JUDUL

INFOGRAFIS
INOVASIMANAJEMENASN
Editor:
Dr. Adi Suryanto, M.Si.
Dr. Agus Sudrajat, MA.

Adi Suryanto dan Agus Sudrajat (Editor)
Copyright @ 2021 LAN RI – All Right Reserved.
Hak Cipta Dilindungi Undang-undang.
Judul Buku : Infografis Inovasi Manajemen ASN
Penerbit : Asosiasi Profesi Widyaiswara Indonesia
Tempat Terbit : Jakarta
Tahun Terbit : 2021
Cetakan Ke : 1 (Pertama)
Jumlah Halaman : 66 halaman
ISBN : 978-623-98929-0-6
02
INFOGRAFIS - Inovasi Manajemen ASN
INFOGRAFIS
INOVASIMANAJEMENASN

Editor:
1. Adi Suryanto
2. Agus Sudrajat
Reviewer:
1. Agus Sudrajat
2. Muhammad Firdaus
3. Ladiatno Samsara
4. Agus Pahrul Sidik
5. Haris Faozan
Penulis:
1. Eko Setyawan
2. Sastia Yunanta Putri
3. Sofyan Eko Putra
4. Mardiono
5. Lusi Istiviani
6. Rindri Andewi Gati
7. Firdaus Suharta
8. Ladiatno Samsara
9. Agus Pahrul Sidik
Cover dan Layout:
Agus Pahrul Sidik
03
INFOGRAFIS
INOVASIMANAJEMENASN

SAMBUTAN
Pengembangan kompetensi Pegawai Negeri Sipil (PNS) saat ini menghadapi tantangan yang luar
biasa hebat. Tuntutan lingkungan strategis dan merebaknya pandemi Covid-19 membuat
pelaksanaan pengembangan kompetensi tidak bisa dilakukan dengan biasa saja. Pengembangan
kompetensi melalui media daring menjadi kebiasaan baru yang saat ini masif dijalankan. Namun,
pelaksanaannya masih sebatas memindahkan pelatihan dari pelatihan konvensional ke
pelatihan daring.
Ke depan pelaksanaan pengembangan kompetensi tidak lagi hanya berfokus pada pelatihan
konvensional saja. Akan banyak model pelatihan baru. Peraturan Lembaga Administrasi Negara
No.10 Tahun 2018 tentang pengembangan kompetensi PNS sudah mengatur hal tersebut.
Pengembangan kompetensi PNS ke depan akan memiliki banyak variasi. Terdapat
pengembangan kompetensi mandatory untuk menduduki jabatan tertentu yang diwadahi
dengan Pelatihan Kepemimpinan Nasional (PKN) I dan II, Pelatihan Kepemimpinan
Administrator (PKA) dan Pelatihan Kepemimpinan Pengawas (PKP).
Pelatihan mandatory ini telah dilaksanakan oleh Lembaga Administrasi Negara (LAN) bersama
dengan lembaga pelatihan lain yang terakreditasi. PKN I dilaksanakan di LAN sedangkan PKN II,
PKA dan PKP dilaksanakan bersama dengan lembaga pelatihan lain. Pelatihan dasar juga
menjadi fokus dalam pelaksanaan kegiatan pengembangan kompetensi. Pelatihan dasar saat ini
memegang porsi yang cukup besar karena rekrutmen pegawai mulai tahun 2019 juga relatif
banyak.
KEPALA LAN RI
04

Selain itu, LAN juga menyelenggarakan Pelatihan Revolusi Mental. Pelatihan yang berfokus
untuk mencetak agen perubahan yang dapat memberikan warna baru dalam organisasinya.
Pelatihan ini sempat vakum tahun 2020 akibat pandemi Covid-19. Akan tetapi tahun 2021 ini
telah berjalan kembali. Untuk mengakomodasi kebutuhan penyediaan rencana suksesi, LAN
juga akan mengembangan Sekolah Kader. Sekolah Kader diharapkan akan menjadi management
trainee-nya sektor publik. Dapat menciptakan kelompok rencana suksesi yang lebih cepat.
Harapannya generasi milenial yang saat ini mendominasi dapat menduduki jabatan strategis
lebih cepat.
Dalam aspek pengembangan kompetensi lain, LAN juga mengembangkan micro learning yang
berfokus pada pemenuhan kompetensi teknis tertentu. Micro learning ini diharapkan akan dapat
menjadi solusi model pengembangan kompetensi yang singkat tapi efektif. Selain itu, kebutuhan
akan knowledge management yang terintegrasi dengan teknologi pembelajaran juga tidak dapat
dikesampingkan. Knowledge management akan menjadi database pengetahuan aktivitas sektor
publik di seluruh wilayah Indonesia. Hal ini akan mempermudah untuk transfer pengetahuan
antarpegawai.
Disisi lain, sektor pemerintahan juga tidak menutup diri hanya berfokus pada pengembangan
internal saja. Model pengembangan kompetensi nonklasikal berupa magang dan pertukaran
diharapkan akan mengisi kekosongan kompetensi yang berkembang di instansi lain atau sektor
swasta. Beberapa hal diatas merupakan isu-isu terkini yang saat ini sedang digarap oleh LAN.
Harapannya dalam waktu yang tidak lama lagi, kita dapat mengimplementasikan pengembangan
kompetensi adaptif.
Beberapa data yang disebutkan diatas, sudah terangkum dalam infografis manajemen ASN.
Infografis ini tidak hanya sebatas infografis yang menampilkan data kinerja melainkan juga
inisiasi atau terobosan baru LAN dalam aspek pengembangan kompetensi PNS baik dalam
bentuk pendidikan maupun pelatihan. Harapanya, infografis ini akan informatif dan dapat
memberikan wawasan baru bagi kita semua.
Akhir kata, terima kasih atas perhatiannya. Semoga kita semua dapat berkontribusi dan
berkinerja bagi Negara Republik Indonesia.
Kepala Lembaga Administrasi Negara,
Dr. Adi Suryanto, M.Si
05
SAMBUTAN
KEPALA LAN RI
Jakarta, 22 Desember 2021

SAMBUTAN
Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha
Esa bahwa kita masih diberikan kemudahan dalam
menjalankan aktivitas serta masih diberikan kesempatan
memberikan sumbangsih karya bagi Indonesia.
Sebagai perwakilan dari Tanoto Foundation, kami
mengapresiasi seluruh penulis yang telah memberikan
karya terbaik bagi terciptanya buku ini. Buku infografis ini
memberikan banyak informasi yang padat terkait
berbagai hal dalam manajemen Pegawai Negeri Sipil
(PNS). Bukan hanya dalam konteks administrasi
kepegawaian, melainkan juga dalam hal lain seperti
manajemen perkantoran, bahkan beberapa hasil kajian
yang telah dihasilkan oleh Lembaga Administrasi Negara.
Infografis ini tentunya akan memudahkan pembaca dalam
membaca sebuah data. Sesuai dengan bentuknya yang
singkat dan sederhana, infografis ini mampu menyingkat
data dan informasi yang banyak menjadi data dan padat
sehingga lebih gampang untuk dipahami.
Sebagai penutup, kami dari Tanoto Foundation
mengucapkan terima kasih kepada Lembaga Administrasi
Negara atas karya yang telah dihasilkan. Semoga buku
kumpulan infografis ini dapat memberikan manfaat bagi
masyarakat luas.
CEO Global Tanoto Foundation
Dr. J. Satrijo Tanudjojo
CEO GLOBAL TANOTO FOUNDATION
06

KATA
Puji syukur tak henti-hentinya kami panjatkan kepada
Tuhan Yang Maha Esa, karena atas rahmat dan hidayah-
Nya kami dapat menyelesaikan buku Infografis
Manajemen ASN.
Buku Infografis Manajemen ASN merupakan kumpulan
infografis yang terkait dengan manajemen ASN dan
pelaksanaan pendidikan tinggi di Politeknik STIA LAN
Jakarta. Infografis ini diharapkan dapat memberikan
informasi kepada pembaca dengan sederhana, menarik,
sehingga dapat lebih mudah dipahami.
Semoga buku ini dapat memberikan manfaat bagi seluruh
pembaca serta dapat dijadikan rujukan dalam berbagai
hal, seperti penyusunan kebijakan, pembuatan karya tulis
ilmiah, dan penyusunan bahan ajar.
Infografis ini tentunya masih jauh dari sempurna. Oleh
sebab itu, masukan, saran serta sumbangan data dan
informasi terkait manajemen ASN sangat kami perlukan
agar terbitan infografis manajemen ASN dapat senantiasa
kami lakukan secara berkala di masa yang akan datang.
Terima Kasih.
Dr. Agus Sudrajat, MA
PENGANTAR
07
Jakarta, 22 Desember 2021
Deputi Kajian dan Inovasi Manajemen ASN
Lembaga Administrasi Negara

Sambutan Kepala LAN RI
Sambutan CEO Global Tanoto Foundation
Kata Pengantar Deputi Kajian dan Inovasi Manajemen ASN LAN RI
Daftar Isi
Editorial Infografis Manajemen ASN
Alumni Diklat PKN,PKA, PKP, dan LATSAR 2021
Pelatihan PKN I dan PKN II
Pelatihan Dasar (LATSAR) CPNS
Kebutuhan Pengembangan Kompetensi Melalui Micro Learning
Persebaran Widyaiswara di Kementerian/Lembaga/Daerah
Sebaran Jabatan Fungsional Analis Kebijakan
Demografi Analis Kebijakan
Peningkatan Kompetensi Alumni Pascapelatihan Revolusi Mental
Lini Masa Kurikulum Pelatihan Revolusi Mental
Distribusi Penyelenggara dan Alumni Pelatihan Revolusi Mental Tahun 2015-2021
Seleksi Calon Peserta Pelatihan Kepemimpinan Nasional Menggunakan CAT
Business Process Pelatihan Kepemimpinan
Seleksi Calon Peserta Pelatihan Kepemimpinan Nasional TK.I & TK.II
Community of Practice Bentuk Pengembangan Kompetensi
Ekosistem Talenta Nasional Menciptakan SDM Unggul
Urgensi Pendidikan Vokasi
Inovasi Galeri Investasi
Mengasah Soft Skills Untuk Mahasiswa Melalui Organisasi
Urgensi Sekolah Kader
04
06
07
08
10
11
13
15
17
19
21
23
25
27
29
31
33
35
37
39
41
43
45
47
DAFTAR
ISI
08

Kelebihan Metode Latsar Blended Learning
Pelatihan Dasar CPNS Blended Learning
Jenis dan Bobot Penilaian Evaluasi Peserta Latsar Blended Learning
Magang dan Pertukaran ASN
Knowledge Management System
Training vs Learning
Profil Penulis
49
51
53
55
57
59
61
DAFTAR
ISI
09

