Rekrutmen adalah proses mencari, mengadakan, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi. Tujuannya adalah memperoleh sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan kuantitas dan kualitas organisasi. Peramalan kebutuhan SDM melibatkan meramalkan permintaan dan penawaran tenaga kerja serta mengidentifikasi kesenjangan dan mengembangkan rencana untuk mengisi kesenjangan ter

2. REKRUTMEN
Definisi
Rekrutmen merupakan suatu proses mencari, mengadakan, menemukan, dan menarik
para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi (Singodimedjo, 2000).
Tujuan
Memperoleh sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, baik
kuantitas maupun kualitas.

4. PERENCANAAN
Meramalkan permintaan (demand) pemberi kerja
akan kebutuhan tenaga kerja dan penawaran
(suplay) angkatan tenaga kerja.
Mengidentifikasi kesenjangan permintaan (demand)
- penawaran (suplay) tenaga kerja.
Mengembangkan rencana tindakan untuk mengisi
proyeksi kesenjangan.

5. Faktor
Eksternal
Faktor
Organisasi
PERAMALAN PERMINTAAN
SUMBER DAYA MANUSIA
Faktor
Angkatan
Kerja
Kondisi Perekonomian
Teknologi
Kompetisi
Rencana Strategi Organisasi
Anggaran
Perkiraan Produksi dan
Penjualan
Pensiun
Pengunduran Diri
Pemberhentian Kerja
Kematian

6. Faktor
Eksternal Kondisi Perekonomian sangat menentukan jumlah permintaan
personil yang dibutuhkan organisasi. Apabila kondisi
perekonomian tidak stabil misalnya mengalami resesi, maka
akan berakibat pada turunnya tingkat produksi suatu organisasi,
sehingga akan menurun pula kebutuhan personel dalam
organisasi tersebut. Demikian pula sebaliknya.
Sebagaimana peristiwa yang terjadi belakangan ini
selama masa pandemi Covid-19.
Kondisi Perekonomian

7. Faktor
Eksternal
Teknologi
Semakin pesatnya perkembangan teknologi, terdapat beberapa
pekerjaan yang berpeluang untuk digantikan oleh tenaga
mesin/ robot. Semakin canggih teknologi yang digunakan oleh
suatu organisasi, maka akan berdampak pada kuantitas
personil yang dibutuhkan.
Kompetisi
Agar suatu organisasi dapat bertahan dalam persaingan yang
tinggi, maka organisasi harus memiliki keunggulan bersaing
agar tidak tersisih. Untuk membuat harga terjangkau dan
berkualitas, maka perusahaan perlu menekan biaya produksi.
Organisasi terkadang perlu mengurangi jumlah personil untuk
menekan biaya produksi tersebut.

8. Faktor
Organisasi
Rencana strategi organisasi adalah suatu rencana yang
terstruktur tentang tujuan organisasi yang hendak dicapai
beserta strategi yang akan digunakan untuk mencapainya.
Rencana organisasi umumnya disusun dalam jangka
panjang, jangka menengah, dan jangka pendek. Rencana
strategi organisasi ini mencakup semua aktivitas dalam
organisasi, seperti aktivitas produksi, operasional,
pemasaran, keuangan, SDM, sistem informasi, dan
lainnya. Dengan demikian, rencana strategi organisasi
akan berdampak pada kebutuhan tenaga kerja.
Rencana Strategi
Organisasi

9. Faktor
Organisasi
Perusahaan perlu memperhitungkan anggaran yang tersedia
untuk membayar tenaga kerjanya. Kemampuan organisasi
dalam membayar tenaga kerjanya akan berdampak pada
permintaan tenaga kerja.
Anggaran
Perkiraan Produksi dan Penjualan
Dalam hal ini, apabila penjualan produk dari suatu organisasi
mengalami peningkatan, maka akan diikuti dengan
meningkatnya proses produksi yang berdampak pada
peningkatan permintaan tenaga kerja. Demikian pula
sebaliknya.

