Makalah ini membahas tentang manajemen sumber daya manusia meliputi 5 poin utama yaitu: 1) pengertian MSDM menurut para ahli; 2) sejarah perkembangan MSDM sejak tahun 1915 hingga perkembangan pendekatan; 3) pendekatan MSDM antara soft approach dan hard approach; 4) proses tahapan MSDM; 5) peran dan fungsi MSDM dalam mencapai tujuan perusahaan.
MSDM Sektor Publik by Ade Gumilar Iskandar Part 1Ade Iskandar
Dokumen tersebut membahas tentang administrasi dan manajemen sektor publik. Secara ringkas, dokumen tersebut menjelaskan tentang (1) definisi manajemen sektor publik dan ruang lingkupnya, (2) urgensi pengelolaan sumber daya manusia sektor publik, dan (3) kondisi dan masalah birokrasi di Indonesia.
Makalah ini membahas manajemen sumber daya manusia pada PT. Kafindo Cita Rasa, termasuk rekrutmen, pelatihan, dan penilaian kinerja karyawan. Perusahaan melakukan wawancara dan tes psikotes untuk memilih karyawan, kemudian memberikan pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan kompetensi mereka. Kinerja karyawan dinilai setiap bulan berdasarkan target yang ditetapkan untuk menentukan kompensasi.
Makalah ini membahas tentang manajemen sumber daya manusia meliputi 5 poin utama yaitu: 1) pengertian MSDM menurut para ahli; 2) sejarah perkembangan MSDM sejak tahun 1915 hingga perkembangan pendekatan; 3) pendekatan MSDM antara soft approach dan hard approach; 4) proses tahapan MSDM; 5) peran dan fungsi MSDM dalam mencapai tujuan perusahaan.
MSDM Sektor Publik by Ade Gumilar Iskandar Part 1Ade Iskandar
Dokumen tersebut membahas tentang administrasi dan manajemen sektor publik. Secara ringkas, dokumen tersebut menjelaskan tentang (1) definisi manajemen sektor publik dan ruang lingkupnya, (2) urgensi pengelolaan sumber daya manusia sektor publik, dan (3) kondisi dan masalah birokrasi di Indonesia.
Makalah ini membahas manajemen sumber daya manusia pada PT. Kafindo Cita Rasa, termasuk rekrutmen, pelatihan, dan penilaian kinerja karyawan. Perusahaan melakukan wawancara dan tes psikotes untuk memilih karyawan, kemudian memberikan pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan kompetensi mereka. Kinerja karyawan dinilai setiap bulan berdasarkan target yang ditetapkan untuk menentukan kompensasi.
Makalah ini membahas tentang pengembangan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan sebagai upaya peningkatan prestasi kerja. Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan karyawan agar produktivitas dan kualitas kerja meningkat. Pengembangan dapat dilakukan secara formal melalui pendidikan dan pelatihan, atau secara informal dengan belajar sendiri. Prestasi kerja dinilai berdasarkan hasil kerja, kecakapan,
Bab 1 membahas latar belakang organisasi dan sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya penting bagi organisasi. Bab 2 membahas definisi manajemen sumber daya manusia dan fungsi-fungsinya, termasuk fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, dan pengarahan, serta fungsi operasional seperti rekrutmen, pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja. Tujuan makalah ini adalah membantu mahasiswa memahami fun
Ringkasan dokumen tersebut adalah:
1. Dokumen tersebut membahas strategi pengembangan mutu karyawan pada PT Bank Tabungan Negara Cabang Surakarta.
2. Dokumen ini menjelaskan latar belakang masalah dan pentingnya pengembangan sumber daya manusia bagi perusahaan.
3. Tujuan penelitian adalah mengetahui strategi pengembangan mutu SDM yang digunakan oleh bank untuk meningkatkan motivasi karyawan.
Buku ini membahas tentang manajemen sumber daya manusia (MSDM) mulai dari sejarah, pengertian, fungsi, tujuan, kebijakan dan aktivitas MSDM, serta dasar-dasar teoritisnya. MSDM dijelaskan sebagai proses pengelolaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat."
Dokumen ini membahas tentang pengaruh manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam organisasi. MSDM berperan penting dalam merekrut, mengembangkan, dan memaksimalkan sumber daya manusia agar tujuan organisasi dapat tercapai. Dokumen ini juga menjelaskan definisi, peran, fungsi, dan perkembangan MSDM dalam organisasi.
Makalah ini membahas tentang pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi. Ia menjelaskan pengertian sumber daya manusia dan manajemen sumber daya manusia, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, manfaat pengembangan sumber daya manusia, serta cara dan proses pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi.
Dokumen tersebut membahas analisis sumber daya manusia di SMK Negeri 10 Surabaya. Dibahas mengenai kondisi, kelebihan, dan kelemahan sumber daya manusia yang terdiri dari guru, siswa, dan karyawan di sekolah tersebut.
Makalah Manajemen SDM Stratejik MunkidahMunkidah ida
Makalah ini membahas tentang manajemen sumber daya manusia stratejik, dimana SDM merupakan faktor penting bagi keberhasilan organisasi. Manajemen SDM stratejik melibatkan perencanaan dan pelaksanaan kebijakan-kebijakan SDM yang mendukung pencapaian tujuan strategis perusahaan. Prosesnya meliputi analisis lingkungan eksternal dan internal, perumusan misi dan visi, penetapan tujuan strategis, perumusan strateg
Modul ini membahas konsep dasar, prinsip, dan fungsi manajemen sumber daya manusia, termasuk tujuan dan pengembangannya. Prinsip-prinsip MSDM meliputi pembagian kerja, kekuasaan dan tanggung jawab, disiplin, kesatuan perintah, dan kepentingan umum. Modul ini bertujuan meningkatkan pengetahuan peserta tentang MSDM.
Veolia is a global leader in optimized resource management providing innovative environmental solutions in waste, energy, water, and other areas. It has over 3,300 employees in the Middle East with over 30 years of experience working across sectors like operations and maintenance, water technologies, engineering, and more. Veolia aims to address pressing environmental challenges through resource management, innovative solutions, and public-private partnerships.
Ringkasan dokumen tersebut adalah:
1) Dokumen tersebut membahas tentang pelaksanaan Ujian Nasional di SMK Negeri 1 Tomer Merauke, mulai dari pendistribusian soal dan lembaran jawaban hingga proses pengawasan selama pelaksanaan ujian.
2) Proses pendistribusian soal dan lembaran jawaban UN berlangsung pada tanggal 13 April 2013 dengan menggunakan kendaraan roda dua dan dikawal petugas kepolisian.
3) Pelaks
Makalah ini membahas tentang pengembangan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan sebagai upaya peningkatan prestasi kerja. Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan karyawan agar produktivitas dan kualitas kerja meningkat. Pengembangan dapat dilakukan secara formal melalui pendidikan dan pelatihan, atau secara informal dengan belajar sendiri. Prestasi kerja dinilai berdasarkan hasil kerja, kecakapan,
Bab 1 membahas latar belakang organisasi dan sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya penting bagi organisasi. Bab 2 membahas definisi manajemen sumber daya manusia dan fungsi-fungsinya, termasuk fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, dan pengarahan, serta fungsi operasional seperti rekrutmen, pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja. Tujuan makalah ini adalah membantu mahasiswa memahami fun
Ringkasan dokumen tersebut adalah:
1. Dokumen tersebut membahas strategi pengembangan mutu karyawan pada PT Bank Tabungan Negara Cabang Surakarta.
2. Dokumen ini menjelaskan latar belakang masalah dan pentingnya pengembangan sumber daya manusia bagi perusahaan.
3. Tujuan penelitian adalah mengetahui strategi pengembangan mutu SDM yang digunakan oleh bank untuk meningkatkan motivasi karyawan.
