Download luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh với đề tài: Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp toa xe Sài Gòn, cho các bạn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN
----------------------------------------
NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI XÍ NGHIỆP TOA XE SÀI GÒN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã ngành: 8.34.01.01
Long An, năm 2020

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP
LONG AN
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
1. Sự phù hợp với chuyên ngành đào tạo: Đề tài phù hợp với chuyên ngành đào tạo.....
........................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
2 Tính không trùng lắp: Không trùng lậpp ...............................................................................
........................................................................................................................................................
3. Sự đáp ứng mục tiêu nghiên cứu : Nội dung của luận văn đáp ứng mục tiêu nghiên cứu...
........................................................................................................................................................
4. Kết cấu hợp lý hay không
Luận văn gồm lời mở đầu, kết luận và kết cấu làm 3 chương là hợp lý cho luận văn
nghiên cứu chủ yếu bằng phương pháp định tính ...................................................................
........................................................................................................................................................
5. Hình thức trình bày: đúng qui định và đạt yêu cầu .............................................................
........................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
6. Kết luận: Luận văn đạt yêu cầu, đề nghị cho được bảo vệ ..............................................
Long An, ngày …… tháng …… năm 2020
Người hướng dẫn khoa học
TS Phan Ngọc Trung

4. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP
LONG AN
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG XÉT DUYỆT ĐỀ CƯƠNG
1. Sự phù hợp với chuyên ngành đào tạo:.................................................................................
........................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
2. Tính không trùng lắp:..............................................................................................................
........................................................................................................................................................
3. Sự đáp ứng mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................
........................................................................................................................................................
4. Kết cấu hợp lý hay không
........................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
5. Hình thức trình bày..................................................................................................................
........................................................................................................................................................
6. Các nội dung cần bổ sung chỉnh sữa.....................................................................................
........................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
7. Kết luận: ..................................................................................................................................
Long An, ngày …… tháng …… năm 20
Hội đồng xét duyệt đề cương
Thư ký Chủ tịch Hội đồng

5. MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ...............................................................................................................................1
1. Sự cần thiết của đề tài: .............................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu: ...............................................................................................................1
2.1 Mục tiêu chung: ......................................................................................................................1
2.2 Mục tiêu cụ thể: ......................................................................................................................2
3. Đối tượng nghiên cứu: .............................................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu:.................................................................................................................2
4.1 Phạm vi về không gian địa điểm: ................................... Error! Bookmark not defined.
4.2 Phạm vi về thời gian: ....................................................... Error! Bookmark not defined.
5. Câu hỏi nghiên cứu: .................................................................................................................2
6. Những đóng góp mới của luận văn: .......................................................................................2
6.1 Đóng góp về phương diện khoa học: ...................................................................................2
6.2 Đóng góp về phương diện thực tiễn:....................................................................................2
7. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp đính tính thông qua các phương pháp đặc thù 3
8. Tổng quan các công trình nghiên cứu trước: ........................................................................3
9. Kết cấu của luận văn: ...............................................................................................................5
10. Kế hoạch bố trí thời gian nghiên cứu: ........................... Error! Bookmark not defined.
NỘI DUNG: ..................................................................................................................................5
Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ....................6
1.1. Một số khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị NNL ....................................................6
1.1.1. Nguồn nhân lực ..................................................................................................................6
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực....................................................................................................7
1.2. Vai trò quản trị nguồn nhân lực.........................................................................................10
1.3. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực .....................................................................................11
1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực...................................................................................................11
1.4.1. Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.............................................................11
1.4.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật
................................................................................................... Error! Bookmark not defined.
1.5. Nội dung nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined.
1.5.1. Duy trì nguồn nhân lực................................................ Error! Bookmark not defined.
1.5.2. Phát triển nguồn nhân lực ........................................... Error! Bookmark not defined.
1.5.3. Thu hút nguồn nhân lực .............................................. Error! Bookmark not defined.

