Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên, 9Đ.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ
GIAO THÔNG VẬN TẢI PHÍA NAM
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐIỀU HÀNH CAO CẤP - EMBA
VŨ ĐÌNH TRƯỞNG
Thành phố Hồ Chí Minh - năm 2022

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ
GIAO THÔNG VẬN TẢI PHÍA NAM
Ngành: Quản trị kinh doanh
Chương trình điều hành cao cấp - EMBA
Mã số: 8340101
Họ và tên học viên: VŨ ĐÌNH TRƯỞNG.
Người hướng dẫn khoa học: PGS, TS NGUYỄN TIẾN HOÀNG.
Thành phố Hồ Chí Minh - năm 2022

LỜI CAM ĐOAN
Tôi, người viết luận văn này, xin cam đoan toàn bộ nội dung của luận văn
“Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần
Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Vận Tải Phía Nam” là một công trình nghiên cứu độc
lập của tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS, TS Nguyễn Tiến Hoàng. Các số
liệu, tài liệu tham khảo và kế thừa đều có nguồn trích dẫn rõ ràng. Kết quả nghiên
cứu chưa được công bố ở bất kỳ công trình nghiên cứu nào.
Tp.Hồ Chí Minh, Ngày 10 tháng 01 năm 2022.
Tác giả luận văn
Vũ Đình Trưởng.

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình ôn luyện, học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận văn; tác
giả đã nhận được sự chỉ dạy, động viên và giúp đỡ nhiệt tình từ các quý thầy cô
giáo, cán bộ trường Đại học Ngoại thương Cơ sở II – TP. Hồ Chí Minh và bạn bè.
Tác giả bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Ban Giám Đốc và các thầy cô giáo rất
nhiệt tình trong công tác giảng dạy, ứng dụng những phương pháp trực quan sinh
động để truyền tải những bài học và những kinh nghiệm quý báu cho tác giả, hết
mình hỗ trợ và giúp đỡ tác giả trong suốt những năm tháng học hành và ôn luyện ở
ngôi trường Ngoại Thương.
Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS, TS Nguyễn Tiến
Hoàng – người trực tiếp hướng dẫn khoa học, đã dành thời gian, công sức để hướng
dẫn tác giả. Chính sự tư vấn tận tình và những lời động viên kịp thời của thầy đã tạo
động lực vô cùng to lớn cho tác giả suốt khoảng thời gian dài miệt mài với đề tài
nghiên cứu.
Tác giả cũng xin cảm ơn đến cô Nguyễn Thị Thanh Tâm và cô Trương Thị
Kim Ngân – Giáo viên chủ nhiệm và bạn bè cùng lớp đã luôn dành thời gian động
viên tinh thần trong quá trình học tập và thực hiện luận văn.
Thời gian nghiên cứu còn hạn chế, thực tiễn lại vô cùng sinh động và biến đổi
không ngừng, luận văn không thể tránh khỏi nhiều thiếu sót. Do đó, tác giả kính
mong quý thầy cô giáo, các chuyên gia và bạn bè có những ý kiến góp ý xây dựng
giúp bài luận thêm hoàn chỉnh hơn.

MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................ i
DANH MỤC HÌNH VẼ ...........................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU .....................................................................................iii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. iv
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................... 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................. 1
1.2. Mục tiêu, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu ............................................... 2
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................. 2
1.2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu............................................................................ 2
1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu............................................................................... 3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 3
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu........................................................................... 3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 3
1.4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 4
1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính..................................................... 4
1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng.................................................. 4
1.5. Những đóng góp của đề tài......................................................................... 5
1.5.1. Về mặt lý luận........................................................................................ 5
1.5.2. Về mặt thực tiễn .................................................................................... 5
1.6. Bố cục của đề tài.......................................................................................... 5
Tóm tắt chương 1.................................................................................................. 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................. 7
2.1. Các khái niệm nghiên cứu.......................................................................... 7
2.1.1. Khái niệm về động lực .......................................................................... 7
2.1.2. Khái niệm về động lực làm việc............................................................ 8
2.1.3. Các yếu tố tạo động lực......................................................................... 9
2.2. Các lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp.... 13
2.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Masslow (1943) .......................... 14

2.2.2. Học thuyết hai nhân tố F. Henzberg (1959) ...................................... 16
2.2.3. Học thuyết về bản chất con người của Douglas Mc Gregor (1960) .. 18
2.2.4. Học thuyết kì vọng của Victor H. Vroom (1964) ............................... 18
2.2.5. Lý thuyết quản trị hiện đại.................................................................. 19
2.3. Các nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên tại doanh nghiệp ................................................................. 20
2.3.1. Các nghiên cứu nước ngoài ............................................................... 20
2.3.2. Các nghiên cứu tại Việt Nam ............................................................. 26
2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu ......................... 32
2.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................. 32
2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu......................................................................... 33
Tóm tắt chương 2................................................................................................ 37
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 38
3.1. Quy trình nghiên cứu................................................................................ 38
3.2. Nghiên cứu định tính ................................................................................ 40
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ............................................................ 40
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính............................................................. 41
3.2.3. Xây dựng thang đo và mã hóa dữ liệu ............................................... 42
3.3. Nghiên cứu định lượng ............................................................................. 45
3.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu............................................................ 45
3.3.2. Phương pháp phân tích dữ liệu.......................................................... 47
Tóm tắt chương 3................................................................................................ 52
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN............................. 53
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu.............................................................................. 53
4.2. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .................. 54
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA........................................................... 57
4.3.1. Kết quả phân tích EFA các biến độc lập............................................ 57
4.3.2. Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc ............................................. 59
4.4. Phân tích tương quan Pearson................................................................. 60
4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính đa bội ........................................................ 61