Buku ini membahas tentang manajemen sumber daya manusia (MSDM) mulai dari sejarah, pengertian, fungsi, tujuan, kebijakan dan aktivitas MSDM, serta dasar-dasar teoritisnya. MSDM dijelaskan sebagai proses pengelolaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat."
Dokumen ini membahas tentang pengaruh manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam organisasi. MSDM berperan penting dalam merekrut, mengembangkan, dan memaksimalkan sumber daya manusia agar tujuan organisasi dapat tercapai. Dokumen ini juga menjelaskan definisi, peran, fungsi, dan perkembangan MSDM dalam organisasi.
Makalah ini membahas tentang pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi. Ia menjelaskan pengertian sumber daya manusia dan manajemen sumber daya manusia, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, manfaat pengembangan sumber daya manusia, serta cara dan proses pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi.
Dokumen tersebut membahas analisis sumber daya manusia di SMK Negeri 10 Surabaya. Dibahas mengenai kondisi, kelebihan, dan kelemahan sumber daya manusia yang terdiri dari guru, siswa, dan karyawan di sekolah tersebut.
Makalah Manajemen SDM Stratejik MunkidahMunkidah ida
Makalah ini membahas tentang manajemen sumber daya manusia stratejik, dimana SDM merupakan faktor penting bagi keberhasilan organisasi. Manajemen SDM stratejik melibatkan perencanaan dan pelaksanaan kebijakan-kebijakan SDM yang mendukung pencapaian tujuan strategis perusahaan. Prosesnya meliputi analisis lingkungan eksternal dan internal, perumusan misi dan visi, penetapan tujuan strategis, perumusan strateg
Modul ini membahas konsep dasar, prinsip, dan fungsi manajemen sumber daya manusia, termasuk tujuan dan pengembangannya. Prinsip-prinsip MSDM meliputi pembagian kerja, kekuasaan dan tanggung jawab, disiplin, kesatuan perintah, dan kepentingan umum. Modul ini bertujuan meningkatkan pengetahuan peserta tentang MSDM.
Veolia is a global leader in optimized resource management providing innovative environmental solutions in waste, energy, water, and other areas. It has over 3,300 employees in the Middle East with over 30 years of experience working across sectors like operations and maintenance, water technologies, engineering, and more. Veolia aims to address pressing environmental challenges through resource management, innovative solutions, and public-private partnerships.
Ringkasan dokumen tersebut adalah:
1) Dokumen tersebut membahas tentang pelaksanaan Ujian Nasional di SMK Negeri 1 Tomer Merauke, mulai dari pendistribusian soal dan lembaran jawaban hingga proses pengawasan selama pelaksanaan ujian.
2) Proses pendistribusian soal dan lembaran jawaban UN berlangsung pada tanggal 13 April 2013 dengan menggunakan kendaraan roda dua dan dikawal petugas kepolisian.
3) Pelaks
O documento discute os conceitos de planejamento e controle da produção, definindo-os como planos formais para o que deve acontecer no futuro e o processo de lidar com variáveis que podem dificultar o sucesso dos planos, respectivamente. Também aborda tópicos como fornecimento versus demanda, tipos de demanda, equilíbrio entre planejamento e controle, e as atividades de carregamento, sequenciamento e programação necessárias para conciliar fornecimento e demanda.
Manajemen sumber daya manusian adalah sebuah ilmu atau cara untuk mengatur bagaimana hubungan serta peranann tenaga kerja secara efektif dan efisien sehingga dapat dimaksimalkan untuk mencapaitujuan bersama.
[RANGKUMAN] PAPARAN Modul 4 Manajemen SDM dan Lembaga.pptxMaghfiNugraha2
Modul ini membahas tentang manajemen SDM dan kelembagaan dalam program KKN tematik kewirausahaan. Modul ini menjelaskan pengertian manajemen SDM meliputi perencanaan, pengadaan, pembinaan, pengembangan, dan penggajian SDM. Selain itu membahas aspek hukum, manajemen organisasi, aspek permodalan, dan penggunaan teknologi tepat guna dalam pengelolaan lembaga.
PT. Mutiara Rizki bergerak dalam bidang makanan ringan dan memiliki kantor cabang di seluruh Indonesia. Dokumen ini membahas fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia PT. Mutiara Rizki yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian, dan pengontrolan tenaga kerja serta rekrutmen, pengembangan, kompensasi, integrasi, dan pemeliharaan karyawan.
Dokumen tersebut membahas tentang peran strategis sumber daya manusia dalam organisasi dan produksi. Sumber daya manusia dianggap sebagai aset organisasi yang sangat vital karena tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya. Dokumen ini juga membahas tentang eksistensi sumber daya manusia dalam menghadapi perubahan lingkungan dan peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi.
Makalah ini membahas tentang pelatihan dan pengembangan, meliputi pengertian, tujuan, proses, metode dan studi kasusnya. Pembahasan dimulai dari latar belakang pentingnya pelatihan dan pengembangan bagi tenaga kerja kesehatan."
Makalah ini membahas tentang manajemen sumber daya manusia, meliputi pengertian MSDM, proses MSDM yang terdiri dari perencanaan, penyediaan, pengembangan, dan pemeliharaan SDM, serta pentingnya MSDM bagi organisasi.
Dokumen tersebut membahas tentang pengembangan karir, yang mencakup pengertian karir dan pengembangan karir, bentuk-bentuk jalur karir, program pengembangan karir seperti pendidikan lanjutan, magang, rotasi pekerjaan, promosi jabatan, dan hubungan antara manajemen karir dengan sumber daya manusia.
Dokumen tersebut membahas tentang manajemen sumber daya manusia yang mencakup pengertian, tujuan, dan fungsi-fungsi MSDM seperti rekrutmen, seleksi, orientasi, pelatihan, dan hubungan industrial. Dibahas pula jenis-jenis sumber daya manusia, pengembangan SDM, kompensasi, dan serikat pekerja.
Dokumen tersebut membahas tentang manajemen sumber daya manusia stratejik. Ia menjelaskan konsep MSDM, lingkungan eksternal dan global yang mempengaruhi SDM, serta aktivitas-aktivitas dalam MSDM seperti rekrutmen, pelatihan, dan pengembangan karir. Tujuannya adalah agar pembaca dapat memahami prinsip-prinsip dasar dalam manajemen SDM secara strategis.
Tugas makalah ini membahas tentang manajemen karir dan perencanaan karir. Terdiri dari 3 bab yang membahas tentang pengertian manajemen karir, perencanaan karir organisasi dan individu, serta pengembangan karir.
Makalah ini diajukan untuk memenuhi tugas MSDM Stratejik.
Tujuan dari makalah ini adalah .Agar kita dapat mengetahui yang dimaksud dengan MSDM.Memahami Lingkungan External & Global.Mengetahui analisis Pekerjaan & Rancangan Pekerjaan.Mengetahui hal-hal dalam Perencanaan Pekerjaan SDM.Memahami tentang Analisis Kebutuhan SDM.Mengetahui apa saja yang harus diperhatikan dalam Rekrutmen & Seleksi.Mengetahui teknik dan tata cara dalam wawancara.Paham dengan apa yang dimaksud dengan Pelatihan & PengembanganMengetahui hal-hal yang perlu diketahui dari Orientasi, Penempatan & PHK.Memahami Perencanaan & Pengembangan karir.Mengetahui tentang Manajemen Kompensasi.Serta memahami hal yang berkaitan dengan Penilaian Kinerja. Dan semoga makalah ini bermanfaat.
