Kompensasi Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Kompensasi
AHMAD SYARIF NASUTION
USU

2. Sub Tema
Manajemen
Kompensasi
kesejahteraan dan
insentif
Sistem Kompensasi
Langsung & Tidak
Langsung
Hubungan Teori
Motivasi dan system
Kompensasi

3. Definisi Kompensasi
Martoyo (Priansa, 2016), menyatakan bahwa kompensasi
adalah pengaturan keseluruhan pemberian jasa bagi pemberi
kerja ataupun pekerja, baik secara langsung berupa uang
(finansial) maupun tidak langsung berupa asuransi,
tunjangan, cuti, fasilitas dan sebagainya (nonfinansial).
Menurut Hasibuan (2016) kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Pangabean (Hartatik, 2014) berpendapat bahwa kompensasi
didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang
diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas
kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi

4. Dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah
pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung
berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan atau upah yang diberikan oleh suatu
perusahaan.

5. Definisi Manajemen Kompensasi
Manajemen kompensasi merupakan kegiatan perusahaan yang
merancang, mengelola serta mengatur imbal jasa terhadap pekerja
atau karyawannya yang telah melakukan pekerjaan dan menyelesaikan
tugas yang diberikan kepadanya, dengan bentuk yang imbalan yang
adil, obyektif, terbuka sesuai kontribusi karyawan, sehingga penerima
kompensasi yaitu karyawan mendapatkan kepuasan (Mujanah, 2019)
Menurut Adeoye and Elegunde (2014), manajemen kompensasi telah
menjadi fenomena global yang dimaksudkan untuk mencapai tujuan
organisasi serta tujuan individual karyawan, yang digunakan sebagai
alat untuk mengontrol keterlibatan karyawan dalam pekerjaan

6. Tipe Kompensasi
1. Job Based
berfokus pada nilai pekerjaan (yang akan menentukan nilai relatif suatu pekerjaan
sesuai struktur organisasinya), bagaimana pekerjaan tersebut dihargai, bagaimana
menerjemahkan pekerjaan dengan nilainya, sehingga struktur dasar gaji karyawan
berdasarkan posisinya atau based on their job position (Rachmat & Putranto, 2019)
2. Skill Based
kompensasi yang didasarkan pada kemampuan, kompetensi, pengetahuan,
pengalaman pada setiap karyawan menawarkan kemampuan beradaptasi untuk
menyesuaikan bakat dengan lingkungan kerja yang terus ditingkatkan (Gerhart, 2017).
3. Team Based
Penilaian kompensasi berdasarkan team performance atau kinerja tim akan lebih
efektif dalam memotivasi tim yang lemah.

7. Tujuan Manajemen Kompensasi
Tujuan manajemen kompensasi adalah memberikan
penghargaan dengan merumuskan dan menerapkan
strategi maupun kebijakan kepada karyawan secara adil,
merata, dan konsisten sesuai dengan nilainya bagi
organisasi (Adeoye & Elegunde, 2014)

8. Secara umum pemberian manajemen kompensasi adalah
untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan
keberhasilan strategi dan menjamin terciptanya keadilan
baik keadilan internal maupun keadilan eksternal
Kaitan manajemen yang efektif dengan pemberian
kompensasi, Purnomo (2003: 33-34) menjelaskannya
sebagai berikut :
1. Memperoleh SDM yang berkualitas
2. Mempertahankan pegawai yang ada
3. Menjamin keadilan
4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
5. Mengendalikan biaya

9. Hasibuan (2016), tujuan pemberian
kompensasi (balas jasa) antara lain sbb :
 Ikatan Kerja Sama
 Kepuasan Kerja
 Pengadaan Efektif
 Motivasi
 Stabilitas Karyawan
 Disiplin
 Pengaruh Serikat Buruh
 Pengaruh Pemerintah
Tujuan Kompensasi

10. Menurut Samsudin (2009) fungsi pemberian
kompensasi adalah sebagai berikut
 Penggunaan sumber daya manusia secara lebih
efisien dan efektif
 Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Fungsi Kompensasi

11. Asas-asas Kompensasi
Mujanah (2019), asas-asas dalam program kompensasi
karyawan yang harus diperhatikan adalah sbb :
1. Asas Adil
Asas adil yang dimaksudkan disini adalah lebih kepada
dasar penilaian, perlakuan dan pemberian penghargaan
atau hukuman bagi setiap karyawan
2. Asas Layak dan Wajar
Penetapan besaran kompensasi dapat didasarkan pada
batas upah minimum yang telah ditetapkan oleh
pemerintah berlaku dan kondisi eksternal konsistensi yang
ada dipasar tenaga kerja.

