HR-аналитика становится важным элементом управления человеческими ресурсами. Все больше решений принимается на основе данных, создавая принципиально новые возможности. HR-аналитика может использоваться во всех сферах работы с персоналом: + Рекрутинг новых сотрудников. + Повышение производительности персонала. + Удержание и развитие сотрудников. В презентации представлен обзор возможностей применения HR-аналитики на практике. Представлены примеры из российской и международной практики. Если вам требуется бесплатная консультация по данному вопросу - обращайтесь к нам через форму консультации. Контактные данные указаны на последней странице презентации.

1. HR-аналитика

2. Парадигма применения бизнес-аналитики
ERP CRM HRD
1950-е 1990-е Настоящее время
Анализ
поведения
Сегментация
Предсказание
потребностей
Логистика
Финансы
Производство
Индустриальная экономика
Закупки
Проактивное
управление
талантами
Рекрутинг
Потребительская экономика Экономика талантов
1970-80-е 2000-е
Производительность
Сбыт
Драйвером развития HR-аналитики послужил рост доли сотрудников,
задействованных в интеллектуальных сферах труда, а также развитие новых
технологий работы с большими объемами данных.

3. Ключевые направления для HR-анализа
HR-
аналитика
Лояльность
компании
Навыки и
перспективы
Продуктив-
ность
персонала
Расходы на
сотрудника
Эффектив-
ность
рекрутинга

4. Ключевые барьеры на пути HR-аналитики
Уровни зрелости, HR-аналитики, Deloitte Talent Analytics Maturity Model
Согласно последним исследованиям большинство компаний практически не
используют аналитику по сотрудникам, ограничиваясь отчетностью. Ключевая
причина – плохое качество и количество оцифрованных данных о сотрудниках.

5. Ключевые направления для применения HR-аналитики
Рекрутинг Производительность Удержание и развитие
• Формирование
требований к позиции на
основании анализа
профайлов лучших
сотрудников
• Оптимизация процесса
рекрутинга
• Валидация резюме и
скоринг потенциальных
кандидатов
• Прогноз успешности
кандидата в компании
• Оценка результативности
и полезности сотрудника
• Оценка динамики
профессионального и
карьерного развития
• Эффективность
инвестиций в сотрудника
• Предсказание карьерного
трека сотрудников
• Создание расширенного
профайла сотрудника с
аналитикой и
прогнозами
• Выявление наиболее
действенных способов
мотивации
• Определение
направлений для
развития сотрудника
• Прогноз склонности
сотрудника к уходу из
компании

6. Источники данных о сотрудниках для HR-анализа
Кадровый учет
Системы
корпоративного
обучения
Зарплаты и
компенсации
Системы оценки
персонала
Инциденты, ошибки,
проблемы
Отзывы сотрудников
и клиентов
Организационная
структура и модель
управления
Профили в соцсетях
Анализ сети рабочих
контактов
Рабочий профиль
(резюме)
Профили
руководителя и
коллег 1-го круга
Использование
корпоративных ИТ-
ресурсов и ИС
…
Дополнительные источники информации
Традиционные источники данных
Операционные
метрики
производительности
Результаты опросов
(eNPS и т.д.)
I этап II этап
III этап

7. Кейсы:
Аналитика на службе HR

8. Главная проблема на пути HR-аналитики –
отсутствие оцифрованной информации о
сотрудниках.
Как решить эту проблему?

9. Кейс: Оптимизация бизнес-процессов
Сотрудники корпорации объединились в проектные междисциплинарные
команды, чтобы совместно оптимизировать бизнес-процессы
финансового планирования.
Цели
• Выявить «узкие» места процесса
финансового планирования.
• Подготовить предложения по
оптимизации бизнес-процессов
• Оценить эффекты и обосновать
целесообразность изменений.
Результаты
• Десятки принятых и реализованных
предложений.
• Повышение мотивации сотрудников,
вовлеченных в проект.
• Укрепление горизонтальных связей
между сотрудниками.

10. Сеть контактов и лидерство
Анализ социальных графов
сотрудников и сети их контактов
позволяют выявить паттерны,
присущие лидерам, а также выявить
дисфукции в коммуникациях.
• Модель социальной сети сотрудников
– центр и периферия социального
графа, портрет 1 и 2 круг контактов.
• Структура и количество контактов, с
которым взаимодействует сотрудник
в рамках своей деятельности.
• Интенсивность взаимодействия с
другими сотрудниками, наиболее
частые контакты.
Пример. Данный граф синтезирует
статистику взаимодействия сотрудников
между собой в привязке к конкретным
проектам.

11. Высокий средний бал в дипломе, выдающееся
резюме и хорошее впечатление от кандидата на
собеседовании не гарантирует, что сотрудник
будет полезен компании.
Как определить истинную ценность
кандидата?

12. Кейс: Отбор лучших кандидатов
Генерация предложений
Отбор, доработка и
голосование
Выбор
лучших
Стажировка и
трудоустройство на
предприятиях
Оценка и отбор молодых специалистов для
работы на предприятиях «Росатома» с
помощью технологии краудсорсинга.
Участники индивидуально и в команде решали
практические задачи «Росатома».
Командная
работа
Индивидуальная
работа

13. Распознавание возможностей сотрудников
Какую информацию позволяет
получать HR-аналитика?
• Психотип человека.
• Умение работать в команде.
• Коммуникабельность.
• Умение строить и развивать
отношения.
• Креативность, склонность к
созиданию и творчеству.
• Системность мышления и
умение работать с
информацией.
• Персональные качества
(пунктуальность, усидчивость,
трудолюбие, надежность).

14. Сотрудники - один из главных активов компании в
экономики знаний. Удержание лучших из них
является одной из насущных задач в области HR.
Как выявить первые признаки снижения
мотивации? Как предвидеть увольнение?

15. Предсказание ухода сотрудников
Компания Volometrix
проанализировала данные из
календаря и электронной почты*
сотрудников и обнаружила, что
сотрудники, планировавшие
покинуть компанию, начинают
тратить меньше времени на
коммуникации с коллегами, реже
назначают и подтверждают встречи,
менее интенсивно общаются с
клиентами. При чем первые
признаки потери мотивации можно
заметить за год до увольнения.
Можно ли предсказать уход сотрудников на основании анализа
календаря и электронной почты сотрудников?
* - анализировались анонимированные
количественные данные. Содержание писем и встреч не
анализировалось.

16. Кейс: Hewlett-Packard
Были проанализированы данные о
сотрудниках (соцдем профиль, уровень зп,
карьерный трек, повышения по службе и
т.д.) и построены модели, которые
позволяли проактивно выявлять кандидатов
к оттоку.
Результаты анализа использовались для
планирования мер по удержанию (если
возможно) и своевременной замены
персонала.
Компания HP задалась вопросом: «Как снизить расходы, возникающие
при потере персонала?» И нашла решение – использование
предиктивной аналитики для выявления и предотвращение ухода
сотрудников.
Достигнутые результаты:
• Снижение оттока сотрудников
• Экономия около 300 млн $ за счет снижение расходов на рекрутинг и
уменьшение потерь производительности при уходе сотрудника.

17. Телефон: +7 (499) 110 0987
E-mail: info@ngmsys.com
Сайт: ngmsys.com