Penelitian ini menguji pengaruh umpan balik dan sistem imbalan terhadap persepsi empowerment dan motivasi karyawan non-manajerial. Hasilnya menunjukkan bahwa umpan balik berpengaruh positif terhadap persepsi dampak, sementara sistem imbalan berbasis kinerja berpengaruh negatif terhadap persepsi kompetensi dan otonomi. Persepsi dampak yang lebih besar berpengaruh positif terhadap motivasi, yang selanjutnya berpengaruh

1. Empowerment, Motivation, and
Performance: Examining the Impact of
Feedback and Incentives on
Nonmanagement Employees
Drake, Andrea R; Jeffrey Wong; Stephen B. Salter
Behavioral Research In Accounting Volume 19 (2007), pp.
71–89

2. 2
Menurut peneliti
manajemen dan
akuntansi,
empowerment
karyawan sebagai
cara untuk
meningkatkan
motivasi karyawan.
Empowerment dalam
penelitian ini
didefinisikan sebagai
konsep psikologi
multidimensi yang
dipengaruhi oleh variabel
personality dan
lingkungan kerja (Conger
dan Kanungo 1988;
Thomas dan Velthouse
1990; Spreitzer 1995;
Seibert et al., 2004).
Penelitian terdahulu,
Spreitzer (1995)
mengembangkan dan
memvalidasi model
umum dari
pendahulunya dan
konsekuensi
empowerment
psikologis berdasarkan
survei manajer tingkat
menengah di sebuah
perusahaan industri
besar
Model ini, konsisten
dengan model Spreitzer
(1995) dua unsur penting
dari sistem kontrol
perusahaan memainkan
peran penting informasi
umpan balik dan reward
sebagai anteseden untuk
tiga dimensi dari
empowerment.
Dimensi
empowerment
terbagi atas
persepsi impact,
kompetensi, dan
self-determination.
INTRODUCTION

3. IDENTIFIKASI PERTANYAAN
3
Bagaimana anteseden spesifik
mempengaruhi empowerment
dan motivasi?
Apakah empowerment mengarah
pada tingkat motivasi kerja yang
lebih tinggi?
Pertanyaan penelitian
Apa dan bagaimana tipe sistem reward dan
umpan balik kinerja individu mempengaruhi
persepsi impact, kompetensi, dan self-
determination?
Bagaimana motivasi mempengaruhi
kinerja karyawan yang berujung pada
profitabilitas perusahaan?

4. Research Method
• Studi ini berbentuk three-by-two between-subjects experimental design. Dengan manipulasi
variabel menjadi subyek sistem reward dan jenis umpan balik yang mereka terima setelah setiap
periode kerja.
• Subyek partisipan: 125 undergraduate students (kelas bisnis sophomore dan junior) dari
Universitas Midwestern.
• Data Collection:
– Observation → Manipulated Variables
– Survey Questionnaire → Control Variables
• Data Analysis Method:
– Validity and Reliability Test (Confirmatory factor analysis) → measurement model (kuisioner)
→ CFI & RMSEA
– Path analysis → untuk menguji fit model
– Wald tests → pengurangan jalur (path)
– Lagrange Multiplier (LM) tests → penambahan jalur (path)

5. • Desain eksperimen adalah simple decoding exercise:
1. Subyek diberi kunci decoding dan paket untuk memecahkan kode
2. Subyek memiliki pilihan dan kebebasan penuh dalam menentukan
kode untuk dipecahkan, setiap paket berisi campuran dari dua jenis
kode (‘‘A Codes’’ dan ‘‘Z Codes’’).
 Enam kondisi eksperimen dijalankan → 6 menit (pada 30 detik sebelum
berakihr ada pemberitahuan)
 Waktu eksperimen secara keseluruhan antara 90 dan 105 menit
 Pre- dan post-questionnaire

