniet e punës. Një nga përkufizimet e grevës në kuptim të gjerë është dhënë nga autori Orion sipas të cilit greva është ndërprerje kolektive e kryerjes se punëve nga ana e një grupi të punëtorëve me qëllim të pengesës së afarizmit në kuadër të një apo më shumë ndërmarrjeve, e që kanë për objekt ushtrimin e presionit qoftë në punëdhënës apo në persona tjerë.
Llojet e grevave Varësisht nga efektet juridike që prodhojnë, grevat klasifikohen në: ligjore dhe joligjore. Në pajtim me formën e ushtrimit, grevat ndahen në greva paralajmëruese, befasuese, qarkore, me ndërprerje, të paorganizuara (të egra0 dhe greva trombozoide. Varësisht nga qëllimet që tentojnë ti realizojnë organizatat sindikale përmes grevave, grevat ndahen: në greva të drejtuara kundër punëdhënësit ose të ndërmarra me qëllim të përkrahjes së grevave tjera (grevat e solidaritetit); grevat me qëllim të ushtrimit të presionit në punëdhënësit ose në shtet; varësisht se nga kuksh kërkohet që ti plotësojë kërkesat e tyre; grevat profesionale dhe politike të orentuara për përfitime ose levërdi shoqërore; dhe grevat e orientuara në mbrojtjen e punësimit, përmirësimit të kushteve të punës dhe sigurisë së punëtorëve.
Grevat e ligjshme dhe të kundërligjshme Me greva të ligjshme nënkuptojmë ato lloj të grevave të cilat organizohen nga punëmarrësit dhe me to nuk shkilen normat institucionale për organizimin e tyre, rrjedhën, mjetet me të cilat shërbehen punëmarrësit gjatë grevës dhe qëllimeve që tentojnë ti arrijnë me grevë. Në të kundërtën, nëse greva organizohet në kundërshtim me rregullat institucionale ajo do të konsiderohet e kundërligjshme. E drejta në grevë, e njohur si e drejtë individuale ose kolektive, mund të realizohet vetëm në formën e përcaktuar dhe me qëllim të realizimit të kërkesave profesionale. Pothuaj se të gjitha shtetet të drejtën në grevë e lidhin me negociata kolektive dhe domosdoshmërinë që qëllimet e grevës të jenë objekt i tyre në mënyrë që kjo çështje të përfshihet në dispozitat e kontratës kolektive të punës. nga sindikata kërkohet që çështjet kontestuese ti zgjedhë nëpërmes negociatave kolektive ose nëpërmes formave tjera të zgjidhjes paqësore. Nëse nuk arrihet sukses brenda këtyre orvatjeve, sindikata mund ti hyjë organizimit të grevës. Element i rëndësishëm që greva të trajtohet si e ligjshme është edhe obligimi i grevistëve që mos të tentojnë që me dhunë ta pengojnë punëdhënësin në organizimin e procesit të prodhimit, dmth, grevistët kanë të drejtë vetëm verbalisht të ndikojnë në grevëthyesit që ti bashkangjiten grevës, e kurrsesi nuk guxojnë ti pengojnë me dhunë për të mos punuar, nëse këtë e dëshirojnë. Nëse cenohet një nga këto kushte ose lemente, greva konsiderohet si e kundërligjshme.
Grevat paralajmëruese dhe ato befasuese Grevat paralajmëruese kanë për qëllim që punëdhënësve t’iu tërhiqet vërejtja lidhur me seriozitetin e kërkesave të caktuara sindikale në aspektin e lartësisë së pagave, kushteve të punës dhe qëllimet profesionale. Këto lloj të grevave zakonisht janë të shkurtra (një orë më së shumti 1 ditë) dhe për to punëdhënësi informohet më herët. Grevat befasuese zgjasin shkurt, janë shprehje të një lloj pakënaqësie të punëtorëve dhe sindikatave, ndërsa më pak janë mjet i presionit. Për këto greva, punëdhënsi paraprakisht nuk njoftohet. Grevat qarkore dhe ato trmbozoide Grevat qarkore ekzistojnë në rastin kur punëtorët e më shumë njësive të ndërmarrjes së njëjtë, ose të ndërmarrjeve të ndryshme të të njëjtit lokalitet e ndërprejnë punën sipas rendit të caktuar, duke e mbajtur grevën, dhe punëtorët gjatë kohës sa zgjatë greva nuk janë të zhveshur plotësisht nga pagat dhe të drejtat tjera. Për grevat trombozoide është karakteristikë së vetëm punëtorët e një njësie të ndërmarrjes e ndërprejnë punën, por në funksionimin e asaj ndërmarrjeje kjo njësi ka një rol të rëndësishëm, kështu që me ndërprerjen e punës në atë njësi pushon se funksionuari e tërë ndërmarrja.
Grevat me okupim të fabrikave dhe grevat e paorganizuara (të egra) Greva me okupim të fabrikave ekziston në rastin kur punëtorët të cilët e kanë ndërprerë punën mbeten në vendet e tyre të punës duke e penguar në këtë mënyrë punëdhënësin që të bëj riorganizimin e procesit të prodhimit me ndihmën e punëtorëve të cilët nuk marrin pjesë në grevë dhe punëtorëve të ri të angazhuar. Pasi që prona dhe mbrojtja e saj në shtetet me sisteme juridike bashkëkohore, është e rregulluar në mënyrë precize, greva me okupim të fabrikave konsiderohet e kundërligjshme. Grevat e paorganizuara (të egra) shfaqen në rastet kur bëhet ndërprerja kolektive e punës e që nuk organizohet nga ana e sindikatës.
Grevat strukturale dhe ato gjenerale Me greva mund të përfshihet një ndërmarrje, një pjesë e ndërmarrjes ose më shumë ndërmarrje të një kompanie ose korporatave të ndryshme. Praktika e kohëve të fundit ofron fakte se procesi i koncentrimit të kapitalit dhe krijimit të ndërmarrjeve me monopol dukshëm ka zvogëluar numrin e grevave. Kjo nga fakti se në mes të pronarit të ndërmarrjes më të vogël dhe punëtorëve të organizuar në sindikata, në masë të caktuar mund të vendoset një lloj i baraspeshës e cila ndikon që sindikata me greva ti detyrojnë pronarët e këtyre ndërmarrjeve në koncesione. Nga ana tjetër, nëse vjen deri të greva në korporatat e mëdha, shkalla e rrezikimit të sistemit në përgjithësi është dukshëm më e shprehur duke u bazuar në këtë, tëgjitha shtetet kanë parapa rregulla të posaçme për grevat të cilat rrezikojnë sigurinë nacionale, mirëqenien dhe prosperitetin, qëllimi i të cilave është që në masë sa ma të madhe ta ngushtojnë mundësinë për shpërthimin e llojit të këtillë të grevave, ose ta zvogëlojnë apo evitojnë efektet e tyre të padëshirueshme. Forcat punëtore mund të organizojnë greva gjenerale me pjesëmarrjen e të gjithë punëtorëve, që do të paralizonte në tërësi sistemin e prodhimit.
Grevat politike Si greva politike konsiderohen të gjitha ato greva që organizohen jo me qëllim të plotësimit të kërkesave nga marrëdhëniet e punës, por organizohen për qëllime tjera. Nganjëherë, edhe kur greva e organizuar ka për objekt kërkesën nga marrëdhëniet e punës, mund të kualifikohen si grevë politike siodoms në ato raste kur këto kërkesa kërkohet ti plotësojë shteti. Si greva politike mund të kualifikohen ato greva, kërkesat e të cilavë nuk kanë të bëjnë me problemet e marrëdhënieve të punës, qoftë nëse kërkohet që këto kërkesa ti përmbush punëdhënësi apo shteti.
Greva e solidaritetit Ekziston në ato raste, kur një grup i punëtorëve, e lëshon punën duke mos patur kurrfarë kërkesash, por këtë e bën me qëllim që tu ndihmojë punëtorëve tjerë të cilët e kanë inicuar hudhjen në grevë, posaçerisht të punësuarve në të njëjtën ndërmarrje. Ky lloj i grevës nuk është i pranuar në legjislacionin e shumicës së shteteve, posaçerisht nuk është e lejuar greva e solidaritetit për ndihmë punëtorëve jashtë ndërmarrjes së tyre.
Në të drejtën krahasimore dhe në teori shpesh emërtohen si greva dhe aksione kolektive të punëtorëve të orientuara në realizimin e kërkesave të caktuara nga marrëdhënia e punës, edhe pse këto aksione apo forma të aktivitetit nuk përcillen me ndërprerje të [punës. këto forma janë: grevat e sabotazhit të imtë, grevat e kujdesit në punë dhe greva e drejtimit të kundërt, ose punës me vetëdëshirë.
Greva e sabotimit të imtë – në rastet kur të punësuarit e ngadalësojnë procesin e kryerjes së punëve, ose me vetëdije bëjnë punë me defekte e me qëllim të realizimit të kërkesave nga marrëdhënia e punës, konsiderohet se ekziston greva e sabotimit të imtë. Sindikatat e përkrahin këtë formë të presionit, ngase punëtorët nuk zhveshen nga pagat dhe të drejtat tjera sociale. Poashtu punëtorët nuk pushojnë me punë dhe nuk vjen deri të suspendimi i kontratave mbi punën si dhe të drejtave që rrjedhin nga to. Nga ana tjetër sindikata nuk është e obliguar të paguajë kurrfarë kompensimi për punëtorët grevistë, nga fondet e dedikuara për qëllime të tilla. Mirëpo, kjo formë e presionit nuk është e pranuar pothuajse në asnjë vend. Greva e kujdesit të tëpruar në punë – teoria juridike dhe praktika, përfaqësojnë mendimin sipas të cilit kur kemi të bëjmë me kujdesin e tëpruar në punë nuk mund të flasim për grevë, por për punën vullnetare që e bëjnë të punësuarit në kundërshtim me dispozitat e kontratës. Si grevë e kujdesit të tëpruar konsiderohet puna të cilën e bëjnë të punësuarit duke e respektuar çdo imtësi në mënyrë ekstreme, duke kufizuar në këtë mënyrë efektin real të punës së tyre. Ky lloj i punës konsiderohet si shkelje e obligimit të vetëdijës dhe ndërshmërisë, e cila duhet rreptësisht të respektohet sipas dispozitave kontraktuese. Duke u bazuar në këtë, punëdhënësi është i autorizuar që të ndërmerr masa të caktuara ndaj punëtorëve të cilët marrin pjesë në këtë lloj të grevës. Poashtu, ai ka autorizime që të bëj largimin e tyre.
Greva e punës vullnetare (me vetëdëshirë) – kjo formë e presionit të punëtorëve ekziston në ato raste kur ata vazhdojnë të punojnë dhe përkundër rezistencës së punëdhënësit, i cili ka marrë vendim që përkohësisht ta mbyllë ndërmarrjen ose ta ndërprejë punën. As në teori e as në praktiëk kjo formë e punës nuk konsiderohet grevë, e as si mënyrë e realizimit të të drejtës në grevë. Në këtë rast jo vetëm që nuk ka abstenim nga puna, por puna kryhet në mënyrë efektive, por jashtë kornizave të kontratës mbi punën. Mirëpo, kjo punë nuk është legale, sepse i mungon elementi konstituiv i kontratës mbi punën, udhëheqja nga ana e punëdhënësit, dhe në anën tjetër ata bëjnë shkeljen e të drejtës së pronësisë mbi mjetet e prodhimit të punëdhënësit i cili ka në dispozicion masa të caktuara për mbrojtjen ejuridike. Greva si bazë e përgjegjësisë juridike – përveçefekteve juridike të cilat i prodhon greva si mjet i presionit sindikal, jo rrallë në bazë të grevës ose me rastin e grevës, pjesëmarrësit apo organizatorët e grevës mund të jenë përgjegjës për dëmin të cilin ua shkaktojnë personave të tretë, që nënkupton që ata i nënshtrohen përgjegjësisë civilo-juridike, por edhe përgjegjësisë penale dhe asaj për kundërvajtje nëse gjatë kohës së grevës kanë kryer veprime inkriminuese. Me vetë faktin se punëdhënësi gjatë kohës së grevës nuk ka mund ti kryej obligimet ndaj afaristëve të tij, këtu është një lloj përgjegjësie.
Përgjegjësia e grevistëve, nxitësve të grevës dhe sindikatës – baza themelore për shfaqjen e kësaj përgjegjësie konsiston në paligjshmërinë e grevës, ose kryerjen e veprimeve të paligjshme gjatë grevës legale. Greva e ligjshme nuk trajtohet as si gabim kontraktues e as si delikt, andaj nuk mund të jetë bazë për kurrfarë përgjegjësie të pjesëmarrësve apo organizatorëve. Në të kundërtën nëse greva paraqet akt të kundërligjshëm në bazë të dispozitave pozitive ose është në kundërshtim me dispozitat e kontratës kolektive mbi punën, pjesëmarrësit në grevë apo sindikata mund ti nënshtrohen përgjegjësisë për dëmin që e kanë shkaktuar. Sipas rregullit asnjëherë nuk kërkohet nga grevistet kompensimi i tërësishëm i dëmit të shkaktuar, por këtë kompensim kërkohet që ta bëj sindikata. Nëse personat që bëjnë thirrje në grevë legale për të realizuar kërkesat e punëtorëve, atëherë ata nuk merren në përgjegjësi, mirëpo, në të kundërtën ata do të japin përgjegjësi.
Përgjegjësia e punëdhënësve – sipas të drejtës së shumicës së vendeve, punëdhënësi si borxhli mund të lirohet nga përgjegjësia për dëmin e shkaktuar, nëse dëmi është si pasojë e grevës në ndërmarrjen e tij por që është rezultat i fuqisë madhore. Grevë e fuqisë madhore konsiderohet atëherë kur e përjashton përgjegjësinë e punëdhënësit për dëmin e shkaktuar, ngase paraqet pengesë absolute dhe të paparashikueshme që punëdhënësi ti përmbushë obligimet ndaj personave të tretë pa fajin e tij. Sipas praktikës së sotme gjyqësore greva nuk mund të konsiderohet si rezultat i fuqisë madhore, nëse punëdhënësi ka kundërshtuar apo nuk i ka pranuar kërkesat e arsyeshme të punëtorëve. Nëse greva është rezultat i këtyre shkaqeve, konsiderohet se të njëjtës i ka kontribuar vetë punëdhënësi. Realisht, me shpërthimin e grevës lind një formë përgjëgjësie civile për punëdhënësin. Në pajtim me dispozitat juridiko-civile, punëdhënësi përgjigjet për dëmin që punëtorët e tij grevistë ua shkaktojnë personave të tretë, përderisa sa personat e tretë janë të obliguar që kompensimin e dëmit ta kërkojnë drejtpërdrejti nga ata të cilët e kanë shkaktuar e jo nga punëdhënësi.
Përgjegjësia penale dhe greva – në numrin më të madh të shteteve greva më nuk konsiderohet si vepër penale, andaj edhe nuk mund ta tërheq me vete përgjegjësinë penale. Megjithatë, dispozitat e këtyre vendeve e bëjnë inkriminimin e disa veprimeve të cilat mund të kryhen gjatë edhe me rastin e grevës. Këto veprime konsiderohen si vepra penale dhe për to mund të përgjigjen penalisht akterët e tyre. Para së gjithash, grevistët janë përgjegjës, si edhe të gjithë qytetarët, për vepra të përgjithshme penale. Veprat penale kundër pushtetit publik (rebelimi, fyerja), kundër personave të tjerë (lëndimi, kërcenimi me vdekje, mashtrimi) ose kundër të mirave materiale (shkatërrimi i pronës), mund të kryhen edhe gjatë grevës. Përveç formës së përgjithshmë të përgjegjësisë penale, me rregullat juridike të shteteve të caktuara parashihen edhe vepra të veçanta penale, objekti i mbrojtës i së cilës është: liria e punës dhe liria e ushtrimit të veprimtarisë industriale. Si vepër e këtij lloji konsiderohet pengimi i lirisë së punës.
Mjetet e kundërpresionit sindikal – Lock Out (mbyllja e ndërmarrjes) Greva është një nga mjetet më të rëndësishme të presionit sindikal, përmes të cilës sindikatat tentojnë që ti arrijnë apo përmirësojnë kërkesat dhe synimet e tyre. Mirëpo, me rastin e grevës as punëdhënësi nuk është i zhveshur nga të drejtat apo mjetet juridike për mbrojtjen e interesave të tij. Para se gjithash, punëdhënësi ka të drejtë që ti pushojë nga puna punëtorët, të cilët kanë bërë shkelje të rënda të detyrave të punës gjatë grevës ose kanë qenë pjesëmarrës në një grevë të kundërligjshme. Ai mund ta zhvesh punëtorin nnga paga, mund të punësojë punëtorë të ri, të padisë sindikatën për kompensimin e dëmit të shkaktuar, nën kushte të caktuara mund ta ndalojë grevën dhe të kërkojë përgjegjësi penale për grevistët dhe në fund punëdhënsi mund të përcaktohet për mjetin e kundërpresionit apo Lock – Out (mbylljen e ndërmarrjes).
Kontrata kolektive e punës dhe Lock – Out-i Të drejtat e shumicës së vendeve perëndimore, si dhe e drejta ndërk e punës, e njohin grevën dhe Lock – Out-in si mjet të presionit në sferën e marrëdhënieve kolektive të punës dhe në sferën e negociatave kolektive. Përveç kësaj, këto të drejta ose e përcaktojnë obligimin e qetësisë industriale derisa është në fuqi kontrata kolektive e punës, ose i obligojnë palët që për mbajtjen e qetësisë apo paqes industriale të negociojnë dhe në dispozitën që i referohet këtij obligimi ta inkorporojnë në kontratë. Njëkohësisht këto shtete i caktojnë edhe mjetet juridike për realizimin e respektimit të obligimit të çështjes ose paqës industriale. Përjashtim në këtë drejtim bën Anglia ku kontrata kolektive e punës, nëse nuk e përmabn dispozitën konkrete për të kundërtën, përfaqëson vetëm marrëveshje xhentellmene. Nëse kontesti në mes të palëve shpërthen për shkak të çështjeve që nuk janë objekt i kontratës kolektive të punës,ose me kontratë kolektive të punës përcaktohet që për çështjet e tilla të zhvillohen negociata pas skadimit të afatit kohor të caktuar nga hyrja në fuqi të kontratës kolektive të punës, palët në këtë rast janë të lira që pas negociatave këshilluese ti qasen zgjedhjes së lirë të mjeteve të presionit me qëllim që ta detyrojnë palën tjetër që ti pranojë kërkesat e tyre. Në këtë kontest punëdhënsi mund të përcaktohet për Lock-Out. Mirëpo, duke pasur parasysh pozitën shumë të volitshme të punëdhënësit në raport me sindikatat, punëdhënësi shumë rrallë përcaktohet për Lock-Out. Lock – Out e përdorin më shpeshë ndërmarrjet e vogla private.
Nocioni i Lock – Out Në përcaktimin e nocionit të Lock – Out-it ekzistojnë disa elemente të cilat janë të pranuara ose janë të shprehura në të gjitha përkufizimet të cilat janë pranuar në vende të caktuara. Si element i përbashkët i përkufizimit të Lock – Out-it është ai që ka të bëj me mbylljen e ndërmarrjes nga ana e punëdhënësit në rastin e konflikteve më punëtorët. Gjatë mbylljes punëdhënsi nuk i lë mjetet e punës në dispozicion e as nuk i paguan punëtorët. Si element specifik në përkufizimin e Lock – out-it mirret dëshira e punëdhënsit që përsëri ti punësojë punëtorët e goditur me Pock – Out, apo përsëri ta vazhdoj procesin e punës me punëtorët e njëjtë. Lock –Out është masë kolektive që i godet më shumë punëtorët. Lock-Out mund të përkufizohet si mbyllje e përkohshme e ndërmarrjes ose ndalimi nga ana e punëdhënësit, të një numri më të madh të punëtorëve që tu qasen vendve te tyre të punës në ndërmarrje me qëllim të ushtrimit të presionit ndaj punëtorëve dhe sindikatës që të heqin dorë nga kërkesat e tyre ose ti pranojnë kërkesat e punëdhënësit. Locck – Out-in e karakterizojnë: ndalimi i punëtorëve që të punojnë një periudhë të caktuar kohore në ndërmarrje; këtë ndalesë për punëtorët e ushtron punëdhënësi gjatë konfliktit me sindikaten; gjatë kohëzgjatjes së kësaj ndalese punëtorët nuk paguhen; qëllimi ikësaj ndalese është presioni në punëtor (sindikatë) që ti pranojnë kërkesat e punëdhënësit për kushtet e punës dhe drejtat e tyre nga marrëdhënia e punës.
Llojet e Lock – Out-it Lock – Out-i mund të jetë: i karakterit preventiv ose ofanziv; mbrojtës ose defanziv; kompenzues ose retorziv; dhe i solidaritetit. Dallohet edhe Lock – Out-i legal dhe jo legal. Efektet e Lock – Out-it Efektet juridike të Lock – Out-it varen nga natyra e tij në shtetet e caktuara. Lock – Out-i pothuajse në asnjë situatë nuk është i rregulluar me norma apo dispozita të përgjithshme juridike. Rregullat që i dedikohen Lock – Out-it janë kryesisht me prejardhje gjyqësore, ndërsa praktika e gjykatave këto i ka nxjerrë nga dispozitat që i referohen lirisë së bashkimit dhe të drejtës për zgjedhjen e mjeteve me qëllim të realizimit të interesave të caktuar. Në këtë kontekst praktika e gjykatave, rregullat për Lock – Out i ka bazuar në dy parime kryesore: parimin e barazisë së mjeteve në të drejtën e punës dhe parimin e përdorimit të atyre mjeteve në konfliktet industriale. Mund të thuhet se Lock – Out-i, si edhe greva, ka efekte të njëjta në kontratat individuale të punës, në pushim, në shtesa të fëmijëve, në kompensim të dëmit për shkak të fatkeqësive në punë ose sëmundjeve profesionale, në kompensim për rastet e papunësisë dhe në të drejta tjera sociale. Megjithatë, efekti i Lock – Out-it dhe i grevës nuk është gjithmonë identik. Derisa greva legale, pas evolucionit të caktuar, sipas rregullit ka efekt suspenziv në marrëdhëniet e punës së grevistëve, efekti i Lock – Out-it në të shumtën e rasteve ka tjetër karakter. Aq më tëpër karakteri i ndërprerjes së marrëdhënies së punës për punëtorët më rastin e Lock – Out-it kuptohet si masë e domosdoshme për minimin e aktivitetit sindikal.
E drejta disiplinore ka të bëj me disiplinën e cila i referohet punës dhe sjelljeve të punëtorit në punë apo lidhur me punën. Në rastet kur punëtori bën shkeljen apo cënimin e detyrave të punës dhe sillet në kundërshtim me normat e disiplinës së punës, ai duhet ti nënshtrohet përgjegjësisë disiplinore. Përgjegjësia disiplinore është përgjegjësia për shkeljen apo mosrespektimin e e detyrave të punës dhe është një lloj i përgjegjësisë juridike që dallohet nga përgjegjësitë tjera (psh, penale, civile, etj).vepra disiplinore mund të definohet si vepër e cila supozon ekzistimin e disiplinës së caktuar të punës e cila është atakuar nga ana e personit i cili e ka statusin e të punësuarit. Për të ekzistuar vepra disiplinore, duhet të ekzistonin elementet qenësore si: 1. të ekzistojë sistemi i obligimeve të punës që duhet të kryhen në formën dhe mënyrën e paraparë; 2. të ekzistojë ataku në disiplinën e punës; dhe 3. ataku të jetë bërë nga personi i cili e ka statusin e të punësuarit. Dy elementet e para janë të karakterit objektiv, i treti subjektiv.
Sipas legjislacionit të mëparshëm, organi kompetent për udhëheqjen e procedurës disiplinore, konstatimin e përgjegjësisë dhe shqiptimin e masave disiplinore ishte organi punëdrejtues, i cili kishte të drejtë që ndaj punëtorit që ka bërë shkeljen e detyrave të punës ti shqiptojë masën e vërejtjes publike dhe dënimin me të holla. Organi tjetër i autorizuar për udhëheqjen e procedurës disiplinore është komisioni disiplinor, i cili vendos për përgjegjësi për veprat e rënda disiplinore dhe ka të drejtë që ndaj punëtorit të shqiptojë masën më të rëndë disiplinore ndërprerjen e marrëdhënies së punës.
Inicimin e procedurës disiplinore mund ta bëj çdo punëtor i cili dyshon që ndonjë punëtorë tjetër ka bërë shkeljen e detyrave të punës, ndërsa të autorizuar janë: organi punëdrejtues i ndërmarrjes, punëdhënësi, punëtorët me autorizime dhe përgjegjësi të veçanta si dhe punëtorët tjerë të përcaktuar me kontratë kolektive. Veprat disiplinore klasifikohen në vepra të rënda disiplinore dhe të lehta. Klasifikimi më i shpeshtë i masave apo sanksioneve disiplinore bëhet varësisht nga pasojat që i kanë këto sanksione në marrëdhëniet e punës. Sipas këtij kriteri masat disiplinore ndahen: në masa morale të cilat e godasin vetëm nderin apo autoritetin e punëtorit (vërejtja, vërejtja me shkrim, vërejtja publike, etj); në masa profesionale të cilat e godasin pozitën e punëtorit në marrëdhënie të punës (përcaktimi apo transferimi i punëtorit në vend të punës me pagesë më të ultë, ndërrimi i pozitës, ndalesa në avansim, etj); dhe masat materiale të cilat e godasin pasurinë e punëtorit (ndalesa e një përqindje të caktuar të të hollave nga paga e punëtorit, etj). Të gjitha masat në sistemin e proc. disiplinore janë të natyrës korrektuese, përveç përjashtimit.
Është përgjegjësi për dëmin e shkaktuar në ndërmarrje, institucion apo të punëdhënësi. Në këtë kontekst punëtori i cili në punë apo lidhur me punën me qëllim apo nga pakujdesia i ka shkaktuar dëm ndërmarrjes është i obliguar që dëmin e shkaktuar ta kompensojë. Përgjegjësia materiale e punëtorëve në punë përfshinë: përgjegjësinë materiale të punëtorit ndaj punëdhënësit dhe përgjegjësinë materiale për dëmin që punëtori ia ka shkaktuar personit të tretë. Për të ekzistuar përgjegjësia materiale duhet të plotësohen disa kushte apo elemente, e ato janë: 1. përgjegjësia për dëmin e shkaktuar i referohet personit i cili e ka statusin e të punësuarit; 2. është përgjegjësi për dëmin që e ka shkaktuar punëtori në lidhje me kryerjen e punëve dhe detyrave të punës të lidhura për vendin e tij të punës; 3. duhet të ekzistojë faji i punëtorit për dëmin e shkaktuar; 4. dëmi duhet ti shkaktohet punëdhënësit apo personit të tretë. Në rastet kur dëmin e shkaktojnë më shumë punëtorë, përgjegjësinë do të ndajnë në mënyrë proporcionale, pra secili është përgjegjës për pjesën e dëmit që ka shkaktuar. Nëse punëtori nuk e kompenson dëmin në afatin e paraparë, inicohet procedura para gjykatës kompetente. Nëse punëtori pëson ndonjë dëm në punë, atëherë punëdhënësi është i obliguar që t’ia kompensojë dëmin.
Në vendet ku dominon parimi i të drejtës në punë është i institucionalizuar edhe parimi që punëtorit nuk mund ti shkëputet kontrata e punës apo ti ndërpritet marrëdhënia e punës pa dëshirën e tij. Por legjislacionet e punës i kanë paraparë edhe rastet e shkëputjes së kontratës së punës edhe kundër dëshirës së tij, kur për këtë paraqiten rrethanat e caktuara. Sipas dispozitave të rregullores për ligjin themelor të punës në Kosovë, shkëputja e kontratës së punës mund të bëhet në disa mënyra: 1. me rastin e vdekjes së punëtorit; 2. me marrëveshje me shkrim në mes të punëtorit dhe punëdhënësit; 3. në rastet e rënda të sjelljes së keqe nga punëtori, shkelje të detyrave të punës apo cenim të rregullave të disiplinës në punë; 4. për shkak të përmbushjes së pakënaqshme të detyrave të punës nga ana e punëtorit; 5. me skadimin e kohëzgjatjes së punësimit; dhe 6. sipas fuqisë ligjore.
Karakteristikë kryesore të kjo formë e shkëputjes së kontratës së punës është pajtimi i vullnetit nga të dy palët. Marrëveshja për shkëputjen ë kontratës së punës duhet patjetër të jetë me shkrim. Kjo formë e shkëputjes së kontratës vjen në shprehje kur shfaqen raste, situata ose kushte konkrete, të cilat parashihen me ligj dhe me të cilat ligji e parasheh shkëputjen e kontratës së punës. Si formë e shkëputjes së kontratës së punës sipas fuqisë ligjore, konsiderohen rastet kur punëdhënësi konstaton se punëtori për shkaqe shëndetësore nuk mund ta kryej më punën dhe shërbimet për të cilat ai është punësuar, dhe kur nuk ka punë tjetër që ai mund ta kryej. Punëdhënësi në këtë rast është i obliguar ta paralajmërojë punëtorin një muaj para shkëputjes së kontratës së punës. Legjislacionet e huaja parashohin raste të ndryshme të shkëputjes së kontratës së punës sipas fuqisë ligjore, psh,: plotësimi i kushteve për pension, nëse vuan dënimin me burg më shumë së 6 muaj, apo ndonjë masë tjetër, etj.
Punëdhënësi ka të drejtë që punëtorit t’ia shkëputë kontratën e punës në mënyrë të një anshme dhe atë në rastet e shkeljeve të rënda të detyrave apo rregullave të punës apo në rastet kur punëtori nuk i përmbush në mënyrë të kënaqshme detyrat e punës. Si shkelje të rënda konsiderohen: a) kundërshtimi i paarsyeshëm i punëtorit për ti kryer detyrat e punës të përcaktuara në kontratën e punës; b) vjedhja, shkatërrimi, dëmtimi ose shfrytëzimi i paautorizuar i pasurisë së punëdhënësit; c) zbulimi i fshehtësisë afariste; ç) përdorimi i drogës dhe alkoolit në punë; d) sjellja e natyrës tëpër të rëndë pas së cilës do të ishte e paarsyeshme që të pritet vazhdimi i marrëdhënies së tij të punës.
Në rastet e përmbushjes së pakënaqshme të detyrave të punës hyjnë: 1. mungesat e paarsyeshme nga puna; 2. gabimet e përsëritura të cilat si të tilla nuk janë të mjaftueshme për ta arsyetuar largimin nga puna, por pesha e tyre ç’rregullon ecurin normale të procesit të punës. Me rastin e shkëputjes së kontratës së punës kundër dëshirës të punëtorit, punëdhënësi është i detyruar që punëtorin ta njoftojë më shkrim për qëllimet e tij për ta ndërprerë kontratëne e punës, njoftimi duhet të përfshijë edhe shkaqet për të cilat shkëputet kontrata e punës. Punëdhënësi duhet ta informojë punëtorin një muaj përpara.
Punëdhënësi mund t’iu shkëputë kontratën e punës punëtorëve për shkak të ndryshimeve ekonomike, tekonologjike e strukturale në ndërmarrje. Këto ndryshime paraqesin rastet kur punëdhënësi bën ndryshime në prodhim, në programim, në organizim, në struktur dhe në tekonologji e të cilat kërkojnë zvogëlimin e numrit të punëtorëve. Në rastet kur për këto shkaqe largohen nga puna të pakten 50 punëtorë, konsiderohet se largimi nga puna është i shkallës së gjerë
I. a) njoftimi me shkrim i punëtorëve lidhur me shkëputjen e kontratës edhe atë 3 muaj para datës së shkëputjes; II. b) ta njoftojë me shkrim entin për punësim për largimin e punëtorëve nga puna, në mënyrë që ai të këtë mundësi t’iu ofrojë ndihmë atyre për të gjetur tjetër punë; III. c) ndërmerr masa adekuate me qëllim të kufizimit të numrit të punëtorëve që të largohen nga puna, në këto masa hynë: kufizimi apo ndërprerja e punëtorëve të ri, risistemimi i brendshëm i punëtorëve, kufizimi i punës jashtë orarit, zvogëlimi i rëve të punës, etj.; çpunëdhënësi nuk mund ta largojë punëtorin nga puna nëse më parë nuk i paguan shumën e caktuar të të hollave në formë të dëmshpërblimit. Shkalla e kësaj shume është e përcaktuar varësisht nga përvoja e punës si vijon: prej 2-4 vjet punë – një mujore; 5-9 vjet punë – dy paga; prej 10-19 vjet punë – tri paga; 20-29 vjet punë – katër paga; mbi 30 vjet punë – pesë paga mujore; IV. d) nëse punëdhënsi rifillon me punësim brenda një periudhe kohore prej dy vitesh, nga data e shkëputjes se kontratës së punës, përparësi kanë punëtorët e larguar nga puna, me kualifikime të njëjta.
Të drejtat nga marrëdhënija e punës trajtohen si të drejta të patjetërsueshme dhe të pakufizuara.punëdhënësi,ndërmarrja dhe institucioni janëtë obliguara që ti respektojnë dhe tiu mundësojnë punëtorëve që ti realizojnë të drejtat nga mardhënia e punës të cilat i takojnë . Në çdo rast kur punëdhënësi,ndërrmarrja apo institucioni nuk i respektojnë të drejtat e punëtorëve,apo ua pamundësojnë realizimin e ndonjë të drejte nga marrëdhënia e punës vjen deri te kontesti i punës. Në kuptim më të gjërë kontesti i punës është kontest që lind kur shkilen të drejtat e parapara me ligj nga marrëdhënia e punës ose kur nuk kryhen obligimet e caktuara ndaj punëtorit që rrjedhin nga marrëdhënia e punës ose kanë të bëjnë me marrëdhëniet e punës. Punëtori të cilit iu ka shkel ndonjë e drejtë nga marrëdhënia e punës, realizimin e asaj të drejte mund ta kërkojë pranë organeve komepetent: punëdhënësi, gjykata kompetente, sindikata, organet e inspektoriatit të punës, etj. Rol të veçantë në mbrojtjen e të drejtave të punëtorëve luan edhe sindikata.
Inspektorati i punës themelohet nga Ministria e Punës dhe Mirëqenies Sociale. Inspektoratin e udhëheqë kryeinspektori të cilin e emëron Qeveria me propozim të MPMS. Inspektorati i punës përbëhet edhe nga inspektorët e punës të cilët i zgjedh Kuvendi Komunal . Me qëllim të ushtrimit të detyrave nga fushveprimtaria e tij, inspektorati i punës koordinon veprimet dhe bashkëpunon me qeveritë komunale, inspeksionet tatimore, shëndetësore dhe me autoritete tjera, si dhe me SHPK. Inspektorati i punës kryen këto funksione: 1. bën mbikqyrjen e zbatimit të legjislacionit të punës, kushtet e punës dhe mbrojtjen në punë; 2. iu siguron informacione teknike dhe këshilla punëdhënësve dhe punëtorëve; 3. njofton MPMS apo ndonjë organ tjetër kompetent për ndonjë shpërdorim të ligjit, etj.
Inspektori i punës i ka këto të drejta: të hyjë lirisht në sëlinë e punëdhënësit me qëllim të inspektimit apo mbikqyrjes pa paralajmërim; të bëj egzaminime, inspektime dhe hulumtime të cilat janë të domosdoshme për tu siguruar zbatimi i ligjit; të bëj kontrollimin e të gjitha librave dhe dokumentave që i mban punëdhënësi në pajtim me ligjin; ti merr ekstraktet nga regjistrat dhe dokumentet; të merr mostrën e materialeve të përdorura me qëllim të analizave të caktuara, etj. Në kuadër të kompetencave të inspektorit hyjnë edhe: dhënia e vërejtjeve me shkrim për parregullsitë e konstatuara dhe caktimi i afatit brenda të cilit duhet të eliminohen ato parregullësi; përgaditja e raportit zyrtar lidhur me mosrespektimin e ligjit në fuqi; urdhërojnë ndërmarrjen e masave të menjëhershme duke përfshirë edhe ndalimin e prodhimit, etj.