4.5.1. Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy với tập dữ liệu ....... 61
4.5.2. Kiểm định sự phù hợp của hàm hồi quy ............................................. 62
4.5.3. Kiểm định ý nghĩa của các hệ số hồi quy trong mô hình .................. 62
4.5.4. Dò tìm các vi phạm giả định hồi quy .................................................. 63
4.5.5. Kết quả hồi quy .................................................................................... 65
4.6. Phân tích ANOVA ..................................................................................... 67
4.6.1. Về giới tính ........................................................................................... 67
4.6.2. Về độ tuổi .............................................................................................. 68
4.6.3. Về trình độ học vấn .............................................................................. 69
4.6.4. Về thời gian công tác ........................................................................... 70
4.7. Nhận xét kết quả nghiên cứu .................................................................... 71
Tóm tắt chương 4 ................................................................................................. 76
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý ................................................................. 78
5.1. Kết luận ...................................................................................................... 78
5.2. Hàm ý .......................................................................................................... 79
5.2.1. Đối với yếu tố Thu nhập ...................................................................... 79
5.2.2. Đối với yếu tố Bản chất công việc ....................................................... 81
5.2.3. Cơ hội học tập và thăng tiến ................................................................ 82
5.2.4. Đối với yếu tố Đồng nghiệp ................................................................. 83
5.2.5. Đối với yếu tố Sự công nhận ............................................................... 84
5.2.6. Môi trường làm việc ............................................................................. 85
5.3. Những điểm hạn chế của đề tài ................................................................ 86
5.4. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................ 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 88
PHỤ LỤC ................................................................................................................... i
Phụ lục 1. DANH SÁCH CHUYÊN GIA THAM GIA PHỎNG VẤN VÀ CÁN
BỘ THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM .................................................................. i
Phụ lục 2. DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM .......................................................... ii
Phụ lục 3. PHIẾU KHẢO SÁT NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN
THIẾT KẾ GIAO THÔNG VẬN TẢI PHÍA NAM .............................................. v

Phụ lục 4. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU ..................... viii
Phụ lục 5. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THANG ĐO TỪ PHẦN MỀM .................... x
Phụ lục 6. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA TỪ PHẦN MỀM ......... xvii
Phụ lục 7. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN TỪ PHẦN MỀM ....... xxiii
Phụ lục 8. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY TỪ PHẦN MỀM .................. xxiv
Phụ lục 9. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ANOVA TỪ PHẦN MỀM ................... xxviii

i
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Thứ Tự Từ viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt
1 ANOVA Analysis Variance Phân tích phương sai
2 EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá
3 KMO Kaiser Mayer Olkin Hệ số Kaiser Mayer Olkin
4 SPSS Statistics Package for the Phần mềm thống kê cho
social Sciences khoa học xã hội
5 Sig. Observed Signification Mức ý nghĩa quan sát
Level
6 TRA Theory of reasoned action Thuyết hành động hợp lý
7 VIF Variance Inflation Factor Hệ số nhân tố phóng đại
phương sai

ii
DANH MỤC HÌNH VẼ
Trang
Hình 2.1. Sự phân cấp nhu cầu của A. Maslow ....................................................... 15
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất..................................................................... 32
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu................................................................................ 38
Hình 3.2. Quy trình phân tích One-way ANOVA ................................................... 51
Hình 4.1. Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi quy .................... 63
Hình 4.2. Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa................................... 64
Hình 4.3. Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot......................................................... 65
Hình 4.4. Mô hình kết quả nghiên cứu..................................................................... 67

iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.1. Ảnh hưởng của các nhân tố trong học thuyết của F. Henzberg............... 17
Bảng 2.2. Tổng hợp kết quả nghiên cứu nước ngoài ............................................... 24
Bảng 2.3. Tổng hợp kết quả nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam ....................... 30
Bảng 3.1. Thang đo chính thức ................................................................................ 43
Bảng 3.2. Thang đo các biến nhân khẩu học được sử dụng..................................... 45
Bảng 4.1. Thống kê mẫu khảo sát............................................................................ 53
Bảng 4.2. Kết quả phân tích thang đo được đưa vào phân tích tiếp theo................. 56
Bảng 4.3. Kiểm định KMO cho các biến độc lập .................................................... 57
Bảng 4.4. Kết quả EFA cho các biến độc lập........................................................... 58
Bảng 4.5. Kiểm định KMO cho biến phụ thuộc ...................................................... 59
Bảng 4.6. Kết quả EFA cho các biến phụ thuộc ...................................................... 60
Bảng 4.7. Bảng Hệ số tương quan............................................................................ 60
Bảng 4.8. Kết quả phân tích hồi quy........................................................................ 62
Bảng 4.9. Kết quả phân tích One-way ANOVA nhóm giới tính ............................. 68
Bảng 4.10. Giá trị mean của các nhóm độ tuổi khác nhau....................................... 68
Bảng 4.11. Kết quả phân tích One-way ANOVA giữa các nhóm độ tuổi............... 69
Bảng 4.12. Kết quả phân tích One-way ANOVA giữa các nhóm trình độ học vấn . 70
Bảng 4.13. Giá trị mean của các nhóm thời gian công tác khác nhau ..................... 70
Bảng 4.14. Kết quả phân tích ANOVA giữa các nhóm thời gian công tác khác nhau
71
Bảng 4.15. Kết quả trung bình mức độ đánh giá của đáp viên ................................ 72