EDITORIAL INFOGRAFIS
Manajemen ASN merupakan proses sistematis dan terstruktur dalam mengelola ASN sejak
perencanaan sampai dengan pensiun. Pengelolaan manajemen ASN ini dilakukan oleh instansi
yang membidangi Aparatur Sipil Negara (ASN).
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kementerian PANRB)
menggawangi aspek kebijakan manajemen ASN. Dalam pelaksanaan yang lebih detail, aspek
administrasi kepegawaian dilakukan oleh Badan Kepegawaian Negara (BKN). Sedangkan untuk
aspek pengembangan kompetensi dijalankan oleh Lembaga Administrasi Negara (LAN).
Dalam lingkup yang lebih besar, LAN tidak hanya menjalankan fungsi terkait pengembangan
kompetensi saja. Lebih luas dari itu, terdapat juga fungsi kajian dan inovasi serta pendidikan
sekolah tinggi. Dengan demikian, ketiga fungsi ini berjalan beriringan. Begitu juga beberapa hal
yang tergambar dalam infografis ini, mencerminkan kegiatan yang dilaksanakan oleh LAN baik
sebagai pembina bangkom ASN, kajian, inovasi, maupun pendidikan sekolah tinggi.
Beberapa isu penting yang tergambar dalam infografis ini diantaranya terkait dengan isu
pengembangan kompetensi. Perubahan paradigma dari training menjadi learning dalam
pengembangan kompetensi di masa depan menjadi fokus utama. Pola “learning” memberikan
tuntutan untuk belajar mandiri bagi pegawai. Guna mendukung pembelajaran mandiri tersebut,
materi dalam bentuk micro learning tengah disiapkan. Sebelum micro learning diimplementasikan,
dilakukan survei kepada pegawai untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan micro learning
tersebut. Selain itu, juga akan disiapkan knowledge management untuk mengelola pengetahuan
pegawai, agar tidak hilang dan bisa direplikasi oleh pegawai selanjutnya.
Di aspek pengembangan kompetensi penjenjangan, pelaksanaan Pelatihan Kepemimpinan I
(PKN I), Pelatihan Kepemimpinan II (PKN II), Pelatihan Administrator dan Pelatihan Pengawas
setiap tahun juga masih berjalan. Pelatihan ini digunakan untuk menyiapkan pegawai yang akan
menduduki jabatan manajerial. Selain itu, untuk mempercepat rencana suksesi pegawai dan
menyediakan sarana fast track career, LAN membentuk Sekolah Kader. Konsep utuh tentang
Sekolah Kader juga telah digambarkan di dalam buku ini.
Pada aspek pelatihan teknis dan sosiokultural, pelatihan revolusi mental diimplementasikan
secara rutin bukan hanya LAN, tapi juga lembaga pelatihan instansi lain. Revolusi mental
merupakan pelatihan yang mencetak agen perubahan di kementerian, lembaga maupun
pemerintah daerah. Dalam buku ini semua informasi diatas tergambarkan dalam bentuk
infografis, yang bertujuan agar pembaca dapat mudah memahami informasi yang disajikan serta
memberikan nilai tambah pengetahuan bagi pembacanya.
INOVASI MANAJEMEN ASN
10

ALUMNI DIKLAT PKN, PKA, PKP DAN
LATSAR 2021
Dalam penyelenggaraan pelatihan manajerial dan pelatihan dasar.
LAN sebagai instansi pembina pengembangan kompetensi bersama
dengan unit penyelenggara pelatihan bekerja sama untuk
menyelenggarakan kegiatan tersebut.
Pelatihan manajerial yang dimaksud diantaranya Pelatihan
Kepemimpinan Nasional (PKN) I, PKN II, Pelatihan Kepemimpinan
Administrator (PKA), dan Pelatihan Kepemimpinan Pengawas (PKP).
Sedangkan untuk pelatihan lainnya berupa pelatihan dasar (Latsar)
bagi calon PNS.
Pelatihan dasar merupakan pelatihan yang memiliki porsi peserta
paling banyak. Tahun 2021 terdapat 119.873 peserta pelatihan. Hal
ini dikarenakan rekrutmen PNS pada tahun 2020 juga dalam jumlah
besar.
Pelatihan dengan jumlah peserta terbanyak kedua yaitu Pelatihan
Kepemimpinan Pengawas atau yang dahulu dikenal dengan pejabat
Eselon IV. Pelatihan ini dilakukan untuk mempersiapkan pegawai
menduduki jabatan Eselon IV atau saat ini dikenal dengan
Subkoordinator.
11

ALUMNI DIKLAT
Data Per November 2021
Sumber Data : SIPKA & Smartbangkom LAN
Pengolah Data: Pusdatin LAN RI
PKN, PKA, PKP, DAN LATSAR 2021
PKN I & II PKA
LATSAR
PKP
12

PELATIHAN PKN I DAN PKN II
Pelatihan Kepemimpinan I (PKN I) dan Pelatihan Kepemimpinan II
(PKN II) merupakan pelatihan yang digunakan untuk mempersiapkan
pegawai untuk menduduki Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) Madya dan
JPT Pratama. Pelatihan ini dilaksanakan oleh Lembaga Administrasi
Negara (LAN) sebagai pemangku pelaksanaan pelatihan manajerial.
Akan tetapi dalam pelaksanaannya, PKN I sepenuhnya
diselenggarakan oleh LAN. Sedangkan untuk PKN II, terdapat pilihan
tempat pelaksanaan (opsional). Sebagian diselenggarakan di LAN dan
sebagian diselenggarakan di instansi penyelenggara pelatihan.
Namun demikian, penyelenggaraan PKN II wajib mendapatkan
persetujuan LAN dengan syarat dan kualifikasi tertentu.
13

PELATIHAN
PKN I DAN PKN II
Pengolah Data: Pusdatin LAN RI 14

PELATIHAN DASAR (LATSAR)
CPNS
Pelatihan Dasar Calon PNS merupakan bentuk pelatihan wajib bagi
seluruh CPNS. Pelatihan ini menjadi syarat untuk dapat lulus dan
diangkat menjadi PNS. Pelatihan ini selain sebagai pelatihan
pembentukan seorang PNS, juga untuk menginternalisasi nilai
BerAKHLAK yang saat ini menjadi core value dasar bagi seluruh PNS
.
Pelaksanaan latsar CPNS dari tahun ke tahun diikuti oleh banyak
peserta. Bahkan rekor pada tahun 2019 latsar diikuti oleh 138.158
peserta. Pelaksanaan kegiatan latsar dilaksanakan di instansi pusat
maupun daerah. Uniknya, pelaksanaan latsar juga tidak mengenal
asal instansi, sehingga akan ada interaksi antarpeserta lintas instansi.
Dari interaksi ini diharapkan terjadi transfer pengetahuan dan
informasi dari seluruh PNS. Kegiatan latsar PNS ini juga diharapkan
bisa menjadi bagian dari proses mempererat persatuan dan kesatuan
Negara Kesatuan Republik Indonesia.
15

PELATIHAN DASAR
(LATSAR) CPNS
JUMLAH PESERTA
16

KEBUTUHAN PENGEMBANGAN
KOMPETENSI MELALUI MICROLEARNING
Pengembangan kompetensi PNS saat ini dipaksa untuk berkembang
mengikuti perkembangan zaman. Perubahan paradigma
pengembangan kompetensi dari training menjadi learning mengacu
pada instansi swasta yang berbasis pada kemandirian belajar serta
efisiensi waktu dalam pelaksanaan learning.
Tantangan-tantangan dewasa ini membuat pelaksanaan
pengembangan kompetensi PNS juga bergerak ke arah sana, yakni
lebih menekankan pada pembelajaran secara mandiri oleh PNS.
Pembelajaran yang didasarkan atas kebutuhan mandiri PNS sesuai
dengan tugas jabatan.
Salah satunya adalah pembelajaran melalui micro learning. Micro
learning adalah kegiatan belajar yang dilakukan dalam skala kecil dan
dilakukan dalam waktu singkat.
Berdasarkan survei yang dilakukan oleh LAN, pengetahuan PNS
mengenai micro learning sangat beragam. Berikut ini detail hasil survei
tersebut.
17

Kebutuhan Pengembangan
Kompetensi Melalui Microlearning
Distribusi Responden
Apa Itu
Microlearning?
Pernah Mendengar dan
Mengikuti Microlearning
Sumber Data : Pustekbangkom LAN
18

PERSEBARAN WIDYAISWARA
DI KEMENTERIAN/LEMBAGA/DAERAH
Widyaiswara merupakan pejabat fungsional yang memiliki tugas dan
tanggung jawab untuk mendidik, mengajar dan/atau melatih PNS
pada lembaga pendidikan pemerintah. Widyaiswara menjadi
jembatan untuk peningkatan kompetensi PNS.
Sampai 15 Agustus 2021 terdapat 5.008 orang widyaiswara di
seluruh Indonesia. Dari jumlah tersebut, 64% widyaiswara tersebar di
kementerian, 26% di lembaga dan 10% di daerah. Dari data ini
menunjukkan bahwa mayoritas widyaiswara terdapat di instansi
pemerintah pusat.
Dari seluruh widyaiswara, mayoritas berada di jenjang Widyaiswara
Ahli Madya (2.030 orang), Widyaiswara Ahli Muda (1.694 orang),
Widyaiswara Ahli Pertama (732 orang) dan Widyaiswara Ahli Utama
(552 orang).
19

PERSEBARAN WIDYAISWARA
DI KEMENTERIAN/LEMBAGA/DAERAH
Jumlah Widyaiswara Berdasarkan Klasifikasi Jenjang Jabatannya
Kota/Kab/Provinsi
10%
Lembaga
26%
Kementerian
64%
Persentase Persebaran Widyaiswara di K/L/D
Data Per 15 Agustus 2021
Sumber Data : Pusbin JF Bangkom
WI Ahli Pertama : 732 Orang
WI Ahli Muda : 1694 Orang
WI Ahli Madya : 2030 Orang
WI Ahli Utama : 552 Orang
Pertama Muda Madya Utama
Widyaiswara adalah Pejabat
fungsional yang bertugas,
tanggung jawab untuk
mendidik, mengajar, dan/atau
melatih Pegawai Negeri Sipil
pada Lemdik Pemerintah
20

SEBARAN JABATAN FUNGSIONAL
ANALIS KEBIJAKAN
21
Jabatan fungsional analis kebijakan saat ini menjadi kebutuhan
hampir di seluruh instansi pemerintah. Salah satunya dikarenakan
lingkup pekerjaan masing-masing instansi yang membutuhkan peran
analis kebijakan. Selain itu, adanya perampingan organisasi dengan
mengganti pejabat administrator dan pengawas menjadi pejabat
fungsional, membuat analis kebijakan menjadi jabatan fungsional
yang sangat relevan dengan tugas dan fungsinya.
Sampai bulan November 2021, PNS yang menjabat sebagai analis
kebijakan berjumlah 3.775 orang. Dari jumlah tersebut, mayoritas
berasal dari instansi pusat sejumlah 3.633. Sedangkan analis
kebijakan yang berasal dari daerah sejumlah 142 orang.
Analis kebijakan dari instansi pusat mayoritas berasal dari
kementerian dengan persentase 79%. Sedangkan untuk persentase
LNPK dan lembaga negara masing-masing sebanyak 19% dan 2%.
Begitu juga dengan pemerintah daerah, sebaran analis kebijakan
mayoritas berada di provinsi dengan 56%.
Oleh sebab itu, peningkatan jumlah analis kebijakan di pemerintah
daerah khususnya kabupaten dan kota menjadi kebutuhan. Hal ini
untuk meningkatkan pemerataan kompetensi analis kebijakan agar
formulasi kebijakan dapat berjalan dengan optimal.

