DAS Bedrijven Barometer 2013 - onderzoek onder 500 MKB'ersDAS
De DAS Bedrijven Barometer is een onderzoek dat half jaarlijks wordt uitgevoerd in opdracht van DAS. In 2013 vroegen we ondernemers specifiek naar een aantal zaken rondom de thema’s reorganisatie & ontslag. Én we vroegen ruim 500 werknemers naar hun mening over (loon)offers: in hoeverre zijn werknemer en werkgever bereid in te leveren en wat verwacht men van elkaar?
Het jaarlijkse onderzoek van Berenschot en Elsevier, dat al sinds het begin van deze eeuw wordt uitgevoerd, biedt een overzicht van 257 functies plus beloningen. Samen vormen deze een dwarsdoorsnede van de bedragen die werkend Nederland verdiende in 2015.
The presentation comprised the strategy to improve employee performances through compensation and benefit. The presentation also includes case study of FMCG industry.
DAS Bedrijven Barometer 2013 - onderzoek onder 500 MKB'ersDAS
De DAS Bedrijven Barometer is een onderzoek dat half jaarlijks wordt uitgevoerd in opdracht van DAS. In 2013 vroegen we ondernemers specifiek naar een aantal zaken rondom de thema’s reorganisatie & ontslag. Én we vroegen ruim 500 werknemers naar hun mening over (loon)offers: in hoeverre zijn werknemer en werkgever bereid in te leveren en wat verwacht men van elkaar?
Het jaarlijkse onderzoek van Berenschot en Elsevier, dat al sinds het begin van deze eeuw wordt uitgevoerd, biedt een overzicht van 257 functies plus beloningen. Samen vormen deze een dwarsdoorsnede van de bedragen die werkend Nederland verdiende in 2015.
The presentation comprised the strategy to improve employee performances through compensation and benefit. The presentation also includes case study of FMCG industry.
In dit whitepaper maken we goed bestuur in het MKB praktisch en tastbaar. Wij nodigen u uit om uw mening, ervaringen en suggesties voor praktische toepassing met ons te delen. Want goed bestuur is geen hogere wiskunde.
De financiële sector bevindt zich momenteel in het brandpunt van de belangstelling van tal van stakeholders.
Klanten, toezichthouders, media: iedereen heeft een mening over financiële instellingen. Dat vraagt om een
nieuw type professional. Experts die resultaten boeken, terwijl ze werken onder een vergrootglas en daar
juist plezier in scheppen. Die helder zijn over hun werkwijze en gedrag en zo bijdragen aan een transparante
toekomst voor de branche.
Die toekomst is dichtbij en vraagt veel van financiële organisaties en de professionals die er werken. Durven
we vooruit te denken en tijdens een selectieproces voor een minder traditioneel type te kiezen? CFO en
commissaris Leon Kruimer geeft in deze nieuwsbrief zijn visie en daagt bestuurders uit om onconventionele
teams te bouwen. En wat kunnen financiële professionals zelf doen om klaar te zijn voor de toekomst? Zij
krijgen carrièretips van Jaap Jonkers (Hays). Hoe die toekomst er precies uitziet, weten we niet. Maar de trends
en ontwikkelingen komen duidelijk naar voren in ons uitgebreide onderzoek
‘Baan van de Toekomst: de financiële sector in 2030’.
Deze Hays Heartbeat - Finance biedt een mooie selectie in inzichten van wat gaat komen. Lees de interviews en
artikelen en stel uzelf de vraag: ben ik klaar voor de toekomst en is mijn organisatie dat ook?
Adriaan Jansen bestuurder van GGZ-NHN spreekt over ‘de kernstrategie van GGZ Noord Holland Noord. In 2009 behaald GGZ-NHN een hoge score van 7.5 in het MTO en belandde daarmee in de top 25 van beste werkgevers met meer dan 1000 medewerkers. Wat is de verklaring voor deze score en wat is het verband met de kernstrategie van deze organsiatie?
Stel dat een van uw medewerkers een dure operatie moet ondergaan om een sportblessure te
verhelpen. De zorgverzekering vergoedt de kosten daarvan niet volledig en de medewerker vraagt
of u als werkgever wilt delen in de kosten. Hoe gaat u daarmee om?
Betaalt u niet, dan loopt u het risico dat de medewerker langdurig uitvalt. Aan de andere
kant: is de sportblessure niet het gevolg van hoe de medewerker zijn vrije tijd besteedt?
Veel werkgevers worstelen met dergelijke dilemma’s. Welke afspraken u ook maakt, feit is dat
de financiële gevolgen van zieke medewerkers en ex-medewerkers steeds meer voor rekening
komen van werkgevers. Tegelijkertijd neemt het risico op ziekteverzuim toe door
maatschappelijke ontwikkelingen als vergrijzing en ontgroening. U heeft er dus veel belang bij
dat uw medewerkers op lange termijn gezond, gemotiveerd en productief blijven.
In deze whitepaper leest u hoe u de duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers kunt verbeteren.
We behandelen de factoren die invloed hebben op de inzetbaarheid van uw medewerkers en geven u
concrete tips.
Meer weten? Bezoek onze website: http://bit.ly/1LNU0og
Veel sectoren en bedrijven zijn niet sexy genoeg voor schoolverlaters en jonge professionals, waardoor groei en daarmee de continuïteit van bedrijven in het gedrang komt.
Bedrijven zien steeds meer in dat zij transparanter moeten zijn, en meer moeten gaan communiceren over waar zij voor staan en wat zij nieuwe werknemers te bieden hebben.
Bekijk hier de opnamen van de webinar: https://www.youtube.com/watch?v=53RZJdgoyv4.
