analiza

1. INTRODUCERE
Managementul competitiv al resurselor umane
este esenţial pentru succesul oricărei
firme.Datorită importanţei factorului uman în
asigurarea succesului competiţional al
firmei,funcţia de resurse umane s-a amplificat
cu un număr sporit de activităţi.Pentru un
management eficace al resurselor umane este
nevoie de informaţii permanente şi oportune.

2. Nici un manager nu-şi poate permite să ignore informaţiile şi
sfaturile oferite de departamentul de resurse umane. Pentru a
atinge obiectivele managementului şi gestiunii resurselor umane,
departamentul de resurse umane desfăşoară următoarele
activităţi:
Planificarea resurselor umane;
Analiza, descrierea, specificarea, proiectarea şi
evaluarea posturilor;
Recrutarea, selecţia, angajarea, orientarea şi integrarea noilor
angajaţi;
Formarea şi perfecţionarea profesională a salariaţilor ;
Evaluarea performanţelor şi a potenţialului angajaţilor;
Motivarea, stimularea materială şi morală a angajaţilor.

3. ANALIZA POSTURILOR
Planificarea resurselor umane
este procesul prin care se
analizează şi se identifică numărul
şi tipul adecvat de angajaţi pentru
a ocupa posturile din firma ce li se
potrivesc, la momentul
potrivit.Necesitatea planificării
resurselor umane apare datorită
duratei de timp care există de
obicei între recunoaşterea nevoii
de a “umple” un post şi găsirea
persoanei calificate pentru acel
post.

4. Această dificultate a găsirii “peste
noapte” a angajaţilor de care este
nevoie pune în pericol realizarea
obiectivelor şi planurilor firmei. De
aceea nevoile de resurse umane
trebuie planificate şi organizate din
timp.Pe baza obiectivelor şi planurilor
firmei planificarea resurselor umane
estimează cererea viitoare de personal
(atât cantitativ cât şi calitativ),
compară această cerere cu forţa de
muncă disponibilă din firmă şi
stabilieşte modalităţi de eliminare a
diferenţelor ce pot apărea între
cererea şi oferta internă de foţă
de muncă.

5. Viitorul unei firme este asigurat mai
degrabă de oameni decât de produse
şi servicii.Managerii trebuie să se
gândească, în egală măsură la ceea ce
le oferă angajaţilor şi la ce aşteaptă
de la ei, dacă doresc obţinerea
performanţelor aşteptate.Analiza
postului are un rol important în
aprecierea performanţelor, deoarece
permite stabilirea cerinţelor postului,
pe baza cărora se pot elabora
criteriile necesare pentru ocuparea
acestuia.

6. Postul – reprezintă
un grup de sarcini,
obligaţii,
responsabilităţi
şi autorităţi pe care
trebuie să le
îndeplinească în mod
curent un salariat în
cadrul firmei.

7. Analiza postului
Analiza postului este procesul de
colectare prin observaţie şi studiu
şi de prelucrare a informaţiilor
esenţiale despre acel post. Analiza
postului presupune determinarea
sarcinilor,obligaţiilor,
responsabilităţilor şi autorităţii
postului precum şi a cunoştinţelor,
experienţei şi calităţilor necesare
ocupării postului respectiv.

8. • Investigaţiile asupra
conţinutului muncii
desfăşurate într-un
anumit post trebuie să
ducă la obţinerea
informaţiilor care să ne
indice:
• de ce este făcută munca?
• cum este ea efectuată?
• ce calităţi sunt necesare
pentru a o efectua?

9. Analiza necesarului de resurse
umane începe cu inventarierea
resurselor umane ale firmei.
Inventarierea resurselor umane
ale firmei trebuie să se
concretizeze într-o bază de
date(“stocul de calităţi”) care
reuneşte informaţii despre
personalul disponibil al firmei
incluzând:numele,
caracteristicile, abilităţile,
experienţa angajaţilor.

10. Informaţiile servesc la luarea
deciziilor de promovare sau transfer;
de aceea ele nu sereferă doar la
actuala poziţie ocupată, ci şi la
potenţialul de promovare a
angajaţilor.După analiza necesarului
de personal şi a ofertei actuale de
angajaţi din firmă, trebuie iniţiate
planuri, modalităţi de acţiune pentru
restabilirea echilibrului între cererea
şi oferta de personal.