SEBARAN JABATAN FUNGSIONAL
ANALIS KEBIJAKAN
PUSAT
LPNK LEMBAGA NEGARA
79% 2%
19%
PROVINSI
56%
(80 Orang)
(2884 Orang) (668 Orang) (81 Orang)
KEMENTERIAN
17%
(24 Orang)
KOTA
27%
(38 Orang)
KABUPATEN
Data Per 8 November 2021
Sumber Data : Pusaka LAN
Pengolah Data: Pusdatin LAN RI 22

DEMOGRAFI ANALIS KEBIJAKAN
Sebaran jabatan fungsional idealnya juga memperhatikan
keseimbangan gender. Salah satunya proporsi pemangku jabatan laki-
laki dan perempuan. Hal ini agar dalam pelaksanaan pekerjaan tidak
menimbulkan bias gender.
Jabatan fungsional analis kebijakan memperhatikan hal tersebut. Hal
ini dapat dilihat bahwa proporsi pemangku jabatan fungsional analis
kebijakan antara laki-laki dan perempuan tidak memiliki perbedaan
yang signifikan.
Pejabat fungsional analis kebijakan yang berjenis kelamin laki-laki
sekitar 58% dari total pejabat fungsional analis kebijakan. Sedangkan
yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 42%. Artinya proporsi
pejabat laki-laki dan perempuan tidak berbeda secara signifikan.
Namun, di sisi lain, rata-rata pemangku jabatan fungsional analis
kebijakan masih pegawai dari gen X dengan rentang usia 40-55 tahun.
Proporsinya juga mencapai 48%. Generasi milenial yang dianggap
sebagai motor perubahan baru mendapatkan porsi sebanyak 36%.
Oleh sebab itu, peningkatan pejabat fungsional dari kalangan milenial
menjadi kebutuhan mengingat kebutuhan dan tantangan organisasi
ke depan diprediksi generasi milenial akan menjadi motor penggerak.
23

DEMOGRAFI ANALIS KEBIJAKAN
Berdasarkan Jenis Kelamin
58%
42%
1%
11%
70%
18%
Pindah : 36 Orang
Pengangkatan:405 Orang
Penyetaraan:
2.657 Orang
Inpassing: 677 Orang
Berdasarkan Jenis Pengangkatan
Berdasarkan Generasi Usia
Baby Boomers
Gen Z Milenial Gen X
1%
36% 48% 15%
Data Per 8 November 2021
Sumber Data : Pusaka LAN
Keterangan Usia :
• Gen Z : 8-25 Th
• Milenial : 26- 39 Th
• Gen X : 40-55 Th
• Baby Boomers : 56-74 Th
24

PENINGKATAN KOMPETENSI
ALUMNI PASCA PELATIHAN
REVOLUSI MENTAL
Pelaksanaan kegiatan survei untuk mengetahui peningkatan
kompetensi alumni pascapelatihan revolusi mental. Survei dilakukan
dalam kurun waktu bulan Juni-Juli tahun 2020. Responden yang
menjadi subjek survei sebanyak 44 orang yang berasal dari lintas
angkatan, mulai Angkatan I sampai Angkatan IV.
Berdasarkan hasil survei, 87,5% alumni pelatihan revolusi mental
memiliki peningkatan kompetensi budaya pelayanan yang terdiri dari
kompetensi memberikan respons yang cepat dan tepat dalam
memberikan pelayanan, memberikan pelayanan berkualitas,
memberikan pelayanan yang berorientasi pada masyarakat, berlaku
adil dalam melaksanakan pelayanan, menjalankan tugas sesuai
prosedur dan bekerja sama dengan orang lain.
Peningkatan kompetensi juga terdapat di kompetensi inovasi sektor
publik. Terdapat 79,5% alumni yang meningkat kompetensinya.
Peningkatan kompetensi inovasi sektor publik diantaranya terkait
kompetensi memberikan pendapat dan saran kepada atasan/kolega
dengan efektif, mengadaptasi ide baru dan bekerja secara
berkesinambungan.
Demikian juga dengan kompetensi strategi pelayanan. Terdapat
91,7% alumni yang memiliki peningkatan atas kompetensi ini.
Beberapa hal yang meningkat diantaranya kompetensi menganalisis
pelayanan masalah yang ada di unit kerja, menemukan solusi
peningkatan pelayanan dan menyusun strategi dalam peningkatan
pelayanan.
25

Responden adalah Alumni Pelatihan Revolusi Mental Angkatan I s.d Angkatan IV Tahun 2019,
dengan jumlah sampel sebanyak 44 orang. Survei dilakukan pada Bulan Juni - Juli Tahun 2020.
 Memberikan respon yang cepat dan tepat dalam
memberikan pelayanan
 Memberikan pelayanan berkualitas
 Memberikan pelayanan yang berorientasi pada masyarakat
 Berlaku adil dalam melaksanakan pelayanan
 Menjalankan tugas sesuai dengan prosedur
 Bekerja sama dengan orang lain
KOMPETENSI BUDAYA PELAYANAN
KOMPETENSI INOVASI SEKTOR PUBLIK
 Memberikan pendapat dan saran kepada atasan /
kolega dengan efektif
 Mengadaptasi ide-ide baru
 Bekerja secara berkesinambungan
87,5%
KOMPETENSI STRATEGI PELAYANAN
 Menganalisis pelayanan masalah yang ada di unit kerja
 Menemukan solusi peningkatan pelayanan
 Menyusun strategi dalam peningkatan pelayanan
79,5%
91,7%
PENINGKATAN KOMPETENSI
ALUMNI PASCA PELATIHAN
REVOLUSI MENTAL
PUSAT PENGEMBANGAN KOMPETENSI TEKNIS
DAN SOSIAL KULTURALAPARATURSIPIL NEGARA
26

LINI MASA KURIKULUM
PELATIHAN REVOLUSI MENTAL
Pelatihan revolusi mental merupakan pelatihan untuk mengubah
mindset pegawai agar memiliki jiwa reform dan perubahan dalam
organisasi. Pelatihan yang sebenarnya masuk dalam rumpun
pelatihan sosiokultural. Namun, terdapat juga aspek-aspek pelatihan
teknis didalamnya.
Pelaksanaan kegiatan pelatihan revolusi mental dilaksanakan mulai
tahun 2015. Setidaknya terdapat tiga agenda revolusi yang
ditanamkan, yakni revolusi cara pandang, revolusi cara pikir, dan
revolusi cara kerja.
Sejak tahun 2017, pelatihan revolusi mental dilakukan selama 46 jam
pelajaran. Akan tetapi, mulai tahun 2019 berkurang satu jam menjadi
45 jam pelajaran. Namun demikian, sejak dicanangkannya
pembangunan SDM dan komitmen “BerAHKLAK” bagi PNS,
pelaksanaan kurikulum revolusi mental meningkat secara signifikan
menjadi 194 jam. Penambahan jam pelajaran ini tentunya diharapkan
agar perubahan kualitas PNS dapat meningkat secara signifikan dan
PNS dapat menjadi agen perubahan di instansi masing-masing.
27

LINI MASA KURIKULUM
PELATIHAN REVOLUSI MENTAL
05
Peraturan Kepala LAN Nomor 6
Tahun 2017 tentang Pedoman
Penyelenggaraan Pelatihan Revolusi
Mental untuk Pelayanan Publik
Peraturan Kepala LAN Nomor 4 Tahun 2021
Pedoman Penyelenggaraan Pelatihan Revolusi
Mental Untuk Penguatan Budaya Birokrasi
Yang Bersih, Melayani, dan Responsif
Peraturan LAN Nomor 10 tahun 2019
tentang Pelatihan Revolusi Mental untuk
Pelayanan Publik, dan;
Keputusan Kepala LAN Nomor
358/K.1/PDP.07/2019 tentang Pedoman
Penyelenggaraan Pelatihan Revolusi
Mental untuk Pelayanan Publik
2017
2019
2021
46 Jam Pelajaran
45 Jam Pelajaran
194 Jam Pelajaran
 Agenda Revolusi Cara Pandang
 Agenda Revolusi Cara Pikir
 Agenda Revolusi Cara Kerja
 Agenda Revolusi Cara Pandang
 Agenda Revolusi Cara Pikir
 Agenda Revolusi Cara Kerja
 Agenda Transformasi Sikap Pikir
 Agenda Transformasi Sikap Kerja
 Agenda Aktualisasi
28

DISTRIBUSI PENYELENGGARA DAN
ALUMNI PELATIHAN REVOLUSI MENTAL
TAHUN 2015-2021
Penyelenggaraan pelatihan revolusi mental tahun 2017 sampai
sekarang tidak hanya berjalan di Lembaga Administrasi Negara (LAN)
Jakarta saja. Pelaksanaan kegiatan juga diselenggarakan di Pusat
Pelatihan dan Pengembangan (Puslatbang) yang terdapat di Aceh,
Kalimantan dan Sulawesi serta fasilitasi yang dilakukan di instansi
pemerintah lain.
Sejak tahun 2017 alumni pelatihan revolusi mental berjumlah 731
orang di tahun 2017; 632 orang di tahun 2018; 518 orang di tahun
2019; dan 400 orang di tahun 2021. Hanya tahun 2020 saja yang
absen melaksanakan kegiatan pelatihan revolusi mental dikarenakan
Pandemi Covid 19.
Dalam setiap penyelenggaraan kegiatan pelatihan revolusi mental,
masing-masing instansi penyelenggara menargetkan jumlah peserta
rata-rata 100 orang. Namun, dalam pelaksanaannya, tidak sedikit
peserta pelatihan tidak memenuhi target. Bahkan dalam beberapa
penyelenggaraan di tahun 2021, jumlah peserta di dua Puslatbang,
yaitu PKASN LAN Jatinangor dan KDOD LAN Samarinda, hanya
berjumlah 50 orang.
29

DISTRIBUSI PENYELENGGARA DAN
ALUMNI PELATIHAN REVOLUSI MENTAL
TAHUN 2015-2021
* Pada tahun 2020 tidak ada penyelenggaraan pelatihan
30

SELEKSI CALON PESERTA
PELATIHAN KEPEMIMPINAN NASIONAL
MENGGUNAKAN CAT
Computer Assisted Test (CAT) merupakan penggunaan teknologi
komputer dalam pelaksanaan seleksi Pegawai Negeri Sipil (PNS).
Penggunaan CAT dapat menjaga akuntabilitas penyelenggaraan
seleksi. Pelaksanaan seleksi PNS pun sampai saat ini dapat dikatakan
telah berhasil.
Keberhasilan pelaksanaan seleksi PNS menggunakan CAT direplikasi
oleh penyelenggaran Pelatihan Kepemimpinan Nasional (PKN).
Penggunaan CAT dalam seleksi PKN dapat mempercepat waktu
pelaksanaan seleksi.
Adapun sebelumnya, pelaksanaan seleksi PKN dilakukan secara
manual dengan pelaksanaan yang juga masih manual. Registrasi
dilakukan secara offline, pelaksanaan tes pun demikian. Sehingga hasil
seleksi baru dapat diumumkan dalam kurun waktu satu minggu
setelah pelaksanaan seleksi.
Pelaksanaan seleksi dengan menggunakan CAT menjadikan seluruh
proses dilakukan secara digital. Proses pendaftaran menggunakan
sistem informasi berbasis aplikasi. Tes tertulis pun juga demikian.
Seluruhnya menggunakan sistem informasi berbasis aplikasi. Hasil
seleksi juga dapat diketahui secara real time setelah seleksi selesai
dilaksanakan.
31