More Related Content

DOC
E drejta e punes komplet
bynexhatslideshare
 
PDF
E DREJTA CIVILE
byRefik Mustafa
 
PDF
E Drejta Tregtare
byRefik Mustafa
 
PDF
Historia E Shtetit Dhe Së Drejtës
byRefik Mustafa
 
PDF
E Drejta Ndërkombtare Publike
byRefik Mustafa
 
PDF
E drejta familjare (permbledhje)
byVehap Hashani
 
PDF
E drejta e detyrimeve & llojet e kontratave esi hasko
byEsi Hasko
 
PDF
E+drejta+nderkombetare+publike[1]
bykulla 2010
 
E drejta e punes komplet
bynexhatslideshare
 
E DREJTA CIVILE
byRefik Mustafa
 
E Drejta Tregtare
byRefik Mustafa
 
Historia E Shtetit Dhe Së Drejtës
byRefik Mustafa
 
E Drejta Ndërkombtare Publike
byRefik Mustafa
 
E drejta familjare (permbledhje)
byVehap Hashani
 
E drejta e detyrimeve & llojet e kontratave esi hasko
byEsi Hasko
 
E+drejta+nderkombetare+publike[1]
bykulla 2010
 

What's hot

DOCX
E drejta e punës dhe sigurimit social
byVerlona Pireci
 
PDF
E DREJTA KUSHTETUESE
byRefik Mustafa
 
PDF
E Drejta Ndërkombtare Private
byRefik Mustafa
 
PDF
E Drejta Penale - Pjesa e Posaçme
byRefik Mustafa
 
PDF
Kriminalistika
byRefik Mustafa
 
PDF
E Drejta e Procedures Administrative
byRefik Mustafa
 
PPT
Burimet e Se Drejtes
byBessnik Latifi
 
PDF
E Drejta Trashëgimore
byRefik Mustafa
 
PDF
Procedura Civile
byRefik Mustafa
 
DOC
Organizata nderkombtare pytje- pergjegje
bydritashala
 
DOCX
E DREJTA PENALE - 300 PYETJE DHE PERGJIGJE
byRefik Mustafa
 
PDF
Kriminologjia
byRefik Mustafa
 
PDF
E Drejta Biznesore, Viti 1 - Dr. Armand Krasniqi (Sllajdet e ligjëratave)
byfatonbajrami1
 
DOC
E Drejta E Punes
bybande7
 
PPTX
Kushtet esenciale per lidhjen e nje kontrate
byMenaxherat
 
DOC
Procedura administrativ1
bykulla 2010
 
PDF
E Drejta Civile - Pyetje & Përgjigje
byRefik Mustafa
 
DOCX
Pergjigje per provim Edrejta Kushtetuese
byLavdrimi91
 
PDF
E drejta administrative
byFerdi Nuredini
 
DOC
Pyetjet Nga E Drejta Kushtetuese -Shamicevi Kumanov
byRamadan Ademi
 
E drejta e punës dhe sigurimit social
byVerlona Pireci
 
E DREJTA KUSHTETUESE
byRefik Mustafa
 
E Drejta Ndërkombtare Private
byRefik Mustafa
 
E Drejta Penale - Pjesa e Posaçme
byRefik Mustafa
 
Kriminalistika
byRefik Mustafa
 
E Drejta e Procedures Administrative
byRefik Mustafa
 
Burimet e Se Drejtes
byBessnik Latifi
 
E Drejta Trashëgimore
byRefik Mustafa
 
Procedura Civile
byRefik Mustafa
 
Organizata nderkombtare pytje- pergjegje
bydritashala
 
E DREJTA PENALE - 300 PYETJE DHE PERGJIGJE
byRefik Mustafa
 
Kriminologjia
byRefik Mustafa
 
E Drejta Biznesore, Viti 1 - Dr. Armand Krasniqi (Sllajdet e ligjëratave)
byfatonbajrami1
 
E Drejta E Punes
bybande7
 
Kushtet esenciale per lidhjen e nje kontrate
byMenaxherat
 
Procedura administrativ1
bykulla 2010
 
E Drejta Civile - Pyetje & Përgjigje
byRefik Mustafa
 
Pergjigje per provim Edrejta Kushtetuese
byLavdrimi91
 
E drejta administrative
byFerdi Nuredini
 
Pyetjet Nga E Drejta Kushtetuese -Shamicevi Kumanov
byRamadan Ademi
 

Viewers also liked

PDF
E Drejta e Detyrimeve dhe e Kontratave
byRefik Mustafa
 
PDF
E Drejta e Detyrimeve I
byRefik Mustafa
 
PDF
E Drejta e Falimentimit
byRefik Mustafa
 
PDF
E Drejta e Procedures Penale
byRefik Mustafa
 
DOC
E Drejta Familjare Pyetje e Pergjigje
byRefik Mustafa
 
PDF
E Drejta e Detyrimeve II
byRefik Mustafa
 
PDF
Burimet e Se Drejtes Penale
byRefik Mustafa
 
DOCX
Kontrata komerciale
byGenTa Karpuzi
 
PDF
Interpretimi i Ligjeve Penale
byRefik Mustafa
 
DOC
Kontratat
byKosovar Sopjann
 
PDF
EKSTRADIMI DHE E DREJTA E AZILIT
byRefik Mustafa
 
DOC
Kontratë nbi shiteblerjen e baneses
byRamë Hajraj
 
PDF
E Drejta Civile - Përmbledhje e Shkurtuar
byRefik Mustafa
 
DOC
Kontratë pune për kohë të caktuar të pacaktuar
byVeton Sopjani
 
PDF
E Drejta Kushtetuese
byRefik Mustafa
 
DOCX
E drejte pune
byArdit Llaha
 
DOC
Pyetjet nga provimet
byShefket Jakupi
 
PDF
Parlamentarizmi
byRefik Mustafa
 
PPTX
Projekt karrier
byUeda Rrukaj
 
PDF
E Drejta në Ndërtim dhe Planifikimi Hapësinor
byRefik Mustafa
 
E Drejta e Detyrimeve dhe e Kontratave
byRefik Mustafa
 
E Drejta e Detyrimeve I
byRefik Mustafa
 
E Drejta e Falimentimit
byRefik Mustafa
 
E Drejta e Procedures Penale
byRefik Mustafa
 
E Drejta Familjare Pyetje e Pergjigje
byRefik Mustafa
 
E Drejta e Detyrimeve II
byRefik Mustafa
 
Burimet e Se Drejtes Penale
byRefik Mustafa
 
Kontrata komerciale
byGenTa Karpuzi
 
Interpretimi i Ligjeve Penale
byRefik Mustafa
 
Kontratat
byKosovar Sopjann
 
EKSTRADIMI DHE E DREJTA E AZILIT
byRefik Mustafa
 
Kontratë nbi shiteblerjen e baneses
byRamë Hajraj
 
E Drejta Civile - Përmbledhje e Shkurtuar
byRefik Mustafa
 
Kontratë pune për kohë të caktuar të pacaktuar
byVeton Sopjani
 
E Drejta Kushtetuese
byRefik Mustafa
 
E drejte pune
byArdit Llaha
 
Pyetjet nga provimet
byShefket Jakupi
 
Parlamentarizmi
byRefik Mustafa
 
Projekt karrier
byUeda Rrukaj
 
E Drejta në Ndërtim dhe Planifikimi Hapësinor
byRefik Mustafa
 

Similar to E Drejta e Punës

PDF
E Drejta Private
byRefik Mustafa
 
PDF
E Drejta Nderkombtare Private
byRefik Mustafa
 
PDF
E Drejta Nderkombtare Publike
byRefik Mustafa
 
DOC
E drejta Biznesore
byErmon Cërvadiku
 
PDF
394887813-e-Drejta-e-Punes-ligjeratat.pdf
byAndiAlbania1
 
DOC
E drejta ndërkombëtare private
bydritashala
 
DOC
E drejta civile
byzogaj
 
DOCX
Tema 1 e drejta e biznesit
byBledi Lila
 
DOCX
Maredheniet e punesimit me kohe te pjesshme dhe kontrata e punes
byVilma Hoxha
 