Meer info op www.lrqa.nl/mvo
MVO biedt hiervoor belangrijke oplossingen, daar jonge mensen steeds meer duurzame afwegingen meenemen bij het aangaan van een nieuwe betrekking. Hierbij valt te denken aan zaken als flexibel, veilig en gezond werken, goede werkomstandigheden en - verhoudingen, opleidingsmogelijkheden, gelijke kansen, integer en duurzaam werken en een bijdrage kunnen leveren aan de gemeenschap.
Huidige bedreigingen als vergrijzing en blijvend openstaande vacatures dienen duurzaam opgelost te worden. Tijdens deze interactieve webinar praten wij u bij met mevrouw Leontine Vreeke van SeaCityLady, over wat MVO inhoudt, hoe je dit kunt inzetten voor aantrekkelijk werkgeverschap, en zal aan de hand van praktijkvoorbeelden een gericht plan van aanpak besproken worden voor implementatie van sociale innovatie en aantrekkelijk werkgeverschap voor uw bedrijf.
Agenda webinar
Tijdens deze interactieve webinar worden de volgende zaken nader toegelicht:
• Waarom Duurzaam Ondernemen
• Wat betekent MVO voor bedrijven
• MVO focus: Stakeholdermanagement en indicatorenmanagement
• Duurzaamheid en Aantrekkelijk Werkgeverschap
• Duurzaamheid en Sociale Innovatie
• Stappenplan implementatie MVO en Aantrekkelijk Werkgeverschap
• Wat kan LRQA voor u betekenen
Duurzame Inzetbaarheid. Samen verantwoordelijk voor mens en organisatie. Investeren in Duurzame Inzetbaarheid loont zowel bij krimp als groei. Slim inzetten van mens en proces. Veranderingen vragen om blijvende aandacht van ons allemaal, voor nu en in de toekomst. Wat betekent Duurzame Inzetbaarheid voor jou en je organisatie? Welke onderwerpen zijn al actief binnen de organisatie? Maar nog belangrijker, wat verdient nu de aandacht? En hoe start je ermee? DISC een oplossing voor ons?
Duurzame Inzetbaarheid. Een containerbegrip? Hoe samen verantwoordelijk voor mens en organisatie? De enige consequente van nu is de constante verandering. Is Agile een oplossing om met elkaar duurzamer te werken? En wat doet dat met de rol van HR? Veel vragen die waarschijnlijk de drempel niet verlagen om daadwerkelijk met het thema Duurzame Inzetbaarheid bezig te zijn. En wellicht ben je er al mee bezig...hoe goed is het dan om de bewustwording te creëren? Een tool om te meten en te weten binnen 24 uur is de DISC. www.duurzaaminzetbaarheid.nl/disc
Technisch is het mogelijk dat zelfrijdende auto’s in 2020 het straatbeeld bepalen. Maar is de maatschappij er ook klaar voor? En de verzekeringsmarkt? Aon onderzocht het.De belangrijkste bevindingen leest u in de whitepaper “Als de auto autonoom wordt”. Met name de aansprakelijkheid en verzekerbaarheid van geautomatiseerde voertuigen komt daarin aan bod. Want dat de verzekeringsmarkt een cruciale rol speelt bij de brede introductie van de zelfrijdende auto, is zeker.
De overheid trekt zich steeds verder terug uit de sociale zekerheid. Financiële prikkels en verantwoordelijkheid voor zieke medewerkers worden in toenemende mate bij werkgevers neergelegd. Dat betekent voor u dat risico’s van verzuim en arbeidsongeschiktheid toenemen. Maar de veranderingen bieden u ook mogelijkheden om de risico’s van arbeidsongeschiktheid te beperken.Ieder jaar beschrijft Aon de trends in de markt om u vervolgens aanbevelingen te doen waarmee u de risico’s en kosten van verzuim kunt beheersen.
Bezoek onze website voor meer informatie: http://bit.ly/18SDkdz
In dit whitepaper maken we goed bestuur in het MKB praktisch en tastbaar. Wij nodigen u uit om uw mening, ervaringen en suggesties voor praktische toepassing met ons te delen. Want goed bestuur is geen hogere wiskunde.
De financiële sector bevindt zich momenteel in het brandpunt van de belangstelling van tal van stakeholders.
Klanten, toezichthouders, media: iedereen heeft een mening over financiële instellingen. Dat vraagt om een
nieuw type professional. Experts die resultaten boeken, terwijl ze werken onder een vergrootglas en daar
juist plezier in scheppen. Die helder zijn over hun werkwijze en gedrag en zo bijdragen aan een transparante
toekomst voor de branche.
Die toekomst is dichtbij en vraagt veel van financiële organisaties en de professionals die er werken. Durven
we vooruit te denken en tijdens een selectieproces voor een minder traditioneel type te kiezen? CFO en
commissaris Leon Kruimer geeft in deze nieuwsbrief zijn visie en daagt bestuurders uit om onconventionele
teams te bouwen. En wat kunnen financiële professionals zelf doen om klaar te zijn voor de toekomst? Zij
krijgen carrièretips van Jaap Jonkers (Hays). Hoe die toekomst er precies uitziet, weten we niet. Maar de trends
en ontwikkelingen komen duidelijk naar voren in ons uitgebreide onderzoek
‘Baan van de Toekomst: de financiële sector in 2030’.
Deze Hays Heartbeat - Finance biedt een mooie selectie in inzichten van wat gaat komen. Lees de interviews en
artikelen en stel uzelf de vraag: ben ik klaar voor de toekomst en is mijn organisatie dat ook?
