Гоним отлични резултати - нашата култура ни помага да ги постигаме.

1. Култура на
Свобода и Отговорност
в Адвокатами.бг
Тези слайдове са направени за четене,
не за презентиране. Вдъховени от Netflix (повечето директeн превод), Amazon,
Basecamp, Ray Dalio, Andy Grove, както и от книгата на Patty McCor - Powerful.
1

2. Гоним отлични резултати
Нашата култура ни помага да ги постигаме
2

3. Седем Аспекта на нашата Култура
• Ценностите са това, което Ценим
• Отлично Представяне
• Свобода & Отговорност
• Контекст, вместо Контрол
• Силно Обединени, Минимално Зависими
• Високи Пазарни Заплати
• Повишения & Развитие
3

4. Много компании имат добре
звучащи ценности и принципи,
закачени по сайтове и стени:
4
Поставяме клиентите на първо място
Спазваме си общенията
Успяваме заедно
Отворени сме

5. Фалиралата КТБ,
чийто лидери се издирват,
също имаше тези ценности
по стени и сайтове
5
Поставяме клиентите на първо място
Спазваме си общенията
Успяваме заедно
Отворени сме
(Това обаче не са били ценностите, които наистина ценят в КТБ)

6. Същинските ценности в компанията (вместо
“добре звучащите”) се проявяват от това кой
получава признание, повишение или уволнение.
6

7. Същинските ценности са
специфични поведения и умения,
които ценим в екипа ни
7

8. Особено много ценим, когато
хората в екипа имате тези девет
поведения и умения…
8
… което означава, че наемаме и развиваме хората,
които имат тези девет

9. Преценка
9
Вземаш умни решения (хора, технически,
бизнес, креативност), въпреки различните
интерпретации.
Идентифицираш корена на проблема,
вместо да лекуваш симптоми.
Мислиш стратегически и ясно
комуникираш какво СЕ и какво НЕ СЕ
опитваш да направиш.
Умно разграничаваш какво трябва да се
направи добре сега и какво може да се
подобри по-късно.

10. Комуникация
10
Слушаш внимателно, вместо да реагираш
бързо. Така разбираш по-добре.
Комуникираш ясно и стегнато в писмена и
говорима форма.
Отнасяш се с уважение към хората, без
значение от техния статус или несъгласие
с теб.
Държиш се хладнокръвно в стресови
ситуации.

11. Импакт
11
Отмяташ завидни количества важни
задачи. Постигаш много с малко. С големи
екипи и бюджети всеки може.
Демонстрираш постоянство в силното си
представяне, така че колегите ти да могат
да разчитат на теб.
Фокусираш се върху отлични резултати,
вместо върху процеса.
Предпочиташ действие, вместо
прекомерен анализ. Ценим скорост.
Повечето грешки са поправими.

12. Любопитство
12
Учиш бързо и жадно.
Непрестанно се опитваш да разбереш
нашата стратегия, пазар, клиенти и
партньори.
Имаш добра обща култура за бизнес,
технологии и право.
Допринасяш ефективно извън твоята
специалност.
Мислиш мащабно - имаш големи и смели
визии. Мислиш различно и абстрактно.

13. Иновация
13
Откриваш нови практични решения на
трудни проблеми.
Предизвикваш общоприети норми и
предлагаш по-добри решения.
Създаваш нови идеи, които се доказват
като полезни.
Поддържаш ни леки и бързи като
минимализираш комплексността и
намираш време да опростяваш.

14. Кураж
14
Казваш какво мислиш, без значение от
ситуацията.
Вземаш трудни решения, вместо
безкрайно лутане.
Поемаш умни рискове.
Противопоставяш се на действията, които
не са съобразени с нашите ценности.

15. Страст
15
Вдъхновяваш останалите с твоя стремеж
към превъзходство.
Грижа те е за успеха на Адвокатами.бг.
Празнуваш победите.
Отдаваш се.
Настояваш само за най-високи стандарти.
Постоянно вдигаш летвата и
предизвикваш останалите да правят
същото.

