Module 3 Unit 1

1. post-pandemisk
empowerment-program
www.prosper-project.eu
Forståelse af den
digitale inklusion
Modul 3 / Enhed 1

2. post-pandemisk
empowerment-program
Partnere
Partnerskab
Finansieret af Den Europæiske Union. Synspunkter og holdninger, der kommer til udtryk,
er udelukkende forfatterens/forfatternes og er ikke nøvendigvis udtryk for Den
Europæiske Unions eller Det Europæiske Forvaltningsorgan for Uddannelse og Kulturs
(EACEA) officielle holdning. Hverken den Europæiske Union eller EACEA kan holdes
ansvarlig herfor.
Post Pandemic Empowerment Programme © 2023 by Die
Berater/ European E-Learning Institute/ BUPNET/ CATRO/
Momentum/ Smart Revolution/ Eurotraining is licensed
under CC BY-NC-SA 4.0

3. post-pandemisk
empowerment-program
Introduktion
Modulet DIGITAL / HYBRID INKLUSIVITET har til formål at få dig til at tænke anderledes om
vigtigheden af, hvordan folk føler, kommunikerer og forbinder sig med hinanden i
organisationen, mens de arbejder i en hybrid-, fjern- eller on-spot-tilstand. Der findes et enormt
antal digitale værktøjer og ideer, som du kan bruge til at forbedre dine medarbejderes følelse af
at høre til. Vi håber, at vi kan inspirere dig til at gå efter dem!
Hovedfokus i Unit 1 er at introducere dig til de vigtigste koncepter for inklusion på arbejdspladsen -
det traditionelle og det hybride, og til forskellene, fordelene, udfordringerne og mulighederne for
ledere og HR-specialister i forhold til at opgradere og holde liv i følelsen af at tilhøre et team, en
organisation, mål, mission og værdier.
Vi vil gerne præsentere dig for nogle gode eksempler og ideer, som du kan bruge i din organisation,
eller inspirere dig til at udvikle dine egne unikke løsninger, baseret på dine medarbejderes og
virksomhedens behov.

4. post-pandemisk
empowerment-program
Indholdsfortegnelse
01
02
03
04
Hvilke faktorer påvirker digital/hybrid inklusivitet?
Hvad er digital/hybrid inklusion, og hvordan hænger det sammen med traditionel inklusion?
Hvilke risici er der forbundet med digital/hybrid ikke-inkludering?
Gode eksempler
05
Hvad er inklusivitet?
06 Selv-evaluering
07 Overgang til næste enhed

5. post-pandemisk
empowerment-program
VIDEN:
Læringsudbytte
Konceptet inklusivitet og ikke-eksklusivitet før og efter pandemien og ændring af
arbejdsmodellen fra den traditionelle til den hybride model
FÆRDIGHEDER: At kunne skelne mellem de faktorer, der påvirker følelsen af at høre til, og forstå deres
betydning. At være i stand til at spotte risici og forstå lederes og HR-medarbejderes
ansvar og passende handlingsplaner.
ADFÆRD: At være villig til at sætte processer i gang for at definere, overvåge og forbedre følelsen
af at høre til i organisationen på alle niveauer i samarbejde med medarbejdere og
ledere.
HOLDNINGER: At være villig til at invitere alle medarbejdere til at være en del af processen med at
udvikle en ny inkluderende kultur, praksis og ritualer. At forstå ledernes rolle og være
villig til at udvikle nye færdigheder, viden og erfaring.

6. post-pandemisk
empowerment-program
Hvad er inklusivitet,
og hvorfor er det
vigtigt?
01

7. post-pandemisk
empowerment-program
Ifølge Oxford Languages er inklusion "den praksis eller
politik, der giver lige adgang til muligheder og
ressourcer for mennesker, der ellers ville blive
ekskluderet eller marginaliseret, f.eks. mennesker
med fysiske eller intellektuelle handicap eller
mennesker, der tilhører andre minoritetsgrupper."
Når det kommer til inklusion på arbejdspladsen, giver
Forbes os endnu et aspekt at tilføje - "... det sker på
daglig basis, fra onboarding til medarbejderens
sidste dag på jobbet." Fra en invitation til en
kollegas fødselsdagsfest, forskellige uformelle
frokostgrupper, hobbyer og projekter til lederens
støtte, feedback, evaluering og bonusser. Det kan
måles ved ... hvordan du føler dig forbundet med
din arbejdsplads og menneskerne omkring dig ... og
ved at bringe hele dig selv på arbejde."
1. Hvad er inklusivitet, og hvorfor er det vigtigt?
Hvad betyder "inklusivitet"?
Baseret på en undersøgelse foretaget af Coqual,
kan begrebet tilhørsforhold koges ned til
følgende:
● At blive set: Når folk føler, at de bliver
anerkendt, belønnet og respekteret af deres
kolleger.
● At være forbundet: Når folk har positive og
autentiske sociale interaktioner med andre
kolleger, chefer og ledere.
● At blive støttet: af kolleger og ledere til at få
deres arbejde gjort.
● At være stolt: Når folk føler sig på linje med
deres team og arbejdspladsens formål, vision
og værdier.