Este documento parece ser una lista de nombres y direcciones. Contiene más de 200 entradas con los nombres de personas y parejas, seguidos de sus direcciones. Las direcciones incluyen nombres de calles, pueblos y ciudades en Indonesia.
Proposal ini meminta dana sebesar Rp1.750.000 untuk seragam, biaya pendaftaran, dan konsumsi tim sepak bola Garlo FC dalam mengikuti turnamen di Laiworu pada 3 Maret 2017 guna mengembangkan bakat pemuda dan memajukan sepak bola di masyarakat.
Surat pernyataan yang berisi 10 poin pernyataan dari Lilis Fitra Saswati Arsil tentang statusnya yang tidak pernah dihukum, diberhentikan tidak hormat, menjadi calon pegawai, menjadi pengurus partai, terikat kerja, bersedia tidak menikah dan ditempatkan di seluruh Indonesia, serta bersedia mengembalikan biaya seleksi dan pelatihan jika mengundurkan diri.
Surat pernyataan yang ditandatangani oleh Fajar Aswati yang menyatakan bahwa dirinya tidak pernah dihukum, diberhentikan tidak hormat, menjadi calon pegawai negeri, menjadi pengurus partai politik, sedang terikat kontrak kerja, bersedia tidak menikah selama 6 bulan, ditempatkan di seluruh Indonesia, mengembalikan biaya seleksi jika mengundurkan diri, dan mengganti biaya enam kali lipat jika mengundurkan
This document contains reports from midwives at the Paramata Raha Midwifery Academy in Muna Regency on their targets for antenatal care, infant care, postnatal care, and family planning in 2017. The reports provide the midwife's name, student ID number, and academic institution for each of their assigned targets.
Dokumen tersebut membahas tentang makromolekul yang terdiri dari berbagai jenis seperti karbohidrat, lipid, dan protein. Karbohidrat dibagi menjadi monosakarida, disakarida, dan polisakarida. Lipid terdiri dari lemak, fosfolipid, dan steroid. Sedangkan protein tersusun atas kombinasi asam amino yang dihubungkan oleh ikatan peptida. Ketiga makromolekul ini memainkan peran penting dalam struktur dan metabolisme sel.
Pemimpin perlu memahami karakteristik karyawan sesuai teori X, Y, dan Z McGregor. Teori X mengasumsikan karyawan malas, teori Y mengasumsikan karyawan akan bekerja keras jika kondisinya tepat, teori Z menekankan partisipasi karyawan. Pemimpin harus mengembangkan kompetensi karyawan untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Membangun budaya kepemimpinan penting agar kaderisasi terj
Tes akhir semester mata pelajaran Seni Budaya di SMK Kelautan dan Perikanan Raha meliputi berbagai aspek seni seperti seni rupa, musik, tari, dan drama. Soal-soalnya mencakup pengetahuan tentang sejarah seni, tokoh-tokoh seniman, unsur-unsur karya seni, dan fungsi seni dalam kehidupan. Ujian ini dimaksudkan untuk menilai pemahaman siswa terhadap berbagai aspek seni.
1. Karsinoma tulang adalah pertumbuhan sel ganas abnormal pada tulang dan jaringan terkaitnya.
2. Penyebabnya belum jelas tetapi kemungkinan termasuk genetik, radiasi, bahan kimia, dan trauma.
3. Gejalanya berupa nyeri tulang, bengkak, dan fraktur patologis yang dapat menyebar ke organ lain.
Undangan sosialisasi program tanaman jagung kuning kecamatan Lasalepa yang akan diselenggarakan pada tanggal 7 Maret 2017 pukul 09.00 di Balai Pertemuan Desa Labone. Kehadiran para tokoh masyarakat, tokoh agama, kelompok tani, dan aparat desa sangat diharapkan.
1. 1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. LATAR BELAKANG
PT. KEPURUN PAWANA INDONESIA (PT. KPI) yang berdiri
tanggal 28 Oktober 1997 adalah badan usaha swasta nasional afiliasi Yayasan
Pendidikan dan Kesejahteraan PT. PLN (PERSERO) (YPK-PLN), bergerak
menjalankan usaha dibidang Agribusiness dan Agroindustries yang meliputi
usaha-usaha : Pertanian, Peternakan, Perikanan dan dalam operasi usahanya
mengacu pada system dan manajemen agribusiness.
Berdirinya PT. KPI didasarkan pada pemikiran dan kenyataan potensi
alam dan sumberdaya manusia tanah air Indonesia yang begitu besar serta
kondusif bagi usaha pertanian, peternakan dan perikanan, namun belum dikelola
secara optimal; sehingga didirikannya PT. KPI di samping dimaksudkan untuk
mengelola serta mengembangkan secara optimal potensi sumberdaya alam dan
sumberdaya manusia Indonesia, melalui usaha-usaha : Pertanian, Peternakan dan
Perikanan dengan mengacu pada system dan manajemen agribisnis yang baik dan
benar yang akan memberikan hasil optimal demi kesejahteraan para stake
holder : Konsumen, Customer, Karyawan, pemegang saham, masyarakat, bangsa
dan tanah air Indonesia.
Nama KEPURUN PAWANA INDONESIA, merupakan gabungan dari
3 (tiga) kata sebagai berikut :
•
Kepurun : Nama desa dimana kegiatan usaha PT. Kepurun Pawana
Indonesia dipusatkan, terletak di lereng gunung Merapi dengan ketinggian
600 m dpl, termasuk wilayah kec. Manisrenggo, kab. Klaten, Jateng.
•
Pawana : Kata dalam bahasa Sanskerta berarti angin.
•
Indonesia: Negara, tanah tumpah darah tercinta.
Dengan menggabungkan ketiga kata tersebut menjadi 'Kepurun Pawana
Indonesia', para penggagas dari Kepurun akan bertiup angin segar yang memberi
harapan membangun kehidupan untuk masa depan yang lebih baik ke seluruh
pelosok tanah air Indonesia.
1.1. VISI dan MISI
Visi :
Diakui sebagai perusahaan konsultan dan pengembangan sumberdaya
wilayah/ daerah serta sumberdaya manusia (SDM) Agribisnis dan Agroindustri
nasional yang bertumbuh kembang, unggul, terpercaya dan memberikan manfaat
bagi umat manusia dan lingkungan dengan bertumpu pada kekayaan sumber daya
alam dan insani tanah air Indonesia.
Misi :
a. Menjalankan dan mengembangkan Usaha Agribisnis dan Agroindustri dan
Bidang
Usaha
lain
yang
terkait,
berorientasi
kepuasan
masyarakat/pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham.
b.
Mengupayakan agar agribisnis dan agro industri menjadi pendorong kegiatan
ekonomi dan kesejahteraan masyarakat
2. 2
c.
Membantu pengembangan kegiatan usaha agribisnis dan agro industri yang
berwawasan lingkungan dan kelestarian alam.
d. Membantu pengembangan wilayah/ daerah pedesaan berbasis pada potensi,
kearifan, budaya dan keunggulan lokal berwawasan global.
