OB2013 - chapter 11 kekuasaan dan politikAndi Iswoyo
Memdefinisikan kekuasaan dan hubungannya dengan otoritas dan pengaruh
Menjelaskan sumber-sumber kekuasaan
Taktik kekuasaan
Perilaku Politik dalam organisasi
mencari pekerjaan seperti mencari pasangan hidup. membutuhkan peran seluruh anggota tubuh dan kemampuan untuk mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan keinginan.
intinya, kenyamanan adalah poin utama! jadi, carilah sisi-sisi terbaik pada diri anda dan carilah pekerjaan itu dengan baik pula :) -HM-
OB2013 - chapter 11 kekuasaan dan politikAndi Iswoyo
Memdefinisikan kekuasaan dan hubungannya dengan otoritas dan pengaruh
Menjelaskan sumber-sumber kekuasaan
Taktik kekuasaan
Perilaku Politik dalam organisasi
mencari pekerjaan seperti mencari pasangan hidup. membutuhkan peran seluruh anggota tubuh dan kemampuan untuk mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan keinginan.
intinya, kenyamanan adalah poin utama! jadi, carilah sisi-sisi terbaik pada diri anda dan carilah pekerjaan itu dengan baik pula :) -HM-
Mahasiswa mampu memahami konsep teoretis administrasi, organisasi, birokrasi, kebijakan public, pelayanan
public, perilaku organisasi, keuangan negara, reformasi administrasi dan governansi publik secara mendalam.
Mengorganisasikan (merencanakan, menyusun anggaran, mengalokasikan sumber daya, melaksanakan dan
evaluasi kegiatan dalam rangka implementasi kebijakan public dan peningkatan kinerja pelayanan publik.
Dalam istilah “manajemen personalia” terkandung pengertian bahwa karyawan (personalia) hanya dianggap sebagai salah satu faktor produksi saja, yang tenaganya harus digunakan secara produktif bagi pencapaian tujuan perusahaan.
Sedangkan dalam istilah MSDM terkandung pengertian bahwa karyawan (SDM) yang ada dalam perusahaan merupakan aset (kekayaan, milik yang berharga) perusahaan, sehingga harus dipelihara dan dipenuhi kebutuhannya dengan baik.
Visi Kementerian Agama RI : Terwujudnya Masyarakat Indonesia Yang Taat Beragama, Rukun , Cerdas dan Sejahtera Lahir dan Batin dalam rangka Mewujudkan Indonesia yang Berdaulat, Mandiri, Berkepribadian Berlandaskan Gotong Royong (KMA N0.39 tahun 2015)
Misi Kementerian Agama Republik Indonesia:
Meningkatkan Pemahaman &Pengamalan Ajaran Agama
Memantapkan Kerukunan Intra & Antar Umat Beragama
Menyediakan Pelayanan Kehidupan Beragama yang merata dan berkualitas
Meningkatkan Pemanfaatan dan kualitas Pengelolaan Potensi Ekonomi Keagamaan
Mewujudkan Penyelenggaraan Ibadah Haji dan Umroh yang Berkualitas dan Akuntabel
Meningkatkan Akses dan Kualitas Pendidikan Umum berciri Agama, Pendikan Agama Pada Satuan Pendidikan Umun,dan Pendididikan Keagamaan
Mewujudkan Tata Kelola Pemerintahan yang bersih , Akuntabel dan Terpercaya
8 Point Program Prioritas Pengembangan Sumber Daya Manusia di Lingkungan Kementerian Agama :
Peningkatan Kualitas Kesalehan Umat Beragama
Penguatan Moderasi dan Kerukunan Umat Beragama
Penyediaan Layanan Keagamaan yang adil dan merata
Peningkatan Pemberdayaan kelembagaan Sumber Daya Ekonomi Umat
Perluasan akses Pendidikan Umum berciri khas agama, Pendidikan agama dan Keagamaan .