8. post-pandemisk
empowerment-program
Den mulige positive og negative effekt på medarbejdernes motivation og følelse af tilhørsforhold af at have
(eller ikke have) et afbalanceret hybrid arbejdsmiljø og erfaring er let at forklare med teorien om behov for
tilhørsforhold (Baumeister, R. F., & Leary, M. R., 1995), som beskriver behovet for tilhørsforhold som et af
de vigtigste behov, mennesker har. At tilfredsstille det svarer til at sørge for mad og husly for at overleve.
To er de aspekter af relationer, der skal opfyldes:
● folk bør have positive og behagelige snarere end negative interaktioner med andre
● og disse interaktioner kan IKKE være tilfældige, men skal snarere forekomme som en del af stabile, varige
relationer, hvor folk bekymrer sig om hinandens langsigtede sundhed og velbefindende. Hvilket betyder
inkluderende kultur!
Vores selvopfattelse omfatter også alle de kvaliteter, der opstår som følge af vores tilhørsforhold til en gruppe -
venskaber, sociale og professionelle roller og familierelationer. En person er ikke bare et "jeg", men også et
"vi".
Grupper giver også en række muligheder for at opretholde og forbedre en følelse af selvværd og værdighed, da
vores vurdering af kvaliteten af de grupper, vi tilhører, påvirker vores kollektive selvværd (Crocker &
Luhtanen, 1990).
1. Hvad er inklusivitet, og hvorfor er det vigtigt?
Følelsen af at høre til - den stærkeste psykologiske motivator

9. post-pandemisk
empowerment-program
Psykologi og neurovidenskab har opdaget, at en gruppe altid er klogere (præsterer bedre) end den klogeste person i
gruppen. Summen af den kollektive hjernekraft hos en gruppe mennesker, der skaber synergi og samarbejder,
giver et niveau af smidighed og fleksibilitet, som det er umuligt for højtydende individer at opnå alene. Derfor
hjælper en inkluderende arbejdskultur teams med at være ca. 20 % mere innovative, med at spotte risici og med
at reducere dem op til 30 % hurtigere og mere effektivt.
En undersøgelse fra Deloitte viser, at organisationer med inkluderende kulturer er det:
1. Hvad er inklusivitet, og hvorfor er det vigtigt?
Kraften i inklusion
2 x
som sandsynligt at
opfylde eller overgå
finansielle mål
3 x
lige så stor
sandsynlighed for at
være højt præsterende
6 x
mere tilbøjelige til at
være innovative og agile
8 x
større sandsynlighed for at
opnå bedre
forretningsresultater
Du kan også se videoen: Hvordan man bliver klogere og træffer bedre valg | Juliet Bourke | TEDxSouthBank

10. post-pandemisk
empowerment-program
Den samme forskning viser, at folk, der arbejder
på inkluderende arbejdspladser, føler sig i stand
til at bringe hele sig selv på arbejde og er 42%
mindre tilbøjelige til at planlægge at forlade
arbejdspladsen for en anden stilling inden for
et år. Disse mennesker oplever en højere grad
af motivation, engagement og mening i deres
job. Hvilket fører til et højere niveau af trivsel
og bedre forretningsresultater.
Derfor har virksomheder brug for alle tre
(inklusion, trivsel og engagement) for virkelig at
dyrke et inkluderende økosystem på
arbejdspladsen og for at kunne styre og udvikle
det ved at forbedre hver enkelt af dem.
1. Hvad er inklusivitet, og hvorfor er det vigtigt?
Kraften i inklusivitet
Og selvom en leders adfærd er vigtig for
opfattelsen af inklusion på arbejdspladsen, er
samspillet mellem mennesker altafgørende.
Når inklusion er på sit højeste,
udtrykkes det som en følelse af
selvtillid og inspiration!
- Deloitte

11. post-pandemisk
empowerment-program
De andre aspekter af inklusivitet er:
● retfærdighed og respekt
● at folk føler sig værdsatte, og at de hører til
● at føle sig trygge og åbne for at udtrykke sig, at
have en stemme og at kunne deltage i de
beslutninger, der påvirker deres arbejde.
● at føle sig bemyndiget og at kunne udvikle sig
● at have adgang til ressourcer og støtte, så folk kan
få det bedste ud af dem selv.
● at føle sig forbundet med en fælles sag
● at være i stand til at lære, vokse og udvikle sig ved
at følge tendenserne på markedet
● at arbejde i en samarbejdsorienteret atmosfære
og kultur
● at praktisere inklusivitet bevidst og være bevidst
om dens betydning og konsekvenser.
1. Hvad er inklusivitet, og hvorfor er det vigtigt?
De vigtigste aspekter af inklusion

12. post-pandemisk
empowerment-program
LinkedIns rapport Inside the Mind of Today's Candidate afslører nogle konkrete indsigter i, hvad
medarbejdere siger, de har brug for, for at føle, at de hører til.
1. Hvad er inklusivitet, og hvorfor er det vigtigt?
De vigtigste aspekter af inklusion

13. post-pandemisk
empowerment-program
Resultater fra Deloitte Australias analyser, der blev
foretaget blandt 4100 medarbejdere i 4
organisationer, viser, at ledernes adfærd, uanset
niveau, påvirker følelsen af inklusion med op til
70%, hvilket fører til:
● bedre holdpræstationer +17%.
● kvalitet i beslutningstagningen + 20%
● samarbejde + 29%.
1. Hvad er inklusivitet, og hvorfor er det vigtigt?
Ledernes nøglerolle
Der er få væsentlige karakteristika, der adskiller
meget inkluderende ledere fra de andre:
● forpligtelse
● mod
● erkendelse af forudindtagethed
● Nysgerrighed
● kulturel intelligens
● samarbejde
● energi og positiv indstilling.
Forpligtelse Mod Erkendelse
af
forudindtage
thed
Nysgerrighed Kulturel
intelligens
Samarbejde Energi og positiv
indstilling

14. post-pandemisk
empowerment-program
Fra startups til multinationale selskaber har alle
inklusionsstrategier noget til fælles - folk deltager
i definitionen og implementeringen. Det sker
begge veje - fra nede til oppe og fra oppe til
nede.
American Express mener, at en inkluderende
arbejdsplads starter i toppen. Det er derfor, de
har obligatorisk inklusionstræning for ledere på
VP-niveau og derover, hvor de i små grupper
diskuterer og brainstormer måder at fremme
inklusion på i virksomheden.
HR-teamene måler effekten ved at spørge
medarbejderne og indkalde fokusgrupper.
Inspirerende eksempler på inkluderende arbejdspladskulturer
Avison Young har altid været en organisation, hvor
mennesket kommer først.
De lancerede et mentorprogram ved hjælp af
Together's platform til at støtte deres Emerging
Leaders-program og medarbejderressourcegrupper
for sorte fagfolk, deres kvindenetværk og LGBTQ+-
medarbejdere.
LinkedIn: En af de bedste måder at opbygge en mere
inkluderende arbejdsplads på er at belønne dem, der
gør netop det. LinkedIn er begyndt at betale
Employee Resource Group-ledere for deres indsats,
fordi "på trods af den enorme synlighed og
indflydelse på organisationen, bliver dette arbejde
sjældent belønnet økonomisk. Det er LinkedIn ved at
ændre." ~ Teuila Hanson, LinkedIn's Chief People Officer

