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2 i network nelle organizzazioni knowledge intensiv i knowledge network nelle organizzazioni knowledge intensive

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2 i network nelle organizzazioni knowledge intensiv i knowledge network nelle organizzazioni knowledge intensive

  1. 1. Florindo Russo I network nelle organizzazioni knowledge intensive. Il caso M.I.L.K. - 2002 2. I knowledge network nelle organizzazioni knowledge intensive I NETWORK NELLE ORGANIZZAZIONI KNOWLEDGE INTENSIVE. IL CASO MILK CAPITOLO 2 I KNOWLEDGE NETWORK NELLEORGANIZZAZIONI KNOWLEDGE INTENSIVE
  2. 2. Florindo Russo I network nelle organizzazioni knowledge intensive. Il caso M.I.L.K. – 2002 2. La conoscenza e le organizzazioni2 I KNOWLEDGE NETWORK NELLE ORGANIZZAZIONI KNOWLEDGE INTENSIVE2.1 LE ORGANIZZAZIONI KNOWLEDGE INTENSIVELa particolare attenzione data alla conoscenza nei contesti competitivi cispinge a parlare di organizzazioni che basano le loro risorse e competenzesulla conoscenza e che sostengo il loro vantaggio competitivo attraversofonti cognitive. Tutto ciò contribuisce a utilizzare termini qualiorganizzazioni knowledge intensive, che ben definiscono la criticità dellacomponente conoscenza.2.1.1 ApprocciIl concetto di knowledge intensive può essere analizzato attraverso treapprocci.Il primo considera la natura del lavoro: un’organizzazione knowledgeintensive è legata alla perdita di routine. E’ possibile associare a differentilivelli di routine differenti livelli di attenzione e complessità cognitiva.L’esecuzione di compiti strettamente legati alla routine richiede sia unbasso grado di attenzione che di complessità cognitiva. L’aumentodell’esplorazione verso territori poco familiari e lo sviluppo di nuoveroutine richiedono una maggiore attenzione e una crescente complessitàcognitiva. L’intersezione di questi elementi fornisce una primacomprensione di cosa sia un organizzazione knowledge intensive.
  3. 3. Florindo Russo I network nelle organizzazioni knowledge intensive. Il caso M.I.L.K. – 2002 2. La conoscenza e le organizzazioni Fonte: Carlsen e Valiakangas, 1998Un secondo approccio è considerare la natura della conoscenzaproponendo differenti forme di knowledge presenti all’internodell’organizzazione. Le dimensioni chiavi sono la conoscenza tacita edesplicita da un lato, e la conoscenza individuale e collettiva dall’altro. Laprima dimensione è stata già analizzata mentre la seconda vuolesottolineare il luogo all’interno del quale la conoscenza risiede.
  4. 4. Florindo Russo I network nelle organizzazioni knowledge intensive. Il caso M.I.L.K. – 2002 2. La conoscenza e le organizzazioni Fonte: Hakonsen e Carlsen, 1999Cercando di comprendere il valore di un’organizzazione è statosottolineato come esso sia altamente legato all’aspetto tacito dellaconoscenza e, quindi, un’organizzazione knowledge intensive non può chepuntare verso questa direzione. A livello individuale questa conoscenza èembrained ed embodied, mentre a livello collettivo è encultured eembedded. Questa analisi non si concentra sulla perdita diesternalizzazione, o sul concetto stesso di tacit knowledge comeparticolarmente prezioso, ma vuole sottolineare il legame esistente tra ilvalore di questa conoscenza tacita ed il concetto di un’organizzazioneknowledge intensive.
  5. 5. Florindo Russo I network nelle organizzazioni knowledge intensive. Il caso M.I.L.K. – 2002 2. La conoscenza e le organizzazioniUn terzo approccio cerca di definire un’organizzazione knowledgeintensive ponendo l’attenzione sulla dimensione di flow piuttosto che suquella di stock. In tale contesto gli elementi caratterizzanti sono: - la necessità di coordinazione (Alvesson, 1993; Mintzberg, 1983); - un alto grado di comunicazione (Blackler, 1995); - un alto grado d’interazione (Perrow, 1984); - una rapida rotazione all’interno della spirale della creazione di conoscenza organizzativa (Nonaka e Takeuchi, 1995).Sintetizzando, il concetto di organizzazioni knowledge intensive può essereassociato: 1) alla natura del lavoro, 2) alla natura della conoscenza e acome questa è rappresentata, e 3) all’intensità dei processi dicoordinazione, comunicazione, interazione e creazione di conoscenza. Adattato da: Carlsen e Valiakangas, 1998
  6. 6. Florindo Russo I network nelle organizzazioni knowledge intensive. Il caso M.I.L.K. – 2002 2. La conoscenza e le organizzazioni2.1.2 CaratteristicheLe organizzazioni knowledge intensive stanno assumendo nella realtàeconomica attuale sempre maggiore importanza e rilievo ed è, quindi,necessario delineare le caratteristiche distintive di questi sistemi. Questeorganizzazioni, nelle loro molteplici forme, fondano la loro essenza, cometutte le imprese, nella capacità di generare valore. Gli ambienti chepresentano elevata dinamicità, complessità, diversità e ostilità sono,generalmente, i sistemi competitivi di riferimento delle organizzazioniknowledge intensive. Queste, per poter creare valore in tali contesti,devono fondamentalmente essere proattive, creative ed innovative.I processi di innovazione, in quanto tali, risentono negativamente dellapresenza di strutture gerarchiche a sostegno dell’organizzazione e dellelogiche divisionali del lavoro. Tutto ciò, infatti, limita il nascere diintuizioni ed idee. Nelle organizzazioni innovative il focus è rivolto sullepratiche di lavoro, di natura complesse e ricche di contenuti.In questi contesti, le persone maggiormente produttive sono quelle cheriescono a partecipare in modo creativo alle pratiche di lavoro quotidiane.Ci troviamo di fronte a strutture organizzative flessibili e complesse, chelasciano ampi spazi di autonomia, che definiscono di volta in volta i ruoli ele responsabilità in relazione alle situazioni e agli obiettivi. Questi fattoriinfluenzano profondamente i contesti organizzativi, che risultanoestremamente complessi e dinamici.Tutto ciò spinge le organizzazioni innovative a creare ambienti lavoratividove le persone siano supportare nei processi di interazione e dicooperazione continua, elementi essenziali per favorire la condivisione diconoscenze. Le attività lavorative sono organizzate, prevalentemente, perprogetti, team di lavoro interfunzionali che cooperano e collaborano