Adriaan Jansen bestuurder van GGZ-NHN spreekt over ‘de kernstrategie van GGZ Noord Holland Noord. In 2009 behaald GGZ-NHN een hoge score van 7.5 in het MTO en belandde daarmee in de top 25 van beste werkgevers met meer dan 1000 medewerkers. Wat is de verklaring voor deze score en wat is het verband met de kernstrategie van deze organsiatie?
Stel dat een van uw medewerkers een dure operatie moet ondergaan om een sportblessure te
verhelpen. De zorgverzekering vergoedt de kosten daarvan niet volledig en de medewerker vraagt
of u als werkgever wilt delen in de kosten. Hoe gaat u daarmee om?
Betaalt u niet, dan loopt u het risico dat de medewerker langdurig uitvalt. Aan de andere
kant: is de sportblessure niet het gevolg van hoe de medewerker zijn vrije tijd besteedt?
Veel werkgevers worstelen met dergelijke dilemma’s. Welke afspraken u ook maakt, feit is dat
de financiële gevolgen van zieke medewerkers en ex-medewerkers steeds meer voor rekening
komen van werkgevers. Tegelijkertijd neemt het risico op ziekteverzuim toe door
maatschappelijke ontwikkelingen als vergrijzing en ontgroening. U heeft er dus veel belang bij
dat uw medewerkers op lange termijn gezond, gemotiveerd en productief blijven.
In deze whitepaper leest u hoe u de duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers kunt verbeteren.
We behandelen de factoren die invloed hebben op de inzetbaarheid van uw medewerkers en geven u
concrete tips.
Meer weten? Bezoek onze website: http://bit.ly/1LNU0og
Veel sectoren en bedrijven zijn niet sexy genoeg voor schoolverlaters en jonge professionals, waardoor groei en daarmee de continuïteit van bedrijven in het gedrang komt.
Bedrijven zien steeds meer in dat zij transparanter moeten zijn, en meer moeten gaan communiceren over waar zij voor staan en wat zij nieuwe werknemers te bieden hebben.
Bekijk hier de opnamen van de webinar: https://www.youtube.com/watch?v=53RZJdgoyv4.
Meer info op www.lrqa.nl/mvo
MVO biedt hiervoor belangrijke oplossingen, daar jonge mensen steeds meer duurzame afwegingen meenemen bij het aangaan van een nieuwe betrekking. Hierbij valt te denken aan zaken als flexibel, veilig en gezond werken, goede werkomstandigheden en - verhoudingen, opleidingsmogelijkheden, gelijke kansen, integer en duurzaam werken en een bijdrage kunnen leveren aan de gemeenschap.
Huidige bedreigingen als vergrijzing en blijvend openstaande vacatures dienen duurzaam opgelost te worden. Tijdens deze interactieve webinar praten wij u bij met mevrouw Leontine Vreeke van SeaCityLady, over wat MVO inhoudt, hoe je dit kunt inzetten voor aantrekkelijk werkgeverschap, en zal aan de hand van praktijkvoorbeelden een gericht plan van aanpak besproken worden voor implementatie van sociale innovatie en aantrekkelijk werkgeverschap voor uw bedrijf.
Agenda webinar
Tijdens deze interactieve webinar worden de volgende zaken nader toegelicht:
• Waarom Duurzaam Ondernemen
• Wat betekent MVO voor bedrijven
• MVO focus: Stakeholdermanagement en indicatorenmanagement
• Duurzaamheid en Aantrekkelijk Werkgeverschap
• Duurzaamheid en Sociale Innovatie
• Stappenplan implementatie MVO en Aantrekkelijk Werkgeverschap
• Wat kan LRQA voor u betekenen
Duurzame Inzetbaarheid. Samen verantwoordelijk voor mens en organisatie. Investeren in Duurzame Inzetbaarheid loont zowel bij krimp als groei. Slim inzetten van mens en proces. Veranderingen vragen om blijvende aandacht van ons allemaal, voor nu en in de toekomst. Wat betekent Duurzame Inzetbaarheid voor jou en je organisatie? Welke onderwerpen zijn al actief binnen de organisatie? Maar nog belangrijker, wat verdient nu de aandacht? En hoe start je ermee? DISC een oplossing voor ons?
Duurzame Inzetbaarheid. Een containerbegrip? Hoe samen verantwoordelijk voor mens en organisatie? De enige consequente van nu is de constante verandering. Is Agile een oplossing om met elkaar duurzamer te werken? En wat doet dat met de rol van HR? Veel vragen die waarschijnlijk de drempel niet verlagen om daadwerkelijk met het thema Duurzame Inzetbaarheid bezig te zijn. En wellicht ben je er al mee bezig...hoe goed is het dan om de bewustwording te creëren? Een tool om te meten en te weten binnen 24 uur is de DISC. www.duurzaaminzetbaarheid.nl/disc
Technisch is het mogelijk dat zelfrijdende auto’s in 2020 het straatbeeld bepalen. Maar is de maatschappij er ook klaar voor? En de verzekeringsmarkt? Aon onderzocht het.De belangrijkste bevindingen leest u in de whitepaper “Als de auto autonoom wordt”. Met name de aansprakelijkheid en verzekerbaarheid van geautomatiseerde voertuigen komt daarin aan bod. Want dat de verzekeringsmarkt een cruciale rol speelt bij de brede introductie van de zelfrijdende auto, is zeker.
De overheid trekt zich steeds verder terug uit de sociale zekerheid. Financiële prikkels en verantwoordelijkheid voor zieke medewerkers worden in toenemende mate bij werkgevers neergelegd. Dat betekent voor u dat risico’s van verzuim en arbeidsongeschiktheid toenemen. Maar de veranderingen bieden u ook mogelijkheden om de risico’s van arbeidsongeschiktheid te beperken.Ieder jaar beschrijft Aon de trends in de markt om u vervolgens aanbevelingen te doen waarmee u de risico’s en kosten van verzuim kunt beheersen.