DOC
Ushtrime kollofjum-e drejta biznesore
byBessnik Latifi
 
PDF
27364095 e-drejta-nderkombetare-publike
bykulla 2010
 
DOC
Civile 1
byzogaj
 
PDF
Ligji i punes 2010 212-alb
byLule Pashku
 
DOCX
E drejtes se punes
byskenda2012
 
PDF
E dr. nderkombetare_publike3
bys b
 
E Drejta Private
byRefik Mustafa
 
E Drejta Nderkombtare Private
byRefik Mustafa
 
E Drejta Nderkombtare Publike
byRefik Mustafa
 
E drejta Biznesore
byErmon Cërvadiku
 
394887813-e-Drejta-e-Punes-ligjeratat.pdf
byAndiAlbania1
 
E drejta ndërkombëtare private
bydritashala
 
E drejta civile
byzogaj
 
Tema 1 e drejta e biznesit
byBledi Lila
 
Maredheniet e punesimit me kohe te pjesshme dhe kontrata e punes
byVilma Hoxha
 
Ushtrime kollofjum-e drejta biznesore
byBessnik Latifi
 
27364095 e-drejta-nderkombetare-publike
bykulla 2010
 
Civile 1
byzogaj
 
Ligji i punes 2010 212-alb
byLule Pashku
 
E drejtes se punes
byskenda2012
 
E dr. nderkombetare_publike3
bys b
 

More from Refik Mustafa

PDF
E Drejta Penale, Pjesa e Përgjithshme
byRefik Mustafa
 
PDF
Arta Mandro - E Drejta Romake
byRefik Mustafa
 
PDF
E Drejta Penale Nderkombetare - Jola Xhafo
byRefik Mustafa
 
PDF
Daniel Gutman - E Drejta Nderkombetare Private
byRefik Mustafa
 
PDF
Procedura Penale
byRefik Mustafa
 
PDF
E DREJTA DHE POLITIKA
byRefik Mustafa
 
PDF
Fjalorth i Drejtësise
byRefik Mustafa
 
PDF
E Drejta Romake - Andrew Borkowski & Paul Du Plessis
byRefik Mustafa
 
E Drejta Penale, Pjesa e Përgjithshme
byRefik Mustafa
 
Arta Mandro - E Drejta Romake
byRefik Mustafa
 
E Drejta Penale Nderkombetare - Jola Xhafo
byRefik Mustafa
 
Daniel Gutman - E Drejta Nderkombetare Private
byRefik Mustafa
 
Procedura Penale
byRefik Mustafa
 
E DREJTA DHE POLITIKA
byRefik Mustafa
 
Fjalorth i Drejtësise
byRefik Mustafa
 
E Drejta Romake - Andrew Borkowski & Paul Du Plessis
byRefik Mustafa
 

E Drejta e Punës

  • 3.
    Një nga nocionetbazë në studimin e marrëdhënieve të punës është puna. E dr. e punës si degë e sistemit pozitiv juridik për objekt të trajtimit i ka marrëdhëniet e punës, si e tillë e dr e punës, nuk është vetëm e dr positive e marrëdhënieve të punës dhe të drejtave të tjera që janë të lidhura për këto marrëdhënie. E dr. e punës është shkencë që merret me studimin teorik dhe praktik të ligjeve dhe dispozitave tjera nga kjo fushë, si dhe studimin e praktikës se subjekteve dhe faktorëve tjerë – punëtorë, punëdhënës, subjekteve shtetërore, gjykatave, etj., marrë brenda shtetit, në nivel ndërk (e dr comparative) duke i kqyur edhe aspektet gjithëpërfshirëse shoqërore.
  • 4.
    E dr epunës është relativisht e re, u paraqit atëherë kur u bë evidente se subjektet e marrëdhënieve të punës duhet ti kenë të drejtat e tyre, sepse zhvillimi dhe çështjet që u lajmëruan gjatë këtij zhvillimi, nuk kanë mundur të zgjidhen në kuadër të ndonjë dege tjetër të se drejtës
  • 5.
    E drejta epunës si degë e veçantë juridike kaloi një proces të gjatë të ndarjes nga e dr civile, ekonomike, përkatësisht tregtare. Në fillim të shek XIX marrëdhëniet në mes punëdhënësit dhe punëmarrësit rregulloheshin me kontratë mbi punën dhe si të tilla kishin karakter individual dhe i përkisnin legjislacionit civil dhe për to vlenin dispozitat e kontratës mbi qiranë. Zhvillimi i se dr së punës ndahet në tri periudha. Në periudhën e parë vjen deri të formimi të formimi i shoqatave të para të punëtorëve, të cilat inicuan disa lëvizje me qëllim të mbrojtjes të të drejtave më elementare të punëtorëve. Qëllimi i tyre ishte përmirësimi i kushteve tejet të vështira të punës dhe të jetës se tyre. Me anë të mjetit më efikas të tyre – grevës, erdhi deri të nisma e shtetit në intervenim për rregullimin e kushteve të punës dhe të punësimit si dhe zbehjen e konceptit që marrëdhëniet e punës të rregullohen me legjislacion civil, (dmth, e dr e punës ishte pjesë përbërëse e të dr civile). Gjatë mesit të shek XIX shteti fillojë ti nxjerrë dispozitat e para të ashtuquajtura ’’legjislacioni mbrojtës’’, se pari në Angli e pastaj në Gjermani dhe në Francë. Kjo ishte periudha e kapitalizmit liberal që mbeshtetej në parimin e lirisë së plotë të kontraktimit. Kjo periudhë e zhvillimit të se dr se punës përshkohet nga dy karakteristika: së pari, shumica e dispozitave që i referoheshin marrëdhënieve të punës mbeten edhe më tutje në kuadër të degëve tjera juridike (civile, tregtare, etj.), dhe e dyta, që me dispozita të veçanta ishin të rregulluara vetëm disa çështje me rëndësi nga fusha e punës (koha e punës, mbrojtja e grave dhe fëmijëve, mbrojtja higjieno-teknike në punë dhe sigurimin social).
  • 6.
    Periudha e dytëfillon në fund të shek XIX dhe fillim të shek XX, dhe zgjatë deri në mbarim të luftës se parë botërore. Në këtë periudhë shenohet një intervenim shumë më i madh i shteti në fushën e rregullimit të marrëdhënieve të punës, nxirren shumë ligje që rregullonin disa çështje nga fusha e marrëdhënieve të punës (pushimi javor, puna e natës, pagat minimale, ndihmës për të papunët, etj.). ë këtë periudhë vjen të ndarja e shkallëzuar e legjislacionit të punës dhe kodifikimit të parë të se dr se punës, dhe në v. 1910 dhe 1912 në Francë nxirret ligji i punës. Gjatë kësaj periudhe paraqitëet një numër i konsiderueshëm i organizatave të punëtorëve nga të cilat linden sindikatat, e së bashku me to edhe kontratat kolektive. Periudha e tretë përfaqëson periudhën në mes të dy luftrave botërore (1919 – 1939). Karekteristikë e kësaj periudhe është intensiteti i madh i legjislacionit të mbrojtjes se punëtorëve, pastaj vazhdohet në masë të madhe me kodifikimin e të drejtës së punës, ku nxirren ligje të veçanta. Në këtë periudhë vjen deri të krijimi i të drejtës se punës si degë e veçantë e së drejtës në shumicën e vendeve. Në zhvillimin e se dr se punës ndikim të madh kishte edhe Organizata Ndërk e Punës (ONP), që u themelua me 1919 në Konferencën e paqës në Paris si organizatë në kuadër të Lidhjes se Kombeve. Periudha e katërt përfaqëson periudhën nga përfundimi i luftës se dytë botërore e deri më sot, ku e dr e punës është zhvilluar si degë e se drejtës nacionale në të gjitha vendete botës.
  • 7.
    Karakteristikat e sëdr bashkëkohore të punës janë: 1. tendenca për zgjerimin e vazhdueshëm; 2. organizimi i punëtorëve në sindikata; 3. kontraktimi kolektiv, dhe 4. integriteti. Tendenca për zgjerim të vazhdueshëm – rrjedh nga fakti se më nuk trajtohet vetëm puna, shërbimet publike, organizimi, por trajtohen edhe dukuri tjera që janë të lidhura me të drejtën për punë. E drejta e punës nuk ka të bëj vetëm me punëtorët që punojnë për paga, por ju referohet edhe kategorive të tjera, psh, personave që mirren me ushtrimin e veprimtarive tjera profesionale. Përveç kësaj, në disa shtete, disa institucione të së dr se punës i përkasin edhe nëpunësve (psh, e drejta në grevë, e dr në sindikata, sigurim social, etj.). e dr e punës në kuptim të gjerë përfshin edhe normat të cilat rregullojnë pjesëmarrjen e punëtorëve dhe të nëpunësve në vendosjen për çështjet që janë në interes të tyre, çështjet e mbikqyrjes, dokumentacionin e punës, etj. Organizimi i punëtorëve në sindikata – sindikata si asociacion i punëtorëve në shumë vende është bërë faktor i pazëvendësueshëm në realizimin e shumë të drejtave për punëtorët (si, sigurimin social, kushte më të mira të punës, paga më të larta dhe më të sigurta, orarin më të shkurtër të punës, mbrojtje në punë, etj. Sindikata ka kompetencë, organizimin e aksioneve kolektive dhe industriale siç është greva, në rastet kur me bisedime nuk arrihet marrëveshje.
  • 8.
    Kontraktimi kolektiv –gjithnjë e më shumë po bëhen instrument i rëndësishëm për rregullimin e kushteve të punës, të drejtave dhe obligimeve në mes të punëdhënësve dhe të punëtorëve, krahas dispozitave shtetërore, të cilat përcaktojnë bazën e këtyre marrëdhënieve. Shteti është i interesuar që marrëdhëniet e punës të rregullohen me kontrata kolektive, ky interesim është sepse, sa më mirë rregullohen marrëdhëniet e punës, më mirë do të funksionojë sistemi ekonomiko-shoqëror i vendit. Në të drejtën bashkëkohore të punës ka tendenca edhe për krijimin e një të drejte të re ’’E dr kolektive’’ ose ’’Legjislacioni autonom i punës’’. Integriteti – paraqitet si rrjedhojë e cilësisë së veçantë të punës, e ajo është fuqia e madhe integrative e saj. Puna është ajo që më se tëpërmi i bashkon njerëzit, pa marrë parasysh racën, fenë, nacionalitetin, etj., të cilët duke ushtruar veprimtari të ndryshme racionale dhe të levërdishme, i sigurojnë vetës ekzistencën.
  • 9.
    Është rezultat inormave juridike ndërk, sidomos konventave të ONP-së dhe kohëve të fundit edhe akteve të UE-së, duke u bazuar në faktin së shumica e vendeve kanë miratuar konventat më të rëndësishme (për kohën e punës, mbrojtjen e nënave, fëmijve, të rinjve, për pushimin vjetor me pagesë, etj.), kjo nxiti interesim për inçizimin, krahasimin dhe trajtimin e legjislacionit të punës dhe atij social, dhe dallimet në vendet e Evropës. Rol të rëndësishëm në krahasimin e legjislacionit kanë edhe sindikatat, sidomos ato ndërkombëtare
  • 10.
    E drejta epunës si degë e sistemit pozitiv – juridik përfshinë normat shtetërore, kontratat kolektive dhe dispozitat autonome që i referohen marrëdhënieve të punës në ndërmarrje, institucione, tek punëdhënsit dhe subjekte të tjera. Pra, e drejta pozitive juridike përfshinë tërësinë e parimeve juridike dhe tërësinë e normave juridike në bazë të cilave rregullohen marrëdhëniet e punës.
  • 11.
    Gjatë zhvillimit tëse drejtës se punës në doktrinë, në legjislacion dhe në praktikë ne disa shteteve hasim në këto emërtime: e drejta e fabrikës (legjislacioni industrial), legjislacioni i punëtorëve, e drejta sociale, e drejta sindikale dhe në kohët më të reja e drejta e punës. Përveç të drejtës se punës të gjitha emërtimet tjera nuk shprehin saktë objektin dhe përmbajtjen e kësaj dege të se drejtës, sepse sipas rastit ato janë emërtime të gjera ose të ngushta. Emërtimi e dr e punës është pranuar edhe në komunikimin juridik ndërk të shteteve në lëmin e marrëdhënieve të punës, por edhe nga organizatat ndërk (veçanarisht ONP).
  • 12.
    E drejta epunës është në raport të drejtëpërdrejtë me të drejtën kushtetues. Me kushtetutë vëhen parimet nga fusha e marrëdhëieve të punës dhe ato zakonisht janë bazë për legjislacionin e punës, si dhe për rregullativën nënligjore dhe ato autonome. Me dispozitat kushtetuese zakonisht institucionalizohen këto parime: e drejta për punë, liria e punës (ndalimi i punës së dhunshme/detyruar), liria sindikale, barazia e personave në marrëdhëiet e punës, e drejta në sigurimin social, etj. E drejta e punës në fillim ishte nën ndikimin e të drejtës civile (parase gjithash asaj obligative). Më vonë e drejta e punës është ndarë nga e drejta civile dhe është formuar si degë e pavarur e sistemit juridik. Mirëpo, edhe pse është bërë kjo ndarje, raporti në mes tyre ekziston edhe sot. Pavarësisht se kontrata e punës sot i ka tiparët e instrumentit bazë për lidhjen e marrëdhënies se punës, e cila në tërësi hyn dhe rregullohet me normat apo legjislacionin e punës (në përjashtim Zvicra, ende është pjesë e legjislacionit civil), e drejta e punës ende shërbehet me disa institucione të se drejtës civile (psh, vlerësimi i vlefshmërisë se punës juridike, vlefshmëria e kontratës mbi veprën, parashkrimi i afateve për kërkesa, parimi i kompenzimit të dëmit për dëmin e shkaktuar material).
  • 13.
    Objekt i tëdrejtës së punës janë marrëdhëniet juridike të punës që paraqiten në mes të punëtorëve dhe punëdhënësve, kurse objekt i të drejtës administrative është organizimi dhe funksionimi i administratës edhe në fushën e punës dhe marrëdhëniet e punës, ushtrimi i të drejtave të mbikqyrjes në fushën e punës, mbrojtjes dhe inspektimit të punës, si dhe disa procedura të veçanta administrative lidhur me to. Ndarja e të drejtës së punës dhe të drejtës administrative bëhet në sistemet administrative, në të cilat normat juridike mbi pozitën e nëpunësve publik hyjnë në të drejtën administrative. Para luftës së dytë botërore në disa vende e dr e punës është studiuar në kuadër të së dr ekonomike, mirëpo ende studiohet në disa fakultete (ekonomik, politikologjik, etj,). Ky studim rrjedh nga shkaku së ekzistojnë një mori institucionesh, apo çështjesh për të cilat janë të interesuara këto dy disiplina (organizimi i ndërmarrjes, kontratat afariste, subjektiviteti juridik, etj.) të cilat kanë edhe elemente të marrëdhënieve të punës por edhe të çështjeve tjera që shpesh janë ngushtë të lidhura.
  • 14.
    Lidhur me vendine të drejtës së punës flitet për tri teori: 1. në periudhën fillestare të zhvillimit të së drejtës së punës, kur marrëdhëniet e punës rregulloheshin me kontrata individuale, e të cilat janë konsideruar si kontrata juridiko-civile, e dr e punës hynte në kuadër të së dr private; 2. me zhvillimin e së dr së punës, kur u bë intervenimi i shtetit në fushën e marrëdhënieve të punës, e dr e punës hynë në të dr publike; 3. sipas disa autorëve e dr e punës e rregullon materien e cila njëkohësisht hynë në të dr private (kur përmban norma mbi raportet individuale që rregullohen me kontrata) por edhe të drejtën publike kur rregullon mbrojtjen e të punësuarve, sigurimin e tyre, etj.). Sipas kësaj e dr e punës hynë edhe në të dr private por edhe në atë publike. Sot gjithnjë e më shumë flitet për të ashtuquajturën të drejtë autonome, të lirë, kolektive të punës, e cila krijohet dhe zhvillohet pavarësisht nga legjislacioni imperativ i shtetit në fushën e punës.
  • 15.
    Në sistemet juridikenë të cilat vlenë parimi I kushtetueshmërisë dhe I ligjshmërisë, e dr e punës nuk ka burime të veta autentike burimore, përveç kontratave kolektive, për këtë arsye mund të thuhet se si burime të së dr së punës të ne mund të konsiderohen, të gjitha aktet juridike të karakterit të përgjithshëm të cilat trajtohen si burime juridike në sistemin e tanishëm të administruar nga ndërkombëtare deri në zgjidhjen e statusit final. Burimet e të dr së punës nuk mund të përcaktohen përgjithmonë dhe për të gjitha sistemet juridike, sepse ato ndryshojnë prej dite në ditë. Përcaktimi I tyre bëhet duke u bazuar në të drejtën positive të çdo shteti. Burimet e se drejtës së punës mund të ndahen, në: 1. dispozitat shtetërore; 2. aktet e përgjithshme të ndërmarrjes, institucioneve, organizatave tjera dhe punëdhënsve (burime autonome); 3. interpretimi i obliguar; 4. e drejta zakonore; 5. praktika gjyqësore; 6. kontratat kolektive; 7. burimet ndërk të së drejtës se punës.
  • 16.
    Janë të vetmetakte juridike, përveç kushtetutës të cilat përmbajnë sanksione klasike. Aktet shtetërore ndahen në tri grupe: 1. kushtetuta; 2. ligji; 3. aktet nënligjore. Kushtetuta – është akti më i lartë juridik dhe paraqitet si burim i të gjitha degëve të sistemit juridik, dmth, se me të janë të rregulluara çështjet themelore dhe ato më vitale. Normat kushtetuese janë të karakterit parimor, kurse konkretizimi i tyre bëhet nëpërmes ligjeve dhe akteve nënligjore. Normat kushtetuese edhe për të drejtën e punës në të shumtën e rasteve paraqiten si burime të karakterit indirekt, sepse mund të aplikohen vetëm pas konkretizimit ligjor, e jo drejtpërdrejtë. Si parim themelor në të drejtën e punës në kushtetutat e shumicës së vendeve janë: e drejta për punë, liria sindikale dhe negociatat kolektive, liria e punës (ndalimi i punës së dhunshme), barazia në mes gjinive, parimi i mbrojtjes së punëtorëve në punë, etj.
  • 17.
    Ligjet – ështëburimi më i rëndësishëm i së drejtës së punës, pas kushtetutës, dhe përmban rregulla të përgjithshme juridike me fuqi më të lartë juridike pas kushtetutës. Për të dr e punës rëndësi ka Rregullorja nr. 2001/27 për Ligjin Themelor të Punës në Kosovë. Në aspektin praktik, ligji është burimi më i rëndësishëm i të dr së punës ngase dispozitat kushtetuese aplikohen drejtpërdrejtë vetëm në raste specifike, sepse janë të karakterit parimor. Aktet nënligjore – këtu hyjnë aktet e përgjithshme juridike, të cilat sipas rregullit i bëjnë organet ekzekutive dhe ato administrative (edhe të administratës lokale, nëse nuk janë nxjerrë nga kornizat e kompetencave origjinale). Me dispozita nënligjore si akte të përgjithshem si akte të përgjithshme të karakterit imperativ, përshtaten dhe konkretizohen rregullat e përgjithshme dhe abstrakte të përfshira në ligj, me qëllim të aplikimit të tyre sa më të drejtë. Si të tilla , dispozitat nënligjore janë të karakterit sekondar dhe derivativ në raport me dispozitat ligjore, të cilat janë origjinale. Me to nuk mund të krijohen autorizime dhe obligime për subjektet në kundërshtim me dispozitat e caktuara ligjore. Ato bihen në bazë të ligjit dhe në harmoni me ligjin. Si akte nënligjore të organeve shtetëore ekzekutive mund të jenë: urdhëresat, direktivat dhe vendimet. Të bashkësive lokale mund të jenë: rregulloret, urdhëresat, udhëzimet dhe direktivat. Për organet administrative mund të jenë: rregulloret, urdhëresat dhe udhëzimet.
  • 18.
    Me burime autonomenënkuptohet sistemi i normave, të cilat nuk i imponojnë dhe nuk i krijojnë ekskluzivisht organet shtetërore, por subjektet tjera shoqërore (personat juridik, fizik dhe personat civilo-juridik). Një formë të veçantë të së dr autonome e krijojnë personat në ekonomi dhe në fushat tjera (sindikatat, bashkësitë e qytetarëve, partitë politike, etj.) të cilat pavarësisht formohen, konstituohen dhe funksionojnë jo vetëm në bazë të normave juridike të shtetit, por edhe në bazë të normave, të akteve të tyre të konstituimit (statutit, vendimit, rregullorës, kontratës) si dhe akteve tjera autonome. Punëtorët krahas institutit tradicional të lirisë individuale të kontraktimit, lidhin kontrata kolektive, me qëllim të vendosjes se disa kushteve të obligueshme për lidhjen e kontratave individuale të punës. Për institucionet arsimore, shkencore, shëndetësore, mbrojtjes sociale, etj., që hyjnë në kuadër të shërbimeve publike, për to parashihet si akt i përgjithshëm i institucionit – rregullat e institucionit.
  • 19.
    Është një rregulljuridike e cila orienton në atë së si duhet kuptuar një dispozitë ekzistuese ligjore. Në këtë kontekst, interpretimi i obliguar është një normativ dhe ka karakterin e normës ligjore. Interpretimi zakonisht bëhet në rastet kur në ndonjë dispozitë ligjore ka paqartësi. Interpretimi i ushtruar nga vetë ligjvënësi, emërtohet interpretim autentik.
  • 20.
    E dr zakonorepërmban normat shoqërore respektivisht zakonet të cilat nuk kanë karakter shtetëror por lindin në mënyrë spontane. Që një zakon të konsiderohet normë shoqërore kërkohet ti plotësojë tri kushte: 1. aplikimi i gjatë i zakonit; 2. përsëritja e shpeshtë e tij dhe 3. ekzistoj pajtimi i përgjithshëm që rregulla morale është e drejtë dhe i përgjigjet botëkuptimeve të shumicës së pjesëtarëve të një shoqërie, për çka ata i nënshtrohen vullnetarisht. Kur shteti me dispozitat e tij obligon aplikimin e zakonit për zgjidhjen e disa çështjeve konkrete, atëherë zakoni shëndërrohet në të drejtë. Në parim teoricientët e ndryshëm të drejtën zakonore e pranojnë si burim plotësues të së drejtës, dmth, aplikimi i tij vjen në shprehje vetëm kur nuk ekzistojnë dispozita shtetërore që e rregullojnë çështjen e caktuar ose kur është evidente që në dispozitat juridike ka zbrazëti juridike. Aplikimi i së dr zakonore bëhet nëse dispozitat juridike shtetërore shprehimisht nuk e ndalojnë aplikimin e atij zakoni dhe rregullat zakonore nuk janë në kundërshtim me parimet e dispozitave të përcaktuara shtetërore dhe botkuptimeve morale të shoqërisë. E dr zakonore sot paraqitet në raste të caktuara, psh, zakonet e afarizmit dhe uzansat, rendi i punës, kultura e punës, etj.
  • 21.
    Gjykata më tëlarta nuk i gjykojnë dhe nuk i shpallin vetëm aktgjykimet e tyre, por janë të autorizuara që ti harmonizojnë dhe ti përcaktojnë qëndrimet e tyre në seancat e përbashkëta të të gjitha këshillave ose në mbledhjen e përgjithshme të gjithë qytetarëve. Në bazë të kësaj mund të pranohet mendimi që botkuptimet e harmonizuara dhe të shpallura janë të një rëndësie të veçantë për interpretimin e ligjeve, si dhe për praktikën gjyqësore, por nuk mund të konsiderohen si burime juridike në kuptimin në kuptimin formal-material. Praktika gjyqësore indirekt, paraqitet si burim i të drejtës në rastet kur instancat më të larta gjyqësore, në një përiudhë kohore më të gjatë në rastet e njëjta apo të ngjashme, bijnë vendime të njëjta.
  • 22.
    Hyjnë të gjithaato akte apo instrumente që i miratojën organizatat e ndryshme ndërk. Këtu hyjnë: 1. burime iniversale; 2. burime regjionale; 3. kontratat ndërkombëtare; dhe 4. aktet e miratuara nga organizatat e specializuara ndërk (psh, ONP, etj.). Burimet e të dr. së punës me karakter universal – konsiderohen të gjitha ato akte apo instrumente të cilat I ka miratuar OKB-ja dhe që kanë shtrirje të përgjithshme. Kombet e bashkuara punojnë për ngritjen e standardit jetësor dhe realizimin e punësimit të plotë, si dhe zgjidhjen e problemeve të mëdha në planin ndërk nga sfera e jetës ekonomike sociale në botë, nxitjen dhe mbrojtjen e të drejtave të njeriut dhe lirive themelore për të gjithë. Të gjitha këto më gjerësisht janë të përpunuara në Deklaratën universale mbi të drejtat e njeriut dhe qytetarit të proklamuar nga Asambleja e KB në v.1948. Burimet e të drejtës së punës me karakter regjional – vlejnë për një regjion të caktuar (psh, Karta Sociale Evropiane – 1965, për regjionin e Evropës); për të drejtën e punës në vendin tonë janë të rëndësishme burimet evropiane të së drejtës, e në këtë drejtim edhe burimet evropiane të së drejtës së punës.
  • 23.