16. Честност
16
Ти си открита и директна личност.
Не лавираш политически, когато не си
съгласна с останалите.
За колегите си говориш само неща, които
би казал и пред тях.
Бързо признаваш грешките си.

17. Алтруизъм
17
Търсиш най-доброто за Адвокатами.бг,
вместо най-доброто за теб или групата ти.
Забравяш егото си, когато търсиш нови
идеи.
Намираш време да помагаш на колеги.
Споделяш информация с колеги свободно
и проактивно.

18. Искаме да работим с Хора, притежаващи тези Девет Ценности 18
Алтруизъм
Търсиш най-доброто за Адвокатами.бг, вместо най-
доброто за теб или групата ти.
Забравяш егото си, когато търсиш нови идеи.
Намираш време да помагаш на колеги.
Споделяш информация с колеги свободно и
проактивно.
Страст
Вдъхновяваш останалите с твоя стремеж към превъзходство.
Грижа те е за успеха на Адвокатами.бг.
Празнуваш победите.
Отдаваш се.
Настояваш само за най-високи стандарти. Постоянно вдигаш
летвата и предизвикваш останалите да правят същото.
Честност
Ти си открита и директна личност.
Не лавираш политически когато не си съгласна с
останалите.
За колегите си говориш само неща, които би казал
и пред тях.
Бързо признаваш грешките си.
Кураж
Казваш какво мислиш, без значение от ситуацията.
Вземаш трудни решение, вместо безкрайно лутане.
Поемаш умни рискове.
Противопоставяш се на действията, които не са
съобразени с нашите ценности.
Иноваия
Откриваш нови практични решения на трудни проблеми.
Предизвикваш общоприети норми и предлагаш по-добри
решения.
Създаваш нови идеи, които се доказват като полезни.
Поддържаш ни леки и бързи като минимализираш
комплексността и намираш време да опростяваш.
Любопитство
Учиш бързо и жадно.
Непрестанно се опитваш да разбереш нашата стратегия, пазар,
клиенти и партньори.
Имаш добра обща култура за бизнес, технологии и право.
Допринасяш ефективно извън твоята специалност.
Мислиш мащабно - имаш големи и смели визии. Мислиш
различно и абстрактно.
Импакт
Отмяташ завидни количества важни задачи. Постигаш много с
малко. С големи екипи и бюджети всеки може.
Демонстрираш постоянство в силното си представяне, така че
колегите ти да могат да разчитат на теб.
Фокусираш се върху отлични резултати, вместо върху процеса.
Предпочиташ действие, вместо прекомерен анализ. Ценим
скорост. Повечето грешки са поправими.
Комуникация
Слушаш внимателно, вместо да реагираш бързо. Така
разбираш по-добре.
Комуникираш ясно и стегнато в писмена и говорима
форма.
Отнасяш се с уважение към хората, без значение от
техния статус или несъгласие с теб.
Държиш се хладнокръвно в стресови ситуации.
Преценка
Вземаш умни решения (хора, технически, бизнес, креативност),
въпреки различните интерпретации.
Идентифицираш корена на проблема,
вместо да лекуваш симптоми.
Мислиш стратегически и ясно комуникираш какво СЕ и какво
НЕ СЕ, опитваш да направиш.
Умно разграничаваш какво трябва да се направи добре сега и
какво може да се подобри по-късно.

19. 19
и още две…
10. Фанатици на тема клиентско обслужване
11. Несъгласие и изпълнение

20. 20
Фанатици на тема клиентско обслужване
Започваме с крайния резултат за клиента и вървим наобратно.
Работим здраво, за да спечелим и задържим доверието на
клиента. Наглеждаме конкуренцията, но сме фокусирани върху
клиента.

21. 21
Несъгласие и изпълнение
Предизвикваш решения на останалите, с които не си съгласен,
дори и това да е некомфортно за теб. Не правиш компромиси в
името на екипния дух. Когато обаче е взето решение - ти се
отдаваш и предоставяш най-доброто изпълнение, на което си
способен. Дори и да не си бил съгласен.