1.1. TUJUAN DAN SASARAN
Menjalankan dan mengembangkan Usaha Jasa Konsultasi dan Training
Centre Agribisnis dan Agroindustri dengan mengacu pada konsep ”Pertanian
Indonesia Harmoni Alami dan Lestari” (PERIHAL), yakni usaha pertanian
atau agro dalam pengertian luas berbasis Sistem dan Manajemen Agribisnis dan
Agroindustri dengan didukung Information and Communication Technology
dengan tetap memperhatikan kelestarian alam, lingkungan hidup, kultur, kearifan
ocal namun juga berwawasan global.
Menjalankan usaha-usaha agibisnis dan agroindustri dalam skala kecil
dan menengah (UKM) yang sehat, unggul, dapat diandalkan dan terus
berkembang sebagai wujud implementasi program-program usaha jasa
consultant, training centre dan communication & information centre, juga
dimaksudkan sebagai suatu model usaha agribisnis dan agroindustri yang
selanjutnya akan dapat di duplikasi dan/atau direplikasi untuk dikembangkan ke
daerah atau wilayah lain dengan berbasis pada potensi, kearifan, budaya dan
keunggulan ocal masing-masing daerah atau wilayah setempat.
Hasil yang diharapkan, desa-desa di seluruh tanah air mampu mengenali
jati diri, menggali segenap potensi yang dimiliki untuk dikelola menjadi usaha
yang prospektif, menguntungkan, sehat, unggul dapat diandalkan dan terus
berkembang mendorong terwujudnya kesejahteraan wilayah/daerah, alam,
lingkungan, masyarakat lahir maupun batin.
3. 3
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. PENGERTIAN PENGORGANISASIAN
Pengorganisasian merupakan sebuah aktivitas penataan sumber daya
manusia yang tepat dan bermanfaat bagi manajemen, dan menghasilkan penataan
dari karyawan. Hal pokok yang perlu diperhatikan dari pengorganisasian :
1. Menentukan arah dan sasaran satuan organisasi,
2. Menganalisa beban kerja masing – masing satuan organisasi
3. Membuat job description ( uraian pekerjaan )
4. Menentukan seseorang atau karyawan yang berdasarkan atas pertimbangan
arah dan sasaran, beban kerja, dan urian kerja dari masing – masing satuan
organisasi.
Prinsip dasar koordinasi / organizing:
1. Seseorang yang duduk di satuan organisasi harus memiliki kompentensi,
yaitu kemampuan dan kemauan.
2. Memiliki karakter, yaitu sikap dan kepribadian yang sesuai dengan hal – hal
pokok dalam berorganisasi.
3. Memiliki talenta, yaitu bakat dan potensi yang sesuai dengan hal – hal pokok
dalam berorganisasi.
4. Memiliki komitmen, yaitu keikatan dan loyalitas dalam berorganisasi.
Agar karyawan dapat menjalankan prinsip dasar dengan baik dan memiliki
performa yang layak, manajemen berkewajiban mengembangkan para
pegawai.
Untuk itu perlu dilakukan hal – hal sebagai berikut:
1. Untuk membentuk kompetensi, manajemen dapat meningkatkan kemampuan
lewat on the job training dan atau off the job training.
- On the job training adalah pelatihan di tempat kerja, bisa berupa magang
atau belajar sambil bekerja baik dengan sesama karyawan yang lebih senior
maupun pada atasan mereka. Sisi positifnya bersifat praktis dan teknis, dalam
artian hasilnya dapat segera dinikmati oleh manajemen dan aktivitasnya tidak
mengganggu pekerjaan rutin di tempat kerja. Sisi negatifnya dimungkinkan
adanya kerusakan barang atau peralatan karena belum terampilnya karyawan
atau pegawai yang bersangkutan.
Off the job training adalah melatih kompetensi di luar tempat kerja.
Pelatihan ini bersifat teoritis seperti yang dilakukan oleh lembaga – lembaga
pendidikan formal seperti diploma, strata, maupun kursus yang dilakukan
oleh organisasi yang bersangkutan maupun lembaga lain.
Untuk meningkatkan motivasi, dapat dilakukan dengan pemenuhan
kebutuhan esensial manajemen dan para karyawan. Sehingga dapat
menumbuhkan dorongan dan semangat kerja yang cukup bagi seorang
karyawan.
Kedua komponen inilah (kemampuan dan kemauan) yang dapat
melihat kematangan seseorang dalam bekerja, yaitu seorang karyawan dapat
dikatakan matang dalam bekerja jika dia memiliki kemampuan yang cukup
4. 4
dan semangat kerja yang tinggi. Kedua komponen ini merupakan fungsi dari
performa dengan rumus : p = f ( m x a ) dengan keterangan p yaitu performa,
f yaitu fungsi, m yaitu motivasi, dan a yaitu ability (kemampuan).
2. Pembentukan karakter dapat dibentuk melalui proses pembentukan
kompetensi, yang umumnya dibentuk melalui :
a. Adanya pembaruan pengetahuan (update knowledge) yang dalam proses
terus-menerus akan berubah menjadi sikap yang selanjutnya menjadi
prilaku yang selaras dengan visi dan misi yang ditetapkan oleh
manajemen,
b. Melalui budaya organisasi (corporate culture).
1. Memiliki talenta. Talenta sering diterjemahkan dengan bakat potensi. Bakat
merupakan sikap bawaan seseorang yang belum siap pakai untuk melakukan
aktivitas secara layak. Potensi merupakan bakat yang telah siap pakai karena
adanya proses pembelajaran, pelatihan, dan proses lain yang dilakukan oleh
seseorang. Oleh karena itu koordinasi yang memiliki output staffing atau
placement prinsip bakat dan potensi memiliki unsur yang paling dominan
diantara keempat prinsip dasar koordinasi.
2. Komitmen adalah suatu keadaan dimana seorang pekerja atau karyawan
memiliki tingkat kelekatan (kohesif) yang tinggi pada organisasi dan
manajemen. Komitmen dapat dibentuk apabila prinsip dasar (kompetensi,
karakter, dan talenta) dapat dilalui manajemen dengan baik.
Beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalam pengorganisasian :
1. Jumlah bawahan yang akan dikoordinasikan
Pada pekerjaan yang cukup sederhana supervisor bisa mengawasi sampai
50 pekerja. Pada pekerjaan yang lebih rumit hanya 10 - 20 pekerja.
2. Jumlah supervisor / penyelia / pengawas kelompok
3. Rentang kendali ( span of control )
4. Spesifikasi jabatan ( job spesification )
2.1. Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi
(Human Development)
Pengembangan sumber daya manusia ( SDM ) dapat berupa pelatihan dan
perencanaan karir terhadap karyawan. Konsep pengembangan dapat didekati
pada dua sisi, yaitu :
1. Pendekatan bersifat spirit / instrinsik / internal motivasi
Merupakan proses pengembangan SDM yang dimulai dari kesadaran dalam
bekerja yang didasarkan atas pengetahuan yang memadai, sikap yang baik
dan layak untuk kepentingan manajemen. Sifat dan hasil dari proses ini
adalah bersifat jangka panjang.
2. Pemenuhan kebutuhan seseorang baik menyangkut kemampuan kerjanya
maupun pemenuhan kebutuhan dirinya. Merupakan proses pengembangan
SDM yang umum dilakukan oleh manajemen.
