Психология профессиональной деятельности и опыта Лекция 2
1. А В Т О Р - Р А З Р А Б О Т Ч И К :
И С М А Г И Л О В А Ф А Й Р У З А С А Л И Х Д Ж А Н О В Н А ,
Д . П С И Х О Л . Н . , П Р О Ф Е С С О Р ,
Д Е П А Р Т А М Е Н Т П С И Х О Л О Г И И И С П Н У Р Ф У И М . Б . Н . Е Л Ь Ц И Н А
МАТЕРИАЛЫ
ПО КУРСУ «ПСИХОЛОГИЯ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОПЫТА»
2013-14 УЧЕБНЫЙ ГОД
Тот, кто не использует науку,
не может увидеть картину в целом.
(Х/ф «Обмани меня», слова главного героя)
2. 2 . 1 . F I V E K E Y J O B C H A R A C T E R I S T I C S T H E O R Y ( H A C K M A N & O L D H A M , 1 9 7 5 )
2 . 2 . J O B D E M A N D S - C O N T R O L M O D E L ( R . K A R A S E K , 1 9 7 8 )
2 . 3 . C O N S E R VAT I O N O F R E S O U R C E S ( C O R ) T H E O R Y, H O B F O L L , 1 9 8 9
2 . 3 . A T H E O R Y O F P E R F O R M A N C E ( C A M P B E L L E T C . Б 1 9 9 0 )
2 . 4 . F L O W T H E O R Y ( C S I K S Z E N T M I H A LY I , 1 9 9 0 )
2 . 5 . T H E J O B D E M A N D S - R E S O U R C E S ( J D - R ) M O D E L
( B A K K E R & D E M E R O U T I , 2 0 0 1 )
2 . 6 . ( M O R G U S S O N E T C . )
ТЕОРИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В
ЗАРУБЕЖНОЙ ПСИХОЛОГИИ
3. БИБЛИОГРАФИЯ И САЙТОГРАФИЯ
ПО ТЕМЕ 2:
1. Джуэлл Линда, Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер,
2001 – 720 с.
2. Крайг Грэйс, Психология развития. СПб: Питер,2003. – 992 с. Глава 15.
Разделы: Профессиональный цикл; Работа и пол; Семья, работа и образ
жизни. Глава 17, раздел: Постоянство и перемены в профессиональной жизни.
Глава 19, раздел: Выход на пенсию: смена статуса.
3. Роббинз Стивен С., Основы организационного поведения. М.: Изд. дом
«Вильямс». 2006. – 448с. Ч.1, раздел (1) Введение в организационное
поведение. Ч.2, разделы: (2) Основы индивидуального поведения; (5)
Мотивация: от теории к практике. Ч.4, раздел 15, подраздел: Оценка
результатов работы.
4. Управление человеческими ресурсами/Под ред. М.Пула, М.Уорнера . СПб.:
Питер, 2002, 1200с.
5. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. М.: Питер-Юг , 2000.
4. БИБЛИОГРАФИЯ И САЙТОГРАФИЯ
ПО ТЕМЕ 2: НА АНГЛ.ЯЗ.
1) Abstracts of EAWOP, May, 2011: www.eawop2011.org/abstracts.htm
2) Bakker, A.B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22, 309-328
3) Campbell, J.P., McCloy, R.A., Oppler, S.H., & Sager, C.E. (1993). A theory of performance. In N. Schmitt & W. Borman (Eds.), Personnel selection in organizations (pp. 35-
70). San Francisco, CA: Jossey-Bass.
4) Csikszentmihalyi, Mihaly (1990). Flow: The Psychology of Optimal Experience. New York: Harper and Row. ISBN 0-06-092043-2
5) Demerouti, E., & Bakker, A.B. (2011). The Job Demands–Resources model: Challenges for future research , South African Journal of Industrial Psychology, 37(2):974
6) Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the job diagnostic survey. Journal of Applied Psychology, 60 (2), 159-170.
7) Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a survey. Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279.
8) Oldham, G. R., & Hackman, J. R. (2005) How job characteristics theory happened. In K. G. Smith & M. A. Hitt (Eds.) The Oxford handbook of management theory: The
process of theory development. Oxford, UK: Oxford University Press.151-170.
9) Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. The American Psychologist, 44, 513-524.
10) Hobfoll, S. E. (2002). Social and psychological resources and adaptation. Review of General Psychology, 6, 307-324.
11) Hochwarter, W. A., Ferris, G. R., Zinko, R., Arnell, B., & James, M. (2007). Reputation as a moderator of the political behavior - work outcomes relationships: A two-study
investigation with convergent results. Journal of Applied Psychology, 92, 567-576.
12) Karasek R., Job Demands, Job Decision Latitude, and Mental Strain: Implications for Job Redesign, Jr. Administrative Science Quarterly. Vol. 24, No. 2 (Jun., 1979), pp.
285-308
13) Karasek R., Low social control and physiological deregulation-the stress-disequilibrium theory, towards a new demand-control model, Scandinavian Journal of Work,
Environment & Health (2008)
14) Morgeson F. P., Dierdorff E.C. (2011), Work analysis: From technique to theory. In S.Zedeck (ed.)APA handbook of industrial and organizational psychology (Vol.2, pp.3-
41), Washington DC: APA.