12. Terminologi Kompensasi
GAJI INSENTIF TUNJANGAN FASILITAS

13. Kompensasi Keamanan Dan Kesehatan
Undang-undang Pasal 87 Nomor 13 Tahun 2003 dan Peraturan
Pemerintah Nomor 50 Tahun 2012, yang mengatur pedoman
penerapan sistem manajemen K3 atau keselamatan dan kesehatan
kerja
Dengan jaminan keamanan dan keselamatan kerja maka secara fisik,
sosial dan psikologis diharapkan akan adanya jaminan atas
pemeliaharaan dan peningkatan kesehatan karyawan, meningkatkan
semangat dan partisipasi kerja serta terhindar dari gangguan
kesehatan sebagai dampak dari lingkungan dan kondisi kerja yang
tidak kondusif (Kurniawan, 2016

14. Komponen Kompensasi

15. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial adalah imbalan yang diberikan perusahaan dalam bentuk uang kepada karyawan
(Retnoningsih et al., 2016)
Kompensasi finansial karyawan akan berbeda satu dengan yang lain karena perbedaan dalam kinerja, senioritas
atau lama masa dinas karyawan (masa kerja), perbedaan keahlian yang memang dibutuhkan oleh perusahaan atau
organisasi, pengalaman dan keanggotaan dalam organisasi, serta potensi yang dimiliki (Simamora, 2006)

16. Bila perusahaan memberikan kompensasi secara finansial maupun non finansial, maka pada karyawan pun
dalam bekerja memiliki motivasi finansial dan motivasi non finansial
Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan
bersama ini terdapat dua macam, yaitu:
1. Motivasi Finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada
karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.
2. Motivasi Non finansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang, akan tetapi
berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya.

18. Kompensasi Non Finansial
Kompensasi non finansial ini tidak berupa uang ataupun tunjangan, melainkan kepuasan yang diperoleh
oleh pekerja itu sendiri karena lingkungan psikologis dan fisik dari tempat kerjanya (Simamora, 2006)
1. Kompensasi yang berhubungan dengan pekerjaan. Misalnya: kebijakan perusahaan yang sehat,
pekerjaan yang sesuai (menarik), mendapat jabatan sebagai simbol status. Kepuasan dari pekerjaan itu
sendiri berupa tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan, dan rasa pencapaian.
2. Kompensasi yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Misalnya: ditempatkan di lingkungan kerja
yang kondusif, fasilitas kerja yang baik dan sebagainya. Kepuasan yang diperoleh dari lingkungan kerja
karyawan berupa kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan,
dan lingkungan kerja yang nyaman.

19. Komponen Dalam Kebijakan Kompensasi
Rencana kompensasi utamanya mengedepankan tujuan srategis perusahaan, dengan harapan paket kompensasi yang
ditetapkan dapat mengarahkan perilaku karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan yaitu mencapai
strategis kompetitif (Dessler, 2015)

20. Pertimbangan Hukum Tentang Ketenagakerjaan
Hukum di Indonesia menetapkan aturan tentang ketenagakerjaan
dalam bentuk Hukum Ketenagakerjaan atau istilah lainnya
Hukum perburuan yang mengatur tentang hubungan tenaga kerja
dengan pengusaha berkaitan dengan hak dan kewajiban demi
terwujudnya kehidupan sejahtera (Lestari, 2022)
Kebijakan pemerintah pada Undang-undang Nomor 13 Tahun
2003 mengenai Ketenagakerjaan kemudian direvisi menjadi
Undang-undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja, serta
turunan undang-undang tersebut adalah Peraturan Pemerintah
Republik Indonesia Nomor 35 Tahun 2021 Tentang Perjanjian
Kerja Waktu Tertentu (PWRT), Alih Daya, Waktu Kerja, Waktu
Istirahat dan Pemutusan Hubungan Kerja (S et al., 2021)