15. post-pandemisk
empowerment-program
Inspirerende eksempler på inkluderende arbejdspladskulturer
Merck & Co. Inc. tilmelder ledere på alle niveauer
til træning i ubevidste fordomme, der hjælper
med at gøre ledere opmærksomme på, at de
kan dømme folk baseret på deres køn, race eller
andre faktorer uden at være klar over det. Det
understreger vigtigheden af at udvise
inkluderende adfærd.
Et særligt unikt projekt, som Mastercard har gennemført i
løbet af de sidste par år, handler om at få ældre
medarbejdere i virksomheden mere aktive, når det
gælder sociale medier.
For at imødegå generationsbarrierer tilbyder "YoPros" BRG
(Young Professionals Business Resource Group) et en-til-
en 'Social Media Reverse Mentoring'-program til ældre
medarbejdere, der ønsker at blive fortrolige med
platformene.
Læs flere eksempler og find din inspiration: https://www.socialtalent.com/blog/diversity-and-inclusion/9-companies-around-the-world-that-are-embracing-
diversity

16. post-pandemisk
empowerment-program
1. Har du en særlig politik for inklusion i din virksomhed?
2. Erkender alle niveauer (medarbejdere, teamledere, mellemledere, topledere, interessenter, CEO'er) deres
ansvar for at forbedre inklusionen på arbejdspladsen?
3. Inkluderer du folk fra alle niveauer i processen med at definere meningen og målene og indstille
aktiviteterne, så de bliver mere inkluderende?
4. Tilbyder I regelmæssig træning til ledere på alle niveauer i udviklingen af deres forståelse af inklusion på
arbejdspladsen?
5. Tilbyder du træning til medarbejderne for at opmuntre dem til at være proaktive i forhold til inklusion (og
ikke kun)?
6. Støtter du (tid, penge, tilstedeværelse af højere ledere) medarbejdernes interessegrupper eller vigtige
projekter for dem?
7. Har I inkluderet virksomhedens sociale ansvar som en del af inklusionsaktiviteterne?
1. Har du inkluderet idéen om og praksis for inklusion i alle faser af medarbejdernes livscyklus?
2. Har I benchmarks til at måle effekten af alle de aktiviteter i virksomheden, der er forbundet med inklusion?
3. Måler I (ofte) opfattelsen af rummelighed i virksomheden ved hjælp af forskellige tilgange - interviews,
fokusgrupper, anonyme onlineundersøgelser osv?
Hvis du har mindst 6 JA'er, kan du være stolt af den indsats, du har gjort. Hvis ikke - så håber vi, at du får inspiration nok til at
gøre det hurtigst muligt! Fortsæt med at læse >>
Selvrefleksion:
Hvor langt er I kommet med at opbygge en inkluderende
kultur i jeres virksomhed? Ja

17. post-pandemisk
empowerment-program
Hvad er
digital/hybrid
inklusivitet, og
hvorfor er det
vigtigt?
02

18. post-pandemisk
empowerment-program
Den nye hybride arbejds- og levevirkelighed rejser nye
spørgsmål for organisationer:
● Hvad er inklusion i det digitale arbejdsmiljø?
● Hvad er rummelighed i det hybride arbejdsmiljø?
● Hvordan kan vi måle dem?
● Hvordan kan vi overvåge dem?
● Hvordan kan vi udvikle dem?
● Hvordan kan vi engagere alle medarbejdere til at
deltage i processerne?
Den dårlige nyhed er, at du ikke kan finde den i de
klassiske bøger om ledelse. Den gode nyhed er, at
du kan skabe din egen unikke måde sammen med
dine medarbejdere. Er det ikke det, vi alle ønsker?
2. Hvad er digital/hybrid inklusivitet, og hvorfor er det vigtigt?

19. post-pandemisk
empowerment-program
Lad os starte med spørgsmålet om, hvad der har
ændret sig i de sidste par år med hensyn til følelsen
af at høre til (inklusivitet) i din organisation?
● Vi har udskiftet en stor del af de virkelige
menneskelige relationer med virtuelle.
● Vi har bemærket, at folk accepterer det forskelligt -
for nogle af dem er det en positiv forandring, men
for andre er det en negativ forandring.
● nye fænomener dukkede op som "zoomtræthed"
● Hvis du spørger HR-eksperter, ledere og endda
psykologer, kan de alle have forskellige definitioner
og tilgange til denne nye virkelighed.
● Nogle mennesker arbejder mere end før, isoleret
og under mere stress.
● den mentale sundhed hos folk generelt lider
betydeligt (angst, panikanfald, depression er
steget)
mennesker mangler evnen til at balancere sig selv
korrekt og komme sig efter stressende situationer.
2. Hvad er digital/hybrid inklusivitet, og hvorfor er det vigtigt?
● og hvis det at forstå og sikre følelsen af at høre til i
organisationen var mere eller mindre et velkendt
koncept for lederne før COVID-19, skal
hybridmodellen for arbejde og liv stadig udforskes og
forstås med alle dens positive og negative virkninger.
Det betyder, at hele det organisatoriske økosystem skal
udvikle sig for at holde sine deltagere forbundet og
sunde, og at alle dets elementer skal ændres i
overensstemmelse med virksomhedens behov,
menneskers behov og evner og de anvendte
teknologier.
I de seneste år har mange organisationer fundet frem til
deres egen unikke definition og tilgang til at holde
forbindelsen mellem mennesker i live, baseret på deres
virksomheds særlige karakteristika og videnskaben om
menneskelig trivsel. Vi vil forsøge at afsløre nogle
aspekter af den bedste praksis med hensyn til følelsen af
at høre til i den hybride virkelighed.

