Zmieniające się warunki pracy wymuszają na nas ciągłe doskonalenie. Nowe narzędzia determinują nie tylko konieczność przyswojenia nowej wiedzy, ale również pociągają za sobą zmiany organizacyjne i kulturowe. Bez ciągłego doskonalenia pracowników trudno o rozwój organizacji. Jak od działania ad-hoc przejść ku strategii rozwoju spójnej ze strategią biznesową? Pobierz bezpłatny „Przewodnik po skutecznym rozwoju” i efektywnie zarządzaj rozwojem pracowników! Pobierz przewodnik: http://bit.ly/28887xt

1. Przewodnik
po skutecznym
rozwoju
pracowników
10rzeczy,
które musisz zrobić, by rozwój
pracowników przełożył się na
rozwój całej Twojej organizacji.

2. 2 Przewodnik po skutecznym rozwoju pracowników
00
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
3
4
6
7
11
13
14
19
21
23
25
Słowo wstępu
Zdefiniuj cele organizacji (odkryj je lub wyznacz)
Znajdź czynniki, które mogą wpływać krótkookresowo na rozwój
Określ zasoby niezbędne do realizacji celów rozwojowych
Zdefiniuj i wybierz kluczowe kompetencje
Zrób inwentaryzację kompetencji w organizacji
Stwórz katalog działań rozwojowych
Zrób analizę potrzeb szkoleniowych
Zaplanuj rozwój w oparciu o dane
Przygotuj ludzi na zmianę
Realizuj plan, monitoruj proces, wprowadzaj niezbędne modyfikacje
Spis treści

3. Dyrektor finansowy, komentując
budżet na rozwój, pyta swojego
prezesa:
- Co się stanie, jeśli wydamy te
pieniądze, a ludzie, których
wyszkoliliśmy, odejdą?
Prezes spokojnie ripostuje:
- A co, jeśli nie wydamy i zostaną?
3 Przewodnik po skutecznym rozwoju pracowników
Słowo wstępu
Wydawać pieniądze na rozwój jest bardzo łatwo. Dużo trudniej
wydawać je mądrze. Analiza efektywności jest działaniem
post-factum. Dobre planowanie działań rozwojowych jest
sztuką. Trzeba w tym procesie połączyć interesy kilku stron.
W dobrym planie rozwoju spotykają się interesy pracownika,
jego przełożonego i działu HR.
Jeszcze 15 lat temu można było przeczytać, że ludzi warto rozwijać. Dziś wiemy, że bez ciągłego
doskonalenia nie ma w ogóle mowy o utrzymaniu się firmy na rynku. Dziś inwestowanie w rozwój nie
jest wyborem, ale koniecznością.
Najlepiej widać to w branży nowoczesnych technologii. Tam ciągła aktualizacja umiejętności
pracowników jest wymuszona przez zmieniające się warunki. Nowe narzędzia wymuszają nie tylko
konieczność przyswojenia dodatkowej wiedzy, ale również pociągają za sobą zmiany organizacyjne
i kulturowe w firmach. Dolina Krzemowa jest forpocztą transformacji, której podlegają organizacje.
Dobrym przykładem jest zarządzanie zespołem zdalnym, które wymaga nowego zdefiniowania
umiejętności menedżerskich.
Konieczność rozwoju nie omija nikogo - warto więc wiedzieć, w jaki sposób podejść do tego wyzwania
tak, by przejść od działań ad-hoc ku strategii rozwoju spójnej ze strategią biznesową.
Zapraszamy do naszego poradnika, w którym podsuwamy narzędzia i wskazówki, pomagające
efektywnie podejść do zarządzania rozwojem pracowników. Pokazujemy też, jak nowoczesne
technologie mogą ułożyć i przyspieszyć ten proces, zwiększając jednocześnie jego efektywność.
Miłej lektury!
Zespół emplo

