Penimbangan karya merupakan proses penilaian kinerja, perilaku, dan prestasi kerja seseorang untuk kepentingan organisasi dan individu. Teknik penimbangan yang efektif meliputi komunikasi yang terbuka antara atasan dan bawahan, pelibatan bawahan dalam menetapkan tujuan, serta fokus pada peningkatan kinerja ke depan bukan kelemahan masa lalu.
2. • Pengantar
• Pengertian
• Kemashlahatan dan tujuan
penimbangan karya
• Tenaga kerja penimbang
• Teknik-Teknik penimbangan
karya
• Penimbangan karya efektif
• Teknik penimbangan karya
yang efektif
• Teknik berorientasi pada
keluaran
3. Point Of View
• Bab 8 ini akan berfokus pada
penimbangan karya, pengertian, teknik,
prosedur pelaksanaannya, sumber sumber
kelemahan dan kesalahan dalam
pelaksanaan penimbangan juga faktor
faktor yang dapat meningkatkan
efektivitas penimbangan karya
4. 2. PENGERTIAN
Padanan dari kata
performance appraisal,
penilaian karya dan
penimbangan unjuk kerja
Penimbangan karya adalah
proses penilaian dari ciri ciri
kepribadian ,perilaku kerja ,
dan hasil kerja seseorang
tenaga kerja yang dianggap
menunjang unjuk kerjanya
sebagai bahan pertimbangan
pengambilan keputusan
dalam bidan
ketenagakerjaan
Ada 3 proses pelaksanaan
pekerjaan, dibedekan
menjadi kepribadian tenaga
kerja, perilaku tenaga kerja,
capaian dan prestasi tenaga
kerja. Sedangkan untuk
mengukur unjuk kerja ada 3
macam ukuran, perilaku
pekerjaan, ciri ciri
kepribadian, gabungan
ketiga kategori
Hasil produk kerja sering
dianggap sebagai ukuran
unjuk kerja yang paling
objektif, karena dapat diukur
secara kuantitatif
5. A. Tujuan untuk kepentingan tenaga
kerja
tujuan untuk kepentingan tenaga
kerja dapat dibedakan kedalam
tujuan yang lebih berorientasi ke
masa lalu dan tujuan yang
berorientasi ke masa depan
B. Tujuan untuk kepentingan
organisasi kerja
Maslahat untuk organisasi
1. sistem penimbangan karya dapat
mengaitkan penimbanban karya seseorang
dengan strategi dan tujuan organisasi secara
efektif
2. Sistem penimbangan karya yang baik dapat
memberikan data yang berguna kepada
organisasi dengan menemukenali, tenaga kerja
berbakat, bidanb dimana produktivitas
ditingkatkan
3. Penimbangan karya menyampaikan pesan
pada lara tenaga kerja untuk unjuk kerja
mereka
Permaslahatan bagi manajer/atasan yang
menimbang
1. Penimbangan karya memberi peluang
kepada manajer untuk berkomunikasi dengan
bawahan / staff mereka dengan menyediakan
proses berstruktur
2. Diskusi tahunan dari penimbangan karya
memberikan peluanb kepada manajer untuk
memotivasi tenaga kerja
3. Jika dilakukan dengan baik, maka
penimbangan karua dapat mempererat
hubungan antara manajer dan tenaga kerja
6. Yang harus dipenuhi setiap penimbang ialah mempuyai peluang yang baik untuk mengamati unjuk-kerja dari tenaga kerja yang
harus ia timbang selama waktu yang cukup lama (misalnya 6 bulan) beberapa kemungkinan untuk menjadi penimbang.
2. Rekan kerja : pada pekerjaan tertentu seperti pekerjaan penjualan, pengukuhan hukum, mengajar. Atasan langsung jarang dapat mengamati unjuk-kerja
aktual bawahannya. Rekan kerja dapat memberikan perspektif tentang unjuk-kerja yang berbeda dari yang memiliki oleh atasan langsung. Penaksiran dari
rekan kerja, menurut Cascio, sebaiknya digunakan sebagai bagian dari penimbangan karya seluruhnya.