Paling tidak ada tujuh proses dalam pengembangan SDM :
1. Perencanaan sumber daya manusia
5. 5
2. Kemampuan
dan kapasitas yang diperlukan untuk menjalankan
perencanaan itu
3. Perencanaan suksesi ( pergantian pimpinan )
4. Penilaian kebutuhan pengembangan
5. Perencanaan pengembangan, dibagi menjadi dua :
a. Pengembangan organisasi, dan
b. Pengembangan individu.
6. Pendekatan pengembangan di tempat kerja ( on the job training ) dan
pendekatan di luar tempat kerja ( off the job training )
7. Evaluasi keberhasilan pengembangan
Beberapa ukuran bahwa proses pengembangan berakhir :
a. Diukur dengan performance
b. Diukur dengan produktivitas
c. Diukur dengan komitmen
d. Diukur dengan karakter
Pengembangan sumber daya manusia dilihat dari pendekatannya dibagi
menjadi dua, yaitu :
1. Pendekatan mikro ( seperti yang telah diuraikan diatas )
2. Pendekatan makro
Pendekatan makro
Pendekatan makro lebih cenderung pada pendekatan pertumbuhan
ekonomi secara makro, yaitu manusia sebagai salah satu fokus dalam
pertumbuhan ekonomi seringkali pengembangannya tidak secepat dan
setinggi pertumbuhan ekonomi suatu negara atau wilayah. Sebagai salah satu
contoh yaitu pertumbuhan ekonomi oleh negara – negara maju ternyata tidak
diikuti oleh pengembangan manusia yang kurang lebih 3/5 penduduk dunia
mengalami keterbelakangan dan kemiskinan. Atas dasar fakta inilah, saat ini
pengembangan manusia mulai difokuskan dalam segi intelektual, pendapatan,
maupun spiritualnya. Namun saat ini lebih dikembangkan segi spiritual
daripada segi intelektual. Akibatnya sering terjadi konflik dalam manajemen,
pemerintahan, politik, dan seterusnya.
2.1. Pendekatan Indikator Dalam Pengembangan SDM
Ada tiga pendekatan indikator dalam pengembangan SDM :
1. Indikator Pendidikan
Pengembangan manusia dalam suatu wilayah akan melihat seberapa jauh
tingkat pendidikan penduduk atau masyarakatnya.
2. Usia harapan hidup
Semakin tinggi usia harapan hidup masyarakat, merupakan indikator
pengembangan manusia di daerah itu.
3. Indikator tingkat daya beli masyarakat
Indikator ini sangat erat kaitannya dengan indikator ekonomi. Semakin tinggi
pertumbuhan ekonomi suatu daerah, maka semakin tinggi pula tingkat daya
beli masyarakat.
Pendekatan pada tiga indikator ini diukur dengan sebuah indeks yang
dinamakan indeks pembangunan manusia atau sering disebut Human
Development Index (HDI). Pendekatan HDI ini sering mendapat kritik karena
6. 6
tidak memasukkan unsur motivasi atau unsur spiritual di dalamnya.
Pendekatan indikator didritik karena :
1. Pendidikan tinggi tidak dapat menjamin adanya pembangunan manusia
yang utuh. Oleh karena itu sebenarnya yang diutamakan bukan tingginya
pendidikan melainkan tumbuh dan berkembangnya potensi diri manusia.
2. Tingginya usia harapan hidup tidak dapat juga menjamin. Oleh karena itu
yang diutamakan adalah pemanfaatan selama manusia berproduktif untuk
bekerja.
3. Meningkatnya tingkat daya beli yang disebabkan oleh tingkat
pertumbuhan ekonomi dalam kenyataannya telah meningkatkan pula
tingkat individualisme. Oleh karena itu diperlukan suatu sistem ekonomi
yang mendorong masyarakat untuk bisa hidup layak dan bersahaja
sekaligus tumbuh pula tingkat kebersamaan dan keselarasan hidup.
Pendekatan ini disebut pendekatan pertumbuhan dan perkembangan
spiritual manusia.
4. Dampak yang diharapkan dari pendekatan ini adalah tumbuh dan
berkembangnya motivasi instrinsik dalam diri manusia dalam
berorganisasi. Atau dalam manajemen disebut inner desire, yaitu
kehendak dari dalam yang sering disebut kesabaran. Dengan adanya
motivasi instrinsik yang baik maka akan memiliki komitmen yang tinggi
terhadap organisasi. Beberapa ukuran untuk mengukur index
perkembangan manusia :
1. Human development index rendah : 0.00 - 0.45
2. Human development index menengah : 0.45 - 0.65
3. Human development index > menengah : 0.65 - 0.75
4. Human development tinggi : 0.75 - 1.00
Pada pendekatan HDI kedua , diukur secara kuantitatif namun lebih
terfokus secara kualitatif. Indikator pendekatan ini yaitu :
1. Tingkat keseringan konflik, baik makro maupun mikro
2. Tingkat kerusakan alam, baik regional maupun global
3. Tingkat kesulitan hidup, baik regional maupun global
4. Tingkat pertumbuhan penyakit, baik bagi manusia maupun flora dan
fauna.
7. 7
BAB III
ISI PERMASALAHAN
3.1. UKURAN KINERJA EFISIENSI DAN PRODUKTIVITAS
Konsep efisiensi berkaitan dengan seberapa jauh suatu proses
mengkonsumsi masukan untuk menghasilkan keluaran tertentu. Efisiensi
merupakan ratio antara keluaran dengan masukan suatu proses, dengan fokus
perhatian pada konsumsi masukan.
Konsep produktivitas berkaitan dengan seberapa jauh suatu proses
menghasilkan keluaran dengan mengonsumsi masukan tertentu. Produktivitas
merupakan ratio antara masukan dengan keluaran, dengan fokus perhatian pada
keluaran yang dihasilkan oleh suatu proses.
Efisiensi dan produktifitas hanya memfokuskan hubungan antara
masukan dengan keluaran. Proses sama sekali tidak dipertimbangkan dalam
perhitungan ratio masukan dengan keluaran. Dalam perhitungan efisiensi dan
produktivitas, proses diperlakukan sebagai black box, kotak gelap yang tidak
diketahui isinya. Oleh karena itu, ukuran efisiensi dan produktifitas tidak
mengarahkan perhatian manajemen ke improvement terhadap proses.
Ukuran kinerja cost effectiveness
Konsep cost effectiveness dilandasi oleh customer value mindset, yaitu
kebutuhan customer-lah yang memicu berbagai aktifitas yang digunakan oleh
perusahaan untukmenghasilkan keluaran. Konsep cost effectiveness dilandasi
oleh continous improvement mindset, sehingga membuka proses agar tidak lagi
berupa black box, untuk dapat dianalisis dan dilakukan improvement
terhadapnya.
Proses terdiri dari berbagai aktivitas untuk mengolah masukan menjadi
keluaran. Oleh karena keluaran suatu proses digunakan untuk memenuhi
kebutuhan customer, maka aktivitas yang digunakan untuk menghasilkan
keluaran perlu dihubungkan dengan kebutuhan customer, untuk menentukan
diperlukan atau tidaknya aktivitas ditinjau dari sudut pandang customer.