  7. 7. Florindo Russo I network nelle organizzazioni knowledge intensive. Il caso M.I.L.K. – 2002 2. La conoscenza e le organizzazionisinergicamente per sviluppare il sistema d’offerta e concepire soluzioniinnovative.Ciascun individuo, con il proprio bagaglio di competenze e di conoscenzee, sulla base delle proprie esperienze, contribuisce allo svolgimento delleattività del gruppo in cui è inserito e dove molto è lasciato alla creatività eall’iniziativa individuale. Persone provenienti da discipline e ambiti diesperienza diversa, se fatte lavorare assieme, riescono ad approcciare iproblemi da molteplici prospettive e, quindi, ad averne una visione piùcompleta che influenza in maniera positiva i processi di risoluzione e didecisione.In simili ambienti di lavoro non esistono confini netti e distinti tra gliambiti di competenza individuali. L’organizzazione flessibile del lavoro egli ampi margini di autonomia lasciati ai team interfunzionali sonoperfettamente in linea con le strategie perseguite dalle organizzazioniknowledge intensive, il cui obiettivo è quello di fronteggiare la complessitàe la turbolenza ambientale esterna. Ma queste caratteristiche costituisconoallo stesso tempo un punto di forza, ed un potenziale fattore di debolezzadi queste organizzazioni.Infatti, il rischio è che questi costanti processi di innovazione minaccinol’identità e l’integrità dell’organizzazione nel suo complesso, minandonela stabilità e l’unitarietà delle performances organizzative. Risultanecessario creare una cultura e dei valori condivisi che consentano diallineare i contributi e gli sforzi di tutti verso obiettivi chiari e ben definiti,e di sviluppare uno stile riconoscibile, che costituisca sia un punto diriferimento interno, sia un elemento di espressione unitario verso l’esterno.La circolazione e la condivisione di conoscenze diventa un fattoredeterminante per garantire tale allineamento. In questo modo, è possibileche i processi di innovazione continua non costituiscano un elemento di
  8. 8. Florindo Russo I network nelle organizzazioni knowledge intensive. Il caso M.I.L.K. – 2002 2. La conoscenza e le organizzazionidisturbo, ma vengano “ammortizzati” da tutti e incorporati nelle routinelavorative. È evidente che le organizzazioni innovative sono caratterizzateda un elevato grado di complessità interna, che esige notevoli sforzi intermini di gestione e coordinamento.La capacità di innovazione dipende principalmente dalla capacitàorganizzativa di creare e condividere la conoscenza e di supportarel’apprendimento a livello diffuso nell’organizzazione. Entrambi glielementi sono condizioni necessarie per un’organizzazione che vogliaperseguire una politica di trasformazione e innovazione continua, peraffrontare la complessità e la turbolenza ambientale che caratterizza ilmercato attuale. Le organizzazioni knowledge intensive devono, quindi,sviluppare una profonda sensibilità verso l’esterno, un atteggiamentoproattivo nei confronti del cambiamento e delle tendenze evolutive delmercato e, soprattutto, devono valorizzare la conoscenza al loro internoper poterla mettere in relazione alle esigenze produttive e strategiche.Il punto di forza delle organizzazioni innovative è quello di saperinterpretare l’andamento del mercato, per cercare di anticiparne letendenze future della domanda, individuando segmenti e nuovi profili diutenti verso cui indirizzarsi. Questo richiede una profonda conoscenzadella clientela e del mercato esterno per essere in grado di cogliere letrasformazioni sociali e culturali, che influenzano inevitabilmente i bisognie le tendenze all’acquisto delle persone. Quindi, i confini tra esterno edinterno vengono ripensati in termini di continui processi osmotici dicomunicazione tra l’organizzazione e l’ambiente in cui opera. Tuttavia, laconoscenza del mercato non basta a garantire che i prodotti/servizi offertirisultino innovativi e vengano considerati rilevanti dalla clientela. Aquesto devono aggiungersi delle solide competenze distintive di base, checostituiscono il fulcro della capacità produttiva di un’organizzazione e
  9. 9. Florindo Russo I network nelle organizzazioni knowledge intensive. Il caso M.I.L.K. – 2002 2. La conoscenza e le organizzazionidella sua identità. La combinazione e la sintesi di queste conoscenze edelle esperienze passate consentono di sviluppare delle intuizioni e delleidee particolarmente creative che permettono alle organizzazioni diaffrontare la turbolenza e i cambiamenti continui con maggiore dinamismoe successo.Il problema fondamentale della riflessione sulle organizzazioni knowledgeintensive è quello della combinazione di un grado sufficiente diprevedibilità e governabilità, razionalità delle strutture e di solide modalitàper sviluppare e potenziare il carattere creativo e innovativo dei processi.Quindi, è necessario conciliare l’ordine organizzativo con la creativitàumana.In questi contesti si presenta in modo più esteso uno dei problemi classicidegli studi organizzativi: il contrasto tra organizzazione formale eorganizzazione informale, fra organizzazione e persone.2.1.3 Il modello 4CAlle organizzazioni knowledge intensive si applicano bene nuove forme emodelli organizzativi oggi proposti per organizzazioni grandi e piccole:prendono il comando process-centred organizations (Trist, 1950; Miller eRice, 1967; Butera, 1992; Edvinsson e Malone, 1997; Champy, 1995;Davenport e Nohria, 1994; etc.); learning organizations (Senge, 1990);high commitment organizations; network organizations (Butera, 1995;Dioguardi, 1996; Nohria e Eccles; 1993).In questa sede si vuole proporre il modello di Butera (1998) delle 4C:“Comunità che innova attraverso la Cooperazione, la Comunicazione e leConoscenza condivise”.