6. TREATMENT
6
Umpan balik
 Hanya membayar,
 Membayar ditambah
umpan balik (feedback)
kinerja non-keuangan, dan
 Membayar ditambah
umpan balik (feedback)
kinerja non-keuangan dan
keuangan
Reward
1. Tingkat upah (flat-wage)
per masa kerja ($ 2,5)
2. Sistem imbalan (reward
system) berbasis kinerja
yang didasarkan pada
keuntungan yang
dihasilkan (1 %):
 Keuntungan kalau kode A
benar ($ 20), Z benar ($
60)
 Biaya kalau kode A salah
($ 5) dan Z salah ($ 25)

7. HASIL
H1a terdukung Umpan balik secara signifikan berkorelasi hanya dengan impact (r=0,26).
H1b dan H1c tidak
terdukung
Tidak ada hubungan yang signifikan antara tingkat umpan balik terhadap kompetensi (r=0,04) maupun
self-determination (r=0,04).
H1b kompetensi secara signifikan berkorelasi dengan variabel kontrol self-esteem (r=0,29).
H2a dan H2b tidak
terdukung
Tabel 2, tidak ada korelasi signifikan antara imbalan berbasis kinerja dan impact (r 0,11), dan korelasi
signifikan negatif antara imbalan berbasis kinerja dan kompetensi (r 0,19).
H2c terdukung Korelasi negatif signifikan antara imbalan berbasis kinerja (reward) dan self-determination (r = - 0,25).
H3a terdukung
Hubungan signifikan antara motivasi dan impact yang dipersepsikan → (r = 0,23, koefisien path = 0,66; p
< 0,05).
H3b tidak terdukung Jalur (path) tidak signifikan antara kompetensi dan motivasi (r = 0,09).
Hipotesis 3c tidak
terdukung
Jalur (path) tidak signifikan antara self-determination dan motivasi (r = 0,06). Hasil uji Wald, diminta
penghapusan link kompetensi dan self-determination terhadap motivasi dalam model akhir. Uji LM
sangat menyarankan hubungan langsung antara imbalan berbasis kinerja (reward) dan motivasi.
H4 terdukung
Korelasi positif dan signifikan antara motivasi tugas dan kinerja (profit) (r = 0,23, koefisien path = 0,22; p
< 0,05).

8. KESIMPULAN
Umpan balik dan imbalan mempengaruhi
dimensi yang berbeda dari empowerment.
Yakni, umpan balik keuangan memiliki pengaruh
yang signifikan dan positif terhadap dampak
yang dirasakan, sementara imbalan berbasis
kinerja memiliki efek yang signifikan dan negatif
pada- dan kompetensi yang dirasakan.
Selain itu, tingkat hanya lebih besar dari dampak
yang dirasakan mempunyai pengaruh motivasi
yang lebih besar
Implikasinya adalah perusahaan
harus mempertimbangkan dengan
hati-hati teknik yang dipakai untuk
untuk meningkatkan rasa
empowerment antara karyawan
nonmanagement.

9. KETERBATASAN DAN PENELITIAN SELANJUTNYA
9
Penelitian ini hanya terbatas pada
kemungkinan kondisi umpan balik
dan reward yang diuji. Hasil mungkin
tidak dapat digeneralisasikan secara
individu.
Situasi dimana karyawan diberikan umpan balik
mengenai kinerja karyawan lain atau umpan
balik kinerja umum yang berhubungan dengan
kerja grup yang lebih besar daripada kinerja
secara individu.
Skema reward, seperti bonus berdasarkan hasil
kinerja grup atau tujuan berbasis kompensasi yang
mungkin mempengaruhi dimensi empowerment
yang berbeda dari skema reward yang digunakan
dalam penelitian ini.
Penelitian selanjutnya, menguji dampak sistem
kontrol lainnya atau praktik manufaktur yang
mungkin mempengaruhi persepi empowerment
karyawan
Replikasi penelitian Hooks
dan Higgs (2002) menguji
proses partisipatif anggaran
dianggap empowering
karena melibatkan
karyawan dalam penetapan
tujuan dan target anggaran.