20. post-pandemisk
empowerment-program
I de pandemiske, finansielle og økonomisk ustabile
tider betyder det meget for både medarbejdere og
arbejdsgivere at være glade og have en vis sikkerhed
på arbejdspladsen.
I en undersøgelse foretaget af Cisco den 27. april 2022,
● 82% af medarbejderne sagde, at "muligheden for at
arbejde hvor som helst har gjort dem lykkeligere".
● 60% følte, at deres produktivitet var blevet
forbedret
● 76% hævder at have sparet penge under WFH, og i
gennemsnit sparer de op til 8.000 USD om året.
● 6 ud af 10 medarbejdere siger, at produktiviteten og
arbejdskvaliteten er blevet bedre.
● Kun 1 ud af 4 medarbejdere føler, at deres
organisation er meget forberedt på hybridarbejde.
2. Hvad er digital/hybrid inklusivitet, og hvorfor er det vigtigt?
Hvordan ser medarbejderne generelt på den hybride virkelighed?
Cisco-undersøgelse:
Medarbejderne siger, at
hybridarbejde gør dem gladere
og mere produktive, men der
skal gøres mere for at gøre det
mere inkluderende!

21. post-pandemisk
empowerment-program
Lederne skal reflektere over, hvad Chief Learning
Officer i Totara Learning sagde:
"Skiftet til hybridarbejde kræver en
afbalanceret arbejdspladskultur og
ny understøttende teknologi.
Ledere er nødt til at være opmærksomme på
dette, da den kultur, der fungerede godt, da alle
arbejdede fra kontoret, ikke længere findes i
mange brancher."
Og om et par år vil den yngste generation slet ikke
kende til det.
2. Hvad er digital/hybrid inklusivitet, og hvorfor er det vigtigt?
Digital inklusion sikrer, at arbejdsgiveren
tilbyder samme kultur, vilkår og muligheder
for alle medarbejdere i virksomheden, uanset
hvor de arbejder fra.
Og for medarbejderne at deltage proaktivt og
være en del af processerne med at etablere
denne nye kultur.
Ansvaret er mere end nogensinde gensidigt.

22. post-pandemisk
empowerment-program
Hvis den hybride virkelighed organiseres korrekt,
kan den give nye fordele for virksomhederne og
medarbejderne, som ikke var mulige med den
traditionelle måde at arbejde på.
Grafikken, der er baseret på en Gallup-undersøgelse
fra sidste år, viser, at fordelene for
medarbejderne er mange:
● Forbedret balance mellem arbejde og fritid &
velvære
● mindre stress og udbrændthed
● bedre produktivitet og tidsstyring...
Forbedret balance mellem arbejde og privatliv
71%
Mere effektiv brug af tid
67%
Frihed til at vælge, hvor og hvornår jeg
arbejder
62%
Mindre træthed ved
udbrændthed
58%
Højere produktivitet
51%
2. Hvad er digital/hybrid inklusivitet, og hvorfor er det vigtigt?
De positive aspekter af inklusion
Se hele undersøgelsen her.

23. post-pandemisk
empowerment-program
Det kan virke svært for folk at integrere sig i en organisations kultur og processer, når der er begrænsede
muligheder for fysisk, følelsesmæssig og mental kontakt.
Det er nogle af dagens udfordringer for at udvikle et inkluderende arbejdsmiljø, når man er gået over til en
hybridform:
● Ansættelse, onboarding og oplæring af nye medarbejdere - det fungerer bare ikke kun online.
● Socialt samvær på arbejdspladsen - med hvem, hvis alle er hjemme?
● Culture fit - hvordan, hvis vi ikke kender hinanden?
● Kommunikation og adgang til information - så mange kanaler og værktøjer bruges på samme tid.
● Distraktioner forskellige steder (derhjemme; telefonerne i folks hænder; at arbejde samtidigt osv. - alt
dette er en del af det hybride arbejde, uanset om vi kan lide det eller ej).
● Teamevents og teambuilding
● Fastsættelse af fair standarder for præstationsevaluering ...
Som du kan se, påvirker udfordringerne med tilhørsforhold produktivitet, trivsel og bæredygtighed på samme
tid.
2. Hvad er digital/hybrid inklusivitet, og hvorfor er det vigtigt?
Udfordringerne ved at høre til i et fjernt og hybridt miljø

24. post-pandemisk
empowerment-program
Gode eksempler - ja, det er der!
Salesforce
0
3
● 3 muligheder for
medarbejderne,
beslutningstagning på
individuelt niveau
Amazon
0
2
● Balanceret mellem kontor- og
fjernarbejde,
beslutningstagning på
teamniveau
Microsoft
0
1
● balance mellem kontor- og
fjernarbejde, top-down
beslutningstagning
Gravitationsbetali
nger
0
4
● fuld frihed for medarbejderne
til at vælge mellem remote, on-
site eller hybrid
"Ingen af os kender de endelige
svar på disse (hybridarbejde)
spørgsmål, især ikke på lang
sigt ... vi kommer til at
eksperimentere, lære og justere
i et stykke tid, mens vi kommer
ud af denne pandemi."
- Andy Jassy, administrerende
direktør for Amazon
Du kan læse hele historien på: https://www.officernd.com/blog/hybrid-work-model-examples/
Twitter
0
5
● arbejde fra kontoret, top-down
beslutningstagning