4. Przykład:
Celem biznesowym firmy technologicznej, założonej przez trzech doświadczonych biznesowo partnerów,
jest budowanie przewagi na najbardziej innowacyjnych rozwiązaniach. Nie wystarczy jednak pozyskanie
i rozwój znających najnowsze technologie osób z branży. Aby system działał, niezbędna jest zmiana kompetencji
menedżerskich wśród partnerów i odejście od zbyt autorytarnego stylu zarządzania.
4 Przewodnik po skutecznym rozwoju pracowników
• Jaki kompetencje pracowników chcemy rozwinąć?
• Jak przełożą się one na sukces biznesowy całej organizacji?
• Po co to robić? Co chcemy osiągnąć?
• Czy te działania są w ogóle potrzebne?
Zdefiniuj cele organizacji
Odkryj je lub wyznacz
1
Zanim zaplanujemy jakiekolwiek działanie, należy sobie zadać pytanie o cel. Wbrew pozorom
odpowiedź na to pytanie nie zawsze jest łatwa. Nader często występuje rozdźwięk pomiędzy
deklarowanym celem firmy, a tym, jaką strategię ona w rzeczywistości realizuje.
Zdarza się, że kadra menedżerska realizuje własne dążenia, które nie zawsze są tożsame z tym,
co najlepsze dla całej organizacji. Najlepszym przykładem tego jest menedżer, który blokuje rozwój
podwładnych w obawie przed tym, że staną się lepsi od niego. Choć to działanie z oczywistą szkodą
dla firmy, można wskazać zaskakująco wiele przypadków, w których taka sytuacja ma miejsce.
Zanim zaangażujemy jakiekolwiek środki w rozwój pracowników, punktem wyjścia do działań
rozwojowych powinna być seria pytań:

5. Indywidualny Plan Rozwoju (IPR) w emplo:
IPR pozwalają zdefiniować długo- i krótkookresowe cele rozwojowe, przypisać do nich listę niezbędnych działań oraz na
bieżąco monitorować ich realizację – zarówno przez menedżera, jak i samego pracownika.
5 Przewodnik po skutecznym rozwoju pracowników
Nie da się na te pytania odpowiedzieć bez porozumienia z biznesem oraz zrozumienia jego
długofalowych celów i przewag konkurencyjnych, na których firma chce budować swoją przyszłość.
Należy też pamiętać, że patrzenie na działania rozwojowe przez pryzmat celów biznesowych
organizacji wymusza zmianę skali: nie mówimy tu już o rozwoju pojedynczych osób, ale o zmianach
obejmujących niejednokrotnie całą firmę.

6. Żeglarsko o rozwoju
Postaw się w roli żeglarza. W pierwszym punkcie wyznaczasz sobie przystań, do której chcesz zawinąć. Zastanów
się, jakie czynniki (prądy, skały, inne jachty) mogą wpłynąć (negatywnie, ale również pozytywnie) na obraną trasę.
Każdy doświadczony żeglarz wie, że nie da się zaplanować rejsu i zrealizować go dokładnie zgodnie z planem, bez
wprowadzania bieżących korekt kursu.
Podobnie w biznesie: warto mieć gotowe rozwiązania na różne możliwe scenariusze działań, ale przede wszystkim
być gotowym do modyfikacji planów w taki sposób, by wciąż realizować główny cel, a nie tylko reagować na bieżące
zapotrzebowania. Wracając do metafory żeglarskiej: jeśli zawieje boczny wiatr – wykorzystaj go do tego, by dążyć
tam, dokąd zmierzasz.
6 Przewodnik po skutecznym rozwoju pracowników
Znajdź czynniki, które mogą wpływać
krótkookresowo na rozwój
2
Rozwój to proces. Nie ma idealnego, szybkiego środka, dzięki któremu pracownikom nagle skokowo
przybędzie kompetencji. Często oczekuje się, że szkolenia będą taką „pigułką wiedzy i umiejętności”.
Jeśli nie wspiera się zmiany, której celem było szkolenie, jest to oczekiwanie na wyrost.
Istotnymwymiaremprocesówrozwojowychjestczas.Wniezwyklezmiennymbiznesowymśrodowisku
liczba czynników zewnętrznych, które mogą wpływać na sytuację organizacji, jest bardzo duża. Warto
zrobić analizę, jakie trendy rynkowe, wydarzenia (pozytywne i negatywne) mogą zmienić
krótkookresowo plany, które przygotowujemy.
Dla przykładu: jeśli jednym z elementów realizacji polityki rozwoju jest szkolenie on-the-job
(na stanowisku pracy), warto mieć przygotowane narzędzia na wypadek niemożności zrealizowania
takiego programu – np. ze względu na brak zasobów związany z realizacją dużego zlecenia.
Taka zmiana może krótkookresowo wpływać na działania rozwojowe, ale nie powinna zaburzyć
ogólnego planu i celu, do którego zmierzamy