10. Faktor
Angkatan
Kerja
Perusahaan harus membuat perkiraan tentang jumlah pegawai
baru atas dasar jumlah pegawai yang pensiun. Sehingga, tidak
terjadi kekosongan pada posisi dalam suatu jabatan
tertentu.
Pensiun
Pengunduran Diri
Perusahaan perlu mengantisipasi dan memastikan ketersediaan
sumber daya manusia. Hal ini bertujuan agar tidak terjadi
kekosongan pada posisi dalam suatu jabatan tertentu
apabila terdapat pegawai yang mengundurkan diri.

11. Faktor
Angkatan
Kerja
Pemberhentian kerja terkadang perlu dilakukan oleh perusahaan
berdasarkan pertimbangan tertentu. Proses pemberhentian
kerja ini akan berpengaruh terhadap permintaan tenaga
kerja baru agar tidak menganggu kegiatan operasional
organisasi.
Pemberhentian Kerja
Kematian
Perusahaan perlu memiliki kesiapan dalam menghadapi
kenyataan apabila terjadi kematian pada salah satu pekerja agar
kegiatan operasional organisasi tetap berjalan semestinya.

12. Teknik Peramalan Kebutuhan SDM
Analisis Tren (Trend Analysis)
Analisis Rasio (Ratio Analysis)
Diagram Sebar (ScatterPlot)

13. Studi terhadap kebutuhan tenaga kerja di masa lalu
selama periode beberapa tahun untuk
memperkirakan kebutuhan di masa depan.
Ex : Menghitung jumlah karyawan setiap akhir tahun
selama lima tahun terakhir dalam setiap sub
kelompok (seperti penjualan, produksi, sekretariat,
administratif, dan lainnya) untuk mengidentifikasi
trennya.
Persamaan tren ini yang selanjutnya akan digunakan
untuk memprediksi tenaga kerja di masa depan.
Perlu diperhatikan pula beberapa faktor yang turut
mempengaruhi, seperti produktivitas, pensiun,
demografi angkatan kerja, serta kebutuhan
keterampilan yang memiliki peluang perubahan di
masa yang akan datang.
Analisis Trend

14. Analisis Rasio
Teknik peramalan untuk menentukan kebutuhan staf
di masa depan dengan membandingkan rasio antara
faktor penyebab dengan jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan. Umumnya faktor penyebab adalah tingkat
produksi atau tingkat penjualan.
Ex : Seorang sales menghasilkan penjualan sebesar
Rp. 500.000. Apabila rasio pendapatan penjualan
terhadap tenaga penjual tetap sama, maka untuk
menghasilkan penjualan sebesar Rp. 3.000.000 di
tahun depan dibutuhkan tenaga penjualan baru
sebanyak enam orang.
Pada analisis rasio, terdapat asumsi bahwa faktor-
faktor seperti produktivitas tetap sama. Apabila
terdapat perbedaan produktivitas baik peningkatan
ataupun penurunan, maka rasio penjualan terhadap
tenaga kerja juga akan berubah.

15. Diagram Sebar
Metode grafis yang digunakan untuk membantu
mengidentifikasi hubungan antara dua variabel yang
selanjutnya melalui grafik tersebut dapat diketahui
jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan.
Ex : Sebuah rs dengan kapasitas 500 bed kemudian
akan berekspansi menjadi 1200 bed dalam rentang
waktu lima tahun. Direktur rs tersebut hendak
meramalkan berapa banyak perawat terdaftar yang
akan dibutuhkan.
Dalam konteks ini, dapat diidentifikasi bahwa
terdapat hubungan antara dua variabel yaitu jumlah
bed dan jumlah perawat yang dibutuhkan. Langkah
selanjutnya yang dilakukan oleh direktur rs tersebut
adalah mengumpulkan data dari beberapa rs dengan
ukuran (jumlah bed) dan jumlah tenaga perawat yang
berbeda-beda.