1. Atasan langsung : jika penimbang karya dilakukan, biasanya atasan langsungnyalah yang melakukanya karna mungkin yang paling mengenali unjuk-kerja
bawahannya dalam kebanyakan pekerjaan dan memiliki peluang yang baik untuk mengamati unju-kerja aktualnya. Lagipula atasan langsung bertanggung jawab
untuk memberikan keputusan yang menyangkut ganjaran dan hukuman.
3. Bawahan: bawahan tahu secara langsung sejauh mana atasannya mendelegasikan wewenang secara aktual, bagaimana ia berkomunikasi, tipe dari gaya kepemimpinan apa yang sering
ia gunakan dan sejauh mana ia merencanakan dan mengatur. Penimbangan yang dilakukan oleh bawahan digunakan secara teratur di universitas-universitas (mahasiswa menilai
dosennya), untuk dapat dirasakan manfaatnya perlu adanya kepercayaan dan keterbukaan antara atasan dan bawahannya. Penimbangan oleh bawahan juga sebaiknya hanya merupakan
satu bagian dari keseluruhan penimbangan karya tenaga kerja.
7. 5. Langganan. Langganan dapat memberikan penimbangan yang tepat unjuk-kerja tenaga kerja. Misalnya, nasabah bank dapat diminta untuk memberikan penilaiannya terhadap
petugas-petugas yang melayaninya. Informasi yang diberikan langganan dapat memberikan data yang digunakan untuk pengambilan keputusan seperti promosi, transfer, dan kebutuhan
untuk pelatihan. Dari uraian tersebut, jelas bahwa untuk penimbangan karya tenaga kerja dapat digunakan lebih dari satu penimbangan. Kadangkala selain atasan langsung, atasan dari
atasan langsung ikut menjadi penimbang.
4. Swa-pembangunan. Tenaga kerja menilai dirinya sendiri. Peluang untuk berperan serta dalam proses penimbangan karya, khususnya jika penimbangan ini
dikombinasikan dengan penetapan sasaran, akan meningkatkan motivasi kerja tenaga kerja dan mengurangi dorongan untuk membela diri sewaktu wawancara
penimbangan cenderung menilai dirinya terlalu tinggi dan menunjukan ketidaksesuaian dengan penimbangan yang diberikan oleh orang lain.
8. 1. Kesalahan kelembutan. Pengharkatan atau penimbang terlalu murah dalam menimbang unjuk-kerja dari tenaga kerja. Ia seolah-olah berpendapat
bahwa semua orang itu baik dan berkemampuan. Penimbang secara sengaja memberikan harkat yang tinggi dengan tujuan memberikan kepercayaan dan
kepastian diri kepadanya, sehingga meningkatkan motivasi kerjanya. Di lain pihak, dapat juga dilakukan dengan tujuan menunjukkan kepada atasannya
bahwa ia dapat memimpin dan membimbing bawahannya dengan baik. Sehingga atasannya akan memberikan harkat yang tinggi kepada dirinya.
2. Kesalahan kekerasan (strictness/severity error). Ia beranggapan bahwa tidak ada tenaga kerja yang baik kemampuannya atau yang lebih baik dari
dirinya. Agar ia merasa malu dan berkeinginan memperbaiki unjuk-kerjanya. Dalam hal ini tenaga kerja dicoba untuk ditingkatkan motivasi kerjanya melalui
pemberian ‘hukuman’
3. Kesalahan kecenderungan berpusat (central tendency). Penimbang cenderung memberikan penimbangan yang berharkat rata-rata kepada semua
bawahannya. Tidak ada yang menonjol baik atau tidak baik. Biasanya penilaian demikian timbul jika ada keraguan pada penimbang, karena kurang
mendapatkan waktu untuk mengamati.