7. 3 kluczowe zasoby
niezbędne do
skutecznych działań
rozwojowych:
czas
pieniądze
zaangażowanie
7 Przewodnik po skutecznym rozwoju pracowników
Określ zasoby niezbędne do realizacji
celów rozwojowych
3
Budżet na rozwój to tylko jeden z zasobów, które pomogą w realizacji celu, który sobie wyznaczamy.
Pieniądze można pomnożyć. Czasu – nie.
Rozwój jest procesem, niezbędne jest więc osadzenie każdego indywidualnego planu rozwoju
pracownika w realnych ramach czasowych. Warto brać tu poprawkę na krótkoterminowe czynniki,
które – nawet jeśli nie „rozsadzą” budżetu – mogą znacząco wpłynąć na czas, który zakładaliśmy
na proces rozwojowy. Dobrym przykładem może być pojawienie się nowych potrzeb szkoleniowych
związanych z nagłymi zmianami, które zachodzą w przepisach. Czas potrzebny na uzupełnienie
wiedzy, która będzie niezbędna w bliskiej przyszłości, oddala możliwość realizacji wcześnie ustalonego
planu rozwojowego.
Czy można zaplanować zaangażowanie? Na pewno można zadbać o to, by było ono jak największe.
Wzbudzanie i podtrzymywanie zaangażowania pracowników do zmiany rozwojowej to jedno
z najważniejszych zadań, przed którym stoją HR-owcy i menedżerowie. Jeśli uczestnicy biorą udział
w szkoleniu tylko dlatego, że ktoś im kazał, a nie są sami prawdziwie zaangażowani w rozwój, cały
projekt można spisać na straty. Środki przeznaczone na projekt są stracone, a pracownicy zniechęceni
do udziału w kolejnych działaniach.
Trzecim – oprócz czasu i pieniędzy – kluczowym zasobem
niezbędnym do realizacji programu rozwojowego jest
zaangażowanie pracownika w sam proces. Rzadko się pamięta
o tak oczywistej rzeczy. Czas i pieniądze dużo łatwiej policzyć
i zaplanować, ale rzadko robi się to samo z zaangażowaniem.
Tymczasemnawetnajlepiejprzygotowanyprogramrozwojowy,
którego przygotowanie pochłonęło mnóstwo czasu i pieniędzy,
bez realnego zaangażowania jego uczestników stanie się tylko
rubryką w sprawozdaniu.

8. – Ilu psychologów jest
potrzebnych, żeby zmienić
żarówkę?
– Wystarczy jeden, ale żarówka
musi chcieć się zmienić.
8 Przewodnik po skutecznym rozwoju pracowników
Kluczową rolą HR jest więc dzisiaj nie tylko zapewnienie zasobów czasowych i finansowych do realizacji
procesów rozwojowych, ale właśnie zapewnienie zaangażowania pracowników w działania rozwojowe.
Można to osiągnąć na kilka sposobów.
Włączenie pracownika w proces definiowania potrzeb rozwojowych
Już samo zapytanie pracownika o potrzeby rozwojowe jest czynnikiem znacząco zwiększającym
motywację do uczestnictwa w procesie. Oddanie choćby części wpływu angażuje w działanie i sprawia,
że pracownik czuje się „właścicielem” projektu.
Stałe monitorowanie indywidualnego planu rozwoju
Efektem wspólnych ustaleń menedżera i pracownika powinno być stworzenie indywidualnego planu
rozwoju. Ale to dopiero początek: równie istotna jest możliwość bieżącego wglądu w stan realizacji
planu i etap rozwojowy, w którym znajduje się pracownik. Optymalnym rozwiązaniem jest
udostępnienie obu stronom (przełożonemu i pracownikowi) narzędzia, które to umożliwia.
Nie można zapominać, że pracownik jest podmiotem –
a nie przedmiotem – procesu rozwojowego. Sam pracownik
musi chcieć się rozwijać. Jeśli nie dostrzega takiej potrzeby
lub swoje oczekiwania definiuje w innym obszarze niż firma,
proces rozwoju będzie przebiegał z dużymi oporami, a w wielu
sytuacjach nie będzie realizowany w ogóle.
Chcesz wiedzieć
więcej?
Pobierz bezpłatny
ebook
Pobierz