15) Newstrom J.W., Davis K. Organizational Behavior. Human behavior at work. (by Mc GrowHill, Inc. USA), 1993.
16) Robbins St. P. Organizational Behavior. Concepts, controversies, and applications / San Diego State University. Prentice Hall International Inc., 1979.
17) Sonnentag, S. & Frese, M. (2002). Performance concepts and performance theory. In S. Sonnentag (Ed.), Psychological management of individual performance: A
handbook in the psychology of management in organizations (pp. 3-25). Chichester: Wiley
18) www.job-analysis.net
19) http://online.onetcenter.org/questionnaires.htmlone
20) arnoldbakker.com Проф. д-р. Арнольд В. Беккер, профессор психологии труда и организационной, Erasmus University Rotterdam , Президент EAWOP
5. RESEARCH ABOUT WHICH W/O PSYCHOLOGISTS
AGREE// ИССЛЕДОВАНИЯ, КОТОРЫЕ
ПРИНИМАЮТСЯ ПСИХОЛОГАМИ ТРУДА (BY R.
GUEST)
Participation in decisions improves commitment to the decisions (90%)
Участие в принятии решений усиливает приверженность к решениям
Procedural justice/fairness has a positive influence on work related attitudes
and behavior (90%) Справедливость в процедурных вопросах
позитивно влияет на рабочие отношения и поведение
Job insecurity causes stress and reduces well-being (88%) // Недостаточная
безопасность труда – причина стресса и ухудшения самочувствия
Goal-setting is a motivational technique that works (88%) Постановка
целей - реально действующий мотиватор
Perceived organizational support moderates the impact of stressors (83%)
Чувство организационной поддержки нейтрализует влияние стрессоров
Violation of the psychological contract has a negative impact on work-related
attitudes and behavior (77%) Нарушение психологических контрактов
отрицательно влияет на рабочие отношения и поведение
6. TERMINOLOGY: WORK PSYCHOLOGY OR
OCCUPATIONAL PSYCHOLOGY?
ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКАЯ ПРОБЛЕМА: ПСИХОЛОГИЯ
ТРУДА ИЛИ ПСИХОЛОГИЯ ПРОФЕССИЙ?
• Work psychology has been called by
different names in the past. Until the
1970s ‘industrial psychology’ was the
term used in both the UK and the
USA.
• With changes in the economy from
the manufacturing to service sector,
the term moved to ‘organizational
psychology’ in the USA, and
‘occupational psychology’ in the UK.
• Europe, however, preferred the terms
‘psychology of work and
organizations’, or ‘work and
organizational psychology’. The
spectrum of coverage is from
occupational psychology, where the
focus is on the individual, to
organizational psychology, where the
focus is on the organization.
• Work psychology embraces both
ends of the spectrum.
• До 1970-х – ИНДУСТРИАЛЬНАЯ
ПСИХОЛОГИЯ
• С изменениями в экономике от
производства к услугам –
Организационная психология в
США (фокус на организации) и
Психология профессий
(фокус на человеке) в
Великобритании
• В Европе - Психология труда и
организаций или (чаще)
Психология труда и
организационная психология
(фокус на человеке и
организации)
7. ПРЕДМЕТ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
«СМОТРИ НА МАШИНУ-ОРУДИЕ. СОЗДАВАЙ МАШИНУ-ОРГАНИЗАЦИЮ.
В МАШИНЕ-ОРУДИИ ВСЕ РАССЧИТАНО И ПОДОГНАНО.
БУДЕМ ТАКЖЕ РАССЧИТЫВАТЬ И ЖИВУЮ МАШИНУ-ЧЕЛОВЕКА».
(А.К. ГАСТЕВ, 1921 Г.)
ЧТО ПОНИМАЮТ ПОД
«ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ»?
Организационное поведение –
теоретические и практические
знания о том, как люди – отдельные
личности и целые группы –
действуют внутри организации.
Знание ОП позволит определить пути,
способы и приемы, позволяющие
повысить эффективность поведения
людей, выявить и устранить
неэффективные, а эффективные
сделать привычными для
организации.
КЛЮЧЕВЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ОП:
Люди/персонал организации.
Структура организации, задающая
основной характер формальных
отношений между людьми.
Технологические,
производственные процессы,
составляющие основное
содержание работы организации.
Окружающая среда, как внутри,
так и вне организации
8. ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО
ПОВЕДЕНИЯ (NEWSTROM, DAVIS):
Установить
, как
меняется
поведение
людей в
различных
условиях
Объяснить,
почему люди
поступают
определенны
м образом в
определенных
ситуациях
Найти способы
и приемы,
позволяющие
прогнозировать
возможное
поведение
людей
Разработать различные
формы управления
поведением людей так,
чтобы оно было
эффективным для
организации и их самих.
9. ПРОБЛЕМА ОРГАНИЗАЦИОННОГО
ПОВЕДЕНИЯ КАК НАУКИ
Критика
• Не намеревается
ли
организационное
поведение
ограничивать
права и свободы
людей
Альтернатив
ная позиция
• Современный
менеджмент
традиционно
ориентирован не
на насилие и
ограничение
свобод, а, прежде
всего, на
всемерное
развитие
профессионально
го и личностного
потенциала
организации
Проблема
• Учитывая
бесконечное
разнообразие
существующих
организаций, можно
ли сделать такое
разное поведение
людей в них
объектом изучения
одной науки?