6. 1.6. Nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực............. Error! Bookmark not defined.
1.6.1. Chất lượng..................................................................... Error! Bookmark not defined.
1.6.2. Chất lượng nguồn nhân lực......................................... Error! Bookmark not defined.
1.6.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........................ Error! Bookmark not defined.
1.7. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ............Error! Bookmark not
defined.
Từ đó suy ra quỹ tiền lương tiết kiệm (lãng phí) = s = S1 – S0 x D1/D0....................Error!
Bookmark not defined.
1.8. Những bài học kinh nghiệm........................................... Error! Bookmark not defined.
Kết luận chương 1................................................................... Error! Bookmark not defined.
Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP TOA
XE SÀI GÒN........................................................................... Error! Bookmark not defined.
2.1. Giới thiệu Xí nghiệp toa xe Sài Gòn............................. Error! Bookmark not defined.
2.1.1. Cơ cấu tổ chức .............................................................. Error! Bookmark not defined.
2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh.................................................... Error! Bookmark not defined.
2.1.2.1. Sản phẩm chủ yếu:.................................................... Error! Bookmark not defined.
2.1.2.2. Sản xuất kinh doanh dịch vụ ngoài sản xuất chính ..............Error! Bookmark not
defined.
2.1.3. Quá trình hình thành và phát triển ............................. Error! Bookmark not defined.
2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh 2017 – 2019................ Error! Bookmark not defined.
2.3. Thực trạng quản trị nhân lực tại Xí nghiệp toa xe Sài Gòn .......Error! Bookmark not
defined.
2.3.1. Quy mô và cơ cấu nhân sự tại Xí nghiệp toa xe Sài Gòn .......Error! Bookmark not
defined.
2.3.1.1 Theo giới tính ............................................................. Error! Bookmark not defined.
2.3.1.2. Theo độ tuổi............................................................... Error! Bookmark not defined.
2.3.1.3. Theo trình độ chuyên môn....................................... Error! Bookmark not defined.
2.3.2. Chính sách thu hút nguồn nhân lực ........................... Error! Bookmark not defined.
2.3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Toa xe Sài Gòn.Error! Bookmark not
defined.
2.3.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Xí nghiệp Toa xe Sài Gòn giai đoạn năm
2017-2019................................................................................ Error! Bookmark not defined.
2.3.2.3. Bố trí sử dụng nguồn nhân lực ................................ Error! Bookmark not defined.
2.3.3. Đào tạo và phát triển nhân lực.................................... Error! Bookmark not defined.
2.3.4. Duy trì nguồn nhân lực................................................ Error! Bookmark not defined.
2.3.5. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực .........Error! Bookmark not
defined.

7. 2.4. Những yếu tố ảnh hưởng hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ......Error! Bookmark not
defined.
2.4.1. Các yếu tố chủ quan..................................................... Error! Bookmark not defined.
2.4.2. Các yếu tố khách quan................................................. Error! Bookmark not defined.
2.5. Đánh giá chung về nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại Xí nghiệp toa xe Sài Gòn
................................................................................................... Error! Bookmark not defined.
2.5.1. Kết quả đạt được .......................................................... Error! Bookmark not defined.
2.5.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân ......................... Error! Bookmark not defined.
Kết luận Chương 2: ................................................................ Error! Bookmark not defined.
Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI XÍ NGHIỆP TOA XE SÀI GÒN.................................. Error! Bookmark not defined.
3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển 2021 – 2025 của Xí nghiệp toa xe Sài Gòn.Error!
Bookmark not defined.
3.1.1. Định hướng phát triển của Xí nghiệp toa xe Sài Gòn .............Error! Bookmark not
defined.
3.1.3. Mục tiêu phát triển của Xí nghiệp.............................. Error! Bookmark not defined.
3.2. Các giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL ................... Error! Bookmark not defined.
3.2.1 Hiện đại hóa công tác quản trị nguồn nhân lực ......... Error! Bookmark not defined.
3.2.2 Cải tiến quy trình tuyển dụng ...................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.3 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả, thánh tích, cải tiến chế độ tiền lương bổng
và đãi ngộ................................................................................. Error! Bookmark not defined.
3.2.4 Hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .......Error! Bookmark not
defined.
3.2.5. Xây dựng văn hoá Xí nghiệp toa xe Sài Gòn ........... Error! Bookmark not defined.
3.3. Kiến nghị ban giám đốc Xí nghiệp toa xe Sài Gòn..... Error! Bookmark not defined.
Kết luận chương 3................................................................... Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN TOÀN LUẬN VĂN......................................... Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................................80
……………………………………………………………………………….80

