104.07.11 中華知識管理協會-【中高階主管管理才能訓練班】講義部屬培育與啟發-詹翔霖
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- 1. 1 中高階主管管理才能訓練班 部屬培育與 發啟部屬培育與 發啟 會議管理會議管理 詹翔霖副教授詹翔霖副教授 教學部落格教學部落格 http://mypaper.pchome.com.tw/chanrshttp://mypaper.pchome.com.tw/chanrs
- 2. • 大陸國務院發展研究中心訪問教授 • 大陸清華大學醫藥經營管理所教授 • 大陸福建師範大學講座教授 • 廣東藥學院講座教授 • 大葉大學企管、休管系副教授 • 文化大學國企系兼任副教授 • 高苑科技大學企管系助理教授 • 日本產經協會 MTP 講師 • 行政院勞動部創業顧問師評審委員 • 經濟部企業經營管理協會諮詢輔導顧問 • 行政院勞動部員工協助方案師 • 台灣創意設部中心諮詢輔導顧問 • 行政院勞動部 / 圓夢計劃創業諮詢輔導顧問 • 經濟部中小企業升級轉型諮詢輔導健診顧問 • 高雄市政府教育局教學策略聯盟專任委員 • 職訓局產學訓審查委員 • 實和聯合醫院副院長 • 雙葉開發科技有限公司董事長顧問 • 三寶教育基金會執行委員 主主 要要 經經 歷歷
- 3. 著 作 • 2001.07- 顧客導向之服務系統與作業流程規劃 • 2001.08- 公司多元經營管理策略 • 2002.08- 加盟連鎖體制與運作 • 2003.02- 產業知識管理運用 • 2007.11- 知識管理價值及運用機制 • 2008.06- 【 EAPs 】在企業之運用及建置流程 • 2008.11- 創新管理與企業改革之運用 • 2009.09-MBA 企業個案實務分析 • 2010.01- 共通核心職能課程實務 • 2010.07- 如何建立 TTQS 系統為企業教育訓練架構 • 2011.10- 管理與人生【有聲書】 • 2011.12-EMBA 管理學決勝關鍵 / EMBA 領導學決勝關鍵 • 2012.06- 領導統御 - 主管職責與管理技巧【有聲書】 • 2015.01- 香港青年研究學報 - 青年創業與國家政策 • 2015.03- 香港青年研究學報 - 探討台灣青年的創業資源與 方向
- 4. 甘地 Mohandas Gandhi ，印度 民族主義運動領袖 • 找到自我最好的方法，就是在服務他人中 捨棄自我。 • The best way to find yourself is to lose yourself in the service of others.
- 6. 知其所以然
- 7. 7 部屬的培育 • 培育的概念 • 培育的責任 • 培育的進行方式 • 學習與輔助學習的原則
- 8. 8 培育的責任是 --??? • 與培育相關事項有 • --- • ---
- 9. 9 • 以眼看人以眼看人 • 以腦看人以腦看人 • 以心看人以心看人 • 以心看心以心看心
- 11. 11 勞倫斯‧彼得（ Laurence J. Peter ） 於 1969 年出版的「彼得原理」 • 人 們會因為自己的能力特質限制， 升遷到 一個無法勝任的位置就停住了，導致穩定 組織中到處充滿不適任的人。 • 彼得原理告訴我們，企業不應該以升 遷做 為獎勵的方式，於是，好的 銀行行員可以 繼續做行員，但是待遇需要比照經理。 好 的程式設計師可以繼續留在基 層寫程式， 待遇甚至可以比照副總。如此一來，彼得 原理的現象就可以稍微解除。
- 12. 12 • 當經理人所在的組織仍以升遷做為獎勵途 徑的話，就要注意每次的升遷，都代表著 自己能力與特質的改變。 • 通 常基層員工之所以優秀是因為他 注意瑣 碎事務的邏輯關係，但高階主管之所以成 功是因為他強調直 覺的人際關係。 • 如果升遷後自己 的特質 沒有改變，自己可能就是下一個彼得原理 的產 物。或許，對一個升遷的經理人，要 記住 : 「換了位置，一定要換腦袋」。
- 13. 13 • 銀行中有個制度，就是服務好的行員就會升遷做 主管到後面蓋圖章，而服務不好的行員，因為升 不了官，繼續留在第一線服務客戶。結果，在第 一線服務客戶的，要嘛就是沒經驗的新手，不然 就是表現不好的老 員工，凡是第一線表現良好的 員工，就被 調成第二線的主管，從此不再面 對客 戶。 • 軟體公司好像也是如此，舉凡程式寫得好的程式 設計師，就會升任為經理，而程式寫不好的員工 ，因為無法升遷，留在基層繼續寫程式。結果， 留在基層寫程式的，要嘛就是新手，不然就是程 式寫不好的程式設計師。凡是表現良好的程式設 計師，就被調任 成主管。從此不再寫程式。
- 14. 古哲云 • 能言不能行。國之師 也 • 能行不能言。國之用也 • 能行能言。國之 寶也 • 三品之内。 • 唯不能言不能行。爲國之 賊
- 15. 15 何時需要培訓 --???