22. Седем Аспекта на нашата Култура
• Ценностите са това, което Ценим
• Отлично Представяне
• Свобода & Отговорност
• Контекст, вместо Контрол
• Силно Обединени, Минимално Зависими
• Високи Пазарни Заплати
• Повишения & Развитие
22

23. Представи си, че всеки колега в
Адвокатами.бг е някой, от когото може
да научиш много…
23

24. Страхотното работно място е
Талантливи Колеги
24
Страхотното работно място не е хубавото,
кафе, яките офиси, ресторанти или партита.
Ние предлагаме някои от тези, но само
доколкото са нужни за привличането на
талантливи колеги.

25. Опитваме се да наемаме добри кадри,
както всяка компания
25

26. Но за разлика от други компании,
ние практикуваме:
адекватен принос към компанията води до
адекватно обезщетение при напускане
26

27. Ние сме отбор, не семейство
Ние сме про футболен отбор,
не квартален
Нашите лидери наемат, развиват и
прекратяват умно, за да имаме звезда на
всяка позиция
27

28. “Кои от моите хора,
в случай че ми кажат, че ни напускат след два
месеца за подобна позиция в друга компания,
ще се боря здраво да задържа в Адвокатами.бг?”
28
Тестът за задържане, който
мениджърите използват:

29. “Кои от моите хора,
в случай че ми кажат, че ни напускат след два
месеца за подобна позиция в друга компания,
ще се боря здраво да задържа в Адвокатами.бг?”
29
Тестът за задържане, който
мениджърите използват:
С останалите хора следва да прекратим, да им помогнем да си
намерят работа и да се опитаме да намерим звезди за тези роли

30. Никой от хората, които ръководиш, не бива да бъде
изненадан от мнението ти за него
30
Винаги Честност

31. Да бъдем отворени не е само отговорност на
лидера, но и ти периодично следва да питаш своя
мениджър: “Ако ти кажа, че напускам - колко силно
ще се бориш да остана?”
31
Винаги Честност

32. Всички ние сме отговорни
за последователността в
ценностите ни
“Ти предизвикваш действия, които
противоречат на ценностите ни” - това е
част от ценност Кураж
“Няма да лъжа, да мамя, да крада,
нито да търпя тези, които го правят”
32

33. Метафората за про отбора
е добра, но не перфектна
Футболните отбори имат фиксиран
брой позиции и играчите се
конкурират помежду си за дадена
позиция
33

34. Нашият екип
Колкото повече талант, толкова
повече можем да постигнем. Всички
работим един за друг
Интриги и подтискания
не се толерират
34

35. Помагаме си, за да бъдем
велики
35

36. 36
Лоялността не важи?
Здраво работещите?
Гениалните кретени?

37. 37
Лоялността важи
• Лоялността важи като стабилизатор
• Хора, които са били звезди при нас, но имат лош
период, получават шанс, защото смятаме, че ще
станат пак звезди
• Искаме същото: ако Адвокатами.бг има временно
лош период, искаме клиентите ни да останат
• Но безрезервна лояност към потъваща компания
или към не-ефективни служители - това не сме
ние

38. 38
Здраво бачкане
не винаги означава резултати
• Търсим ефективност, не усилия (въпреки, че
ефективност трудно се постига без усилия)
• Не оценяме хората спрямо това колко време стоят в
офиса или колко часа са онлайн
• Опитваме се да оценяме хората спрямо това колко
работа, колко бързо и колко добре успяват да
свършат - особено под напрежение от краен срок

39. 39
Гениалните кретени
• Някои компании ги толерират
• Такива хора нямат място при нас - за нас,
екипната работа е на първо място
• Различните стилове на работа са ок - стига
човекът да притежава 9-те ценности

40. В производствените индустрии най-добрите са 2х по-
добри от среднопредставящите се
При интелектуална работа най-добрите са 10х по-
добри от среднопредставящите се - затова залагаме
на ефективни екипи от най-добрите
40
Защо сме вманиачени на тема
отлично представяне?