21. Sistem Kompensasi
Hasibuan (2016), sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan diantaranya sbb :
Sistem Waktu Sistem hasil (output) Sistem Borongan
Dalam sistem waktu,
kompensasi ditetapkan
berdasarkan standar
waktu seperti jam, hari,
minggu, atau bulan.
Dalam sistem hasil (output),
besarnya kompensasi yang
dibayar selalu didasarkan
kepada banyaknya hasil yang
dikerjakan bukan kepada
lamanya waktu
mengerjakannya (seperti per
potong, meter, liter dan
kilogram )
Suatu cara pengupahan yang
penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume
pekerjaan dan lama
mengerjakannya

22. Faktor- Faktor Kebijakan Kompensasi
Pendapat Leon C. Megginson (Mangkunegara, 2013), terdapat
enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi
 Faktor pemerintah
 Penawaran bersama antara perusahaan dan karyawan
 Standar dan biaya hidup karyawan
 Ukuran perbandingan upah
 Permintaan dan persediaan
 Kemampuan membayar

23. Langkah-langkah Menetapkan Kompensasi

24. Tantangan Dalam Kompensasi
Menurut Kadarisman (2016) tantangan dalam merangcang sistem
kompensasi adalah menyesuaikan imbalan-imbalan agar medekati kisaran
imbalan yang diharapkan karyawan, yang menjadi berbeda disebabkan
tipe individu yang juga berbeda-beda. Ketika tantangan muncul maka
metode kompensasi yang digunakan harus dapat memberikan keputusan
yang tepat dengan melakukan analisis penyesuaian lebih lanjut dalam
menentukan kompensasi (Zainal et al., 2014).
1. Tujuan Strategik
2. Tingkat Upah Yang Berlaku
3. Kekuatan Serikat Pekerja
4. Kendala Pemerintah
5. Pemerataan Pembayaran
6. Penyesuaian dan Strategi Kompensasi
7. Tantangan Kompensasi internasional
8. Produktivitas dan Biaya

25. Penggunaan skema penggajian menjadi instrumen penting untuk
meningkatkan motivasi, namun tidak semua jenis proses produksi
memerlukan jenis skema pengupahan yang sama (Bayo Moriones et al.,
2021). Penentuan besaran gaji karyawan didasarkan pada tiga hal sbb :
1. Waktu Kerja atau time based pay
2. Kompetensi atau competency based pay (skill based pay)
3. Seniority based pay atau senioritas (Mujanah, 2019)
Skema Penggajian

26. Menyusun Struktur Gaji
Delapan langkah dalam menyusun struktur gaji (Saputri et al., 2021), antara lain :
1. Menentukan Filosofi Imbalan. Pada hakikatnya perusahaan dan karyawan memiliki hubungan simbiosis
mutualisme, dimana pengusaha/perusahaan sebagai pembeli jasa yang menawarkan pekerjaan, dan karyawan
bersedia memberikan tenaga atau kasanya dengan kompensasi (Kadarisman, 2016)
2. Menentukan Gap. Sistem imbalan yang berlaku, data karyawan resign, data mengenai kepuasan dan
produktitas, serta persepsi karyawan akan struktur gaji, menjadi sumber data yang diperlukan untuk melihat
kesenjangan antara penerapan kompensasi dengan filosofi sistem imbalan (Saputri et al., 2021).
3. Pembaruan Deskripsi Jabatan. Jabatan adalah perpaduan pekerjaan di organisasi berdasarkan kebutuhan
akan keahlian, upaya, dan tanggung jawab pada pekerjaan tersebut (Simamora, 2006). Pembaruan deskripsi
pada pekerjaan akan memudahkan dalam menginformasikan tentang tugas, keahlian, pendidkan dan batasan
kewenangan

27. 4. Penyusunan Evaluasi Jabatan. Proses sistematis dalam evaluasi jabatan dimaksudkan untuk mencapai
internal equity dari pekerjaan sebagaimana unsur ini menjadi penting guna menentukan tingkat gaji
(Rachmawati, 2015).
5. Survei Gaji. Kesulitan utama dalam survey kompensasi adalah penentuan pekerjaan mengingat
perbedaan rancangan pekerjaaan (Simamora, 2006). Kegiatan survey gaji dan upah dilakukan misalnya
dengan mendapatkan informasi mengenai tingkat gaji yang berlaku, kuesioner formal, dengan maksud
untuk memperoleh keadilan eksternal (Rachmawati, 2015).
6. Penyusunan Struktur Gaji. Dalam menyusun struktur gaji dari proses awal hingga menjadi dasar
penetapan struktur gaji harus memperhatikan komponen-komponen gaji, kemampuan perusahaan, budaya dan
prinsip organisasi, dengan tetap mengupayakan sistem kompensasi yang menarik, memotivasi dan mampu
mempertahankan karyawan berpotensi di dalam perusahaan(Saputri et al., 2021)