Peningkatan Kualitas Pengelolaan dan kualitas Pendidikan Umum berciri khas Agama,Pendidikan Agama dan Keagamaan
Penguatan Produktivitas dan Daya saing Pendidikan Keagamaan
Peningkatan Kualitas Tata Kelola yang Efektif dan Akuntabel
PENGERTIAN MANAGEMEN SDM
“Serangkaian kebijakan mengelola SDM secara optimal mulai dari:
1.Pemetaan Kompetensi Jabatan; 2.Perencanaan SDM; 3.Rekrutmen;
4.Seleksi; 5.Penempatan; 6.Peningkatan Kualitas; 7.Kinerja Individu; dan 8.Perencanaan Karir.
Secara terintegrasi untuk mencapai tujuan organisasi”.
MANFAAT KOMPETENSI
Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai dalam organisasi.
Memaksimalkan kinerja dan produktivitas pegawai dan organisasi.
Sebagai alat seleksi dan evaluasi pegawai.
Sebagai dasar pengembangan sistem remunerasi.
Memudahkan adaptasi terhadap perubahan.
Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai- nilai organisasi
menunjukan keterkaitan dan keserasian antara jabatan pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa jabatan sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun.
Hakekatnya adalah lintasan perkembangan dan kemajuan pegawai dengan pola gerakan posisi pegawai baik secara horizontal maupun vertikal yang selalu mengarah pada tingkat atau jenjang posisi yang lebih tinggi. PNS diangkat dalam jabatan dan pangkat pada Jabatan Struktural atau Jabatan Fungsional.
Memberdayakan pegawai secara optimal dalam organisasi.
Memperhatikan beban kerja yang ada dan memperkirakan beban kerja yang akan datang.
Memperhatikan kualifikasi pendidikan dan pelatihan yang diperlukan dalam organisasi.
Memperhatikan kebijakan dalam pengadaan pegawai misalnya minus growth atau zero growth dengan memperhatikan formasi pegawai yang tersedia.
INTI PENATAAN PEGA
Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).pdfRamadani Saputra
Bahan ajar Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang membahas mengenai sejarah msdm, definisi msdm, tujuan msdm, fungsi dan peran msdm, perbedaan msdm dan manajemen personalia serta aktifitas dan tantangan msdm
Manajemen Sumber Daya Manusia; msdm; Human resources Management; hrm
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Sektor Publikvirmannsyah
Serangkaian keputusan untuk mengelola hubungan ketenagakerjaan (calon pegawai, pegawai & pensiunan) secara optimal mulai dari rekruitmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan (kompensasi &kesejahteraan) dan pengembangan, (karir, pendidikan & pelatihan ) serta terminasi, untuk mencapai tujuan organisasi (memelihara dan meningkatkan performansi).
3. Mengelola Sumber Daya Manusia
Salah satu aspek yang tidak kalah pentingnya untuk
dikelola para wirausahawan adalah sumber daya
manusia ( SDM ) yang dimilikinya.
Manusia ( karyawan ) yang menjadi motor penggerak
kegiatan usaha perlu dikelola secara profesional.
4. SUMBER DAYA MANUSIA DALAM KEWIRAUSAHAAN
Definisi SDM : Individu-individu yang memberi
sumbangan berharga pada pencapaian tujuan sistem
organisasi kewirausahaan
Sumbangan : Hasil produktivitas pada posisi yang
dipegang
5. Pengertian Manajemen SDM
Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) adalah pemafaatan para individu
untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
(Mondy 2008)
Tujuan manajemen sumber daya manusia
adalah meningkatkan kontribusi produktif
para karyawan bagi organisasi secara
stratejik, etis, dan bertanggung jawab sosial.