41. 41
Защо сме вманиачени на
тема отлично представяне?
Хубавото работно място е
Талантливи Колеги

42. Седем Аспекта на нашата Култура
• Ценностите са това, което Ценим
• Отлично Представяне
• Свобода & Отговорност
• Контекст, вместо Контрол
• Силно Обединени, Минимално Зависими
• Високи Пазарни Заплати
• Повишения & Развитие
42

43. Рядко срещаният отговорен човек
• сам се мотивира
• самоосъзнат
• сам си налага дисциплина
• самоосъвършенства се
• държи се лидерски
• не чака да му кажат какво да прави
• никога не казва “това не е моя работа”
• вдига боклука от земята
• отнася се като собственик
43

44. Отговорните хора
Просперират чрез Свобода
и Заслужават Свобода
44

45. Нашият модел е да повишаваме
свободата на служителя докато растем,
вместо да я лимитираме, за да
продължим да привличаме и развиваме
иновативни хора, за да имаме по-добри
шансове за дългосрочен успех.
45

46. Повечето компании
Подтискат Сободата, когато стават
големи
46
Големина
Сбода на служителя

47. Повечето компании
Потискат Сободата когато стават големи
За да се избягват грешки
(да се избягват грешки звучи добре)
47

48. Желанието за голям позитивен импакт
създава растеж
48
Растеж

49. Растежът прави нещата по-комплексни
49
Комплексност

50. Растежът смалява интензитета на
таланта в повечето компании
50
Комплексност
% Отлично представящи се служители
Хаос и грешки изникват тук -
бизнесът е станал твърде сложен,
за да се управлява неформално
с такова ниво на талант

51. Появяват се процедурите,
за да спрат хаоса
51
Процедури
Никой не обича процедури,
но е по-добре в сравнение
с болката от хаос

52. С многото процеси и процедури
се загубва още талант
52
% Отлично представящи се служители

53. Силен краткосрочен резултат
• Успешна и организирана с процеси компания
- има водещ дял от пазара
- мисленето е минимизирано
- правят се малко грешки - работи ефективно
- останали са няколко любопитни иноватора
- много оптимизирани процеси за пазара
53

54. Но след това пазарът се променя…
• Пазарът се променя, поради нови технологии
или конкуренти, или нови бизнес модели
• Компанията не може бързо да се адаптира,
защото служителите ѝ са много добри в
следването на съществуващи процеси
• Компанията агонично и болезнено става
ирелевантна, поради невъзможността да
отговори на промяната на пазара.
54

55. Изглежда имаме три лоши опции
• Оставаме креативни, но оставаме малки
• Пренебрегваме правилата докато растем, но
страдаме от хаос
• Използваме процеси докато растем, за да
имаме ефективно изпълнение на сегашния ни
модел, но погубваме креативност, иновация,
гъвкавост и възможността да се развиваме,
когато пазарът внезапно се промени
55

56. Четвърта опция
• Избягваме хаос докато растем с колкото
може повече Отлично Представящи се Хора -
не с Правила.
• Така можем да продължим да ръководим
компанията неформално със самодисциплина
и да избегнем хаос
• Неформалното ръководство прави
привличането и появата на креативност
56

57. Ключът: Повишаваме наличието на талант
по-бързо от растежа на комплекснотта
57
Бизнес Комплексност
%
Отлично Представящи се Служители

58. Повишаваме наличието на талант
58
%
Отлично Представящи се Служители
• Високи заплати
• Привличаме хора свободни да
правят импакт
• Изискваме и търсим манталитет
на отлично представяне

59. Минимизираме Комплекснотта при
Растежа
59
Бизнес Комплексност
• Няколко големи продукта с/у много малки
• Елиминираме разсейващи комплексностти
• Ценим простотата (simplicity)

60. С Подходящите Хора,
вместо Култура на Процеси и Процедури,
Имаме култура на
Иновация и Самодисциплина,
Свобода и Отговорност
60

61. Свободата абсолютна ли е?
61
Всички правила и процеси са лоши?