Bezoek onze website voor meer informatie: http://bit.ly/18SDkdz
Cyberrisico's - de actuele stand van zakenAon Nederland
De ontwikkelingen zijn niet te stuiten en gaan snel. Organisaties gebruiken digitale technologie en informatietechnologie voor steeds meer doeleinden: voor de verkoop van producten en diensten, voor het optimaliseren van bedrijfsprocessen of voor het verlagen van operationele kosten. Bekende toepassingen zijn cloud-computing, sociale media, mobiele apps en het gebruik van big data.De keerzijde is de afhankelijkheid van digitale technologieën en gegevensuitwisseling, en de toenemende gevoeligheid voor specifieke risico’s en de speciale criminaliteit die hiermee samenhangt. Het kan daarbij gaan om diefstal, fraude, sabotage, spionage en hacken. Niet alleen criminelen maar ook bedrijven en overheden maken zich hieraan schuldig. Met deze whitepaper willen wij u informeren over de actuele ontwikkelingen op het gebied van cyberrisico’s en wat u kunt doen om de gevolgen hiervan te beperken.
Bezoek onze website voor meer informatie: http://bit.ly/1jeU55Q
Infographic 'Zorgen voor de beste zorg'
Bedrijven investeren massaal in een professioneel gezondheidsbeleid. Logisch, want een goed bedrijfsresultaat is alleen mogelijk met gezonde medewerkers.
De maatschappelijke ontwikkelingen en de impact op werkgevers wordt uiteengezet in een heldere infographic. Ook leest u wat u kunt doen en wat de voordelen zijn van het investeren in de gezondheid van werknemers.
Cyber security draait meer en meer om digitale compliance. Dat gaat verder dan alleen oplossingen voor kwetsbaarheden in uw ICT-systemen. Het gaat om een gestructureerde aanpak met effectieve maatregelen voor risicobeheersing én bescherming tegen de (financiële) gevolgen van cyberrisico's.
Hoe wapent u zich tegen de mogelijk verstrekkende gevolgen van cyberrisico's? Dat is een vraag waar Aon graag antwoord op geeft. Met Cyberrisicomanagement krijgt u door inzicht én overzicht grip op cyberrisico's.
Whitepaper 'Het managen van medewerkersbetrokkenheid in tijden van veranderin...Aon Nederland
Succesvolle organisaties worden meestal gekenmerkt door bescheiden en continue veranderingen. Maar door de moeilijke economische situatie, zagen organisaties zich genoodzaakt om ingrijpende maatregelen door te voeren. Deze plotselinge, snelle en ingrijpende maatregelen brengen consequenties met zich mee met betrekking tot medewerkersbetrokkenheid. Deze whitepaper legt uit wat dit is, waarom dit belangrijk is en hoe je dit kan gebruiken.
Lees de volledige whitepaper op www.aon.nl/slideshare
Quicksacan Duurzame Inzetbaarheid 'Inzicht in risico's, inspanningen en effec...Aon Nederland
Maatschappelijke trends, zoals vergrijzing en ontgroening, technologische ontwikkelingen en de ontwikkeling van onze gezondheid zijn van steeds grotere invloed op organisaties. Dat geldt ook voor de regelgeving rond de sociale zekerheid en het verhogen van de pensioenleeftijd. Met de Quickscan Duurzame Inzetbaarheid van Aon krijgt u snel en gemakkelijk inzicht in de effectiviteit van uw organisatie op het gebied van duurzame inzetbaarheid van uw personeel.
Whitepaper 'Slim inspelen op de gevolgen van de Modernisering Ziektewet' | Ao...Aon Nederland
De nieuwe Ziektewet en wijzigingen van WIA hebben grote gevolgen voor werknemers die veel met tijdelijke krachten werken. Aon zet de belangrijke ontwikkelingen op een rij en biedt een handreiking om risico's boven tafel te krijgen.
Whitepaper 'Risicomanagement in de zorg' | Aon NederlandAon Nederland
Om kwaliteit van de zorg te waarborgen, hebben zorginstellingen beleid ontwikkeld en procedures geïmplementeerd. Maar hier komen ook vele risico's bij kijken, ondanks dat er vaak nog sprake is van een versnipperd risicomanagement. Aon deelt zijn visie zodat u voorbereid bent op de toekomst.
Whitepaper 'Cyberrisico's onder controle? Risicomanagement in het digitale ti...Aon Nederland
Fraude, Hacken, lekken, bedrijfsspionage; deze whitepaper informeert u over de impact en oorzaken van digitale risico's, over hoe u risico's voor uw eigen organisatie identificeert en hoe u de gevolgen van een incident kunt beperken.
Whitepaper 'Wet werk en zekerheid: wat is de impact op uw organisatie?'| Aon ...Aon Nederland
De wet 'werk en zekerheid' brengt veranderingen met zich mee rondom WW, ontslagrecht en bescherming van tijdelijke arbeidscontracten. Aon beschrijft wat er veranderd, wat de gevolgen zijn voo ru en hoe zich u hierop kunt voorbereiden.
Lees de volledige whitepaper op www.aon.nl/slideshare
Trendrapport 'WGA en ziektewet: Risico's of kansen?' | Aon NederlandAon Nederland
Aon beschrijft trends in de markt om u aanbevelingen te kunnen doen waarmee u risico's en kosten van verzuim en arbeidsongeschiktheid kunt beheersen.
Lees het volledige rapport op aon.nl/slideshare
Whitepaper 'Pensioenen op de schop' | Aon NederlandAon Nederland
Aon Hewitt zet belangrijke ontwikkelingen op een rij omtrent veranderingen in de pensioenwereld. Lees in deze Whitepaper informatie over welke maatregelen u kunt treffen om uw organisatie en werknemers voor te bereiden op de impact van de veranderingen in wet- en regelgeving.