    Burimet evropiane tësë drejtës së punës – e dr evropiane përgjithësisht, e në këtë kontekst edhe e drejta evropiane e punës, ndahen në të drejtën parësore (parësore) dhe në të dr dytësore (sekondare). Në të drejtën evropiane parësore hyjnë kontratat mbi themelimin e UE-së (BEE,së), dhe në këtë kontekst e drejta parësore u jep të drejtë organeve të UE-së që ta krijojnë të drejtën dytësore. Në të drejtën dytësore hyjnë të gjitha ato akte që I nxjerrin organet kompetentee të BE-së (Këshilli I Evropës, Komisionet, etj.). Në këtë grup të normave hyjnë: urdhëresat, udhëzimet, vendimet, rekomandimet dhe qëndrimet. Marrëdhëniet individuale të punës dhe e drejta evropiane e punës – për marrëdhëniet individuale të punës në kuadër të UE-së vlejnë parimet kryesore: parimi I lirisë së qarkullimit dhe zgjedhjes se vendbanimit për punëtorin; parimi I barazisë dhe trajtimit të barabartë në fushën e punësimit; parimi I mbrojtjes së punës – harmonizimit teknik; dhe parimi në të drejtat elementare sociale. Marrëdhëniet kolektive të punës dhe e drejta evropiane e punës – marrëdhëiet kolektive të punës janë mjaftë specifike dhe si të tilla më shumë janë të lidhura me legjislacionin kombëtar të çdo shteti, kurse fusha e legjislacionit ndërk është më e kufizuar sa I përket këtyre marrëdhënieve. Rregullimi I këtyre çështjeve prekë autonominë dhe prerogativat normative të partnerëve social, sindikatave dhe asociacioneve të punëdhënësve që ende është e mbrojtur apo zonë e paprekur e të drejtave ndërk. Megjithatë, ligjdhënësi evropian i ka vu themelet për disa çështje edhe nga fusha e marrëdhënie kolektive të punës, psh, liria e qarkullimit dhe e të drejtës së punëdhënsit në qëndrim brenda shteteve anëtare të UE-së, këtyre punëtorëve gjithashtu u është njohur e drejta në bashkim sindikal dhe lirinë sindikale. Punëmarrësi i cili ka shtetësinë e ndonjë shteti anëtar të UE-së, kurse është i punësuar në atë fushë, ku në mënyrë të pavarur qeverisë një shtet anëtar, ka të drejtë në trajtim të barabartë, në aspektin e anëtarësimit në sindikatë, në realizimin e lirive sindikale, etj.
  • 24.
    Karta e OKB-së(1948) parasheh që kjo organizatë merret me zgjedhjen e problemeve të mëdha ekonomike dhe sociale në botë. Në deklaratë flitet për të drejtat në: sigurim social, lirinë e punës, kushte të përshtatshme të punës, kompensim të drejtë për punë, etj. Më vonë këto të drejta janë përpunuar në paktin ndërk për të drejtat ekonomike, kulturore e sociale – 1966. përveç akteve të cekura më lartë dhe akteve të tjera për të drejtën e punës, rëndësi të madhe ka i tërë aktiviteti i OKB-së dhe i organeve të saj, si Këshilli ekonomiko-social i OKB-së, pastaj aktiviteti i Agjensive të specializuara, siç është UNESCO, ONP, etj.
  • 25.
    Eshtë themeluar nëvitin 1919 në Konferencën e Paqës në Paris. Pas luftës së dytë botërore, ONP, në bazë të marrëveshjes së veçantë me OKB-në në vitin 1946 bëhet agjensi e parë e specializuar e OKB-së me qëllime dhe detyra të caktuara. Kjo marrëveshje ka siguruar bashkpunimin e ngushtë dhe të gjithanshëm ndërmjet ONP-së dhe OKB-së. ONP-ja ka statusin e personit juridik dhe autonomi të plotë si në aspektin financiar, ashtu edhe në atë administrativ. ONP-ja është unike dhe është themeluar me qëllim që në mënyrë permanente ti trajtojë problemet nga fusha e punës dhe fusha sociale. ONP-ja mund të ndërmerr masa me qëllim të zgjidhjes së problemeve nga kjo fushë, si dhe përmirësimit të kushteve të punës dhe të jetës së punëtorëve. ONP-ja ka disa karakteristika që e dallojnë nga organizatat tjera ndërk, siç janë: përhershmëria, universaliteti dhe tripariteti. Përhershmëria si karakteristikë e kësaj organizate rrjedh nga vetë karakteri i saj si organizatë e përhershme ndërk e punës.karakteristika e dytë është universaliteti, ku, anëtar e ONP-së mund të bëhet çdo shtet anëtar i OKB-së, i cili shpreh dëshirën për këtë, me të vetmin kusht që ti pranojnë obligimet që dalin nga kushtetuta e ONP-së si dhe çdo shtet tjetër për pranimin e të cilit vendosin 2/3 e delegatëve. ONP-ja shprehimisht ka obligime sociale të cilat nuk ka mundësi që mos të jenë universale. në kuadër të ONP-së sot janë anëtarësuar 174 shtete. Karakteristikë kryesore e ONP-së është Tripariteti, që dmth, së përfaqësohet në mënyrë të barabartë nga përfaqësuesit e qeverive, dhe të punëdhënësve e të punëmarrësve. Qeveritë, punëtorët dhe punëdhënësit janë tre faktorë që bashkërisht përcaktojnë politikën dhe kahet e veprimtarisë së ONP-së.
  • 26.
    ONP-ja aktivitetin dheveprimtarinë e saj e ushtron nëpërmjet të tri organeve kryesore: Konferenca e përgjithshme e Përfaqësuesve të Shteteve anëtare (Konferenca Ndërk e Punës), Këshilli Administrativ dhe Byroja Ndërk e Punës. Konferenca e Përgjithshme – është kuvend gjeneral I shteteve anëtare të ONP-së, është organi më i lartë (institucioni suprem), kompetent për tu deklaruar për politikën sociale ndërk. Është edhe organi më i lartë ligjvënës i Onp-së, sepse e vetmja ajo është e autorizuar që të nxjerr konventa dhe rekomandime nga fusha e punës dhe ajo sociale, me të cilat institucionalizohen normat ndërk nga këto fusha. Në kompetencë të ONP-së hyjnë edhe: emërimi i anëtarëve të Këshillit Administrativ, miratimi i buxhetit vjetor të ONP-së si dhe vendosja për të gjitha çështjet me rëndësi që i propozon këshilli adm apo i inicojnë delegatët. Delegatët e çdo shteti (përfaqësuesit e qeverisë dhe përfaqësuesit e punëdhënsve dhe punëmarrësve) i emërojnë qeveritë e shteteve anëtare.
  • 27.
    Këshilli Administrativ –është organ drejtues i ONP-së, ka përbërje tripartite dhe është i përbërë nga 56 anëtarë, 28 përfaqësues të shteteve anëtare, 14 të punëdhënsve dhe 14 të punëmarrësve. Këshilli adm mban përgjegjësi të përgjithshme për bashkrendimin e të gjitha veprimtarive të organizatës, poashtu përcakton rendin e ditës së konferencës së përgjithshme të ONP-së dhe ushtron edhe detyra tjera si: a) shqyrton projektin e buxhetit vjetor të ONP-së, të cilin pastaj ja drejton konferencës për miratim; b) përcakton formën sipas të cilës shtetet janë të obliguara ti paraqesin raportet e tyre lidhur me zbatimin e konventave dhe të rekomandimeve si dhe rezolutave të miratuara nga konferenca e përgjithshme e ONP-së; c) emëron drejtorin e Byrosë Ndërk të ONP-së.
  • 28.
    Byroja Ndërkombëtare ePunës – është organ ekzekutiv, administrativ, teknik i ONP-së, ku i siguron kushtet për punë Konferencës së Përgjithshme, Këshillit Adm dhe organeve tjera ndihmëse të ONP-së. Byroja Ndërk e punës ka këto funksione dhe kompetenca: mbledh, përpunon dhe shpërndan informata që kanë të bëjnë me rregullimin ndërk të kushteve dhe sistemit të punës; zbaton aktet e ndryshme që i përcakton konferenca apo këshilli adm; përgadit dokumentacionin dhe materialin tjetër për të gjitha seancat që mbahen në kuadër të ONP-së; publikon në gjuhë të ndryshme revista, studime dhe raporte pëer çështje ekonomike dhe sociale; u ofron ndihmë qeverive të shteteve me kërkesën e tyre; jep informata, shënime dhe këshilla, me kërkesë të qeverive organizatave të punëmarrësve dhe punëdhënsve; përgadit për zbatim – jetësim progrramet e ndihmës teknike, etj. Byroja udhëhiqet nga drejtori gjeneral të cilin e emëron këshilli adm me mandat të përhershëm. Drejtori gjeneral udhëzimet i merr nga këshilli adm dhe i kryen të gjitha detyrat që ia beson ky organ, po ashtu drejtori e ushtron funksionin e sekretarit të përgjithshëm të Konferencës së ONP-së. Përveç tri organeve kryesore përmes të cilave ONP-ja e zhvillon aktivitetin dhe veprimtarinë e saj, në kuadër të ONP-së ekzistojnë edhe organet tjera ndihmëse: komisionet, komitetet dhe organet tjera të përhershme apo të përkohshme.
  • 29.
    Qëllimet dhe veprimtariae ONP-së ONP-ja ka për detyrë që ti trajtojë dhe ti zgjidhë problemet nga fusha e punës dhe politikës sociale në qarqet ndërk, respektivisht që të punojë me qëllim të përmirësimit të kushteve të punës dhe të jetës së njerëzve dhe ruajtjes nëpërmjet drejtësisë sociale. Pas luftës ONP-ja veprimtarinë e saj e orienton në aktivitete praktike, respektivisht në ofrimin e ndihmës teknike, e në veçanti për vendet në zhvillim. Onp-ja ka zhvilluar një aktivitet të madh edhe në planin hulumtues – shkencor. Konventat dhe rekomandimet e ONP-së Në aspektin e së drejtës ndërk dhe asaj të brendshme kanë rëndësi dhe aplikim të veçantë. ONP-ja që nga themelimi i saj e deri më sot, ka miratuar 180 konventa dhe 190 rekomandime. Konventat dhe rekomandimet përfshijnë rregullimin e të gjitha segmenteve të marrëdhënieve të punës: kohën e punës, pushimet, mbrojtjen enë punë, preventivën kundër rreziqeve në punë, sigurimin social, punën e natës, mbrojtjen e grave dhe të rinjve, përcaktimin e pagave minimale, të drejtat dhe liritë sindikale, etj.
  • 30.
    Karakteri i konventavedhe rekomandimeve – dallimi ndërmjet tyre Konventat për nga përmbajtja e tyre kanë karakter obligues normativ. Konventat me miratim e fitojnë fuqinë e ligjit në qarqet kombëtare të shtetit i cili i ka miratuar. Rekomandimet nuk krijojnë obligime për shtetet, por shtetet anëtare kanë vetëm obligim moral që ti ndërmarrin masat ligjore dhe administrative të cilat do ti përgjigjeshin intencave të rekomandimeve, pra, shërbejnë vetëm si orientim për shtetet anëtare. Ato kanë karakter të këshillave, udhëzimeve për legjislacion kombëtar të shteteve anëtare në lidhje me atë se si të veprojnë në raste të caktuara. Rekomandimet më së shpeshti nxirren si plotësim i konventave. Megjithatë, rekomandimet mund të nxirren edhe pavarësisht nga konventat, me qëllim të rregullimit të ndonjë çështjeje për të cilën nuk është miratuar konventa. Procedura e miratimit të konventave dhe rekomandimeve Miratimi i konventave dhe rekomandimeve bëhet nga ana e Konferencës së Përgjithshme të ONP-së. Iniciativën për nxjerrjen e konventave dhe të rekomandimeve mund ta marrin qeveritë e shteteve të caktuara anëtare të ONP-së, përfaqësuesit e punëdhënësve dhe të punëmarrësve si dhe organizatat tjera ndërk. Procedura e mëtejme është në kompetencë të këshillit adm, i cili e hap proc për nxjerrjen e konventës dhe e parashtron në rend të ditës të Konferencës. Konferenca pas debatit që e zhvillon me çështjen që është objekt i konventës, çështjen ua drejton koomisioneve të caktuara për shqyrtim më të detajuar. Nëse pranohet teksti i propozuar i konventës, konferenca mund të vendosë që edhe më tej të debatohet për çështjen e caktuar, përmes një komisioni që e formon e i cili njihet si Komision Anketues. Konventa (vlen edhe për rekomandime) miratohet me votën e 2/3 të delagatëve prezentë në Konferencë. Në raste të caktuara, kur Konventa nuk pranohet nga ndonjë shtet anëtar i ONP-së, atëherë shteteve tjera anëtare të ONP-së, u lejohet mundësia që atë ta pranojnë sipas tekstit të propozuar, në bazë të marrëveshjes bilaterale.
  • 31.
    Obligimet e shteteveanëtare ndaj konventave dhe rekomandimeve të miratuara Qeveritë e shteteve anëtare të ONP-së janë të obliguara që çdo konventë dhe rekomandim, të cilin e miraton Konferenca e ONP-së, në afat prej më së paku 1 viti ose më shumti 18 muajsh, t’ia paraqesë organit kompetent, me qëllim të vendosjes ose ratifikimit. Shtetet anëtare të ONP-së poashtu janë të obliguara ta informojnë drejtorin e Byrosë Ndërk të Punës mbi masat e ndërmarra lidhur me ratifikimin e Konventës, masat që i kanë ndërmarrë në drejtim të prezentimit të Konventës, organet kompetente shtetërore që duhet të kujdesen për zbatimin e konventës së caktuar si dhe ta njoftojnë lidhur me masat të cilat i kanë marrë këto organe në këtë drejtim. Sipas dispozitave kushtetuese të konventave, shtetet anëtare të ONP-së, nuk janë të obliguara ta bëjnë ratifikimin e konventave, mirëpo, edhe në rastet kur nuk i ratifikojnë, kanë obligim ndaj ONP-së, që në një periudhë të caktuar kohore ti paraqesë raport drejtorit të Byrosë Ndërk të Punës, lidhur me praktikën legjislative nacionale të rregullimit të çështjes që është objekt i Konventës, ku duhet të shënohen edhe të dhënat për shkaqet që e pengojnë ratifikimin e konventës. Tërheqja e nënshkrimit të ratifikimit të konventës së caktuar mund të bëhet në çdo kohë, pas skadimit të afatit 10 vjeçar. Afati i tërheqjes është 1 vit, dhe nëse brenda këtij afati nuk bëhet tërheqja, konventa mbetet në fuqi për edhe 10 vite të ardhshme.. sipas rregullit, konventat ratifikohen në tërësi. Ratifikimi i pjesërishëm mund të lejohet vetëm atëherë kur këtë e parasheh vetë konventa dhe atë për shkak të kushteve specifike që dominojnë në disa shtete anëtare të ONP-së, siç janë: kushtet klimatike, zhvillimi i pamjaftueshëm i organizimit industrial dhe rrethanat tjera specifike. Konventa hyn në fuqi pasi të ratifikohet së paku nga dy shtete, mirëpo, kjo konventë përmban klauzolën mbi numrin e shteteve që duhet ta ratifikojnë, për t’ia dhënë karakterin juridik apo ligjor. Në praktikë konventa hyn në fuqi 12 muaj nga dita e regjistrimit të ratifikimit të saj.
  • 32.
    Inkorporimi i konventavedhe rekomandimeve në legjislacionet nacionale të shteteve anëtare të ONP-së Zbatimi i konventave u nënshtrohet dy parimeve themelore që i obligojnë të gjitha shtetet anëtare të ONP-së: a) parimi i obligimit të zbatimit të konventave, dhe b) parimi i mbrojtjes së minimumit të të drejtave. Parimi i parë nënkupton së shtetet anëtare të ONP-së, pas ratifikimit të konventës, janë ta obliguara ta bëjnë zbatimin e saj, qoftë drejtpërdrejtë apo duke i inkorporuar në legjislacionin nacional. Parimi i dytë, i mbrojtjes së minimumit të të drejtave, i orienton shtetet anëtare të ONP-së, të cilat e kanë bërë ratifikimin e Konventës, në kufizimin e minimumit të të drejtave konvenciale, dmth, kufiri më i ultë i të drejtave, niveli i të cilave gjithnjë duhet të respektohet. Inkorporimi i konventës se ratifikuar në legjislacionet nacionale të shteteve anëtare të ONP-së bëhet përmes nxjerrjes së ligjeve, akteve nënligjore, akteve të përgjithshme autonome ose konventave kolektive. Të gjitha këto akte duhet të kenë për objekt harmonizimin me dispozitat e konventës së ratifikuar.
  • 33.
    Procedura e kontrollimittë zbatimit të konventave dhe të rekomandimeve Kontrollimi i zbatimit të konventave dhe rekomandimeve bëhet nëpërmes: raporteve, reklamacionit ose padisë. Raportet – në bazë të kushtetutës së ONP-së, çdo shtet anëtar është i obliguar që Byrosë Ndërk të Punës t’ia paraqes raportin vjetor lidhur me zbatimin e konventës së ratifikuar. Forma dhe përmbajtja e raportit duhet të bëhet sipas kërkesës së Këshillit Adm. Reklamacioni – mund ta bëjnë organizatat profesionale të punëdhënsve dhe punëmarrësve nëse konsiderojnë së ndonjëri nga shtetet anëtare të ONP-së nuk i përmbush obligimet që dalin nga konventa e ratifikuar. Reklamacioni i drejtohet Byrosë Ndërk të Punës, e cila përmes Këshillit Adm, reklamacionin mund t’ia prezentojë qeverisë së shtetit kundër të cilit është bërë reklamacioni. Nga qeveria e shtetit mund të kërkohet që të deklarohet lidhur me atë çështje në afatin e caktuar, e nëse këtë nuk e bën brenda afatit të caktuar, Këshilli Adm ka të drejtë ta bëj shpalljen e reklamacionit, nëpërmes mjeteve të informimit që i ka ONP-ja, dhe me këtë ka për qëllim që të demaskoj shtetin që nuk i përmbush dispozitat e konventës së ratifikuar.
  • 34.
    Padia – çdoshtet anëtar ka të drejtë të bëjë padi në rastet kur konsideron se shteti tjetër anëtar i ONP-së nuk i përmbush obligimet e marra nga konventa e ratifikuar. Këshilli Adm mund të veprojë si në rastin e reklamacionit, ku kërkon deklarimin e shtetit i cili paditet. Nëse pas kontaktit nuk ka përgjigje të arsyeshme, Këshilli Adm mund ta emërojë komisionin i cili do ta shqyrtojë padinë dhe pas shqyrtimit të padisë ta paraqesë raportin. Drejtori gjeneral i Byrosë Ndërk të Punës, raportin pastaj ia paraqet komisionit të Këshillit Adm si dhe qeverive të shteteve anëtare që janë të interesuara për çështjen konkrete dhe gjithashtu duhet të sigurojë publikimin e këtij raporti. Secila qeveri anëtare e ONP-së, që është e interesuar lidhur me këtë kontest, në afat prej tre muajsh, e informon drejtorin gjeneral të Byrosë Ndërk të Punës lidhur me atë se a i pranon apo jo rekomandimet e paraqitura në raportin e komisionit të Këshillit Adm. Nëse ndonjëra nga qeveritë nuk pajtohet me rekomandimet e paraqitura në raport, ajo është e obliguar të deklarohet nëse dëshiron apo jo që zjgidhja e kontestit të kërkohet nga Gjykata Ndërk e Drejtësisë. Vendimi i kësaj gjykate është definitiv. Kjo Gjykatë mund ta vërtetojë, ndryshojë apo modifikojë çdo konkluzë apo rekomandim të komisionit të Këshillit Adm. Komiteti për zbatimin e konventave dhe të rekomandimeve – konferenca e përgjithshme e ONP-së, para çdo fillimi të seancës së saj, bën emërimin e komitetit i cili e shqyrton zbatimin e konventave dhe të rekomandimeve. Komiteti dhe organet e tjera të ONP-së kanë përbërje tripartite dhe emërohet në pajtim me dispozitat kushtetuese. Komiteti për zbatimin e konventave dhe të rekomandimeve shqyrton: raportet lidhur me zbatimin e konventave dhe të rekomandimeve të parashtruara nga ana e shteteve anëtare të cilat e kanë ratifikuar konventën ose e kanë pranuar rekomandimin; shqyrton raportet rreth përmbushjes së obligimeve që dalin nga konventat dhe rekomandimet nga ana e qeverive të shteteve anëtare të ONP-së. Komiteti për përfundim të punës këtë raport e paraqet në Konferencë. Në kuadër të konferencës, përveç komitetit për zbatimin e konventave dhe të rekomandimeve, vepron edhe komiteti i ekspertëve për kontrollimin e zbatimit të konventave dhe të rekomandimeve.
  • 35.
    E drejta kolektivee punës trajton, krijon, respektivisht rregullon dhe realizon ato institucione të së drejtës së punës në aspektin e mbrojtjes dhe avansimit të interesave kolektive (sindikatat, raportet e trupave të punëdhënësve dhe sindikatave, marrëveshjet kolektive, kontratat kolektive, zgjidhje të konflikteve kolektive, etj.). Është bashkësi, organizatë, përkatësisht bashkim që kujdeset për mbrojtjen e interesave ekonomike të anëtarëve të saj në organizatën përkatëse – punëdhënës, degë, veprimtari (industri, zejtari, etj.), në nivele të ndryshme. Sindikata u formuan qysh në përiudhën fillestare të kapitalizmit dhe atë në forma të ndryshme të organizimit të punëtorëve. Në fillim ishin karakteristike shoqatat për vetëndihmë e më vonë u formuan sindikatat e punëtorëve industrial. Në fillim organizimi i punëtorëve ishte i orientuar si lëvizje për mbrojtjen e të drejtave, nëpërmjet të shprehjes së kërkesave të punëtorëve në fushën ekonomike, sociale e më vonë edhe në atë politike. Sindikatat sot, paraqesin një faktor të pazëvendësueshëm në realizimin e sigurimit social dhe kushteve më të mira të punës si: paga më të larta dhe më të sigurta, kohën e punës, pushimet, mbrojtjes në punë, etj. Sindikatat poashtu realizojnë të drejtën në negociata kolektive dhe në lidhjen e kontratave kolektive me përfaqësuesit e punëdhënësve, organizojnë aksione kolektive dhe industriale si dhe grevën, kur me negociata nuk mund të mirren vesh për kushtet e caktuara të punës. (pyetje në provim). Në teorinë e të drejtës së punës si organizata të para sindikale përmenden: në Angli, sindikata e mekanikëve-1851; në Austri, lidhja e punëtorëve tipografik-1860; etj. Këto ishin organizatat e para, por legalizimi i sindikatave u bë më vonë (psh, Agli, Gjermani me 1871, etj.). Organizatat e para sindikale në Kosovë janë formuar në v.1906, mirëpo sindikata aktive ishin ato të v.1936 – 39. në v. 1990 është formuar BSPK-ja me koncept organizativ pluricentrist që nënkupton se e pengon pluralizmin sindikal. Anëtarësimi në sindikatë është i lirë, dhe nuk mund të jetë pengesë për lidhjen e kontratës së punës, respektivisht për interpretimin e marrëdhënies së punës, si dhe shkak për ndërprerje të marrëdhënies së punës apo për ndjekje të çfardo forme të punëtorit...
  • 36.
    Në të drejtatthemelore të njeriut nga puna dhe lidhur me punën radhiten liria e bashkimit, ndalimi i punës së dhunshme dhe trajtimi i barabartë me rastin e punësimit. Për ta bërë trajtimin sa më objektiv të lirisë së bashkimit, respektivisht të organizimit sindikal, duhet të nisemi nga deklaratat e përgjithshme për të drejtat e njeriut dhe qytetarit. Deklarata paraqet vetëm një program dhe udhërrefyes, e jo normë juridike. Në bazë të deklaratës së përgjithshme më vonë janë nxjerrë dy pakte: a) pakti mbi të drejtat civile e politike (miratoi Asambleja e OKB-së-1966); dhe b) pakti mbi të drejtat ekonomike, sociale e kulturore (1966). Shtetet të cilat e miratojnë Paktin Ndërk për të drejtat ekonomike, sociale e kulturore, obligohen në sigurimin e këtyre të drejtave: 1. të drejtën e secilit që të themelojë sindikata dhe të anëtarësohet në to sipas vullnetit të tij; 2. të drejtën e sindikatave që të themelojnë federatat dhe konfederatat sindikale kombëtare si të drejtat e këtyre që të themelojnë organizata sindikale ndërk apo të hyjnë në to; 3. të drejtën e sindikatave që të veprojnë lirisht me kufizime të cilat janë të parapara me ligj; 4. të drejtën në grevë, me kusht që të jetë në pajtim me ligjet e shteteve përkatëse.
  • 37.
    Përcakton që punëtorëtdhe punëdhënësit (pa kurrfar përjashtimesh) kanë të drejtë të formojnë organizata sipas zgjedhjes së tyre, pa leje paraprake. Ata kanë të drejtë të hyjnë në këto organizata pa parakushte me përjashtim të asaj se duhet ti përmbahen statutit të organizatave të tyre – sindikatave. Organizatat e punëtorëve dhe të punëdhënësve kanë të drejtë të nxjerrin statute dhe rregulla, ti zgjedhin lirisht përfaqësuesit e tyre, ti organizojnë dhe të udhëheqin veprimtarinë e tyre, dhe të formojnë programin e tyre akcional. Organizatat e punëdhënësve dhe të punëmarrësve nuk mund të shpërndahen e as veprimtaria e tyre nuk mund të ndalet me rrugë administrative. Të gjitha organizatat, federatat dhe konfederatat, kanë të drejtë që të anëtarësohen në organizatat ndërk të punëdhënësve dhe të punëtorëve. Me legjislacion kombëtar përcaktohet se në çfarë mase të drejtat e garantuara në këtë konventë aplikohen ndaj pjesëtarëve të ushtrisë dhe të policisë.
  • 38.
    Kjo lloj mbrojtjei referohet veçanarisht akteve të cilat do të kishin për qëllim që punësimin ta kushtëzojnë me obligim që të mos anëtarësohet në sindikatë apo të heqin dorë nga sindikata e caktuar. Konventa parasheh edhe mbrojtjen nga aktet që orientojnë në largimin e punëtorëve nga puna ose në forma tjera të cilat punëtorët do ti vënin nën kontroll të punëdhënsit. Në ushtri dhe në polici dispozitat e kësaj konvente aplikohen vetëm në rastet dhe si është e paraparë në legjislacionin kombëtar.
  • 39.