62. Свободата не е абсолютна.
62
Както при “сбодната реч”
има някои лимитиращи изключения за
“свободата на работа”

63. Два типа Нужни Правила
63
1. Превенция от непоправими катастрофи
- Пример: грешки в отчети, финансови, правни докс
- Пример: пробив в сигурността на данните на клиентите
2. Морални, етични, правни проблеми
- неуважение, тормоз, обиди не се толерират

64. Често Бърза Корекция
е добър модел
64
• Повечето грешки са поправими
• Просто оправяй проблемите бързо
- Отлично представящите се хора правят много малко грешки

65. “Добри” vs. “Лоши” процеси
• “Добрите” процеси допринасят на талантливите хора да вършат
повече неща
• подобрения по уеб сайта на всеки две седмици, вместо случайно
• харчене според бюджет всеки месец, за да не се координира всеки разход с
мениджмънта
• регулярни и планувани срещи по стратегия, продукти и т.н.
65
• “Лошите” процеси се опитват да предотвратят обратими грешки
• нужно одобрение за разход над 2к
• 3-ма души да прегледат визия на банер или реклама
• разрешение да се постави постер на стената
• одобрение от няколко души по развитие на проекти
• 3-ма души да интервюират нов кандидат за работа

66. За отпуските и отстъствията
66
Обикновено са позволени N брой дни отсъствия на година

67. В същото време…
67
На всички понякога ни се налага да работим вечер и
уикенди, да отговаряме на имейли или в слак в
извънработно време, както и от време на време да вършим
лични задачи в работно време

68. 68
Не засичаме колко часа работим на ден или на седмица, та
защо да засичаме колко дни сме в отпуск?

69. Осъзнахме…
69
Трябва да се фокусираме върху резултата (какво се
свършва), вместо върху часове или дни работа. Както
нямаме стриктно работно време, така не ни е нужна и
политика за отпуски

70. Политиката ни за Отпуски и Отчет
70
“няма политика или отчет на часове”

71. Политиката ни за Отпуски и Отчет
71
“няма политика или отчет на часове”
“Няма политика и за дрескод - стига да сме спретнати и да
не идваме със спортни дрехи”
Урок: не са ни нужни стриктни политики за всяко нещо

72. Още един пример за Свобода и
Отговорност…
72

73. Повечето компании имат политики
за какво може да се харчат пари
73
Някои дори имат цели отдели, които
одобряват тези разходи и следят за
спазване на политиките

74. Нашата политика за разходи:
74
“Действай в наш интерес”
(4 думи)

75. “Действай в наш интерес “означава:
75
1. Харчиш само в крайна нужда и в случай, че е
полезно за работата ти
2. Харичиш все едно парите са твои
3. Вземаш от Адвокатами.бг само, когато е
неефективно да не вземаш:
- “Вземаш” означава да принтираш лични неща на работа
или да ползваш служебния телефон за лични нужди

76. Свобода и Отговорност в резюме:
76
Докато растем, минимизираме правилата
Ограничаваме хаоса с все повече
Отлично Представящи се Хора
Гъвкавостта е по-важна
от продуктивността в дългосрочен план

77. Седем Аспекта на нашата Култура
• Ценностите са това, което Ценим
• Отлично Представяне
• Свобода & Отговорност
• Контекст, вместо Контрол
• Силно Обединени, Минимално Зависими
• Високи Пазарни Заплати
• Повишения & Развитие
77

78. “Ако искаш да построиш кораб, не карай
хората да събират дърва, не разпределяй
работата, не давай заповеди. Вместо това
- научи ги да копнеят за голямото и
необятно море.”
78
- Антоан дьо Сент-Екзюпери, автор на Малкият принц

79. Добрите мениджъри намират начин да
постигнат отлични резултати като задават
подходящ контекст, вместо да се опитват да
контролират хората си
79