- 16. 16 選猴仔比選騾子去爬樹更選猴仔比選騾子去爬樹更—— 1. 目前的工作是否滿意？ 為什麼？ 確定時機對不對 2. 以往的工作或學業中，覺得最快樂或最有成就感的事？ 發掘潛能，爾後可以激勵之用 3. 以往的工作或學業中，有什麼事覺得很沮喪或最難過的？ 了解處理問題及面對困難的態度 4. 從雙親方面傳承了哪些特別的性格或人生觀點？ 瞭解家庭背景以及受雙親的影響 5. 親人好友如何形容你？ 為什麼？ 了解個性、形象與人際交往 6. 最欣賞哪一個人或哪種人？ 為什麼？ 學習成功者的偶像及追求成功的目標
- 17. 17
- 18. 18 個人能力的培育 • 正確的起步 • 日常指導與培育 • 自我啟發
- 20. 20 有需要提升自已 --???
- 21. 21 富強之大經，治國之大本 • 人能盡其才人能盡其才 • 地能盡其利地能盡其利 • 物能盡其用物能盡其用 • 貨能暢其流貨能暢其流 • 此四事者也此四事者也
- 22. 22 個人能力的培育 日常的指導 • 「斥責」與「生氣」不同在那兒？ • 「生氣」是表達感情，因為他人做了一件 不如你意的事情，心想，你做了這件事， 我的面子要往哪裡擺，思考點在「自己」 。 • 「斥責」則是他人做了一件「該做郤沒 做」或是「不該做郤做了」的事，基於求 好心切，否定某種行為。
- 23. 23 「斥責」時千萬不可犯 --- • 一：不可順便斥責、或是老調重彈 • 二：不可以於對方作報告時斥責，否則對 方會在尚未作報告之前，就先想辦法解決 問題，或者以後就聽不到任何不好的報告 • 三：不可性格攻擊
- 24. 24 稱讚 • 【稱讚】是為了讓對方學習「什麼事可以 做」。 • 要注意的是，要先了解對方的能力，當他 高於標準時才可稱讚，若對方能力有 5 分 ，只做到 4 分，就被跨獎，對方做如何想 ？
- 25. 25 日常的指導要訣
- 27. 27 標籤式的表徵 • 「有禮貌」就屬於「表徵」，是一種較為抽象的 概念，可能代表不同的行為，包括每天都會跟同 事說早安、幫客戶開車門，或主動對同事伸出援 手等等。 • 如果在對話中只提出表徵，就容易讓聽者混淆， 畢竟每個人心裡想像的「禮貌」都不太一樣。以 下是 3 個讓溝通更有效、更容易達成共識的方法。
- 31. 31 不對的人多了 --
- 33. 33 培育的機會與方法
- 34. 34 人才養成 8 歷程 修身為關鍵 • 機緣：新人透過各種管道的機緣，來到某地方，這 是一個關鍵性的起始。 • 機緣，扮演一個舉足輕重的元素。 • 人會在各種資訊中感受他所以來到這的原因，以及 留下來的理由，不管這些原因或理由說得出來或說 不出來。 • 所以在這個階段，需要多花點心思，讓新人心安定 而有意識地留下來。 • 這是善用機緣在一個人的一生所扮演的影響程度， 以確保沒有遺珠之憾。 • 此階段每環節也要仔細觀察新人，以識別該組織所 需要的各類人才。