Lees de volledige whitepaper op: www.aon.nl/slideshare
Feature report "Rail risk - Stay on Track" | Aon NLAon Nederland
The international railway industry is enjoying a period of significant growth across the world. Europe's trans-continental mixture of state-owned and franchise operated networks continues its steady march towards the introduction of newer, faster trains and tracks, supported by increasingly sophisticated signalling and safety systems.
Unfortunately, 2013 has witnessed some serious accidents, and while they are mercifully rare, these occurrences show that rail industry firms' operational risk mitigation measures cannot exclude the possibility of large incidents.
Aon Global Risk Consulting has carried out extensive studies, revealing trends around pertinent issues. It is our belief that with more information at hand, risk managers within the railway industries can support the long term strategic goals of their businesses and maintain a commitment to safety.
Whitepaper "Meer zicht op risico's voor expats en internationaal mobiele werk...Aon Nederland
Bedrijven sturen steeds vaker medewerkers naar risicovolle landen in Zuid-Amerika, Azië, het Midden-Oosten en Afrika. Het is niet alleen voor expats, maar ook voor zakenreizigers belangrijk dat er een veiligheidsprotorcol beschikbaar is. De ervaring leert vaak dat deze er niet is, waardoor bedrijven niet adequaat reageren op een crisissituatie.
In deze whitepaper geeft Aon Hewitt antwoord op de vragen hoe bedrijven, universiteiten en non-profit organisaties om moeten gaan met hun verantwoordelijkheden ten aanzien van de veiligheid en het welzijn van expatriates en internationaal mobiele werknemers.
The fourth of its kind since 2007, this biennial survey helps companies stay abreast of emerging issues and learn what their peers are doing to manage risks and capture opportunities
This survey covers the following topics:
Top risk concerns facing companies today and in the future
How companies identify and assess risk
Approach to risk management and board involvement
Risk management functions
Insurance markets
Risk financing
Global programs
Captives
Reputatiemanagement: inzicht in risico'sAon Nederland
De omvang, de complexiteit en het kunnen identificeren van risico's bij organisaties stijgen enorm. Met als gevolg dat de reputatie van organisaties veel sneller dan voorheen in gevaar komt. Om zo goed mogelijk hierop in te spelen, dienen ondernemers hun bedrijfsstrategie onder de loep te nemen. Reputatiemanagement blijkt steeds meer het waardevolle ingrediënt in de totale strategie om continuïteit bij crises te waarborgen.
Management summary risicoanalyse elektrisch rijdenAon Nederland
Aon geeft overzichtelijk de belangrijkste punten weer over de elektrische voertuigen en het elektrisch rijden. Wat zijn de gevolgen voor de markt en hoe kan de markt daarop inspelen. Nieuwsgierig naar deze synopsis over het elektrisch rijden?
1. To protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not
be disclosed or provided to any third parties without the approval of Aon Hewitt.
Loongebouw van de toekomst
Arthur Claassen | November 2010
3. To protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not
be disclosed or provided to any third parties without the approval of Aon Hewitt.
Fundamentele trends en ontwikkelingen
4. 4
Fundamentele trends en ontwikkelingen
Individualisering
Technologische
ontwikkelingen
Globalisering
Verduurzaming
Ontgroening
en vergrijzing
Arbeidsverhoudingen
5. 5
Impact op de arbeidsverhouding
Individualisering: minder loyaliteit, korte dienst-
verbanden, scherpere onderhandelingen, minder
binding met het collectief.
Globalisering: minder afhankelijkheid van locale
arbeidsmarkten, andere manieren van organiseren,
verhoging adaptief vermogen.
Technologische ontwikkeling: hogere mate van
standaardisatie, meer mogelijkheden tot flexibilisering,
anders werken, kortere ontwikkeltijden, verschuiving in
functies en competenties, nieuwe vakgebieden.
Ontgroening vergrijzing: meer generaties, meer
vakvolwassen medewerkers, minder ruimte voor
doorstroom, hogere personeelskosten (directe lonen,
werving en selectie, ontwikkeling), hogere risico’s in
continuïteit en kwaliteit van producten en diensten .
Verduurzaming: meer nadruk op de fundamentele
waarde-ontwikkeling op de lange termijn, indirecte druk
om verantwoord en effectiever te handelen,
consequenties overzien. (MVO)
Individualisering
Technologische
ontwikkelingen
Globalisering
Verduurzaming
Ontgroening
en vergrijzing
Arbeidsverhoudingen
6. 6
Ter illustratie: De impact op de samenstelling van het personeelsbestand
“Verschillende generaties, verschillende drivers, ideeën en behoeften”’
Age 50+ Age 29 - 50 Age < 29
Leermethoden Technisch Praktisch, case studies Participerend & verhalend
Koopinvloeden Merkenvast Georiënteerd op experts Merken? Wat is het nut?
Termijndenken Levenslang Middellang Kort
Visie op leiderschap Controle & eisen Samenwerken met de baas Gelijkheid, geen baas
Balans werk/privé Moeilijk in balans te
houden
Bewegen in-uit de
beroepsbevolking
Geen scherpe lijn tussen
werk en privé
Maslow-fase Erg goed begrepen en
geheel aanvaard
Erkenning en
zelfwaardering
Erkenning en
zelfwaardering
ICT-aanpak Immigranten Adaptieven Inboorlingen
Gevaren van het werk Burn-out Beide Bore-out
7. 7
Ter illustratie : De impact op de bemensing van activiteiten
Individualisering, globalisering en technologische ontwikkelingen
8. 8
Ter illustratie : De impact op de bemensing van activiteiten
Individualisering, globalisering en technologische ontwikkelingen
Het werknemersbestand veroudert niet alleen. Bij veel ondernemingen:
• Stijgt het aantal “flexcontracten”.