(Werther & Davis 1996)
SDM adalah aset yang harus dikelola secara
cermat dan sejalan dengan kebutuhan
organisasi. (Schuler & Jackson 2006)
6. RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
SECARA HOLISTIK
1. FUNGSI – FUNGSI MSDM1. FUNGSI – FUNGSI MSDM
SKUPSKUP FUNGSI OPERASIONALFUNGSI OPERASIONAL SUB FUNGSI OPERASIONALSUB FUNGSI OPERASIONAL
A.A. PENGADAAN SDMPENGADAAN SDM
B.B. PENGEMBANGANPENGEMBANGAN
SDMSDM
C.C. PEMELIHARAANPEMELIHARAAN
SDMSDM
= PENGADAAN= PENGADAAN
= PENGEMBANGAN= PENGEMBANGAN
= KONPENSASI= KONPENSASI
= INTEGRASI= INTEGRASI
= HUBUNGAN PERBURUH= HUBUNGAN PERBURUH
ANAN
= PHK= PHK
PERENCANAAN SDMPERENCANAAN SDM
PENARIKAN SDMPENARIKAN SDM
SELEKSI SDMSELEKSI SDM
PENEMPATAN SDMPENEMPATAN SDM
PEMBEKALAN SDMPEMBEKALAN SDM
PENDIDIKAN DAN PELA-PENDIDIKAN DAN PELA-
TIHANTIHAN
PENGEMBANGAN KARIRPENGEMBANGAN KARIR
2. INSTRUMEN MSDM2. INSTRUMEN MSDM
a. ANALISIS JABATANa. ANALISIS JABATAN
b. PENILAIAN PRESTASI KERJAb. PENILAIAN PRESTASI KERJA
c. EVALUASI JABATANc. EVALUASI JABATAN
2008/2009 6
7. Apa perbedaan MSDM dengan Manajemen
Personalia? (Saydam 1996)
Dalam istilah “manajemen personalia”
terkandung pengertian bahwa
karyawan (personalia) hanya
dianggap sebagai salah satu faktor
produksi saja, yang tenaganya harus
digunakan secara produktif bagi
pencapaian tujuan perusahaan.
Sedangkan dalam istilah MSDM terkandung
pengertian bahwa karyawan (SDM) yang ada
dalam perusahaan merupakan aset (kekayaan,
milik yang berharga) perusahaan, sehingga
harus dipelihara dan dipenuhi kebutuhannya
dengan baik.
9. Tujuan Organisasional
Memastikan bahwa MSDM
berkontribusi pada efektivitas
organisasional. Departemen
SDM membantu para manajer
untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Dalam hal ini para
manajer tetap bertanggung
jawab penuh atas para
bawahannya, departemen SDM
hanya memberikan dukungan
dalam hal-hal yang terkait
dengan pengelolaan SDM.
10. Tujuan Fungsional
Menjaga kontribusi departemen SDM
dalam tingkat yang layak bagi
kebutuhan-kebutuhan organisasi.
Sumber-sumber daya akan terbuang
percuma jika MSDM tidak
direncanakan secara optimal sesuai
kebutuhan organisasi.
11. Tujuan Kemasyarakatan
Bersikap etis dan bertanggung jawab sosial terhadap
kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan
masyarakat sembari meminimalkan dampak negatif
tuntutan-tuntutan tersebut bagi organisasi.
12. Tujuan Personal
Membantu para karyawan mencapai
tujuan-tujuan pribadi mereka sejauh
tujuan-tujuan mendorong kontribusi
individual bagi organisasi. Tujuan
personal para karyawan akan tercapai
jika para karyawan dipelihara,
dipertahankan, dan dimotivasi. Jika tidak
demikian, kinerja dan kepuasan
karyawan akan menurun dan karyawan
bisa meninggalkan organisasi.
13. Fungsi-Fungsi MSDM
(Wherter & Davis 1996)
Persiapan dan Seleksi
Analisis dan Desain Jabatan
Perencanaan SDM
Rekrutmen
Seleksi
Pengembangan dan Evaluasi
Orientasi, Penempatan, dan PHK
Pelatihan dan Pengembangan
Perencanaan Karir
Penilaian Kinerja
14. Fungsi-Fungsi MSDM
(Wherter & Davis 1996)
Kompensasi dan Proteksi
Upah/Gaji, Insentif, Tunjangan, dan
Layanan
Keamanan, Keselamatan, dan Kesehatan
Hubungan Kekaryawanan dan Audit
Hubungan Kekaryawanan
Hubungan Serikat Pekerja-Manajemen
Audit MSDM
15. Fungsi-Fungsi MSDM
(Mondy 2008)
Penyediaan Staf (Staffing)
Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human
Resource Development/HRD)
Kompensasi
Keselamatan dan Kesehatan
Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan
16. Penyediaan Staf
Penyediaan staf (staffing) merupakan proses
untuk memastikan bahwa organisasi memiliki
jumlah karyawan yang tepat dengan berbagai
keahlian yang memadai untuk menjalankan
pekerjaan-pekerjaan yang tepat, pada waktu yang
tepat, untuk mencapai tujuan organisasi.