Timbullah konsep aktifitas penambah nilai ( Value added activities ) dan
aktivitas bukan penambah nilai ( nonvalue added activities ). Aktivitas penambah
nilai adalah aktivitas yang ditinjau dari pandangan customer menambah nilai
dalam proses pengolahan masukan menjadi keluaran. Sebaliknya, aktivitas bukan
penambah nilai adalah aktivitas yang dari pandangan customer tidak menambah
nilai dalam proses pengolahan masukan menjadi keluaran
Suatu proses disebut cost effective jika dalam menghasilkan keluaran,
masukan hanya dikonsumsi untuk menjalankan aktivitas penambah nilai. Dengan
demikian komponen kegiatan bisnis perusahaan terdiri dari 4 unsur, yaitu :
1. Masukan
2. Proses
3. Keluaran
4. Customers
Mengukur cost effectiveness suatu proses.
Dalam proses pembuatan produk diperlukan throughput time yang
merupakan keseluruhan waktu yang diperlukan untuk mengolah bahan baku
menjadi produk jadi. Ukuran efisiensi proses produksi dihitung dengan
8. 8
membandingkan processing time dengan throughput time yang dikenal dengan
istilah cycle effectiveness ( CE )
Seberapa besar aktivitas bukan penambah nilai dikurangi dan dihilangkan
dari proses pembuatan produk dapat diukur melalui CE dengan formula :
CE = Processing Time
Throughput Time
Jika proses pembuatan produk menghasilkan CE sebesar 100%, maka
aktivitas bukan penambah nilai telah dapat dihilangkan dalam proses pengolahan
produk, sehingga customer produk tersebut tidak dibebani dengan biaya – biaya
untuk aktivitas bukan penambah nilai bagi mereka. Sebaliknya, jika proses
pembuatan produk menghasilkan CE kurang dari 100%, berarti proses
pengolahan produk masih mengandung aktivitas bukan penambah nilai bagi
customer.
PENERAPAN
MANUFAKTUR
3.1.
COST
EFFECTIVENESSE
DI
LUAR
PROSES
Proses tidak hanya terdapat dalam departemen produksi. Proses pada
hakikatnya adalah arus produk, bahan, atau informasi dari seorang karyawan atau
tempat kerja satu atau ke karyawan atau tempat kerja lain. Sebagai contoh, proses
perencanaan strategik mencakup aktivitas berikut ini : pemrakiran, analisis pasar,
analisis keuangan, dan analisis customer. Proses pembelian mencakup aktivitas
berikut ini : permintaan pembelian, order pembelian, permintaan barang dan
pencatatan persediaan. Dalam setiap proses terdapat 4 kejadian : pengolahan,
inspeksi, transpor, dan penantian. Inspeksi dapat dihilangkan melalui peningkatan
kompetensi dan komitmen karyawan. Transpor dapat dihilangkan dengan
memanfaatkan electronic data interchange atau electronic mail, penantian
( Waiting time ) dapat dihilangkan dengan memanfaatkan dengan online
processing dan networking. Melalui kombinasi peningkatan kualitas karyawan
dan pemberdayaan karyawan melalui pemanfaatan teknologi informasi, proses
diluar manufaktur (Misalnya diproses pembelian) dapat dikurangi waktunya
secara signifikan, sehingga mengakibatkan effectiveness ( CE ) meningkat secara
drastis.
Keunggulan ukuran kinerja cost effectiveness
Keunggulan cost effectiveness dibanding dengan konsep cost efficiency dan
produktivitas dapat dilihat sebagai berikut :
1. Konsep cost effectiveness memasukkan customer kedalam model pengukuran
kinerja, sehingga memungkinkan manajemen memfokuskan usahanya untuk
melakukan improvement terhadap proses berdasarkan sudut pandang
customer.
Konsep efisiensi dan produktivitas berfokus ke kepentingan intern organisasi,
tanpa memperhatikan manfaat peningkatan efisiensi dan produktivitas
tersebut bagi customer. Suatu usaha yang tidak bermanfaat bagi customer,
memiliki risiko tidak akan didukung oleh customer, dan pada gilirannya tidak
akan ada yang menyediakan dana untuk membiayai usaha tersebut.
Customer-lah yang sebenarnya akan dibebani dengan pengorbanan apapun
yang dilakukan oleh manajemen dalam mengolah masukan menjadi
pengeluaran.
9. 9
2. Konsep cost effectiveness menganalisis proses menjadi aktivitas penambah
nilai dan aktivitas bukan penambah nilai , sehingga memungkinkan
manajemen melakukan pengelolaan aktivitas (activity management) untuk
menghasilkan pengurangan biaya secara signifikan bagi kepentingan
customer. Konsep efisiensi dan produktivitas berhenti setelah ratio masukan
dengan keluaran selesai dihitung. Konsep terakhir ini tidak memberikan arah
strategi apa yang harus ditempuh oleh manajemen di dalam meningkatkan
efisiensi dan produktivitas.
3. CE sebagai ukuran kinerja lebih halus dan rinci untuk mencerminkan
efektivitas konsumsi masukan yang digunakan untuk menghasilkan keluaran.
Dari ukuran ini dapat diketahui berapa persen aktivitas bukan penambah nilai
bagi customer masih mengkonsumsi masukan. Dengan informasi ini, fokus
usaha manajemen dapat diarahkan ke pengurangan dan penghilangan
aktivitas bukan penambah nilai bagi customer. Konsep efisiensi dan
produktivitas merupakan ukuran kasar yang hanya mencerminkan hubungan
antara masukan dan keluaran, tanpa dapat menjelaskan untuk aktivitas
macam apa masukan dikonsumsi. Dengan demikian efisiensi dan
produktivitas tidak mengarahkan usaha manajemen untuk secara efektif
mengkonsumsi masukan.
Dengan perubahan lingkungan bisnis yang didominasi oleh customer,
ukuran kinerja yang tidak memasukkan komponen customer akan
menjauhkan usaha manajemen dari pemuasan kebutuhan customer. Keadaan
seperti ini akan menempatkan perusahaan pada posisi berisiko tinggi untuk
ditinggalkan oleh customer.
Konsep efisiensi dan produktivitas dikembangkan dalam manajemen
tradisional yang masih berfokus ke pemuasan kebutuhan intern perusahaan.
Oleh karena itu, konsep pengukuran kinerja ini tidak pas jika diterapkan
dalam perusahaan yang memasuki lingkungan bisnis yang di dalamnya
customer memegang kendali bisnis.
Perlu dilakukan perubahan ukuran kinerja yang berfokus ke customer,
untuk menjadikan manajemen mampu memimpin perusahaannya memasuki
lingkungan bisnis sekarang ini. Cost Effectiveness merupakan ukuran kinerja
yang mengukur seberapa efisiensi masukan dimanfaatkan untuk
melaksanakan aktivitas penambah nilai bagi customer. Cost Effectiveness
dapat diukur melalui perhitungan CE dan dapat dimanfaatkan oleh
manajemen untuk merancang dan mengimplementasikan improvement
berkelanjutan terhadap proses melalui program pengelolaan aktivitas.
3.1. ORGANISASI
Pengertian Organisasi.
Organisasi adalah sekelompok orang (dua atau lebih) yang secara formal
dipersatukan dalam suatu kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Pengertian Pengorganisasian
Seperti telah diuraikan tentang manajemen, pengorganisasian adalah merupakan
fungsi kedua manajemen dan pengorganisasian didefinisikan sebagai proses
kegiatan penyusunan struktur organisasi sesuai dengan tujuan-tujuan,
10. 10
sumber-sumber,
dan
lingkungannya.
Dengan
demikian
hasil
pengorganisasian adalah struktur organisasi.