    Janë burime specifiketë së drejtës së punës me të cilat në mënyrë të veçantë rregullohen çështjet nga fusha e punës dhe e marrëdhënieve të punës. Kontratat kolektive janë paraqitur në gjysmën e dytë të shek.XIX, në Angli. Në Francë kontrata e parë është lidhur në mes punëmarrësve dhe punëdhësve (në industrin e tekstilit, në lidhje me pagat) në v.1831, në Lion. Meqenë se nuk kishin mbeshtetje në legjislacion, kontratat e para lehtë mund të mos respektoheshin, sepse nuk rrezikoheshin nga asnjë sanksion. Kontratat kolektive me legjislacion, para luftës së dytë botërore, i ka njohur vetëm Zvicrra. Në shtetet me sisteme juridike bashkëkohore kontratat kolektive janë instrument i pazëvendësueshëm me të cilin përcaktohen dhe rregullohen kushtet e punës dhe të punësimit. Me kontrata kolektive të punës nënkuptojmë çdo marrëveshje me shkrim që i referohet kushteve të punës dhe të punësimit, e lidhur në mes të punëdhënsit, grupit të punëdhënësve apo një apo më shumë organizatave të punëdhënësve, në njërën anë, dhe një apo më shumë organizatave reprezentative të punëtorëve apo sindikatave, në anën tjetër. Në kuptim të ngushtë, kontrata kolektive konsiderohet si marrëveshje me shkrim që ka të bëj me kushtet e punës e lidhur ndërmjet organizatave sindikale dhe punëdhënësve, në bazë të së cilës duhet të lidhen kontratat individuale mbi punën. Palët kontraktuese të kontratës kolektive janë organizatat sindikale apo organizatat tjera të punëtorëve dhe punëdhënësi, grupet e punëdhënësve apo shoqatat e tyre, në të shumtën e rasteve oda ekonomike. Në parim kontratat kolektive nuk aplikohen drejtpërdrejtë, por shërbejnë si akte të përgjithshme në bazë të të cilave lidhen kontratat individuale mbi punën.
  • 40.
    Shikuar historikisht, kontratatmbi punën janë më të hershme në krahasim me kontratat kolektive. Ato janë paraqitur në periudhën e liberalizmit të hershëm dhe ishin instrument kryesor i rregullimit të kushteve të punës, që lidhej në mes të punëmarrësit dhe të punëdhënësit. Kontratat mbi punën edhe sot paraqesin aktin themelor për themelimin e marrëdhënieve të punës, por për dallim nga kontratat mbi punën të periudhës së liberalizmit (ku kushtet diktoheshin nga punëdhënësi), sot kontratat mbi punën duhet të lidhen në pajtim me dispozitat ligjore apo dispozitat e kontratës kolektive. Dallimi esencial në mes të kontratës mbi punën e kontratës kolektive në atë së kontrata mbi punën, si bazë juridike ka krijimin e drejtpërdrejtë të marrëdhënies konkrete të punës në mes të punëtorëve dhe punëdhënësit, kurse kontratat kolektive nuk kanë për qëllim krijimin e marrëdhënieve konkrete të punës, ato vetëm përcaktojnë, në mënyrë të përgjithshme, përmbajtjen e marrëdhënieve të punës, pavarësisht nga kontrata mbi punën. Objekt i kontratës mbi punën është marrëdhënia individuale e punës. kontrata kolektive i ka parasyshë raportet e punëtorëve dhe punëdhënësit dhe për ta parashtron rregulla, por nuk krijon obligime në mes të punëtorit dhe punëdhënësit. Obligimet në mes tyre krijohen atëherë kur këto dy palë, në pajtim me kushtet e parapara me kontratë kolektive, hyjnë në marrëdhënie individuale të punës, duke e lidhur kontratën mbi punën. Negociatat kolektive, sot paraqesin një metodë mjaft të gjerë të rregullimit të problemeve të punës. Ato praktikohen në të gjitha shtetet me sisteme juridike bashkëkohore, kurse kontratat kolektive, që janë rezultat i negociatave kolektive, paraqesin një institucion shumë të rëndësishëm të rregullativës shoqërore me rëndësi të veçantë: a) sociale; b) ekonomike; dhe c) juridike.
  • 41.
    Natyra juridike ekontratave kolektive në teorinë juridike bëhet objekt i trajtimit mu atëherë kur konstatohet se kontratat kolektive nuk mund të vështrohen si kontrata obligative, por si akte rregullash ose marrëveshjesh normative. Duke u nisur nga pikëpamjet e ndryshme, mund të flitet për tri botëkuptime lidhur me natyrën juridike të kontratës kolektive: 1. sipas një mendimi, kontrata kolektive ka të gjitha karakteristikat e punës civilo-juridike që do të thotë të kontratës civile, dhe në pajtim me këtë është ndërtuar teoria kontraktuese; 2. mendimtarë tjerë konsiderojnë së kontrata kolektive është akt normativ apo ligj në kuptimin material, dhe nga kjo është ndërtuar teoria statusore apo jashtë kontraktuese; 3. disa mendimtarë tjerë kontraten kolektive e konsiderojnë njëkohësisht edhe si akt normativ edhe si akt kontraktues, ose i ka karakteristikat e të dy akteve, dhe nga kjo është ndërtuar teoria e përzier (mikse) apo e duplicitetit.
  • 42.
    Ithtarët e teorisëkontraktuese, natyrën juridike të kontratave kolektive e spjegojnë duke i identifikuar ato me kontratat civile. Sipas tyre, kontrata kolektive paraqet qartë një kontratë mbi autorizimin, stipulimin ose kontratat pa emër. Vështrimi i kontratës kolektive sipas konceptit të kontratës mbi autorizimin është i nxitur nga situata e sindikatës për ti përfaqësuar punëtorët apo anëtarët e saj. Nëse kontrata kolektive identifikohet me kontratën mbi stipulimin apo kontratën në dobi të personit të tretë, atëherë kemi të bëjmë me një situatë ku obligimet e krijuara nga kjo kontratë i dedikohen veprimeve në dobi të personit të tretë – beneficiarit. Në kuadër të teorisë kontraktuese dominojnë edhe mendime sipas të cilave kontrata kolektive paraqet një kontratë të llojit “sui generis”, ose kontratë pa emër, meqenëse në kuadër të saj nuk mbizotërojnë as elementet e kontratës mbi autorizimin, e as elementet e kontratës mbi stipulimin.
  • 43.
    Kjo teori uparaqit si reaksion ndaj pikëpamjeve të teorisë kontraktuese. Kjo teori mohon mundësinë që natyra juridike e kontratës kolektive të shpjegohet sipas kontratave juridiko- civile. Përfqaësuesit e kësaj teorie theksojnë se kontrata kolektive ësht ënjë konventë – marrëveshje në të cilën shprehet pjesëmarrja e vullnetit dhe e pajtimit. Kontrata kolektive është konventë e punës, ose akt normativ, me të cilin përcaktohen rregullat e përgjithshme mbi kushtet e punës. në realitet, ajo është ligj, dispozitat e të cilit duhet të respektohen para lidhjes se kontratës individuale mbi punën, posaqerisht ato që i referohen minimumit dhe maksimumit të kushteve të punës. me këto kontrata krijohet një situatë e veçantë juridike e subjekteve individuale e cila i obligon vetëm palët kontraktuese – debitorin dhe kreditorin. Në bazë të dispozitave të këtyre rregullave do të lidhen kontratat e ardhshme individuale mbi punën.
  • 44.
    Ithtarët e kësajteorie tëntojnë ti zbusin skajshmëritë në mes të teorisë kontraktuese dhe asaj statusore. Sipas tyre kontrata kolektive në vete përmban edhe elemente kontraktuese edhe elemente normative. Elementet normative gjenden në atë pjesë të kontraktës kolektive e cila i referohet dispozitave lidhur me kushtet nën të cilat duhet të lidhen kontratat individuale mbi punën, kurse elementet kontraktuese rrjedhin nga fakti se megjithatë kemi të bëjmë me një marrëveshje e cila lidhet në mes dy palëve, dhe për këtë arsye kontrata kolektive vështrohet edhe si ligj në kuptimin material e edhe si kontratë. Mund të thuhet se shumica e autorëve të së drejtës së punës e pranojnë teorinë e përzier si më reale.
  • 45.
    Në fazën fillestaretë zhvillimit të tyre, ato lidheshin kryesisht në nivel të ndërmarrjes, në mes të punëdhënësve dhe punëtorëve. Pas luftës së dytë botërore, kontratat kolektive gjithnjë e më shumë lidhen në nivel nacional, regjional dhe lokal. Në disa shtete (veçmas skandinave), është paraparë edhe si obligim që kontratat kolektive të lidhen në nivel nacional. Natyrisht këto kontrata paraqesin bazë për lidhjen e kontratave tjera kolektive në nivel lokal apo të ndërmarrjes. Kontratat kolektive të punës mund të jenë: të përgjithshme, të veçanta dhe të lidhur anë nivel të ndërmarrjes. 1. kontrata e përgjithshme kolektive – janë ato kontrata të cilat kanë të bëjnë me kushtet e punës dhe të punësimit. Dispozitat e kontratës të këtij lloji vlejnë për të gjithë punonjësit dhe punëdhënësit brenda një shteti. Këto kontrata lidhen midis sindikatës më autoritative dhe organizatës së punëdhënësve, me pjesëmarrjen edhe të përfaqësuesve të pushtetit; 2. kontratat e veçanta kolektive – janë lloji i kontratave kolektive të punës, të cilat kanë të bëjnë me të drejtën dhe obligimet nga sistemi i punës dhe i marrëdhënieve të punës e që krijohen në kuadër të një veprimtarie, qoftë ajo prodhuese apo jo prodhuese, ose në kuadër të një dege apo nëndege, e lidhur në mes të organizatës sindikale të veprimtarisë së caktuar dhe organizatës përkatëse të punëdhënësve. Nëse kjo kontratë është në interes vital për shtetin, atëherë në lidhjen e saj merr pjesë edhe shteti (në praktikë si kontrata të veçanta janë, psh, për degën e industrisë dhe xehtarisë, etj.). në veprimtarin joprodhuese mund të jenë: kontratat kolektive për arsim, shëndetësi, kulturë, shkencë, etj. Kontratat e veçanta kolektive, në raport me kontratat e përgjithshme kolektive, janë kate të konkretizimit dhe me to rregullohen më për së afermi çështjet që kanë të bëjnë me sferën e marrëdhënieve të punës për veprimtari, degë ose nëndegë të caktuar; 3. kontratat kolektive të punës që lidhen në nivel të ndërmarrjes – janë ato kontrata me të cilat rregullohen çështjet nga sfera e punës dhe e marrëdhënieve të punës në nivel të një ndërmarrjeve apo institucioni të caktuar. Lidhen në mes sindikatës dhe organit udhëheqës të ndërmarrjes (punëdhënësit). Kontratat kolektive të punës mund të lidhen për një afat të caktuar, zakonisht prej 3 -5 vite, gjë që përcaktohet me marrëveshjen e palëve kontraktuese, mirëpo ato mund të jenë edhe të paafatizuara.
  • 46.
    E drejta epunës është disiplinë e veçantë juridike, e cila përfshinë tërësinë e normave juridike, të cilat rregullojnë fushë të caktuar të marrëdhënieve shoqërore – marrëdhëniet e punës. Kontrata mbi punën ka një historik të gjatë dhe është e pandashme nga marrëdhënia e punës. në sistemin skllavopronar procesi i prodhimit karakterizohej nga skllavërimi. Skllavi ka qenë prodhuesi kryesor i të gjitha vlerave materiale në bujqësi dhe në artizanate, ai është trajtuar si send, dhe kur i jepej personit tjetër, atëherë ekzistonte një kontratë mbi shërbimin, qiranë, apo shitjen në mes të skllavopronarit dhe personit që i vihej në dispozicion skllavi. Në shoqërinë romake kanë ekzistuar edhe disa raporte tjera të cilat janë krijuar në mes të skllavopronarëve dhe një shtrese të popullatës të njohur si njerëz të lirë. Ata njerëz që kishin talent dhe njohuri të veçanta për art, aktrim, kuzhinë, etj., i vënin në dispozicion skllavopronarit shërbimin e tyre dhe për këtë shërbim lidhnin kontratë me skllavopronarin (locatio – conductio operaruma). Në sistemin feudal poashtu nuk kishte marrëdhënie të punës. Në këtë periudhë paraqiten dy lloj të raporteve:
  • 47.
    Raporti në mestë feudalëve dhe bujkërobërve; dhe 2. raporti në mes të zejtarëve dhe tregtarëve si dhe ndihmësve të tyre (kallfët) dhe nxënësit (shegërtët). Marrëdhëniet shoqërore në fshat i karakterizonte varëshmëria e bujkrobit nga feudali. Bujkërobërit ishin të lidhur për tokën e feudalit, i cili kishte të drejtë ta shes ose ta blejë bujkërobin bashkë me tokën. Me zhvillimin e marrëdhënieve shoqërore (shek. XIV) dukshëm fillon të ndryshon pozita e ndihmësve dhe e nxënësve të zëejtarëve, ku vjen deri të transformimi i lidhjeve personale, përkatësisht lojalitetit në mes të feudalëve dhe pasardhësve të tij, sepse gjithnjë e më shumë vjen në shprehje elementi obligativ. Me kalimin e kohës vjen deri të transformimi i këtyre raporteve në marrëdhënie të punës me meditje. Shikuar juridikisht, kur raportet statusore të nënshtrimit dhe raportet personalo-juridike u ngriten në raporte pronësore dhe obligative. Konsiderohet se transformimi i këtyre raporteve ka bërë që të shfaqen kontratat e para mbi punën. Shpikja e makinave të reja, veçanarisht makinës me avull, ndikojë që të kalohet prej sistemit feudal në atë kapitalist. Me këtë transformim, edhe marrëdhëniet shoqërore të punës të karakterit asnafo-statutor ndërrohen në marrëdhënie meditore. Fillimisht ishin marrëdhënie kontraktuese dhe të karakterit personal dhe radhiteshin në grupin e marrëdhënieve juridiko- civile të karakterit kontraktues (psh, qiraja, shitblerja, etj.). me qenëse se barazia juridike nuk nënkuptonte edhe barazinë ekonomike, periudha e liberalizmit të hershëm konsiderohej si periudha më e errët për të punësuarit, sepse aplikoheshin masa të ndryshme juridike dhe ekonomike të njohura si “legjislacioni i përgjakshëm”. Shteti i parë që intervenoi në rregullimin e marrëdhënieve meditore të punës ishte Anglia. Me këtë rast kontrata mbi shërbimin e fiton karakterin e ri dhe emërtimin e ri “kontratë e punës”.
  • 48.
    Fillimisht marrëdhëniet epunës ishin të identifikuara me kontratën e punës, ndërsa është e njohur që definicionet për marrëdhëniet e punës nuk kanë përfshirë gjithmonë të gjitha elementet e marrëdhënieve të punës, sepse kanë përfshirë ose më shumë ose më pak nga ajo që i përket marrëdhënieve të punës. marrëdhëniet e punës ndryshe janë definuar në teorinë e sistemit socialist e ndryshe në atë kapitalist.marrëdhëniet e punës janë vullnetare të rregulluara me ligj, në të cilat punëmarrësi inkorporohet tek punëdhënësi në ndërmarrje apo institucion, lidhet për vendin e caktuar të punës, personalisht kryen punën e caktuar dhe për të merr shpërblim – pagën. Më herët, kontrata e punës (kontrata mbi shërbimin) ishte nocioni bazë dhe instrument themelor i rregullimit të raporteve në mes punëmarrësit dhe punëdhënësit. Pas luftës së dytë botërore, nën ndikimin e ndryshimeve në legjislacion, marrëdhënieve ekonomiko-shoqërore e politike, forcimit të pozicionit të punëtorëve dhe presioneve të tyre, teoria fillojë të bëj ndryshime në mes të kontratës mbi punën dhe marrëdhënies se punës si status faktik. Marrëdhënia e punës bëhet nocion bazë i të drejtës së punës. ekzistojnë teori të ndryshme për marrëdhëniet e punës: teoria gjermane (lojaliteti) dhe teoria franceze (institucionale), e shpeshherë përpunohet edhe teoria kontraktuese.
  • 49.
    Teoria kontraktuese –Mbështetet në faktin se marrëdhënia e punës është marrëdhënie juridiko-civile, sipas së cilës raportet në mes të punëmarrësit dhe punëdhënësit në të cilat punëmarrësi e shet fuqinë e tij punuese, kurse punëdhënsi paguan kompensimin për kryerjen e punës, punëmarrësit duhet të rregullohet me kontratë. Për shkak të këtij koncepti një kohë të gjatë e drejta e punës ka qenë pjesë e legjislacionit civil. Teoria institucionale – franceze – Sipas kësaj teorie, marrëdhënia e punës shpreh bashkimin e atij që punon dhe të gjithë punëtorëve tjerë në një ndërmarrje me drejtorin e asaj ndërmarrjeje, dhe për këtë arsye marrëdhënia e punës është inkorporim apo ikuadrim në ushtrimin e veprimtarisë së caktuar si institucion. Me hyrje në këtë institucion (ndërmarrje, fabrika, etj.) subjekti bëhet punëtor dhe fiton të drejta të caktuara të cilat i kanë punëtorët në pajtim me dispozita dhe kontratë. Teoria gjermane – e lojalitetit – Kjo teori u shfaq në periudhën e zhvillimit të fashizmit në Gjermani (1936 – 1945), ithtarët e kësaj teorie kishin për qëllim që të arsyetojnë botëkuptimet nacionaliste. Si e tillë e zhvillon tezën mbi shtetin dhe shoqërinë të mbështetur në bashkësinë punuese të ndërmarrjeve në të cilat edhe punëtorët edhe pronarët e mjeteve të prodhimit kanë obligim kryesor që të punojnë për më shumë qëllime të Rajhut të tretë, Gjermanisë Fashiste. Sipas kësaj, teorie punëtorët antarësohen në bashkësinë punuese, paraqesin bashkësinë për të cilën përcaktohen me vetëdije, grupin që ka për obligim të punojë, ndërsa, ndërsa punëdhënësi është udhëheqës i asaj bashkësie dhe ka obligim që të kujdeset për mbrojtjen e tyre. Mirëpo, në Gjermaninë fashiste realiteti ishte krejt ndryshe, përkundrazi, në këtë periudhë dominonte një marrëdhënie moderne robëruese me metoda më të egra të punës së dhunshme, nëpërmes frikës dhe poshtrimit, kurse çdo rezistencë shuhej me gjak.
  • 50.
    1. Vullnetarizmi –marrëdhënia e punës lind në bazë të vullnetit – dëshirës së lirë të subjekteve që e vendosin këtë marrëdhënie në pajtim me parimet e përgjithshme dhe universale. Punëdhënësi në mesin e më shumë punëtorëve lirisht zgjedh atë kandidat i cili me karakteristikat e tij më së miri i përgjigjet; 2. Lidhja personale-funksionale – ka të bëj me obligimin, që nga momenti i hyrjes në punë e deri të ndërprerja e marrëdhënies së punës të punëtorit që personalisht dhe vetëm ai të kryej punët dhe detyrat e caktuara, në kuadër të vendit të tij të punës/funksionit, dmth, ai nuk mundet ti bart obligimet e tij në personin tjetër. Nëse kemi të bëjmë me lidhjen e kontratës mbi veprën, atëherë kjo nënkupton se është fjala për një marrëdhënie tjetër juridike, sepse është në pyetje kryerja e një pune të caktuar dhe pagesa për atë punë, por jo pagesa e punëtorit konkret, por rezultati i cilitdo punëkryes. Të kontrata mbi veprën (shërbimin) është me rëndësi që të kryhet puna apo shërbimi sipas marrëveshjes, dhe pas përfundimit të punëve bëhet pagesa. Në parim nuk është me rëndësi kush është punëkryesi. Këtu kemi të bëjmë me marrëdhënie të pastër juridike-civile, e cila nuk ka karakteristika të marrëdhënies juridike të punës dhe si e tillë i nënshtrohet rregullave të së drejtës civile apo të së drejtës së detyrimeve;
  • 51.
    3. Inkorporimi (hyrjanë procesin e punës) – tregon se punëtori në punën e organizuar dhe të rregulluar të punëdhënsi ose në ndërmarrje është në vendin e caktuar të punës. Në praktikë, koha e saktë e fillimit të punës apo data konkrete e themelimit të marrëdhënies së punës është e një rëndësie të veçantë, sepse ka ndikim në procedurat e realizimit të të drejtave që rrjedhin nga ajo marrëdhënie (psh, të drejtës në pushim, në pagë, etj.). në teorinë e të drejtës së punës ceken dy karakteristika kryesore të këtij elementi të marrëdhënieve të punës: A) në çdo mjedis të punës ekziston një strukturë e brendshme, përkatësisht mekanizëm i organizimit funksional me të cilin përcaktohen vendet e punës, punët dhe detyrat e punës për ato vende të punës, sepse kjo është parakusht për funksionimin e drejtë dhe efikas të ndërmarrjes si dhe ushtrimit të veprimtarisë së saj të rregullt në pajtim me synimet për të cilat është themeluar; B) kyqja në punë e punëtorit në vendin e caktuar të punës si dhe kryerja e punëve dhe detyrave të punës në vendin e tij të punës, punëtorin e bën kuadër në ndërmarrjen konkrete apo të punëdhënësi konkret dhe si i tillë është i domosdoshëm për kryerjen e drejtë dhe të plotë të punëve të caktuara. Karakteristikë e këtij elementi është profesioni, sepse çdo punëtor ndryshe quhet edhe punëtor profesional, varësisht nga puna që kryen; 4. Paga – element esencial i marrëdhënies së punës është edhe paga. Për kryerjen e punëve dhe detyrave të punës punëtori realizon pagën, dhe me rastin e themelimit të marrëdhënies së punës punëtori duhet të njoftohet për lartësinë e pagës, kohën e pagesës si dhe shtesat tjera nga paga. Paga duhet të jetë një stimulim për punë sa më kualitative, e jo bazë për realizimin e ekstra profiteve nëpërmjet të uljes së pagave.
  • 52.
    Në teorinë etë drejtës së punës, marrëdhënia faktike e punës konsiderohet si marrëdhënie e punës apo e punësimit e cila lind apo paraqitet nga ushtrimi faktik i punës së caktuar në ndërmarrje, institucion apo të personat tjerë juridik, në organet shtetërore, si punë e rregullt, shërbim apo funksion në formën dhe mënyrën e rregullt, me kusht që ajo marrëdhënie të mos jetë e paautorizuar dhe e themeluar me pushtet të vet. Marrëdhënia faktike e punës pra ekziston edhe në rastet kur nuk është themeluar marrëdhënia e punës, por kur në mënyrë të heshtur, tolerante ekziston marrëdhënia mbi baza të përmbushjes së punëve dhe detyrave të punës për vendin e caktuar të punës. marrëdhënia faktike e punës nuk themelohet në baza juridike, andaj kohëzgjatja e saj është e padrejtë dhe kundër ligjore. Ajo çka e bën të ngjashme marrëdhënien faktike të punës me marrëdhënien juridike të punës është se një person i kryen punët dhe detyrat e punës në formën dhe mënyrën e paraparë dhe mbi këtë bazë i realizon të drejtat e caktuara, duke filluar nga paga për punën që e kryen. Legjislacioni ynë që i referohet marrëdhënieve të punës nuk e njeh marrëdhënien faktike të punës. Marrëdhënia faktike e punës i ka disa elemente: 1. marrëdhënia faktike e punës nuk ka bazë juridike; 2. nuk ka uzurpim, mashtrim apo lajthim; 3. marrëdhënia faktike e punës i ka të gjitha elementet e marrëdhënies juridike të punës (vullnetarizmin, lidhjen personale funksionale, inkorporimin dhe pagën); dhe 4. punën e kryen vetë punëtori.
  • 53.
    Gjatë procesit tëpunës, apo ushtrimit të shërbimeve dhe funksioneve të ndryshme, paraqiten disa raporte përkatësisht marrëdhënie të cilat e kanë për shkak punën, por që nuk mund të trajtohen si marrëdhënie pune, sepse kryerja e këtyre punëve apo shërbimeve rregullohet me dispozita juridike që nuk janë pjesë e të drejtës së punës, psh, 1. deputetët e Parlamentit të Kosovës, dhe të Kuvendeve Komunale, të komisioneve të ndryshme, etj.; 2. personat që kryejnë punë të rastit, të herëpas hershme dhe momentale në ushtrimin apo funksionimin e shërbimeve publike në mënyrë vullnetare apo obligative, me apo pa kompensim (gjyqtarët, ekspertët, dëshmitarët, interpretët, etj.); 3. personat që ushtrojnë veprimtarinë në mënyrë të pavarur (avokatët, zejtarët, artistët, taksistët, etj. Në këto raste nuk kemi të bëjmë me marrëdhënie të punës sepse në këtë rast për punën e bërë apo kryerjen e shërbimit nuk ka pagë por çmim të kontraktuar apo tarifë. Për këto raste nuk aplikohen dispozitat e të drejtës së punës, përveç dispozitave të sigurimit social, të cilat rregullohen në mënyrë të veçantë.
  • 54.
    Marrëdhënie pune nukkonsiderohen këto punë ose shërbime vijuese: a) puna e herëpas hershme e bazuar në solidaritet familjar e cila nuk kryhet për përfitim dhe për kompensim të drejtpërdrejtë financiar; b) ofrimi i shërbimeve ose prodhimi i të mirave nga pala jo e varur për një palë tjetër në mbështetje të kontratës së lidhur në mes tyre; dhe c) puna me interes të përgjithshëm që nuk kryhet për përfitim ose kompensim të drejtpërdrejtë financiar.
  • 55.
    Shtetet me sistemejuridike bashkëkohore por edhe shtetet tjera në kushtetutat e tyre i kanë të përcaktuara dispozitat që kanë të bëjnë me parimet që i referohen fushës së punës. Çështja e punës dhe marrëdhënieve të punës rregullohet me Rregulloren për Ligjin Themelor të Punës në Kosovë 2001/27. Kjo rregullore nuk i përmbush kriteret elementare për rregullimin e marrëdhënieve të punës, ka mangësi dhe nuk u ofron përspektivë punëtorëve, përkundrazi i vë në pozitë të nënshtrimit ndaj punëdhënësit. Në këtë rregullore nuk është paraparë mekanizmi i mbrojtjes së të drejtave të punëtorëve në formën dhe mënyrën siç parashihet në legjislacionin e vendeve tjera. Shkaqet që ndikuan në këtë gjendje janë të ndryshme, si kryesor është faktori subjektiv (mungesa e profesionalizmit).
  • 56.