- 35. 35 • 認同：新人一旦感受機緣安排而決定留下 來，接下來是對所屬組織的認同建構。 • 不管是認同組織形象、單位的理念或產品 或領導者或夥伴或管理制度，每項因素都 影響其認同度。 • 此時組織要做的是資訊的共享與溝通，以 及設計有助於認同的活動。 • 此階段最重要的是資訊回饋機制，每個環 節或事件都設有雙向的資訊交流，以了解 新人的認同程度，識別出組織的人才。
- 36. 36 • 信任：認同之後，下一步是信任議題，雙方的信 任度為何，是否可以說真話可以放心溝通？無論 如何，任何的互動在在影響著信任度的建立。 • 組織要做的是真誠與誠實，要尊重員工，資訊要 即時與透明，遇到任何事情可以開誠布公的傳達 資訊，讓大家狀況共有。 • 從事件當中建立信任度，所謂信任就是知道彼此 處事的準則，知道溝通是存在的、是真實不虛偽 的。 • 有了這層關係，人才才有可能在平日盡心盡力， 且在組織面臨挑戰的情境中挺身而出，而不會停 留於不關我事的冷漠狀態。
- 37. 37 • 學習：當信任度建立之後，就努力地在工 作中學習。不管是專業技能方面，或是該 組織的行事準則以及人際關係。 • 組織更可以在此階段，運用組織學習，讓 個人學習與組織學習相輔相成。 • 形塑一個不斷教導不斷學習的雙圈循環， 成為一個向上成長的驅動力。
- 39. 39 • 新人此時不但在其職務上大力地發揮，同時也會觀 照到整個組織，因為機緣、認同、信任、學習、修 身的內聖實踐歷程，將個人和組織緊緊相連；故其 在工作的思考，以及各種情況的處理，都可以突破 職務上的本位主義，以組織整體立場和利益考量。 • 組織最擔心的是本位主義，單位的最大利益不等同 組織的整體利益，甚至長期而言是大傷組織元氣的 舉動，只是有些於短時間內尚未顯現出來而已。 • 所以組織經過自己用心營造的內聖階段，可以確保 外王階段的最大成就。當然，在此階段，仍需留意 人才的發展以及所需的資訊與資源。
- 40. 40 • 創新：一個願意全心全意奉獻的人才，走向創新 是很自然的途徑。 • 創新表現在很多方面，小至工作方法的創新，大 至模式的創新。不管是有形的創新，如技術、產 品、設計、通路、市場等；或者無形的創新，如 願景、價值、觀念、策略、組織、行銷、服務、 管理、財務、制度等。 • 從內聖而來的人才，因為和組織緊密連結，有強 大的向心力與凝結力，所以在各方面的創新，只 要佐以適度的環境，很快就有成果。
- 41. 41 • 持續是最難的功夫，但卻是組織最需要的元素。 • 這個指標也是判斷人才的依據。唯有人才持續的 奉獻與創新，方能帶動企業的成長，進而受惠更 多人。 • 人才所以能夠持續奉獻與創新的關鍵，在於他對 所服務組織的忠誠度與使命感，而這些的養成有 賴於以上所述內聖外王的實踐環節。 • 組織在這個階段可以做的是活化組織，讓組織有 更新的活力，使得新舊人才可以相互融合，相輔 相成，相互成就。 • 群龍無首 !