16. Diagram Sebar
Selanjutnya data tersebut akan digunakan untuk
membuat diagram sebar dan akan terlihat
perbandingan ukuran rs (jumlah bed) dengan jumlah
perawat. Apabila terdapat hubungan antara dua
variabel tersebut, maka akan menghasilkan titik yang
cenderung jatuh pada sebuah garis lurus. Dengan
demikian, dapat diperkirakan jumlah perawat yang
dibutuhkan.
Berikut merupakan kekurangan teknik scatterplot:
• Teknik ini cenderung menganjurkan stakeholder
untuk menambah jumlah karyawan bukan
berdasarkan pada kebutuhan organisasi.
• Hubungan kapasitas/personil secara historis
mengasumsikan bahwa aktivitas dan keterampilan
perusahaan yang ada akan terus berlanjut
sedemikian rupa.

17. PERSIAPAN
Analisis Pekerjaan
Definisi
Analisis pekerjaan adalah prosedur sistematis yang memuat uraian pekerjaan
dan syarat yang dibutuhkan untuk menempati posisi dalam suatu jabatan tertentu
yang dijadikan sebagai landasan atau pedoman bagi organisasi untuk menerima
dan menempatkan karyawan.

18. PROSES
Analisis Pekerjaan
Identifikasi
Pekerjaan
Pengembangan
Angket
Pengumpulan
Data
Deskripsi
Pekerjaan
Spesifikasi
Pekerjaan
Evaluasi
Pekerjaan

19. Metode Analisis Pekerjaan
Metode Pengamatan / Observasi
Metode Wawancara Individu
Metode Wawancara Kelompok
Metode Kuisioner Terstruktur
Metode Konferensi Teknis
Metode Buku Harian

20. Metode Analisis
Pekerjaan
Metode Pengamatan / Observasi
Pengumpulan data diperoleh dengan
mengamati pekerjaan karyawan. Melalui
metode obervasi, stakeholder akan
memperhatikan karyawannya secara
langsung di tempat kerja.
Kekurangan :
Faking good/ faking bad atau terjadi bias
karena subjek menyadari bahwa dirinya
sedang diobservasi, sehingga
mengakibatkan distorsi dalam proses
analisis pekerjaan.
Metode ini melibatkan wawancara
dengan seorang karyawan yang benar -
benar melakukan pekerjaan tersebut,
sehingga dapat menghasilkan
penjabaran yang detail serta informasi
terperinci terkait pekerjaan dan kerja
sama tim.
Metode Wawancara Individu

21. Metode Analisis
Pekerjaan
Metode Wawancara Kelompok
Dalam pelaksanaan wawancara
kelompok, stakeholder mewawancarai
secara kolektif beberapa pemegang
posisi dalam suatu jabatan tertentu.
Melalui metode ini, diharapkan dapat
diperoleh gambaran pekerjaan yang
lebih akurat.
Pengumpulan data dilakukan dengan
menggunakan kuisioner yang dirancang
khusus bagi karyawan untuk menilai
tugas yang dilakukan dalam pekerjaan
mereka.
Kelemahan :
Stakeholder sulit untuk mengajukan
pertanyaan tindak lanjut atau untuk
mengklarifikasi informasi yang
diterima.
Metode Kuisioner Terstruktur

22. Metode Analisis
Pekerjaan
Metode Konferensi Teknis
Metode ini melibatkan masukan
ekstensif langsung dari ahlinya, seperti
supervisor yang memiliki pengetahuan
luas dan mendalam terkait
karakteristik pekerjaan yang diemban.
Kekurangan :
Persepsi pekerja tentang apa yang
mereka lakukan di tempat kerja.
Metode analisis pekerjaan yang
mengharuskan para pemegang jabatan
pekerjaan mencatat aktivitas sehari-
hari mereka.
Kekurangan:
Memakan waktu cukup lama dan
menghabiskan banyak biaya.
Metode Buku Harian

23. Deskripsi Pekerjaan / Job Description
Deskripsi pekerjaan adalah pernyataan tertulis tentang apa
yang dilakukan oleh seorang pemegang jabatan,
bagaimana pekerjaan seharusnya dilakukan, fungsi penting
yang perlu diperhatikan, apa tujuan dari pekerjaan tersebut
dilakukan, dan bagaimana kaitannya dengan misi
organisasi. Deskripsi pekerjaan harus secara akurat dan
menggambarkan secara detail isi pekerjaan, lingkungan,
dan kondisi kerja.
Rekrutmen
Fungsi Deskripsi Pekerjaan / Job Description:
Evaluasi Pekerjaan
Ketentuan Remunerasi
Dasar Program Pelatihan
Manajemen Kinerja Karyawan
OUTPUT

