This talk will reveal four destructive communication patterns that can undermine team spirit, reduce productivity and cause conflict, and offer effective strategies for neutralizing them. Let's start with exciting storytelling about a fictional team of developers working on Scrum. You will learn about situations that their team member noticed during team meetings. Next, we will analyze "The Gottman Four Horsemen" model, which describes the four "horsemen of the apocalypse" of work relationships: criticism, defensiveness, contempt, and stonewalling. For each of these patterns, specific "antidotes" will be offered that allow you to build healthier and more productive relationships in the team. Finally, we'll look at why this topic is critical to team productivity, drawing on Google's "Project Aristotle" research. Special attention will be paid to the concept of psychological safety, which is a key factor in the success of high-performance teams. This talk will not only provide valuable insights and tools for improving communication and management in Tech teams, but will also help each member better understand their own contribution to the overall success of the team.

2. Познайомимось:
• CEO / Agile Coach & Org Consultant в
• Допомагаємо Організаціям та їх Лідерам створювати
продукти і сервіси ефективніше через навчання,
коучинг та консалтинг. Business Agility, Адаптивні
організації, Agile трансформації, стратегічні цілі через
OKR і не тільки
• Agile Coach & Org Consultant в
• Засновник та CEO в тренінговому центрі "StartIT”
• Гостьовий лектор MBA програм КМБШ
• Співзасновник проекту #AgileWithUkraine
• Хворію Динамо Київ. Пробую себе у Standup Comedy…

3. Клієнти та розвиток:

4. Написав тут з одним
партнером для вас історію ☺
Ви впізнаєте його за текстом

5. Одного разу була собі команда
розробників, яку очолював тімлід на ім'я
Макс. Ця команда була призначена для
створення великого продукту, але в їхній
роботі почали виявлятися деякі негативні
патерни взаємодії.

6. Планування Спринтів
Макс, завжди відчував деяку напругу під час планування. Він
помічав, що Ігор, один із розробників, завжди залишався
мовчазним та нейтральним. Його байдужість ігнорувала
важливість спільного планування та обговорення завдань.
З часом інші прийняли це як норму, і тепер лише Макс та бізнес-
аналітик Кріштіано активно спілкуються на зустрічах. Це
призвело до втрати активності та залучення інших учасників.
Недостатній обмін ідеями та планами призвів до непорозумінь і
неправильностей у виконанні завдань, що стало суттєвою
проблемою для команди під час спринта.

7. Дейлі Скрам («стендапи»)
Під час щоденної зустрічі, Макс помітив динаміку між Анною та
Віктором. Анна виражала свої ідеї та плани, але Віктор постійно
перебивав, намагаючись нав'язати свої думки. Його тенденція
висміювати ідеї інших викликала напругу та пригнічення у
команді, руйнуючи відкриту атмосферу обговорення.
Члени команди стали уникаючи обговорення та витрачали
менше часу на розв'язання проблем, замість цього вони
зосереджувалися на іронічних зауваженнях та виправданнях.
Це призвело до зменшення продуктивності та взаєморозуміння
всієї команди, що стало серйозним занепокоєнням для Макса.

8. Review («демо»)
На етапі огляду спринта стейкхолдери почали висловлювати
критику та невдоволення, що викликало в команді велику
напругу. Наталі часто висловлювала критику без будь-якого
конструктивного фідбеку. Її негативні коментарі ставали
перешкодою для обговорення проблем та поліпшення проекту.
Кожен огляд ставав своєрідним емоційним полем, де
присутність Наталі справляла негативний вплив на атмосферу.
Замість конструктивного фідбеку, команда опинилася в
зачарованому колі обвинувачень та виправдань, втрачаючи
можливість зростання та вдосконалення.

9. Ретроспективи
Під час ретроспективи, Макс помітив, що Сергій, один із
розробників, завжди виправдовував свої невдачі та помилки,
перекладаючи вину на інших. Відмова визнати свої помилки
створювала атмосферу обвинувачень та ускладнювала процес
пошуку рішень.
Без можливості відкрито обговорити попередні проблеми, вони
залишалися нерозв'язаними. Члени команди стали уникати відкритої
розмови та втратили важливий момент самоаналізу. Ситуація стала
ще гіршою, оскільки відмова приймати конструктивний фідбек
призвела до вибухів дефенсивності, ускладнюючи спроби Макса
покращити комунікацію та взаєморозуміння в команді

10. Щоб ви робили на місці
Макса?
Чи вигадана ця історія?