- 44. 44 屈諸侯者以害 • 三國演義裡的「空城計」，當諸葛亮擺出 空城計的時候，司馬懿對他的兒子司馬昭 說：「（諸葛）亮平生謹慎，不會弄險 ，我們還是走吧！」 「是非成敗轉頭空，青山依舊在，幾度夕陽紅」
- 47. 47 鐵的紀律，愛的教育 • 人人有事做，事事有人管，物物有定位。 • 凡事前事後做有計畫的時間分配、掌握， 使蓄積能量，保持精神充沛，不僅工作效 率能提高，任務當然也能遂行順利。 • 厲行日常管理及督導，尤應運用各種方法 ，實施進度監測、成果評鑑。 • 依法行政、依理處置、依情安人
- 48. 48 創造啟發的氛圍
- 49. 49
- 50. 50 《大學》「財散則民聚，財聚則民散」 • 員工是公司最大 ----- • 現實 + 理性 • 實際 + 感性
- 53. 53 • 感覺到用自己的力量，讓現在的自己與想成為的 理想自己更加一致了的時候。這種時候，人類會 變得非常積極，工作意願也會因此提昇。 • 所以，當主管在協助下屬時，如果讓下屬產生太 多「自己被幫助了」的心情，會造成下屬出現 「原來我非得要別人幫助不可」的念頭。受到這 樣的打擊，工作意願自然無法提昇。 • 最理想的方式就是盡可能不讓下屬感到被支援、 被幫助了，最好還能讓下屬產生「是自己察覺了 ，自己做到了」的感覺。
- 54. 54 X 訓練 X 培訓 X 教育 O???
- 55. 55 55 留個缺口給別人 一位有名企業家在演講中，聽眾問︰“你在事業上取得了 巨大的成功，請問，最重要的關鍵是什麼？” 企業家沒有直接回答，他拿起粉筆在黑板上畫了一個圈， 只是並沒有畫圓滿，留下一個缺口。他反問道︰“這是什 麼？”“零”。“圈” /“ 未完成的事業” /“ 成功”， 台下的聽眾七嘴八舌地答道。 他對這些回答未置可否︰“其實，這只是一個未畫完整的 句號。 你們問我為什麼會取得輝煌的業績，道理很簡單︰我不會 把事情做得很圓滿，就像畫個句號，一定要留個缺口，讓 我的下屬去填滿它。”
- 56. 56 留個缺口給他人 • 一種管理的智慧，是更圓滿人性領導 • 給猴子一棵樹，讓它快樂攀登 • 給老虎一座山，讓它自由縱橫
- 57. 57 一個做業務的忘記呼吸後… • 和上帝喝茶，上帝認為他太能說了，會打 擾天堂的幽靜，於是就把他打入了地獄。 • 剛過了一個星期，閻王就滿頭大汗找上門 來說：「上帝呀，趕緊把他弄走吧！」 上 帝問：「怎麼回事？」 閻王說：「地獄的 小鬼們都被他激勵了，天天開晨會，講夢 想，談發展規劃，跳團隊舞，弄滿意度。 • 我說話都沒人聽，他還要我做組織架構， 工作流程，目標設定，薪酬設計，績效考 核，說什麼地下工作者也要注重形象，提 高服務技能，讓所有人滿意。」
- 58. 58 上帝大怒 • 「讓他上天堂，看我怎麼收拾他！」 • 一個月後，閻王遇見上帝問：「上帝，那 個仲介被您收拾得怎麼樣了？」 • 上帝停住腳步，回答閻王說：「你犯了三 個錯誤。」 • 第一，你應該叫我經理！ • 第二，這個世界根本就沒有上帝，只有客 戶才是上帝！ • 第三，我沒有時間和你閒扯，我要去做報 表了 ... 」
- 59. 59 全人培養教育 學學問之外，更是學做人、學做事 • 1. 以「興趣」發展未來：不要盲目地投入 、隨波逐流，要能找到自己的興趣，結合 能力去發展未來。 2. 用「同理心」做人：站在他人的立場和 人相處，更可以體貼對方的心，人與人的 互動會充滿理解和包容。 3. 用「全面思考與分析」來做事：以開放 的胸懷做事情、多元的觀點去分析，並且 用邏輯思考的能力，達到做事最好的成效。
- 60. 60 自我啟發