Before
Tes Tertulis Substansi Pelatihan & Bahasa Inggris
Tes Substansi Pelatihan dan Bahasa Inggris dilaksanakan secara tertulis.
Hasil daripelaksanaan tes ini kurang lebih 1 minggu setelah tes selesai
Registrasi Offline
Peserta wajib melakukan registrasi ulang dengan dating langsung ke
ASN Corpu. Peserta diwajibkan membawa persyaratan administrasi,
mengambil nomor antrean dan mencetak kartu ujian
After
MENGGUNAKAN CAT
Tes Tertulis Substansi Pelatihan & Bahasa Inggris
Tes Substansi Pelatihan dan Bahasa Inggris dilaksanakan dengan
menggunakan Computer Assisted Test (CAT). Hasil secara real time
Registrasi Online
Peserta wajib melakukan registrasi ulang secara online, dapat dilakukan
dimana saja. Persyaratan administrasi diupload secara online. Kartu ujian
akan dikirim ke email jika telah melakukan registrasi
Process
Registrasi
Online
Tes dengan
CAT
Hasil
Realtime
PUSAT PENGEMBANGAN KOMPETENSI KEPEMIMPINAN
NASIONALDAN MANAJERIALAPARATURSIPILNEGARA
32

BUSINESS PROCESS PELATIHAN
KEPEMIMPINAN
Pelaksanaan Pelatihan Kepemimpinan melalui tahapan panjang.
Tahapan kegiatan diawali dari penyebaran surat edaran kalender
pelatihan, usulan peserta pelatihan dari instansi, pemanggilan calon
peserta pelatihan, penyelenggaraan pelatihan serta evaluasi
pascapelatihan (tracer study). Keseluruhan tahapan ini dilakukan
oleh Pusat Pengembangan Kompetensi Manajerial dan
Kepemimpinan Nasional (Pusbangkom Pimnas).
Surat edaran kalender pelatihan merupakan jadwal pelaksanaan
pelatihan. Surat edaran kalender pelatihan berisikan jadwal kegiatan
pelatihan yang khusus diselenggarakan oleh LAN.
Usulan peserta dari instansi merupakan calon peserta yang diusulkan
oleh masing-masing instansi sesuai kalender pelatihan yang telah
diterbitkan oleh LAN. Usulan ini baru sebatas inisiasi dari instansi
masing-masing.
Usulan peserta tersebut tidak serta merta akan menjadi peserta
pelatihan. Peserta pelatihan akan final Ketika LAN melakukan
pemanggilan calon peserta pelatihan. Pemanggilan peserta pelatihan
ini akan melewati proses verifikasi usulan yang dilakukan oleh LAN.
Setelah itu, peserta pelatihan mengikuti pelatihan yang
diselenggarakan oleh penyelenggara pelatihan. Penyelenggaraan
pelatihan memiliki waktu yang beragam tergantung jenjang pelatihan
yang dilakukan.
Setelah pelaksanaan pelatihan, dilakukan evaluasi pascapelatihan.
Evaluasi ini untuk melihat kemanfaatan hasil pascapelatihan serta
mengetahui perubahan kompetensi peserta pelatihan.
33

SURAT EDARAN KALENDER PELATIHAN
Pelatihan yang akan diselenggarakan oleh LAN dikirimkan ke seluruh
Instansi melalui surat edaran yang berisi kalender pelatihan tahunan,
dan dapat diakses melalui website www.puspimnas.lan.go.id
BUSINESS PROCESS
PELATIHAN KEPEMIMPINAN
USULAN PESERTA DARI INSTANSI
Masing-masing Instansi mengirimkan surat usulan peserta
berdasarkan Kalender Pelatihan yang telah diterima
Pelatihan Kepemimpinan merupakan Core Business dari Pusbangkom Pimnas dan Manajerial ASN LAN.
Pelatihan Kepemimpinan terdiri dari Pelatihan Kepemimpinan Nasional Tk. I, Pelatihan Kepemimpinan
Nasional Tk. II, Pelatihan Kepemimpinan Administrator, dan Pelatihan Kepemimpinan Pengawas
PEMANGGILAN CALON PESERTA PELATIHAN
LAN melakukan verifikasi usulan, penetapan calon peserta, setelah itu
pemanggilan calon peserta yang akan mengikuti Pelatihan
PENYELENGGARAAN PELATIHAN
Pelatihan yang akan diselenggarakan oleh LAN dikirimkan ke seluruh
Instansi melalui surat edaran yang berisi kalender pelatihan tahunan,
dan dapat diakses melalui website www.puspimnas.lan.go.id
EVALUASI PASCA PELATIHAN (TRACER STUDY)
Evaluasi pasca pelatihan dilaksanakan setelah satu tahun pelatihan
selesai dilaksanakan. Tujuan Evaluasi pasca pelatihan untuk menjamin
kesinambungan dan kemanfaatan proyek perubahan dan Alumni
terhadap kinerja organisasi dan/atau kinerja implementasi kebijakan
34

(PKN) TK. I & TK. II
Pelaksanaan Pelatihan Kepemimpinan melalui tahapan panjang. Tahapan
kegiatan diawali dari penyebaran surat edaran kalender Pelatihan
Kepemimpinan Nasional Tingkat I dan II, usulan peserta pelatihan dari instansi,
pemanggilan calon peserta pelatihan, penyelenggaraan pelatihan serta evaluasi
pascapelatihan (tracer study). Keseluruhan tahapan ini dilakukan oleh Pusat
Pengembangan Kompetensi Manajerial dan Kepemimpinan Nasional
(Pusbangkom Pimnas).
Surat edaran kalender Pelatihan Kepemimpinan Nasional Tingkat I dan II
merupakan jadwal pelaksanaan pelatihan. Surat edaran kalender Pelatihan
Kepemimpinan Nasional Tingkat I dan II berisikan jadwal kegiatan pelatihan yang
khusus diselenggarakan oleh LAN.
Usulan peserta dari instansi merupakan calon peserta Pelatihan Kepemimpinan
Nasional Tingkat I dan II yang diusulkan oleh masing-masing instansi sesuai
kalender pelatihan yang telah diterbitkan oleh LAN. Usulan ini baru sebatas
inisiasi dari instansi masing-masing.
Usulan peserta Pelatihan Kepemimpinan Nasional Tingkat I dan II tersebut tidak
serta merta akan menjadi peserta pelatihan. Peserta pelatihan akan final Ketika
LAN melakukan pemanggilan calon peserta pelatihan. Pemanggilan peserta
pelatihan ini akan melewati proses verifikasi usulan yang dilakukan oleh LAN.
Setelah itu, peserta Pelatihan Kepemimpinan Nasional Tingkat I dan II mengikuti
seleksi yang diselenggarakan oleh penyelengara pelatihan. Seleksi terdiri dari tes
substansi pelatihan dan Bahasa Inggris, psikotes dan wawancara.
Setelah dilakukan seleksi, dilakukan pengumuman seleksi. Pengumuman ini
menjadi dasar pemanggilan peserta Pelatihan Kepemimpinan Nasional Tingkat I
dan II.
35

SURAT EDARAN SELEKSI PELATIHAN
Seleksi pelatihan yang akan diselenggarakan oleh LAN dikirimkan ke
seluruh Instansi melalui surat edaran yang berisi informasi pelaksanaan
seleksi, dan dapat diakses melalui website www.puspimnas.lan.go.id
(PKN) TK. I & TK. II
USULAN PESERTA SELEKSI DARI INSTANSI
Masing-masing Instansi mengirimkan surat usulan peserta seleksi yang
telah memenuhi syarat berdasarkan surat edaran yang telah diterima
Seleksi Calon Peserta Pelatihan Kepemimpinan Nasional (PKN) Tk. I dan Tk. II merupakan salah satu
syarat yang harus dipenuhi oleh calon peserta PKN Tk. I yang masih menduduki Jabatan Pimpinan Tinggi
Pratama atau setara untuk PKN Tk. I, dan Jabatan Administrator atau setara untuk PKN Tk. II .
PEMANGGILAN CALON PESERTA SELEKSI
LAN melakukan verifikasi usulan, penetapan calon peserta seleksi,
setelah itu pemanggilan calon peserta yang akan mengikuti seleksi
PENYELENGGARAAN SELEKSI
Seleksi terdiri dari beberapa tahapan tes, yakni: Tes Substansi Pelatihan
dan Bahasa Inggris (menggunakan CAT), Psikotes, dan Wawancara
PENGUMUMAN SELEKSI
Pengumuman hasil seleksi diserahkan ke masing-masing instansi melalui
Surat Hasil Penetapan Kelulusan Peserta Seleksi. Bagi peserta yang lulus
seleksi, dapat diusulkan mengikuti Pelatihan
36

COMMUNITY OF PRACTICE
BENTUK PENGEMBANGAN KOMPETENSI
JABATAN FUNGSIONAL WIDYAISWARA
Community of Practices(CoP) Widyaiswara adalah program untuk
saling berbagi pengetahuan, pengalaman antarwidyaiswara untuk
mewujudkan praktik terbaik dalam rangka pengembangan
kompetensi widyaiswara. CoP merupakan pembelajaran
antarwidyaiswara sehingga diharapkan seluruh widyaiswara dapat
memiliki kompetensi yang relatif seragam.
Dalam pelaksanaannya, CoP Widyaiswara telah dilaksanakan
sebanyak sembilan edisi sejak tahun 2020. Pelaksanaannya juga tidak
dibatasi waktu/rutin, dan sesuai dengan kebutuhan. Sehingga dari
sembilan edisi CoP dilaksanakan sebelas tema pembelajaran.
Pembelajaran melalui CoP dirasakan manfaatnya bagi para
widyaiswara. Setidaknya sekitar 2.889 orang widyaiswara telah hadir
dalam sembilan edisi pelaksanaan CoP. Artinya rata-rata setiap
penyelenggaraan CoP dihadiri oleh 321 orang widyaiswara.
37

