詹翔霖教授，企二代接班管理，詹翔霖副教授，詹翔霖，詹仁松，教授，文化大學，教育，老師，情緒，講師，演講，親子，顧客

1. 講師的授課技巧
與學員自我評量
詹翔霖副教授-- 雄獅旅行社-103.09.
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教學部落格
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2. 引起動機
• 認知學派
• ----偏重於學員個人內在的知覺歷程或內
• 在動機
•  行為學派
• ----重視外在行為，動機是可以由學習而
• 來，亦即外在動機
•  人本學派
• ----把人類需求分為生理需求、心理需
• 求、社會、自尊、和自我實現等五層次

3. 激發學習動機
• 1、建立學員的自尊感
• 2、利用學員現有的動機
• 3、引發潛在的學習興趣
• 4、協助學員發展合適的目標
• 5、發展學員的接納態度
• 6、保持現有的進度
• 7、提供舒適的學習環境
• 8、利用增強原理
• 9、以身作則且提供良好

4. 講述的要求：清楚、系統、生動
• 1、清楚的表達
• 2、系統的陳述
• 3、生動的引導

5. 講述技巧
•  1、充份準備
•  2、控制緊張情緒
•  3、建立接觸
•  4、保持儀態
•  5、確實動聽
•  6、集中注意
•  7、善用板書
•  8、時間控制

6. 講師入門
• 從上台會緊張，到上台能覺得比較自在，
且說的精彩。
• 對表達技巧、肢體語言、教學媒體準備、
授課技巧．．等已經可以掌握的非常好，
接下來要努力的，反而不是說的更好，而
是說的更少！
• 只用6成功力的劉校長

7. 使用一些不同的教學手法
• 講授法是教學效果最差的方法之一
• 講課跟簡報不同，上課的時間比簡報長很多
，雖然講師到這個階段已經知道如何利用授
課技巧，喚起學員的興趣。
• 更重要是要使用一些不同的教學手法，例如
：個案教學、問題探索教學、小組討論、角
色扮演、體驗式學習、多媒體學習等手法，
讓學員可以從多元手法中吸收，真正的學到
、 看到、用到自已的東西。

8. 把課程進行交給學員
• 開放式的教學手法，有時候無從準備起，無法預
期小組討論時，學員會發表那些內容？
• 無法預期個案研討時，討論將如何進行？甚至您
不曉得班級討論的情況，會不會如您的預期課程
方向。
• 將課程的進行交給了學員，自己成為旁觀者及引
導者。如果沒有充份的經驗，這樣的課程對講師
會是一種挑戰。
• 但透過這樣授課方式，學員也會有機會學到更多
，也學更實際應用的東西。

9. 課後評量意義
• 透過課後的滿意度評量，講師才知道有那
些地方是您作的好的？
• 那些地方是下次可以作的更好的地方。
• 以高標準要求自己，是讓自己不斷進步的
方法

10. 面對自己，自我評量
• 學員給您的評量，只是外在的評量。
• 身為台上的講師，怎麼看待自己的表現？
把自己上課的過程記錄一下，真實的給自
己一個評量。
• 您給自己的表現打幾分？這不是為了任何
人，只是為了讓自己下次有機會表現的更
好。

11. 效果評估與反饋
1. 小組自我檢討及評估
2. 教學中可察覺壓力處理
3. 自我教學方法技巧調整
4. 組織環境有助於知識移轉
5. 教學評估定義與構面

12. 以TTTTQQSS為課程設計準備
訓練品質計分卡之訓練迴圈
Plan 計劃
關注與企業發展之
關連性以及訓練體
系之操作能力
Outcome 成果
著重訓練成果評估之
等級與完整性、及訓
練之持續改善
D esign 設計
著重訓練方案之系統化
設計（含利益關係人之
參與、與需求之結合度
、遴選課程標準、採購
標準程序）
Do 執行
強調訓練執行之落實度
、訓練紀錄與管理之系
統化程度
Review 查核
著重訓練的定期性執行分
析、全程監控與異常處理