- 61. 61 醫學源流顧問論 • 「醫之為道，乃古聖人所以泄天地之秘 ，奪造化之權，以救人之死。」 • 故非聰明敏哲之人、非淵博通達之人、 非虛懷靈變之人、非勤奮善記之人、非 精鑒確識之人不可學也 .. • 人者皆即醫者 . 此乃分三者，上人醫國 ，中人醫心，下者醫病
- 62. 62 向神燈許願一樣，主管被規定只能 要求員工具有三個條件，你的答案 會是什麼？ • 第一，具有做出工作成果的技能 • 第二，能夠讓部屬投入工作 • 第三，擁有為公司創造未來的願景
- 63. 63 內聖外王的實踐是大學所言 • 格物、致知、誠意、正心、修身、齊家、 治國、平天下」。 • 「格物、致知、誠意、正心、修身」是內 聖的實踐 • 而「齊家、治國、平天下」是外王的實踐。
- 64. 64 止於至善止於至善 • 齊家齊家 • 治國治國 • 平天平天 下下 • 誠心誠心 • 正意正意 • 格物格物 • 致知致知 • 修身修身 明明德明明德
- 65. 65 培育目的與計劃 1. 培育責任 2. 培育徵兆時 機 3. 訓練計劃預 定
- 66. 66 訓練實施 • 第一階段訓練課程需求的確認；第二階段 為課程的訓練方法；第三階段課程內容的 安排及傳授；第四階段為訓練成果的評估 。 1 、訓練時機為何？ 2 、訓練期間與各店各部門人員訓練之安排？ 3 、地點？ ( 在工作場所或專門教育，或外租地點？ ) 4 、訓練教材、題目為何？ 5 、訓練之對象為何？ 6 、如何的推展教育訓練？
- 67. 67 教育訓練 依訓練對象、課程內容、實施方式 • 工作上的訓練 (O.J.T): 幹部現場教導 : 做法觀念告知、示範 、觀察詢問、檢查、程度瞭解。 • 工作外的訓練 (Off.J.T-Off.Job .Tranining): 指職務外或離開 工作單位的訓練。 • 自我啟發 ( SD-Self Development) 幹部自我訓練：趨勢與 資訊新知吸收。 • 課題別個案研究、階層別、職能別、講演式。視聽式。競 賽式、角色扮演。 • 定期的教育訓練，必須事先設定計畫並追蹤成效。 • 不定期的教育訓練；聘請專家或出國派外訓練；以及專業 的教育訓練。 • 實地演練指導、實習。集體討論。專案小組。 • 發展成就動機、計畫能力發展
- 68. 68 培育計劃力
- 69. 69 訓練的需求
- 70. 70 日常指導 1. 日常指導示範的要 點 2. 培育管理能力的方 法 3. 啟發性環境的建立
- 71. 71 社會心理學，「自我中心偏差」 （ egocentric bias ）。 • 人類是一種容易認為自己比任何人都辛苦，貢獻 度也最高的生物。因為大家都認為自己最好，對 自己的評價也最高。 • 所以當主管在提出評價時，最重要的不是讓對方 理解，而是如何說服對方接受。 • 「我的想法和主管不一樣，但是主管說得也有道 理，所以雖然我不是百分之百認同，但最後還是 願意接受。」 能不能說服下屬，讓下屬如此接受，就看主管的 能耐了。
- 72. 72 教導力 . 指導力的技巧
- 73. 73 揚善於公堂，隱惡於私室
- 77. 77 情境知覺 • 以情境知覺的理論來營造學習環境的良好 氣氛，在引導中扮演關鍵性角色的是教練 ，應肯定與尊重個別差異性，在堅守原則 之外，又能以寬容的心保留彈性，才能為 塑造有助於學習的情境。
- 78. 21 語戒 • 1 、戒多言 • 說話不要太多，言多必失。 • 2 、戒輕言 • 不要輕率地講話，輕言的人會召來責怪和羞辱。 • 3 、戒狂言 • 不要不知輕重，胡侃亂說；胡侃亂說，往往後悔。 • 4 、戒雜言 • 說話不可雜亂無章。雜亂無章，就會言不及義，傷害自己的美德。 • 5 、戒戲言 • 不要不顧分寸地開玩笑，否則會引起衝突，招來禍害。 • 6 、戒直言 • 不要不顧後果地直言不諱，否則也會引起麻煩。 • 7 、戒盡言 • 說話要含蓄，不要不留有餘地。