8. DANH MỤC BẢNG BIỂU
Hình 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực .................. Error! Bookmark not defined.
Hình 1.2. Mô hình hoạch định tài nguyên nhân sự............. Error! Bookmark not defined.
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức Xí nghiệp toa xe Sài Gòn ............ Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh 2017 – 2019...... Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính ............................ Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi............................... Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn....... Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.5. Số lượng lao động được tuyển qua 3 năm ......... Error! Bookmark not defined.
Hình 2.2. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của Xí nghiệp .......Error! Bookmark not
defined.
Bảng 2.6: Kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực qua 3 năm.......Error! Bookmark not
defined.
Bảng 2.7: Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lự ...........Error! Bookmark not
defined.
Bảng 3.1: Dự kiến số lượng người đào tạo và kinh phí đào tạo năm 2021 .................Error!
Bookmark not defined.

9. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt Viết đầy đủ
XNTXSG Xí nghiệp toa xe Sài Gòn
TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh
QTNNL Quản trị nguồn nhân lực
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
MTV Một thành viên

10. 1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài:
Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt,
con người đang được xem là nguồn lực đặc biệt, là chủ thể trong mọi hoạt động và là
vốn quý ảnh hưởng rất lớn đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực vận tải và phục vụ vận tải, Xí nghiệp
toa xe Sài Gòn càng hiểu rõ tầm quan trọng của yếu tố con người quyết định đến sự
thành bại của doanh nghiệp như thế nào. Trong quá trình hoạt động, Xí nghiệp toa xe
Sài Gòn cũng đã gặt hái được một số thành công nhất định trong việc quản trị nguồn
nhân lực để đáp ứng những mục tiêu đề ra trong lộ trình phát triển của công ty. Tuy
nhiên, bên cạnh những thành công thì cũng có nhiều mặt hạn chế, nhất là trong thời đại
công nghiệp 4.0, quá trình chuyển sang giai đoạn phát triển từ 2021 đến 2025 của công
ty sẽ phải đối mặt với nhiều thách thức mới.
Để tiếp tục đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các doanh
nghiệp phải xây dựng cho mình đội ngũ nhân sự, có năng lực, phẩm chất tốt, khả năng
lãnh đạo công ty và đào tạo nguồn nhân lực để theo kịp sự phát triển trình độ khoa học
- kỹ thuật và của yêu cầu ngày càng tăng cao của khách hàng.
Do đó, việc hiểu rõ và tổ chức tốt quản trị nguồn nhân lực là điều hết sức cần
thiết trong tình hình hiện nay, đặc biệt trong các doanh nghiệp, nơi mà hiệu quả quản
lý đang được đặt ra hết sức cần thiết. Nhằm tạo cho mình chỗ đứng ở hiện tại và tương
lai, Xí nghiệp toa xe Sài Gòn cũng không nằm ngoài quy luật này. Phải QTNNL của
Công ty như thế nào để đảm bảo chỗ đứng vững chắc trong nền kinh tế thị trường.
Sau quá trình tìm hiểu về Xí nghiệp, em quyết định chọn đề tài “Nâng cao hiệu
quả quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp toa xe Sài Gòn” làm đề tài cho luận văn
tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
2.1 Mục tiêu chung:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài luận văn là xây dựng luận cứ khoa học về quản
trị nguồn nhân lực và nghiên cứu thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực Xí nghiệp Toa
xe Sài Gòn trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp có căn cứ khoa học và thực tiễn để
nâng cao công tác quản trị nhân lực góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
chung của Xí nghiệp Toa xe Sài Gòn.