  10. 10. Florindo Russo I network nelle organizzazioni knowledge intensive. Il caso M.I.L.K. – 2002 2. La conoscenza e le organizzazioniUna organizzazione 4C è caratterizzata da 4 elementi:- una cooperazione intrinseca, tramite la quale si lavora con regole sviluppate, in tutto o in parte, dai membri stessi dell’organizzazione, per realizzare obiettivi comuni e condivisi.- una comunicazione estesa, che si avvale delle diverse forme di comunicazione supportate da adeguati strumenti tecnologici e che si estende oltre i confini dell’organizzazione.- una conoscenza condivisa, basata sulla condivisione e sul governo fra i membri dell’organizzazione dei processi, interni ed esterni, e delle forme legate alla conoscenza- una comunità performante, orientata allinnovazione, ossia una organizzazione razionale e naturale fatta di gruppi socialmente capaci, team autoregolati, comunità che apprendono, corporazioni cosmopolite etc. (Butera, 1995)
  11. 11. Florindo Russo I network nelle organizzazioni knowledge intensive. Il caso M.I.L.K. – 2002 2. La conoscenza e le organizzazioni Fonte: Butera, 1998La cooperazione intrinseca o autoregolata si basa sul concetto di lavorareinsieme per pianificare ed implementare azioni attraverso le decisionicollettive dei membri dell’organizzazione, in merito al cosa, al perché, alquando, al dove e al come lavorare. E’, perciò, una cooperazionesocializzata nel contenuto e nella forma, dove si ha riguardo non solo aiprocessi di trasformazione di materiali e dati, ma anche a quelli dicoordinamento e innovazione.In tale contesto la cooperazione determina e presuppone un apprendimentocontinuo e autogenera le proprie regole.La comunicazione estesa che ha luogo nelle organizzazioni knowledgeintensive è sostanzialmente un agire umano. Comunicazione, infatti, non èelaborazione e trasmissione delle informazioni ma è “lagire umano
  12. 12. Florindo Russo I network nelle organizzazioni knowledge intensive. Il caso M.I.L.K. – 2002 2. La conoscenza e le organizzazioniorientato a trasferire informazioni, segni, simboli e significati lungo canalie con mezzi di varia natura da un emittente (che è usualmente un soggettoindividuale o collettivo che ha bisogno che il suo messaggio venga inteso econdiviso) ad un ricevente (che è usualmente un soggetto individuale ocollettivo che arricchisce la propria capacità se acquisisce a fondo ilmessaggio per elaborarlo secondo i suoi interessi)” (Butera, 1994).La comunicazione estesa è, quindi, un agire comunicativo fra due o piùpersone che si trovano faccia a faccia o in posizione remota, che operanonella stessa o in differenti organizzazioni, che comunicano in tempo realee in differita, che utilizzano l’ICT, che attingono a diverse basi di dati.Nel modello 4C la comunicazione si avvale delle tecnologie disponibili masi sviluppa in seguito alla presenza di prerequisiti sociali che preesistonoalla comunicazione:- gruppi sociali, che hanno regole e risorse proprie, in cui si svolge la comunicazione;- valori e obiettivi dei gruppi sociali che sottendono la comunicazione;- scopi e bisogni della comunità a cui la comunicazione attiene;- sistemi di regolazione sociale per definire le regole per i livelli d’accesso alle informazioni.La conoscenza condivisa ed i processi ad essa legati sono la principalecomponente delle organizzazioni knowledge intensive, ma il presuppostodi base affinché si generi valore è che la conoscenza sia condivisa. Ilmodello 4C valorizza e sviluppa la conoscenza condivisa che include
  13. 13. Florindo Russo I network nelle organizzazioni knowledge intensive. Il caso M.I.L.K. – 2002 2. La conoscenza e le organizzazionil’impiego simultaneo e condiviso, da un lato, di tutte le forme diconoscenza, quali quelle embedded ed encoded (ossia quelle contenuta neidati, nelle informazioni formalizzate residenti in testi, data base, software,ecc) che quelle embrained, embodied ed encultured” (ossia la conoscenzaesperta basata su esperienze, competenze, valori, vision che stanno nellatesta delle persone) (Blackler, 1995); dall’altro, di tutti i processi legati allaconoscenza, quali creazione, acquisizione, archiviazione, reperimento,distribuzione, condivisione.In particolare vi è una progettazione e sviluppo integrato di strutture, ruoli,tecnologie dell’informazione e della comunicazione. Tecnologiedell’informazione e Internet e Intranet non sono semplicemente magazzinie “autostrade di conoscenze” ma infrastrutture per supportare le persone e igruppi (Butera, 1995), integrando ogni tipo di espressioni di conoscenza.In tale contesto si perfezionano i due aspetti della conoscenza tacita:knowledge as object e knowledge as process.La comunità performante di lavoro orientate all’innovazione, nelleorganizzazione knowledge intensive, è un gruppo “naturale” (cioèemergente dalla dinamica dei gruppi sociali impegnanti nella scoperta enell’ingegnerizzazione delle conoscenze) e “razionale” (cioè un sistema diregole razionali frutto di progettazione intenzionale).In questo tipo di comunità, a differenza delle comunità naturali, i processidi conoscenza e i processi sociali hanno obiettivi condivisi e sono posti inun framework organizzativo, ossia da procedure, regole, sistemi anche adalto livello di formalizzazione da cui "riparte" per operare piuttosto cherappresentare le norme per operare. (Butera, 1995)
  14. 14. Florindo Russo I network nelle organizzazioni knowledge intensive. Il caso M.I.L.K. – 2002 2. La conoscenza e le organizzazioniQuesto modello organizzativo infine implica un riorientamento attivo(ossia "progettuale") per:- sviluppare culture, sistemi e supporti per la cooperazione e per la partecipazione- potenziare la comunicazione interna ed esterna con l’ausilio delle ICT- reingegnerizzare i processi di conoscenza- sviluppare forme di team autoregolati, organizzazione del lavoro esperto, comunità di pratica, sistemi professionali. (Butera, 1995)2.2 APPRENDIMENTOUn nuovo approccio all’organizzazione aziendale vede l’impresa come unsistema capace di generare apprendimento, cioè come insieme di risorse diconoscenza e relazioni che partecipano al progetto di costruzione di valoreper il mercato (Vicari, 1991).2.2.1 Lo spazioOgni atto della nostra esistenza è un momento di apprendimento, sia essoconsapevole o inconsapevole, volontario o involontario. Attraversol’apprendimento, un soggetto tenta di adeguarsi, e allo stesso tempo, dimodificare l’ambiente circostante. In ogni caso è il risultato