    Sistemi i punësdhe i marrëdhënieve të punës bazohet në parimet të cilat e kanë burimin në aktet kushtetuese. Parimet e punës dhe sistemi i marrëdhënieve të punës mund të klasifikohen në: 1. parimi i lirisë së punës, 2. parimi i të drejtës për punë, 3. parimi i ndalimit të punës së dhunshme, 4. parimi i ndalimit të diskriminimit në punësim, dhe 5. parimi i lirisë sindikale.
  • 57.
    Në të drejtëne punës, liria e punës i referohet të drejtës së punëtorit në themelimin dhe ndërprerjën e marrëdhënies së punës si dhe lirinë absolute të punëdhënësit në aspektin e themelimit të marrëdhënieve të punës. Sipas këtij parimi askush nuk ka të drejtë që ta detyrojë dikend të jetë në marrëdhënie pune dhe askush nuk ka të drejtë që ta detyrojë punëdhënsin që ta punësojë ndokend. Liria e punës i ka tri specifika: 1. lirinë e çdo qytetari që të punojë pavarësisht për veti dhe me mjetet e veta ose të themelojë marrëdhënien e punës të ndonjë subjekti tjetër; 2. lirinë e zgjedhjes individuale ose lirinë që personalisht të vendos së kush do të punojë, ku do të punojë, sa kohë, por në pajtim me kriteret e përcaktuara; 3. përmbajtjen nga veprimet të cilat do të kufizohen ose do ta anulonin trajtimin e barabartë në aspektin e lirisë së punës.
  • 58.
    E drejta përpunën nënkupton të drejtën në lirinë dhe pavarësinë e kryerjes së punëve të caktuara, përkatësisht ushtrimin e profesionit të caktuar. Në esencë ky parim shpreh lirinë e aktiviteteve personale të njeriut, krijimin e marrëdhënieve të lira në të gjitha manifestimet e aktiviteteve dhe sjelljeve të njeriut. Në kuptim me të gjerë ky parim në vete inkorporon edhe lirinë e punës. Përveç kësaj e drejta në punë është një nga të drejtat themelore të punëtorit ashtu edhe të punëdhënësit, nëpunësit, etj.
  • 59.
    Ky parim ështëi lidhurme parimin e të drejtës për punë. Ky parim gjenë mbështetje në aktet me karakter ndërk, por edhe në rregulloren për ligjin themelor të punës në Kosovë. Sipas kësaj punë e dhunshme konsiderohet tërë puna ose shërbimet të cilat kërkohen nga ndonjë person nën kërcenim me ndeshkim për të cilat personi në fjalë nuk është paraqitur vullnetar. Si punë të dhunshme nuk konsiderohen këto raste: 1. çdo punë ose shërbim që i kërkohet një personi në bazë të ligjeve ushtarake; 2. personit që gjindet në vuajtje të dënimit me vendim të plotëfuqishëm gjyqësor, që nuk vihet në shërbim të personave juridik privat; 3. çdo punë apo shërbim që i kërkohet një personi në rastet e luftës apo për shkaqe të fuqisë madhore.
  • 60.
    Ky parim mbështetjene ka në aktet ndërk dhe në ato kombëtare. Në shumicën e vendeve ky parim është i paraparë me kushtetutat e tyre. Në Kosovë është paraparë në Rregulloren për Ligjin Themelor të Punës. Fjala diskriminim përfshinë çdo dallim, përjashtim ose dhënie të përparësisë nëbazë të racës, ngjyrës, fesë, gjinisë, moshës, gjendjes familjare, mendimit politik, prejardhejs kombëtare, gjuhës ose anëtarësisë sindikale e cila ka fuqinë e anulimit ose të dëmtimit të mundësive të barabarta ose trajtimit në punësim apo profesion.
  • 61.
    Liria sindikale dhenegociatat kolektive janë të drejta të garantuara edhe në aktet ndërk edhe në ato kombëtare. Në këtë kontekst vlen të përmenden konventat e organizatës ndërk të punës (ONP): konventa mbi lirinë sindikale dhe mbrojtjen e së drejtës sindikale-1948, dhe konventa mbi të drejtën e organizimit dhe negociatave kolektive-1949. Sipas këtij parimi punonjësitë dhe punëdhënësitë kanë të drejtë të themelojnë dhe varësisht nga rregullat e organizatës në fjalë, t’iu bashkohen organizatave të cilat i zgjedhin vetë pa kërkuar leje paraprakisht. Organizatat e punonjësve përfshijnë edhe sindikatat. Organizatat e punonjësve dhe të punëdhënësve kanë të drejtë të themelojnë dhe t’iu bashkohen federatave dhe konfederatave. Organizatat, federatat dhe konfederatat e tilla kanë të drejtë të lidhen me organizatat ndërk të punonjësve dhe të punëdhënësve. E drejta në negociata kolektive dhe rregullimi i kushteve të punës dhe të punësimit me kontrata kolektive në mes të punëdhënësve është e garantuar.
  • 62.
    Për vendosjen emarrëdhënies së punës është e domosdoshme që të ekzistojnë së paku dy subjekte, këto subjekte duhet që këto marrëdhënie ti vendosin në baza vullnetare, në lidhje juridiko-funksionale në raport me objektin e punës juridike dhe duhet të ekzistojë interesi objektiv-shoqëror i cili i lidh për atë punë juridike. Palët e marrëdhënies së punës, janë: punëdhënsi (është personi fizik ose juridik i cili i siguron punë punonjësit dhe i paguan atij rrogën për punë apo shërbimet e kryera); dhe punonjësi (është personi fizik i punësuar për të kryer punë ose shërbime për punëdhënësin nën autoritetin dhe kontrollin e tij). Punëdhënësi dhe punonjësi i përmbushin obligimet dhe i ushtrojnë të drejtat e tyre në pajtim meligjin në fuqi, kontratën e punës dhe sipas rastit edhe me marrëveshje kolektive. Përveç punëdhënsit dhe punonjësit, si subjekte të marrëdhënies së punës mund të jenë edhe: subjektet e veprimtarisë ekonomike dhe tregtare (ndërmarrjet, shoqëritë aksionare dhe bashkësitë e tyre), subjektet nga fusha e shërbimeve juridiko-publike (psh, organet shtetërore, institucionet), nëpunësit të cilët janë persona fizik që kryejnë punë administrative në organet e administratës, etj.
  • 63.
    Me kushte përthemelimin e marrëdhënieve të punës nënkuptohen ato kërkesa të cilat duhet ti plotësojë një person që të mund të fitojë statusin e punëtorit apo të të punësuarit. Themelimi i marrëdhënies së punës bëhet në dy subjekteve apo dy palëve kontraktuese, me interesa të kundërta dhe të ndara. Dispozitat juridike të shumicës së vendeve që i referohen legjislacionit të punës i kanë paraparë dy lloj kushtesh për themelimin e marrëdhënies së punës: a) kushtet e përgjithshme dhe b) kushtet e veçanta. Kushtet e përgjithshme – janë zakonisht minimale dhe këto duhet ti plotësojë çdo person që dëshiron të themelojë marrëdhënie pune. Kushtet e përgjithshme janë: mosha e caktuar (mosha mbi 15 vjeçare) dhe aftësia shëndetësore (me kusht që puna e tillë nuk e vënë në rrezik jetën dhe pronën e tij). Kushtet e veçanta – janë të lidhura për cilësinë apo kriterin e vendit të punës apo procesit të punës. Këto kushte mund të përcaktohen me ligj por edhe me akt të përgjithshëm të punëdhënësit, dhe këto janë: përgaditja e caktuar profesionale, kushtet e veçanta shëndetësore, përvoja e caktuar në punë, njohja e gjuhës së huaj, njohja e punës me kompjuter, etj.
  • 64.
    Në parim, paspërcaktimit të kushteve për themelimin e marrëdhënies së punës, si dhe parametrave tjerë, psh, ekzistimit të vendit të lirë të punës, pason faza e parë e themelimit të marrëdhënies së punës, marrja e vendimit për nevojen e themelimit të marrëdhënies së punës, pastaj konstatimi se a ekzistojnë apo nuk ekzistojnë pagesa për themelimin e marrëdhënies së punës. Faza tjetër ka të bëj me themelimin e marrëdhënies së punës dhe është vendosja e kontaktit në mes punëdhënësit dhe kandidatit dhe faza përfundimtare është pranimi i kandidatit të caktuar. Vendimi lidhur me nevojat për punëtor Rregullorja për Ligjin Themelor të Punës në Kosovë nuk parasheh se a duhet apo jo të mirret vendim lidhur me nevojën për punëtorë të ri. Megjithatë, edhe kur kur për këtë çeshtje nuk ekziston obligimi ligjor, kjo në realitet ekziston dhe nuk duhet të formalizohet. Një vendim i tillë ekziston gjithmonë kur në një ndërmarrje, institucion apo tek punëdhënësi rritet vëllimi i punëve. Struktura dhe numri i vendeve të punës duhet të përcaktohen me akt intern autonom të punëdhënësit i cili paraqitet si parakusht normativ për themelimin e marrëdhënies së punës, ndërsa vendosja për nevojën e punëtorëve të ri është çështje e autonomisë së punëdhënësit.
  • 65.
    Vendosja e kontaktitnë mes të personave që dëshirojnë të themelojnë marrëdhënien e punës Vështrohet në këtë mënyrë: a) punëdhënësve dhe punëtorëve duhet t’iu lihet në disponim që vetë të kujdesen se si do ti shpallin vendet e punës, që nënkupton se edhe punëtorët duhet vetë të kujdesen për mënyrën e gjetjes se punës; b) shpalljen e obligueshme të vendeve të lira të punës; c) përcaktimin e normave për obligimin e shpalljes publike të konkursit për vendet e lira të punës. Në sistemet ku dominon parimi i autonomisë kontraktuse rrallë paraqiten rastet kur ka shmangie nga ky parim. Një ndër format më të përhapura të vënies së kontaktit në mes të subjekteve të marrëdhënies së punës është shpallje e vendeve të lira të punës nëpërmes mjeteve të informimit publik. Shpallja e vendeve të lira mund të bëhet edhe me shpalljen interne (bëhet në rastet kur punëdhënsi, vendet e lira të punës i plotëson me kuadrin që ka. Vendosja për pranim në marrëdhëniet e punës Një nga parimet më kryesore të së drejtës së punës është që marrëdhënia e punës si marrëdhënie specifike të themelohet vullnetarisht, dmth, të këtë konsensus mes dy palëve. Pëlqimi i dyanshëm i subjekteve duhet të bëhet: a) lirisht dhe vullnetarisht pa mashtrim, lajthim apo kushtëzim; b) në formë të shkruar. Akti i materializuar që përmban marrëveshjen e arritur, paraqet bazën juridike për themelimin e marrëdhënies së punës. Materializimi i marrëveshjes vullnetare sipas legjislacionit tonë bëhet me kontratë të punës.
  • 66.
    Është një ngakategoritë qëndrore në të drejtën e punës. Më shumicën e vendeve kontrata e punës është bazë për themelimin e marrëdhënies së punës. Në parimi kontrata e punës duhet të lidhet para së punëtori të fillojë të punojë. Kontratën e punës e lidhë punëdhënësi në njërën anë dhë punëtori në anën tjetër, dhe duhet të jetë e nënshkruar nga të dy palët. Kontrata përmban këto elemente: vendbanimin e palëve për punëdhënësit selinë dhe numrin e regjistrimit të tyre në regjistrin e subjekteve afariste, vendin e punës, llojin e punës ose shërbimeve, kohëzgjatjen e kontratës, lartësinë e pagës, etj. Natyra juridike e kontratës së punës Sipas disa teoricientëve juridikë, kontrata e punës hynë në kategorinë e kontratave me obligime të dyanshme, sepse të kontrata e punës ekzistojnë obligime recipreoke për secilën palë kontraktuese; ofrimi i shërbimeve nga ana e punëtorëve në njërën anë dhe shpërblimi nga ana e punëdhënësit në anën tjetër. Teoricientë tjerë mendojën së kontrata e punës duhet të sistemohet në kategorinë e kontratave të pajtimit, sepse përfaqësojnë atë lloj marrëveshje në të cilën njëra palë kontraktuese paraprakisht i formulon kushtet në bazë të të cilave lidhet kontrata, pavarësisht nga ajo së në esencë, kontesti qëndron në atë së a është kontrata e punës si një lloj kontrate e pajtimit vërtetë kontratë apo jo. Në shkencën bashkëkohore juridike mbizotëron mendimi së kontrata e punës është kontratë adhezive, kontratë e akcesit, përkatësisht kontratë gjatë lidhjes të së cilës, njëra palë i formulon që më parë kushtet e përfundimit të saj, kurse pala tjetër ose pajtohet ose jo me kushtet e parashtruara, duke mos pasur mundësi që ti ndryshojë. Kontrata e punës mban autonominë në mes të kontratës dhe institucionit, dmth, së kemi të bëjmë me marrëdhënie statusore.
  • 67.
    Kohëzgjatja e kontratëssë punës (marrëdhënies së punës) Lidhja e kontratës së punës mund të bëhet në kohë të caktuar dhe në kohë të pacaktuar. Në parim marrëdhënien e punës në kohë të pacaktuar e kemi në ato raste kur në kontratën e punës nuk përcaktohet kohëzgjatja e saj, kjo është një rregull që dominon në praktikë. Në këto marrëdhënie të punës nuk dihet paraprakisht se sa do të zgjasë marrëdhënia e punës që nënkupton së punëtori dhe subjekti tjetër i kësaj marrëdhënie apo punëdhënësi mund të shkëpusin këtë marrëdhënie në çdo kohë. Legjislacioni i punës parasheh edhe themelimin e marrëdhënies së punës apo lidhjen e kontratës së punës në kohë të caktuar. Lidhja e kontratës së punës në kohë të caktuar mund të bëhet në situata kur është e domosdoshme që të sigurohet kryerja e rregulltë apo e jashtëzakonshme e punëve të caktuara për një apo më shumë vende pune,ndërsa objektivisht nuk ekziston nevoja për themelimin apo lidhjen e kontratës së punës në kohë të pacaktuar. Marrëdhënia apo kontrata e punës në kohë të caktuar, zakonisht lidhet në këto raste: punët sezonale (psh, turizëm, hotelieri, komunikacion, bujqësi, etj.); zëvendësimi i punëtorit (kur mungon punëtori e puna nuk guxon të ndërpritet por kërkon kontinuitet); puna që ka të bëj me një projekt të caktuar; punët që zgjasin për kohë të caktuar, etj. Në kontratën e punës shprehimisht përcaktohet se punëtori themelon marrëdhënien e punës në kohë të caktuar si dhe përcaktohet afati apo kohzgjatja e kontratës së punës.
  • 68.
    Në rregulloren përligjin themelor të punës në Kosovë nuk është e rregulluar çështja e praktikantëve, por legjislacioni i mëparshëm si dhe legjislacionet e vendeve tjera e parashohin institucionin e praktikantëve. Praktikantët janë persona fizikë të cilët e themelojnë marrëdhënien e punës në ndërmarrje, institucion apo të punëdhënësi në kohë të caktuar apo të pacaktuar me qëllim që gjatë zgjatjes së këtij statusi të aftësohen për kryerjen e pavarur të punëve në fushën e tyre. Punëdhënësi me akt të përgjithshëm, e në pajtim me ligjin vendosin se për cilat punë duhet të parashihet stazhi i praktikantit dhe dhënia e provimit profesional. Statusi i praktikantit nuk është i obliguar për të gjithë punëtorët me përgaditje të mesme, të lartë apo superiore, por vetëm për ata që kanë synim vendet e punës për të cilat kërkohet ky kriter. Në parim stazhi i praktikantit parashihet për punë dhe detyra të cilat për nga karkateri janë më komplekse dhe më të rëndësishme, psh, në disa vende për profesione të caktuara legjislacioni ka paraparë stazh të obliguar të praktikantit pas të cilit punëtori i nënshtrohet provimit profesional (psh, në organet shtetërore, shëndetësi, arsim, etj.). në të shumtën e rasteve kohëzgjatja e stazhit të praktikantit me përgaditje të lartë dhe superiore zgjatë më së shumti një vit, kurse për praktikantët me përgaditje të mesme 6 muaj.
  • 69.
    Mekanizmi juridik përthemelimin e marrëdhënies së punës shpeshherë nuk përfundon vetëm me përcaktimin formal të përgaditjes profesionale dhe përvojës së punës. Ato janë vetëm një nga provat që punëtori përmes shkollimit dhe arsimimit të tij profesional, si dhe përmes punës së tij praktike, është profesionalisht i aftësuar për të kryer punë të caktuara kurse për kryerjen e punëve tjera ai duhet të plotësojë edhe kushte tjera, psh, të këtë aftësi të caktuar psikofizike, të jetë krijues, i interesuar për të kryer aso pune, të këtë ndjenjën e përgjegjësisë në punë, shkathtësisë për kryerjen e punës, etj. Vërtetimi paraprak i aftësive punuese bëhet përmes audicionit, veprës së shkruar dhe formave tjera të vërtetimit paraprak të aftësive për punë për vendin e caktuar të punës. Këtë formë të vërtetimit sipas rregullës e bënë komisioni profesional i përbërë nga punëtorët e profesionit të njëjtë të cilët e kanë edhe përgaditjen e njëjtë si të punëtorit që i vërtetohet aftësia punuese. Puna me provë mund të përcaktohet si kusht i veçantë për punë për vendin e caktuar të punës, i cili sipas rregullës nuk mund të zgjas më shumë së 6 muaj. Edhe pse ky kusht nuk është i përcaktuar shprehimisht, meqë kemi të bëjmë me një kusht për punën e punëtorit, puna me provë përcaktohet me akt të përgjithshëm për vende të caktuara të punës.
  • 70.
    Dallimi në mestë vërtetimit paraprak të aftësive punuese dhe punës me provë qëndron në atë së vërtetimi paraprak i aftësive punuese bëhet para marrjes së vendimit për pranim të kandidatit të caktuar në punë, kurse puna me provë bëhet pas marrjes së këtij vendimi. Punëtori që gjendet në provë provuese e ka statusin e punëtorit dhe është në marrëdhënie pune, kurse punëtori që gjendet në procedurën paraprake të vërtetimit të aftësive nuk e ka këtë status dhe nuk është në marrëdhënie pune. Sa i përket natyrës juridike të punës me provë, dominojnë tri pikëpamje: 1. ithtarët e pikëpamjes së parë theksojnë se kontrata e punës me provë është një kontratë paraprake apo me kohë të caktuar; 2. sipas pikëpamjes së dytë, kontrata mbi provën është kontratë e cila lidhet me kusht suspenziv dhe varet nga vullneti i palëve kontraktuese; 3. sipas pikëpamjes së tretë, kontrata e punës është e lidhur me kusht rezolutiv, dmth nëse kushti i paraparë nuk plotësohet, kontrata e punës mund të ndërpritet.
  • 71.
    Është punë ecila personave të caktuar ua mundëson aftësimin profesional për kryerjen e punëve dhe detyrave të punës në mënyrë të pavarur edhe pa themelimin e marrëdhënies së punës. Në ligjin themelor të punës në Kosovë nuk parashihet puna vullnetare, ashtu si nuk parashihet as vërtetimi paraprakë i aftësive punuese, puna me provë dhe praktikantët. Mirëpo, bazuar në legjislacionin dhe praktikën e vendeve tjera mund të konstatohet së për kryerjen e punëve vullnetare është e obliguar kontrata me shkrim. Puna vullnetare për nga qëllimi është e ngjashme me punën e praktikantëve, por vullnetarët e nuk e themelojnë marrëdhënien e punës, kurse praktikantët po.
  • 72.
    Shumica e legjislacionevetë punës e parashohin institucionin e sistemimit të punëtorëve në vendet e punës. Qëllimi i sistemimit është njohja sa më e mirë e punëtorit me vendin e punës, kushtet e punës, obligimet punuese, etj. Edhe punëdhënsi duhet të ndërmerrë masa me qëllim të sigurimit dhe mbrojtjes së shendetit të punëtorëve. Këto masa kanë të bëjnë: me obligimin e punëdhënësit që punëtorit në bazë të aftësive të tij profesionale dhe me një kujdes normal ta kryej punën pa e rrezikuar jetën dhe shendetin e tij dhe as të të tjerëve; me sigurimin e mjeteve dhe masave mbrojtëse, të cilat duhet të përdorën në vendin e caktuar dhe pa mbikqyrje profesionale; punëdhënësi duhet që me akt të përgjithshëm të përcaktojë vendet e punës ku ekziston rreziku për lëndime dhe sëmundje dhe duhet që të bëhen kontrollat e përkohshme shendetësore; punëtori ka të drejtë ta refuzojë punën në atë vend ku paraqet rrezik për jetën dhe shëndetin e tij, nëse punëdhënësi nuk i ka siguruar mbrojtjen e paraparë. Punëdhënsi apo ndërmarrja nuk kanë të drejtë që punëtorin pa pëlqimin e tij ta sistemojnë në vend tjetër të punës, që nuk i përgjigjet aftësive të tij profesionale dhe ku kërkohet shkallë më e ultë e përgaditjes profesionale. Përjashtimisht kjo mund të ndodh si masë ndëshkuese për shkak të shkeljes së detyrave të punës, por përkohësisht.
  • 73.
    Në fillim tëzhvillimit të kapitalizmit e sidomos në periudhë e liberalizmit të hershëm koha e punës nuk ishte e kufizuar, punohej 18 orë në ditë. Me zhvillimin e industrisë vjen deri të punësimi i një numri të madh të grave dhe fëmijve, të cilët i ishin nënshtruar një eksploatimi të madh. Presioni i vazhdueshëm i punëtorëve bëri që shteti të intervenojë, dhe dispozitat e para për kufizimin e kohës u nxorën në Angli e pastaj në vendet tjera, të cilat ju referoheshin vetëm kufizimit të kohës vetëm për fëmijë. Më vonë pas presionit të madh të punëtorëve u bë kufizimi i kohës në 10 orë në ditë për të gjithë punëtorët – 1850 Angli. Më pas kufizimi i kohës së punës u bë në 9 orë, e pastaj në 8 orë në ditë, vendi i parë që bëri kufizimin ishte Anglia. Në vendet tjera kufizimi i kohës u bë vetëm pas luftës së dytë botërore. Një ndikim të rëndësishëm pati edhe ONP-ja në kufizimin e kohës.
  • 74.
    Legjislacionet e shumicëssë vendeve, si dhe konventat e punës përkufizojnë kohën e punës së periudhë në të cilën personi i punësuar i është në dispozicion punëdhënësit. Me kohën e punës apo orarin e punës nënkuptojmë ditën e punës apo kohën e punës brenda së cilës punëtori është i obliguar që të punojë. Dispozitat që i referohen kohës së punës edhe sot kanë karakter mbrojtës dhe si të tilla kanë për qëllim mbrojtjen e punëtorit nga orari i gjatë i punës. Dispozitat kryesisht i referohen si kohës apo orarit të plotë të punës ashtu edhe orarit jo të plotë të punës, të shkurtuar, të zgjatur dhe segmenteve tjera të lidhura me kohën e punës
  • 75.
    Koha e plotëdhe jo e plotë e punës – sipas legjislacionit të tanishëm të punës, orari i punës nuk zgjatë më shumë së 40 orë në javë – koha e plotë e punës. Koha e punës përcaktohet nga punëdhënsi dhe duhet të shpallet në vendin e punës. Orari ditor i punës nuk mund të zgjasë më tëpër së 12 orë. Në sektorin e xehtarisë dita e punës për punëtorët që punojnë në nëntokë nuk zgjatë më shumë së 8 orë, dhe për transportin rrugor jo më shumë së 9 orë në ditë. Punëtori i cili punon me orar jo të plotë të punës i realizon të gjitha të drejtat nga marrëdhënia e punës si punëtori që punon me orar të plotë, përveç atyre të drejtave që varen nga kohëzgjatja e kohës së punës (psh, pagat, kompenzimet e ndryshme, etj.), në pajtim me rregulloren e punës, kontratën kolektive apo kontratën e punës. Koha apo orari i shkurtaur i punës – orari i shkurtuar i punës zakonisht aplikohet për ata punëtorë që punojnë në ato vende të punës për të cilat nuk ka mundësi të realizohet apo të sigurohet mbrojtja nga ndikimet e dëmshme edhe përkundër aplikimit të masave mbrojtëse në punë.
  • 76.
    Puna më egjatë se koha e plotë e punës (puna jashtë orarit) – puna jashtë orarit të punës është e jashtëzakonshme dhe mund të lejohet vetëm në rastet të cilat përcaktohen me ligj, përkatësisht me kontratë kolektive. Kjo punë nuk mund të zgjasë më shumë së 20 orë në javë, paguhet me një shkallë më të lartë prej 20% në orë, ose mund të kompensohet me pushim përkatës gjatë muajit punues. Puna jashtë orarit të punës është e ndaluar për personat nën moshën 18 vjeçare si dhe personat me të meta dhe grave në muajin e tretë të shtatëzanisë. Puna e natës – është karakteristikë për ato veprimtari të cilat kanë kontinuitet të punës gjatë tërë ditës, por paraqitet edhe tek ata punëdhënës të të cilët puna dhe disa punë dhe detyra të punës në kuadër të vendeve të punës kryhet kryesisht natën, psh, në komunikacion, hotelieri, roja, etj. Punë e natës konsiderohet puna e cila kryhet në periudhën kohore prej orës 22 – 5 të mengjesit. Paguhet si punë jashtë orarit, dhe është e ndaluar për personat nën moshën 18 vjeç dhe për gra shtatëzëna.
  • 77.