- 79. • 8 、戒漏言 • 不要泄露機密。事以密成，語以漏敗。 • 9 、戒惡言 • 不說無禮中傷的話，不要惡語傷人（刀瘡易沒，惡語難消）。 • 10 、戒巧言 • 不要花言巧語。花言巧語的人，必然虛偽。 • 11 、戒矜言 • 不要驕傲自滿，自以為是。自矜自誇，是涵養不夠的表現。 • 12 、戒讒言 • 不要背後說別人的壞話。背後說人壞話，會弄得天下都不太平。 • 13 、戒訐言 • 不要攻人短處，揭人瘡疤。揭人瘡疤的人，招人痛恨，害人害己。 • 14 、戒輕諾之言 • 不要輕易向人許願。輕易許願，會喪失信用。
- 80. • 15 、戒強聒之言 • 不要嘮嘮叨叨，別人不願聽也說個不停，使人厭煩。 • 16 、戒譏評之言 • 不要說譏諷別人的話。喜歡譏諷議論別人的人，對自己的要求往往馬 虎。 • 17 、戒出位之言 • 不要說不符合自己身份、地位的話。 • 18 、戒狎下之言 • 不要對下屬講過份親密的話，以免下屬迎合你而落入圈套。 • 19 、戒諂諛之言 • 不要說吹捧奉承別人的話。吹捧奉承別人，是人品卑微的表現。 • 20 、戒卑屈之言 • 不要低三下四，說奴言婢膝的話，因為德厚者無卑詞。 • 21 、戒取怨之言 • 不要說招人怨恨的話，播下使人怨恨的種子。
- 81. 81 會議的管理會議的管理
- 83. 83 為何開會 • 小組面對面溝通 • 眾多訊息一次交流 • 融合意見凝聚共識 • 分派工作，公平合理 但開會會讓 • 工作時間被分割 • 人多口雜，討論耗時 • 加班 • 特殊問題還是再議 • 沒有效能 • 別人發言比自己開口多 會議愈來愈重要但會議佔據會議愈來愈重要但會議佔據 企業活動大部分的精華時間企業活動大部分的精華時間
- 84. 84 傳統的開會決策方式 1. 權威式決議 2. 少數服從多數 3. 強勢少數式 4. 無異議一致通過式
- 85. 85 • 與會者似乎摸不著頭緒 • 與會者心不在焉 • 有些人始終沈默 • 全體都不是很認真地參與 • 僵持同個論點、重複評論沒有新意 • 與會者私下討論 • 有人開始牽扯不相干議題 • 大家似乎太專注在達成決定 • 與會者對於他人提出的一味批評 會議常有問題
- 86. 86 會議的要素
- 87. 87 開會的計畫準備 1. 先決定會議希望達成的結果 2. 想想會議是否有必要召開 3. 邀請適當的人出席 4. 準備背景資料 5. 設定會議綱領及時間表 6. 預先設想可能的衝突
- 89. 89 會議的運作
- 90. 90 日本大肆展開會議革命 • 會議目的：節省成本、加快決策速度、更有創意 • 會議革命： 1. 廢除不必要的會議 2. 排除不需與會的主管 3. 強調準時開始、結束 4. 重視開會結論 5. 提高會議生產力，強化企業競爭力
- 91. 91 每個人都在開會， 但如何開好會？ -- 學習日本人 • 計算會議成本： 會 議 成 本會 議 成 本 == 人數人數 xx 時間時間 xx 薪資單價薪資單價 會議報酬率會議報酬率 == 會議成本：會議效益會議成本：會議效益 會議的運作
- 92. 92 IBM 開會 • 網上預約會議室 • 與會人士先想清楚討論題綱、要開多久 • 正式會議 • 會議時間延長，會出現警示音提醒 在全球化的競爭下，一家公司會不會開會， 決定了公司的競爭優勢
- 93. 93 CEO 怎麼開會？ • 鴻海精密 ˙ 郭台銘： 會議條列，會後貫徹執行 會議法寶：白報紙 + 海報架 會議要訣：一條一條寫下再明確不過，更不會有模 糊的爭議空間。 • So-net ˙So-net ˙ 李岳奇：李岳奇： 關鍵在最後十分鐘關鍵在最後十分鐘 會議法寶：筆記型電腦會議法寶：筆記型電腦 會議要訣：會議結束最後十分鐘，紀錄者將初步紀錄大綱會議要訣：會議結束最後十分鐘，紀錄者將初步紀錄大綱 讓所有與會者過目，並一結束同步發送給與會者。讓所有與會者過目，並一結束同步發送給與會者。