Bias atau praduga ini menghasilkan kesalahan-kesalahan pengharkatan atau penyimpangan-penyimpangan antara pengharkatan yang ‘benar’ yang
seharusnya diberikan kepada tenaga kerja dengan pengharkatan yang dalam kenyataannya diberikan kepadanya. Dari kesalahan-kesalahan pengharkatan
yang dikemukakan oleh Siegel & Lane (1982), Cascio (1989), Loo (1989) dapat disusun kesalahan-kesalahan pengharkatan sebagai berikut
9. 1. Dampak halo merupakan kesalahan yang banyak terjadi dalam penimbang karya. Misalnya, jika seorang tenaga kerja pandai, ia seharusnya juga jujur, jika
seorang tenaga kerja wanita cantik, mestinya ia juga berbakat, jika penampilan seorang tenaga kerja lusuh, mestinya ia tidak teliti kerjanya, dan sebagainya.
Pengharkatan dari satu aspek mendominasi/mempengaruhi pengharkatan dari aspek-aspek lain.
Loo (1989) membedakan antara dampak halo dan dampak ‘tanduk’ (=horn, tanduk dari syaitan). Kalau dampak halo ialah kesalahan yang menguntungkan
tenaga kerja, maka dampak ‘tanduk’ adalah sebaliknya.
2 .Dampak kesan pertama. Kesalahan dalam penimbangan karya timbul karena tenaga kerja diharkat berdasarkan kesan yang dipunyai penimbang tentang
tenaga kerjanya dan bukan karena unjuk-kerjanya selama periode penimbangan karya. Kesan merupakan faktor dominan yang mempengaruhi
penimbangan karya.
3. Dampak ‘perilaku-terakhir’ timbul jika tenaga kerja diharkat berdasarkan perilaku pekerjaan yang diperlihatkan pada akhir periode penimbangan karya.
Unjuk-kerja tenaga kerja sewaktu masa awal dan tengah periode penimbangan karya tidak ikut dipertimbangkan, ‘dilupakan’
4. Dampak hasil penimbangan lampau. Hasil penimbangan karya dari periode penimbangan karya yang lalu, secara tidak adil mempengaruhi pengharkatan
sekarang. Kesalahan ini relatif mudah terjadi pada penimbang yang belum begitu mengenal bawahannya, namun sudah harus membuat penimbangan
karyanya.
10. 1. kesalahan kontraks mengacu pada kecenderungan untuk mengharkat orang lain berbeda dari cara bagaimana penimbang mempersepsikan dirinya.
Presepsi tentang aspek yang dimilikinya merupakan dasar untuk mengharkat orang lain pada aspek tersebut. Kalau penimbang beranggapan bahwa
‘kelincahan bergaulnya’ kurang. Maka tenaga kerja yang sebenarnnya hanya sedang kelincahannya untuk bergaul akan diharkat tinggi dan sebaliknnya.
2. kesalahan kesamaan merupakan kesalahan yang mengacu pada kecenderungan penimbang untuk mengharkat orang lain sesuai dengan presepsi kita
tentang diri kita sendiri. Orang yang mempuyai sifat, kesukaan yang sama akan diharkat tinggi.
3. kesalahan urutan timbul jika beberapa tenaga kerja saling dibandingkan dan tidak dibandingkan dengan standar yang objektif. Misalnya, dua tenaga kerja
ditimbang sebagai tidak memuaskan, sedangkan tenaga kerja ketiga cukup memuaskan maka tenaga kerja ketiga ini ditimbang sebagai sangat memuaskan
karena bertentangan, karena kontras unjuk-kerjanya dibandingkan dengan unjuk-kerja kedua tenaga kerja yang pertama.
11. 1. Sering berkomunikasi dengan bawahan tentang unjuk-kerja mereka. Dalam satu kajian ditemukan bahwa komunikasi dari penimbangan dalam satu
wawancara adalah paling efektif.