Penyediaan staf mencakup:
Analisis jabatan
Perencanaan SDM
Perekrutan dan seleksi
17. Pengembangan SDM
Pengembangan SDM (human resource
development/HRD) adalah fungsi utama MSDM
yang tidak hanya terdiri atas pelatihan dan
pengembangan namun juga aktivitas-aktivitas
perencanaan dan pengembangan karir individu,
pengembangan organisasi, serta manajemen dan
penilaian kinerja.
18. Kompensasi
Kompensasi mencakup seluruh imbalan yang
diberikan kepada karyawan sebagai penghargaan atas
jasa mereka, yang meliputi:
Kompensasi finansial langsung: Bayaran yang diterima
dalam bentuk gaji, upah, komisi, bonus, dsb.
Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan):
Semua imbalan finansial yang tidak termasuk dalam
kompensasi langsung seperti cuti dibayar, cuti sakit,
liburan, asuransi kesehatan, dsb.
Kompensasi nonfinansial: Kepuasan yang diterima
seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan
psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja.
19. Keselamatan dan Kesehatan
Keselamatan adalah terlindunginya para
karyawan dari luka-luka yang disebabkan
kecelakaan yang berhubungan dengan pekerjaan.
Kesehatan adalah terbebasnya para karyawan
dari penyakit fisik maupun emosional.
Kedua aspek di atas penting karena para
karyawan yang bekerja dalam lingkungan yang
aman dan menikmati kesehatan yang baik akan
cenderung lebih produktif dan memberikan
manfaat jangka panjang bagi organisasi.
20. Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan
Suatu perusahaan secara hukum harus mengakui
adanya serikat pekerja dan berunding dengannya
dengan itikad baik jika para karyawan perusahaan
tersebut menginginkan adanya serikat pekerja
untuk mewakili mereka.
Aktivitas SDM yang terkait dengan perundingan
kolektif seringkali disebut sebagai hubungan
industrial.
21. Kesalingterhubungan Fungsi-Fungsi MSDM
Seluruh bidang fungsional MSDM saling
terhubung erat. Keputusan-keputusan di satu
bidang akan memengaruhi bidang-bidang lainnya.
Beberapa contoh:
Merekrut calon-calon berkualitas terbaik hanya akan
membuang waktu, tenaga, dan uang, jika kompensasi
yang diberikan tidak bisa memotivasi karyawan.
Sistem kompensasi yang baik tidak akan efektif tanpa
ditunjang lingkungan kerja yang aman dan sehat bagi
para karyawan.
23. DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN
( BAMBANG WAHYUDI, 1996)
DESKRIPSI JABATANDESKRIPSI JABATAN
GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITIGAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI
MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG,MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG,
TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATUTANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU
JABATAN TERTENTUJABATAN TERTENTU
PERSYARATAN JABATANPERSYARATAN JABATAN
PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMALPERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL
SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISASESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA
DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKANDITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN
TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIKTUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK
ISI JABATANISI JABATAN
1.1. IDENTIFIKASI JABATANIDENTIFIKASI JABATAN
A. NAMA JABATANA. NAMA JABATAN