iv
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện nhằm nhận diện các yếu tố ảnh hưởng và phân tích
mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty
Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Vận Tải Phía Nam. Từ đó, tác giả đề xuất
hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty trong tương lai.
Trong Luận văn này tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và
phương pháp nghiên cứu định lượng. Đầu tiên, tác giả tiến hành phương pháp
nghiên cứu định tính thông qua hình thức phỏng vấn 2 chuyên gia là Phó tổng giám
đốc Công ty và Giám đốc Xí nghiệp, thảo luận nhóm với 10 trưởng/ phó phòng với
mục đích đảm bảo mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo là phù hợp với các cán
bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty, đồng thời tiến hành các bổ sung và
điều chỉnh cần thiết để hình thành và hoàn thiện thang đo chính thức. Sau đó, tiếp
tục tiến hành phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm nhận diện các yếu tố ảnh
hưởng và phân tích mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của
nhân viên tại Công ty thông qua thu thập dữ liệu mẫu từ 175 đáp viên và phân tích
dữ liệu mẫu này bằng phần mềm SPSS với các kỹ thuật như: phân tích thống kê mô
tả, đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám
phá EFA, phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính đa bội.
Cuối cùng, nghiên cứu đi đến kết luận là có 06 yếu tố ảnh hưởng cùng chiều đến
động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông
Vận Tải Phía Nam, theo mức độ ảnh hưởng giảm dần như sau: (1) Thu nhập, (2) Bản
chất công việc, (3) Cơ hội học tập và thăng tiến, (4) Đồng nghiệp, (5) Sự công nhận,
(6) Môi trường làm việc với các hệ số beta đã chuẩn hóa lần lượt là 0,317; 0,241;
0,232; 0,224; 0,156; 0,119. Mô hình giải thích được 59,9% sự biến thiên của động lực
làm việc của nhân viên tại Công ty. Các kết quả phân tích cũng cho thấy không có sự
khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của những nhân viên thuộc các
nhóm giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi và thời gian công tác khác nhau. Từ các kết
quả nghiên cứu đạt được, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm khắc phục những
hạn chế tồn tại trong công tác quản lý và động viên nhân viên, từ đó góp phần nâng cao
động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Công ty trong tương lai.

1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Cơ sở hạ tầng giao thông vận tải luôn giữ vai trò và ý nghĩa đặc biệt to lớn với
một quốc gia trên con đường phát triển xã hội và kinh tế. Trong suốt những năm dài,
đất nước ta luôn quan tâm ưu tiên xây dựng tạo ra sự đồng nhất và gắn kết giao thông
giữa mọi vùng miền, điều này giúp cho việc vận chuyển lương thực hàng hóa và đi lại
của người dân thuận tiện hơn, việc kết nối các vùng miền trên lãnh thổ và quốc tế cũng
dễ dàng hơn. Hàng loạt công trình giao thông trọng điểm quốc gia đã và đang được thi
công như: Dự án cao tốc TP. HCM - Long Thành - Dầu Giây, Cao tốc Trung Lương
Mỹ Thuận, Các dự án đường sắt đô thị, xây dựng sân bay quốc tế Long Thành, dự án
Đường HCM, dự án đường bộ cao tốc Bắc Nam, … Hệ thống giao thông phát triển
đồng nhất, hiện đại sẽ đóng góp lớn cho nền kinh tế phát triển và tăng trưởng mạnh, từ
đây nền kinh tế được cải thiện mạnh sẽ giúp ích nhiều cho việc giải quyết các khó khăn
và các tệ nạn trong xã hội. Tuy nhiên, thực tế trong lĩnh vực tư vấn thiết kế xây dựng
các công trình giao thông hiện đại như trên thì vẫn không thể thiếu sự giúp đỡ và tham
gia của nguồn nhân lực quốc tế; trình độ nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay chưa thể tự
thực hiện thi công và vận hành những dự án có yêu cầu cao về chất lượng, tiến độ, mỹ
thuật cũng như công nghệ kỹ thuật thi công.
Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Vận Tải Phía Nam (sau đây gọi
tắt là Công ty) trải qua hơn 40 năm xây dựng và trưởng thành, hiện nay là một đơn vị
tư vấn chuyên nghiệp trong nước với đầy đủ các chuyên ngành cần thiết như: khảo sát,
thiết kế, giám sát, thẩm định, kiểm định, … đáp ứng được sự tin tưởng và luôn được
các đối tác quan tâm trong lĩnh vực tư vấn xây dựng công trình hạ tầng, giao thông.
Tổng số lượng nhân viên khoảng 350 người; trong đó trình độ tiến sỹ, thạc sỹ, kỹ sư có
khoảng 250 người, công nhân kỹ thuật và kỹ thuật viên có khoảng 100 người. Mặc dù
là công ty có bề dày kinh nghiệm trong lĩnh vực tư vấn xây dựng công trình hạ tầng
giao thông nhưng đứng trước những dự án với những đòi hỏi ngày càng khắt khe về
mọi mặt, Công ty đã phải liên tục đổi mới phần mềm, máy móc thiết bị cũng như công
nghệ kỹ thuật nhằm phục vụ công tác khảo sát, thiết kế và quản lý chất lượng cũng như
đẩy mạnh việc hợp tác quốc tế nhằm tiếp cận nhanh với mô hình

