Werknemers moeten steeds langer hun bijdrage blijven leveren in het arbeidsproces. De aow-gerechtigde leeftijd wordt afhankelijk van de levensverwachting. Tijdens deze sessie gaan we in op het spitsuur van het leven, de stabilisatiefase en de oudere werknemer. Denk ook aan loopbaanbegeleiding/coaching, verlofregelingen, scholingsmogelijkheden, Wet vermindering arbeidsduur, variabele werktijden etc. De oudere werknemer in deeltijd, hoe zit het dan met de pensioenopbouw?

2. Inleiding
Even voorstellen
Heeft u vragen?
Uw situatie, uw bedrijf, uw medewerkers, uw personeelsbeleid, hoe ziet het eruit?
Inleiding; Waarom leeftijdsbewust personeelsbeleid?
- Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt
- Overheidsbeleid
Leeftijdsbewust
personeelsbeleid

3. Wat levert een leeftijdsbewust personeelsbeleid op?
 Gemotiveerder, met plezier werken, grotere bijdrage aan geleverde productiviteit en het
organisatieresultaat.
 Continuering van personeelsbestand, dit zorgt voor langer aanwezig zijn van kennis, ervaring
en competenties.
 Daling ziekteverzuim, werknemers zijn gemotiveerder!
 Medeweker heeft zelf meer invloed op ontwikkeling van eigen loopbaan.
 Werkgever creëert permanente ontwikkeling (kennis, kunde en competenties) voor optimale
inzetbaarheid.
 Iedereen krijgt trainingen en opleidingen, hier stijgt de actuele kennis dit geeft toegevoegde
waarde voor uw bedrijf. Job hoppen is minder aantrekkelijk aangezien de medewerker binnen
uw organisatie ook carrière kan maken.

4. Programma
Leeftijdsbewust
personeelsbeleid
Levensfasebewust
personeelsbeleid
Voorzien in
arbeidsgerelateerde
behoefte en
gerelateerde aan
levensfase
Mogelijkheden voor
behouden van
medewerkers
Op basis van theoretische inzichten het volgende schema voor vandaag:

5. De theorie: Levensfase bewust personeelsbeleid
20
starter
30 spitsuur
40 stabilisatie
50 senior
expert/deskundige
60 zicht op pensioen /
veroudering
De
ontwikkelings-
of startersfase
Spitsuurfase
De balans- of
stabilitsatiefase
Seniorfase
(oa Van der Heijden, 2002, 2003; Pool, Huijsmans & Meulenkamp, 2002, Bontekoning, 2007)
20-35 jaar
generatie
Einstein
35 – 50 jaar
Generatie X
>50 jaar
Generatie
babyboomers
Bontekoning, 2007

6. Starter < 30 jaar
Kenmerken Kwaliteiten Behoeften Extra aandacht vanuit
werkgever
 Fysiek fit
 Veel zelfkennis
 Snel geboeid, snel
verveeld
 Zoekt en ontdekt eigen
grenzen
 Nieuwsgierigheid,
leergierig, uitdaging en
afwisseling
 Veel is leuk
 Vaak job - hop
 Fris en open
 Onbevangen
 Up-to-date kennis
 Ontdekken van
de wereld
 Wie ben ik?
Wat wil ik?
Wat kan ik?
 Uitdaging en
afwisseling
 Geef begeleiding en
feedback (Coaching)
 Zorg voor veel
contact met
anderen in het werk
 Overbelasting leidt
tot burnout
 Onderbelasting
(uitdaging) leidt tot
vertrek

7. Kenmerken Kwaliteiten Behoeften Extra aandacht vanuit
werkgever
 Inzicht in eigen
mogelijkheden
 Presteren en eigen
positie verwerven
 Kennis aanvullen
 Privé vs Werk (balans
wordt belangrijker)
 Flexibiliteit
 Gedreven
 Betrokken
 Vitaal
 Verantwoordelijk
 Groeien
 Ontwikkelen
 Verantwoordelijkh
eid
 Baanzekerheid &
carrièremogelijkhe
den
 Grote belasting werk
– privé
 Flexibele
arbeidstijden
 Oog voor
belastbaarheid
 Ontwikkelingsmogelij
kheden
 Oriëntatie op
volgende
loopbaanstap
 Coachen en
loopbaanadvies
geven
Spitsuur 30 – 40 jaar