B. NAMA JABATAN PADANANB. NAMA JABATAN PADANAN
C. KODE JABATANC. KODE JABATAN
2.2. SIFAT JABATANSIFAT JABATAN
A. URAIAN JABATANA. URAIAN JABATAN
B. WEWENANGB. WEWENANG
C. HUBUNGAN DENGAN JABATANC. HUBUNGAN DENGAN JABATAN
D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAND. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN
E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKANE. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN
F. KONDISI KERJAF. KONDISI KERJA
3. TENTANG KUALIFIKASI3. TENTANG KUALIFIKASI
A. KUALIFIKASI UMUMA. KUALIFIKASI UMUM
B. KUALIFIKASI KHUSUSB. KUALIFIKASI KHUSUS
ISI SPESIFIKASI JABATANISI SPESIFIKASI JABATAN
1.1. SYARAT UMUMSYARAT UMUM
A. PENDIDIKANA. PENDIDIKAN
B. PENGALAMANB. PENGALAMAN
2. SYARAT KHUSUS2. SYARAT KHUSUS
A. KONDISI FISIK / PSIKHISA. KONDISI FISIK / PSIKHIS
B. JENIS KELAMINB. JENIS KELAMIN
C. MINAT DAN BAKATC. MINAT DAN BAKAT
2008/2009 23
24. PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA
DASAR PEMIKIRAN
UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN
JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA
DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK
2008/2009 24
MUTU
TENAGA KERJA
JUMLAH KARYAWAN
YANG DIBUTUHKAN
1) RANCANGAN
JABATAN
2) STUDI TERHADAP
TUGAS DAN
KEWAJIBAN SUATU
JABATAN
ANALISIS JABATAN
( Job Analysis)
1) WORK LOAD
ANALYSIS
2) WORK FORCE
ANALYSIS
25. ANALISIS JABATAN
( Job Analysis )
DEFINISI
THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB
AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 )
JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION
RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO,
1984 )
SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN
(Nawawi,2000)
2008/2009 25
HASILNYA
DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN
( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION )
DALAM BENTUK TERTULIS
26. DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN
( BAMBANG WAHYUDI, 1996)
DESKRIPSI JABATANDESKRIPSI JABATAN
GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITIGAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI
MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG,MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG,
TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATUTANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU
JABATAN TERTENTUJABATAN TERTENTU
PERSYARATAN JABATANPERSYARATAN JABATAN
PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMALPERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL
SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISASESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA
DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKANDITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN
TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIKTUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK
ISI JABATANISI JABATAN
1.1. IDENTIFIKASI JABATANIDENTIFIKASI JABATAN
A. NAMA JABATANA. NAMA JABATAN
B. NAMA JABATAN PADANANB. NAMA JABATAN PADANAN
C. KODE JABATANC. KODE JABATAN
2.2. SIFAT JABATANSIFAT JABATAN
A. URAIAN JABATANA. URAIAN JABATAN
B. WEWENANGB. WEWENANG
C. HUBUNGAN DENGAN JABATANC. HUBUNGAN DENGAN JABATAN
D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAND. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN
E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKANE. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN
F. KONDISI KERJAF. KONDISI KERJA
3. TENTANG KUALIFIKASI3. TENTANG KUALIFIKASI
A. KUALIFIKASI UMUMA. KUALIFIKASI UMUM
B. KUALIFIKASI KHUSUSB. KUALIFIKASI KHUSUS
ISI SPESIFIKASI JABATANISI SPESIFIKASI JABATAN
1.1. SYARAT UMUMSYARAT UMUM
A. PENDIDIKANA. PENDIDIKAN
B. PENGALAMANB. PENGALAMAN
2. SYARAT KHUSUS2. SYARAT KHUSUS
A. KONDISI FISIK / PSIKHISA. KONDISI FISIK / PSIKHIS
B. JENIS KELAMINB. JENIS KELAMIN
C. MINAT DAN BAKATC. MINAT DAN BAKAT
2008/2009 26
27. PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN
PRINSIPPRINSIP
ANALISIS JABATANANALISIS JABATAN
PROSEDURPROSEDUR
ANALISIS JABATANANALISIS JABATAN
1.1. HARUS DITENTUKAN SECARA JELASHARUS DITENTUKAN SECARA JELAS
BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAMBATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM
JABATAN, HAL INI ADA DALAMJABATAN, HAL INI ADA DALAM
JABATANJABATAN
2.2. HARUS BERDASARKAN ATAS KENYA-HARUS BERDASARKAN ATAS KENYA-
TAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF)TAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF)
MENGGUNAKAN DATA, BERKAITANMENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN
DENGAN WEWENANG YANG ADA,DENGAN WEWENANG YANG ADA,
SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKANSUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN
3.3. PROSES KEGIATAN DALAM JABATANPROSES KEGIATAN DALAM JABATAN
ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONO-ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONO-
LOGISLOGIS
4.4. MEMPERHATIKAN SITUASI PEKER-MEMPERHATIKAN SITUASI PEKER-
JAANJAAN
1.1. PENENTUAN TUJUAN ANALISISPENENTUAN TUJUAN ANALISIS
JABATANJABATAN
2.2. PERENCANAAN ANALISIS JABATANPERENCANAAN ANALISIS JABATAN
3.3. PENGUMPULAN DATA JABATANPENGUMPULAN DATA JABATAN
4.4. PENGOLAHAN DATA JABATANPENGOLAHAN DATA JABATAN
5.5. PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATANPENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN
6.6. PENYUSUNAN PROGRAM MSDMPENYUSUNAN PROGRAM MSDM
LAINNYALAINNYA
2008/2009 27
28. HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN
FUNGSI OPERASIONAL MSDM
ANALISIS JABATAN
DESKRIPSI JABATAN
NILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATAN
PERENCANAAN
PELATIHAN PENILAIAN PENGEMBA
PENGEMBANGAN PRESTASI NGAN KARIR PENARIKAN
KERJA
KONPENSASI SELEKSI
KESEJAH UPAH/GAJI PEMBEKALAN
TERAAN INSENTIF
PRESTASI PENEMPATAN
LINGKUP LINGKUP LINGKUP
PEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAAN
2008/2009 28
29. PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY
( HASIBUAN, 2000)
ASPEKASPEK JOB ANALISISJOB ANALISIS MOTION STUDYMOTION STUDY
1. TUJUAN1. TUJUAN MEMBERI GAMBARAN TERHADAPMEMBERI GAMBARAN TERHADAP
SUATU JABATANSUATU JABATAN
MENGUBAH DAN MEMPERBAIKIMENGUBAH DAN MEMPERBAIKI
METODE KERJAMETODE KERJA
2. SKUP2. SKUP MENYELURUH, MENCAKUPMENYELURUH, MENCAKUP
TUGAS, TANGGUNGJAWABTUGAS, TANGGUNGJAWAB
MENGUBAH DAN MEMPERBAIKIMENGUBAH DAN MEMPERBAIKI
GERAKAN-GERAKANGERAKAN-GERAKAN
3. TINGKAT KETELITIAN3. TINGKAT KETELITIAN KURANG TELITIKURANG TELITI SANGAT TELITISANGAT TELITI
4. ORGANISASI4. ORGANISASI DILAKUKAN OLEH BAGIANDILAKUKAN OLEH BAGIAN
PERSONALIAPERSONALIA
DILAKUKAN OLEH INDUSTRIALDILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL
ENGINEERSENGINEERS
5. TEKNIK5. TEKNIK OBSERVASI, INTERVIEW,OBSERVASI, INTERVIEW,
QUESTIONAREQUESTIONARE