80. Контекст, не Контрол
Предоставя се информация и яснота, за да бъдат възможни умни решения
80
Контекст (Търси го)
• Стратегия
• Метрики
• Предположения
• Цели
• Ясно дефинирани роли
• Яснота за рисковете
• Прозрачност за вземането
на решения
Контрол (Избягвай)
• Решения отгоре надолу
• Одобрения от мениджър
• Работни групи
• Планиране и процеси се
ценят повече от резултати

81. Добър Контекст
81
• Връзва се с цели / функции на компанията
• Относителни приоритети (колко важно / колко спешно)
• Критично (трябва да стане сега), или…
• Добре е да го има (когато можеш да стигнеш до това)
• Ниво на прецизност и подобрения
• Без грешки (фактури, финанси, кредитни карти…) или..
• Добро ниво / може да се коригират грешки (уеб сайта) или
• Грубо (експериментално)
• Ключови отговорници
• Ключови метрики / дефиниция на успех

82. Мениджъри: когато някой от твоите
талантливи хора направи нещо
тъпо, не го обвинявай
Вместо това, запитай се какъв
контекст пропусна да зададеш
82

83. Мениджъри: когато се изкушаваш да
“контролираш”, вместо това се
запитай какъв контекст може да
зададеш
83
Достатъчно изразителни и вдъхновителни
ли сте на тема цели и стратегии?

84. Защо да управляваме чрез
Контекст?
84
Отлично представящите се хора ще
се справят по-добре, ако осъзнават
контекста

85. Инвестиране в Контекст
85
Затова правим дълъг онбординг за нови
служители, чести срещи по екипи,
отворени и открити сме на тема
стратегии и резултати

86. Изключения от “Контекст, вместо Контрол”
86
Контролът е важен при спешни ситуации
Контролът е важен, когато някой все още се учи в
неговата област
• отнема време, за да се набави нужния контекст
Контролът е важен, когато имаме неподходящ човек
за роля
• със сигурност временно

87. Седем Аспекта на нашата Култура
• Ценностите са това, което Ценим
• Отлично Представяне
• Свобода & Отговорност
• Контекст, вместо Контрол
• Силно Обединени, Минимално Зависими
• Високи Пазарни Заплати
• Повишения & Развитие
87

88. Три модела на екипна работа
1. Монолит - Силно зависими едни от други
2. Всеки сам - Напълно независими единици
3. Силно обединени, Минимално зависими
88

89. Силно зависими едни от други - Монолит
• Мениджмънтът одобрява всички тактики
• Пример: CEO одобрава всички обяви за работа или реклами
• Много контролиращи срещи по екипи
• А-играчите се изтощават в опити да иновират
• Силно координирани чрез централизация, но
много бавни, а бавното се засилва с растежа
89

90. Напълно независими единици - Всеки сам
• Всеки екип действа по неговите цели с малко
координация
• Всеки си гони неговите задачи
• Задачите, които изискват координация не се
получават
• Отчуждаване и подозрение между екипите
90

91. Ние избираме №3
1. Монолит - Силно зависими едни от други
2. Всеки сам - Напълно независими единици
3. Силно обединени, Минимално зависими
91

92. Силно Обединени, Минимално Зависими
• Силно Обединени
• Стратегия и цели са ясни, конкретни, широкоразбрани
• Взаимодействието между екипи е по стратегия и цели, вместо тактики
• Изисква голяма инвестиция мениджмънт време, за да има прозрачност,
яснота и възприемане
• Минимално Зависими
• Минимална нужда от срещи между различни екипи, с изключение за
координация по цели и стратегия
• Доверие между групите за тактики без преглед / одобрение на всяка -
така групите се движат бързо
• От време на време: post-mortems по тактики, нужни за повече обединение
92

93. Силно Обединени, Минимално Зависими
екипната ефективност
зависи от
отлично представящи се хора
и добър контекст
Целта е
Големи и Бързи и Гъвкави
93

94. Седем Аспекта на нашата Култура
• Ценностите са това, което Ценим
• Отлично Представяне
• Свобода & Отговорност
• Контекст, вместо Контрол
• Силно Обединени, Минимално Зависими
• Високи Пазарни Заплати
• Повишения & Развитие
94