11. 2
2.2 Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Nghiên cứu một số đặc điểm cơ bản, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
của Xí nghiệp Toa xe Sài Gòn từ năm 2017 đến năm 2019
- Phân tích, đánh giá thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Xí
nghiệp Toa xe Sài Gòn từ năm 2017 đến năm 2019
- Đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Xí nghiệp Toa xe Sài Gòn đến năm 2025
3. Đối tượng nghiên cứu:
Công tác quản trị nguồn nhân lực của Xí nghiệp Toa xe Sài Gòn.
4. Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu công quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp
Toa xe Sài từ năm 2017 đến năm 2019
Phạm vi về không gian: Xí nghiệp Toa xe Sài Gòn – 540 Cách Mạng Tháng
Tám, Phường 11, 3, Hồ Chí Minh.
Thời gian nghiên cứu từ 5/2020 đến tháng 11/2020
4. Nội dung nghiên cứu
5. Câu hỏi nghiên cứu:
- Hệ thống cơ sở lý luận về QTNNL phải xây dựng như thế nào?
- Thực trạng QTNNL tại Xí nghiệp toa xe Sài Gòn trong thời gian từ 2017 đến
năm 2019 như thế nào?
- Cần có những giải pháp nào để nâng cao hiệu quả QTNNL tại Xí nghiệp toa xe
Sài Gòn trong thời gian từ nay tới năm 2025?
6. Những đóng góp mới của luận văn:
6.1 Đóng góp về phương diện khoa học:
Luận văn đã hệ thống hóa các lý luận về QTNNL, trên cơ sở lý luận vận dụng vào
nghiên cứu thực tiễn để đề xuất giải pháp mang tính khả thi tại Xí nghiệp toa xe Sài
Gòn.
6.2 Đóng góp về phương diện thực tiễn:
- Luận văn đã hệ thống hóa các lý luận về QTNNL
- Kết quả nghiên cứu làm rõ các mặt mạnh mặt yếu trong quản trị nhân lực.

12. 3
- Đề xuất các giải pháp để nâng cao hiệu quả QTNNL tại Xí nghiệp toa xe Sài
Gòn.
- Luận văn có thể là tài liệu tham khảo cho các tổ chức, cá nhân quan tâm đến
QTNNL tại Xí nghiệp toa xe Sài Gòn.
7. Phương pháp nghiên cứu:
7.1. Phương pháp thu nhập số liệu
- Phương pháp thống kê: Thu nhập, tổng hợp số liệu đã có liên quan đến lĩnh vực
nhân sự, tham khảo các tài liệu của công ty, các sách báo liên quan đến lĩnh vực nhân
sự, thu thập thôngn tin, các ý kiến đóng góp của các anh chị trong Xí nghiệp toa xe Sài
Gòn
- Phương pháp tham khảo, kế thừa tài liệu sẵn có: Tài liệu về các báo cáo tài chính
qua các năm, văn bản, tài liệu sẵn có của công ty, giáo trình, internet,.v..v..
- Phương pháp điều tra thực tế, thu thập số liệu trực tiếp tại Xí nghiệp toa xe Sài
Gòn
- Phương pháp quan sát:
+ Hệ thống tổ chức các phòng ban tại Xí nghiệp toa xe Sài Gòn
+ Thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nguồn nhân lực tại Xí nghiệp
toa xe Sài Gòn
- Phương pháp chuyên gia gồm:
+ Tham khảo ý kiến của giảng viên hướng dẫn
+ Tham khảo ý kiến của Ban lãnh đạo Xí nghiệp toa xe Sài Gòn, nhân viên các
phòng ban của công ty.
Để hoàn thành luận văn này, bên cạnh việc thực hiện phương pháp tiếp xúc và trao
đổi, tôi còn kết hợp sử dụng phương pháp nghiên cứu thực nghiệm (đúc kết kinh
nghiệm từ quá trình học tập và công tác) và phương pháp nghiên cứu tại bàn giấy (thu
thập tài liệu, thông tin công ty).
Tất cả các phương pháp trên đều dựa vào nguồn thông tin thứ cấp bao gồm các tài
liệu, giáo trình có liên quan đến đề tài và nguồn thông tin sơ cấp thông qua việc tìm
hiểu, tiếp xúc, điều tra thực tế trong nội bộ doanh nghiệp.
7.2. Phương pháp xử lý số liệu
- Phương pháp so sánh: Dùng để so sánh sự biến động của các chỉ tiêu năm sau so
với năm trước của Xí nghiệp toa xe Sài Gòn