OBSERVASI, FOTOGRAFI,OBSERVASI, FOTOGRAFI,
STOPWACHSTOPWACH
6. KEGUNAAN6. KEGUNAAN REKRUTMEN, LATIHAN,REKRUTMEN, LATIHAN,
PENGUPAHAN, DSBPENGUPAHAN, DSB
MEMPERBAIKI METODE DANMEMPERBAIKI METODE DAN
STANDARISASISTANDARISASI
2008/2009 29
30. RECRUITMENT / PENARIKAN
DEFINSI
RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS
FOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996)
REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU
MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN
( HASIBUAN, 2000 )
2008/2009 30
PENDEKATANPENDEKATAN
1.1. PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENTPROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT
2. MATING THEORY OF RECRUITMENT2. MATING THEORY OF RECRUITMENT
31. KONSEP REKRUTMEN
2008/2009 31
SUMBER :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL
KENDALA :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL
METODE :
1. TERTUTUP
2. TERBUKA
DASAR :
1. JOB SPEC
2. PP
REKRUTMEN
32. SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA
2008/2009 32
INTERNAL
EKSTERNAL :
1. KANTOR PENEMPATAN TK
2. LEMBAGA PENDIDIKAN
3. REFERENSI KARYAWAN
4. SERIKAT BURUH
5. PENCANGKOKAN
6. NEPOTISME
7. PASAR TENAGA KERJA
KEPUTUSAN
PENARIKAN
BERGANTUNG PADA KEUNTUNGAN
DAN KERUGIAN ATAU KELEMAHAN
DARI MASING-MASING SUMBER
PENARIKAN TENAGA KERJA
33. 2008/2009 33
FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)
1. BALAS JASA YANG DIBERIKAN
2. STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR
3. KESEMPATAN PROMOSI
4. PERSYARATAN PEKERJAAN
5. METODE PENARIKAN
6. SOLIDITAS PERUSAHAAN
7. PERATURAN PERBURUHAN
8. PENAWARAN TENAGA KERJA
FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)
1. BALAS JASA YANG DIBERIKAN
2. STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR
3. KESEMPATAN PROMOSI
4. PERSYARATAN PEKERJAAN
5. METODE PENARIKAN
6. SOLIDITAS PERUSAHAAN
7. PERATURAN PERBURUHAN
8. PENAWARAN TENAGA KERJA
EVALUASI REKRUTMEN
1. JUMLAH PELAMAR
2. JUMLAH PENAWARAN
3. JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA
4. JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA YANG
TEPAT
34. SELEKSI PEGAWAI
2008/2009 34
APPLICANTS
TO BE
EMPLOYEE
TREATMENT
SELECTION
PROCESS
…IS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE WHICH RECRUITS
SHOULD BE HIRE. THE PROCESS BEGINS WHEN RECRUITS APPLY FOR
EMPLOYEMENT ENDS WITH THE HIRING DECISION ( Werther & Davis, 1996)
35. STEPS IN THE SELECTION PROCESS
( Werther & Davis, 1996)
HIRINGHIRING
DECISIONDECISION
STEP 8STEP 8
REALISTIC JOBREALISTIC JOB
PREVIEWSPREVIEWS
STEP 7STEP 7
SUPERVISORYSUPERVISORY
INTERVIEWINTERVIEW
STEP 6STEP 6
MEDICAL EVALUATIONMEDICAL EVALUATION STEP 5STEP 5
REFERENCES ANDREFERENCES AND
BACKGROUND CHECKBACKGROUND CHECK
STEP 4STEP 4
SELECTION INTERVIEWSELECTION INTERVIEW STEP 3STEP 3
EMPLOYEMENT TESTEMPLOYEMENT TEST STEP 2STEP 2
PRELIMINARY RECEPTION OFPRELIMINARY RECEPTION OF
APPLICANTAPPLICANT
STEP 1STEP 1
2008/2009 35
36. PENDEKATAN SELEKSI
2008/2009 36
SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH1
B I
L S
A I
N A
K N
O
T
E
S
T
W C
A A
W R
A A
N
U K A
J E N
I S
A E
N H
A
T
L B
A E
T L
A A
R K
A
N
G
D M
I A
T
E
R
I
DITOLAK DITOLAKDITOLAKDITOLAKDITOLAK
SUMBER : BAMBANG WAHYUDI, 1996
37. 2008/2009 37
2 COMPENSATORY SELECTION APPROACH
WAWAN
CARA
BLANKO TEST
ISIAN
UJIAN LATAR
KSHTN BLK
DITERIMA
DITOLAK
38. 2008/2009 38
ASUMSI – ASUMSI SELEKSI PEGAWAI