Cascio menyarankan kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan agar penimbangan karya dapat dilakukan dengan adil dan cermat, dan hasil
wawancara penimbang dapat meningkatkan unjuk kerja tenaga kerja. Ia menyarankan kegiatan-kegiatan bagi atasan yang berkewajiban
mengharkat bawahan mereka sebagai berikut
2. Memperoleh pelatihan dalam wawancara penimbangan karya. Cascio mengutip pelatihan wawancara penimbangan yang dikembangkan oleh Army
Research Institute. Matra-matra dari program pelatihan ialah memberi struktur dan mengendalikan wawancara, membentuk dan memelihara hubungan
kepercayaan, reaksi terhadap stres, memperoleh informasi, menyelesaikan konflik, mengembangkan bawahan, dan memotivasi bawahan dalam pelatihan
digunakan alat videotape dan skala-skala penimbangan, yang ternyata merupakan alat-alat pelatihan yang baik menunjukan prilaku efektif dan tidak
efektif selama wawancara penimbangan
3. Merencanakan untuk menggunakan ancangan pemecahan masalah dan bukan ancangan ‘katakan-dan-jual’, yang berakti bahwa atasan menyelesaikan
penimbangan sendiri, mengatakan apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan unjuk-kerja dan menanyakan reaksi dari bawahan.
4. Mendorong dan menunjang bawahan dalam mempersiapkan diri untuk wawancara penimbangan karya. Penelitian menunjukan bahwa bawahan yang
lebih banyak menggunakan waktu untuk menganalisis tugas dan tanggung jawab mereka, masalah-masalah yang dijumpai dalam pekerjaan dan mutu dari
unjuk-kerja mereka, sebelum wawancara penimbangan, ternyata lebih berkeinginan untuk meningkatkan unjuk-kerja mereka dan lebih mungkin untuk
menjadi lebih baik.
12. 1. Mendorong dan menunjang peranserta bawahan. Perasaan yang timbul pada bawahan sewaktu gagasan-gagasannya diperhatika, akan menimbulkan
rasa puas terhadap wawancara penimbangan. Wawancara penimbangan akan dipandang sebagai satu aktivitas yang konstruktif.
2. Menimbang unjuk-kerja, prilakunya, bukan kepribadiannya. Atasan lebih kecil kemungkinan untuk mengubah kepribadian seseorang dibandingkan
dengan mengubah unjuk-kerjanya. Perlu dipertahankan pendekatan pemecahan masalah dan memusatkan perhatian pada hal-hal yang menyangkut
pekerjaan.
3. Tetap bersikap khusus dan konkret, bukan umum dan samar. Atasan dalam memberikan balikan kepada tenaga kerja hendaknya memberikan data
yang khusus dan rinci tentang kegiatan yang lalu.
4. Menjadi pendengar yang akif. Perlihatkan minat dan perhatikan yang sungguh-sungguh. Mendengar aktif berarti: a. Ambil cukup waktu untuk
mendengar, b. Komunikasikan secara verbal ataupun nonverbal bahwa anda benar-benar mau membantu, c. Sewaktu bawahan mulai mengemukan
pendapatnya, janganlah memotong bicaranya dan janganlah berargumentasi dengannya, d. Perhatikan tanda-tanda verbal dan nonverbal yang berkaitan
dengan kesetujuan dan ketidaksetujuannya dengan apa yang anda katakan, e. Ringkaska apa yang telah dibicarakan dan disetujui.
5. Tetapkan tujuan-tujuan yang disetujui bersama untuk perbaikan-perbaikan di masa mendatang. Tujuan harus dirasakan sebagai tantangan, bawahan
harus jelas apa yang diharapkan dari padanya, sehingga memungkinkan untuk meningkatkan unjuk-kerjanya.
13. 1. Sering berkomunikasi dengan bawahan tentang unjuk-kerjanya.
2. Menilai secara periodik kemajuan mereka dalam upaya mereka mencapai tujuan.
3. Membuat ganjaran-ganjaran organisasi sesuai unjuk-kerja. Jika bawahan melihat adanya hubungan antara hasil-hasil penimbangan dengan
keputusan-keputusan ketenagakerjaan seperti kenaikan gaji dan promosi, mereka akan lebih mungkin untuk mempersiapkan diri menghadapi wawancara
penimbangan
14. 5. Teknik-Teknik Penimbangan
Karya
Teknik teknik penimbangan karya dapat digolongkan ke dalam:
(1) Teknik-teknik relatif/nisbi yang terdiri dari a. Pemeringkatan urutan kelompok (Group order
ranking), b. Pemeringkatan perorangan (Individual ranking), c. Pembandingan berpasangan
(Paired Comparison), (2) Teknik-tcknik absolut yang terdiri dari a. Penimbangan karangan
(Essay appraisal), b. Penimbangan peristiwa genting (Critical incident appraisal), c. Skala
pengharkatan grafis (Graphic rating scales), d. Skala pengharkatan perilaku yang dijangkarkan
(Behaviorally anchored rating scale). (3) Teknik berorientasi pada keluaran.