13. 4
+ So sánh tương đối
+ So sánh tuyệt đối
- Phương pháp phân tích: Dùng để phân tích sự biến động của lao động, các báo
cáo liên quan đến tình hình hoạt động kinh doanh của Xí nghiệp toa xe Sài Gòn
- Phương pháp tổng hợp: Dùng để sắp xếp, tổng hợp lại các tài liệu, chứng từ, số
liệu sau khi thu thập từ Xí nghiệp toa xe Sài Gòn
8. Tổng quan các công trình nghiên cứu trước:
- Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về lĩnh vực nâng cao hiệu quả quản trị
nguồn nhân lực trong các đơn vị. Mỗi công trình và bài viết đều có những cách tiếp
cận khác nhau trực tiếp hay gián tiếp về nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.
Dưới đây là một số công trình nghiên cứu mà tác giả đã tham khảo được.
- Luận văn thạc sĩ: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà – Tổng cục CNQP của tác giả Nguyễn Phi Hùng,
trường Đại học Dân lập Hải Phòng năm 2018. Đề tài này đã được nghiên cứu trên diện
rộng chứa các nội dung về những giải pháp thu hút, quản lý nguồn nhân lực một cách
chung nhất trong lĩnh vực hàng hải. Luận văn có đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác quản trị nhân lực rất hợp lý, đáng lưu ý và nên đưa vào sử dụng.
- Luận văn tiến sỹ: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Các Cơ Quan Quản Lý Nhà
Nước Ngành Môi Trường Việt Nam của tác giả Nguyễn Kim Tuyến năm 2018 Học
viện Hành chính Quốc gia. Luận án khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận
liên quan đến phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực các cơ
quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam nói riêng; bổ sung và làm rõ các
khái niệm về phát triển nguồn nhân lực, phân tích nội dung phát triển nguồn nhân lực
thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân
chuyển, thu hút, đãi ngộ, vai trò và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân
lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam.
- Luận văn thạc sĩ: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần may Đáp cầu, của tác giả Nguyễn Thị Hướng, trường đại học Kinh tế Hà Nội
năm 2015. Đề tài đúc kết lý luận kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực
và nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần may Đáp cầu
thông qua việc phân tích tình hình áp dụng các chính sách về quản trị nguồn nhân, tình
hình triển khai thực hiện các chức năng của quản trị nguồn nhân lực.

14. 5
- Luận văn thạc sĩ: Quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Lương thực miền Bắc,
của tác giả Nguyễn Ngọc Linh, trường Đại học Kinh tế Hà Nội, năm 2017. Luận văn
này nghiên cứu trong một doanh nghiệp cụ thể, mang tính chất đặc thù riêng của
ngành thực phẩm, kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ giải quyết những vẫn đề đang
được đặt ra cho nhà quản trị của Tổng Công ty Lương thực miền Bắc.
Tóm lại, có rất nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài chưa được thống
kê đầy đủ song có thể khẳng định rằng vấn đề hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
Xí nghiệp toa xe Sài Gòn với những nét đặc thù của nó thì chưa có đề tài nào giải quyết.
Chính vì thế mà tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài: “Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn
nhân lực tại Xí nghiệp toa xe Sài Gòn”.
9. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Khái quát về cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Toa xe sài Gòn
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn lực tại Xí nghiệp toa xe Sài
Gòn.