25. post-pandemisk
empowerment-program
Hvad var din bedste og værste oplevelse i de
forskellige faser af den nye arbejdsvirkelighed i de
sidste par år?
● helt fjernarbejde i begyndelsen?
● og derefter i den hybride funktion?
Hvordan har du overvundet det?
Hvad hjalp dig mest?
Har dine kolleger oplevet lignende situationer?
Hvordan støttede I hinanden?
Er der noget andet, der stadig skal forbedres i din
organisation for at forbedre hybridinklusionen og
for at holde folks følelse af at høre til høj? Hvad er
det så?
Selvrefleksion:

26. post-pandemisk
empowerment-program
Faktorer, der påvirker
digital/hybrid
inklusion
03

27. post-pandemisk
empowerment-program
Ifølge en Global Human Capital Trends-undersøgelse foretaget af Deloitte er der tre hovedfaktorer, der
påvirker en organisations evne til at skabe en følelse af tilhørsforhold.
3. Faktorer, der påvirker digital/hybrid inklusion (1 / 5)
Organisatorisk kultur 43
Det system af værdier, overbevisninger og adfærd, der former,
hvordan arbejdet udføres i en organisation.
Personlige relationer 24%
Kvaliteten af relationerne mellem
teammedlemmerne
Organisatorisk formål 20%.
Muligheder og vækst 15%
Arbejdets natur 14%.
Ledelsesadfærd 33
Styrke organisatoriske værdier som retfærdighed, respekt og
psykologisk sikkerhed i teams og inspirere medarbejderne til at
yde deres bedste.
Hvad virksomheder har brug for at udvikle
som intern kultur:
● at anerkende medarbejderne for deres
unikke indsats og præstationer
● at anerkende og værdsætte
medarbejdernes bidrag på møderne, så
de føler sig værdsat.
● at praktisere åbenhed og give
medarbejderne mulighed for at dele
deres ærlige meninger
● at opmuntre medarbejderne til at
bringe hele sig selv på arbejde for at
forbedre fastholdelse og præstation.

28. post-pandemisk
empowerment-program
TEKNOLOGI
Det er måske den vigtigste faktor, når det
handler om digital inklusion i den hybride
virkelighed. Nogle faktorer som f.eks:
● at have en stærk internetforbindelse
● at have en god og komfortabel enhed til
fjernarbejde
● at have digitale samarbejdsværktøjer
kan virke normalt, og medarbejderne tager det
måske endda for givet. Men arbejdsgivere bør
tænke sig om og sikre, at alle medarbejdere har
adgang til disse basale behov for at sikre et
ordentligt hybridarbejde for deres teams.
Opdatering af de tekniske enheder og den
software, der bruges hjemme og på kontoret, er
også en del af de vigtigste faktorer.
DIGITALE FÆRDIGHEDER
Det er sandt, at selv før pandemien krævede ca.
82% af jobbene digitale færdigheder (DCMS
2019). Alligevel var en stor procentdel af
arbejdstagerne ikke klar over, hvordan man
bruger grundlæggende digitale
kommunikationsværktøjer (f.eks. Zoom, Teams
osv.) eller manglede grundlæggende teknisk
viden (f.eks. hvordan man tilslutter sin pc
derhjemme, hvordan man løser
internetproblemer osv.)
At arbejde i et hybridmiljø kræver nu mere end
blot grundlæggende tekniske færdigheder.
3. Faktorer, der påvirker digital/hybrid inklusion (2 / 5)

29. post-pandemisk
empowerment-program
TEKNISK SUPPORT
Behovet for et dedikeret teknisk supportteam til fejlfinding af tekniske problemer er afgørende i det
hybride arbejdsmiljø for at sikre, at kommunikationen og arbejdsbyrden fungerer problemfrit.
FYSISK MILJØ
"Stedet" derhjemme eller på kontoret skal være behageligt nok til, at man kan være produktiv på arbejdet.
Arbejdsgiveren bør i samarbejde med medarbejderen sørge for, at alle medarbejdere har et roligt og
behageligt arbejdsmiljø - ingen distraktioner fra familiemedlemmer, kæledyr eller naboer derhjemme
samt en behagelig stol, et skrivebord og nok naturligt lys på kontoret eller i hjemmet.
ORDENTLIG TRÆNING
Chefer og ledere skal være mestre i digital kommunikation og bruge forskellige værktøjer efter behov. Og
de kan kun blive mestre, hvis de bliver uddannet til det. Når de først har den nødvendige viden og
værktøjet i hånden, kan de uddanne deres teams og opføre sig langt mere hensigtsmæssigt i den digitale
hybride virkelighed. I dette tilfælde er en situation, hvor et hybridteammøde ikke er produktivt, fordi
nogen ikke kan deltage eller ikke kan tænde for en mikrofon, reduceret til et minimum.
3. Faktorer, der påvirker digital/hybrid inklusion (3 / 5)

30. post-pandemisk
empowerment-program
ARBEJDSKULTUR
Det hybride miljø kræver en ny tilgang til kulturen i
virksomheden. Hvis du engagerer dine teams i at
skabe en sådan kultur og får alle til at gå ind for
denne adfærd, sikrer du en bæredygtig følelse af
tilhørsforhold.
Kulturen omfatter kommunikation i organisationen,
organisationsstruktur, teamdynamik og -aktiviteter,
lederskab, team- og personlige mål,
præstationsevaluering, udvikling, arbejdsplan, regler
for teammøder, omsorg for folks mentale og fysiske
sundhed, SCR samt personlig og professionel
udvikling.
Kulturen definerer jer som virksomhed, som et team.
Det er arbejdsgiverens brand og en måde at tiltrække
og fastholde dine medarbejdere på. Det er kulturen,
der gør jer unikke og viser verden, hvem I er.
3. Faktorer, der påvirker digital/hybrid inklusion (4 / 5)