8. Kenmerken Kwaliteiten Behoeften Extra aandacht
vanuit werkgever
 Direct inzetbaar
 Bereiken piek
 Doen veel op routine
 Tevredenheid of
nieuwe uitdaging
 Zingeving is belangrijker
dan zich willen
bewijzen
 Mantelzorg
 Veel werkervaring
 Veel levenservaring
 Grotere objectiviteit
en tolerantie
 Persoonlijke
ontwikkeling
 Reflectie
 Heroriëntatie en
zingevingvragen
 Ruimte geven
voor uitbouw
van expertise
 Voortzetten
scholing en
ontwikkelingsmo
gelijkheden
 Balans opmaken:
Waar sta ik? Wat
heb ik bereikt?
En wat wil ik
bereiken?
 Screenen van
belastbaarheid
Stabilisatie 40 – 50 jaar

9. Kenmerken Kwaliteiten Behoeften Extra aandacht
vanuit werkgever
 Meer aandacht voor
innerlijke wereld
 Mantelzorg
 Veel werk- en
levenservaring
 Minder verplichtingen
thuis
 Carrierètop
 Veel werk- en
levenservaring
 Innerlijke rust en
stabiliteit
 Veel betekenis voor
uw organisatie (mits
vitaal genoeg)
 Erkenning en
waardering
 Voorbereiding op
laatste fase
 Voortzetten
scholing en
ontwikkelings-
mogelijkheden
 Blijf gepaste
uitdagingen bieden
 Kennisoverdracht
 Coachen van
jongere
medewerkers
 Signaleren
verminderde
belastbaarheid /
belasting aanpassen
Senior expert 50 – 60 jaar

10. Kenmerken Kwaliteiten Behoeften Extra aandacht
vanuit werkgever
 Geen behoefte aan
ingrijpende
veranderingen meer
 Kleine doelgroep
 Stijging oudere
werknemers
 Eerste fysieke
ongemakken
 Relativeringsvermogen
 Veel mensenkennis
 Wijsheid
 Autonomie
 Expertise
 Kan andere mensen
vooruithelpen
(kennisoverdracht)
 Van
toegevoegde
waarde
willen zijn
 Ontwikkelings-
mogelijkheden
binnen en buiten
werk
 Coachen van
jongere
medewerkers
 Kennisoverdracht
 Aanpassing
belasting door
functie- of arbo
aanpassing
Zicht op pensioen 60+ jaar

11. Fiscale en arbeidsvoorwaardelijke
mogelijkheden
Programma
 Verlof
 Persoonlijk ontwikkelbudget (cafetariseren)
 Pensioen
 Demotie
 Part-time werken
 Functieprofielen
 Fiscaal stimuleren vitaliteit

12. Verlof
 Toekennen extra verlofdagen
 Bijkoopmogelijkheid (Keuzevrijheid)
 Seniorendagen
 Inroosteren?
 Wat betekent dit voor mijn kostprijs?

13. Ontwikkelbudget
 Bijdrage werkgever
 CAO – verplichting
 Bijdrage werknemer (cafetarisering)
 Stimuleren?

14. Pensioen
 Deeltijd-pensioen
 5 jaar voor AOW-datum mogelijk
 Ten minste zoveel minder verdienen
 Pensioenregeling moet het mogelijk maken!

15. Demotie
 Beter geschikte functie tegen lager salaris
 Met behoud van pensioenopbouw
 Kan mits demotie niet meer dan 50% is
 Mits in 10 jaar voor beoogde pensioendatum (AOW-leeftijd)
Wie gaat dat betalen?

16. Fiscaal stimuleren vitaliteit
 Gezondheidsbudget
 Stimuleren investering in mentale en
fysieke vitaliteit
 Bijdrage werkgever in combinatie met
cafetarisering een optie

17. Deeltijd
 Minder werken in zelfde functie
 Met behoud pensioenopbouw oude
salaris
 Mits niet meer dan 50%
 Mits in 10 jaar voor pensioendatum
 Kan in combinatie met demotie
Wie gaat dat betalen?

18. Functieprofielen
 Fitheid in competenties
 Indien relevant voor functie
 Van tevoren regelen

19. En nu? Hoe pas ik dit toe in mijn organisatie?
Stap 1:
Betrokkenheid, draagvlak creëren,
thema’s vaststellen
Stap 2:
Individueel gesprek per
medewerker (vb.
functioneringsgesprek of POP
gesprek
Stap 3:
Invullen POP
Communiceren aanpassing
arbeidsomstandigheden
Inplannen cursus of studie

20. Tips!
1. Maak het bespreekbaar in uw organisatie
2. Maak een demografisch plaatje van uw
bedrijf
3. Stel vast hoe u de fitheid kunt beïnvloeden
4. Bepaal welke oplossing voor u passend is
5. Maak uw medewerkers
medeverantwoordelijk