11. СОЦИАЛЬНЫЕ ЭКСПЕРИМЕНТЫ В
ПСИХОЛОГИИ: АШ, МИЛГРАМ, ЗИМБАРДО
Соломон
Аш
• – исследование конформизма методом подставной
группы и наивного испытуемого; эксперимент с
начерченными отрезками (1959-60 гг.); конформизм как
реальное принятие ситуации и видимое соглашательство;
обозначение проблематики подчинения
Филипп
Зимбардо
• исследование феномена ролевых предписаний;
эксперимент «надзиратели и заключенные»; выход на
проблемы ролевого конфликта, агрессивного,
застенчивого и тревожного поведения
12. СТЭНЛИ МИЛГРАМ – ИССЛЕДОВАНИЕ
ФЕНОМЕНОВ ПОДЧИНЕНИЯ (1963-65 ГГ.)
Условия эксперимента: а) 30 уровней
(представленность уровней: от 15 до 450 вольт; )
б) надписи «Очень высокое напряжение», «Опасно
для жизни»; в) протесты жертвы)
Отказ подчиниться:
– от 37, 5% в ситуации «в одной комнате»,
60-70% - в ситуации непосредственная близость
и контакт
«Многие люди делают то, что им указывают, не
особенно задумываясь о содержании диктуемых
действий и не терзаясь угрызениями совести, если эти
указания исходят от человека, который
воспринимается как представитель законной власти»
13. ТЕНДЕНЦИИ, ВЛИЯЮЩИЕ НА
РАЗВИТИЕ ОП-ЗНАНИЯ
ИЗМЕНЕНИЯ ОРИЕНТАЦИИ
РАБОТНИКОВ НА ЦЕННОСТИ
ТРУДА И ПРОФЕССИИ
СНИЖЕНИЕ РОЛИ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
ЭТИКИ
ВОЗРАСТАНИЕ АКЦЕНТА
НА ДОСУГ
РЕЗКИЙ РОСТ АВТОНОМИИ
РАБОТНИКА
СНИЖЕНИЕ ВЛИЯНИЯ И ОБЪЕМОВ
ПРИМЕНЕНИЯ ВЛАСТИ И КОНТРОЛЯ СО
СТОРОНЫ АДМИНИСТРАЦИИ
РАСШИРЕНИЕ УЧАСТИЯ
РАБОТНИКОВ В
УПРАВЛЕНИИ
ОРГАНИЗАЦИИ
ВАЖНОСТЬ ВОЗМОЖНОСТЕЙ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
САМОВЫРАЖЕНИЯ, ЛИЧНОСТНОГО И
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА
14. КАКОВЫ ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНИЯ
ДЕЛОВЫМ ПОВЕДЕНИЕМ РАБОТНИКА?
1. Обеспечение исполнительской дисциплины
работника
2. Предупреждение деструктивного и девиантного
поведения
4.Поддержание лояльного отношения работника к организации
(обязательства, преданность, удовлетворенность трудом в
организации)
5.Информированность о неявных сторонах
поведения работников
6. Развитие и сопровождение
внутриорганизационной карьеры работника
15. ПОДХОДЫ В ПСИХОЛОГИИ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
1. Соответствие
человека
рабочему месте
(FMW)
Профотбор,
профпригодность
Оценка
деятельности
2. Соответствие
рабочего места
человеку (FWM)
Дизайн работы
Мотивация труда
16. ЗАРУБЕЖНЫЕ ТЕОРИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Измерения согласно
Опросника о дизайне
работы (Fred
Morguson, 2011
Conservation of
Resources (COR)
Theory, Hobfoll, 1989
Flow Theory
(Csikszentmihalyi, 1990):
Теория «потока»
Чикзентмихайли
Job Demands-Control
Model (R. Karasek)
The Job Demands-
Resources (JD-R) model
(Bakker & Demerouti,
2001)
Five key Job
Characteristics Theory
by Hackman & Oldham
(1975, 1976)
17. ОБЗОР ТИПОВЫХ ПОДХОДОВ В ТЕОРИИ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
(SABINE SONNENTAG, MICHAEL FRESE, 2001)
ДИФФЕРЕНЦИАЛЬНЫЙ
ПОДХОД
СИТУАЦИОННЫЙ
ПОДХОД
РЕГУЛЯЦИОННЫЙ ПОДХОД
КЛЮЧЕВОЙ
ВОПРОС
Какие индивидуальные
характеристики
обеспечивают наилучшую
работу?
В каких ситуациях
обеспечивается
лучшая
деятельность?
Как выглядит процесс работы?
Что именно при этом
происходит?