13. TTTTQQSS體系//策略性訓練管理體
系
使命/ 願景
策略目標
HR 措營運計畫
施
其它輸入GAP
職能分析
﹝ 個人發展﹞
﹝ 績效分析﹞
需求
課程發展
評估M
執行
方法選擇
L1
L2
L3
L4
培訓
效能/ 效率
Plan
Outcome
Design
Do
Review

14. 對課程各環節需求
 明確性  連接性
 系統性  能 力
計 畫
(Plan)
計 畫
(Plan)
設 計
(Design)
設 計
(Design)
執 行
(Do)
執 行
(Do)
查 核
(Review)
查 核
(Review)
訓
練
品
質
計
分
卡
（
PDDRO
）
成 果
(Outcome)
成 果
(Outcome)
 訓練方案的系統設計
 利益關係人的過程參與
 訓練需求的導向
 培訓產品與服務購買程序的規格化
 訓練內涵按設計執行的落實程度
 訓練紀錄與管理之系統化（資訊化）程度
 定期性執行評估與綜合分析
 全程監控與異常處理
 訓練成果評估的等級（多元性）和完整性
 訓練系統的一般性功能（多元回饋，以利
訓練之持續改善）

15. 檢核構面及指標項目
Plan 計劃
願景、使命、策略的揭露
目標與需求的訂定
明確的訓練政策
明確的核心訓練類別
訓練單位的能力
Design 設計
訓練需求與課程設計
訓練方案的系統設計
利益關係人的參與
購買程序的規格化
Do 執行
學員的遴選規劃
教材的選擇規劃
場地的選擇規劃
師資的選擇規劃
教學方法的選擇
成果移轉工作環境
訓練資料的分類與建檔
管理資訊化系統
Review 查核
評估報告與分析
執行過程的監控
異常矯正之處理
Outcome 成果
反應評估的做法
學習評估的做法
行為評估的做法
成果評估的做法
訓練系統的評價

16. TTQS 計畫
企業願景/使命/策略揭露
目標與需求的訂定
明確的訓練政策
明確的核心訓練類別
訓練品質管理制度與文書手冊之建
立
訓練規劃與經營目標達成的連接性
訓練管理單位的能力

17. 例- 教學大綱

18. 訓練單位願景/使命/策略的需求
 申請單位是否於培訓前
進行外部環境的評估，
包括調查訓練需求、定
期評估與檢測，且對訓
練單位使命及策略是否
有具體或書面紀錄之明
確性陳述，並公布讓全
體員工知悉。
 明確性二大重點
 書文化
 公開發布
• 企業發展策略或策略地圖
• 企業中長程之事業發展規劃藍圖
或計畫書
• 企業年度事業發展計畫
• 企業之願景與核心發展使命的說
明
• 目標市場需求調查
• 訓練機構年度與中長程之業務發
展規劃藍圖或策略地圖
• 年度工作時程、訓練機構設置辦
法
• 訓練機構之架構、願景與核心發
展使命的說明
• 其他
1.明確性

19. 目標與需求的訂定
 申請單位是否訂有明
確的經營目標、並定
期性的對工作績效需
求進行修正與確認。
 ‧ 例如：各類別訓練成
長計畫；對工作績效
需求分析的報告。
 1b-1
 明確的經營目標與計
畫
 1b-2
 有工作績效的需求分
析
• 企業年度之事業計畫中包括人力
資源的發展與訓練規劃內容、主
題或方向
• 訓練規劃的依據証明─企業的年度
或中長程發展計畫
• 組織績效分析之結果說明書
• 年度之業務發展計畫中包括人力
資源的發展與訓練規劃內容、主
題或方向
• 課程產品及流程的檢討分析
• 各類別訓練課程年度成長計畫
• 單位工作達成年度績效目標的訂
定與目標分析
• 其他