- 94. 94 CEO 怎麼開會？ • 聯強國際總裁 ˙ 杜書伍： 利用視訊隨時參與國內外正在舉行的會議 • 中國商銀總經理 ˙ 蔡友才： 不預設立場鼓勵發言，會議結束前總結並決議 • 奧美廣告前董事長 ˙ 莊淑芬： 大人吃糖閉嘴，避免扼殺創意 • 智邦科技副總經理 ˙ 林子超： 圓形會議室，鼓勵「沒大沒小」 • 麥肯錫副董事 ˙ 林紹婷 每一位員工都有表達不同意見的義務
- 95. 95 日產營收大躍進 • 不請決策者參加，以免影響討論方向 • 時間以「分」為單位清楚劃分 • 會議有「保密協定」，不分職位高低暢所欲言 • 讓員工接受「會議召集人」的專業訓練 • 會議召集人保持立場中立，全力協助會議順利進行 「日產亮麗的成績背後，是成功的會議」 ~ 日經商業週
- 96. 96 寶僑家品怎麼開會？ 「議後速決，決後速行」 ~P&G 事前議程規劃清楚 利用資訊系統開跨國會議 會議主持人開宗明義說明結論與議程 把事情說清楚！ 申請一個專案網路空間，將資料歸檔 開設「會議」檔，決議內容、執行人、執行日清清楚 楚
- 97. 97 會議的結束與追蹤工作 總結重點、決議、行動和任務 主持人應簡短說明： • 會議的重點 •任何協議和決議 •任何分派的任務、完成時間、期望 草擬下次會議的議程 •這些任務自然會成為下次會議的議程 ，所以要 追蹤規劃屆時應完成的任務。 •敲定下次會議時間地點 表達感謝 •主持人應感謝那些在會上進行簡報、 提出報告、需要事前準備的與會者 所做出的任何貢獻 •那些未盡全力貢獻的人，能在下次 會議上更努力 記錄與分發會議記錄 •正確的會議記錄：決議事項、負責該行動 項與會者、預期成果 •發出記錄： 24 小時內寄出 •將議程、會議記錄及其他重要文件歸檔 會後工作
- 98. 98 會議的目的與成果
- 99. 99 會議效益 1. 會議的目的要素類型 2. 會議程序與發問技巧 3. 成功會議的相關要訣
- 100. 100 會議執行力
- 101. 101 對事也對人 • 兩個人的溝通 70% 是情緒， 30% 是內容 ，如果溝通情緒不對，那內容就會給扭曲 了， • 所以溝通內容之前，情緒層面一定要梳理 好，不然誤會只會越來越深。
- 102. 102 補充個案 • 分組討論
- 103. 向亞歷山大領導學 再艱苦，我們同生共死！ • 西元前 325 年 9 月，亞歷山大大帝（ Alexander the Great ）領軍橫越蓋德羅西亞沙漠。不幸的是 ，當地嚮導是個間諜，他希望大軍渴死在沙漠裡 ，故意誤導部隊。亞歷山大的軍隊在缺乏飲水的 狀況下，士兵陸續死亡。 • 亞歷山大的軍隊對他忠心耿耿。部隊上下知道自 己來日無多，可是他們可以供給領袖足夠的水， 讓他活下去。因此他們將自己的羊皮水壺擠到最 後一滴水，要把這些僅存的水獻給他們的國王。
- 106. 106 參考資料 • 天下雜誌天下雜誌－開會開會 • http://mypaper.pchome.com.tw/chanrs/search • http://www.slideshare.net/chanrs • http://blog.sina.com.tw/tom888888 • http://61.61.255.64/KMFreeDocView.aspx? freedocid=d37e28dd-4c7c-4504-a18e-acbbd68f116b • http://mypaper.pchome.com.tw/chanrs