ОСНОВНЫЕ
ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ
И ВЫВОДЫ
Личностные
характеристики
(Когнитивные способности,
личностные
характеристики,
мотивация,
профессиональный опыт)
как источник различий в
выполнении работы
Ситуационные
характеристики
(Характеристики
работы, ролевые
стрессоры,
ситуационные
ограничения) как
фасилитаторы и
препятствия в
выполнении работы
Факторы процесса
деятельности, иерархические
уровни деятельности; процесс
выполнения одного и того же
задания лучшим и худшим
работником
ПРАКТИЧЕСКОЕ
ПРИМЕНЕНИЕ ДЛЯ
РАЗВИТИЯ ТЕОРИИ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Отбор, обучение, влияние
конкретного опыта
Дизайн работы Постановка целей, обратная
связь, модификация
поведения. Улучшение
процесса деятельности,
обучение, дизайн работы
ПРИМЕР ТЕОРИИ Campbell J.P., 1990;
Motowidlo (1994);
Quinones (1995)
Oldham, G. R., &
Hackman, J. R;
Karasek&Theorell
Locke&Lathem
18. 2 . 1 . F I V E K E Y J O B C H A R A C T E R I S T I C S
T H E O R Y ( H A C K M A N & O L D H A M , 1 9 7 5 )
ТЕОРИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В
ЗАРУБЕЖНОЙ ПСИХОЛОГИИ
19. FIVE KEY JOB CHARACTERISTICS THEORY
BY HACKMAN & OLDHAM (1975, 1976)
20. 2 . 2 . J O B D E M A N D S - C O N T R O L M O D E L ( R . K A R A S E K , 1 9 7 8 )
ТЕОРИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В
ЗАРУБЕЖНОЙ ПСИХОЛОГИИ
21. JOB DEMANDS – CONTROL MODEL
(ROBERT КАRASEK, 1979, 2008)
МОДЕЛЬ ТРЕБОВАНИЯ/КОНТРОЛЬ
• высокие требования к работе не обязательно приводят к стрессу
• уровень стресса задается не высокими требованиями, а низкими
возможностями контролировать свою работу
• иными словами: достаточным ли уровнем автономии и объемом
инструментов обладает человек, чтобы отвечать на требования
работы
ОСНОВНАЯ
ИДЕЯ
• Интеграция основ понимания социальной ситуации с учетом
данных об эмоциональной реакции, симптомах
психосоматических заболеваний и развития активного поведения
в основных сферах жизни взрослого человека, в первую очередь,
в социально структурированных производственных ситуациях
ПРАКТИЧЕСКАЯ
ЦЕННОСТЬ
• these models “have been restricted to a given and limited set of
predictor variables that may not be relevant for all job positions”ОГРАНИЧЕНИЯ
МОДЕЛИ
22. JOB DEMANDS – CONTROL MODEL
(КАRАSЕК, PHD,1976)
Требования
• Уровни “требований”
выступают как
случайный фактор,
определяющий
последствия низкого
уровня контроля -
требования ведут либо к
пассивности, либо к
психологическому
напряжению
Контроль
• Уровни “контроля”
выступают как
случайный фактор,
определяющий,
повлекут ли
требования активное
обучение или
психологическое
напряжение
23. ПРОФЕССИЯ И ПСИХОСОЦИАЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ РАБОЧЕГО
ПРОЦЕССА, ОТОБРАЖЕННЫЕ НА СОСТОЯЩЕЙ ДИАГРАММЕ ПРИ
ПОМОЩИ УСРЕДНЕННЫХ ХАРАКТЕРИСТИК РАБОТЫ ПО
ПРОФЕССИЯМ, ЗАНЕСЕННЫМ В НОРМАТИВНЫЕ ДОКУМЕНТЫ БЮРО
ПЕРЕПИСИ НАСЕЛЕНИЯ США (КАРАСЕК И ТЕОРЕЛЛ, 1990).
1) В квадранте “высокого напряжения”
сосредоточены профессии, которые
отличаются высокими требованиями и низким
уровнем контроля, а именно персонал, чей
темп работы определяется машинными
системами - сборщики, резчики, инспектора
и грузчики, а также другие работники низкого
статуса, например, официанты и повара.
Часто встречаются преимущественно
женские профессии (швеи, официантки,
телефонистки и другие работницы,
обслуживающие средства автоматики в
офисах).
2) Квадрант “активных” рабочих процессов,
отличающихся высоким уровнем требований
и контроля, включает престижные
профессии - адвокатов, судей, врачей,
преподавателей, инженеров, медицинских
сестер и менеджеров различной
специализации.
24. ПРОФЕССИЯ И ПСИХОСОЦИАЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ РАБОЧЕГО
ПРОЦЕССА, ОТОБРАЖЕННЫЕ НА СОСТОЯЩЕЙ ДИАГРАММЕ ПРИ
ПОМОЩИ УСРЕДНЕННЫХ ХАРАКТЕРИСТИК РАБОТЫ ПО
ПРОФЕССИЯМ, ЗАНЕСЕННЫМ В НОРМАТИВНЫЕ ДОКУМЕНТЫ БЮРО
ПЕРЕПИСИ НАСЕЛЕНИЯ США (КАРАСЕК И ТЕОРЕЛЛ, 1990). – ОКОНЧ.
3)Профессии “низкого напряжения”, в
рамках которых работник определяет темп
работы самостоятельно (мастера по
ремонту, агенты по продаже, лесники,
линейные монтеры и естествоиспытатели),
часто требуют специальной подготовки и
умения самостоятельно регулировать свой
рабочий процесс.