  15. 15. Florindo Russo I network nelle organizzazioni knowledge intensive. Il caso M.I.L.K. – 2002 2. La conoscenza e le organizzazionidell’interazione di un individuo con un ambiente fisico, con un contestosociale o con se stesso. Con una metafora geometrica è possibilerappresentare lungo tre assi cartesiani i tre principali ambiti interagendocon i quali l’individuo impara. Fonte: Midoro, 2000Un punto dello spazio individuato da questi tre assi è una forma diinterazione, che ha come risultato un apprendimento.Lungo la dimensione “ambito individuale” risiedono quelle forme diapprendimento in cui hanno rilevanza attività come la riflessione, lafantasia, la creatività, la meditazione, e in cui è minima l’interazione conl’ambiente esterno e con il contesto sociale. In realtà, ogni tipo diapprendimento è il risultato di un processo individuale, stimolato o
  16. 16. Florindo Russo I network nelle organizzazioni knowledge intensive. Il caso M.I.L.K. – 2002 2. La conoscenza e le organizzazionicatalizzato da fattori esterni. Tuttavia, qui si vuole sottolineare il fatto che,in certi apprendimenti, è fondamentale l’interazione con il proprio io.Lungo la dimensione “ambiente fisico esterno” abbiamo gli apprendimentifrutto dell’interazione con il mondo esterno. Rivestono un ruolofondamentale, in questa fase, i nostri sensi e le nostre percezioni, cherappresentano gli strumenti attraverso i quali interagiamo. Questi strumentisono influenzati da fattori individuali e sociali. In modo semplificato,possiamo pensare che in questo contesto rientrano le interazioni conl’ambiente esterno, mediate dai nostri sensi e dalla nostra cultura.Lungo la dimensione “contesto sociale” si trovano quegli apprendimentirisultanti in modo predominante dall’interazione con le altre persone:l’insegnante, un compagno di scuola, un gruppo di lavoro, un comunità diprofessionisti.Nel caso più generale, una forma di apprendimento risulta essere il fruttodella contemporanea interazione con l’ambiente individuale, con unambiente fisico e con un contesto sociale. I diverse componenti esprimonol’influenza dei tre tipi di interazione.Questa visione dell’apprendimento, come flusso cooperativo di attività, ciriconduce alla visione della conoscenza come processo. La svoltasemantica che dal predominio dell’etichetta “apprendimento” si indirizza aquella di “knowledge" è indicativa di un approccio disciplinare cheprogressivamente lascia dietro di sé le modalità di rappresentazione delfenomeno apprendimento quale processo, cognitivo e/o psicologico afavore di rappresentazioni maggiormente sociali, distribuite, collettive,attivate entro contesti di attività, ambiti culturali e simbolici, con lamediazione di vecchie e nuove tecnologie e modalità di organizzazione dellavoro (Ghepardi, 2000).
  17. 17. Florindo Russo I network nelle organizzazioni knowledge intensive. Il caso M.I.L.K. – 2002 2. La conoscenza e le organizzazioni2.2.2 L’interazione tra competenza ed esperienzaRiconsiderando la conoscenza come processo di giustificazione pubblicadelle proprie credenze e il contesto sociale, quale elemento dello spazio diapprendimento, è possibile affermare che conoscere è, quindi, manifestarecompetenze distinte in comunità sociali. Tuttavia la competenza definitasocialmente è sempre in interrelazione con l’esperienza. E’ in questainterrelazione che avviene l’apprendimento (Wenger, 2000).Quando un novizio entra in una nuova comunità ha voglia di imparare, diessere un apprendista, di allineare la propria esperienza con la competenzache la stessa comunità definisce tale. In questo contesto la competenzatraina l’esperienza.Quando un membro di una comunità, considerato “un esperto delmestiere”, entra in contatto con stimoli differenti dal suo riferimentosociale di appartenenza, sperimenta particolari interrelazioni che possonoampliare la sua visione del mondo e dei fenomeni. Adesso sono notelimitazioni di cui prima non si aveva consapevolezza. Questa esperienzanon combacia perfettamente con la pratica comune della sua comunità.L’esperto ha voglia di comunicare il proprio vissuto ai suoi pari, cosicchéanche loro possano espandere i loro orizzonti. In questo contesto èl’esperienza a trainare la competenza.Quindi, sia che siamo neo-assunti o veterani, l’apprendimento coinvolgesempre queste due componenti: le competenze che si sono consolidate neltempo grazie ai sistemi sociali ai quali apparteniamo e le nostre esperienzedel mondo come membri, come esseri umani.L’apprendimento cosi definito è una interrelazione tra competenza socialee esperienza personale. E’ una relazione dinamica a due vie tra persone esistemi sociali di apprendimento ai quali esse partecipano. Combina
  18. 18. Florindo Russo I network nelle organizzazioni knowledge intensive. Il caso M.I.L.K. – 2002 2. La conoscenza e le organizzazionitrasformazioni personali con l’evoluzione delle strutture sociali (Wenger,2000).2.2.3 Modalità di apprendimentoRisulta ormai chiaro che qualsiasi processo di apprendimento è il frutto diinterazioni fra diversi elementi all’interno di uno spazio con molteplicidimensioni. In particolare, l’apprendimento che riguarda la componente“interazione con il contesto sociale” supera i concetti di “imparare permezzo di altri” e “imparare dagli altri” come modalità di apprendimento.Nel primo caso uno o più individui si pongono come obiettivo il farapprendere qualcosa a qualcuno. In questo tipo di interazione il controllodel processo didattico è nelle mani dell’agente didattico ed esistono dueflussi di informazione: uno che va dall’agente didattico al discente, l’altrodal discente all’agente didattico. Il primo flusso è rivolto a indurre unapprendimento come risultato di un atto comunicativo, l’altro è utilizzatodall’agente didattico per individuare le modifiche indotte dallacomunicazione didattica. In questa modalità di interazione esiste unfeedback da parte del discente e il modellarsi della comunicazionedidattica sulla base del feedback. Si parla, allora, di sistemi didattici adanello chiuso. Tipico è il caso del padre che dà una spiegazione al propriobambino accertandosi che abbia capito.Nel secondo caso manca il feedback e la comunicazione didattica èmonodirezionale e spesso manca l’intenzionalità rivolta a indurre unapprendimento. Questo tipo di processo didattico viene denominato adanello aperto. Esempi sono: un programma televisivo, un allievo nuotatoreche analizza i movimenti di un campione.