15. 6
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị NNL
1.1.1. Nguồn nhân lực
Tổ chức được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân
lực của nó. Thuật ngữ “nguồn nhân lực” mới chỉ xuất hiện vào những năm 1980,
trước đây người ta thường dùng thuật ngữ “nhân sự”. Nguồn nhân lực hàm ý con
người như là ngồn lực duy nhất có khả năng gia tăng về năng lực.
Theo Quản trị Nhân lực của PGS.TS. Trần Kim Dung, Nhà xuất bản Giáo dục
(2011), nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó [5].
Nguồn nhân lực chính là nguồn lực về con người. Nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người bao gồm cả thể lực và trí lực. Thể lực chỉ tình trạng
sức khoẻ của con người. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tài năng, năng khiếu,
quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Thể lực của con người có giới
hạn nhưng trí lực của con người là kho tàng còn nhiều tiềm năng chưa được khai
thác.[4], [5].
Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của tổ chức vì nó là nguồn lực duy
nhất tạo ra giá trị lớn hơn giá trị bản thân và giúp tạo ra sức mạnh riêng có của
tổ chức. Tuy nhiên, đây lại là nguồn lực khó quản lý nhất.
Nhu cầu về nguồn nhân lực là nhu cầu sử dụng lao động cho các vị trí làm
việc, công việc, thậm chí các nghề nghiệp khác nhau. Nguồn nhân lực của doanh
nghiệp tương ứng với số lượng và cơ cấu công việc của doanh nghiệp đó
Theo Bùi Anh Tuấn (Giáo trình Hành vi tổ chức, 2010), các doanh nghiệp
thường mong đợi các nhân viên của mình làm việc hiệu quả, có trách nhiệm cao
và gắn bó với tổ chức. Ngược lại, các nhân viên mong chờ ở doanh nghiệp những
công việc phù hợp chuyên môn, năng lực, điều kiện làm việc tốt, sự đối xử công
bằng, và cơ hội phát triển.
Theo Bùi Anh Tuấn (Giáo trình Hành vi tổ chức, 2010) nguồn nhân lực bao
gồm toàn thể những người lao động mà tổ chức có thể huy động để thực hiện chức

16. 7
năng, nhiệm vụ của tổ chức. Với quan điểm này nguồn nhân lực của một tổ
chức không chỉ bao gồm những lao động cơ hữu của tổ chức mà còn bao gồm những
người lao động ngoài tổ chức mà tổ chức đó có thể huy động để thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của tổ chức đó.
Sự hoà hợp giữa nhu cầu và nguồn nhân lực được thể hiện trên hai
phương diện: định lượng nghĩa là giải quyết vấn đề biên chế, cố gắng giảm thiểu
tình trạng thừa hoặc thiếu lao động và định tính nghĩa là giải quyết vấn đề năng lực
và động cơ lao động, cố gắng làm giảm thiểu tình trạng trình độ chuyên môn nghề
nghiệp không phù hợp với công việc, hoà hợp động cơ lao động và nhu cầu lao động
của nhân viên với những yêu cầu mà công việc đặt ra trong tương lai.
Khi nói tới nguồn nhân lực, người ta thường đề cập đến số lượng và cơ
cấu của nguồn nhân lực trong tương quan với cơ cấu về nghề và công việc của tổ
chức. Hay nói cách khác là sự phù hợp giữa cơ cấu nhân lực và cơ cấu nghề nghiệp
và công việc của tổ chức. Thông thường cơ cấu nguồn nhân lực được xem xét theo
các giác độ như cơ cấu theo trình độ chuyên môn đào tạo, cơ cấu theo nghề, cơ cấu
thng theo thâm niên (kinh nghiệm công tác), cơ cấu theo giới tính…vv.
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị con người trong tổ chức được gọi là quản trị nhân sự hay
Quản trị NNL.
Trước đây, khi con người chưa được coi là tài sản quan trọng nhất của tổ
chức, việc quản trị con người (được gọi là quản trị nhân sự) là quản trị con người về
mặt hành chính; là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định về trả lương, nghỉ
phép, nghỉ lễ, hưu trí… nhằm mục đích quản trị bản thân các cá nhân một cách tuyệt
đối [4]; [5]. Quản trị nhân sự được thực hiện mà không tính đến nhu cầu của tổ chức
cũng như nhu cầu của đội ngũ nhân viên.
Khái niệm Quản trị NNL mới xuất hiện từ những năm 1980 ở các nước phát
triển, là dấu hiệu ghi nhận vai trò rộng mở và cũng là sự ghi nhận một cung cách
quản trị mới: từ quản trị cứng nhắc coi con người chỉ là lực lượng thừa hành phụ
thuộc cần khai thác tối đa ngắn hạn với chi phí tối thiểu đã và đang chuyển sang
một cách quản trị mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện để con người phát huy
tính tích cực chủ động sáng tạo, vừa khai thác năng lực của họ vừa có kế hoạch đầu
tư dài hạn sao cho chi phí được sử dụng một cách tối ưu [4]; [5].