20. 訓練品質系統
性確明
性統系
性接連
力能
課程設計
開班訓練
政府政策
職訓諮詢委員會
/ 需求調查
中心使命/願景/目
標
REVIEW
系系 統 統 架 架 構 構
查 核
結 訓
細細 項 項 說 說 明 明
綜合規劃
採購
課程內容
師 資
機具設備
訓練場地
輔助措施
行政輔導
修繕
生活
就業
DO
OUTCOME
辦自
辦委
課程審查委員會
內部
外部

21. Level 1
反 應滿意度調查
Level 2
學 習
考 試
測試項目
心得報告
技能檢定
Level 3
行 為
測試方法
學習作品
訓練成果O
師資
內容
學術科測驗
書面寫作
及格証書
赴業界實習業界的回饋
訓練成果展
Level 4
成 果
就業輔導就業率
性確明
性統系
性接連
力能
場地
設備

22. 學習成果移轉

23. 學員自我評估模式

24. 訓練評估層次的效用

25. SMART 原則

26. 各層次的評估工具

28. 各層次的評估工具（ L1 ）

29. 各層次的評估工具(L2)

30. 各層次的評估工具(L3)

31. 各層次的評估工具(L4)

32. 員工研習報告（範例）

33. 訓練成效調查表( 主管填寫)

34. 課後行動方案（範例）

35. 訓練成效追蹤調查表（範例）

36. 講師教學方法設計與選擇
• 在訓練課程進行時，所使用來幫助學員學習之特
定方法即為教學方法。
• 由於學員的特性不同、程度不同所需要採用的教
學方法則不盡相同。
• 各種方法均有其最適用的領域範圍，同時有其優
缺點，故將各種教學方法配合使用，效果最好。

37. 種類定義優點限制
．自由發揮．有效性弱
．人數不限．單向溝通
．易於記錄．難以持久
．場地不拘．差異難顧
．增加對學員的瞭解
．激勵學員集中注意力
．拉近彼此距離
演講(Lecture) 講員面對所有學員講
團體討論．引起學員興趣．人多嘴雜
．有益思考、表達、評論．講師主持能力受考驗易偏離主
．增進對學員的瞭解
示範．提供第一手觀察．準備工作繁重
．學員參與程度高．觀察的角度與位置難以顧全
．容易吸收．講師的角色吃重
(Group
Discussion)
(Demonstration)
述資料
問答(Q&A) 講員提出問題刺激學
員回應
．講師臨場機智受考驗面不易控
制
學員相互交換知識、
經驗、意見以達成一
致之看法或有更深層
講員在學員面前展示
工作之過程

38. 38
種類定義優點限制
個案研討．激發學員的思辨分析能力．局限於理念與分析性的教學訓
(Case Study) ．舉一反三．適合較高層教育背景的學員
．整合性之思考．講師的主持討論角色吃重
．團隊合作．閱讀費時
．深淺正反能有多種層次與
．資料蒐集不易
角度的彈性
敏感性訓練．以實際體驗學習自己與團
體的相互作用
．成本高
．體會與人溝通的方式．費時
．發揮新的創造性與建設性
行動
．指導員必須有專業的訓練
腦力激盪．短期內就可以得到很多創
意
．講師主持能力受考驗
．激發學員的參與感．準備工作多（事前課題的選擇
及評估實施計畫的訂定）
．如氣氛過度愉快將無法產生具
體結論
(Sensitivity
Training)
(Brain
Storming)
以書面或影片描述某
一真實或模擬之情況
，再由學員加以分析
或解決該案例之某些
問題
通常是採一週左右的
團體住宿訓練方式以
十至十五人為一組，
每一組有一至二名指
導員。它是體驗式學
習中最具代表的技法
，其訓練目標是提高
學員對人際關係及社
讓所有學員在愉快的
氣氛中排除固有觀念
，自由交換想法或點
子，並藉此激發創意
及聯想產生更多的靈
感及點子