Pengertian Struktur Organisasi
Struktur Organisasi adalah susunan komponen-komponen (unit-unit kerja) dalam
organisasi. Struktur organisasi menunjukkan adanya pembagian kerja dan
menunjukkan bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan yang berbedabeda tersebut diintegrasikan (koordinasi). Selain daripada itu, struktur
organisasi juga menunjukkan spesialisasi-spesialisasi pekerjaan, saluran
perintah dan penyampaian laporan.
Pengertian Bagan Organisasi
Bagan Organisasi adalah struktur organisasi pada umumnya kemudian
digambarkan dalam suatu bagan yang disebut bagan organisasi. Bagan
organisasi adalah suatu gambar struktur organisasi yang formal, dimana
dalam gambar tersebut ada garis-garis (intruksi dan koordinasi) yang
menunjukkan kewenangan dan hubungan komunikasi formal, yang tersusun
secara hierarkis.
3.2. UNSUR-UNSUR DALAM STRUKTUR ORGANISASI
Dalam rangka anaslisis, struktur organisasi perlu dibagi dalam unsurunsurnya, yaitu :
Spesialisasi Kegiatan-kegiatan
Spesialisasi kegiatan ini berkaitan dengan spesialisasi baik tugas individu
maupun tugas kelompok dalam organisasi (pembagian kerja) dalam
mengelompokkan tugas-tugas tersebut kedalam unit kerja (departementasi).
Standarisasi Kegiatan-kegiatan
Standarisasi kegiatan-kegiatan ini berkaitan dengan standarisasi tata kerja,
prosedur kerja, dan sistem kerja yang digunakan dalam organisasi. Banyak
sistem dan prosedur kerja, termasuk didalamnya struktur organisasi dan
bagan organisasi, yang dikembangkan melalui peraturan-peraturan tentang
kegiatan-kegiatan dan hubungan-hubungan kerja yang ada dalam organisasi.
Koordinasi Kegiatan-kegiatan
Koordinasi kegaitan ini berkaitan dengan pengintegrasian dan penyelarasan
fungsi-fungsi dan unit-unit dalam organisasi yang berkaitan dan saling
ketergantungan.
Sentralisasi dan Desentralisasi
Sentralisasi dan Desentralisasi ini berkaitan dengan letak pengambilan keputusan.
Dalam struktur organisasi yang disentralisasikan, pengambilan keputusan
dilakukan oleh para pimpinan puncak saja. Dalam desentralisasi, kekuasaan
pengambilan keputusan didelegasikan kepada individu-individu pada tingkattingkat manajemen menengah dan menengah ke bawah.
3.3. BAGAN ORGANISASI PT. KEPURUN PAWANA INDONESIA
11. 11
DIVISI ADMINISTRASI UNIT USAHA – UNIT USAHA
DIREKTUR KEUANGAN
DIVISI KEUANGANCENTRE
EXPERT & CONSULTANT
DIREKTUROPERASI
DIVISI QUALITY CONTROL
DIVISI KOMISARIS
TRAINING
PRODUKSI
UTAMA
DEWANPEMASARAN
& PEMASARAN
ADMINISTRASI
ORGANISASI USAHA PT. KEPURUN PAWANA INDONESIA sbb:
Dewan Komisaris
Komisaris Utama
:
IR. DJITENE MARSUDI
Komisaris Anggota
:
IR. PURNOMO WILLY BS
:
DRAJAD SETIADHIE, S.H
Dewan Direksi
Direktur Utama
Direktur Keuangan & Administrasi :
DRS. OMO SUKMABRATA
Direktur Operasi & Pemasaran
:
DRAJAD SETIADHIE, S.H (plth)
Manajer Divisi Keangan
:
YUNI IKAWATI
Manajer Divisi Administrasi
:
AGUS TRIYONO, S.Pt
Divisi
13. 13
BAB IV
KESIMPULAN
1.1. BIDANG USAHA
Bidang usaha perusahaan adalah Jasa Consultant, Training Centre dan
Information & Communication Centre Agribisnis dan Agroindustri atau usaha
pertanian dalam arti luas dengan mengacu pada sistem dan manajemen agribisnis
dan agroindustri didukung teknologi informasi dan teknologi komunikasi.
1.2. UNIT USAHA
Unit usaha perusahaan terdiri atas unit usaha inti (core business) serta unit
usaha pendukung aktivitas dan keberhasilan usaha inti, meliputi :
• Unit Usaha Inti (core business)
○ Jasa Konsultasi
○ Jasa Pusat Pelatihan
○ Jasa Pusat Data & Informasi
• Unit Usaha Kecil & Menengah Pendukung Usaha Inti (Core business
supporting)
○ Pertanian
○ Peternakan
○ Perikanan
○ Pemasaran & Toko Agribisnis & Agroindustri
1.1. PROGAM & RUANG LINGKUP USAHA
•
Program dan ruang lingkup usaha, meliputi :
Unit Usaha Jasa Konsultasi
○ Program layanan Konsultasi dan Pendampingan Agribisnis &
Agroindustri Pertanian.
○ Program layanan Konsultasi dan Pendampingan Agribisnis &
Agroindustri Peternakan
○ Program layanan Konsultasi dan Pendampingan Agribisnis &
Agroindustri Perikanan Air Tawar.
○ Program layanan Konsultasi dan Pendampingan Manajemen &
Pemasaran Usaha Mikro, Kecil dan Menengah.
○ Program layanan Konsultasi dan Pendampingan Pengembangan Desa
Mandiri secara Sosial Kemasyarakatan , Budaya, Ekonomi dan
Religius.
○ Program layanan Konsultasi dan Pendampingan Pengembangan
Wilayah Pedesaan berbasis “One Village-One Product” (OVOP)
didukung “Information & Communication Technology”.
○ Program layanan Konsultasi “Digital & Global Village” berbasis
keunggulan dan kearifan lokal.
○ Program layanan Konsultasi pengembangan potensi lokal dan
pedesaan.
14. 14
•
•
○ Program layanan Konsultasi pengembangan kawasan ternak/
peternakan.
○ Pogram layanan Konsultasi dan Pendampingan Manajemen
Administrasi & Manajemen Konflik Pertanahan Desa.
○ Program layanan Konsultasi dan Pendampingan Pengembangan
Pertanian Organik.
○ Program layanan Bimbingan mahasiswa praktek kerja lapangan
(PKL)
Unit Usaha Jasa Pusat Pelatihan
○ Program Pelatihan Usaha Agribisnis & Agroindustri Sapi Potong &
Itik Petelur
○ Program Pelatihan Usaha Agribisnis & Agroindustri Sapi Perah &
Kambing Perah.
○ Program Pelatihan Usaha Agribisnis & Agroindustri Sayuran & Buahbuahan
○ Program Pelatihan Usaha Agribisnis & Teknologi Tepat Guna Bidang
Agribisnis.
○ Program Pelatihan Usaha Agribisnis & Agroindustri Tanaman Obatobatan.
○ Program Pelatihan Usaha Perikanan Air Tawar.
○ Program Pelatihan Usaha Udang Air Tawar.
○ Program Pelatihan Manajemen Katering dan Rumah Makan.
○ Program Pelatihan Otomotif Mobil.
○ Program Pelatihan Otomotif Sepeda Motor.
○ Program Pelatihan Desa Mandiri.
○ Program Pelatihan Pengembangan Wilayah Pedesaan berbasis “One
Village-One Product” (OVOP) didukung “Information &
Communication Technology”.