  19. 19. Florindo Russo I network nelle organizzazioni knowledge intensive. Il caso M.I.L.K. – 2002 2. La conoscenza e le organizzazioni2.3 I KNOWLEDGE NETWORKIl concetto di apprendimento che in questa sede si vuole analizzare ècollegato a quello di “imparare con gli altri”. “Gli altri” risultano essere lafonte del nostro stesso apprendimento e, al medesimo tempo, noi lo siamoper loro. Si realizza un apprendimento come processo collettivo, nonfocalizzato a un determinato argomento didattico, continuo, trasformativo,frutto della partecipazione di individui, dove la collaborazione è ilmeccanismo di base per i processi di knowledge sharing.Collaborazione vuol dire lavorare insieme, il che implica una condivisionedi compiti e un’esplicita intenzione di “aggiungere valore”, per crearequalcosa di nuovo o differente attraverso un processo collaborativo,deliberato e strutturato, in contrasto con un semplice scambio diinformazioni o esecuzioni di istruzioni. Un’ampia definizione diapprendimento collaborativo potrebbe essere l’acquisizione da parte degliindividui di conoscenza, abilità o atteggiamenti che sono il risultato diun’intenzione di gruppo, o, detto più chiaramente, un apprendimentoindividuale come risultato di un processo di gruppo (Kaye, 1992).Alla luce di quanto detto c’è piena convergenza tra “apprendimentocollaborativo”, “imparare con gli altri” e ”interazione con il contestosociale”.Ovviamente questo processo collaborativo è limitato a un camporappresentato da un insieme di soggetti che formano essi stesso unnetwork. Partendo dalla definizione data da Knoke e Kuklinski (1983), unnetwork è un particolare tipo di relazioni che congiungono uno specificogruppo di persone, oggetti o eventi. Quindi, due sono i fattori essenzialiper la realizzazione di un network: il primo è l’esistenza di un gruppo di
  20. 20. Florindo Russo I network nelle organizzazioni knowledge intensive. Il caso M.I.L.K. – 2002 2. La conoscenza e le organizzazionielementi, il secondo è che fra questi elementi ci siano specifiche relazioni(Zornoza, Alcamì 1999).Ponendo la nostra attenzione sulle persone e sulle conoscenza che in esserisiedono, è possibile definire un knowledge network come un insieme dipersone che hanno, fra di loro, un comune interesse.Avere un comune interesse è la chiave per la collaborazione e, quindi, peravviare un processo di apprendimento collaborativo e di knowledgesharing, ma non necessariamente tutti i membri di un knowledge networkcondividono le stesse competenze.Questi knowledge network possono essere definiti come sistemi sociali diapprendimento, all’interno dei quali ciascun membro ha determinaterelazioni con gli altri soggetti costituenti il network e, queste relazioni,sono quelle che ci consentono di “sapere”.2.3.1 Modalità di appartenenzaE’ possibile appartenere ad un sistema sociale di apprendimento attraversodiverse forme. In particolare Wenger (2000) identifica tre modalità diappartenenza:- coinvolgimento: svolgere attività insieme, parlare con altre persone, produrre artefatti attraverso un processo di collaborazione. La nostra esperienza e il nostro senso di appartenenza sono profondamente influenzati da quello che siamo in grado di fare e da come il mondo reagisce alle nostre azioni;- immaginazione: realizzare un’immagine di noi stessi, dei nostri gruppi di riferimento e del mondo al fine di orientarci. Questa modalità non si lega alla fantasia come concetto di opposto alla realtà. Anzi, essa
  21. 21. Florindo Russo I network nelle organizzazioni knowledge intensive. Il caso M.I.L.K. – 2002 2. La conoscenza e le organizzazioni contribuisce ad avere una visione più chiara del mondo che ci circonda. Sapere che la terra è rotonda non è, ad esempio, fantasia. Nonostante ciò, è necessario un serio atto di immaginazione;- allineamento: assicurarsi che le nostre attività siano allineate, in misura sufficiente, con altri processi che possono essere al di fuori del nostro coinvolgimento. Questa modalità è legata ad un processo di coordinamento di prospettive, interpretazioni e azioni per realizzare obiettivi comuni.E’ importante porre l’attenzione sulle differenti modalità di appartenenzaper due ragioni.In primo luogo, ciascuna modalità contribuisce a definire un sistemasociale di apprendimento, anche se non devono essere consideratesingolarmente, perché, generalmente, coesistono ed ogni sistema lecoinvolge in misure e combinazioni diverse. Nonostante ciò, una puòdominare rispetto alle altre e pertanto dare una particolarità distinta ad unastruttura sociale.In secondo luogo, ogni modalità richiede un diverso tipo di lavoro. Illavoro legato al coinvolgimento necessita, per essere svolto, dell’esistenzadi attività congiunte, mentre il lavoro dell’immaginazione richiede che cisi allontani dalla nostra situazione. Quindi, le modalità di appartenenzapossono essere in conflitto fra di loro, ma possono anche risultarecomplementari. Per esempio, usare l’immaginazione per avere un quadrocompleto del contesto delle nostre azioni può contribuire positivamente allavoro del coinvolgimento, perché si comprendono maggiormente lerelazioni sottostanti determinate attività. Pertanto, è utile cercare di
  22. 22. Florindo Russo I network nelle organizzazioni knowledge intensive. Il caso M.I.L.K. – 2002 2. La conoscenza e le organizzazionisviluppare queste tre modalità congiuntamente, bilanciando i limiti di unacon il lavoro di un’altra.Tutto ciò contribuisce sia ai processi di apprendimento che a quelli dicollaborazione e condivisione.E’ stato precedentemente definito che all’interno di un knowledge networki membri condividono un comune interesse. Quando questo interesse èrappresentato da una specifica e comune pratica e, quindi, da una comuneserie di competenze e abilità, è possibile parlare di comunità di pratica.2.4 LE COMUNITA’ DI PRATICALe comunità di pratica sono i mattoni costitutivi di un sistema sociale diapprendimento poiché sono i “contenitori” sociali delle competenze checostituiscono questi sistemi. Attraverso la partecipazione a questecomunità, è possibile definire quali siano le competenze in un determinatocontesto (Wenger 2000).I membri di una comunità sono informalmente legati a ciò che essi fannoinsieme. Essi, generalmente, si aiutano a vicenda nel risolvere problemi,condividere informazioni, costruire piani per le attività della comunità.Queste mutue interazioni e relazioni permettono di costruire un corpo diconoscenze e un senso di identità che è proprio della comunità.2.4.1 DimensioniLe comunità di pratica, sostiene Wenger (1998), definiscono lecompetenze combinando tre elementi.