31. post-pandemisk
empowerment-program
ORGANISATORISK FLEKSIBILITET
At prøve nye ting, at teste, hvad der fungerer
bedst for din virksomhed og dit team, at
vurdere og justere er nøglen til at finde det,
der er brug for. Selv om du tror, du har
fundet den bedste formel for hybridarbejde,
ændrer teknologier sig, og behov ændrer
sig, så konstant fleksibilitet og smidighed er
obligatorisk for at overleve og sikre et godt
arbejdsmiljø for dit team.
LEDELSE AF MULTIKULTURELLE TEAMS I HYBRIDE
MILJØER
Det er vigtigt at etablere en kultur med forståelse,
anerkendelse og respekt for de kulturelle forskelle,
så alle føler sig velkomne, værdsatte og værdsatte.
Etableret KULTUR FOR INVOLVERING og udvikling kan
være gavnligt for medarbejdernes digitale inklusion,
hvis folkets stemme bliver hørt. Uddannelse i,
hvordan man drager fordel af hybride sundheds- og
trivselsmuligheder, er vigtig at implementere.
3. Faktorer, der påvirker digital/hybrid inklusion (5 / 5)

32. post-pandemisk
empowerment-program
God praksis og eksempler
Cisco-eksempel på inklusion i forskellige tidszoner:
"Jeg arbejder ofte med folk på østkysten af USA, som
holder møder kl. 2 om natten min tid. Vi har en
optagelse af mødet, men jeg behøver ikke at høre
det hele, hvis jeg vælger ikke at gøre det. Jeg har
bare brug for de uddrag, der er relevante for mig.
Jeg kan nu søge på nøgleord, og teknologien fører
mig til hvert sted på mødet, hvor det pågældende
emne blev diskuteret... Jeg kan også se andre
områder af mødet, som blev anset for vigtige af
mødeværten under det pågældende møde.
Derudover kan jeg også stille spørgsmål efterfølgende.
Denne teknologi betyder, at jeg kan administrere
mine tidsinvesteringer, som jeg finder passende, og
jeg behøver ikke at smuldre mine
arbejdstidsgrænser for at være en aktiv deltager i et
globalt team, mens jeg forbliver et aktivt medlem."
Grammarly
På den anden side viste Grammarliens undersøgelse, at
folk kan lide og værdsætter at arbejde hjemmefra,
men samtidig savner fordelen ved at mødes og
arbejde på stedet. Det er grunden til, at Grammarly
besluttede at implementere en remote-first
hybridmodel.
Det betyder, at teammedlemmerne hovedsageligt kan
arbejde hjemmefra, men modellen inkluderer vigtig
tid til ansigt-til-ansigt-samarbejde mellem teams
hvert kvartal - f.eks. til strategisk planlægning,
projektstart, brainstorms og retrospektiver.
Den integrerer også en jævn strøm af
realtidskommunikation ved at lade hvert teams
medlemmer arbejde inden for tre tidszoner af
hinanden for at lette mindst seks timers overlapning
hver dag. Denne type arbejdsmodel forvandler
kontoret fra et "sted" til et "knudepunkt", hvor folk
kan samarbejde, komme i kontakt med hinanden og
samles.

33. post-pandemisk
empowerment-program
1. Dedikeret teknisk supportteam til rådighed for medarbejderne hele tiden
2. Zoom/ Teams/ Slack regelmæssig træning
3. Træning i digitale samarbejdsværktøjer - Google, Microsoft, andre systemer
4. Genopfriskning af digitale og tekniske færdigheder
5. Konferencelokale med mikrofon og 360-kamera
6. Professionelle mikrofoner og kameraer til folk, der arbejder hjemmefra
7. Regler for hybridteammøder (f.eks. antal møder pr. dag, kameraer på, længde, forberedelse osv.)
8. Regelmæssig evaluering af de nuværende hybridprocesser og tilpasning til behov
9. Regelmæssig pulsmåling (f.eks. hver dag, hver måned eller 6 måneder)
10. Nye regler for teambuilding-processer
11. Nye regler for arbejde
12. Nye events, der samler folk og giver dem mulighed for at kommunikere frit om forskellige emner.
Selvrefleksion over parathed til et inkluderende
hybridmiljø i din organisation:

34. post-pandemisk
empowerment-program
10 - 12 - du gør det godt! Del dine erfaringer med andre virksomheder og ledere!
7 - 9 - du gør det rigtig godt! Du kan overveje at tjekke op på, hvad der kan tilføjes for en endnu bedre
medarbejderoplevelse!
6 og mindre - ikke dårligt, men tænk over, hvordan du kan inkludere mere praksis i dit arbejde.
DINE RESULTATER

35. post-pandemisk
empowerment-program
Risici og
konsekvenser ved
hybrid ikke-
inkludering
04

36. post-pandemisk
empowerment-program
Lad os tage et kig på en terminologi, som vi ikke har
diskuteret indtil nu. "Arbejdsudelukkelse" er ikke noget
nyt, men i en tid med disruptive forandringer, der skaber
en verden af volatilitet, usikkerhed, kompleksitet og
tvetydighed, skal lederne være ekstra opmærksomme
på, hvordan hver enkelt person i teamet har det.
Eksklusion på arbejdspladsen henviser til en person, der
ikke føler sig velkommen eller sikker på arbejdspladsen.
Det er en situation, der ikke var særlig populær, men i
dag, hvor vi lever i en hybrid virkelighed, er der visse
former for adfærd, der muliggør eksklusion.
"Vi har lært, at det er socialt at foretrække at ignorere
nogen - hvis du ikke har noget pænt at sige, skal du slet
ikke sige noget. Men udstødelse får faktisk folk til at føle
sig mere hjælpeløse, som om de slet ikke er værdige til
nogen opmærksomhed."
4. Risici og konsekvenser ved hybrid ikke-inkludering
Hvad er arbejdsudelukkelse?
Det er sandt, at det i denne hybride virkelighed er
svært for ledere at identificere andres følelser og
intentioner. Så deres rolle som ledere er endnu
vigtigere for at identificere behovene og den uudtalte
frygt i teamet.