• Vindt een aanzienlijke accentverschuiving in de activiteiten plaats.
• Neemt het ontwikkelen en leveren van diensten en producten binnen netwerken van
ondernemingen toe.
• Zoekt men actief naar een nieuwe groep medewerkers om competitief te blijven.
Het gaat hier in de kern om de “sourcing” of anders de manier waarop bedrijven
activiteiten bemensen
9. 9
Impact van de economische crisis
Organisaties zijn zich langzaam aan het herstellen van de economische crisis en
het is duidelijk dat de arbeidsverhouding veranderd is.
Levenslang dienstverband bestaat niet meer.
Voornaamste benefits hebben een grondige herziening nodig om ze betaalbaar te
houden.
Overheid trekt zich meer en meer terug uit het gebied van sociale zekerheid.
Werknemers zullen langer werken en een nieuwe generatie werknemers betreedt de
arbeidsmarkt.
Globalisering maakt bedrijven minder afhankelijk van de lokale arbeidsmarkt.
10. To protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not
be disclosed or provided to any third parties without the approval of Aon Hewitt.
Loongebouw van de toekomst
11. 11
Tot voor de crisis...
Gaven bedrijven aan dat zij behoefte hadden aan een beloningsgebouw dat:
Resultaatgericht is: een duidelijke relatie legt tussen de bedrijfsstrategie, de
individuele ontwikkeling/prestatie en de ontwikkeling in het salaris.
Ontwikkelingsgericht is: gewenste en gerealiseerde ontwikkeling vastlegt, meetbaar
maakt en beloont, mobiliteit en eigen verantwoordelijkheid bevordert.
Marktconform is: aansluit op de gewenste positionering van de onderneming op de
verschillende arbeidsmarkten, een juiste balans heeft tussen
primaire/secundaire/tertiaire arbeidsvoorwaarden en rekening houdt met andere
aspecten van de totale beloning.
Effectief is: zo goed mogelijk aansluit bij de verschillende bedrijfsonderdelen, de
specifieke rollen binnen deze onderdelen maar ook de individuele omstandigheden en
wensen van medewerkers.
Beheersbaar is: stijgingen in de beloning worden bepaald door uitgangspunten,
richtlijnen en de bedrijfsontwikkeling.
“Gedreven vanuit controle, het collectief, anciënniteit, paternalistisch met een vleugje
Angelsaksisch”
12. 12
Nu worden andere prioriteiten naar voren gebracht
Steeds meer oudere werknemers aan het einde van de band.
– Kunnen ze mee? Blijven ze productief? Wat wordt de impact op
ziekteverzuim? Worden ze niet te duur?
Op lange termijn wordt het moeilijk om specifiek talent dat ik nodig heb voor
belangrijke veranderingen binnen te halen, te motiveren en aan me te binden
binnen de programma’s die er nu zijn.
– Ik heb meer ruimte nodig om aan te kunnen sluiten op specifieke
omstandigheden.
Mensen hebben weinig zicht op de kosten en waarde van arbeidsvoorwaarden
aan de andere kant is er weinig zicht op de aansluiting van het totale pakket bij
hun behoefte.
– Geef ik mijn geld wel goed uit? Stop ik het in de juiste arbeidsvoorwaarden en
programma’s? Draai ik aan de juiste knoppen?
Hoe kan ik verschillende groepen medewerkers die ik nodig heb om
succesvol te zijn tegen zo laag mogelijke kosten blijven aantrekken, binden
en motiveren.
13. 13
Wat is het loongebouw? Waar zit de oplossing?
Primaire beloning
Primaire en secundaire
arbeidsvoorwaarden
Totale propositie
Basis
Korte termijnbonus
Lange termijnbonus
Vezekerde benefits
Overige
voorwaarden
Gegarandeerd
Contante
Vergoedingen
Compensation
Vaste salaris
Jaarlijkse bonus plan
Lange termijn beloningen , etc.
Work environment
Bedrijfscultuur
Flexibiliteit
Aard van het werk, etc.
Personal Development
Performance management
Carrière mogelijkheden
Training en ontwikkeling, etc.
Benefits en overige emolumenten
Pensioen , verzekeringen,vrije dagen
Auto van de zaak ,
Laptop, telefoon , etc.
Transactionele beloning
Relationele beloning
Direct
Indirect
Compensation
Vaste salaris
Jaarlijkse bonus plan
Lange termijn beloningen , etc.
Werkomgeving
Bedrijfscultuur
Flexibiliteit
Aard van het werk, etc.
Persoonlijke ontwikkeling
Performance management
Carrière mogelijkheden
Training en ontwikkeling, etc.
Benefits en overige emolumenten
Pensioen , verzekeringen,vrije dagen
Auto van de zaak ,
Laptop, telefoon , etc.
Transactionele beloning
Relationele beloning
Direct
Indirect
Compensation
Vaste salaris
Jaarlijkse bonus plan
Lange termijn beloningen , etc.
Work environment
Bedrijfscultuur
Flexibiliteit
Aard van het werk, etc.
Personal Development
Performance management
Carrière mogelijkheden
Training en ontwikkeling, etc.
Benefits en overige emolumenten
Pensioen , verzekeringen,vrije dagen
Auto van de zaak ,
Laptop, telefoon , etc.
Transactionele beloning
Relationele beloning
Direct
Indirect
Compensation
Vaste salaris
Jaarlijkse bonus plan
Lange termijn beloningen , etc.