11. Макс, намагаючись знайти ефективні
методи поліпшення комунікації в команді,
натрапив на статтю "The Gottman Four
Horsemen" та їх вплив на комунікацію в
міжособистісних відносинах

12. The Gottman Four Horsemen

13. Що робив Максим
Визначення проявів "Four Horsemen" в Команді:
• Макс провів аналіз комунікації в команді, ідентифікувавши конкретні
ситуації, де проявлялися критика, зневага, відмова від відповідальності та
каменювання.
Навчання Команди:
• Він поділився відкрито з командою про виявлені проблеми та пояснив
концепції "The Four Horsemen". Запропонував команді перегляд матеріалів
для самостійного вивчення.
Впровадження Антидотів:
• З командою разом розробив конкретні антидоти для кожного патерну.
Створення Відкритої Культури:
• Макс організував регулярні відкриті обговорення та збільшення
взаєморозуміння в команді.

14. Антидоти
• Запитайте: чи готові ви продовжувати, не звинувачуючи?
• Звертайтеся до поведінки, яка вам не подобається, не нападайте на людину
• Будьте чіткими та опишіть те, що відбувається – не оцінюйте та не засуджуйте.
• Знайдіть прохання/бажання, що стоїть за критикою
• Провітріть – використовуйте нейтральну третю сторону, щоб випустити пар і
охолонути перед продовженням діалогу
• Використовуйте “I feel... I want... ” statements (Я повідомлення)
• Активне слухання
• правило 2%. Ставтеся до будь-якої скарги так, ніби 2% її правдиві. «Стів, якщо 2%
того, що говорить Джо, правда, а решта ні, якими будуть 2% правди?»
• Чи готові ви вирішити це без сарказму чи обзивок?
• Створіть безпеку та заохочуйте його/її говорити, позбувшись своїх страхів

15. Чому це так важливо!
Вас цікавить продуктивність? ☺

16. Psychological Safety
КОРОТКИЙ ОГЛЯД

17. Project Aristotle by Google:

18. Вплив
ЧЛЕНИ КОМАНДИ ДУМАЮТЬ, ЩО ЇХНЯ РОБОТА НАСПРАВДІ
СПРАВІ МАЄ ЗНАЧЕННЯ ТА ПРИЗВОДИТЬ ДО РЕАЛЬНИХ ЗМІН.
«Я РОЗУМІЮ, ЯК РОБОТА НАШОЇ КОМАНДИ РОБИТЬ ВНЕСОК У
ДОСЯГНЕННЯ ЦІЛЕЙ УСІЄЇ ОРГАНІЗАЦІЇ»

19. Значення (Meaning)
РОБОТА Є ВАЖЛИВОЮ ДЛЯ ЧЛЕНІВ КОМАНДИ НА ОСОБИСТОМУ РІВНІ.
«РОБОТА, ЯКУ Я РОБЛЮ В КОМАНДІ, МАЄ СЕНС ДЛЯ МЕНЕ ОСОБИСТО»

20. Структура и ясність
У ЧЛЕНІВ КОМАНДИ Є ЧІТКІ РОЛІ, ПЛАНИ ТА ЦІЛІ.
«У НАШІЙ КОМАНДІ Є ЕФЕКТИВНИЙ ПРОЦЕС УХВАЛЕННЯ РІШЕНЬ»

21. Надійність
ЧЛЕНИ КОМАНДИ ДОСЯГАЮТЬ РЕЗУЛЬТАТІВ ВЧАСНО І ДОТРИМУЮТЬСЯ
ВИСОКИХ ВИМОГ ЯКОСТІ КОМПАНІЇ.
«ЯКЩО МОЇ КОЛЕГИ КАЖУТЬ, ЩО ВОНИ ЗРОБЛЯТЬ ЩОСЬ, ЦЕ ОЗНАЧАЄ,
ЩО ТАК І БУДЕ».

22. Психологічна безпека
ЧЛЕНИ КОМАНДИ ПОЧУВАЮТЬСЯ КОМФОРТНО, КОЛИ БЕРУТЬ НА СЕБЕ РИЗИК,
ОПИНЯЮЧИСЬ ПРИ ЦЬОМУ В УРАЗЛИВОМУ СТАНОВИЩІ ОДИН ПЕРЕД ОДНИМ.
"ЯКЩО Я ЗРОБЛЮ ПОМИЛКУ У СВОЇЙ КОМАНДІ, ЦЕ НЕ ОБЕРНЕТЬСЯ ПРОТИ
МЕНЕ."

23. Project Aristotle by Google:

24. Simple examples
CAUSAL LOOPS DIAGRAMS

29. Relationships are still important! expectations...

30. Working Agreements

31. Залишаємось на звʼязку ☺
My site: www.abykovets.com
Linkedin: https://linkedin.com/in/abykovets/
Facebook: https://facebook.com/ABykovets
Mail: artem@simplesense.com.ua
Telegram канал: https://t.me/
agile_bykovets_smpl