  23. 23. Florindo Russo I network nelle organizzazioni knowledge intensive. Il caso M.I.L.K. – 2002 2. La conoscenza e le organizzazioniInnanzitutto i membri sono legati fra di loro dal concetto di impresacomune, relativo alla comprensione sviluppata collettivamentedell’oggetto della loro comunità, e si ritengono reciprocamenteresponsabili per questo senso comune di impresa. Si forma un’immaginecondivisa dei problemi e delle alternative percorribili, delle prioritàcondivise negoziate fra i membri e uno sviluppo di una comuneconsapevolezza. La competenza implica la conoscenza dell’impresa inmisura tale da poter contribuirvi.In secondo luogo, i membri si impegnano reciprocamente per costruire laloro comunità. Essi pongono in essere norme e relazioni di mutualità chesono il prodotto delle interazione fra i soggetti della comunità, cheinteragiscono e condividono l’esperienza che è propria di ciascuno alloscopo di alimentare l’apprendimento collettivo e la fiducia. La competenzaimplica la capacità di impegnarsi con la comunità ed essere ritenutoaffidabile in queste interazioni.In terzo luogo. Le comunità di pratica producono un repertorio condivisodi risorse comuni, un set di conoscenze, linguaggi, strumenti, artefatti eroutine che veicolano il sapere collettivo e custodiscono la memoria dellacomunità. La competenza implica avere accesso a questo repertorio eessere in grado di usarlo in modo appropriato.Pertanto l’impresa comune, la mutualità e un repertorio condivisorappresentano le tre dimensioni interrelate di una comunità di pratica.
  24. 24. Florindo Russo I network nelle organizzazioni knowledge intensive. Il caso M.I.L.K. – 2002 2. La conoscenza e le organizzazioni Adattamento da: Wenger, 19982.4.2 La pratica come principio epistemologicoLe comunità di pratiche si basano sull’assunto che il processo diapprendimento è interamente situato non soltanto nello spazio e nel tempo,ma, anche, inestricabilmente rispetto alla pratica sociale.Il concetto di apprendimento attraverso la partecipazione a delle praticheconsente di mettere a fuoco il fatto che, nelle attività di lavoro quotidiane,l’apprendere non è un’attività separata dalle altre; al contrario ha luogo nelflusso delle esperienze, in modo più o meno consapevole (Gherardi 2000).La pratica è un principio epistemologico perché per apprendere che glioggetti hanno un’esistenza diversamente dalla nostra li dobbiamo prima
  25. 25. Florindo Russo I network nelle organizzazioni knowledge intensive. Il caso M.I.L.K. – 2002 2. La conoscenza e le organizzazionisubordinare alla nostra stessa prassi. Per poter conoscere come sono lecose quando non sono in contatto con noi dobbiamo prima entrare incontatto con loro. Una pratica risulta essere il prodotto di specifichecondizioni storiche e sociali che, a loro volta, sono il frutto di praticheprecedenti e che sono trasformate nelle pratiche attuali. Il processomateriale della produzione coinvolge la produzione o la riproduzione dellasocietà.Partecipare ad una pratica è, quindi, un modo attraverso il quale è possibileacquisire conoscenza in azione, ma anche di cambiare tale conoscenza.Anche il contributo sociologico allo studio dell’apprendimentoorganizzativo sottolinea il concetto di apprendimento come partecipazione,come luogo produzione di senso, di significati negoziati, di ordinenegoziato, nonché di relazioni sociali quali veicolo di opportunità diapprendimento (Gherardi e Nicolini, 2000).Il concetto di pratica include sia elementi espliciti che taciti. Include cosasi rappresenta e cosa si assume, linguaggi, strumenti, immagini, simboli,ruoli, criteri specifici, procedure codificate; ma include anche tutte lerelazioni implicite, convenzioni tacite, gesti, intuizioni, percezioni,assunzioni e visioni condivise del mondo (Wenger, 1998).Ogni pratica genera un senso condiviso riconducibile al processo dellanegoziazione fra partecipanti. Il senso non corrisponde alla percezione delsingolo, né ad una realtà autoreferenziale ma è il frutto di unacoproduzione tra i partecipanti, che lo influenzano e ne sono a loro voltainfluenzati. La negoziabilità del senso è la condizione per la suarinnovabilità.Per Wenger (1998) la negoziazione risulta essere la somma di dueelementi fra di loro complementari: la partecipazione e la reificazione. Ilprimo concetto descrive le esperienze di vita all’interno del mondo al
  26. 26. Florindo Russo I network nelle organizzazioni knowledge intensive. Il caso M.I.L.K. – 2002 2. La conoscenza e le organizzazioniquale apparteniamo come membri di una comunità sociale; è la possibilitàdi una mutua identificazione nell’altro che discende dalla reciproca abilitàdi negoziazione del senso collettivo. Il secondo concetto descrive ilprocesso attraverso il quale si produce un oggetto che congela l’esperienzalegata alla partecipazione; è la cristallizzazione del senso collettivo inartefatti e oggetti attorno ai quali ruota la negoziazione del senso e ilcoordinamento delle azioni dei singoli.La partecipazione e la reificazione servono come forme di memoria e fontidi continuità e discontinuità e, quindi, come canali attraverso i quali èpossibile influenzare l’evoluzione della pratica (Wenger, 1998).2.4.3 Le comunità nell’organizzazioneLe comunità di pratica sono presenti in qualsiasi organizzazione. Dato chel’appartenenza ad esse si basa sulla partecipazione, piuttosto che su unconcetto statico di status, queste comunità non sono legate alle struttureformali organizzative; esse attraversano i confini e le gerarchieistituzionali. Queste comunità possono trovarsi: - all’interno di business units: comunità di pratica sorgono quando le persone indirizzano i loro sforzi verso la soluzione di problemi comuni, attraverso modalità di lavoro collaborative e partecipative, dove l’individualità perde il posto a favore della collettività; - attraverso i confini delle business units: spesso la conoscenza rilevante per determinate attività o processi è distribuita in differenti unità della stessa organizzazione. Persone che lavorano in questi contesti, fra di loro separati, formano spontanemante e informalmente comunità di pratica per poter condividere esperienze