○ Program Pelatihan “Digital & Global Village” berbasis keunggulan
dan kearifan lokal.
○ Program Pelatihan Kewirausahaan dan Manajemen Pengelolaan dan
Pengembangan Usaha Kecil.
○ Program Pelatihan Manajemen Keuangan dan Akuntansi Sederhana
bagi Usaha Mikro Kecil dan Menengah.
○ Program Pelatihan Pembekalan Pra Purnabhakti (Pembekalan
Menghadapi Masa Pensiun).
○ Program Pelatihan Obat-obatan dan Pengobatan Herbal.
○ Program Pelatihan Pertanian Organik
○ Kemah Sabtu Minggu Agribsinis bagi anak-anak dan remaja
○ Program Pelatihan out bound
○ Program Pelatihan Pengembangan Sumberdaya Manusia
Unit Usaha Jasa Pusat Data & Infomasi
○ Pusat Data & Informasi Agribisnis & Agroindustri
○ Pusat Data & Informasi Wilayah dan Pedesaan
○ Pusat Informasi “ One Village One Product”
○ Program Siaran Radio KPI AGRO FM
15. 15
•
•
•
•
Unit Usaha Pertanian
○ Demplot pembibitan, budidaya dan pengolahan hasil tanaman sayursayuran
○ Demplot pembibitan, budidaya dan pengolahan hasil tanaman buahbuahan
○ Demplot pembibitan,budidaya dan pengolahan hasil tanaman obatobatan dan/atau herbal
○ Demplot pembibitan, budidaya dan pengolahan hasil tanaman hias
Unit Usaha Peternakan
○ Demplot pembibitan, budidaya dan pengolahan hasil & limbah sapi
perah
○ Demplot pembibitan, budidaya dan pengolahan hasil & limbah sapi
potong
○ Demplot pembibitan, budidaya dan pengolahan hasil & limbah
kambing
○ Demplot pembibitan, budidaya dan pengolahan hasil & limbah itik
○ Jasa Kesehatan & Reproduksi Hewan
Unit Usaha Perikanan
○ Demplot pembibitan, budidaya dan pengolahan hasil ikan air tawar
○ Demplot pembibitan, budidaya dan pengolahan hasil udang air tawar
○ Demplot pembibitan, budidaya ikan hias.
Unit Pemasaran & Toko Agribisnis & Agroindustri
○ Outlet/ toko pertanian, peternakan, perikanan
○ Delivery Service sayuran, daging dan buah-buahan
○ Katering dan Rumah Makan
1.1. Tenaga/ Mitra Kerja Ahli PT. Kepurun Pawana Indonesia
•
Ir. Djiteng Marsudi (Mantan Dirut PT. PLN (Persero))
•
Ir. Budi Santoso (Direktur SDM & Adm. PT. Pembangkitan Jawa Bali)
•
Prof.Dr.Ir. Tri Yuwanta, S.U., DEA (Fak. Peternakan UGM)
•
Dr.Ir. Sumadi, M.S. (Fak Peternakan UGM)
•
Dr.Ir. Adiarto, M.Sc(Fak. Peternakan UGM)
•
Ir. Heru Sasongko, M.P. (Fak. Peternakan UGM)
•
Dra. Aisah Indati, M.S. (Fak. Psikologi UGM)
•
Dra. Neila Ramdhani, M.Si., M.Ed.(Fak. Psikologi UGM)
•
Drs. Hadi Sutarmanto, M.S. (Fak Psikologi UGM)
•
Prof.Dr.Ir. Kamiso (Jurusan Perikanan UGM)
•
Dr.Ir. Triyanto, M.Si (Jurusan Perikanan UGM)
•
Dr.H. Bambang Djarwoto, Sp. PD (Fak. Kedokteran UGM)
•
Ir. Hadi Santoso, MS (Sekolah Tinggi Penyuluh Pertanian, Yogyakarta)
•
Ir. Gunawan EP (Dinas Pertanian Kab. Magelang)
•
Dr.Ir. Achmad Kasiyani, MS (Ka. Dinas Pertanian Prop. DIY)
•
H. Sukiyat (Wirausaha Otomotif)
16. 16
•
H. Zed Djunaedi, SE (Wirausaha Otomotif)
•
Ir. Bambang Irawan, M.Si. (Mantan Kanwil Pertanian DIY)
•
Ir. Zaenal Arifin, M.S.i. (Sekolah Tinggi Penyuluh Pertanian Magelang)
•
Brahmana Adhie, SH, M.Eng.Sc.( Sekolah Tinggi Pertanahan Yogyakarta
•
Dr.Oloan Sitorus, SH, MS ( Sekolah Tinggi Pertanahan Yogyakarta)
•
AR Iskandar (Wirausaha)
•
Ir.Hj. Suryati (Wirausaha)
•
Drs. Yanuar Saksono, MM (Kadin UKM DIY)
•
Ir. Birowo Adhie, MT (Geolog )
•
Drajad Setiadhie, SH (Dirut. PT. KPI & Dir. Yayasan Mitra Masyarakat)
•
Dr.Ir. Dja’far Assidiq, M.Sc. (Fak. Pertanian UGM)
•
Drh. Prabowo P Putro, M.Phil (Fak. Kedokteran Hewan UGM)
•
Ir. Gunawan Tjiptadi, M.S, (Lembaga Pendidikan Perkebunan)
•
Drs. HM Hamdani BDZ (Pimpinan Pondok Pesantern Roudhatul Muttaqien)
17. 17
DAFTAR PUSTAKA
1. Dr. HM. Markum Singodimejo M.M., Ph.D. dkk. “Human Resources
Management” 1999, Ensena Dilla Offset, Jakarta. Hlm. 1
2. Pius A. Partanto & M. Dahlan Al Barry. “Kamus Ilmiah Populer”. 1994. Arkola,
Surabaya. Hlm. 626.
3. Dassler Gary, Edisi Bahasa Indonesia. “Manajemen Sumber Daya Manusia”.
1997. PT. Prenhelloindo. Jakarta. Hlm. 19.
4. Malayu S.P. Drs. H. Hasibuan. Edisi Revisi. “Manajemen Sumber Daya
Manusia”. 2005. PT. Bumi Aksara. Jakarta. Hlm. 244.
5. http://www.indoskripsi.com
6. http://www.ptkepurun.com/
18. 18
DAFTAR ISI
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang ............................................................................... 1
1.2. Visi dan Misi .................................................................................. 1
1.3. Tujuan dan Sasaran ........................................................................ 2
BAB II
TINJAUAN ACARA
2.1. Pengertian Pengorganisasian .......................................................... 3
2.2. Pengembangan SDM Dalam Organsasi (Human Development) ...4
2.3. Pendekatan Indikator Dalam Pengembangan SDM ....................... 5
BAB III
ISI PERMASALAHAN
3.1. Ukuran Kinerja Efisiensi dan Produktivitas ...................................7
3.2. Penerapan Cost Effectivenesse Diluar Proses Manufaktur ............8
3.3. Organisasi .......................................................................................9
3.4. Unsur-unsur Dalam Struktur Organisasi ........................................10
3.5. Bagan Organisasi ............................................................................11
BAB IV
KESIMPULAN
4.1. Bidang Usaha .................................................................................13
4.2. Unit Usaha ......................................................................................13
4.3. Program dan Ruang Lingkup Usaha ..............................................13
4.4. Tenaga Ahli ....................................................................................15
Daftar Pustaka ...........................................................................................................17