24. Format Umum Job Description
Tanggal pada saat deskripsi pekerjaan ditulis.
Status pekerjaan (Paruh waktu / penuh waktu).
Nama pekerjaan, umumnya menggambarkan pekerjaan dan
petunjuk tentang sifat serta tugas pekerjaan.
Identifikasi pekerjaan mencakup kode identifikasi pekerjaan,
departemen, lokasi, dan penanggung jawab pelaporan/
pengawas.
Hubungan kerja adalah tentang bagaimana kaitannya dengan
jabatan lain dalam organisasi.
Ringkasan pekerjaan mencakup garis besar tanggung jawab
pekerjaan.

25. Format Umum Job Description
Fungsi-fungsi penting, berisi detail daftar tugas dan tanggung
jawab yang dibagi ke dalam dua bagian, yaitu fungsi mental
dan fungsi fisik.
Tanda tangan dari manajemen puncak, pengawas, dan
penyusun.
Spesifikasi perkerjaan adalah persyaratan minimum untuk
pendidikan, pengalaman, spesialisasi keterampilan, lisensi, dan
sertifikat resmi.

26. Spesifikasi Pekerjaan / Job Spesification
Spesifikasi pekerjaan menyatakan kualifikasi minimum
yang dapat diterima dan yang harus dimiliki oleh
pemegang jabatan untuk melakukan pekerjaan dengan
optimal.
Spesifikasi pekerjaan mengidentifikasi pengetahuan,
keterampilan, pendidikan, pengalaman, serta sertifikasi.
OUTPUT

27. Tujuan Spesifikasi Pekerjaan/ Job Spesification
Proses Internal
Untuk memastikan bahwa MSDM fokus dalam
mengimplementasikan apa yang sudah ditulis, yaitu dengan
menyetujui ciri-ciri kandidat yang akan dipilih.
Informasi Bagi Kandidat
Untuk mengkomunikasikan informasi yang diperlukan kepada
calon pelamar/ calon kandidat. Serta membantu mengurangi
jumlah pelamar yang tidak sesuai (Filtrasi).
Pengukuran Objektif
Sebagai alat bantu pemilihan pada metode ilmiah dan objektif
serta dapat digunakan untuk memilih pelamar dengan cara
mengukur seberapa dekat kompetensi kandidat dengan
spesifikasi. Yang ditetapkan.

28. Evaluasi Pekerjaan / Job Evaluation
Fungsi deskripsi pekerjaan saat melakukan evaluasi
pekerjaan adalah untuk membuat perbandingan pekerjaan.
Evaluasi pekerjaan berkontribusi dengan menentukan nilai
relatif dari setiap pekerjaan dalam organisasi, yang
menjadikannya bagian penting dari administrasi
kompensasi.
Evaluasi pekerjaan bergantung pada data yang disajikan
dari analisis pekerjaan.
OUTPUT

29. Proses Evaluasi Pekerjaan / Job Evaluation
1
Dalam langkah pertama ini, penganalisis pekerjaan
harus menangkap semua inti pekerjaan secara akurat.
Deskripsi pekerjaan yang ambigu, tidak lengkap, atau
tidak akurat dapat menyebabkan beberapa pekerjaan
dievaluasi secara tidak benar.
Mengumpulkan Data Analisis Pekerjaan
2 Memilih Faktor Kompensasi
Faktor yang dapat dikompensasikan adalah faktor yang
dipilih organisasi untuk diberikan penghargaan melalui
pembayaran diferensial. Umumnya faktor kompensasi
dapat berupa keterampilan, usaha, pengetahuan,
tanggung jawab, dan kondisi kerja.