4)Квадрант “пассивной” работы,
характеризуемой низкими уровнями
требований и контроля, отводится для
конторских служащих, например
счетоводов по счетам к оплате, складских
служащих, транспортного персонала, а
также работников низкого статуса типа
уборщиков, сторожей и дворников.
25. ПРОФЕССИЯ И ПСИХОСОЦИАЛЬНЫЕ
ХАРАКТЕРИСТИКИ РАБОЧЕГО ПРОЦЕССА
Thus, executives and
professionals have a
moderate level of stress, and
not the highest level of stress,
as popular belief often holds.
While “managerial stress”
certainly exists because of the
high psychological demands
that come with these jobs, it
appears that the frequent
occasions for decision-making
and deciding how to do the
job are a significant stress
moderator. Of course, at the
highest status levels, executive
jobs consist of decision-
making as the primary
psychological demand, and
then the Demand/ Control
model fails. However, the
implication here is that
executives could reduce their
stress if they made fewer
decisions, and lower status
workers would be better off
with more decision
opportunities, so that all
groups could be better off
with a more equal share of
decision power.
Таким образом, руководящие работники, администраторы и
профессионалы, подвергаются стрессу в умеренном объеме,
а не в максимальном, как гласит народная молва.
Хотя “управленческий стресс” безусловно, существует в
силу высокого уровня требований этого вида деятельности,
представляется, что высокая частота принятия решений и
самостоятельного выбора практических мер выступают в
качестве мощного модератора стресса.
При этом наверху управленческой пирамиды принятие
решений является приоритетным психологическим
требованием, поэтому модель требования/контроль в этом
случае не работает.
Тем не менее, предполагается, что высшие администраторы
могут снизить уровень своего стресса путем сокращения
количества принимаемых решений, а работники низкого
статуса будут чувствовать себя спокойнее, если их
возможности выбора расширить.
В итоге получается, что все перечисленные группы
профессий от более равномерного распределения
полномочий по принятию решений только выиграют.
26. ПРОФЕССИЯ И ПСИХОСОЦИАЛЬНЫЕ
ХАРАКТЕРИСТИКИ РАБОЧЕГО ПРОЦЕССА
Men are more likely
than women to have
high control over their
work process at the
task level, with a
difference as great as
wage differentials
(Karasek and Theorell
1990). Another major
gender difference is
the negative
correlation between
decision latitude and
demands for women:
women with low control
also have higher job
demands. This means
that women are several
times as likely to hold
high strain jobs in the
full working population.
By contrast, men’s high
demand jobs are
generally
accompanied by
somewhat higher
decision latitude
(“authority
commensurate with
responsibility”).
Как правило, мужчины гораздо чаще женщин
контролируют свой рабочий процесс на уровне
постановки задач, причем эта разница сопоставима
с разницей в их оплате труда (Карасек и Теорелл,
1990).
Негативная корреляция между сферой принятия
решений и рабочими требованиями у женщин: к
женщинам, слабо контролирующим рабочий
процесс, обычно предъявляются высокие требования
с его стороны.
Это означает, что среди всего работающего
населения женщины в несколько раз чаще мужчин
овладевают профессиями, которым присуще
большее психологическое напряжение.
И наоборот, мужские профессии высокого уровня
требований обычно сопровождаются более
широкими возможностями в области принятия
решений (“соответствие полномочий и
ответственности”).
27. 2 . 3 . C O N S E R VAT I O N O F R E S O U R C E S ( C O R ) T H E O R Y,
H O B F O L L , 1 9 8 9
ТЕОРИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В
ЗАРУБЕЖНОЙ ПСИХОЛОГИИ
28. CONSERVATION OF RESOURCES (COR)
THEORY, HOBFOLL, 1989, 2002. OVERVIEW
БАЗОВЫЕ ПРИНЦИПЫ
1. Люди аккумулируют ресурсы, которые можно
использовать чтобы добиться ч.л., выстоять или
преодолеть угрозы: личностные ресурсы – самооценка,
материальные ресурсы – деньги, условия – статус,
соц.поддержка.
2. Стрессовые или травмирующие события потребляют эти
ресурсы, что усиливает чувствительность к следующим
стрессорам.
3. Определенные ресурсы (репутация) позволяют защитить
другие ресурсы (автономия, позволяющая выбирать
предпочтительные задачи, обеспечивающие развитие и
продвижение). Люди, обладающие репутацией, требуют
большего внимания к своему мнению и доверия к их
надежности (Hochwarter, Ferris, Zinko, Arnell, & James, 2007).
Overview
individuals accumulate resources they can apply
to accommodate, withstand, or overcome threats.
They might accumulate personal resources, such
as self esteem and optimise, material resources,
such as money, condition resources, such as
status, and social support. Stressful or traumatic
events consume these resources, thereby
augmenting their sensitivity to subsequent
stressors.
Some resources, like reputation, enable individuals to
secure other resources. To illustrate, when the
reputation of individuals is favorable, they might be
granted more autonomy; they can thus undertake the
tasks they enjoy, which can improve performance and
attract promotions. The requests of reputable
individuals are also more likely to be heeded
(Hochwarter, Ferris, Zinko, Arnell, & James, 2007). The
suggestions of these individuals are also more likely
to be regarded as credible.