Community of Practice (CoP) JF Widyaiswara merupakan program unggulan Pusbin JF Bangkom ASN sejak
tahun 2020. Forum komunitas belajar, berbagi pengalaman antar Widyaiswara untuk mewujudkan praktik
terbaik dalam rangka Pengembangan Kompetensi ASN. Pelaksanaan forum CoP Widyaiswara ini
menggunakan metode daring penuh (fully online) sehingga dapat diikuti dengan mudah oleh
Widyaiswara seluruh Indonesia tanpa keterbatasan tempat dan waktu.
Sejak dimulainya pertama kali pada 8 Mei 2020, Forum CoP
Widyaiswara telah dilaksanakan sebanyak 9 edisi
*data per 10 September 2021
EDISI FORUM CoP
TEMA KNOWLEDGE SHARING CoP
Tantangan Widyaiswara di Era Digital: Video Kreatif dalam Pembelajaran;
Teknik Pembuatan Video, Mudah Tanpa Ribet; Langsung Praktik Bikin Video
dalam 15 Menit; Personal Branding bagi JF Widyaiswara; Optimalisasi
Pembelajaran Daring di Era New Normal; Teknik Pembuatan Infografis dengan
Aplikasi EdrawMax; Utilitas PowerPoint; Berbagi Pengalaman Widyaiswara di
Instansi yang telah Menerapkan Corporate University; Penyusunan SKP dan
Penilaian Kinerja JF Widyaiswara; Pengembangan Hypermedia untuk
Pembelajaran Jarak Jauh di Masa Pandemi
PESERTA FORUM CoP
Telah bergabung mengikuti forum CoP sejak
edisi pertama baik melalui Zoom maupun
tayangan langsung di aplikasi Rumah Cerdas
Widyaiswara Indonesia dan Youtube
COMMUNITY OF PRACTICE
BENTUK PENGEMBANGAN KOMPETENSI
JABATAN FUNGSIONAL WIDYAISWARA
PUSAT PEMBINAANJABATANFUNGSIONAL
BIDANGPENGEMBANGANKOMPETENSI
PEGAWAI APARATURSIPIL NEGARA
9
11
2.889
38

EKOSISTEM TALENTA NASIONAL
MENCIPTAKAN SDM UNGGUL DAN BERKARAKTER
KEBANGSAAN UNTUK INDONESIA EMAS 2045
Visi Indonesia 2045 yang menempatkan pembangunan manusia serta
penguatan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK) menjadi aspek
utama memberikan konsekuensi yang signifikan bagi pembangunan
manusia. Khususnya terkait daya saing SDM Indonesia.
Konsekuensi tersebut dikarenakan SDM unggul masih memiliki
tantangan tersendiri diantaranya: kualitas SDM Indonesia masih
tertinggal dibandingkan negara lain, kondisi Indonesia secara umum
masih tertinggal khususnya di bidang ilmu pengetahuan, inovasi,
olahraga dan seni budaya.
Untuk mendukung penciptaan SDM unggul, beberapa strategi dan
rencana aksi yang dapat dilakukan diantaranya menancapkan
pondasi infrastruktur digital. Infrastuktur digital digunakan untuk
mengakomodasi kebutuhan kompetensi digital. Saat ini kompetensi
digital menjadi tren yang perlu dikembangkan.
Infrastruktur digital menjadi dasar untuk pengembangan minat dan
bakat SDM di bidang teknologi. Minat dan bakat ini juga untuk
mengikuti tren global terkait digitalisasi di segala sektor, utamanya di
sektor industri.
Oleh sebab itu, dalam rencana implementasi ekosistem talenta
nasional untuk menciptakan SDM Unggul diperlukan kebijakan yang
sejalan dengan tujuan tersebut. Kebijakan tersebut diantaranya
terkait Omnibus Law ekosistem talenta. Omnibus Law ini akan
mengintegrasikan seluruh kebijakan terkait talenta iptek, sains,
talenta seni dan olahraga.
Selain itu, dibentuk juga endowment fund yang akan dikelola oleh
lembaga mandiri. Lembaga ini akan berfungsi sebagai lembaga
investasi serta diintegrasikan dengan lembaga pengelola investasi.
39

“Visi Indonesia 2045” menjabarkan sejumlah target dan harapan:
(1) Pembangunan manusia serta penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi,
(2) Pembangunan ekonomi berkelanjutan,
(3) Pemerataan pembangunan, serta
(4) Pemantapan ketahanan nasional dan tata kelola pemerintahan.
EKOSISTEM TALENTA NASIONAL
MENCIPTAKAN SDM UNGGUL DAN BERKARAKTER
KEBANGSAAN UNTUK INDONESIA EMAS 2045
“… lima tahun kedepan yang ingin kita kerjakan: Pembangunan SDM akan menjadi prioritas
utama kita. Membangun SDM yang pekerja keras, yang dinamis. Membangun SDM yang
terampil, menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi. Mengundang talenta-talenta global
untuk bekerja sama dengan kita… cara-cara baru harus dikembangkan”
Tantangan SDM Unggul dan Berkarakter
Kualitas SDM Indonesia masih tertinggal
dibandingkan dengan negara-negara lain
Kondisi Indonesia yang secara umum masih tertinggal
terutama di bidang ilmu pengetahuan/riset dan inovasi,
olah raga dan seni budaya
Regulasi pengembangan SDM yang terfregmentasi,
dan terbatasnya anggaran dalam menghasilkan
SDM unggul
Telaah Kritis Kebijakan
Perpres No.87 Tahun 2017 Tentang Penguatan PendidikanKarakter
Lebih fokus pada
aspek moralitas,
religi, dan
nasionalisme; aspek
pembelajarannya
sendiri menjadi
kurang kuat/
menonjol
Ketidakjelasan
pendelegasian dalam
policy design,
mengakibatkan
perbedaan dan konflik
interpretasi di antara
stakeholder
pendidikan di level
nasional, daerah dan
sekolah
Pengaturannya
masih sangat
normatif bahasa
“dewa”. harusnya
karakter menjadi
mainstream yang
bersifat
operasional
Peraturan tentang Talenta Nasional
Saat ini masih bersifat fragmented dan parsial
sehingga belum jelas sinkronisasiyang utuh.
Pembuatan Undang Undang Omnibus Law
Ekosistem Talenta
Integrasi peraturan tentang talenta iptek dan
sains, talenta seni dan talenta olah raga;
Pembentukan Endowment fund yang dikelola
Lembaga Mandiri
Lembaga independen yang dibentuk oleh Presiden
dikelola sebagai lembaga investasi, dan dapat
diintegrasikan ke dalam Lembaga Pengelola
Investasi (Souvereign Wealth Fund)
STRATEGI DAN RENCANA AKSI
Fondasi infrastruktur digital
Penyederhanaan regulasi
ekosistem talenta
Skema pembiayaan
Endowmen fund
Riset dan inovasi
Insentif talenta unggul
Tingkatkan minat & bakat
Fasilitasi talenta berbakat
Promosikan talenta,
ciptakan peluang dan iklim
kerja yang kondusif
Bangkitkan etos
kemajuan, etika kerja,
motivasi
berprestasi, optimis,
kreatif, inovatif,
semangat kerja sama
dan gotong royong
ASPEK DASAR PENGEMBANGAN
TALENTA
PROGRAM STRATEGIS MENTALITAS KARAKTER
REKOMENDASI KEBIJAKAN
Sumber: Policy Brief PKN Tingkat I Angkatan XLVIII
Tahun 2021 LAN
Digitalisasi industri
Integrasikan ekosistem
Kembangkan industri
digital sebagai mesin
pertumbuhan
PUSAT PEMBINAANJABATANFUNGSIONAL
BIDANGPENGEMBANGANKOMPETENSI
PEGAWAI APARATURSIPIL NEGARA
40

URGENSI PENDIDIKAN VOKASI
Pendidikan vokasi dilakukan untuk dapat mencetak sumber daya
manusia (SDM) yang terampil dan agile. Pendidikan vokasi menjadi
kebutuhan mengingat saat ini dunia usaha lebih banyak
membutuhkan tenaga terampil.
Namun, kondisi ini belum didukung oleh keberadaan pendidikan
vokasi. Saat ini hanya terdapat sekitar 16% pendidikan tinggi vokasi
dibandingkan seluruh institusi pendidikan tinggi di Indonesia. 16%
tersebut terdiri dari 262 politeknik dan 1.103 akademi kejuruan.
Politeknik Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) LAN menjadi salah
satu perguruan tinggi berbasiskan vokasi. Terdapat tiga jenjang
pendidikan di Politeknik STIA LAN yaitu program D4 (Administrasi
Pembangunan Negara, Administrasi Bisnis Sektor Publik, Manajemen
Sumber Daya Manusia Aparatur), magister dan doktoral.
41

URGENSI PENDIDIKAN VOKASI
Untuk mendukung tercapainya pembangunan jangka menengah,
peningkatan kualitas SDM Aparatur harus didukung oleh pengembangan
kompetensi generasi muda. Pada ranah ini, Lembaga Administrasi Negara
melalui Politeknik STIA LAN menyelenggarakan pendidikan tinggi
terapan/vokasi untuk mencetak SDM yang terampil dan agile.
Kondisi Pendidikan Vokasi di Indonesia
16%
Jumlah pendidikan tinggi vokasi di Indonesia hanya 16% dari seluruh
institusi pendidikan tinggi di Indonesia
1
Penambahan
Direktorat Jenderal
Pendidikan Vokasi
di Kementerian
Pendidikan dan
Kebudayaan
Added value
pendidikan vokasi,
yaitu sertifikasi
kompetensi,
jejaring sektor
industri dan
birokrasi, dan
kurikulum berbasis
praktik
Pendidikan vokasi
administrasi
Politeknik STIA
LAN memiliki
peluang strategis di
sektor publik dan
privat
Bobot perkuliahan
30% teori dan 70%
praktik dengan
pengajar
tersertifikasi
kompetensi
2 3 4
Urgensi Pendidikan Vokasi bagi Pembangunan SDM Indonesia
1.103 Akademi Kejuruan
262 Politeknik
Jenjang Pendidikan di Politeknik STIA LAN
D-4 S-2 S-3
• Administrasi Pembangunan
Negara (APN)
• Administrasi Bisnis Sektor
Publik (ABSP)
• Manajemen Sumber Daya
Manusia Aparatur (MSDMA)
Administrasi
Pembangunan
Negara (APN)
Administrasi
Pembangunan
Negara (APN)
*sementara hanya di Jakarta
POLITEKNIK
STIA LAN JAKARTA
42

INOVASI GALERI INVESTASI
Investasi merupakan kebutuhan yang tidak dapat dielakkan. Salah
satu tujuan berinvestasi adalah untuk meningkatkan nilai uang agar
tidak tergerus inflasi.
Investasi di masa lalu lebih banyak berupa tanah, emas serta logam
mulia lainnya. Namun, seiring berkembangnya waktu, instrumen
investasi saat ini semakin beragam. Salah satu instrumen investasi
tersebut adalah saham.
Saat ini telah banyak informasi terkait investasi saham dan menjadi
hal yang tidak tabu. Berbeda dengan zaman dahulu, informasi
mengenai investasi saham masih sangat tabu dan seakan hanya dapat
dimiliki oleh kalangan tertentu.
Berdasarkan survei, investasi saham banyak diminati oleh generasi
milenial. Namun, berdasarkan survei civitas academica di Politeknik
STIA LAN Jakarta, belum banyak yang melakukan investasi di pasar
modal. Sebanyak 72% civitas academica Politeknik STIA LAN Jakarta
menyatakan bahwa belum pernah berinvestasi di pasar modal.
Sedangkan 28% menyatakan pernah berinvestasi di pasar modal.
Survei ini menjadi dasar yang melandasi dibentuknya Galeri Investasi.
Tujuannya untuk meningkatkan pembelajaran berbasis terapan
untuk analisis aktivitas perdagangan pasar modal dan
memperkenalkan pasar modal pada civitas academica Politeknik
STIA LAN Jakarta.
43