37. post-pandemisk
empowerment-program
Ifølge Storbritanniens Advisory, Conciliation and
Arbitration Service (ACAS) er omkostningerne for
virksomheden, hvis der er mangel på inklusivitet:
● Tab af moral og dårlige medarbejderrelationer
● Et tab af respekt for ledere og supervisorer
● Nedsat ydeevne
● Tabt produktivitet
● Regelmæssigt fravær
● Hyppige opsigelser
● Langvarig skade på virksomhedens omdømme
4. Risici og konsekvenser ved hybrid ikke-inkludering
Her kommer lederens magt ind i organisationen,
som kan påvirke og forhindre, at denne isolation
eller eksklusion sker.

38. post-pandemisk
empowerment-program
Ud over de mulige fordele bør man ikke overse risikoen
ved dårligt organiserede hybridsystemer.
At arbejde i en hybrid virkelighed får medarbejderne til
at føle sig mindre forbundne og mere stressede.
Derfor er det afgørende for virksomheder at
opbygge en kultur og forståelse for, hvordan den
hybride arbejdsplads fungerer, og hvordan teams
fungerer godt sammen.
Nogle psykologiske undersøgelser viser, at manglen på
reel social kontakt påvirker medarbejderne ved at
øge stressniveauet, mindske følelsen af tilknytning
til andre, forværre opfattelsen af succes og
effektivitet og mindske motivationen.
En Gallup-undersøgelse foretaget 13.-23. juni 2022
viser nogle af udfordringerne ved den hybride
arbejdsmodel, som er rangeret efter de mest
almindelige svar:
Mindre adgang til arbejdsudstyr og ressourcer
35%
Føler sig mindre forbundet med organisationens
kultur
32%
Nedsat samarbejde i teamet
30%
Forringet forhold til kolleger
24%
Reduceret kommunikation og
samarbejde på tværs af funktioner
23%
Forstyrrede processer
22%
Vanskeligt at
koordinere
21%
2. Hvad er digital/hybrid inklusivitet, og hvorfor er det vigtigt? (1 af ..)
Effekterne af eksklusion

39. post-pandemisk
empowerment-program
En følelse af at tilhøre en gruppe hjælper folk med at opfylde deres instrumentelle, interpersonelle og
identitetsmæssige behov. Så de har en bedre livskvalitet og lever længere, når de føler sig som en del af et
støttende, omsorgsfuldt forhold.
Men når folk bliver udelukket fra grupper, eller deres forhold går i stykker, oplever de en række negative
følelser, som vi har set i overflod i de senere år:
● Angst
● Panikanfald
● Depression og tristhed
● Jalousi over, at nogen vil eller har taget noget fra en, som man har og ikke ønsker at miste (en særlig,
meningsfuld relation for os).
● Utilfredshed med manglen på meningsfulde nok relationer
● Ensomhed, men ikke som en mangel på social kontakt. En person kan have mange interaktioner i løbet af
dagen og stadig føle sig ensom.
Alle disse emner er nye for virksomheden, og der er ikke én tilgang, der kan anbefales.
2. Hvad er digital/hybrid inklusivitet, og hvorfor er det vigtigt? (1
af ..)

40. post-pandemisk
empowerment-program
Ledere kan nogle gange ikke være bevidste om at
træffe beslutninger baseret på deres kendskab til
medarbejderne og ikke på objektive kriterier.
Nogle af de mest almindelige eksempler på
nærhedsbias er:
● Ledere antager, at fjernansatte arbejder
mindre, fordi man ikke kan se dem arbejde.
● På den anden side mener medarbejdere, der
arbejder hjemmefra, at de arbejder mere end
før, da det er svært at gøre en forskel og sætte
grænser mellem hjem og arbejde. De har en
tendens til at kombinere arbejdsopgaver med
hjemmeopgaver som at vaske op, tage sig af
børn eller familie osv.
04. Risici og konsekvenser ved hybrid ikke-inkludering
Almindelige fejl: Nærhedsbias
● Kommunikationspolitikker - at organisere et
vigtigt møde på kontoret, så du bedre kan
kommunikere med kollegerne på stedet, kan se
ud som diskrimination af dem, der arbejder
hjemmefra. Folk på kontoret foretrækker at
holde et møde på kontoret. Det er fint,
medmindre der ikke er nogen kultur for
hybridmøder eller dårlig ledelse af
hybridmøder. Ifølge International Meetings
Statistics Report indrømmede 39% af
mødedeltagerne, at de døsede hen midt i et
møde.

41. post-pandemisk
empowerment-program
● Ikke at opmuntre fjernansatte til at dele deres
mening. En interessant statistik blev
offentliggjort af Deloitte baseret på en stikprøve
af mere end 14.000 fagfolk. Folk lytter ikke til
hinanden under onlinemøder (56% af de
introverte ville blive afskrækket mod 48% af de
ekstroverte).
I den hybride virkelighed bør ledere tage højde for, at
folk, der arbejder fra kontoret, for det meste er
ekstroverte, og at de, der arbejder hjemmefra, er
introverte. Så sørg for at opmuntre alle til at dele
deres mening.
04. Risici og konsekvenser ved hybrid ikke-inkludering
Mere personligt Mere virtuel
Generelt foretrækker jeg at
arbejde
Ekstroverte
Introverte

42. post-pandemisk
empowerment-program
Ulykkelige, uengagerede medarbejdere bliver til
dårlige relationer med kolleger eller kunder,
dårlige ambassadører og kan endda forlade
virksomheden. Derfor vil hybridkulturen
kæmpe på grund af medarbejdernes
velbefindende. De eksterne medarbejdere
kan føle sig oversete og alene, sammenlignet
med dem, der er på kontoret. Det er lederens
ansvar at sikre en gnidningsfri
kommunikation med medarbejderne både på
stedet og online.
04. Risici og konsekvenser ved hybrid ikke-inkludering
Almindelige fejl: Ubalanceret velbefindende
Et andet aspekt af denne trivselsrisiko er det
faktum, at medarbejderne aldrig før har stået
over for at skulle kombinere hjemmeopgaver og
arbejdsopgaver. Det er svært at sætte grænser
for, hvor de hjemlige pligter slutter, og
arbejdsansvaret begynder, eller hvordan man
arbejder, så man ikke blander de to ting.
Disse nye situationer fører til usikkerhed,
anspændthed og stress blandt medarbejderne.
Du kan læse mere om, hvordan hybridarbejde
påvirker trivslen i modul 2.