2
quản lý, công nghệ mới tiên tiến. Ngoài ra, Công ty đã rất chú trọng vào công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để có thể tiếp cận, ứng dụng và vận hành được
các công nghệ và kỹ thuật mới. Nhưng vấn đề hiện nay của Công ty việc duy trì
hoạt động sao cho hiệu quả cũng như duy trì ổn định được một đội ngũ cán bộ công
nhân viên có năng lực cao là hai bài toán không hề dễ dàng khi đứng trước sự canh
tranh rất gay gắt về mọi mặt như giá, công nghệ, tiến độ và chất lượng thi công từ
các công ty trong nước cũng như các công ty nước ngoài; và trước bối cảnh đại dịch
Covid 19 đang hoành hành trên toàn thế giới.
Từ tất cả những điều mà tác giả đã trình bày ở trên, nhận thấy rằng nguồn nhân
lực là nhân tố vô cùng quan trọng, là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất và hiệu quả
lao động, trực tiếp tác động đến sự hưng thịnh hoặc suy vong của một tổ chức. Vì
vậy có thể hiểu được rằng việc tạo ra, duy trì và nâng cao động lực làm việc cho
nguồn nhân lực là bài toán rất được các doanh nghiệp lưu tâm. Từ đây tác giả đi đến
quyết định lựa chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Vận Tải Phía Nam” làm
luận văn thạc sĩ với hy vọng giải được bài toán giữ chân người tài, duy trì, phát triển
và nâng cao trình độ nguồn nhân lực cho Công ty.
1.2. Mục tiêu, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu tập trung vào 3 mục tiêu như sau:
Mục tiêu 1: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại Công ty.
Mục tiêu 2: Phân tích mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm
việc của nhân viên tại Công ty.
Mục tiêu 3: Đề xuất các hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân
viên tại Công ty trong thời gian tới.
1.2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu nêu trên, đề tài tập trung thực hiện các
nhiệm vụ cụ thể theo thứ tự như sau:

3
Một là, nhận diện và xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên tại Công ty.
Hai là, phân tích, đánh giá và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố
trong mô hình đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty.
Ba là, đưa ra các hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty trong thời điểm hiện tại và tương lai.
1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu
Tương ứng với nhiệm vụ nghiên cứu đã nêu, đề tài đặt ra những câu hỏi
nghiên cứu như sau:
Câu hỏi 1: Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
tại Công ty?
Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân
viên tại Công ty được thể hiện như thế nào?
Câu hỏi 3: Những hàm ý nào là quan trọng nhằm nâng cao động lực làm việc
của nhân viên tại Công ty trong thời điểm hiện tại và tương lai?
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên tại Công ty. Do đó, đối tượng khảo sát là các cán bộ, nhân viên
đang công tác tại Công ty.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về nội dung: Trên thực tế có rất nhiều yếu tố khác nhau có thể ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp. Tuy nhiên trong khuôn khổ đề
tài này; tác giả đã xem xét mọi điều kiện, đặc điểm và thực tế hoạt động của công ty để
từ đó có thể tham khảo và kế thừa những điều hợp lý trong các nghiên cứu của Nguyễn
Thùy Quyên (2017), Lê Bảo Trung (2020), Phạm Bá Dân (2021), Phạm Thanh Khiết
(2021), từ đây đề tài sẽ tập trung nghiên cứu các yếu tố là: (1) Thu nhập,

4
(2) Bản chất công việc, (3) Môi trường làm việc, (4) Đồng nghiệp, (5) Sự công nhận,
(6) Cơ hội học tập và thăng tiến.
Phạm vi về không gian: Tác giả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên tại Công ty.
Phạm vi về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực hiện từ ngày 26/08/2021 đến
ngày 10/01/2022, trong đó việc khảo sát nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp được thực
hiện từ tháng 11/2021 - 12/2021.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Hình thành thang đo dựa trên cơ sở lý luận về động lực làm việc cho người lao
động tại doanh nghiệp, đồng thời tiến hành tham khảo có chọn lọc thang đo trong các
nghiên cứu trước đây với yêu cầu phải tương thích với đặc thù và tình hình hoạt động
thực tế của Công ty. Sau đó tiến hành công tác nghiên cứu định tính thông qua phỏng
vấn chuyên gia và thảo luận nhóm nhằm kiểm tra, cập nhật và xây dựng thang đo chính
thức các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty.
1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
Dữ liệu sơ cấp bao gồm các thông tin cá nhân của nhân viên (Giới tính, Độ
tuổi, Trình độ học vấn, Thời gian công tác tại Công ty) và ý kiến của các nhân viên
đối với 28 câu hỏi chi tiết về mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm
việc của nhân viên, được thu thập bằng cách gửi phiếu khảo sát qua email đến 175
nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty. Sau đó toàn bộ các phiếu khảo sát được
tổng hợp, tiến hành kiểm tra và chỉ giữ lại những phiếu khảo sát hợp lệ nhằm đưa
vào cơ sở dữ liệu để phân tích sau này.
Phân tích dữ liệu được tiến hành sau khi lựa chọn dữ liệu và nhập liệu file
khảo sát vào phần mềm SPSS, trình tự xử lý như sau: phân tích thống kê mô tả,
kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích EFA, phân tích tương quan
Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính đa bội và phân tích ANOVA. Kết quả phân
tích nhằm khẳng định độ tin cậy của thang đo và kiểm định sự phù hợp của mô hình
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty.

5
1.5. Những đóng góp của đề tài
1.5.1. Về mặt lý luận
Luận văn là một đề tài nghiên cứu khoa học mang tính độc lập, khách quan và
có chiều sâu khi căn cứ trên nên tảng các lý thuyết nổi tiếng đương thời liên quan
đến đề tài, tham khảo từ các nghiên cứu thực nghiệm có nhiều điểm tương đồng,
đặc biệt dựa vào đặc thù của Công ty và điều kiện nghiên cứu thực tế của bản thân.
Mô hình và thang đo mà đề tài sử dụng đã được kiểm định và đánh giá là
tương thích với thực tế của Công ty, góp phần nâng cao giá trị Luận văn và làm cơ
sở lý thuyết để phát triển những đề tài cùng chủ đề sau này.
1.5.2. Về mặt thực tiễn
Đối với bản thân: Kết quả nghiên cứu giúp tác giả nâng cao tri thức, có thêm
hiểu biết về lĩnh vực động viên nhân viên, phục vụ cho công việc của bản thân hiện
tại và trong thời gian tới.
Đối với Công ty: Luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị đối với cấp quản lý
của Công ty. Thông qua những kết quả đã đạt được, tác giả đã đề xuất và hoàn thiện
các chính sách nhằm xây dựng và củng cố tinh thần làm việc của nhân viên, góp
phần làm tăng năng suất và hiệu quả lao động của nhân viên tại Công ty.
1.6. Bố cục của đề tài
Đề tài bao gồm 05 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận.
Chương 5: Kết luận và hàm ý.
Tóm tắt chương 1
Trong Chương 1, tác giả trình bày các vấn đề mang tính tổng quát của đề tài như
sự cần thiết của đề tài nghiên cứu, mục tiêu, nhiệm vụ, câu hỏi của đề tài nghiên