    Pushimi gjatë ditëssë punës - Zgjatë 30 minuta dhe nuk përcaktohet se a konsiderohet si kohë e kaluar në punë apo jo. Në legjislacionet e vendeve të shumta nuk përdorët terminologjia pushimi gjatë ditës së punës, por pushimi gjatë punës. Pushimi gjatë ditës së punës nuk ipet as në fillim dhe as në fund të orarit të punës, por në mes të orarit dhe iu shërben punëtorëve kryesisht për ushqim. Pushimi ditor – është pushimi në mes të dy ditëve të punës dhe atë në kohëzgjatje prej më së paku 10 orë pandërprerë. Pushimi javor – punëtorët kanë të drejtë në pushim javor dhe atë në kohëzgjatje prej 1 dite të lirë gjatë javës së punës (zakonisht të dielën). Në organizatat me specifika të caktuara siç janë komunikacioni, bujqësia, prodhim të filmave, etj., me kontratë kolektive, shfrytëzimi i pushimit ditor dhe pushimit javor mund të përcaktohet ndryshe, por në kohëzgjatje që është garantuar me ligj. ONP-ja në kuadër të veprimtarisë së saj ligjdhënëse ka miratuar disa konventa që i referohen pushimit javor.
  • 78.
    Pushimi vjetor –është pushimi të cilin punëdhënësi është i obliguar t’ia japë punëtorit për çdo vit kalendarik me kusht që punëtori të këtë punuar për periudhën e caktuar minimale kohore. Edhe pse pushimi vjetor është ii kohës së re, ai paraqet një nga arritjet më të rëndësishme për mbrojtjen e punëtorëve në punë. ONP-ja në v.1936 miratoi konventën me të cilën vendosen normat mbi përcaktimin e pushimit të paguar vjetor për punëtorët. Që nga miratimi i kësaj konvente, e drejta në pushim vjetor me ligj është njohur ose është aplikuar në praktikë pothuajse në të gjitha vendet. Sipas rregullorës për ligjin themelor të punës në Kosovë, punëtorët kanë të drejtë në pushim vjetor me pagesë gjatë vitit kalendarik. Gjatë vitit të parë të punësimit pushimi vjetor i takon punëtorit vetëm 12 ditë pune (dmth, 1 ditë në muaj), dhe pas atij viti punëtorit i takojnë 18 ditë pune pushim vjetor (dmth, 1,5 ditë pune në muaj). Periudhën kohore të pushimit vjetor e cakton punëdhënësi pas konsulltimit me punëtorin. Pushimi vjetor duhet të shfrytëzohet gjatë atij për të cilin llogaritet, por jo pas 31 janarit të vitit tjetër, përveç nëse punëdhënsi dhe punëtori mirren vesh ndryshe.
  • 79.
    Mungesat nga puname pagesë Me mungesa me pagesë nënkuptojmë situatën kur punëtori nuk punon por ka të drejtë në kompensim të pagës dhe të drejta tjera nga marrëdhënia e punës. Mungesat me pagesë i referohen rasteve kur punëtori mungon nga puna për shkaqe objektive të cilat kanë të bëjnë me vetë punëtorin. Si mungesa me pagesë konsiderohen këto raste: martesa, sëmundja, lindja dhe vdekja. Periudha kohore e pushimit dhe shkalla e pagesës së tij nuk përcaktohet, por i lihet në dispozicion punëdhënësit dhe punëtorit që këtë ta rregullojnë në mes tyre. Mungesa nga puna pa pagesë Kjo formë e mungesës nga puna ka të bëj me situatën kur vjen deri të ndërprerja e shkurtë e punës nga ana e punëtorit për shkaqe të caktuara subjektive. Për këto mungesa punëtorit nuk i takon kompensimi i pagës, e nga ana tjetër atij i pushojnë të gjitha të drejtat nga marrëdhënia e punës e cila edhe më tutje ekziston. Legjislacioni ynë i punës parasheh mundësinë e shfrytëzimit të kësaj të drejte nga ana e punëtorit, por nuk i konkretizon rastet dhe kushtet nën të cilat ai mund ta shfrytëzojë këtë lloj të drejte.
  • 80.
    Mbrojtja në punëdhe mjedisi jetësor Aktiviteti i njeriut në procesin e punës nuk mund të ndahet nga jeta e tij jashtë punës përkatësisht jashtë mjedisit të punës. Është evidente lidhja në mes të njeriut jashtë procesit të punës dhe aktivitetit të tij në mjedisin e punës. Në këtë kontekst edhe punëtorët edhe punëdhënësit kanë të drejta dhe obligime për të siguruar një ambient të shendoshë jetësor ose ta ruajnë mjedisin e punës dhe në këtë mënyrë ti evitojnë mundësitë eventuale të ndotjes së ambientit jetësor. Në shtetet nashkëkohore çdo njeri dhe të gjithë janë të obliguar ta ruajnë ambientin natyror. Nocioni i mbrojtjes në punë Mbrojtja në punë përfshin tërësinë e dispozitave, masave teknike, shëndetësore e shoqërore që kanë për qëllim sigurimin e kushteve sa më të përshtatshme për të parandaluar aksidentet në punë, sëmundjet profesionale dhe disa sëmundje tjera të përgjithshme që lidhen me mjedisin e punës, të cilat kanë për qëllim mbrojtjen e jetës dhe shëndetit të punëtorëve. Nocioni i mbrojtjes në punë në kuptimin e gjerë ka të bëjë me sistemin e masave dhe mjeteve për mbrojten e punëtorit, si në aspektin e legjislacionit të punës, ashtu edhe në aspektin e aplikimit të masave teknike, organizative dhe masave tjera me qëllim të mbrojtjes së jetës dhe shëndetit të punëtorëve. Me mbrojtje në punë nënkuptohet e drejta e punëtorëve për mbrojtje në punë si dhe obligimet e tij që ti aplikojë rregullat e përcaktuara të masave mbrojtëse. Sistemi i mbrojtjes i cili rrjedh nga legjislacioni ynë i punës përfshinë normat juridike, të cilat rregullojnë të drejtat dhe obligimet në aspektin e kufizimit të kohës së punës, pushimit, mbrojtjes së të rinjve dhe grave, etj. Sistemi i mbrojtjes në punë si dhe normat që i referohen kësaj mbrojtje ndahen në dy grupe dhe përfshijnë: mbrojtjen e përgjithshme në punë dhe mbrojtjen e veçantë.
  • 81.
    Mbrojtja në punënuk është vetëm në interes të punëtorit, por edhe të punëdhënësit dhe mbarë shoqërisë. Përveç që e ka rëndësinë politiko-shoqërore e ka edhe rëndësinë ekonomike, sepse duke e mbrojtur jetën dhe shëndetin e punëtorëve, sigurohet një punë më e efekshme e cila rritë prodhimin dhe në këtë mënyrë ndikohet në zhvillimin ekonomik të një vendi të caktuar. Mbrojtja e përgjithshme në punë iu referohet të gjithë të punësuarve dhe përfshinë sigurimin e kushteve për punë sipas rregullave të sigurimit teknik, sanitar dhe të higjienës në punë, pastaj këtu hyjnë edhe sigurimi dhe përdorimi i makinave dhe mekanizmave të cilat paraqesin rrezik për shëndetin e punëtorëve. Për këtë arsye për çdo vend të punës duhet të aplikohen rregullat e parapara, masat dhe standardet e mbrojtjes në punë. Rregullat që i referohen mbrojtjes në punë ndahen në: sigurimin paraprak të masave mbrojtëse në punë, masat e përgjithshme të mbrojtjes në punë dhe masat e veçanta të mbrojtjes në punë. Masat paraprake kanë të bëjnë me: objektet investive në të cilat procesi i punës kryhet në ambient të hapur; mjetet për punë në repartet e mekanizuara; përdorimin e mjeteve për mbrojtje personale në punë. Punëdhënësit janë të obliguar që vazhdimisht ta përcjellin situatën lidhur me rregullsinë e mjeteve të punës si dhe të organizojnë instruktime për punëtorët si në aspektin e ngritjes së njohurive të tyre lidhur me dispozitat ligjore në lidhje me mbrojtjen enë punë ashtu edhe në aspektin e rregullave të sigurimit teknik dhe higjieno-sanitar. Instruktimi ka të bëj edhe me pajisje të punëtorëve me njohuri për mënyrat e montimit, përdorimit të makinave, mjeteve elektrike dhe pasojat të cilat mund ti bartin punëtorët nëse nuk i respektojnë rregullat e parapara. Instruktimi mund të jetë i dyllojshëm: për punëtorët të cilët për herë të parë hyjnë në punë dhe për punëtorët të cilët transferohen në vend tjetër të punës. Edhe punëtorët janë të obliguar që në mënyrë rigoroze ti respektojnë rregullat lidhur me mbrojtjen në punë dhe ti përdorin mjetet për sigurimin e tyre personal.
  • 82.
    Përfshinë masat eveçanta mbrojtëse dhe i referohet kategorive të caktuara të punëtorëve. Këto masa përcaktohen për lloje të veçanta të procesve teknologjike, veprimtari të caktuara dhe mjeteve të veçanta të punës, nëse për shkak të specificitetit dhe rrezikut nuk mund të sigurohen me masa të përgjithshme. Masat e veçanta të mbrojtjes në punë zakonisht aplikohen për punët të cilat kryhen në nëntokë (xehtari, ndërtim të tuneleve, etj.), nën ujë, në ambient të hapur, në lartësi, në objekte lëvizëse dhe në proceset kimiko-teknologjike.
  • 83.
    Bëhet në atëmënyrë kur çdo punëtori të sistemuar në vendin e caktuar të punës, i paguhet një shumë e caktuar e të hollave për çdo orë, ditë apo javë të punës nga ana e punëdhënësit të tij. Shuma e caktuar e pagesës i ipet punëtorit pavarësisht nga rezultatet e aktiviteteve të tij punuese, e sipas kriterit të kohëzgjatjes së punës. Sistemi i pagesës sipas kohës praktikohet në shumë vende e sidomos në profesione të caktuara për të cilat puna nuk mund të matet (psh, punët në zyrë, punët e mbikqyrjes, etj. Ky sistem i pagesës është i lidhur me shkallën e produktivitetit të punëtorëve dhe drejtpërdrejtë e institucionalizon raportin e pandërprerë me rezultatin e punës së punëtorëve. Të ky sistem poashtu mund të parashihet garantimi i pagave minimale personale, me qëllim që punëtorëve t’iu sigurohet se varësisht nga rezultatet e tij, pagesa e tyre sipas orës apo ditës nuk do të jetë më e ultë se shuma e caktuar për pagën minimale. Punëdhënësit e përkrahin këtë sistem pasi që ky sistem i nxitë punëtorët që ti rrisin rezultatet e tyre. Sindikatat në këtë sistem e shohin pasigurinë e pagesës, e cila shpesh mund të shkaktohet nga faktorët jashtë kontrollit të punëtorëve, si dhe ky sistem provokon ngarkesa të mëdha dhe lodhje të punëtorët. Sistemi i pagesës sipas produktivitetit mund të jetë i dy llojshëm: sistemi i pagesës me copë dhe ai sipas premive.
  • 84.
    Në Ligjin Themelortë Punës në Kosovë parashihet që punëdhënësi është i obliguar punëtorit t’ia paguajë pagën: se paku çdo muaj personalisht ose përmes transferit bankar dhe të shoqëruara me deftesën e pagesës. Në parim përcaktimi i pagave dhe kompensimeve të pagës bëhen në tri mënyra: 1. nëpërmes negociatave individuale; 2. nëpërmes kontratave kolektive dhe 3. nga ana e organeve të pushtetit publik. Çeshtja e rregullimit të pagave dhe kompensimet e pagës të ne ende nuk është konkretizuar si në vendet tjera. Kompensimi i pagës punëtorit i takon për kohën kur ai nuk punon apo për shkaqe të caktuara përkohësisht është jashtë procesit të punës. në këtë drejtim punëdhënësi është i obliguar që punëtorit ti japë kompensimin e pagës në rastet e mungesave nga puna me pagesë, shfrytëzimit të PV, PM, lindjes dhe ditëve të festave. Këto obligime bien mbi barrën e punëdhënësit.
  • 85.
    E drejta nëorganizim është e drejtë e cila mbështetjen nuk e ka vetëm në legjislacionin e brendshëm por edhe në atë ndërk. Në këtë drejtim punëtorët dhe punëdhënësi kanë të drejtë të themelojnë dhe varësisht nga rregullat e organizatës së caktuar, t’iu bashkohen organizatave të cilat ata i zgjedhin vetë pa kurrfarë leje paraprake. Organizatat e punëtorëve dhe të punëdhënësve kanë të drejtë të themelojnë dhe tu bashkohen federatave dhe konfederatave dhe këto si të tilla kanë të drejtë të lidhen me organizatat ndërk të punëtorëve. Organizatat e punëtorëve dhe të punëdhënësve si dhe federatat dhe konfederatat kanë të drejtë të hartojnë statusin dhe rregullat e tyre, ti zgjedhin përfaqësuesit e tyre, ta organizojnë administratën dhe veprimtarinë e tyre si dhe të formulojnë programet e tyre. Ministria e punës dhe mirëqenies sociale nuk mund ti shpërbëj apo ti pezullojë organizatat e punëdhënësve apo të punëtorëve qofshin ato federata apo konfederata. Organizatat e punëtorëve apo sindikatat janë të obliguara që të regjistrohen pranë organit kompetent për çështje të punës. regjistrimi i organizatave të sindikatës është i domosdoshëm për fillimin dhe për zhvillimin e mëtejmë të lirë të aktivitetit dhe veprimtarisë së tyre. Përveç regjistrimit, sindikatat janë të obliguara që organit kompetent ti dorëzojnë një kopje të statusit të tyre dhe një list me emrat, mbiemrat, datëlindjet dhe adresat e personave përgjegjës për udhëheqjen dhe administrimin e sindikatës.
  • 86.
    Si akte tëdiskriminimit sindikal konsiderohen të gjitha veprimet të cilat punëtorin do ta dëmtonin me rastin e punësimit apo lidhur me punën e tij. Aktet e diskriminimit sindikal përfshijnë: 1. paraqitjen e ofertës për punësim me kusht që punëtori i mundshëm të mos anëtarësohet në sindikatë; 2. largimi i punëtorit nga puna ose paragjykimet negative ndaj një punëtori për shkak të anëtarësimit të tij në sindikatë. Organiztat e punëtorëve dhe punëdhënësve gëzojnë edhe mbrojtje adekuate nga aktet e ndërhyrjes nga organizata tjera sa i pëket themelimit, funksionimit dhe administratës. Aktet e ndërhyrjes përfshijnë nxitjen e themelimit të organizatës përkatësisht organizatave të punëtorëve, nën kontrollin e organizatës apo organizatave të punëdhënësve dhe mbështetjen e organizatës apo organizatave me mjete financiare ose me mjete tjera me qëllim të vënies së tyre nën kontrollin e organizatës së punëdhënësve.
  • 87.
    Greva është njënga mjetet më të rëndësishme të presionit sindikal kundër punëdhënësit. Greva është formë e organizuar e ndërprerjës së punës, kurse qëllimi i organizimit të grevës nga ana e sindikalisteve qëndron në realizimin e të drejtave dhe interesave ekonomike dhe sociale për punëtorët, në rastet kur këto të drejta nuk mund të realizohen me mjete paqësore. Në shumicën ëe legjislacioneve e drejta në grevë është e përcaktuar me ligj apo me ligje të veçanta për të drejtën e grevës. Legjislacioni ynë nuk e rregullon çështjen e grevës.
  • 88.
    Karakteristikat themelore tëtë drejtës në grevë në shtetet bashkëkohore Çështja e të drjtës së grevës nuk është e rregulluar në mënyrë të njëjtë në të gjitha vendet. Në sistemin juridik të disa vendeve greva as që përmendet dhe ekzistojnë dispozita të cilat disa lloje të grevave i inkriminojnë si delikte. Greva jo vetëm që trajtohet ndryshe por edhe në praktikë shprehet në forma të ndryshme. Edhe pse grevën e përcjellin ndërprerja e punës, praktika tregon se disa vende njohin atë lloj të grevës ku punëtorët vazhdojnë të punojnë përkudër dëshirës së punëdhënësit. Nocioni dhe llojet e grevës Greva është formë apo mjet i kundërvënies së punëtorit kundër punëdhënësit. Në rregullimin e grevës ndikojnë shumë faktorë siç janë: shkalla e zhvillimit ekonomik të vendit, aktivitetet specifike që i zhvillojnë sindikatat, forma e regjimit politik dhe faktorë tjerë ekonomiko-shoqëror. Sipas definicionit të ngushtë, greva paraqet ndërprerjen kolektive të punës nga ana e më shumë punëtorëve me qëllim të realizimit të të drejtave të tyre nga marrëdhëniet e punës. Një nga përkufizimet e grevës në kuptim të gjerë është dhënë nga autori Orion sipas të cilit greva është ndërprerje kolektive e kryerjes se punëve nga ana e një grupi të punëtorëve me qëllim të pengesës së afarizmit në kuadër të një apo më shumë ndërmarrjeve, e që kanë për objekt ushtrimin e presionit qoftë në punëdhënës apo në persona tjerë.
  • 89.
    Llojet e grevave Varësishtnga efektet juridike që prodhojnë, grevat klasifikohen në: ligjore dhe joligjore. Në pajtim me formën e ushtrimit, grevat ndahen në greva paralajmëruese, befasuese, qarkore, me ndërprerje, të paorganizuara (të egra0 dhe greva trombozoide. Varësisht nga qëllimet që tentojnë ti realizojnë organizatat sindikale përmes grevave, grevat ndahen: në greva të drejtuara kundër punëdhënësit ose të ndërmarra me qëllim të përkrahjes së grevave tjera (grevat e solidaritetit); grevat me qëllim të ushtrimit të presionit në punëdhënësit ose në shtet; varësisht se nga kuksh kërkohet që ti plotësojë kërkesat e tyre; grevat profesionale dhe politike të orentuara për përfitime ose levërdi shoqërore; dhe grevat e orientuara në mbrojtjen e punësimit, përmirësimit të kushteve të punës dhe sigurisë së punëtorëve.
  • 90.
    Grevat e ligjshmedhe të kundërligjshme Me greva të ligjshme nënkuptojmë ato lloj të grevave të cilat organizohen nga punëmarrësit dhe me to nuk shkilen normat institucionale për organizimin e tyre, rrjedhën, mjetet me të cilat shërbehen punëmarrësit gjatë grevës dhe qëllimeve që tentojnë ti arrijnë me grevë. Në të kundërtën, nëse greva organizohet në kundërshtim me rregullat institucionale ajo do të konsiderohet e kundërligjshme. E drejta në grevë, e njohur si e drejtë individuale ose kolektive, mund të realizohet vetëm në formën e përcaktuar dhe me qëllim të realizimit të kërkesave profesionale. Pothuaj se të gjitha shtetet të drejtën në grevë e lidhin me negociata kolektive dhe domosdoshmërinë që qëllimet e grevës të jenë objekt i tyre në mënyrë që kjo çështje të përfshihet në dispozitat e kontratës kolektive të punës. nga sindikata kërkohet që çështjet kontestuese ti zgjedhë nëpërmes negociatave kolektive ose nëpërmes formave tjera të zgjidhjes paqësore. Nëse nuk arrihet sukses brenda këtyre orvatjeve, sindikata mund ti hyjë organizimit të grevës. Element i rëndësishëm që greva të trajtohet si e ligjshme është edhe obligimi i grevistëve që mos të tentojnë që me dhunë ta pengojnë punëdhënësin në organizimin e procesit të prodhimit, dmth, grevistët kanë të drejtë vetëm verbalisht të ndikojnë në grevëthyesit që ti bashkangjiten grevës, e kurrsesi nuk guxojnë ti pengojnë me dhunë për të mos punuar, nëse këtë e dëshirojnë. Nëse cenohet një nga këto kushte ose lemente, greva konsiderohet si e kundërligjshme.
  • 91.
    Grevat paralajmëruese dheato befasuese Grevat paralajmëruese kanë për qëllim që punëdhënësve t’iu tërhiqet vërejtja lidhur me seriozitetin e kërkesave të caktuara sindikale në aspektin e lartësisë së pagave, kushteve të punës dhe qëllimet profesionale. Këto lloj të grevave zakonisht janë të shkurtra (një orë më së shumti 1 ditë) dhe për to punëdhënësi informohet më herët. Grevat befasuese zgjasin shkurt, janë shprehje të një lloj pakënaqësie të punëtorëve dhe sindikatave, ndërsa më pak janë mjet i presionit. Për këto greva, punëdhënsi paraprakisht nuk njoftohet. Grevat qarkore dhe ato trmbozoide Grevat qarkore ekzistojnë në rastin kur punëtorët e më shumë njësive të ndërmarrjes së njëjtë, ose të ndërmarrjeve të ndryshme të të njëjtit lokalitet e ndërprejnë punën sipas rendit të caktuar, duke e mbajtur grevën, dhe punëtorët gjatë kohës sa zgjatë greva nuk janë të zhveshur plotësisht nga pagat dhe të drejtat tjera. Për grevat trombozoide është karakteristikë së vetëm punëtorët e një njësie të ndërmarrjes e ndërprejnë punën, por në funksionimin e asaj ndërmarrjeje kjo njësi ka një rol të rëndësishëm, kështu që me ndërprerjen e punës në atë njësi pushon se funksionuari e tërë ndërmarrja.
  • 92.
    Grevat me okupimtë fabrikave dhe grevat e paorganizuara (të egra) Greva me okupim të fabrikave ekziston në rastin kur punëtorët të cilët e kanë ndërprerë punën mbeten në vendet e tyre të punës duke e penguar në këtë mënyrë punëdhënësin që të bëj riorganizimin e procesit të prodhimit me ndihmën e punëtorëve të cilët nuk marrin pjesë në grevë dhe punëtorëve të ri të angazhuar. Pasi që prona dhe mbrojtja e saj në shtetet me sisteme juridike bashkëkohore, është e rregulluar në mënyrë precize, greva me okupim të fabrikave konsiderohet e kundërligjshme. Grevat e paorganizuara (të egra) shfaqen në rastet kur bëhet ndërprerja kolektive e punës e që nuk organizohet nga ana e sindikatës.
  • 93.
    Grevat strukturale dheato gjenerale Me greva mund të përfshihet një ndërmarrje, një pjesë e ndërmarrjes ose më shumë ndërmarrje të një kompanie ose korporatave të ndryshme. Praktika e kohëve të fundit ofron fakte se procesi i koncentrimit të kapitalit dhe krijimit të ndërmarrjeve me monopol dukshëm ka zvogëluar numrin e grevave. Kjo nga fakti se në mes të pronarit të ndërmarrjes më të vogël dhe punëtorëve të organizuar në sindikata, në masë të caktuar mund të vendoset një lloj i baraspeshës e cila ndikon që sindikata me greva ti detyrojnë pronarët e këtyre ndërmarrjeve në koncesione. Nga ana tjetër, nëse vjen deri të greva në korporatat e mëdha, shkalla e rrezikimit të sistemit në përgjithësi është dukshëm më e shprehur duke u bazuar në këtë, tëgjitha shtetet kanë parapa rregulla të posaçme për grevat të cilat rrezikojnë sigurinë nacionale, mirëqenien dhe prosperitetin, qëllimi i të cilave është që në masë sa ma të madhe ta ngushtojnë mundësinë për shpërthimin e llojit të këtillë të grevave, ose ta zvogëlojnë apo evitojnë efektet e tyre të padëshirueshme. Forcat punëtore mund të organizojnë greva gjenerale me pjesëmarrjen e të gjithë punëtorëve, që do të paralizonte në tërësi sistemin e prodhimit.
  • 94.
    Grevat politike Si grevapolitike konsiderohen të gjitha ato greva që organizohen jo me qëllim të plotësimit të kërkesave nga marrëdhëniet e punës, por organizohen për qëllime tjera. Nganjëherë, edhe kur greva e organizuar ka për objekt kërkesën nga marrëdhëniet e punës, mund të kualifikohen si grevë politike siodoms në ato raste kur këto kërkesa kërkohet ti plotësojë shteti. Si greva politike mund të kualifikohen ato greva, kërkesat e të cilavë nuk kanë të bëjnë me problemet e marrëdhënieve të punës, qoftë nëse kërkohet që këto kërkesa ti përmbush punëdhënësi apo shteti.
  • 95.
    Greva e solidaritetit Ekzistonnë ato raste, kur një grup i punëtorëve, e lëshon punën duke mos patur kurrfarë kërkesash, por këtë e bën me qëllim që tu ndihmojë punëtorëve tjerë të cilët e kanë inicuar hudhjen në grevë, posaçerisht të punësuarve në të njëjtën ndërmarrje. Ky lloj i grevës nuk është i pranuar në legjislacionin e shumicës së shteteve, posaçerisht nuk është e lejuar greva e solidaritetit për ndihmë punëtorëve jashtë ndërmarrjes së tyre.
  • 96.
    Në të drejtënkrahasimore dhe në teori shpesh emërtohen si greva dhe aksione kolektive të punëtorëve të orientuara në realizimin e kërkesave të caktuara nga marrëdhënia e punës, edhe pse këto aksione apo forma të aktivitetit nuk përcillen me ndërprerje të [punës. këto forma janë: grevat e sabotazhit të imtë, grevat e kujdesit në punë dhe greva e drejtimit të kundërt, ose punës me vetëdëshirë.
  • 97.
    Greva e sabotimittë imtë – në rastet kur të punësuarit e ngadalësojnë procesin e kryerjes së punëve, ose me vetëdije bëjnë punë me defekte e me qëllim të realizimit të kërkesave nga marrëdhënia e punës, konsiderohet se ekziston greva e sabotimit të imtë. Sindikatat e përkrahin këtë formë të presionit, ngase punëtorët nuk zhveshen nga pagat dhe të drejtat tjera sociale. Poashtu punëtorët nuk pushojnë me punë dhe nuk vjen deri të suspendimi i kontratave mbi punën si dhe të drejtave që rrjedhin nga to. Nga ana tjetër sindikata nuk është e obliguar të paguajë kurrfarë kompensimi për punëtorët grevistë, nga fondet e dedikuara për qëllime të tilla. Mirëpo, kjo formë e presionit nuk është e pranuar pothuajse në asnjë vend. Greva e kujdesit të tëpruar në punë – teoria juridike dhe praktika, përfaqësojnë mendimin sipas të cilit kur kemi të bëjmë me kujdesin e tëpruar në punë nuk mund të flasim për grevë, por për punën vullnetare që e bëjnë të punësuarit në kundërshtim me dispozitat e kontratës. Si grevë e kujdesit të tëpruar konsiderohet puna të cilën e bëjnë të punësuarit duke e respektuar çdo imtësi në mënyrë ekstreme, duke kufizuar në këtë mënyrë efektin real të punës së tyre. Ky lloj i punës konsiderohet si shkelje e obligimit të vetëdijës dhe ndërshmërisë, e cila duhet rreptësisht të respektohet sipas dispozitave kontraktuese. Duke u bazuar në këtë, punëdhënësi është i autorizuar që të ndërmerr masa të caktuara ndaj punëtorëve të cilët marrin pjesë në këtë lloj të grevës. Poashtu, ai ka autorizime që të bëj largimin e tyre.