28. 7. Peninjauan Pengaruh Finansial Akibat Struktur Gaji. Tim manajemen harus mendiskusikan
mengenai perubahan silkus anggaran tahun lalu dan tahun berikutnya, mereview rencana strategik
apakah sejalan dengan struktur gaji (Saputri et al., 2021)
8. Sosialisasi dan Uji Coba Struktur Upah. Sebaik apapun sistem kompensasi masih perlu
dikomunikasikan, diyakinkan agar struktur gaji yang baru mendorong kinerja karyawan menjadi
lebih baik (Saputri et al., 2021).

29. Keterkaitan Kompensasi Dan Motivasi
Karyawan yang memiliki motivasi tinggi sebenarnya adalah karyawan
yang produktif karena dapat memberikan kontribusi dalam upaya
perusahaan untuk efisiensi dan efektivitas yang mengarahkan pada usaha
memaksimalkan keuntungan (Manzoor, 2012)
Motivasi dan kompensasi merupakan dua hal yang saling berkaitan
karena karyawan yang termotivasi akan berusaha sekuat tenaga,
mengoptimalkan kemampuannya agar berhasil dalam pekerjaannya,
meningkat prestasi kerjanya sehingga harapan bertambahnya kompensasi
yang diterima akan terwujud (Zainuddin & Nugroho, 2016)

30. Dampak Kompensasi Pada Motivasi Karyawan
Motivasi karyawan merupakan suatu bentuk kesediaan untuk berusaha keras
mencapai tujuan organisasi dengan memperhatikan usaha untuk memenuhi
beberapa kebutuhan, serta upaya untuk memperbaiki dan membentuk pengetahuan,
sikap, dan perilaku karyawan sehingga karyawan tersebut secara sukarela berusaha
bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lainnya untuk meningkatkan
kinerjanya (Rifa’i et al., 2021).
Imbalan merupakan teknik penting untuk menjaga motivasi karyawan agar tetap
tinggi sehingga dapat menyelesaikan tugas-tugasnya (Danish, et.al., 2015)
Kasyoki & George (2013) mengemukakan bahwa perusahaan seharusnya
menyadari bahwa sistem kompensasi yang adil akan memotivasi karyawan karena
karyawan akan merasakan manfaat yang diberikan perusahaan dapat
didistribusikan secara adil dan layak.

31. Ahmed & Shabbir (2017) menemukan bahwa reward intrinsik
(otonomi pekerjaan, lingkungan kerja memotivasi karyawan
sehingga mempengaruhi efektivitas dan efisiensi kinerjanya,
sedangkan reward ekstrinsik (gaji, promosi, bonus, insentif
keuangan) memotivasi karyawan untuk mempertahankan
pekerjaannya dan mempengaruhi kinerjanya
Mgalu (2017) dalam penelitiannya menemukan bahwa kinerja
karyawan dipengaruhi oleh motivasi karyawan terutama motivasi
ektrinsik seperti paket kompensasi, gaya kepemimpinan yang
baik serta job enrichment.

32. Keberhasilan dalam menentukan kompensasi yang layak akan
menentukan bagaimana kualitas Sumber Daya Manusia dalam bekerja,
yang secara langsung akan berkaitan dengan efektivitas tujuan pegawai
dan efisiensi anggaran organisasi, serta akan menentukan bagaimana
keberlangsungan hidup organisasi dalam lingkungan persaingan bisnis
yang semakin kompetitif
Kompensasi yang memadai akan mempengaruhi kinerja yang
ditampilkan oleh pegawai. Ketika kompensasi tidak sesuai dengan
harapan para pegawai maka yang terjadi adalah penolakan secara halus
sampai dengan penolakan secara keras melalui demonstrasi (Dwianto et
al., 2019)
Pengaruh Kompensasi Bagi Kinerja

33. Thank you
QUESTIONS?