INOVASI
GALERI INVESTASI
dalam Mendukung Pendidikan Terapan
di Politeknik STIA LAN Jakarta
28%
72%
Tingkat Kesadaran Finansial Sivitas Akademika
Politeknik STIA LAN Jakarta
Pernah berinvestasi
di pasar modal
Belum pernah
berinvestasi
di pasar modal
MENGAPA? Karena tidak paham cara berinvestasi di
pasar modal
Meningkatkan pembelajaran berbasis terapan
untuk analisi aktivitas perdagangan pasar modal
dan memperkenalkan pasar modal kepada sivitas
akademika
TUJUAN
Pendirian Galeri Investasi
Pendirian Galeri Investasi Bursa Efek
Indonesia (BEI) di Politeknik STIA LAN
Jakarta merupakankerjasamatripartite
antara Politeknik STIA LAN Jakarta
dengan BEI dan Mirae Asset Sekuritas
POLITEKNIK
STIA LAN JAKARTA
44

MENGASAH SOFT SKILLS UNTUK
MAHASISWA MELALUI ORGANISASI
Soft skill saat ini menjadi kompetensi yang dibutuhkan dalam dunia
kerja. Pencari kerja yang hanya memiliki hard skill namun tidak
memiliki soft skill banyak yang kesulitan untuk mendapatkan peluang
pekerjaan.
Sadar akan hal tersebut, Politeknik STIA LAN Jakarta menanamkan
kompetensi soft skill bagi mahasiswanya. Penanaman kompetensi ini
tidak hanya dilakukan dalam bentuk pembelajaran, namun juga dalam
bentuk pembelajaran dalam organisasi. Hal ini membuat mahasiswa
dituntut untuk aktif dalam organisasi.
Soft skill yang ditanamkan pada mahasiswa Politeknik STIA LAN
Jakarta diantaranya: kemampuan manajemen waktu yang baik,
analisis informasi, komunikasi yang baik, berjiwa pemimpin, berpikir
kritis, mudah beradaptasi, kreatif dan ingin tahu, serta suka
berkolaborasi.
45

MENGASAH
SOFT SKILLS
UNTUK MAHASISWA
MELALUI ORGANISASI
Menempuh dunia perkuliahan memang bukan jaminan agar kita dapat
bekerja sesuai bidang yang kita inginkan. Namun dunia perkuliahan
adalah tempat untuk “membekali” dan “mempersiapkan” diri sebelum
akhirnya akan masuk ke dalam dunia kerja.
Dari delapan poin soft skills di atas, mana yang ingin kamu tingkatkan?
5 6 7 8
4
3
2
1
Berpikir
Kritis
Mudah
Beradaptasi
Kreatif dan
Ingin Tahu
Suka
Kolaborasi
Manajemen
Waktu yang
Baik
Analisis
Informasi
Komunikasi
yang Baik
Memiliki
Jiwa
Pemimpin
Inilah delapan soft skills yang dibutuhkan di dunia kerja yang bisa kamu asah
pada masa perkuliahan dengan bergabung di organisasi kemahasiswaan
Advancing Competencies, Bringing Changes
POLITEKNIK
STIA LAN JAKARTA
46

URGENSI SEKOLAH KADER
Sekolah Kader dihadapkan pada tantangan yang tidak mudah. Salah satunya
penyederhanaan birokrasi. Penyederhanaan birokrasi merupakan pengalihan
jabatan struktural administrator dan pengawas ke dalam jabatan fungsional.
Pengalihan jabatan ini bertujuan untuk memperkuat birokrasi dan menjadikan
birokrasi lebih efisien.
Untuk penyederhanaan birokrasi, terdapat 53 instansi yang telah mengusulkan
penyederhanaan birokrasi. Dari 53 instansi tersebut, terdapat 9.099 orang
pejabat administrasi. Dari 9.099 orang pejabat, 3.903 orang pejabat
administrator telah dialihkan menjadi pejabat fungsional.
Sekolah Kader merupakan sistem pengembangan kompetensi yang tidak hanya
menyiapkan pejabat administrator tetapi juga memiliki spesifikasi untuk
percepatan karier bagi talenta unggul ASN sebagaimana diatur dalam Peraturan
Pemerintah (PP) Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri
Sipil. Sekolah Kader bertujuan untuk mempersiapkan talenta agar dapat
menduduki jabatan setingkat diatasnya lebih cepat.
Terdapat dua alasan akan dilaksanakannya program sekolah kader. Pertama
mendorong percepatan reformasi birokrasi serta regenerasi birokrasi.
Regenerasi birokrasi menjadi kebutuhan yang sangat mendesak. Berdasarkan
data BKN, tahun 2020 porsi pegawai yang berusia 51-60 tahun sebanyak 39%.
Hal ini berbanding terbalik dengan pegawai yang berusia 25-40 persen hanya
sebanyak 28,5%.
Namun hal ini berbeda di tahun 2024, jumlah pegawai berusia 25-40 tahun
sebanyak 50% dari jumlah PNS. Sehingga kebutuhan untuk penyiapan pegawai di
beberapa posisi manajerial menjadi sebuah kebutuhan.
Kedua, menyiapkan generasi milenial agar dapat berkompetisi secara global
serta dapat mewujudkan world class government. Dua isu tersebut menjadi
kebutuhan bagi sektor publik saat ini.
47

“Sekolah Kader merupakan sistem pengembangan
kompetensi yang tidak hanya menyiapkan pejabat
administratortetapi juga memiliki spesifikasi percepatan
karier (fast track) bagi para talenta unggul ASN (High
Flyers) sebagaimana tercermin dalam PP Nomor 11
Tahun 2017 pasal 1 ayat 29”
MendorongPercepatanReformasi Birokrasi
dan secara Khusus RegenerasiBirokrasi
4. 121.176
2020
2020
25 - 40 Tahun
1.175.103
28,5%
39% Mempersiapkan generasi milenial menjawab
tantanganlingkup yang semakin kompetiitif
untukmewujudkan World Class Government
sebagaimana diatur dalam Perpres 81/2010
tentangGrand Design Reformasi Birokrasi
dan UU 17 Tahun 2005 tentangRPJP
2024
25 – 40 Tahun
50%
51 – 60 Tahun
1.625.489
PUSAT PENGEMBANGAN KADER
APARATUR SIPIL NEGARA
Penyederhanaanbirokrasi yang difasilitasi
kebijakan penyetaraanjabatan administrasi
(eselon III, IV, dan V) didasarkan pada
Peraturan Menteri PAN RB Nomor 28 Tahun
2019 tentang Penyetaraan Jabatan
Administrasi ke dalam Jabatan Fungsional
Arahan Presiden untuk melakukan
penyederhanaan birokrasi melalui
pengalihan jabatan administrasi
ke dalam jabatan fungsional
Jabatan Administratoryang dikecualikan
dipandang memilikikedudukan strategis
dalam menjaminakuntabilitasdan
kelancaran penyelenggaraan pemerintahan,
pembanggunan, dan pelayanan publik
Instansi telah mengusulkan
53
Jabatan Administrator
(eselon III) tidak
di apus dan tidak
di etarakan ke dalam
jabatan fungsional,
sepanjang
memenuhi kriteria:
Memilikitugas dan
fungsi sebagai Kepala
Satuan Kerja dengan
Kewenangan dan
tanggung jawab dalam
penggunaan anggaran
atau pengguna
barang/jasa; atau
Memilikitugas dan
fungsi yang berkaitan
Dengan kewenagan/otoritas,
legalisasi,pengesahan,
persetujuan dokumen, atau
kewenangan
kewilayahan.
URGENSI SEKOLAH KADER
Saat ini birokrasi Indonesiadihadapkan kepada
masalah ageing bureaucracy(Data BKN 2020)
48

KELEBIHAN METODE LATSAR
BLENDED LEARNING
• Pelaksanaan pelatihan blended learning tentunya memiliki
kelebihan dan kekurangan dibandingkan pelatihan konvensional
(klasikal). Beberapa kelebihan pelaksanaan pelatihan blended
learning diantaranya:
1. Pelaksanaan pelatihan diawali dengan pembelajaran mandiri
melalui daring tidak langsung. Pembelajaran mandiri
memberikan keleluasaan bagi peserta untuk beradaptasi dalam
program pelatihan. Kegiatan pembelajaran dilakukan di minggu
ke 1-3.
2. Minggu ke 4-9 dilakukan pembelajaran daring langsung dan tidak
langsung. Pembelajaran daring ini memungkinkan terjadinya
interaksi antarpeserta dan dapat dilakukan diskusi secara lebih
mendalam antarpeserta.
3. Selanjutnya, dilakukan kegiatan aktualisasi. Kegiatan ini
dilakukan antara minggu ke 10-15. Kegiatan ini dilakukan di unit
kerja masing-masing dengan membawa rencana aktualisasi yang
telah disusun sebelumnya.
4. Minggu ke 16 dilakukan kegiatan pembelajaran klasikal.
Pembelajaran dilakukan di tempat penyelenggaraan pelatihan.
49

KELEBIHAN METODE LATSAR
BLENDED LEARNING
Minggu 1-3
Seluruh Rangkaian On Campus I
dilaksanakan tatap muka secara
langsung mulai dari Pembukaan
hingga Agenda 1, 2, dan 3
Minggu 4-9
Melakukan Aktualisasi di tempat
kerja
Minggu 10
Melakukan pembelajaran
Klasikal/On Campus II
Minggu 10-15
(Melakukan Aktualisasi di tempat kerja)
Minggu 1-3
Pembelajaran Mandiri melalui daring tidak
langsung/Asynchronous
Minggu 4-9
Pembelajaran secara Distance Learning
melalui daring langsung/Synchronous dan
tidak langsung Asynchronous
KLASIKAL - Minggu 16 :
Melakukan pembelajaran secara klasikal di
tempat Penyelenggaraan Blended Learning
KELEBIHAN
LATSAR CPNS
BLENDED LEARNING
Pembelajaran tetap efektif
dan lebih efisien
BLENDED LEARNING
KLASIKAL
Meningkatkan Kemampuan
Teknologi dan Informasi
Bagi Peserta dan Fasilitator
50

PELATIHAN DASAR CPNS
BLENDED LEARNING
Merebaknya pandemi Covid-19 membuat sistem kerja di seluruh
dunia berubah. Tidak terkecuali pelaksanaan pelatihan Pegawai
Negeri Sipil (PNS). Pelatihan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang awalnya
dilakukan secara klasikal, berubah menjadi pelatihan yang dilakukan
secara online. Perubahan ini tentunya membawa konsekuensi. Salah
satunya habit dalam proses pembelajaran.
Untuk merespons hal tersebut, pelaksanaan pelatihan dasar Calon
PNS (CPNS) mengubah kebijakan pembelajaran klasikal menjadi
pembelajaran blended learning. Blended Learning merupakan metode
pembelajaran yang memadukan proses pembelajaran tatap muka di
dalam kelas dengan proses pembelajaran secara daring.
Pembelajaran blended learning dilakukan dengan metode: peserta
melakukan pembelajaran mandiri selama 48 jam atau 16 hari dengan
menggunakan media daring di tempat tinggal maisng-masing, peserta
melakukan pembelajaran secara distance learning melalui e-learning
selama 25 JP (jam pelajaran) secara langsung dan 192 JP secara tidak
langsung. Terakhir, peserta melakukan aktualisasi selama 320 JP atau
30 hari kerja di instansi asal. Selanjutnya dilakukan pembelajaran
klasikal selama 62 JP atau 6 hari di tempat penyelenggaraan
pelatihan.
51