29. CONSERVATION OF RESOURCES (COR) THEORY,
HOBFOLL, 1989, 2002 // ТЕОРИЯ СОХРАНЕНИЯ
РЕСУРСОВ (ХОБФОЛЛ): РЕСУРСЫ ВКЛЮЧАЮТ:
Resources are
include:
1) Objects
2) Conditions,
3) Energies,
4) Personal
characteristics
as potential
resources
(individual’s
potential to
successfully
control and
influence the
environment)
ОБЪЕКТЫ
УСЛОВИЯ
ЭНЕРГИЯ
ЛИЧНОСТНЫЕ
ХАРАКТЕРИСТИКИ:
способность
успешно
контролировать и
влиять на внешнюю
среду
30. 2 . 3 . A T H E O R Y O F P E R F O R M A N C E ( C A M P B E L L E T C . Б 1 9 9 0 )
ТЕОРИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В
ЗАРУБЕЖНОЙ ПСИХОЛОГИИ
31. KEY FEATURES TO CAMPBELL'S CONCEPTUALIZATION OF JOB
PERFORMANCE WHICH HELP CLARIFY WHAT JOB
PERFORMANCE MEANS // КЛЮЧЕВЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ
ВЫПОЛНЕНИЯ РАБОТЫ: 1) ПОВЕДЕНИЕ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
Результат работы (outcome).
Ценность результата работы
(utility)
Продуктивность работы
(effectiveness) – соответствие
выполненной работы заданным
стандартам (м.б. измерена кол-
вом брака)
Производительность труда
(Productivity) – количество
единиц продукции в ед.времени
Эффективность труда
(efficiency) – отношение
полученного результата к
приложенным усилиям
Выполнение работы (job performance)
– поведение человека на рабочем
месте (наблюдаемые и
ненаблюдаемые рабочие действия)
32. CAMPBELL О ВЫПОЛНЕНИИ РАБОТЫ
• ". . . synonymous with
behavior. It is something that
people actually do and can
be observed. By definition, it
includes only those actions
or behaviors that are
relevant to the organization's
goals and that can be
scaled (measured) in terms
of each individual's
proficiency (that is, level of
contribution). Performance is
what the organization hires
one to do, and do well.
Performance is not the
consequence or result of
action, it is the action itself...
[and] consists of goal-
relevant actions that are
under the control of the
individual" (Campbell et al.,
1993, p. 40.
Синоним поведения.
То, что люди делают и может
быть оценено.
Действия, соответствующие
организационным целям
Действия, которые позволяют
оценивать умения работника
Деятельность, ради которой
работника нанимают на работу
Деятельность, состоящая из
целенаправленных и
контролируемых действий
33. CAMPBELL О ВЫПОЛНЕНИИ РАБОТЫ
• Performance on any job is complex; that
is, it is not just "one thing" but instead
consists of multiple, distinguishable
components (it is multidimensional). One
result of the complexity of job
performance is that the notion of "overall
job performance" is often not a
meaningful concept. It is preferable to
measure the components of
performance separately. Decision-
makers often invoke "overall job
performance" because they need a
single score upon which to base their
decisions, but practical demands do not
eradicate scientific reality.
• The theory also makes a critical
distinction between performance and
three other concepts: effectiveness,
productivity, and utility. Effectiveness is
defined as
• ". . . the evaluation of the results of
performance. By definition . . . a measure
of effectiveness is controlled by more
than the actions of the individual. Dollar
amount of sales is an obvious example"
(Campbell et al., p. 41).
Выполнение работы – это
комплексный феномен, состоящий из
компонентов с разными измеримыми
характеристиками, которые следует
измерять по отдельности.
Теория подчеркивает различие
понятий производительности,
эффективности и полезности работы.
Эффективность обеспечивается
большим числом факторов, чем
просто зависит от выполнения
работы.
34. СТРУКТУРА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (ПО CAMPBELL J.P.)
Человек на
рабочем
месте
Выполнение
работыTask
performance
Основные задачи:
изменчивые, зависят от
способностей, диктуются
профессиональной ролью
Поддерживающая
(контекстуальная)
деятельность: относительно
постоянная, зависит от
мотивации,
экстрафункциональны
Результаты работы
Результаты = работа
исполнителя + факторы
влияния на результаты
35. ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КАК МНОГОМЕРНОЕ
ПОНЯТИЕ
ФАКТОРЫ ВЛИЯНИЯ НА
ОСНОВНУЮ
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ
Специальные
умения
Общие
умения
Коммуникативные
умения
Навыки
супервизорства
Навыки
администрирования
КОНТЕКСТУАЛЬНАЯ
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ
Поддерживающее
поведение
Проактивное
поведение
36. ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КАК ДИНАМИЧНЫЙ
ФЕНОМЕН (MURTHY,1989)
Стадия освоения
деятельности
Востребованы
когнитивные
способности и
умения
Деятельность
анализируется и
контролируется
Стадия
поддержания
деятельности
Важны личностные
диспозиции:
интересы, ценности,
мотивация
В деятельности
многое
автоматизируется
Усталость
vs
Обучение
Возможно
нарастание
усталости и спад
эффективности
Обучение и
переключение на
новые умения
компенсируют и
развивают
деятельность
37. ОБЩАЯ МОДЕЛЬ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ РАЗЛИЧИЙ В
ВЫПОЛНЕНИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (CAMPBELL, 1990)
КОМПОНЕНТЫ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
(PERFORMANCE
COMPONENTS)
Специальные
умения,
требуемые для
выполнения задач
ДЕТЕРМИНАНТЫ КОМПОНЕНТОВ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (DETERMINANTS
OF COMPONENTS)
Декларативные
знания: факты,
принципы, цели
Процедурные знания и
умения: когнитивные,
психомоторные,
саморегуляция, навыки
взаимодействия
Мотивация: определяет
уровень и длительность
усилий
ФАКТОРЫ,
ПРЕДОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ
ДЕТЕРМИНАНТЫ
(PREDICTORS OF THESE
DETERMINANTS)
Способности
Свойства личности
Образование, опыт
38. 2 . 4 . F L O W T H E O R Y ( C S I K S Z E N T M I H A LY I , 1 9 9 0 )
ТЕОРИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В
ЗАРУБЕЖНОЙ ПСИХОЛОГИИ
39. FLOW THEORY
(CSIKSZENTMIHALYI, 1990): ТЕОРИЯ «ПОТОКА»
ЧИКЗЕНТМИХАЙЛИ:
Flow is a psychological state in which
individuals feel entirely absorbed in their
activity This state is likely to arise when
individuals feel they have developed the skills
to complete a challenging task.