1. KAPASTIAN JUMLAH PEGAWAI YANG DI
BUTUHKAN
2. KEJELASAN STANDAR KUALIFIKASI YANG
DIBUTUHKAN
3. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI SEJUMLAH
PELAMAR YANG ADA
4. KEPASTIAN DARI POLA SELEKSI PEGAWAI
/ SERANGKAIAN ALAT- ALAT SELSKSI
ALAT – ALAT PENGUJIAN
SYARAT INSTRUMEN :
HARUS VALID DAN RELIABEL
MACAM INSTRUMEN
1. TES PRESTASI :
A. TES AKADEMIK
B. TES KETERAMPILAN
2. TES PSIKOLOGI
3. TES BAKAT
4. TES MINAT
5. TES KEPRIBADIAN
6. TES PROYEKTIF
7. TES KECERDASAN
39. 2008/2009 39
SUKSES SELEKSI DI INDIKASI-KAN
DENGAN DIPEROLEHNYA CALON
YANG MEMENUHI KUA-LIFIKASI
SESUAI KEBUTUHAN ORGANISASI
RASIO SELEKSI ( SELECTION RATIO) ADA-
LAH HUBUNGAN ANTARA JUMLAH PELA-
MAR YANG DITARIK DENGAN JUMLAH
SELURUH PELAMAR
NUMBER OF APPLICANT
SR = -------------------------------------------
TOTAL SUMBER OF APPLICANT
HIGH RATIO = 1 : 25
LOW RATIO = 1 : 2
KENDALA SELEKSI :
1. TOLOK UKUR
2. PENYELEKSI
3. PELAMAR
40. 2008/2009 40
PENILAIAN KINERJA
( PERFORMANCE APPRAISAL)
PENGERTIAN
PEGAWAI PERUSAHAAN
BEKERJA MENILAI
STANDAR PRESTASI
DIBANDINGKAN
SESUAI STANDAR DI ATAS STANDARDI BAWAH STANDAR
PRESTASI KERJA
HASILNYA
42. YANG DINILAIYANG DINILAI PENILAIPENILAI
SEMUA PEGAWAISEMUA PEGAWAI ATASAN LANGSUNGATASAN LANGSUNG
ATASAN LAINATASAN LAIN
REKAN KERJAREKAN KERJA
DIRI SENDIRIDIRI SENDIRI
BAWAHANBAWAHAN
MANAJER PERSONALIAMANAJER PERSONALIA
KONSULTANKONSULTAN
KOMBINASI DARI SEMUAKOMBINASI DARI SEMUA
OBYEKOBYEK DIMENSI WAKTUDIMENSI WAKTU SPESIFIKASISPESIFIKASI
MANUSIAMANUSIA PRESTASI SAAT INIPRESTASI SAAT INI
(CURRENT PERFOR-(CURRENT PERFOR-
MANCE)MANCE)
POTENSI PENGEM-POTENSI PENGEM-
BANGAN ( FUTUREBANGAN ( FUTURE
POTENSIAL )POTENSIAL )
SIFAT/KARAKTERISTIKSIFAT/KARAKTERISTIK
PERANGAI PRIBADIPERANGAI PRIBADI
(PERSONAL TRAITS)(PERSONAL TRAITS)
* HASIL YANG DICAPAI* HASIL YANG DICAPAI
(PERFORMANCE RESULTS)(PERFORMANCE RESULTS)
2008/2009 42
SIAPA
( WHO )
APA YANG
AKAN DINILAI
( WHAT )
43. 2008/2009 43
1. MEMELIHARA POTENSI KERJA
2. MENINGKATKAN PRESTASI KERJA
3. MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN
4. DASAR PENGEMBANGAN KARIR
5. DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS
JASA
6. MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA
KERJA
7. MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN
KOMUNIKASI
MENGAPA MELAKUKAN
PENILIAI
( WHY )
44. 2008/2009 44
BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( WHEN )
FORMAL :
1. SETIAP TAHUN
2. SETIAP SEMESTER
3. SETIAP KUARTAL
INFORMAL :
1. SETIAP MINGGU
2. SETIAP HARI
3. SECARA TERUS MENERUS
DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE )
ON THE JOB APPRAISAL
1. KANTOR ATASAN
2. LOKASI KERJA
3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI
OFF THE JOB APPRAISAL :
1. KANTOR KONSULTAN
2. DALAM MASYARAKAT ATAU TEMPAT LAIN
DI LUAR ORGANISASI
45. 2008/2009 45
BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW )
METODE TRADISIONAL:
1. RATING SCALE :
* GRAFHIC SCALE
* MULTIPLE STEPS
* BEHAVIOR SCALE
2. EMPLOYEE COMPARISON :
* ALTERNATION BANKING
* FAIRED COMPARISON
* FORCED DISTRIBUTION
3. CHEKLIST :
* WEIGHT CHECKLIST
* FORCED CHOISE
4. FRESSFORM ESSAY
5. INTERVIEW
6. CRITICAL INCIDENT
METODE MODERN :
1. ASSESSMENT CENTRE
2. MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO)
3. HUMAN ASSET ACCOUNTING
MASALAH POTENSIAL
DALAM PENILAIAN
1. HALLO EFFECT
2. LINENCY
3. STRICTNESS
4. CENTRAL TENDENCY
5. PERSONAL BIASE