Peserta melakukan Aktualisasi selama 320 JP atau
setara 30 hari kerja yang bertempat di Instansi Pemerintah
asal Peserta, kemudian melakukan pembelajaran klasikal selama
62 JP atau setara 6 hari kerja bertempat di tempat
penyelenggaraan Blended Learning)
METODE
PEMBELAJARAN
PELATIHAN DASAR CPNS
BLENDED LEARNING
Calon Pegawai
Negeri Sipil
(CPNS)
Dalam 1 Tahun Masa
Percobaan Wajib Mengikuti
Diklat Terintegrasi dalam
Pelatihan Dasar CPNS
Wabah Corona Virus
Dieases mengharuskan
pegawai untuk melakukan
work from home dan work
from office
Covid -19
PemberlakuanWork From Home
dan Work From Office tidak
menghambatpenyelenggaraan
LATSAR CPNS oleh LAN RI yang
semula klasikal menjadi Diklat
Secara Blended Learning
berdasarkan:Peraturan Lembaga
AdministrasiNegara Nomor 1
Tahun 2021
Blended Learning
merupakan metode
pembelajaranyang
memadukanproses
pembelajarantatap muka di
dalam kelas dengan proses
pembelajaransecara daring
Peserta melakukan Pembelajaran dalam pelatihan
madiri selama 48 Jam Pembelajaran (JP) atau setara 16 hari
kerja dengan menggunakan metode pembelajaran daring
secara tidak langsung (Asynchronous) bertempat di tempat
kedudukanpeserta
Peserta melakukan pembelajaran secara Distance Learning
melalui e-learning selama 25 JP secara langsung
(Synchronous)dan 192 JP secara daring secara tidak
langsung (Asynchronous) atau setara 22 hari kerja
52

JENIS DAN BOBOT PENILAIAN EVALUASI
PESERTA LATSAR BLENDED LEARNING
Evaluasi peserta pelatihan dasar (Latsar) secara blended learning
dilakukan menggunakan instrumen penilaian yang telah tertuang
dalam Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 1 Tahun 2021
tentang Pelatihan Dasar Calon PNS. Dalam pelaksanaannya, jenis
evaluasi terbagi menjadi beberapa bagian.
Pertama evaluasi sikap perilaku. Evaluasi ini memiliki bobot sebesar
15%. Evaluasi sikap perilaku dilakukan baik ketika peserta berada di
lembaga pelatihan dan instansi asal. Masing-masing memiliki porsi
10% dan 5%.
Kedua, evaluasi akademik. Evaluasi ini memiliki bobot 20% dibagi
untuk pelatihan mandiri dan pelatihan distance learning. Masing-
masing evaluasi memiliki bobot sebesar 10%.
Ketiga, evaluasi aktualisasi. Evaluasi yang memiliki porsi paling besar
yaitu 50%. Evaluasi aktualisasi terbagi dalam dua bagian evaluasi
rancangan aktualisasi (20%) dan evaluasi pelaksanaan aktualisasi
(30%).
Keempat, evaluasi penguatan PKTBT dengan porsi 15%. Evaluasi ini
untuk melihat penguasaan kompetensi umum dan substantif.
53

Berdasarkan Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 1 Tahun 2021 tentang Pelatihan
Dasar Calon Pegawai Negeri Sipil, Pada Bab IV Pasal 24 Bobot penilaian evaluasi Peserta untuk
Blended Learning adalah sebagai berikut:.
 Lembaga Pelatihan Terakreditasi dengan bobot penilaian 10%
 Instansi Pemerintah asal Peserta dengan bobot penilaian 5%
EVALUASI SIKAP PERILAKU
EVALUASI AKADEMIK
 Evaluasi Akademik Pelatihan Mandiri sebesar 10%
 Evaluasi Akademik Distance Learning sebesar 10%
EVALUASI PENGUATAN PKTBT
 Instansi Asal memberikal Nilai Kompetensi Umum/Administrastif
 Instansi Asal memberikal Nilai Kompetensi Substantif
JENIS DAN BOBOT PENILAIAN
EVALUASI PESERTA
LATSAR BLENDED LEARNING
15%
15%
20%
50%
EVALUASI AKTUALISASI
 Evaluasi Rancangan Aktualisasi sebesar 20%
 Evaluasi Pelaksanaan Aktualisasi sebasar 30%
54

MAGANG DAN PERTUKARAN ASN
Kompetensi PNS yang saat ini masih belum merata menjadi
permasalahan tersendiri. Pengembangan kompetensi klasikal juga
lebih banyak memberikan pemahaman konsep. Sedangkan praktikal
belum dapat dioptimalkan. Sehingga pengembangan kompetensi
yang memungkinkan keterlibatan secara langsung pegawai menjadi
sebuah kebutuhan.
Magang dan pertukaran pegawai diharapkan mampu untuk menjadi
solusi dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi dengan
pelibatan langsung pegawai dalam pekerjaan. Magang merupakan
proses pembelajaran pegawai untuk menguasai kompetensi tertentu
dengan melibatkan diri dalam proses pekerjaan terkait di luar
unit/organisasi dalam jangka waktu tertentu di bawah bimbingan dan
pengawasan mentor/ahli di bidangnya. Sedangkan pertukaran
pegawai merupakan proses pembelajaran antarunit/organisasi
(sarana pertukaran nilai, budaya, kompetensi, pengalaman organisasi)
dengan saling menempatkan pegawai pada posisi tertentu dalam
jangka waktu tertentu di unit/organisasi mitra pertukarannya.
Dalam pelaksanaannya, magang dan pertukaran pegawai memiliki
perbedaan signifikan. Magang dilakukan di instansi pemerintah,
sedangkan pertukaran pegawai dilakukan antara pegawai instansi
pemerintah dengan swasta. Selain itu, magang dilakukan untuk
meningkatkan keterampilan tertentu sedangkan pertukaran pegawai
untuk membangun nilai organisasi baru yang lebih powerful serta
menyinergikan antaraktor kebijakan.
55

Magang adalah proses pembelajaran
pegawai untuk menguasai kompetensi
tertentu dengan melibatkan diri dalam
proses pekerjaan terkait di luar unit/
organisasi dalam jangka waktu tertentu di
bawah bimbingan dan pengawasan
mentor/ahli di bidangnya
Magang dan Pertukaran ASN
Pertukaran Pegawai adalah proses
pembelajaran antar unit/organisasi (sarana
pertukaran nilai,budaya, kompetensi,
pengalaman organisasi)dengan saling
menempatkan pegawai pada posisi
tertentu dalam jangka waktu tertentu
di unit/organisasimitra pertukarannya
Model Pertukaran Pegawai Model Magang Pegawai
Bangkom Nonklasikal
Pertukaran Pegawai dan Magang
merupakan bangkom Nonklasikal
Peserta
Peserta Pertukaran Pegawai dan
Magang adalah PNS dan PPPK
Lokus
Magang dan Pertukaran Pegawai
dapat dilakukan di instansi
pemerintah dan di luar instansi
pemerintah
Waktu
Pelaksanaan Magang dan
Pertukaran menyesuaikan
kebutuhan masing-masinginstansi
Magang Pertukaran Pegawai
Dasar Kebutuhan Organisasi Kebutuhan Organisasi
Fokus Kompetensi (Learning) Nilai Organisasi (Challenging)
Tujuan Pematangan/Penguasaan Kompetensi Sinergi antar aktor kebijakan/membangun
pemahaman bersama; pertukaran nilai organisasi
Konteks Penguatan kapasitas pelaksanaan tusi; penyiapan
menduduki jabatan tertentu; pemahaman terhadap
konteks kebijakan, pelayanan publik, relasi dengan
stakeholders
Problem solving; pengembangan kapasitas organisasi;
penyiapan menduduki jabatan strategik
Sasaran Pegawai terbaik di bidangnya Suksesor
Implikasi Pengembangan karier pegawai, pengembangan
kapasitas organisasi, apresiasi bagi organisasi penerima
magang
Pengembangan karier pegawai, pengembangan
kapasitas organisasi
56

KNOWLEDGE MANAGEMENT SYSTEM
Knowledge management saat ini menjadi kebutuhan dalam organisasi sektor
publik. Hal ini mengingat perlu adanya knowledge organisasi yang harus dikelola
dan diolah agar knowledge tersebut tidak hilang karena perubahan pegawai
dalam organisasi. Di sektor swasta, knowledge management telah dilaksanakan
sedemikian rupa sehingga knowledge management telah menjadi bagian dari
pembelajaran.
Secara sederhana knowledge management menurut Townley dimaknai sebagai
serangkaian proses untuk menciptakan dan berbagi pengetahuan di seluruh
organisasi untuk mengoptimalkan pencapaian visi dan misi organisasi. Artinya,
pengetahuan ini dikembangkan untuk tujuan organisasi.
Dalam pelaksanaannya knowledge management memiliki banyak manfaat.
Misalnya dalam proses pengambilan keputusan, bahan pengambilan keputusan
dapat diperoleh dari knowledge management. Selain itu, dapat mengefisienkan
proses dan tata kerja karena pengetahuan tentang proses dan tata kerja lebih
mudah untuk diinternalisasikan.
Terdapat tiga pengetahuan yang dikelola dalam knowledge management yaitu tacit
knowledge: pengetahuan yang tersimpan dalam masing-masing pegawai.
Pengetahuan ini lebih banyak didasarkan atas pengalaman pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan sehari-hari. Kedua, explicit knowledge, knowledge yang
berupa keterampilan kerja yang bisa dijadikan panduan dalam pelaksanaan
pekerjaan harian. Terakhir, potential knowledge merupakan potensi diri yang
dapat diupayakan untuk dapat dikeluarkan agar bisa tercapai kinerja yang
optimal untuk mencapai tujuan organisasi.
Seiring dengan kemajuan teknologi informasi, pengelolaan knowledge
management saat ini dilakukan melalui sistem informasi berbasis aplikasi yang
terkoneksi dengan teknologi pembelajaran. Saat ini dalam desain pelatihan PNS
di ASN Corporate University Nasional sedang disiapkan knowledge management
system yang terintegrasi dengan teknologi pembelajaran dalam ASN Unggul.
57