17. 8
Nhìn chung, Quản trị nguồn nhân lực hiện đại khác với quản trị nhân sự
trước đây ở chỗ: mục tiêu cơ bản của nó không phải là quản trị các cá nhân. Mục
đích cơ bản của nó là tìm cách đạt được sự hoà hợp thoả đáng giữa nhu cầu của
một tổ chức và nguồn nhân lực của tổ chức đó [4]; [5].
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa theo nhiều cách khác
nhau bởi nhiều tác giả và các nghiên cứu khác nhau. Quản trị nguồn nhân lực là
khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò
quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một
tổ chức, doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng
người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ
nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển
chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc,
quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực
của họ (A. J. Price., 2004). Wayne và Noe (1996) định nghĩa một cách cô động rằng
QTNNL liên quan đến các chính sách, thực tiễn, và hệ thống ảnh hưởng hành vi, thái
độ và kết quả thực hiện của nhân viên. Định nghĩa A. J. Price. (2004) có tính khái
quát và cụ thể nên được sử dụng cho nghiên cứu này [11].
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu
nhưng ta có thể thấy được hai mục tiêu cơ bản của QTNNL mà các định nghĩa đề
cập tới là:
(1)Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả; (2) Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của
nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được
kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức.
Trong nghiên cứu này tác giả thống nhất sử dụng khái niệm nguồn nhân
lực như sau: Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động làm làm việc cho
doanh nghiệp nhằm thực hiện các mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp cần có số lượng và cơ cấu phù hợp với cơ cấu
nghề và công việc của doanh nghiệp đó.
Nguồn nhân lực (Human Resource) nghĩa là những người lao động có sự
chuẩn bị, có lòng chân thực và có khả năng hoàn thành các mục tiêu của cơ
quan hay là người nằm trong cơ quan có khả năng tạo ra những giá trị cho hệ thống
quản trị đạt được yêu cầu đặt ra. Vì vậy, cơ quan có nhiệm vụ trong việc quản trị

18. 9
nhân lực để thực hiện những công việc theo mục đích của cơ quan, đặt kế hoạch
theo chiến lược quản trị con người để trợ giúp thêm [5]; [11].
Quản trị NNL đóng vai trò rất quan trọng trong việc quản lý doanh nghiệp.
Khi nói về Quản trị NNL, các nhà quản lý thường thống nhất đưa ra một
số nhận định như sau:
(1) Quản trị NNL là công cụ của lãnh đạo tổ chức để đạt được mục tiêu của tổ
chức;
(2) Quản trị NNL là chính sách và biện pháp sử dụng và phát triển một
cách hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức, là phương hướng quan trọng tạo động
lực cho người lao động;
(3) Quản trị NNL là sự phân công và hợp tác hiệu quả giữa những người
lao
động trong tổ chức;
(4) Quản trị NNL là công cụ hiệu quả nhất để đảm bảo sự hài hòa lợi ích của tổ
chức và của người lao động.
Theo Giáo trình Quản trị Nhân lực (Trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh,
2015), Quản trị NNL là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát
triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu
cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng [5].
Vai trò quạn trọng của Quản trị NNL xuất phát từ vai trò quan trọng của
“Người lao động” trong tổ chức. Quản trị NNL chịu sự tác động của các nhân tố thuộc
về môi trường kinh doanh nói chung và môi trường Quản trị NNL nói riêng.
Môi trường Quản trị NNL bao gồm môi trường bên trong tổ chức và môi
trường bên ngoài tổ chức.
Môi trường bên trong tổ chức bao gồm các nhân tố liên quan đến tổ chức như
mục tiêu, sứ mạng, chức năng của tổ chức, đặc điểm hoạt động của tổ chức, văn hóa tổ
chức, chiến lược phát triển của tổ chức, lãnh đạo tổ chức, số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, cơ sở vật chất kỹ thuật của tổ chức…vv.
Môi trường bên ngoài tổ chức bao gồm các nhân tố thuộc về cung và cầu
nhân lực trên thị trường lao động, phát triển kinh tế xã hội của đất nước, văn hóa,
giáo dục, môi trường luật pháp, sự phát triển của khoa học và công nghệ, hội
nhập…vv.