15. 5. Teknik-Teknik Penimbangan
Karya
5.1 Teknik Teknik Relatif Nisbi
Dalam teknik-teknik penimbangan karya ini, para tenaga kerja yang ditimbang dibandingkan
dengan tenaga kerja lain atau saling dibandingkan. Teknik-teknik ini menggunakan ukuran
ukuran yang relatif/nisbi. Yang termasuk dalam kelompok penimbangan karya ini ialah
(Robbins, 1982):
a. Pemeringkatan urutan kelompok (Group order ranking),
b. Pemeringkatan perorangan (Individual ranking),
C. Pembandingan berpasangan (Paired Comparison).
a. Pemeringkatan Urutan Kelompok Penimbang pada teknik ini dituntut untuk menggolongkan
tenaga kerja ke dalam golongan-golongan dengan nilai yang berbeda beda. Misalnya golongan
'sangat baik', baik', 'cukup', 'kurang', dan 'sangat kurang'. Distribusi tenaga kerja ke dalam
golongan-golongan
tersebut disesuaikan dengan jumlah maksimal dari setiap golongan
16. 5. Teknik-Teknik Penimbangan
Karya
B. Pemeringkatan Perorangan
penimbang, berdasarkan penilaian secara umum, menetapkan urutan tenaga kerja dari yang
paling baik ke yang paling buruk. Kebaikan dam kelemahannya sama dengan pemeringkatan
urutan kelompok
C. Pembandingan berpasangan
setiap tenaga kerja dibandingkan dengan setiap tenaga kerja lainnya dan ditentukan apakah ia
lebih baik, atau kurang dibandingkan dengan pasangannya
untuk setap yenaha kerja dihitunh berapa kali ia dipilih lebih baik daripada pasangannya
sejingga akan diperoleh urutan pemeringkatan dari para tenaga kerjanya
17. 5. Teknik-Teknik Penimbangan
Karya
5.2 Teknik- Teknik Absolut
Teknik-teknik penimbangan karya ini menggunakan standar absolut. Artinya,
para tenaga kerja yang ditimbang tidak dibandingkan dengan tenaga kerja yang lain. Teknik-
teknik yang termasuk kelompok penimbangan karya ini antara lain ialah (Robbins, 1982):
a. Penimbangan karangan (Essay appraisal),
b. Penimbangan peristiwa genting (Critical incident appraisal).
c. Skala pengharkatan grafis (Graphic rating scales),
d. Skala pengharkatan perilaku yang dijangkarkan (Behaviorally anchored rating scale).
Penimbangan Karangan
Teknik PK ini mungkin merupakan teknik yang paling sederhana. Penimbang menulis suatu
'karangan' atau 'cerita' yang berisi kekuatan dan kelemahan tenaga kerja, prestasi kerja yang
lalu, potensi potensinya dan saran saran perbaikan dan
peningkatan.
18. 5. Teknik-Teknik Penimbangan
Karya
B. Penimbangan Peristiwa Genting (Critical incident Technique)
Pada teknik penimbangan ini penimbang tertuju perhatiannya pada perilaku 'kunci', perilaku
genting kritikal, yang membedakan
seorang tenaga kerja yang melakukan pekerjaannya secara efektif dari tenaga kerja lain yang
melakukan pekerjaannya secara tidak efekif. Yang dilakukan penimbang ialah menulis
peristiwa-peristiwa dimana
digambarkan tentang apa yang dilakukan tenaga kerja yang secara khusus efektif atau tidak
efektif. Misalnya dari satu peristiwa genting
yang efektif. Sekretaris membuat sistem klasifikasi dan kodefikasi surat-surat
penggantinya jika ia absen, sehingga mudah sekali menemukan kembali suatu surat. Yang
ditimbang dalam teknik PK ini ialah perilakủ yang dapat diamati dan dapat diukur, bukan ciri
kepribadian yang didefinisikan secara samar.
sendiri, yang dapat digunakan oleh atasannya atau Contoh peristiwa genting yang hasilnya
tidak efektif. Pada direktur dalam
perusahaan lain memerlukan data informasi tambahan, sekretaris tidak dapat
menemukannya.