95. Високи пазарни заплати
са ключови за
Култура на Отлично Представяне
95
Един А-играч служител върши повече
и струва по-малко от двама посредствени
Ние се стремим да имаме само А-играчи

96. Три теста за Висока Пазарна Заплата
за човек
1. Какво би взимал на друго място?
2. Какво бихме платили за заместник?
3. Какво бихме платили да задържим този
човек?
- Ако има по-добра оферта от друго място
96

97. Нужна е отлична преценка
1. Целта е всеки служител да бъде с висока
заплата спрямо него
- Плащаме повече, отколкото други работодатели
- Плащаме колкото би струвал заместник
- Плащаме колкото можем, за да ги задържим при
нас, ако имат по-добра оферта от друго място
97

98. Титлите не помагат
• Много хора имат титла “Плеймейкър”, но
не всички са еднакво ефективни
• Аналогично всички хора с титла
“Маркетинг мениджър” или “Директор
Реклама” не са еднакво ефективни
• Така че, разковничето за компенсацията е
НЕ титлата, а отговори на Трите теста за
всеки служител
98

99. Годишно ревю на заплата
• В много фирми, когато се наемат
служители важи пазарната заплата
• Но при годишното ревю това отпада!
• При нас пазарната заплата винаги важи:
• Висока пазарна заплата се адаптира всяка
година към отлично представящите се
• При годишната оценка, мениджърът трябва
да отговори на Трите теста за всеки от
неговите служители
99

100. Без фиксирани бюджети
• Няма централно администрирани
“повишения” всяка година
• Вместо това, всеки мениджър всяка
година съобразява заплатите на неговите
хора с пазарните - пазарът е различен
спрямо различните области
100

101. Заплатата през времето
• За някои ще се повишава бързо, заради бързото
повишаване в пазара на труда, причинено от
увеличаващи се умения и/или голямо търсене в
тази област
• За някои остава същата, защото в пазара на труда
е така
- зависи от инфлация и икономика
- но винаги висока пазарна заплата за този човек
101

102. Заплатата НЕ зависи
от успеха на Компанията
• Няма значение дали Адвокатами.бг се справя
добре или не - плащаме високи пазарни заплати
- губещите футболните отбори продължават да
плащат на техните таланти пазарни заплати,
за да може да се върнат към победите
102

103. Лоши практики
• Мениджърът залага заплата Х процента от база
съобразена с титла
• Мениджърът гледа вътрешна справедливост,
вместо външната пазарна стойност
- Справедливостта идва с пазарната стойност
• Мениджърът дава на всеки 5% увеличение
- Слабо вероятно да повлияе пазарът
103

104. Когато Високи Пазарни Заплати
се заложи както трябва…
• Рядко ще имаме проблеми с прекомерно високи
заплати, когато някой доброволно напуска, тъй
като вече сме достигнали нашия макс за този
човек
• Служителите ще получават добро заплащане
спрямо други техни опции на пазара на труда
104

105. Спрямо Традиционния модел
• Традиционният модел е: добро представяне през
годината = повишение, без значение от пазара
- Проблем: с времето служители може да бъдат ниско или
прекомерно заплатени спрямо пазара
- Когато служители са ниско заплатени - сменят фирмата,
за да се възползват от заплата спрямо пазара на труда
- Когато са прекомерно заплатени - остават в капан на
настоящата фирма
• Заплата постоянно съобразена с пазара на труда е по-
добрият модел
105

106. Успехът на Служителя
• В обществото ни е втълпено, че размерът на
увеличението на заплатата или бонуса е
индикаторът за успех
- за нас факторът е външният пазар
• Успехът (представянето) на служителя също е
голям фактор, защото влияе на пазарната стойност
- колко още бихме платили, за да задържим този
служител
106

107. Полезно е всеки служител
да знае неговата пазарна стойност
• Полезно е да знаеш какво други фирми биха ти
платили - като говориш с колеги от други фирми
- сподели с мениджъра си какво си разбрал на тема
заплати
- внимавай с конфиденциалната информация
107