19. 10
Như vậy, từ kết quả phân tích trên, theo nghiên cứu sinh, có thể khái quát
quản trị NNL như sau:
(1) Xét theo góc độ các chức năng của quá trình quản trị, thì quản trị NNL bao
gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm soát các hoạt động liên quan
đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động để có thể đạt được mục tiêu
của tổ chức.
(2) Đi sâu vào chính nội dung quản trị NNL thì quản trị NNL là việc tuyển
dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao
động trong các tổ chức.
(3) Xét theo mục tiêu thì có thể nói quản trị NNL là hệ thống các hoạt động
quản trị NNL nhằm: giúp tổ chức đạt được mục tiêu, sử dụng hiệu quản nguồn nhân
lực, người lao động được đào tạo và có động lực làm việc, đáp ứng nhu cầu ngày
càng cao của nhân viên, tuân thủ quy trình, quy định pháp luật và đạo đức trong sử
dụng lao động.
1.2. Vai trò quản trị nguồn nhân lực
Một công ty, một tổ chức dù thuộc lĩnh vực nào, quy mô ra sao, nếu muốn
thành công thì trước hết phải bắt đầu từ vấn đề quản trị con người. Vì thế một công ty
dù có nguồn lực lớn, dù được tiếp cận những thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến sẽ
là vô ích khi không biết quản trị con người. Có thể thấy quản trị nguồn nhân lực là
khởi điểm quan trọng của bất kỳ một tổ chức nào (gia đình, trường học, công sở,
doanh nghiệp,…).
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong
mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh
gay gắt trên thị trường. Các tổ chức quản trị nói chung và kinh doanh nói riêng buộc
phải cải thiện tổ chức trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm ra người phù
hợp để giao đúng việc hay đặt đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm với mọi
loại hình thức tổ chức hiện nay.
Giáo Sư Tiến Sĩ Letter C.Thurow – nhà kinh tế và là nhà quản trị học thuộc
viện công nghệ kỹ thuật Mas Sachusett (MIT) cho rằng:“ Điều quyết định cho sự tồn
tại và phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có. Đó là những con
người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hoá, và biết cách làm việc
có hiệu quả”

20. 11
Còn Giáo Sư Tiến Sĩ Robert Keich cho rằng: “ Tài nguyên duy nhất thực sự còn
có tính cách quốc gia là nhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ. Đó là
những gì sẽ quyết định sự thịnh vượng trong tương lai”.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực tạo ra sự điều chỉnh và hoà hợp con người
trong tập thể, từ đó hình thành nên bộ mặt văn hoá của công ty góp phần trong việc
quyết định sự thành đạt của công ty. Nghiên cứu vai trò của quản trị nguồn nhân lực
giúp các nhà quản trị học biết được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu
hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết đánh giá nhân viên
một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo họ say mê với công việc, nâng cao hiệu quả tổ
chức.[5]
1.3. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức
lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó, tăng hiệu quả kinh tế, tạo tích lũy
cho doanh nhiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất giản đơn và mở
rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mô, quản trị nhân lực tạo điều
kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích lũy cho nhà nước, phát triển kinh tế xã hội.
Mục tiêu xã hội: Quản trị nhân lực tạo công ăn việc làm, giải quyết được vấn đề
lao động và việc làm cho xã hội, giáo dục, động viên người lao động phát triển phù
hợp với tiến bộ xã hội.
Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân lực là một lĩnh vực của quản
trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả
nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện mục tiêu
kinh doanh của doanh nghiệp.
Mục tiêu thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức: Mỗi doanh nghiệp đều có cơ cấu tổ
chức bộ máy quản trị riêng, trong đó sự thống nhất về tổ chức và hiệu lực của bộ máy
phụ thuộc vào năng lực, trình độ tổ chức của các cấp quản trị và của các nhân viên
trong doanh nghiệp. Hoạt động của quản trị nhân lực đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất
và tính hiệu lực của bộ máy. [5]
1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực
1.4.1. Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

21. 12
DOWNLOAD ĐỂ XEM ĐẦY ĐỦ NỘI DUNG
MÃ TÀI LIỆU: 54088
DOWNLOAD: + Link tải: tailieumau.vn
Hoặc : + ZALO: 0932091562