30. Proses Evaluasi Pekerjaan / Job Evaluation
3
Terdapat empat metode dasar evaluasi pekerjaan, yaitu
peringkat, penilaian pekerjaan, perbandingan faktor,
dan metode point.
Mengevaluasi Pekerjaan
Metode Peringkat
Pekerjaan diurutkan dari yang paling bawah
hingga yang paling tinggi dalam struktur
organisasi. Urutan peringkat atau hierarki
pekerjaan ini didasarkan pada evaluasi subektif
dari nilai relatif.
Kelebihan: Sederhana, cepat, dan murah.
Kekurangan: Sepenuhnya subjektif.

31. Metode Dasar Evaluasi Pekerjaan / Job Evaluation
Penilaian Pekerjaan/ Klasifikasi Pekerjaan
Caranya adalah dengan menempatkan pekerjaan dalam
hierarki atau rangkaian nilai pekerjaan. Sebelumnya
perlu disepakati terlebih dahulu terkait taksiran nilai
gaji yang akan diberikan dan selanjutnya pekerjaan
dibagi ke dalam setiap tingkatan berdasarkan sejauh
mana pekerjaan tersebut memiliki seperangkat faktor
kompensasi.
Nilai terendah akan didefinisikan sebagai bentuk
pekerjaan yang membutuhkan sedikit keterampilan dan
dibutuhkan pengawasan yang ketat.
Semakin naik kelas dan urutannya, maka keterampilan,
pengetahuan, dan tanggung jawab akan semakin
meningkat.
Kelebihan : Sederhana, cepat, dan murah.
Kekurangan : pekerjaan yang kompleks sulit untuk
dimasukkan ke dalam sistem.

32. Metode Dasar Evaluasi Pekerjaan / Job Evaluation
Perbandingan Faktor
Metode kuantitatif yang mengevaluasi pekerjaan
berdasarkan serangkaian faktor kompensasi. Metode ini
merupakan peringkatan yang lebih canggih dimana
pekerjaan dalam organisasi dibandingkan satu sama lain
pada beberapa faktor, seperti keterampilan, upaya
mental, upaya fisik, tanggung jawab, kondisi kerja, dan
lainnya.
Faktor kompensasi diberikan peringkat sesuai dengan
kepentingan relatifnya di setiap pekerjaan.
Kelebihan : Kriteria untuk mengevaluasi pekerjaan
dibuat secara eksplisit.
Kekurangan : Rumit dan sulit untuk dijelaskan kepada
karyawan yang tidak puas.

33. Metode Dasar Evaluasi Pekerjaan / Job Evaluation
Metode Point
Seperti metode perbandingan faktor, metode ini
mengembangkan skala terpisah untuk setiap faktor yang
dapat dikompensasikan untuk menetapkan hierarki
pekerjaan dengan menggunakan point.
Masing-masing faktor diberikan bobot berkisar 1- 100.
Angka ini memproyeksikan penilaian tentang seberapa
penting satu faktor dalam hubungannya dengan yang
lain.
Kelebihan : Cenderung stabil dari waktu ke waktu.
Kekurangan : Biaya administrasi cukup tinggi.

34. Proses Evaluasi Pekerjaan / Job Evaluation
4
Produk akhir dari evaluasi pekerjaan adalah hierarki
pekerjaan dalam kaitannya dengan nilai relatif terhadap
misi dan tujuan organisasi. Penetapan gaji ke hierarki
pekerjaan ini disebut dengan penetapan harga struktur
gaji. Praktik ini membutuhkan keputusan kebijakan
tentang bagaimana tingkat gaji organisasi terkait
dengan pesaing atau kompetitor lainnya.
Menetapkan Gaji Untuk Setiap Pekerjaan Dalam Organisasi

35. Daftar Pustaka :
Mahawati, E., Yuniwati, I., Ferinia, R., Rahayu, P. P., Fani, T., Sari, A. P.,
Setijaningsih, R. A., dkk. (2021). Analisis beban kerja dan
produktivitas kerja. Kita Menulis: Medan.
Sutrisno, E. (2009). Manajemen sumber daya manusia. Kencana: Jakarta.