Werkomgeving
Bedrijfscultuur
Flexibiliteit
Aard van het werk, etc.
Persoonlijke ontwikkeling
Performance management
Carrière mogelijkheden
Training en ontwikkeling, etc.
Benefits en overige emolumenten
Pensioen , verzekeringen,vrije dagen
Auto van de zaak ,
Laptop, telefoon , etc.
Transactionele beloning
Relationele beloning
Direct
Indirect
Bands
Jobs
$
Banden
€
M
Jobs
$
Klassieke schalen
€x
Marktdata
x
xx
x
x
x
x x
x
Jobs
$
$ x
x
xx
x
x
x
x x
x€
Flexib
Markt Focus
Control
Interne Focus
Flexibel Control
Interne Foc
14. 14
Motivatiefactoren van medewerkers
Motivatiefactoren in Europa
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Carrièremogelijkheden
Bemensing/HR Praktijk
Erkenning
Beloning
Prestatie Management
Synchronisatie van merken
Innovatie
Waarderen van mensen
Werkprocessen
Senior Leiderschap
15. 15
Uitgangspunt : Totale propositie
Compensation
Vaste salaris
Jaarlijkse bonus plan
Lange termijn beloningen , etc.
Work environment
Bedrijfscultuur
Flexibiliteit
Aard van het werk, etc.
Personal Development
Performance management
Carrière mogelijkheden
Training en ontwikkeling, etc.
Benefits en overige emolumenten
Pensioen , verzekeringen,vrije dagen
Auto van de zaak,
Laptop, telefoon , etc.
Compensation
Vaste salaris
Jaarlijkse bonus plan
Lange termijn beloningen , etc.
Werkomgeving
Bedrijfscultuur
Flexibiliteit
Aard van het werk, etc.
Persoonlijke ontwikkeling
Performance management
Carrière mogelijkheden
Training en ontwikkeling, etc.
Benefits en overige emolumenten
Pensioen , verzekeringen,vrije dagen
Auto van de zaak,
Laptop, telefoon , etc.
Transactionele beloning
Relationele beloning
Direct
Indirect
16. 16
Optimaliseren van de totale propositie
Doel
Verkrijgen van een betere aansluiting tussen:
De voorkeuren van het talent dat je nodig hebt om je bedrijfsdoelstellingen
te behalen en
De totale propositie die je aanbiedt.
17. 17
Optimalisatie begint met strategie:
Vier sleutelelementen om in aanmerking te nemen
Externe concurrentie
Talentstrategie
Financiële overwegingen
Voorkeuren van werknemers
Totale Belonings-
strategie
18. 18
Breng voorkeuren in kaart
Opzetten van een survey
19
[Title MM/DD/YYYY]
Meten van voorkeuren van de werknemers
Het meten van voorkeuren en de analyse ervan is een onderzoeksbenadering die
kan worden gebruikt om inzicht te krijgen in de keuzes die mensen maken.
Begrijpen van percepties
en hoe keuzes worden
gemaakt (trade-off)
Meet voorkeuren door
middel van een eenvoudig
gebruikersvriendelijke
questionnaire
Leren hoe percepties onderling
verschillen en wat belangrijk is
voor mensen
Identificeren wat het belangrijkst
is voor werknemers en wat de
bepalende factoren zijn voor
werknemers
Ontwerp, lever en/of
communiceer nieuwe of
bestaande programma’s die aan
de behoeften van de organisatie
en de werknemers tegemoet
komen
Inventariseer voorkeuren
werknemers en kosten van
werkgevers om plannen te
optimaliseren; creëren van win-
win oplossingen
20
[Title MM/DD/YYYY]
Analyse van voorkeuren per werknemersegment of per combinatie van
werknemersegmenten
Mogelijke elementen zijn:
Demografie
– Leeftijd, geslacht, inkomen, tenure
– Generatie
Diversiteit groeperen
Niveau van betrokkenheid
Uitstekend presterende medewerkers
Business unit
Geografie
Mogelijke vertrekkers
Gedragspatronen
Segmenten op basis van “behoeften”
Waarom van belang:
Verfijnen benefits plannen om aan de
behoeften van specifieke segmenten
tegemoet te komen
Aanpassen communicatiestrategie om
specifieke segmenten aan de orde te
laten komen
21
[Title MM/DD/YYYY]
Elementen om in de analyse te betrekken
Benefits
and Compensation
Gezondheidszorg
Betaald verlof
Pensioen
Basisbeloning
Korte-termijn Incentive
Tandheelkundige zorg
Levensverzekering/
Arbeidsongeschiktheid
Vergoeding collegegeld
Overige vergoedingen
Vouchers
Targeted Benefit—
Retirement
Pensioen
– Type plan
– Vermeerderingsformule
– Voorziening voor vervroegde uittreding
Spaarplan
– Basispremie per bedrijf
– Matching Contributions
– Winstdeling
Total Rewards
Basisbeloning
Korte-termijn Incentive
Pensioen
Gezondheidszorg
Betaald verlof
Erkenning
Tandheelkundige zorg
Levensverzekering/
Arbeidsongeschiktheid
Vergoeding collegegeld
Carrièremogelijkheden
Carrièregroei
Mentoring
Training/Ontwikkeling
Vouchers
22
[Title MM/DD/YYYY]
Uitvoeren van een questionnaire..
19. 19
Vind de juiste balans tussen kosten en voorkeuren:
Analyse en scenario’s
24
[Title MM/DD/YYYY]
Afstemmen behoeften van werknemer op kosten van de van de werkgever…
Meet voorkeuren
van medewerkers
Sluit dit pakket aan bij de behoeften van de
werknemers?