6
cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Sơ bộ về các phương pháp nghiên cứu được
sử dụng trong quá trình thực hiện đề tài nhằm đạt được mục tiêu và nhiệm vụ đề ra.
Đồng thời cũng trình bày ý nghĩa của đề tài đó là những đóng góp của đề tài nghiên
cứu cả về học thuật và thực tế. Trong Chương 2 tiếp theo, tác giả sẽ trình bày các lý
thuyết về động lực, về động lực làm việc, các yếu tố tạo động lực, các học thuyết nổi
tiếng, các nghiên cứu nước ngoài và các nghiên cứu tại Việt Nam có liên quan đến
đề tài. Đây là những cơ sở để tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
nghiên cứu.

7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Các khái niệm nghiên cứu
2.1.1. Khái niệm về động lực
Theo Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam (2006), “động lực là nhân tố bên trong
kích thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra
kết quả cao”. Nhân tố bên trong này có thể là những nhu cầu chưa được thỏa mãn,
sự chưa thỏa mãn này thúc đẩy họ làm việc để đáp ứng những nhu cầu đó.
Theo Maier và Lawler (1973), “động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của
mỗi cá nhân”. Con người luôn tồn tại những khao khát, điều này tự nó tạo ra động
lực thúc đẩy con người tự nguyện làm những việc mà họ nghĩ sẽ giúp được họ giải
cơn khát trong lòng.
Theo Bedeian (1993), “động lực là sự cố gắng để đạt mục tiêu của mỗi cá
nhân”. Luôn có những mục tiêu chưa được hoàn thành và chính những mục tiêu này
tạo ra động lực để con người cố gắng làm việc.
Theo Higgins (1994), “động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng
các nhu cầu chưa được thỏa mãn”. Nhu cầu luôn tồn tại bên trong mỗi con người,
khi một nhu cầu được thỏa mãn thì lại có một nhu cầu khác xuất hiện. Những nhu
cầu này chính là động lực thúc đẩy con người hành động.
Theo Kreitner (1995), “động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các
hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”. Chính những mục đích mà con người đặt
ra tác động vào tâm lý của họ, làm cho tâm lý của con người diễn tiến theo một quá
trình nào đó theo hướng đạt được mục đích đã đề ra.
Baron và Greenberg (2003) thì cho rằng “động lực là một quá trình phản ứng
tâm lý tạo ra sự mong muốn, định hướng và duy trì một hành vi nhằm đạt một mục
tiêu nào đó”. Theo quan niệm này thì gốc rễ của vấn đề cũng là mục tiêu của con
người. Chính những mục tiêu này tạo ra động lực, định hướng và duy trì các hành
động của con người để giúp họ đạt được mục đích.
Như vậy, có nhiều quan điểm khác nhau về động lực nhưng các quan điểm này
đều nói lên bản chất của động lực là sự thôi thúc từ bên trong mỗi con người, điều

8
này kích thích và thúc đẩy con người hành động để đạt được một điều gì đó đang
tồn tại bên trong suy nghĩ của họ.
2.1.2. Khái niệm về động lực làm việc
“Động lực làm việc là một tập hợp các yếu tố có nguồn gốc cả trong và bên ngoài
cá thể, để bắt đầu hành vi liên quan đến công việc và xác định cấu trúc, hướng, cuờng
độ và thời gian để hoàn thành mục tiêu” (Kirstein, 2010). Như vậy động lực làm việc
tồn tại ở hai hình thức là động lực bên trong và động lực bên ngoài:
- Động lực bên trong: Là những nhân tố bên trong của con người như sự thỏa
mãn, sự hưng phấn, sự yêu thích công việc, sự mong muốn được công hiến
và đóng góp. Trong doanh nghiệp, chính những điều này đã tiếp thêm năng
lượng cho nhân viên. Khi thực hiện tốt công việc, đạt được mục tiêu đề ra và
giúp ích được cho sự phát triển của công ty và xã hội thì người lao động sẽ
cảm thấy vui, yêu thích và gắn bó hơn với công việc.
- Động lực bên ngoài: Là những yếu tố bên ngoài tác động đến con người,
thúc đẩy con người hành động nhằm đạt được mục đích đề ra. Trong doanh
nghiệp, động lực bên ngoài này bao gồm các chính sách như thưởng phạt
nhân viên. “Động lực là quá trình truyền cảm hứng cho mọi nguời thông qua
các phần thuởng để họ có thể đạt được mục tiêu của họ” (Chaudhary &
Sharma, 2012). Phần thưởng sẽ kích thích nhân viên phấn đấu hoàn thành
mục tiêu, tạo môi trường làm việc có tính cạnh tranh và thúc đẩy, tìm ra
những nhân viên có năng lực và tinh thần làm việc cao. Trong khi đó hình
phạt sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc để không bị phạt, nhân tố này giúp tạo
môi trường làm việc nghiêm túc, kỷ luật; đào thải những nhân viên có tinh
thần, thái độ và năng lực làm việc không tốt.
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2014) cho rằng: “động lực lao
động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm
hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.
Theo Bùi Anh Tuấn (2009), “Những nhân tố tiềm ẩn bên trong con người, giúp
con người luôn cảm thấy tích cực hăng say làm việc để đạt được những mục tiêu mà