  27. 27. Florindo Russo I network nelle organizzazioni knowledge intensive. Il caso M.I.L.K. – 2002 2. La conoscenza e le organizzazioni e continuare a mantenere vive le loro competenze, elementi costituenti del gruppo. In queste situazioni le comunità possono sviluppare visioni strategiche che trascendono la frammentazione organizzativa e proporre piani di azioni che nessuna unità di business, considerata singolarmente, potrebbe porre in essere; - attraverso i confini dell’organizzazione: in alcuni casi si costituiscono comunità di pratica i cui membri appartengono anche a contesti organizzativi distinti. E’ il caso dove il concetto di relazioni con l’esterno prende forma all’interno dell’organizzazione.Le comunità di pratica non devono, quindi, essere considerate delle nuoveo particolari unità organizzative. Esse si distinguono dagli altri tipi digruppi presenti nell’organizzazione per il modo attraverso i quali sidefiniscono le competenze e l’esistenza oltre i confini di tempo e spazio.Una comunità di pratica è differente da un’unità funzionale o di business,in quanto sono gli stessi membri della comunità a decidere cosa fare, asviluppare in modo collettivo la loro capacità di comprensione deifenomeni e stabilire l’oggetto della loro pratica. Questo processocostituente è altamente dinamico e i confini di una comunità risultanomolto più flessibili rispetto a quelli di un’unità organizzativa.Una comunità di pratica è differente da un team, poiché l’apprendimento el’interesse comune sono le ragione dell’aggregazione dei membri, e noncompiti stabiliti a priori. Esiste un processo volontario di unione che fondale sue origini sul valore che i soggetti percepiscono in virtù di esseremembri di una comunità e non in relazione al partecipare ad un progetto.
  28. 28. Florindo Russo I network nelle organizzazioni knowledge intensive. Il caso M.I.L.K. – 2002 2. La conoscenza e le organizzazioniPertanto non esistono limiti temporali legati all’inizio e al termine diattività da svolgere.Una comunità di pratica è differente da un network, perché i partecipantinon sono fra di loro legati solo da un insieme di relazioni, ma questerelazioni hanno un oggetto: la pratica; queste relazioni rispecchianol’identità della comunità come gruppo e dei singoli, tutti coinvolti in uncollettivo processo di apprendimento.Le persone che fanno parte di queste comunità appartengono,contemporaneamente, anche alle strutture organizzate: nelle unità dibusiness essi costituiscono l’organizzazione; nei teams realizzano progetti;nei network danno vita ad un insieme di relazioni. E’ proprio in questecomunità che i soggetti sviluppano, in primo luogo, le proprie conoscenze,che permettono di svolgere le altre attività; sono proprio questi gruppiinformali a rendere la formale struttura organizzativa effettiva e possibile.2.4.4 L’importanza delle comunitàLe comunità di pratica risultano importanti per il funzionamentodell’organizzazione, ma diventano cruciali in quegli ambienti dove laconoscenza è ritenuta un elemento fondamentale: le organizzazioniknowledge intensive. Da questo punto di vista la struttura formaleaziendale muta: assistiamo al passaggio da una forma di organizzazionenormativa ad una effettiva, che risulta compressa e all’interno della qualesi costituiscono costellazioni di interconnessioni fra comunità di praticainterne ed esterne. Ogni comunità si relazione a specifici aspetti dellecompetenze organizzative coinvolgenti elementi hard e soft, tecnici erelazionali.
  29. 29. Florindo Russo I network nelle organizzazioni knowledge intensive. Il caso M.I.L.K. – 2002 2. La conoscenza e le organizzazioniOrganizzazione normativaOrganizzazione effettiva Fonte: elaborazione propria
  30. 30. Florindo Russo I network nelle organizzazioni knowledge intensive. Il caso M.I.L.K. – 2002 2. La conoscenza e le organizzazioniAll’interno di una comunità di pratica hanno luogo fenomeni vitali per iprocessi legati alla conoscenza, quali la creazione, l’accumulazione e ladiffusione, all’interno di una organizzazione. Queste comunità:- sono dei nodi per lo scambio e l’interpretazione delle informazioni. Poiché i membri posseggono un comune senso di comprensione dei fenomeni, essi sono in grado di identificare ciò che è rilevante per la propria comunità e di presentare le informazioni in modo efficace ed efficiente, attraverso modalità e strumenti che non necessariamente risultano essere dell’organizzazione. Di conseguenza, una comunità di pratica che supera i confini interni ed esterni dell’azienda risulta un canale ideale per la trasmissione delle informazioni;- possono trattenere la conoscenza attraverso “living ways”, differentemente da quanto accade per un manuale o un database. I membri sono in grado di contestualizzare le informazioni e di rendere saldo, quindi, il legame di queste con l’explicit knowledge. Pertanto, nella condivisione del contesto basato sulle circostanze e sulle relazioni, le comunità rappresentano un tipo di ba e, quindi, un elemento fondamentale per i processi di knowledge creation. Le comunità di pratica custodiscono gli aspetti taciti della conoscenza che i sistemi formali non possono catturare. Per questo motivo risultano utili anche per le fasi iniziali di incorporazione nell’organizzazione di nuovi entranti;- rappresentano un contesto per definire e rafforzare l’identità. Le comunità non hanno limiti di tempo come i tems e, diversamente dalle business units, sono gli stessi membri a definire come organizzarsi.