108. Продуктивност
• Голямата заплата е най-продуктивната форма на
компенсация
- Най-силния мотиватор спрямо всякакви други добавки
- Без бонуси
- Вместо това, заложи всички тези разходи в големи
заплати, дай свобода на хората да харчат заплатите си
както преценят
108

109. Без вътрешни екипни състезания
• Не класираме служители “топ 30%” или “долните
10%”
• Не искаме конкуренция между служители
• Искаме всички служители да са “топ 10%” спрямо
набора от кандидати за работа
• Искаме служителите да си помагат взаимно; и те
го правя
109

110. Седем Аспекта на нашата Култура
• Ценностите са това, което Ценим
• Отлично Представяне
• Свобода & Отговорност
• Контекст, вместо Контрол
• Силно Обединени, Минимално Зависими
• Високи Пазарни Заплати
• Повишения & Развитие
110

111. В определен момент, за определени
групи, ще има много възможности и
растеж в Адвокатами.бг
111
Някои хора, с късмет и талант, ще имат
уникални възможности за кариерно
развитие

112. Аналогия с футбола: Слаби играчи и Звезди
• Големите таланти обикновено се движат напред
• Късметът има значение спрямо това къде ще се
отворят позиции и каква е конкуренцията
• Някои хора сменят отбора, за да получат търсената
възможност
• Големите отбори задържат най-добрите си таланти
• Някои слаби играчи продължават да играят, въпреки,
че не се движат нагоре — защото обичат играта
112

113. Не е нужно да сме заедно до живот
• Понякога, в някои групи, може да няма достатъчно
място за растеж на всички
• В такива случаи, ние би трябвало да отпразнуваме
напускането на този човек в полза на по-голяма
работа, която ние не сме успяли да предложим
- Ако това е желанието на този човек
113

114. Три Условия за Повишение
1. Работата трябва да позволява
- Може да имаме много добър мениджър на нещо, но да нямаме нужда от
директор на това нещо, защото работата не го позволява
• Ако този добър мениджър напусне, ще го заменим с мениджър, не с
директор
2. Човекът е суперзведа в сегашната роля
- Би получил повишението, ако кандидатства отвън и познаваме таланта му
- Би получил повишение в конкурентна компания, която познава таланта му
3. Човекът е пример за подражание за нашата
култура и ценности
114

115. Моментът
• В случай, че се наложи мениджър да повиши
служител, за да предотврати неговото напускане -
то тогава мениджърът трябва да не чака и да го
повиши сега
• Три теста обаче трябва да се минат:
1. Работата трябва да позволява
2. Човекът е суперзвезда в сегашната роля
3. Човекът е пример за подражание за нашата култура и ценности
115

116. Развитие
• Развиваме хората като им даваме възможност да
да развият себе си, като ги заобграждаме от
талантливи колеги и им даваме големи
предизвикателства, върху които да работят
- Посредствени колеги или непредизвикателна работа е
това, което убива личния прогрес на човек
116

117. Подкрепяме личностното саморазвитие
• Силно представящите се хора се саморазвиват
чрез преживявания, наблюдения, интроспекция,
четене и дискусии
- Стига да имат талантлива колеги и големи предизвикателства,
върху които да работят
- Взаимно си помагаме да се развиваме
- Честни сме един към друг
117

118. Искаме хората да управляват собственото
си кариерно развитие, вместо да разчитат
на фактори извън себе си
118

119. Твоята финансова сигурност се
базира на твоите Умения и Репутация
119
Опитваме се постоянно да предоставяме
възможност за равитие и на двете като те
заобикаляме със страхотни таланти

120. Седем Аспекта на нашата Култура
• Ценностите са това, което Ценим
• Отлично Представяне
• Свобода & Отговорност
• Контекст, вместо Контрол
• Силно Обединени, Минимално Зависими
• Високи Пазарни Заплати
• Повишения & Развитие
120

121. Продължаваме да подобряваме
нашата култура
121
Опитваме се да ставаме по-добри
като постоянно търсим съвършенство