9
họ và tổ chức đã đề ra. Đây được gọi là động lực lao động, nó giúp con người luôn
sẵn sàng, nỗ lực và say mê làm việc đạt hiệu quả và năng suất cao”.
Từ góc độ quản trị, động lực lao động là mong muốn và cố gắng để đạt được
những điều mà mỗi con người và tổ chức đề ra. Từ góc độ tâm lý học, động lực lao
động là những thứ thúc đẩy con người làm việc để thỏa mãn những nhu cầu của chủ
thể về cả tinh thần cũng như vật chất, có tác dụng khơi dậy tính tích cực lao động
của con người.
Như vậy có thể thấy được rất nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việc
nhưng tóm lại điểm chung của các khái niệm này là động lực làm việc đều liên quan
đến hành vi của con người, đều xuất phát từ mong muốn bên trong của mỗi con
người và điều này tạo ra ham muốn hành động để thỏa mãn những khát vọng đó.
Mặt khác, động lực làm việc có thể thay đổi theo thời gian do nhu cầu nội tại của
mỗi con người đổi thay phụ thuộc vào những thứ ở bên ngoài như môi trường sống,
tính chất công việc, các mối quan hệ của người đó trong xã hội, đặc điểm của doanh
nghiệp nơi người đó đang cống hiến, … Trong doanh nghiệp, năng suất làm việc và
hiệu quả sản xuất bị tác động mạnh bởi động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu
quả công việc thì cần tác động vào mong muốn làm việc và cống hiến của người lao
động. Chỉ khi nào người lao động cảm thấy bản thân họ muốn hành động thì họ mới
hành động có hiệu quả.
2.1.3. Các yếu tố tạo động lực
Năng suất và chất lượng công việc cao là điều mà các doanh nghiệp luôn kỳ vọng.
Doanh nghiệp rất cần những nhân viên có động lực làm việc vì hiểu rằng những người
có động lực luôn là những người sẵn sàng nỗ lực, say mê với công việc để đạt được
những mục tiêu mà mình mong muốn. Thực tế cho thấy, thời gian đầu của quá trình
làm việc thì hầu hết nhân viên đều mang trong mình những đam mê và khao khát có
được những thành tích, gia tăng thu nhập hay thăng tiến trong công việc. Nhưng sau
một thời gian dài nhân viên sẽ có thái độ nhàm chán đối với công việc vì nhiều nguyên
nhân khác nhau, dẫn đến hiệu quả làm việc của cá nhân có thể giảm sút hoặc không
như kỳ vọng. Nhân viên không có động lực làm việc hoặc làm việc không tích cực sẽ
dẫn đến hiệu suất làm việc của họ giảm đi từ đó kéo theo tổ chức hoạt

10
động kém hiệu quả. Vì thế, một tổ chức muốn thành công thì cần nắm bắt tâm lý và
mục tiêu của nhân viên nhằm tạo động lực cho nhân viên, tạo ra những chính sách
duy trì đam mê và tăng sự nhiệt huyết cho nhân viên giúp mang lại kết quả tốt nhất
trong công việc.
Mỗi người lao động trong tổ chức sẽ có những mục tiêu lao động của riêng họ,
mục tiêu này bắt nguồn từ những mong muốn riêng nhưng tựu chung lại họ đều có
mục tiêu về vật chất như thu nhập, các mục tiêu về tinh thần như: phát triển cá nhân,
hoạt động xã hội, …Trong đó, một trong những mục tiêu hấp dẫn nhất khiến mọi
người hăng say làm việc là tiền lương và các khoản thưởng bởi vì nó giúp đáp ứng
nhu cầu cơ bản là trang trải cuộc sống, giúp cho họ và người thân sống cuộc đời như
ý muốn. Tiếp theo con người sẽ để ý đến mục tiêu thứ hai về phát triển cá nhân xuất
phát từ nhu cầu tự hoàn thiện mình bằng cách học hỏi tìm tòi, tham gia vào các hoạt
động xã hội, văn hóa. Mục tiêu thứ ba là thỏa mãn các hoạt động xã hội được con
người quan tâm nhiều hơn khi họ đã hài lòng với hai mục tiêu trên. Điều này phù
hợp với học thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow tức là khi các nhu cầu cấp thấp
được đáp ứng thì con người có xu hướng có những đòi hỏi cao hơn và tìm cách đáp
ứng những đòi hỏi cao hơn đó.
Như vậy để nâng cao tinh thần cho người lao động, cần giúp họ thỏa mãn nhu cầu
bằng cách tạo cho họ những cơ hội thực hiện được mục tiêu của họ. Nguyễn Ngọc
Quân và Nguyễn Vân Điềm (2014) có nói: “Trong tổ chức, muốn tạo động lực làm việc
cho nhân viên, nhà quản trị cần sử dụng nhiều công cụ khác nhau để tác động vào đối
tượng quản trị như công cụ vật chất và công cụ tinh thần”. Trong đó:
- Công cụ vật chất: hay còn gọi là động lực vật chất thể hiện ở chính sách về thu
nhập, gồm có: tiền lương, thưởng, phụ cấp, … Sử dụng công cụ này đề tác
động vào mục tiêu về vật chất của công nhân viên.
- Công cụ tinh thần: hay còn gọi là động lực tinh thần thể hiện ở công việc,
môi trường làm việc, cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp, ... Sử dụng
công cụ này đề tác động vào mục tiêu của người lao động về tinh thần.