  31. 31. Florindo Russo I network nelle organizzazioni knowledge intensive. Il caso M.I.L.K. – 2002 2. La conoscenza e le organizzazioni L’identità permette, all’interno di un mondo dove le informazioni e la loro circolazione aumentano sempre maggiormente, di riconoscere quelle sulle quali porre attenzione e ciò risulta cruciale per gli aspetti legati all’apprendimento organizzativo. Inoltre, combina esperienza e competenza in un modo di apprendere e rappresenta la chiave per decidere cosa conta, con chi ci identifichiamo, di chi ci fidiamo e con chi condividere quello che comprendiamo. In tale contesto, l’identità si lega fortemente al concetto di care di von Krog (1998).Attraverso queste visioni delle comunità di pratica ben si comprende illegame con il concetto di “ba” di Nonaka e Konno (1998). In realtà uncomunità può essere considerata, in definitiva, un tipo di “ba”. Adattamento da: Konno, 2000
  32. 32. Florindo Russo I network nelle organizzazioni knowledge intensive. Il caso M.I.L.K. – 2002 2. La conoscenza e le organizzazioniLe organizzazioni, per sviluppare la capacità di creare e ritenereconoscenza, devono comprendere i processi attraverso i quali questecomunità d’apprendimento si evolvono e interagiscono (Wenger, 1998).2.5 L’ACTIVITY THEORYIl concetto di comunità di pratica è proposto, in questa sede, come unostrumento per analizzare i sistemi sociali di apprendimento e, quindi, iknowledge network. Risulta però opportuno integrare, seppur brevemente,tale strumento di analisi attraverso un altro framework concettuale:l’activity theory, termine comunemente accettato per identificare un filonedi teorie e ricerche.L’activity theory differisce dalla teoria delle comunità di pratica, inrelazione all’unità di analisi, non per il livello ma per la direzione dianalisi; entrambe, infatti, si collocano nell’intersezione tra il livellodell’individuo come soggetto e il livello dell’organizzazione come sistema.Quella delle comunità, è una teoria diretta ad analizzare il lavoro empiricodi un gruppo di persone, che operano insieme, e ciò si rivela molto utilesoprattutto per descrivere le reazioni informali all’interno delle formalistrutture organizzative. L’activity theory indirizza la propria attenzioneverso quei processi che attraversano le differenti unità organizzative al finedi identificare le attività che costituiscono il sistema di analisi. Infatti, è ilsistema di attività localizzato storicamente ad essere al centro dell’activitytheory, che considera l’apprendimento come un risultato attivo, dipendentedalle risorse culturali.Un sistema di attività dovrebbe, almeno, includere i seguenti elementi(Engestrom, 1999):
  33. 33. Florindo Russo I network nelle organizzazioni knowledge intensive. Il caso M.I.L.K. – 2002 2. La conoscenza e le organizzazioni1) Il soggetto: l’individuo o il sottogruppo scelto come punto di vista per l’analisi dell’intero sistema di attività.2) L’oggetto: il problema fisico o concettuale verso il quale l’attività è diretta.3) Gli strumenti: l’insieme di elementi fisici, tecnologici, simbolici, concettuali, esterni e interni mediante i quali è possibile formare o trasformare l’oggetto in un risultato.4) La comunità: un gruppo di individui che condividono, in generale, lo stesso oggetto.5) La divisione del lavoro: sia quelle orizzontali, tra i compiti dei membri della comunità, che quelle verticali, all’interno delle divisioni di potere e responsabilità.6) Le regole sociali: l’insieme delle regole, norme e convenzioni esplicite e tacite che condizionano le attività e le interazioni all’interno del sistema.L’infrastruttura culturale che supporta l’apprendimento include glistrumenti condivisi dai membri di una comunità, così come la suadivisione del lavoro e le sue regole sociali.
  34. 34. Florindo Russo I network nelle organizzazioni knowledge intensive. Il caso M.I.L.K. – 2002 2. La conoscenza e le organizzazioni Fonte: Blacker, 1995A causa della loro complessità i sistemi di attività possono essereconsiderati sistemi che producono tensione. In effetti, ciascuna delle lineerette che rappresenta le relazioni nella figura triangolare dovrebbe esseresostituita da linee ondulate o spezzate per enfatizzare le incoerenze cheinevitabilmente si sviluppano nei sistemi di attività (Blackler 1999).Queste incoerenze sono spesso ignorate. Nonostante ciò, le tensioniall’interno, fra gli elementi del sistema, e all’esterno, tra un sistema el’altro, possono fornire le basi per un ciclo di apprendimento collettivo.L’activity theory differisce dalla teoria delle comunità di pratica,innanzitutto, per la sua assunzione dell’oggetto come forza che guida ladirezione dell’intero sistema d’attività. L’oggetto corrisponde a ciò cheWenger definisce impresa comune, ma non risulta soggetto a
  35. 35. Florindo Russo I network nelle organizzazioni knowledge intensive. Il caso M.I.L.K. – 2002 2. La conoscenza e le organizzazioninegoziazione. L’activity theory enfatizza l’aspetto produttivo orientatoall’oggetto prima ancora che quello comunicativo orientato al soggetto.Gli elementi quali strumenti e regole sociali si associano a ciò che Wengerdescrive come repertorio condiviso; mentre la comunità è semplicementeun gruppo di individui che condividono lo stesso oggetto, concettopalesemente limitato comparato allo stesso utilizzato da Wenger.2.6 VERSO UNA SINTESIEntrambi i concetti di comunità di pratica e di activity system possonoessere considerati strumenti per l’analisi dei knowledge network, edoffrono, allo stesso tempo, validi contributi alla comprensione di questinetwork.Un knowledge network all’interno di una organizzazione knowledgeintensive è definito in parte dalle sue qualità come comunità, per esempiol’estensione attraverso la quale identificare l’impresa comune, la mutualitàe il repertorio condiviso, e la negoziazione del senso legata alla praticacomune. Ma esso è definito anche dai sui ruoli all’internodell’organizzazione come sistema di attività. E’ possibile, quindi,estendere la teoria delle comunità di pratica con elementi dell’activitytheory. Hakonsen e Carlsen (1999) propongono di rafforzare ladimensione dell’impresa comune con la nozione di oggetto, attraverso ilquale si indirizzano gli sforzi dei soggetti verso obiettivi inerenti allelogiche di mercato. Inoltre la dimensione relativa alla mutualità potrebbeessere rafforzata con quella dalla divisione del lavoro, la quale permette didistinguere le caratteristiche delle attività in termini di coordinazione, ruolie processi.
  36. 36. Florindo RussoI network nelle organizzazioni knowledge intensive. Il caso M.I.L.K. – 2002 2. La conoscenza e le organizzazioni Adattato da: Hakonsen e Carlsen, 1999

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