19. 5. Teknik-Teknik Penimbangan
Karya
C. Skala Pengharkatan Grafis (Rating Scales)
Teknik PK ini merupakan teknik yang paling sering
digunakan. Skala pengharkatan ralis dapat digunakan untuk menimbang faktor-faktor
pelaksanaan pekerjaan, seperti Koperasi, loyalitas, keterandalan, pengetahuan tentang
pekerjaan, kuantitas dan kualitas kerja. Teknik PK ini paling absah jika dihindari penggunaan
faktor-faktor yang abstrak seperti loyalitas, keterandalan, kecuali jika ciri-ciri tersebut dapat
didefinisikan ke dalam istilah-istilah perilaku yang khusus (dapat diamati dan
diukur).
20. 5. Teknik-Teknik Penimbangan
Karya
5.3 Teknik Berorientasi Pada pengeluaran
Teknik Penimbangan Karya ini mempergunakan sasaran sasaran yang harus dicapai oleh
tenaga kerja dalam jangka waktu tertentu. Teknik ini merupakan bagian dari Manajemen
Berdasarkan Sasaran (Management By Objectives = MBO). MBO merupakan proses yang
mengkonversikan tujuan tujuan organisasi ke dalam tujuan/sasaran perorangan dan terdiri
dari empat tahap, yaitu tahap penetapan tujuan, tahap perencanaan aksi, tahap kendali diri
dan tahap tinjauan kembali secara periodik. Pada tahap penetapan tujuan, pada tingkat
perorangan, atasan
bersama bawahan menentukan tujuan dari bawahan. Pada tahap perencanaan aksi, bawahan
membuat suatu rencana untuk mencapai sasaran sasaran perorangannya, yang
kemudian didiskusikan dengan atasannya sampai tercapai kesepakatan Tahap kendali diri
mengacu pada pengukuran dan pemantauan
secara sistematis dari pelaksanaan pekerjaan oleh tenaga kerja sendiri dan dibicarakan
bersama-sama dengan atasannya. Dalam tahap tinjauan kembali secara periodik atas
atasan dan bawahan bersama sama menilai sejauh mana sasaran perorangan perlu
ditetapkan kembali.
21. 6. PENIMBANGAN KARYA EFEKTIF
Efektifitas proses penimbangan karya, selain menggunakan teknik penimbangan karya oleh jenis
teknik penimbangan karya, ditentukan juga oleh budaya perusahaan yang berlaku.
Jika perusahaan menekankan otoritas, hanya atasan yang dapat mengambil keputusan tanpa
persetujuan bawahan. Dalam pengambilan keputusan, efektifitas penimbangan karya terutama
ditentukan oleh keterampilan penimbangan dalam melakukan penimbangan karya.
Sebaliknya jika perusahaan partisipatif, tenaga kerja menerima hak nya untuk memberikan
gagasan - gagasan untuk kebaikan perusahaan.
22. 6. PENIMBANGAN KARYA EFEKTIF
Dari kemaslahatan bagi organisasi yang telah dibahas, penimbangan karya dipandang sebagai satu
alat kendali, maka Penimbangan Karya dapat menimbulkan: (Lawler, 1976)
1 perilaku birokratis yang kaku (memperlihatkan perilaku yang baik pada perilaku pekerjaan yang
dinilai sebagai perilaku pekerjaan yang efektif, meskipun tidak/belum tentu dalam kenyataannya
merupakan perilaku yang efektif).