11
Cho đến nay đã có rất nhiều bài viết trong nước và nước ngoài vận dụng các
học thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu với mong muốn cuối cùng là phát hiện
ra cách thức nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên. Một vài nghiên cứu nổi
tiếng gần đây của các tác giả như: Peshal Khanal và Phyak (2021), Đoàn Việt Dũng
và Đào Quyết Thắng (2019), Trần Văn Hùng và Lê Thị Mai Hương (2020), … Các
tác giả viết về các lĩnh vực ngành nghề khác nhau nên kết quả có thể khác nhau.
Tuy nhiên, có thể kể tên vài yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
như: (1) Thu nhập, (2) Bản chất công việc, (3) Môi trường làm việc, (4) Đồng
nghiệp, (5) Sự công nhận, (6) Cơ hội học tập và thăng tiến. Cụ thể như sau:
- Thu nhập: Đối với mỗi người lao động trong một tổ chức, thu nhập là khoản
của cải thường được tính thành tiền mà họ nhận được khi bỏ sức ra làm việc
trong một khoảng thời gian nào đó. Thu nhập có thể gồm các khoản như tiền
lương, thưởng, các khoản phụ cấp, … Đây là nhân tố quan trọng giúp doanh
nghiệp thu hút, duy trì và động viên nhân viên nỗ lực làm việc. Doanh nghiệp
có chính sách thu nhập hợp lý sẽ tạo động lực thúc đẩy nhân viên. Trong đó
chính sách về tiền lương và phụ cấp là nhóm yếu tố thu hút và duy trì nhân
viên, còn chính sách về tiền thưởng giúp họ hưng phấn và hăng say làm việc.
Ngoài ra, chính sách thu nhập phù hợp còn tạo sự cạnh tranh lành mạnh,
khuyến kích nhân viên nỗ lực thực hiện và hoàn thành mọi việc được giao.
- Bản chất công việc: Có nhiều công việc khác nhau trong một tổ chức, mỗi
nhân viên trong tổ chức sẽ được giao phó thực hiện những nhiệm vụ có thể
giống hoặc khác nhau tùy vào năng lực của mỗi người. Trong một tổ chức sẽ có
nhiều công việc với các đặc điểm, nhiệm vụ và mức độ phức tạp khác nhau
tương ứng với các yêu cầu khác nhau về kiến thức, kỹ năng, giáo dục, kinh
nghiệm, … Mỗi công việc có đặc điểm và yêu cầu khác nhau. Do đó việc phân
công lao động, sắp xếp công việc cho đúng người là điều hết sức quan trọng.
Việc phân công việc làm phù hợp với kiến thức chuyên môn, sở thích và kinh
nghiệm của mỗi người sẽ giúp họ cảm thấy vui vẻ hạnh phúc, phấn khích mỗi
khi làm việc thậm chí phải đi làm vào cuối tuần và làm thêm giờ. Đặc điểm
công việc được phân công phải vừa phù hợp vừa thách thức để giúp nhân viên

12
không bị nhàm chán, giúp họ luôn học hỏi nâng cao năng lực chuyên môn để
giải quyết công việc ngày càng hiệu quả hơn. Ngoài ra, lợi ích về thu nhập,
vai trò vị trí của mỗi người cũng phải tương thích với mức độ phức tạp của
công việc vì đối với công việc có mức độ phức tạp càng lớn thì đòi hỏi con
người có trình độ chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm càng cao. Điều này
sẽ giúp nâng cao động lực và sự cống hiến của nhân viên cũng như đem lại
thành công cho tổ chức.
- Môi trường làm việc: Yếu tố này bao gồm các điều kiện về lao động, an toàn
vệ sinh, phương tiện đi lại, quan hệ giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp, cấp
trên với cấp dưới, … Môi trường làm việc tốt là môi trường cung cấp cho
nhân viên điều kiện làm việc an toàn, công cụ thiết bị lao động được hỗ trợ
tối đa. Ngoài ra văn hóa doanh nghiệp giúp người lao động cảm thấy thoải
mái khi giao tiếp với đồng nghiệp và lãnh đạo, bầu không khí văn hóa tốt
giúp người lao động có được tinh thần đoàn kết cao, thực hiện công việc dễ
dàng hơn, làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ. Nhân tố này có ảnh hưởng
không nhỏ trong sự quyết định của người tìm việc cũng như sự hưng phấn
của người lao động. Một môi trường làm việc tích cực sẽ duy trì năng lượng
cho nhân viên suốt cả ngày, giúp họ cảm thấy hứng thú khi đến với tổ chức.
- Đồng nghiệp: Nhân viên phải làm việc trung bình 8 tiếng/1 ngày trong doanh
nghiệp. Không ai có thế sống hạnh phúc khi đơn độc một mình. Có được mối
quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp mang đến cho chúng ta nhiều lợi ích như: có
người tán gẫu trong giờ giải lao, giúp bản thân bớt cảm thấy cô đơn, có người
chia sẻ khi công việc quá tải, có người giúp đỡ khi chưa quen với nhiệm vụ
mới, ... Do đó có được các đồng nghiệp tốt, thân thiện và hòa đồng bên cạnh
thì sẽ giúp cán bộ công nhân viên cảm thấy thoải mái, vui vẻ, hạnh phúc và
có thêm nhiều động lực làm việc tốt hơn, sản lượng và hiệu suất của quá
trình làm việc sẽ tăng lên đáng kể.
- Sự công nhận: Mọi người lao động đều mong muốn được lãnh đạo và đồng
nghiệp công nhận khả năng làm việc, điều này thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng.
Việc đánh giá cao và ghi nhận nỗ lực của nhân viên giúp nhân viên cảm