A series of feelings, sensations, experiences, or
conditions, characterize this state
(Csikszentmihalyi, 2000; Nakamura &
Csikszentmihalyi, 2002). Individuals can
experience a sense of flow in many contexts
(Csikszentmihalyi, 2000). Artists, for example,
might experience this state while playing an
instrument or performing. Sporting participants
might experience this state while performing at
the limits of their capacity. At work, the key
features of flow are immersion or absorption,
enjoyment of the task, and intrinsic motivation
or interest (Ghani & Deshpande, 1994).
Flow is assumed to be more prevalent during
work than leisure time (Czikszentmihalyi &
Lefevre, 1989). That is, during work, the tasks
are usually sufficiently challenging to generate
flow. According to one study, employees
experience flow 44% of the time at work,
boredom 20%, and anxiety the remaining 36%
(Donner & Czikszentmihalyi, 1992). Indeed, flow
is even more elevated in managers (Donner &
Czikszentmihalyi, 1992).
Поток – это такое психологическое состояние,
при котором люди оказываются втянуты в свою
деятельность; при этом они чувствуют, как
развивают свои умения, решая задачи и отвечая
на вызов.
Серия чувств,
ощущений, опытов,
условий.
Проявляется в разных
видах деятельности: у
художников, спортсменов
и проч., когда задачи несут
в себе достаточный вызов
44% времени – поток, 20% -скука,
оставшиеся 36% - беспокойство
(Donner & Czikszentmihalyi, 1992).
41. FLOW THEORY
(CSIKSZENTMIHALYI, 1990): КОГДА ЛЮДИ
ПЕРЕЖИВАЮТ СОСТОЯНИЕ «ПОТОКА», ТО:
In particular, when individuals
experience flow:
Their goals are challenging but
clear and attainable, aligning
closely to their skills and abilities
They can readily ascertain their
progress--that is, feedback is
available and their behavior can
thus be adjusted readily
Their focus is sharp and their
concentration is intense
They do not feel at all self
conscious
Any worries or anxieties tend to
dissipate entirely
They experience a sense of
control and agency
Their perception of time is
distorted; that is, they
underestimate the passage of time
Their activities seem intrinsically
rewarding--that is, their tasks seem
inherently interesting, called
autotelic motivation
They experience a merging of
action and awareness
Цели содержат
вызовы, но
остаются
достижимыми
Внимание
сосредоточено,
ясный фокус
Они не включают
самосознание
Все переживания
отходят на второй
план
Нет ощущения
времени
Высокая
внутренняя
самомотивация
Слияние
действия и
сознания
Осознание
прогресса в
решении задачи,
доступная
обратная связь
42. 2 . 5 . T H E J O B D E M A N D S - R E S O U R C E S ( J D - R ) M O D E L
( B A K K E R & D E M E R O U T I , 2 0 0 1 )
ТЕОРИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В
ЗАРУБЕЖНОЙ ПСИХОЛОГИИ
43. JOB DEMANDS-RESOURCES MODEL
BAKKER, A.B., & DEMEROUTI, E. (2007)
МОДЕЛЬ ТРЕБОВАНИЯ - РЕСУРСЫ
• Альтернативная идея Модели Требования – Контроль и модели Тhe
effort-reward imbalance model
• Описывает не только негативные (выгорание, профессиональные
заболевания и проч.), но и позитивные последствия работы для
благополучия человека
ОСНОВНАЯ
ИДЕЯ
• Используется как бизнес-модель для улучшения самочувствия и
деятельности работников в широком спектре профессий
• Может рассматриваться как мотивационная модель: высокие
требования ведут к выгоранию, дополнительные ресурсы
стимулируют дополнительную активность
ПРАКТИЧЕСКАЯ
ЦЕННОСТЬ
• The JD-R model is currently tested in Spain, Greece, Italy, Norway,
Sweden, Finland, Germany, Belgium, South Africa, China, and
Australia.