43. post-pandemisk
empowerment-program
Tabellen er et godt eksempel på,
hvordan fjernarbejde afspejler
sig i medarbejderne.
Social isolation (86% af tiden) er
tydelig, og det er ledernes
ansvar at sikre digital inklusion
og forhindre de negative
virkninger på deres teams
mentale og fysiske sundhed.
04. Risici og konsekvenser ved hybrid ikke-inkludering
Sådan bruger hybridarbejdere det meste af deres tid, når de arbejder
hjemmefra
Hvilke af følgende aktiviteter fokuserer du mest på, når du arbejder hjemmefra?

44. post-pandemisk
empowerment-program
Almindelige fejl: Ikke-homogen hybrid-
oplevelse
Nogle undersøgelser viste, at
● 70 % af fjernarbejderne siger, at det er svært at
deltage i en samtale i et videoopkald. 72% af dem
synes, det er svært at identificere, hvem der taler,
● mens 62% siger, at det whiteboard, der bruges i
diskussionen, ikke er synligt.
Dette er blot et enkelt eksempel på, hvor forskellig
oplevelsen kan være, selv for to medarbejdere, der
deltager i et møde online. Et andet eksempel på en
ikke-homogen hybridoplevelse er muligheden for at
bruge mere tid og have uformelle samtaler med
lederne, hvis du arbejder fra kontoret, eller drage
fordel af at være den første, der påtager sig en
interessant opgave eller et projekt.
04. Risici og konsekvenser ved hybrid ikke-inkludering
Almindelige fejl: Interne og ikke
kommunikerede konflikter
Online-miljøet gør det generelt sværere at
kommunikere, og når det kommer til konflikter,
gør kommunikation på afstand det meget
nemmere at lade konflikten forblive uløst og
skjule sine tanker og følelser.
At skabe en sikker zone, uden fordømmelse,
psykologisk sikker, er afgørende for at sikre, at en
åben kommunikation finder sted. At have en sund
konflikt er vigtigt for at opbygge et sundt team.
Medarbejderne skal føle sig trygge ved sådanne
samtaler og også føle støtte fra deres ledere i
denne sammenhæng.

45. post-pandemisk
empowerment-program
Almindelige fejl: Inkonsekvent beslutningsproces
At have halvdelen af teamet til at arbejde på stedet og den anden online er noget, de fleste ledere aldrig har
oplevet før, og derfor er der brug for nye retningslinjer og procedurer, som man kan følge, når man skal
træffe en beslutning. Ellers er der risiko for, at man overser nogen, ikke kommunikerer med alle
involverede eller træffer beslutninger alene.
Almindelige fejl: Forskellige tidszoner
At arbejde i et team, der befinder sig i forskellige tidszoner, var førhen primært muligt takket være e-mails. I
dag er det muligt og mere effektivt at møde teamet virtuelt. Sørg for, at alle føler sig trygge ved den valgte
dato og det valgte tidspunkt for mødet, så alle føler sig respekteret og værdsat.
Almindelige fejl: Kannibalisering af arbejdet
En kollega, der arbejder fra kontoret, kan drage fordel af situationen og vælge det bedste projekt eller de
bedste opgaver først. En anden situation er, når teamlederen tager æren eller stjæler et yngre medlems
arbejde. Eller en situation, hvor samarbejdet om et fælles projekt ikke fungerer godt, og
teammedlemmerne snupper opgaverne fra hinanden.
04. Risici og konsekvenser ved hybrid ikke-inkludering

46. post-pandemisk
empowerment-program
I den hybride virkelighed er sikring af digital
inklusion et vigtigt skridt til at sikre
produktivitet og trivsel i din organisation. At
etablere en stærk kultur og opbygge en solid
politik omkring de vigtigste faktorer, der
påvirker inklusion, gør en virksomhed til en
rollemodel i denne nye hybride virkelighed.
At opbygge og vedligeholde alt dette er ikke en
nem proces, og lederne skal være
opmærksomme på alle de risici, der følger
med et ikke-hybrid miljø, såsom konflikter,
forskellige arbejdserfaringer, fordomme osv.
Der er allerede nogle gode eksempler, der
kan inspirere dig som leder til at opgradere
eller skabe den bedste virkelighed, den
bedste hybridkultur, der fungerer for din
virksomhed.
RESUMÉ AF ENHED 1

47. post-pandemisk
empowerment-program
I den næste enhed 2 - Måling af
digital inklusion - vil vi
introducere dig til nogle
koncepter og metoder til at
organisere denne proces, så den
bliver effektiv og engagerer folk
til at deltage i den.
Du vil forstå, hvilken rolle følelsen
af at høre til spiller i
medarbejdernes livscyklus i
organisationen.
Og vi håber, at du har lyst til at
praktisere det i din virksomhed!
OVERGANG TIL NÆSTE
ENHED

48. post-pandemisk
empowerment-program
Hybridarbejde sker ikke tilfældigt,
og du skal være bevidst, proaktiv
og eftertænksom for at få det til at
fungere ordentligt. Det er ikke let,
men det kan lade sig gøre, og
resultaterne kan være enorme!
Miroslav Miroslavov,
administrerende direktør og
medstifter, OfficeRnD
https://www.officernd.com/blog/h
ybrid-work-quotes/

49. post-pandemisk
empowerment-program
Tak, fordi du lærer sammen med os!
www.prosper-project.eu