2. pemerolehan data yang tidak absah (tenaga kerja akan berusaha memberi data pekerjaan tentang
dirinya yang baik, menyembunyikan data yang merugikan dirinya).
3. penolakan terhadap penimbangan karya (tidak bersikap kooperatif dalam proses penimbangan
karya).
Lanjutan...
23. Penimbangan karya yang berfungsi sebagai sistem kendali akan memberikan data yang absah dan
akan disenangi oleh tenaga kerja sehingga akan membangkitkan motivasi bekerja yang tinggi, jika:
1 Ukuran-ukuran keberhasilan dalam pekerjaan dapat ditentukan dengan tepat dan lengkap, dan
diuraikan dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur secara cermat dan tepat.
a. Ciri-ciri kepribadian dalam bentuk sifat, seperti prakarsa. kepemimpinan. dan kerajinan, sulit
untuk dibuktikan menentukan keberhasilan pekerjaan dan alat penilaian sulit dikembangkan.
b. Perilaku kerja yang menghasilkan karya yang tinggi, jika dijabarkan dalam uratan perilaku yang
dapat diamati dan dapat diukur, merupakan ukuran yang baik.
c. Karya atau hasil kerja atau prestasi kerja dalam bentuk sasaran sasaran perorangan yang
penjabarannya mengandung kondisi kerja atau situasi kerja yang terberikan dan kriteria sejauh
mana sasaran tercapai merupakan ukuran yang efektif.
Lanjutan...
6. PENIMBANGAN KARYA EFEKTIF
24. 2. Standar pekerjaan dapat diterima oleh tenaga kerja sebagai standar pekerjaan yang masuk
akal (dapat ia capai dengan upaya tertentu). Standar yang ditetapkan bersama, atasan dengan
bawahan.
3. Atasan langsung dari tenaga kerja yang ditimbang, dan tenaga kerja sendiri menjadi
penimbang.
4. Hasil PK di diskusikan bersama antara atasan langsung dengan tenaga kerja dan setelah
tercapai kesepakatan hasil diskusinya disampaikan ke bagian personalia untuk disahkan dan
dilaksanakan.
5. Tenaga kerja dimotivasi dengan memberi ganjaran atau ganjaran dan hukuman kepadanya.
6. Tujuan keseluruhan perusahaan, tujuan satuan kerjanya dan harapan atasannya terhadap
tenaga kerja harus jelas dan diterima oleh tenaga kerja yang bersangkutan.
7. Tenaga kerja memiliki kontrak psikologis, dia sadar akan harapan perusahaan terhadap
dirinya begitu juga harapan dirinya terhadap perusahaan.
6. PENIMBANGAN KARYA EFEKTIF
25. 7. Teknik Penimbangan Karya yang Efektif
Pada halaman sebelumnya telah disusun kriteria dari suatu absah dan
yang berakibat memotivasi tenaga kerja. Pada tabel 1 di Penimbangan
Karya yang 'ideal' yang akan menghasilkan data ya bawah ini dapat kita
lihat teknik Penimbangan Karya mana (dari yang telah dibahas dalam
Bab 8 ini) yang memenuhi persyaratan teknik a yang Penimbangan Karya
yang 'ideal'
26. 8. Teknik Berorientasi pada Keluaran (Teknik
MBO)
Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa teknik Penimbangan Karya yang paling efektif ialah
teknik Penimbangan Karya yang berorientasi pada keluaran yang merupakan bagian dari
program MBO, sedangkan teknik-teknik Penimbangan Karya yang relatif tidak ada satupun
yang memenuhi persyaratan PK yang efektif. Teknik- teknik absolut pada umumnya masih
dapat diusahakan untuk memenuhi persyaratan PK yang efektif
Perlu juga dipertimbangkan sejauh mana teknik Penimbangan Karya yang berorientasi
keluaran dapat dilaksanakan tanpa penerapan MBO pada keseluruhan perusahaan. Para
penganut MBO menganggap bahwa hal ini tidak mungkin. Namun Morrisey (1972) membahas
teknik PK yang dikembangkan berdasarkan 'Management By Objec tives & Results yang
nampaknya dapat digunakan tersendiri tanpa perusahaan menerapkan MBO secara
keseluruhan.