ОГРАНИЧЕНИЯ
МОДЕЛИ
44. МОДЕЛЬ ТРЕБОВАНИЯ-РЕСУРСЫ, BAKKER, A.B., &
DEMEROUTI, E. (2007) //ВЫГОРАНИЕ: ИСТОЩЕНИЕ-
ЦИНИЗМ-ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ
Требования работы:
Объем работы
Физические нагрузки
Эмоциональные нагрузки
И.т.п.
Ресурсы работы:
Социальная поддержка
Автономность
Обратная связь
И.т.п.
45. DEMEROUTI, E., & BAKKER, A.B. (2011). THE JOB
DEMANDS–RESOURCES MODEL: CHALLENGES FOR
FUTURE RESEARCH
Модель требования работы – ресурсы
Job Demands- Resources Model (JD-R Model) by Baker A.B., 1997
Resources – Ресурсы –это такие физ.,
психол., орг. и/или социальные аспекты
работы, которые: 1.
обеспечивают достижение
целей; 2. снижают рабочие
требования, т.е. «издержки»; 3.
стимулируют личностный рост,
обучение и развитие
Personal -
Личностные
На уровне задачи:
значимость,
автономность,
обратная связь.
Job Demands – Требования работы – это
такие псхол., соц. и орг. аспекты работы,
которые требуют определенных
физических и/или психол. (интелл.и
эмоц.) усилий или умений и т.о.
ассоциируются с психол. и/или физ.
«издержками» (стоимостью)
high work pressure,
an unfavourable
physical
environment and
irregular working
hours
Негативные, если
требования
превышают
возможности
работника
46. DEMEROUTI, E., & BAKKER, A.B. (2011). THE JOB
DEMANDS–RESOURCES MODEL: CHALLENGES FOR
FUTURE RESEARCH
Модель требования работы – ресурсы
Job Demands- Resources Model (JD-R Model) by Baker A.B., 1997
Resources – Ресурсы –это такие физ.,
психол., орг. и/или социальные аспекты
работы, которые: 1.
обеспечивают достижение
целей; 2. снижают рабочие
требования, т.е. «издержки»; 3.
стимулируют личностный рост,
обучение и развитие
Personal -
Личностные
На уровне задачи:
значимость,
автономность,
обратная связь.
Job Demands – Требования работы – это
такие псхол., соц. и орг. аспекты работы,
которые требуют определенных
физических и/или психол. (интелл.и
эмоц.) усилий или умений и т.о.
ассоциируются с психол. и/или физ.
«издержками» (стоимостью)
high work pressure,
an unfavourable
physical
environment and
irregular working
hours
Негативные, если
требования
превышают
возможности
работника
47. JOB RESOURCES MAY BE LOCATED AT THE MACRO,
ORGANIZATIONAL LEVEL, THE INTERPERSONAL LEVEL , THE
SPECIFIC JOB POSITION, AND AT THE LEVEL OF THE TASK
ЗАДАЧА
РАБОЧАЯ
ПОЗИЦИЯ
ОТНОШЕНИЯ
ОРГАНИЗАЦИЯ
Зарплата,
карьера,
безопасность
Поддержка
коллег и
руководства
Ясность
роли
Участие
в
приняти
и
решени
й
Социальны
й климат
Вариативность,
автономность,
обратная связь,
значимость
48. 2 . 6 . ( M O R G U S S O N E T C . )
ТЕОРИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В
ЗАРУБЕЖНОЙ ПСИХОЛОГИИ
49. ИЗМЕРЕНИЯ СОГЛАСНО ОПРОСНИКА О
ДИЗАЙНЕ РАБОТЫ (FRED MORGUSON, 2011)
Характеристики
задачи:
автономность;
вариативность задач;
значимость задачи;
схожесть задач;
обратная связь в труде
Социальные
характеристики:
социальная поддержка; независимость;
взаимодействие за пределами
организации;
обратная связь от других
Характеристики
знания:
сложность работы;
информационная обработка;
решение проблем;
вариативность умений;
специализация
Контекстуальные
характеристики
(характеристики среды):
эргономика;
физические требования;
условия работы;
использование приспособлений
50. PATTERNS OF OUTCOMES: VL-ОЧЕНЬ НИЗКИЙ, L-
НИЗКИЙ, M-УМЕРЕННЫЙ, H-ВЫСОКИЙ, VH-ОЧЕНЬ
ВЫСОКИЙ
Удовлетворен
ность
Стресс Пере-
грузка
Обучение
и развит.
Исполнит
ельность
“OCB”
Социальная бабочка h m m h h m
Универсальный
мастер
h m vh vh h m
Специалист,
удовлетворяющий
разнообразные
требования
m h m h l m
Ремесленник m m h h h m
Средний джо l m m m h m
Изолированный
вкладчик
m m h m h h
Ремесленник vl m l l h l
Подсобный рабочий vl vl l vl l m
51. ПРАКТИЧЕСКАЯ СИТУАЦИЯ.
СРАВНИТЕЛЬНАЯ ОЦЕНКА ОП И ППД: ОП
Сильные стороны:
1) простота
2) Это работает
3)
4)
51
Слабые стороны:
1) Не учитывает
фактор личности
2) Опасность в
использовании
3)
4)