  • 98.
    Greva e punësvullnetare (me vetëdëshirë) – kjo formë e presionit të punëtorëve ekziston në ato raste kur ata vazhdojnë të punojnë dhe përkundër rezistencës së punëdhënësit, i cili ka marrë vendim që përkohësisht ta mbyllë ndërmarrjen ose ta ndërprejë punën. As në teori e as në praktiëk kjo formë e punës nuk konsiderohet grevë, e as si mënyrë e realizimit të të drejtës në grevë. Në këtë rast jo vetëm që nuk ka abstenim nga puna, por puna kryhet në mënyrë efektive, por jashtë kornizave të kontratës mbi punën. Mirëpo, kjo punë nuk është legale, sepse i mungon elementi konstituiv i kontratës mbi punën, udhëheqja nga ana e punëdhënësit, dhe në anën tjetër ata bëjnë shkeljen e të drejtës së pronësisë mbi mjetet e prodhimit të punëdhënësit i cili ka në dispozicion masa të caktuara për mbrojtjen ejuridike. Greva si bazë e përgjegjësisë juridike – përveçefekteve juridike të cilat i prodhon greva si mjet i presionit sindikal, jo rrallë në bazë të grevës ose me rastin e grevës, pjesëmarrësit apo organizatorët e grevës mund të jenë përgjegjës për dëmin të cilin ua shkaktojnë personave të tretë, që nënkupton që ata i nënshtrohen përgjegjësisë civilo-juridike, por edhe përgjegjësisë penale dhe asaj për kundërvajtje nëse gjatë kohës së grevës kanë kryer veprime inkriminuese. Me vetë faktin se punëdhënësi gjatë kohës së grevës nuk ka mund ti kryej obligimet ndaj afaristëve të tij, këtu është një lloj përgjegjësie.
  • 99.
    Përgjegjësia e grevistëve,nxitësve të grevës dhe sindikatës – baza themelore për shfaqjen e kësaj përgjegjësie konsiston në paligjshmërinë e grevës, ose kryerjen e veprimeve të paligjshme gjatë grevës legale. Greva e ligjshme nuk trajtohet as si gabim kontraktues e as si delikt, andaj nuk mund të jetë bazë për kurrfarë përgjegjësie të pjesëmarrësve apo organizatorëve. Në të kundërtën nëse greva paraqet akt të kundërligjshëm në bazë të dispozitave pozitive ose është në kundërshtim me dispozitat e kontratës kolektive mbi punën, pjesëmarrësit në grevë apo sindikata mund ti nënshtrohen përgjegjësisë për dëmin që e kanë shkaktuar. Sipas rregullit asnjëherë nuk kërkohet nga grevistet kompensimi i tërësishëm i dëmit të shkaktuar, por këtë kompensim kërkohet që ta bëj sindikata. Nëse personat që bëjnë thirrje në grevë legale për të realizuar kërkesat e punëtorëve, atëherë ata nuk merren në përgjegjësi, mirëpo, në të kundërtën ata do të japin përgjegjësi.
  • 100.
    Përgjegjësia e punëdhënësve– sipas të drejtës së shumicës së vendeve, punëdhënësi si borxhli mund të lirohet nga përgjegjësia për dëmin e shkaktuar, nëse dëmi është si pasojë e grevës në ndërmarrjen e tij por që është rezultat i fuqisë madhore. Grevë e fuqisë madhore konsiderohet atëherë kur e përjashton përgjegjësinë e punëdhënësit për dëmin e shkaktuar, ngase paraqet pengesë absolute dhe të paparashikueshme që punëdhënësi ti përmbushë obligimet ndaj personave të tretë pa fajin e tij. Sipas praktikës së sotme gjyqësore greva nuk mund të konsiderohet si rezultat i fuqisë madhore, nëse punëdhënësi ka kundërshtuar apo nuk i ka pranuar kërkesat e arsyeshme të punëtorëve. Nëse greva është rezultat i këtyre shkaqeve, konsiderohet se të njëjtës i ka kontribuar vetë punëdhënësi. Realisht, me shpërthimin e grevës lind një formë përgjëgjësie civile për punëdhënësin. Në pajtim me dispozitat juridiko-civile, punëdhënësi përgjigjet për dëmin që punëtorët e tij grevistë ua shkaktojnë personave të tretë, përderisa sa personat e tretë janë të obliguar që kompensimin e dëmit ta kërkojnë drejtpërdrejti nga ata të cilët e kanë shkaktuar e jo nga punëdhënësi.
  • 101.
    Përgjegjësia penale dhegreva – në numrin më të madh të shteteve greva më nuk konsiderohet si vepër penale, andaj edhe nuk mund ta tërheq me vete përgjegjësinë penale. Megjithatë, dispozitat e këtyre vendeve e bëjnë inkriminimin e disa veprimeve të cilat mund të kryhen gjatë edhe me rastin e grevës. Këto veprime konsiderohen si vepra penale dhe për to mund të përgjigjen penalisht akterët e tyre. Para së gjithash, grevistët janë përgjegjës, si edhe të gjithë qytetarët, për vepra të përgjithshme penale. Veprat penale kundër pushtetit publik (rebelimi, fyerja), kundër personave të tjerë (lëndimi, kërcenimi me vdekje, mashtrimi) ose kundër të mirave materiale (shkatërrimi i pronës), mund të kryhen edhe gjatë grevës. Përveç formës së përgjithshmë të përgjegjësisë penale, me rregullat juridike të shteteve të caktuara parashihen edhe vepra të veçanta penale, objekti i mbrojtës i së cilës është: liria e punës dhe liria e ushtrimit të veprimtarisë industriale. Si vepër e këtij lloji konsiderohet pengimi i lirisë së punës.
  • 102.
    Mjetet e kundërpresionitsindikal – Lock Out (mbyllja e ndërmarrjes) Greva është një nga mjetet më të rëndësishme të presionit sindikal, përmes të cilës sindikatat tentojnë që ti arrijnë apo përmirësojnë kërkesat dhe synimet e tyre. Mirëpo, me rastin e grevës as punëdhënësi nuk është i zhveshur nga të drejtat apo mjetet juridike për mbrojtjen e interesave të tij. Para se gjithash, punëdhënësi ka të drejtë që ti pushojë nga puna punëtorët, të cilët kanë bërë shkelje të rënda të detyrave të punës gjatë grevës ose kanë qenë pjesëmarrës në një grevë të kundërligjshme. Ai mund ta zhvesh punëtorin nnga paga, mund të punësojë punëtorë të ri, të padisë sindikatën për kompensimin e dëmit të shkaktuar, nën kushte të caktuara mund ta ndalojë grevën dhe të kërkojë përgjegjësi penale për grevistët dhe në fund punëdhënsi mund të përcaktohet për mjetin e kundërpresionit apo Lock – Out (mbylljen e ndërmarrjes).
  • 103.
    Kontrata kolektive epunës dhe Lock – Out-i Të drejtat e shumicës së vendeve perëndimore, si dhe e drejta ndërk e punës, e njohin grevën dhe Lock – Out-in si mjet të presionit në sferën e marrëdhënieve kolektive të punës dhe në sferën e negociatave kolektive. Përveç kësaj, këto të drejta ose e përcaktojnë obligimin e qetësisë industriale derisa është në fuqi kontrata kolektive e punës, ose i obligojnë palët që për mbajtjen e qetësisë apo paqes industriale të negociojnë dhe në dispozitën që i referohet këtij obligimi ta inkorporojnë në kontratë. Njëkohësisht këto shtete i caktojnë edhe mjetet juridike për realizimin e respektimit të obligimit të çështjes ose paqës industriale. Përjashtim në këtë drejtim bën Anglia ku kontrata kolektive e punës, nëse nuk e përmabn dispozitën konkrete për të kundërtën, përfaqëson vetëm marrëveshje xhentellmene. Nëse kontesti në mes të palëve shpërthen për shkak të çështjeve që nuk janë objekt i kontratës kolektive të punës,ose me kontratë kolektive të punës përcaktohet që për çështjet e tilla të zhvillohen negociata pas skadimit të afatit kohor të caktuar nga hyrja në fuqi të kontratës kolektive të punës, palët në këtë rast janë të lira që pas negociatave këshilluese ti qasen zgjedhjes së lirë të mjeteve të presionit me qëllim që ta detyrojnë palën tjetër që ti pranojë kërkesat e tyre. Në këtë kontest punëdhënsi mund të përcaktohet për Lock-Out. Mirëpo, duke pasur parasysh pozitën shumë të volitshme të punëdhënësit në raport me sindikatat, punëdhënësi shumë rrallë përcaktohet për Lock-Out. Lock – Out e përdorin më shpeshë ndërmarrjet e vogla private.
  • 104.
    Nocioni i Lock– Out Në përcaktimin e nocionit të Lock – Out-it ekzistojnë disa elemente të cilat janë të pranuara ose janë të shprehura në të gjitha përkufizimet të cilat janë pranuar në vende të caktuara. Si element i përbashkët i përkufizimit të Lock – Out-it është ai që ka të bëj me mbylljen e ndërmarrjes nga ana e punëdhënësit në rastin e konflikteve më punëtorët. Gjatë mbylljes punëdhënsi nuk i lë mjetet e punës në dispozicion e as nuk i paguan punëtorët. Si element specifik në përkufizimin e Lock – out-it mirret dëshira e punëdhënsit që përsëri ti punësojë punëtorët e goditur me Pock – Out, apo përsëri ta vazhdoj procesin e punës me punëtorët e njëjtë. Lock –Out është masë kolektive që i godet më shumë punëtorët. Lock-Out mund të përkufizohet si mbyllje e përkohshme e ndërmarrjes ose ndalimi nga ana e punëdhënësit, të një numri më të madh të punëtorëve që tu qasen vendve te tyre të punës në ndërmarrje me qëllim të ushtrimit të presionit ndaj punëtorëve dhe sindikatës që të heqin dorë nga kërkesat e tyre ose ti pranojnë kërkesat e punëdhënësit. Locck – Out-in e karakterizojnë: ndalimi i punëtorëve që të punojnë një periudhë të caktuar kohore në ndërmarrje; këtë ndalesë për punëtorët e ushtron punëdhënësi gjatë konfliktit me sindikaten; gjatë kohëzgjatjes së kësaj ndalese punëtorët nuk paguhen; qëllimi ikësaj ndalese është presioni në punëtor (sindikatë) që ti pranojnë kërkesat e punëdhënësit për kushtet e punës dhe drejtat e tyre nga marrëdhënia e punës.
  • 105.
    Llojet e Lock– Out-it Lock – Out-i mund të jetë: i karakterit preventiv ose ofanziv; mbrojtës ose defanziv; kompenzues ose retorziv; dhe i solidaritetit. Dallohet edhe Lock – Out-i legal dhe jo legal. Efektet e Lock – Out-it Efektet juridike të Lock – Out-it varen nga natyra e tij në shtetet e caktuara. Lock – Out-i pothuajse në asnjë situatë nuk është i rregulluar me norma apo dispozita të përgjithshme juridike. Rregullat që i dedikohen Lock – Out-it janë kryesisht me prejardhje gjyqësore, ndërsa praktika e gjykatave këto i ka nxjerrë nga dispozitat që i referohen lirisë së bashkimit dhe të drejtës për zgjedhjen e mjeteve me qëllim të realizimit të interesave të caktuar. Në këtë kontekst praktika e gjykatave, rregullat për Lock – Out i ka bazuar në dy parime kryesore: parimin e barazisë së mjeteve në të drejtën e punës dhe parimin e përdorimit të atyre mjeteve në konfliktet industriale. Mund të thuhet se Lock – Out-i, si edhe greva, ka efekte të njëjta në kontratat individuale të punës, në pushim, në shtesa të fëmijëve, në kompensim të dëmit për shkak të fatkeqësive në punë ose sëmundjeve profesionale, në kompensim për rastet e papunësisë dhe në të drejta tjera sociale. Megjithatë, efekti i Lock – Out-it dhe i grevës nuk është gjithmonë identik. Derisa greva legale, pas evolucionit të caktuar, sipas rregullit ka efekt suspenziv në marrëdhëniet e punës së grevistëve, efekti i Lock – Out-it në të shumtën e rasteve ka tjetër karakter. Aq më tëpër karakteri i ndërprerjes së marrëdhënies së punës për punëtorët më rastin e Lock – Out-it kuptohet si masë e domosdoshme për minimin e aktivitetit sindikal.
  • 106.
    E drejta disiplinoreka të bëj me disiplinën e cila i referohet punës dhe sjelljeve të punëtorit në punë apo lidhur me punën. Në rastet kur punëtori bën shkeljen apo cënimin e detyrave të punës dhe sillet në kundërshtim me normat e disiplinës së punës, ai duhet ti nënshtrohet përgjegjësisë disiplinore. Përgjegjësia disiplinore është përgjegjësia për shkeljen apo mosrespektimin e e detyrave të punës dhe është një lloj i përgjegjësisë juridike që dallohet nga përgjegjësitë tjera (psh, penale, civile, etj).vepra disiplinore mund të definohet si vepër e cila supozon ekzistimin e disiplinës së caktuar të punës e cila është atakuar nga ana e personit i cili e ka statusin e të punësuarit. Për të ekzistuar vepra disiplinore, duhet të ekzistonin elementet qenësore si: 1. të ekzistojë sistemi i obligimeve të punës që duhet të kryhen në formën dhe mënyrën e paraparë; 2. të ekzistojë ataku në disiplinën e punës; dhe 3. ataku të jetë bërë nga personi i cili e ka statusin e të punësuarit. Dy elementet e para janë të karakterit objektiv, i treti subjektiv.
  • 107.
    Sipas legjislacionit tëmëparshëm, organi kompetent për udhëheqjen e procedurës disiplinore, konstatimin e përgjegjësisë dhe shqiptimin e masave disiplinore ishte organi punëdrejtues, i cili kishte të drejtë që ndaj punëtorit që ka bërë shkeljen e detyrave të punës ti shqiptojë masën e vërejtjes publike dhe dënimin me të holla. Organi tjetër i autorizuar për udhëheqjen e procedurës disiplinore është komisioni disiplinor, i cili vendos për përgjegjësi për veprat e rënda disiplinore dhe ka të drejtë që ndaj punëtorit të shqiptojë masën më të rëndë disiplinore ndërprerjen e marrëdhënies së punës.
  • 108.
    Inicimin e procedurësdisiplinore mund ta bëj çdo punëtor i cili dyshon që ndonjë punëtorë tjetër ka bërë shkeljen e detyrave të punës, ndërsa të autorizuar janë: organi punëdrejtues i ndërmarrjes, punëdhënësi, punëtorët me autorizime dhe përgjegjësi të veçanta si dhe punëtorët tjerë të përcaktuar me kontratë kolektive. Veprat disiplinore klasifikohen në vepra të rënda disiplinore dhe të lehta. Klasifikimi më i shpeshtë i masave apo sanksioneve disiplinore bëhet varësisht nga pasojat që i kanë këto sanksione në marrëdhëniet e punës. Sipas këtij kriteri masat disiplinore ndahen: në masa morale të cilat e godasin vetëm nderin apo autoritetin e punëtorit (vërejtja, vërejtja me shkrim, vërejtja publike, etj); në masa profesionale të cilat e godasin pozitën e punëtorit në marrëdhënie të punës (përcaktimi apo transferimi i punëtorit në vend të punës me pagesë më të ultë, ndërrimi i pozitës, ndalesa në avansim, etj); dhe masat materiale të cilat e godasin pasurinë e punëtorit (ndalesa e një përqindje të caktuar të të hollave nga paga e punëtorit, etj). Të gjitha masat në sistemin e proc. disiplinore janë të natyrës korrektuese, përveç përjashtimit.
  • 109.
    Është përgjegjësi përdëmin e shkaktuar në ndërmarrje, institucion apo të punëdhënësi. Në këtë kontekst punëtori i cili në punë apo lidhur me punën me qëllim apo nga pakujdesia i ka shkaktuar dëm ndërmarrjes është i obliguar që dëmin e shkaktuar ta kompensojë. Përgjegjësia materiale e punëtorëve në punë përfshinë: përgjegjësinë materiale të punëtorit ndaj punëdhënësit dhe përgjegjësinë materiale për dëmin që punëtori ia ka shkaktuar personit të tretë. Për të ekzistuar përgjegjësia materiale duhet të plotësohen disa kushte apo elemente, e ato janë: 1. përgjegjësia për dëmin e shkaktuar i referohet personit i cili e ka statusin e të punësuarit; 2. është përgjegjësi për dëmin që e ka shkaktuar punëtori në lidhje me kryerjen e punëve dhe detyrave të punës të lidhura për vendin e tij të punës; 3. duhet të ekzistojë faji i punëtorit për dëmin e shkaktuar; 4. dëmi duhet ti shkaktohet punëdhënësit apo personit të tretë. Në rastet kur dëmin e shkaktojnë më shumë punëtorë, përgjegjësinë do të ndajnë në mënyrë proporcionale, pra secili është përgjegjës për pjesën e dëmit që ka shkaktuar. Nëse punëtori nuk e kompenson dëmin në afatin e paraparë, inicohet procedura para gjykatës kompetente. Nëse punëtori pëson ndonjë dëm në punë, atëherë punëdhënësi është i obliguar që t’ia kompensojë dëmin.
  • 110.
    Në vendet kudominon parimi i të drejtës në punë është i institucionalizuar edhe parimi që punëtorit nuk mund ti shkëputet kontrata e punës apo ti ndërpritet marrëdhënia e punës pa dëshirën e tij. Por legjislacionet e punës i kanë paraparë edhe rastet e shkëputjes së kontratës së punës edhe kundër dëshirës së tij, kur për këtë paraqiten rrethanat e caktuara. Sipas dispozitave të rregullores për ligjin themelor të punës në Kosovë, shkëputja e kontratës së punës mund të bëhet në disa mënyra: 1. me rastin e vdekjes së punëtorit; 2. me marrëveshje me shkrim në mes të punëtorit dhe punëdhënësit; 3. në rastet e rënda të sjelljes së keqe nga punëtori, shkelje të detyrave të punës apo cenim të rregullave të disiplinës në punë; 4. për shkak të përmbushjes së pakënaqshme të detyrave të punës nga ana e punëtorit; 5. me skadimin e kohëzgjatjes së punësimit; dhe 6. sipas fuqisë ligjore.
  • 111.
    Karakteristikë kryesore tëkjo formë e shkëputjes së kontratës së punës është pajtimi i vullnetit nga të dy palët. Marrëveshja për shkëputjen ë kontratës së punës duhet patjetër të jetë me shkrim. Kjo formë e shkëputjes së kontratës vjen në shprehje kur shfaqen raste, situata ose kushte konkrete, të cilat parashihen me ligj dhe me të cilat ligji e parasheh shkëputjen e kontratës së punës. Si formë e shkëputjes së kontratës së punës sipas fuqisë ligjore, konsiderohen rastet kur punëdhënësi konstaton se punëtori për shkaqe shëndetësore nuk mund ta kryej më punën dhe shërbimet për të cilat ai është punësuar, dhe kur nuk ka punë tjetër që ai mund ta kryej. Punëdhënësi në këtë rast është i obliguar ta paralajmërojë punëtorin një muaj para shkëputjes së kontratës së punës. Legjislacionet e huaja parashohin raste të ndryshme të shkëputjes së kontratës së punës sipas fuqisë ligjore, psh,: plotësimi i kushteve për pension, nëse vuan dënimin me burg më shumë së 6 muaj, apo ndonjë masë tjetër, etj.
  • 112.
    Punëdhënësi ka tëdrejtë që punëtorit t’ia shkëputë kontratën e punës në mënyrë të një anshme dhe atë në rastet e shkeljeve të rënda të detyrave apo rregullave të punës apo në rastet kur punëtori nuk i përmbush në mënyrë të kënaqshme detyrat e punës. Si shkelje të rënda konsiderohen: a) kundërshtimi i paarsyeshëm i punëtorit për ti kryer detyrat e punës të përcaktuara në kontratën e punës; b) vjedhja, shkatërrimi, dëmtimi ose shfrytëzimi i paautorizuar i pasurisë së punëdhënësit; c) zbulimi i fshehtësisë afariste; ç) përdorimi i drogës dhe alkoolit në punë; d) sjellja e natyrës tëpër të rëndë pas së cilës do të ishte e paarsyeshme që të pritet vazhdimi i marrëdhënies së tij të punës.
  • 113.
    Në rastet epërmbushjes së pakënaqshme të detyrave të punës hyjnë: 1. mungesat e paarsyeshme nga puna; 2. gabimet e përsëritura të cilat si të tilla nuk janë të mjaftueshme për ta arsyetuar largimin nga puna, por pesha e tyre ç’rregullon ecurin normale të procesit të punës. Me rastin e shkëputjes së kontratës së punës kundër dëshirës të punëtorit, punëdhënësi është i detyruar që punëtorin ta njoftojë më shkrim për qëllimet e tij për ta ndërprerë kontratëne e punës, njoftimi duhet të përfshijë edhe shkaqet për të cilat shkëputet kontrata e punës. Punëdhënësi duhet ta informojë punëtorin një muaj përpara.
  • 114.
    Punëdhënësi mund t’iushkëputë kontratën e punës punëtorëve për shkak të ndryshimeve ekonomike, tekonologjike e strukturale në ndërmarrje. Këto ndryshime paraqesin rastet kur punëdhënësi bën ndryshime në prodhim, në programim, në organizim, në struktur dhe në tekonologji e të cilat kërkojnë zvogëlimin e numrit të punëtorëve. Në rastet kur për këto shkaqe largohen nga puna të pakten 50 punëtorë, konsiderohet se largimi nga puna është i shkallës së gjerë
  • 115.
    I. a) njoftimime shkrim i punëtorëve lidhur me shkëputjen e kontratës edhe atë 3 muaj para datës së shkëputjes; II. b) ta njoftojë me shkrim entin për punësim për largimin e punëtorëve nga puna, në mënyrë që ai të këtë mundësi t’iu ofrojë ndihmë atyre për të gjetur tjetër punë; III. c) ndërmerr masa adekuate me qëllim të kufizimit të numrit të punëtorëve që të largohen nga puna, në këto masa hynë: kufizimi apo ndërprerja e punëtorëve të ri, risistemimi i brendshëm i punëtorëve, kufizimi i punës jashtë orarit, zvogëlimi i rëve të punës, etj.; çpunëdhënësi nuk mund ta largojë punëtorin nga puna nëse më parë nuk i paguan shumën e caktuar të të hollave në formë të dëmshpërblimit. Shkalla e kësaj shume është e përcaktuar varësisht nga përvoja e punës si vijon: prej 2-4 vjet punë – një mujore; 5-9 vjet punë – dy paga; prej 10-19 vjet punë – tri paga; 20-29 vjet punë – katër paga; mbi 30 vjet punë – pesë paga mujore; IV. d) nëse punëdhënsi rifillon me punësim brenda një periudhe kohore prej dy vitesh, nga data e shkëputjes se kontratës së punës, përparësi kanë punëtorët e larguar nga puna, me kualifikime të njëjta.
  • 116.
    Të drejtat ngamarrëdhënija e punës trajtohen si të drejta të patjetërsueshme dhe të pakufizuara.punëdhënësi,ndërmarrja dhe institucioni janëtë obliguara që ti respektojnë dhe tiu mundësojnë punëtorëve që ti realizojnë të drejtat nga mardhënia e punës të cilat i takojnë . Në çdo rast kur punëdhënësi,ndërrmarrja apo institucioni nuk i respektojnë të drejtat e punëtorëve,apo ua pamundësojnë realizimin e ndonjë të drejte nga marrëdhënia e punës vjen deri te kontesti i punës. Në kuptim më të gjërë kontesti i punës është kontest që lind kur shkilen të drejtat e parapara me ligj nga marrëdhënia e punës ose kur nuk kryhen obligimet e caktuara ndaj punëtorit që rrjedhin nga marrëdhënia e punës ose kanë të bëjnë me marrëdhëniet e punës. Punëtori të cilit iu ka shkel ndonjë e drejtë nga marrëdhënia e punës, realizimin e asaj të drejte mund ta kërkojë pranë organeve komepetent: punëdhënësi, gjykata kompetente, sindikata, organet e inspektoriatit të punës, etj. Rol të veçantë në mbrojtjen e të drejtave të punëtorëve luan edhe sindikata.
  • 117.
    Inspektorati i punësthemelohet nga Ministria e Punës dhe Mirëqenies Sociale. Inspektoratin e udhëheqë kryeinspektori të cilin e emëron Qeveria me propozim të MPMS. Inspektorati i punës përbëhet edhe nga inspektorët e punës të cilët i zgjedh Kuvendi Komunal . Me qëllim të ushtrimit të detyrave nga fushveprimtaria e tij, inspektorati i punës koordinon veprimet dhe bashkëpunon me qeveritë komunale, inspeksionet tatimore, shëndetësore dhe me autoritete tjera, si dhe me SHPK. Inspektorati i punës kryen këto funksione: 1. bën mbikqyrjen e zbatimit të legjislacionit të punës, kushtet e punës dhe mbrojtjen në punë; 2. iu siguron informacione teknike dhe këshilla punëdhënësve dhe punëtorëve; 3. njofton MPMS apo ndonjë organ tjetër kompetent për ndonjë shpërdorim të ligjit, etj.
  • 118.
    Inspektori i punësi ka këto të drejta: të hyjë lirisht në sëlinë e punëdhënësit me qëllim të inspektimit apo mbikqyrjes pa paralajmërim; të bëj egzaminime, inspektime dhe hulumtime të cilat janë të domosdoshme për tu siguruar zbatimi i ligjit; të bëj kontrollimin e të gjitha librave dhe dokumentave që i mban punëdhënësi në pajtim me ligjin; ti merr ekstraktet nga regjistrat dhe dokumentet; të merr mostrën e materialeve të përdorura me qëllim të analizave të caktuara, etj. Në kuadër të kompetencave të inspektorit hyjnë edhe: dhënia e vërejtjeve me shkrim për parregullsitë e konstatuara dhe caktimi i afatit brenda të cilit duhet të eliminohen ato parregullësi; përgaditja e raportit zyrtar lidhur me mosrespektimin e ligjit në fuqi; urdhërojnë ndërmarrjen e masave të menjëhershme duke përfshirë edhe ndalimin e prodhimit, etj.