KNOWLEDGE MANAGEMENT SYSTEM
Townley (2001) menyatakan bahwa Manajemen Pengetahuan
merupakan serangkaian proses menciptakan dan berbagi pengetahuan
di seluruh organisasi untuk mengoptimalkan pencapaian misi dan
tujuan organisasi
Manfaat Knowledge Management
1. Penghematan waktu dan biaya
2. Peningkatan asset pengetahuan
3. Mempercepat pengambilan keputusan
4. Meningkatkan efisiensi proses dan cara kerja
5. Meningkatkan kemampuan dalam berinovasi
terhadap produk dan jasa
1 2 3
Tacit
Knowledge
Explicit
Knowledge
Potencial
Knowledge
01
People
02
Process
03
Technology
KOMPONEN KM
PENGETAHUAN DALAM KM
PUSAT INOVASI MANAJEMEN PENGEMBANGAN
KOMPETENSI APARATUR SIPIL NEGARA
58

TRAINING VS LEARNING
Training dan learning saat ini menjadi pembahasan yang hangat dalam
pelaksanaan pengembangan kompetensi PNS. Training dan learning
dianggap sebagai dua pendekatan yang berbeda dalam pelaksanaan
pengembangan kompetensi.
Training saat ini dianggap sebagai pelaksanaan pengembangan
kompetensi yang menekankan pada kebutuhan saat ini. Sedangkan
learning justru berkebalikan. Learning diharapkan mampu mengisi
kompetensi pegawai untuk masa depan.
Lantas apakah perbedaan training dengan learning? Reid dan
Barrington menyebutkan bahwa training merupakan sebuah proses
perencanaan terstruktur untuk mengubah perilaku, pengetahuan
serta keterampilan untuk mencapai performa yang efektif dalam
menjalankan sebuah aktivitas. Learning menurut Buckley merupakan
proses untuk mendapatkan informasi serta menginternalisasinya
dalam diri pegawai dan digunakan untuk melakukan sesuatu yang
belum pernah dilakukan sebelumnya.
Berdasarkan pengertian di atas, dapat terlihat perbedaan yang
signifikan dari training dan learning. Training fokus dalam pemenuhan
kompetensi saat ini dan digunakan untuk pekerjaan saat ini.
Pembelajaran lebih banyak dilakukan dalam kelas serta terdapat
pendampingan instruktur atau tenaga pengajar.
Learning lebih fokus dalam pengembangan kompetensi masa depan.
Kebutuhannya bukan lagi untuk mengembangkan keterampilan
namun lebih fokus ke penyiapan pegawai agar tujuan organisasi
tercapai. Pelaksanaan learning didampingi oleh mitra pembelajaran,
salah satunya adalah atasan langsung.
59

Training VS Learning
1. Mengembangkan kompetensi
masa depan, tidak hanya hari
ini
1. Mengembangkan skill yang
akan digunakan dalam
pekerjaan saat ini
2. Mengembangan
keterampilan baru
Training merupakan sebuah proses perencanaan terstruktur untuk
mengubah perilaku, pengetahuan serta keterampilan untuk mencapai
performa yang efektif dalam menjalankan sebuah aktivitas. Training
bertujuan untuk mempersiapkan kemampuan saat ini berdasarkan
tuntutan pekerjaan (reid and barrington, 1997)
Karakteristik Training VS Learning
Learning merupakan proses untuk mendapatkan informasi serta
menginternalisasinya dalam diri pegawai dan digunakan untuk
melakukan sesuatu yang belum pernah dilakukan sebelumnya
(Buckley, 2004)
3. Pembelajaran dilakukan
dikelas
4. Banyak didampingi oleh
instruktur atau tenaga
pengajar
2. Mempersiapkan pegawai
agar tujuan organisasi
tercapai
3. Pembelajaran dilakukan
dimana saja dan kapan saja
4. Didampingi oleh mitra
pembelajaran bisa atasan
langsung, rekan kerja atau
relasi lain
PUSAT INOVASI MANAJEMEN PENGEMBANGAN
KOMPETENSI APARATUR SIPIL NEGARA
60

Ladiatno Samsara, bekerja sebagai Peneliti Pertama di Pusat
Inovasi Manajemen Pengembangan Kompetensi ASN, Lembaga
Administrasi Negara. Gelar Sarjana diperoleh dari Universitas
Airlangga, Jurusan Ilmu Administrasi Negara. Untuk kontak
lebih lanjut bisa menghubung samsaraladiatno@gmail.com
PROFIL
PENULIS
Mardiono, lahir di kota pahlawan Surabaya tanggal 21 Maret
1985. Bekerja sebagai Analis Kebijakan Ahli Muda yang diberi
tugas tambahan sebagai Sub Koordinator Kebijakan Pembinaan
pada Pusat Pembinaan Jabatan Fungsional Bidang
Pengembangan Kompetensi Pegawai ASN Lembaga Administrasi
Negara (LAN). Menempuh Pendidikan S1 di Jurusan Teknologi
Pendidikan, Fakultas ilmu Pendidikan Universitas Negeri
Surabaya. Mulai berkarier sebagai PNS di LAN RI sejak tahun
2009. Tahun 2015-2017 mendapatkan Scholarship Program for
Strengthening the Reforming Institution (SPIRIT) Bappenas -
World Bank Awardee di Universitas Gadjah Mada pada program
Magister Administrasi Publik. Sehari-hari dapat dihubungi
melalui email: mardiono@lan.go.id atau mardiono.lan@gmail.com
Firdaus Suharta. Dikenal juga sebagai Harta. Lahir tanggal 6
November 1990 di Jakarta. Sejak awal 2021 berkarya sebagai
Pengembang Teknologi Pembelajaran (PTP) Ahli Pertama di
Pusat Pengembangan Kompetensi Kepemimpinan Nasional dan
Manjerial Aparatur Sipil Negara (Pusbangkom Pimnas dan
Manajerial ASN), Lembaga Administrasi Negara (LAN). Publikasi
tulisan lainnya adalah : “Tren Pembelajaran Jarak Jauh” Majalah
Inagara Vol.5 No. 1 Juni 2020
61

Agus Pahrul Sidik, bekerja sebagai Analis Sistem Informasi di
Pusat Data dan Sistem Informasi (Pusdatin LAN RI). Menempuh
Pendidikan S1 pada Jurusan Teknik Informatika di UIN Sunan
Gunung Djati Bandung dan S2 pada Jurusan Layanan Teknologi
Informasi di Institut Teknologi Bandung (ITB). Mulai berkarier
sebagai PNS LAN RI sejak awal tahun 2015. Penulis dapat
dihubungi melalui email: agus.sidik@lan.go.id atau
aguspahrulsidik@gmail.com.
PROFIL
PENULIS
Sofyan Eko Putra, bekerja sebagai Widyaiswara Ahli Pertama
di Pusat Pengembangan Kompetensi Teknis dan Sosial Kultural
Aparatur Sipil Negara (PUSBANGKOM TSK ASN) LAN RI.
Menempuh Pendidikan S1 dan S2 pada Jurusan Ilmu Ekonomi
dan Studi Pembangunan, Universitas Diponegoro (UNDIP),
Semarang. Mulai berkarier sebagai PNS LAN RI sejak awal
tahun 2018. Bidang substansi yang menjadi concern yaitu
Pengembangan Kompetensi SDM Aparatur, Manajemen
Talenta, Manajamen, Kinerja, Coaching dan Mentoring, Media
Pembelajaran Digital, dan Isu Pembangunan Berkelanjutan.
Penulis dapat dihubungi melalui email: sofyan.putra@lan.go.id
atau sofyan.eko@gmail.com.
Eko Setiyawan, bekerja sebagai staf di Pusat Pengembangan
Kader ASN LAN RI. Menempuh pendidikan S1 Administrasi
Publik, Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya. email
eko.setiyawan@lan.go.id atau ekosetiyawan7@gmail.com.
62

Rindri Andewi Gati, bekerja sebagai Dosen Asisten Ahli pada
Politeknik STIA LAN Jakarta. Bungsu dari 3 bersaudara ini lahir
di Surabaya, 28 Maret 1993. Gelar Sarjana Administrasi Publik
diraih dari Universitas Brawijaya pada tahun 2014 dengan
Konsentrasi Ilmu Administrasi Pemerintahan. Sedangkan gelar
Magister Kebijakan Publik diraih dari Universitas Airlangga
pada tahun 2017. Bergabung dengan Lembaga Administrasi
Negara pada tahun 2018, sebelumnya Gati berprofesi sebagai
freelance writer dan Staf Deputi Akses Permodalan pada Badan
Ekonomi Kreatif (Bekraf). Bidang kajian yang diminati yaitu
seputar Kebijakan Publik, Administrasi Publik, Manajemen
Pelayanan Publik, Kajian Strategis, Politik, dan Globalisasi. Di
luar menjalankan Tridharma Perguruan Tinggi sebagai Dosen,
Gati juga menjalankan tugas tambahan di bidang desain grafis
yang sudah ditekuni sejak dari bangku kuliah ketika bergabung
di Lembaga Pers Mahasiswa DIANNS FIA UB. Penulis dapat
dihubungi melalui rindriandewigati@gmail.com dan
andewigati@stialan.ac.id.
63
PROFIL
PENULIS
Lusi Istiviani adalah seorang Analis Kebijakan Ahli Pertama di
Pusat Data dan Sistem Informasi Lembaga Administrasi negara.
Lahir dan besar di Yogyakarta, ia merupakan alumni dari S1 Ilmu
Pemerintahan Universitas Gadjah Mada. Selain melaksanakan
tugas keseharian dari pekerjaannya, saat ini ia juga sedang gemar
mempelajari pengolahan dan analisis data.
Sastia Yunanta Putri, bekerja sebagai staf di Pusat
Pengembangan Kader ASN LANRI. Menempuh pendidikan S1
Administrasi Niaga, Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas
Indonesia. For Further information please contact email
sastia.putri@lan.go.id atau sastiayunanta@gmail.com

Infografis Manajemen ASN memberikan data dan informasi terkait
beberapa kegiatan dan inisiasi yang dilakukan oleh Lembaga
Administrasi Negara (LAN). Infografis ini menampilkan data dan
informasi pelaksanaan PKN I, PKN II, PKA dan PKP serta pelatihan
dasar, khususnya jumlah alumni dan sebarannya. Selain itu, terdapat
juga data dan informasi mengenai jumlah analis kebijakan saat ini.
Namun, tentunya data yang ditampilkan dalam infografis Manajemen
ASN ini akan sangat dinamis dan terus bergerak. Sehingga perubahan
data dimungkinkan akan terjadi ketika buku ini diterbitkan.
Buku infografis Manajemen ASN ini memiliki keunikan karena
infografis yang ditampilkan tidak hanya data dan informasi terkait
pelaksanaan kegiatan yang telah dilakukan. Namun, terdapat juga
beberapa inisiasi yang akan dilaksanakan oleh LAN. Diantaranya
terkait pengembangan kader, penyediaan konten micro learning,
pelaksanaan pengembangan kompetensi nonklasikal dalam bentuk
magang dan pertukaran pegawai serta pengembangan knowledge
management yang terintegrasidengan teknologi pembelajaran.

JUDUL

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to JUDUL

Similar to JUDUL (20)

More from National Institute of Public Administration, Republic of Indonesia

More from National Institute of Public Administration, Republic of Indonesia (12)

Recently uploaded

Recently uploaded (16)

JUDUL