39. 39
種類定義優點限制
研習會．與行動聯結．費時
(Work Shop) ．更深一層的吸收．學員程度影響分組效果
．強化小組的團隊合作．督導不周容易使訓練結構鬆散
．提高訓練的即席效果
分組討論．學員壓力較小．分組技術的講求
(Buzz Group) ．激發競爭性．時常需要協助引導
．需要較多空間
角色扮演．有效指引學員在認知或身
體動作方面之學習
．準備工作多
(Role Playing) ．提高學員參與感．容易有遊戲心理
．體會真實情境．個性內向者不易融入
．提高趣味性
利用集合方式共同研
習某種方法或技術，
偏重實際運作
將全體學員分為五至
十人之小組，針對某
一特定主題討論，隨
後向全體報告討論之
結果
學員團體中選定代表
就人際關係或特殊案
例中之某些角色予以
自然表演，隨後作分
析與評估

40. 種類定義優點限制
．講師、學員輕鬆．時間拉長則效果將會遞減
．易標準化．成本高（設備必須齊全）
．動態畫面能激發學習興趣
．有助於個人自習或團體學
習．
藉由活動的趣味性，可改
善氣氛
．設計困難
．引發學員學習興趣
．提高學員參與感
．流於純活動，無法與訓練目
的、目標配合
視聽教學是透過視覺與聽覺的
相互配合，讓各自接
受到的資訊緊密結合
在一起
活動教學透過活動，以協助或
達成教育訓練的目標
及目的
種類定義優點限制
Readi
運用書面資料
ng
獲得新知
閱讀
省時、重複
使用、資訊
一致性的確
保
長時間詮釋之枯
燥無趣、不同的
閱讀速度

41. 種類定義優點限制
Learner
特定主題
團隊成員專門
Presentation
之資訊的
知識的投入、
產出
發展簡報技巧
學習者簡報
如果主題非普遍
的興趣則參與的
僅會是單一個人
One-to-one
coaching
一對一教練
指導
特殊職務
之知識與
技能的發
展
適合個人學習
、實際情境
昂貴、訓練師對
於職務的了解
其他方法如：管理競賽法、研究報告法、電腦輔助教學法、
魔鬼訓練法、模擬法、體驗式學習…等

42. 演練法
• 許多技巧面的傳授，在講師教完書面或原
理及理論後，可以規劃一個實務演練，因
為知道不等於做的到！
• 透過演練，不僅是在作教學成果驗收，而
且更能發現學員學習上的問題。
• 效果比單純提醒或是重點傳達好多了，唯
有透過實務演練，才能確定學員對新教的
技巧是否學會＆熟悉。

43. 演練前準備教具
• 準備好演練的道具，簡單一點的像是紙、
筆、個案說明，複雜一點的像是電腦、模
擬用系統、產品或零件等，都要事先準備
在現場。

45. 解釋說明
• 在演練前，清楚的跟學員解釋說明：到底要演練
什麼，標準要求是什麼，希望達成什麼成果。
• 最好的解釋不僅是口頭解釋，而是把演練要求同
步 Show 在投影片上，再補以口語說明。
• 包含時間的要求，演練的細節等都要說明清楚，
才不會讓學員無法理解演練的要求，變成隨便演
練，這樣就失去了演練法規劃的目的。

46. 先行示範
• 如果演練是有點難的主題，講師們應該自
己先作一個示範。讓學員看一下待會大概
要作到什麼樣子。
• 如果是技巧性的演練，可以找一位學員共
同參與示範。
• 如果是系統操作演練，講師可以直接做 一
次給大家看，讓演練可以更貼近課程設計
要求的方法

47. 觀察
• 演練可以是分組推派代表演練，或是請學
員相互演練，也可以叫人上台演練。
• 演練時要仔細而有耐心的觀察學員學習過
程，不要打斷學員的演練，即使作錯了也
沒關係，待會才有指導＆改善的空間。
• 若是學員間相互演練，或是以小組各自演
練的方式，則需有巡場的動作，才能作更
全面的觀察。

48. 引導
• 當講師觀察到學員在演練時的表現後，最
後才針對他的狀況提出回饋及指導要點。
• 在指導時，最好能先點出學員作的好的部
份，再提出建議可以更好的部份。
• 目標是指導學員可以作的更好，而不是批
評或挑錯。