Voorbeeld: Huidig pakket
Huidige pakket voor werknemers
BenefitsOfferings
Verloren mogelijkheid op
waarde te creëren
“Verspilde
kosten, onder-
gewaardeerd
aanbod
Verloren
mogelijkheid om
waarde te creëren
Voorbeeld: Geoptimaliseerd
pakket
Geoptimaliseerd pakket voor
werknemers
U kunt het arbeidsvoorwaardenpakket
optimaliseren door te begrijpen waar
werknemers het meeste waarde aan
hechten.
25
[Title MM/DD/YYYY]
The Dashboard – snelle en heldere analyse
26
[Title MM/DD/YYYY]
Hogere kosten
Meeste voorkeur
Lagere
kosten
Minste voorkeur
Plan C:
hogere kosten, hogere
voorkeuren
Plan B:
hogere kosten,
zelfde voorkeuren Plan A:
Bestaand plan
Plan F: lagere kosten,
lagere voorkeuren
Plan D:
zelfde kosten, hogere
voorkeuren
Plan E: lagere
kosten, hogere
voorkeur
Het ontwerp en de markt door optimalisatie van kosten en voorkeuren
Optimalisatie van kosten en voorkeuren om
ROI op spending te verhogen
Aanscherping van plan design en
communicatie/marketing.
Analyse van de effecten van een gewijzigd
plan per segment om een hoge mate van
maatwerk mogelijk te maken.
20. To protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not
be disclosed or provided to any third parties without the approval of Aon Hewitt.
Acties voor de korte- en langetermijn
21. 21
Korte termijn
Zorg ervoor dat geld goed besteed wordt
– Scherp het beoordelingsproces aan om outperformers te kunnen onderscheiden.
– Differentiëer om beter aan te sluiten bij de ontwikkelingen in de markt.
– Stel vast wat de voorkeuren van mensen zijn.
– Investeer daar waar het rendement hoog is.
– Communiceer zodat werknemers weten wat ze krijgen.
Focus op de toekomst
– Geef aan welke ontwikkelingen onvermijdelijk zijn en wat er gebeurt als we niet
veranderen.
– Projecten/activiteiten initiëren om het bewustzijn en de betrokkenheid van mensen
te creëren.
22. 22
Lange termijn
Vertaal de business strategie naar beloningsprogramma’s.
Bepaal:
– Welk talent echt nodig is om succesvol te zijn.
– Welk aanbod nodig is om dit talent aan te trekken, vast te houden en te motiveren.
Zet richtlijnen op voor de totale propositie van de toekomst en het primaire en
secundaire beloningspakket dat daar bij aansluit.
Zet daarna de verschillende beloningsprogramma’s op en implementeer ze.
23. 23
De totale propositie
Compensation
Vaste salaris
Jaarlijkse bonus plan
Lange termijn beloningen , etc.
Work environment
Bedrijfscultuur
Flexibiliteit
Aard van het werk, etc.
Personal Development
Performance management
Carrière mogelijkheden
Training en ontwikkeling, etc.
Benefits en overige emolumenten
Pensioen , verzekeringen,vrije dagen
Auto van de zaak,
Laptop, telefoon , etc.
beloning
Compensation
Vaste salaris
Jaarlijkse bonus plan
Lange termijn beloningen , etc.
Werkomgeving
Bedrijfscultuur
Flexibiliteit
Aard van het werk, etc.
Persoonlijke ontwikkeling
Performance management
Carrière mogelijkheden
Training en ontwikkeling, etc.
Benefits en overige emolumenten
Pensioen , verzekeringen,vrije dagen
Auto van de zaak,
Laptop, telefoon , etc.
Transactionele
Relationele beloning
Direct
Indirect
24. 24
Afstemming van behoeften
Afstemmen totale beloning met
behoeften van die medewerkers die
kritisch zijn voor het bereiken van de
ondernemingsdoelstellingen.
Totale hoogte en samenstelling van de
transactionele beloning vergelijken met
de markt en afstemmen op de gewenste
marktpositie, bedrijfscultuur en gedrag.
Werknemers
vereisten
“Wat verwachten we van
onze medewerkers?”
Werknemers
vereisten
“Wat verwachten we van
onze medewerkers?”
Ondernemingsmissie
en Strategie
“Wat moeten we doen om
succesvol te zijn”
Ondernemingsmissie
en Strategie
“Wat moeten we doen om
succesvol te zijn”
Werknemers
behoeften
“Wat verwachten onze
medwerkers van ons?”
Werknemers
behoeften
“Wat verwachten onze
medewerkersvan ons?”
Beloningsstrategie
“Hoe motiveren we onze
medewerkers om aan deze
vereisten te voldoen en
verzekeren we hun
betrokkenheid?”
Beloningsstrategie
“Hoe motiveren we onze
medewerkers om aan deze
vereisten te voldoen en
verzekeren we hun
betrokkenheid?”
LineofSight
Bedrijfscultuuren
waarden
“Wat voor soort bedrijf
willen we zijn?”
Bedrijfsculturen
waarden
“Wat voor soort bedrijf
willen we zijn?”
Beloningsbeleiden
programma's
Beloningsbeleid en
programma's
AFSTEMMING
25. 25
Bijbehorend proces
Missie en strategie
van het bedrijf
Gewenste bedrijfscultuur
Gewenste medewerkers
Huidige bedrijfscultuur
Huidig medewerkersbestand
Gewenste ontwikkeling
van de bedrijfscultuur
Gewenste ontwikkeling van
het personeelsbestand
Behoeften en wensen
van het (toekomstige)
medewerkersbestand
Belonings-
strategie
Belonings-
componenten
Communicatie
beloningsbeleid
Afstemming
26. To protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not
be disclosed or provided to any third parties without the approval of Aon Hewitt.
Vragen / Opmerkingen