27. 8. Teknik Berorientasi pada Keluaran (Teknik
MBO)
Di samping itu, sebagaimana telah dikemukakan di depan, teknik penimbangan karya yang
berorientasi kepada keluaran ini tidak akan dapat berfungsi dalam perusahaan dimana
pengambilan keputusannya dilakukan sentral dan otoriter, serta dimana para tenaga kerjanya
lebih bersikap dependen (lebih menggantungkan diri pada atasan). Dalam situasi perusahaan
seperti itu tidak akan mungkin terjadi pembahasan bersama antara atasan dan bawahannya,
yang terjadi adalah bawahan akan tetap sadar dan menerima bahwa atasanlah yang akhirnya
berhak menentukan.
Sebagai alternatif dapat digunakan skala pengharkatan grafis, dimana diusahakan agar
ukuran-ukuran keberhasilan ditentukan secara tepat dan lengkap. Pengetahuan dan
kecakapan atau keterampilan yang diperlukan untuk mencapai prestasi yang baik dapat
ditentukan melalui suatu analisis pekerjaan yang relatif sederhana, yang dapat dilakukan oleh
praktis setiap atasan yang harus menimbang. Penetapan pengetahuan dan keterampilan yang
diperlukan sekaligus juga menetapkan standar pekerjaan yang dapat diterima oleh tenaga
kerja (meskipun hanya ditetapkan oleh atasannya). Apalagi jika Penimbangan
28. 8. Teknik Berorientasi pada Keluaran (Teknik
MBO)
Karya digunakan hanya untuk keperluan pengembangan tenaga kerja. Jika Ponimbangan
Karya juga digunakan untuk kenaikan gaji berkala atau kenaikan pangkat, maka kemungkinan
menjadi lebih besar bahwa tenaga kerja tidak akan merasa puas dengan penimbangannya
Kenaikan gaji dan kenaikan pangkat berorientasi ke masa yang
lampau Kenaikan tersebut diberikan sebagai imbalan kepada prestasi yang dicapai oleh
tenaga kerja pada waktu yang lalu. Ketidak sepakatan terhadap hasil Penimbangan Karya yang
menyebabkan Tidak dinaikkan gail/pangkat tenaga kerja akan lebih mudah dirasakan sebagai
suatu keputusan yang kurang adil (dapat dirasakan sebagai "hukuman').
Pengembangan berorientasi ke masa depan. Tenaga kerja dipersiapkan untuk melakukan
pekerjaan (yang sama) dengan lebih baik, dipersiapkan juga untuk menduduki jabatan-jabatan
lainnya (promosi ataupun mutasi/transfer). Karena tidak dirasakan sebagai imbalan terhadap
prestasi masa lalu, tetapi lebih merupakan persiapan untuk masa yang akan datang tenaga
kerja akan merasakan PK lebih sebagai menguntungkan diri daripada merugikan diri (lebih
dilihat sebagai suatu ganjaran').
29. 8. Teknik Berorientasi pada Keluaran (Teknik
MBO)
Untuk mengusulkan kenaikan gaji/pangkat untuk tenaga kerja dapat dilakukan tanpa adanya
Penimbangan Karya dan disesuaikan dengan peraturan tentang kenaikan gaji/pangkat yang
berlaku. Kenaikan gajipangkat istimewa atau penundaannya dapat diusulkan jika tenaga kerja
dalam periode penimbangan menunjukkan prestasi yang menonjol baik atau buruk.
Perlu ditambahkan bahwa efektif tidaknya Penimbangan Karya selain tergantung dari teknik
PK yang digunakan, juga tergantung dari kepribadian penimbang, kepribadian tenaga kerja
yang ditimbang, dan hubungan antara penimbang dan yang ditimbang. Hubungan antara
penimbang dan yang ditimbang yang diwarnai oleh saling percaya. saling menghargai dan
menghormati akan memberikan hasil penimbangan karya yang dapat lebih mudah diterima
dan dirasakan manfaatnya oleh tenaga kerja.