11. Informaţiile
necesare
analizei postului
pot fi obţinute
prin mai multe
metode, fiecare
dintre ele având
o serie de
avantaje şi
dezavantaje:

12. Observarea directă (efectuată de
şeful direct sau de analist)
poate fi continuă sau
instantanee, se foloseşte de
regulă în paralel cu alte
metode şi are dezavantajul că
multe posturi, fiind mai
complexe, cu cicluri de munca
ce pot fi descrise mai greu,
necesită o perioadă de
observare mai îndelungata.

13. Autofotografierea
(efectuată chiar de
angajatul postului)
furnizează informaţiile
privind sarcinile ce-i
revin. Această metodă
are dezavantajul că
există tendinţa de
“umflare” a datelor,
are doză mare
de subiectivism.

14. Interviul (efectuat
de analistul
postului) asigură
obţinerea
informaţiilor
necesare şi
obiectivitatea
acestora.

15. Chestionarul de analiză a
postului (este completat
de titularul postului,
este vizat de analistul
postului şi supervizat
(aprobat) de şeful
direct). Această metodă
permite obţinerea unor
informaţii mai exacte şi
implicarea angajatului.

16. EVALUAREA POSTURILOR
Definirea conceptului de „evaluare a
posturilor” a fost pe larg dezbătut în
cadrul literaturii de specialitate. Doverspike
(1983, p. 476) definesc evaluarea posturilor
ca fiind o serie de proceduri prin care
organizaţia urmăreşte să măsoare valoarea
unui loc de muncă, cu scopul de a stabili în
mod ştiinţific nivelurile salariale.

17. Armstrong
consideră
evaluarea
posturilor un
proces prin care se
stabilesc valorile
relative ale
posturilor din
cadrul unei
organizaţii.

18. Analizând definiţiile, putem
identifica elementul
esenţial al procesului, şi
anume determinarea
valorii relative a
posturilor. Orientăm
cercetarea în acest
domeniu deoarece
obiectivele ce se urmăresc
a fi îndeplinite prin
desfăşurarea unui astfel de
proces le putem considera
a fi adevărate virtuţi ale
eticii organizaţionale.

19. Davis (1993) enumeră
câteva dintre aceste
obiective:
- minimizarea
nemulţumirilor
salariaţilor,
- creşterea nivelului
de satisfacţie în
muncă, instrument
de stabilire a
salariilor pentru noii
angajaţi.

20. Evaluarea posturilor
înseamnă aprecierea
valorii relative a posturilor
din cadrul unei
firme.Evaluarea posturilor
este o metodă de
comparare a posturilor, nu
a titularilor acestora şi
permite aprecierea valorii
şi contribuţiei fiecărei
activităţi la îndeplinirea
obiectivelor firmei.

21. Scopurile evaluării posturilor sunt:
• Stabilirea unei ierarhii
a posturilor, în funcţie
de importanţa
obiectivelor ce le revin
în firmă. Aceasta
permite recompensarea
corespunzătoare a
angajaţilor care ocupă
posturile respective.
• Diminuarea sau
eliminarea inechităţilor
de salarizare.

22. CONCLUZIE
În concluzie, putem
afirma că obiectivul
major al analizei şi
evaluarii posturilor de
muncă este obţinerea de
informaţii pentru
evaluarea rezultatelor
acestui proces în vederea
identificării aspectelor
pozitive şi negative
asociate.

23. Obiectivul analizei şi
evaluarii posturilor îl
reprezintă utilitatea acestei
activităţi, respectiv
obiectivul – susţinerea
altor activităţi de personal
– în vederea elaborării
unor propuneri de
îmbunătăţire ale acesteia.

24. Îmbunătăţirile privind condiţiile de muncă şi
protecţia muncii, privind timpul de muncă şi
odihnă, precum şi sistemul de salarizare global
sunt un alt obiectiv major al analizei şi
proiectării posturilor. Aceste îmbunătăţiri sunt
strâns legate de schimbarea metodelor de muncă
şi sunt motivate parţial de obiective economice.
Preocupările privind aceste îmbunătăţiri
dezvoltă motivaţia în muncă a angajaţilor şi
starea lor de spirit, previne şi reduce stresul
angajaţilor, şi cel mai important elimină durerea
şi suferinţa fizică şi psihologică inutilă a
acestora.

25. Multumesc pentru atentie