13
thấy vui vẻ và hài lòng, giảm stress, tăng tình cảm và sự gắn kết, nhân viên
cảm thấy hạnh phúc sẽ nhận ra và thúc đẩy động lực cho các đồng nghiệp để
tạo ra kết quả tốt nhất. Người lao động có xu hướng cố gắng vượt qua những
khó khăn trong công việc của mình, từ đó phấn đấu nỗ lực hoàn thiện công
việc, khẳng định vai trò của mình và cam kết thực hiện những hành vi mà họ
cảm nhận là sẽ được cấp trên đánh giá cao hoặc khen thưởng. Tất cả những
điều trên chính là chìa khóa dẫn đến việc tăng trưởng năng suất. Vì vậy mà
xây dựng thành công một nền văn hóa giàu sự công nhận sẽ giúp tạo ra cảm
hứng và tràn đầy năng lượng, tổ chức sẽ nhận được nhiều lợi ích từ việc này.
- Cơ hội học tập và thăng tiến: Công nghệ kỹ thuật ngày càng hiện đại theo
thời gian. Do đó việc đào tạo sẽ giúp nhân viên nắm bắt công nghệ tiên tiến
để áp dụng vào công việc nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất. Ngoài ra, đào
tạo còn giúp giúp người lao động hiểu sâu hơn các yêu cầu của công việc, về
mục tiêu và văn hóa doanh nghiệp, … Kiến thức của cán bộ công nhân viên
sẽ được cải thiện thông qua việc đào tạo, giúp họ hoàn thiện và phát triển bản
thân từ đó thúc đẩy được doanh nghiệp phát triển, nâng cao vị trí và vị thế
của mình trên thị trường. Như vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giúp nhân viên
hiểu hơn về công việc, nắm vững về nghề nghiệp của họ, tăng sự thích ứng
của họ với công việc trong tương lai. Nhân tố này giúp nhân viên cảm thấy
họ được tổ chức quan tâm và giúp đỡ cải thiện kiến thức và trình độ của
mình, từ đó giúp nhân viên cảm thấy tự tin hơn về năng lực và vui vẻ hơn khi
được doanh nghiệp công nhận và đánh giá cao. Điều này giúp nhân viên
thêm yêu thương và gắn bó hơn với doanh nghiệp.
2.2. Các lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp
Duy trì động lực và tinh thần giúp cán bộ công nhân viên gắn bó và làm việc tốt
hơn là mong muốn của các nhà quản trị. Có rất nhiều học thuyết liên quan đến việc
khuyến khích người lao động làm việc như thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, thuyết
hai nhân tố F. Henzberg, học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom, …

14
2.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Masslow (1943)
Abraham Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ, là cha đẻ của chủ nghĩa
nhân văn trong tâm lý học. Học thuyết này được thừa nhận rộng rãi nhất mọi nơi
treen thế giới.
 Nội dung của học thuyết
Maslows cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Sự thỏa
mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Ông đã phân chia và sắp
xếp nhu cầu của con người thành các cấp bao gồm: nhu cầu sinh học, nhu cầu về an
ninh và an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện. Khi
những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu
này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng.
- Nhu cầu về sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản, cần thiết và tối thiểu nhất
giúp con người có thể duy trì sự sống như thức ăn, nước uống, nhà ở, … Maslow
quan niệm, khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để có
thể duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người.
Đây là nhu cầu mạnh mẽ nhất, làm cho con người tham gia vào mọi việc. Do đó,
nguồn thu nhập là động lực giúp mọi người làm việc để giúp họ trang trải cuộc sống
của bản thân và gia đình họ, đảm bảo cho họ mức sống tối thiểu để họ có thể tồn tại.
- Nhu cầu về an ninh và an toàn: Khi nhu cầu cơ bản được đáp ứng, người lao
động sẽ quan tâm đến các vấn đề an toàn, mong muốn được sống và làm trong
không gian an toàn đến tính mạng, sức khỏe, gia đình, tài sản, ... Mọi người trong tổ
chức đều muốn làm việc ở những nơi an toàn, người lãnh đạo quan tâm đến sức
khỏe và sự an toàn của họ. Ngoài ra, họ muốn được làm những công việc ổn định
lâu dài, không có nguy cơ bị đuổi việc. Trong một tổ chức, biểu hiện của sự đảm
bảo về nhu cầu an toàn có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng lao động, chính sách
về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chính sách y tế, chế độ hưu trí, …

15
Nhu cầu
tự hoàn thiện
Nhu cầu
được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu về an ninh
và an toàn
Nhu cầu về sinh lý
Hình 2.1. Sự phân cấp nhu cầu của A. Maslow
(Nguồn: Maslow, 1943)
- Nhu cầu xã hội: Con người là một thành viên trong xã hội, vì thế họ luôn có
có nhu cầu hội nhập và xã hội đó. Mối quan hệ tốt đẹp với tất cả mọi người trong
doanh nghiệp, hi vọng được hòa mình vào mọi sinh hoạt của tập thể, làm việc theo
nhóm. Để giúp nhân viên thoả mãn nhu cầu này, doanh nghiệp cần tổ chức nhiều
hoạt động tập thể như thể thao, văn nghệ, …
- Nhu cầu được tôn trọng: Maslow cho rằng khi các nhu cầu ở cấp thấp của
con người bắt đầu thỏa mãn thì họ lại có mong ước được người khác tôn trọng bằng
cách làm việc tích cực và cố gắng nâng cao những kỹ năng cần thiết để thành công.
Nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện công việc với chất lượng cao đem lại cho
họ những cơ hội để họ thể hiện khả năng và bản lĩnh của mình. Nhu cầu được tôn
trọng biểu hiện thông qua sự mong đợi của con người về sự khen thưởng, được
thăng chức, được đồng nghiệp nể phục, cấp trên tin tưởng; điều này giúp người lao
động cảm thấy thêm hạnh phục.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu khó được thỏa mãn nhất và là nhu cầu
cao nhất trong cách phân cấp của Maslow. Mục đích cuối cùng của con người là tự
hoàn thiện mình, có thể làm chủ được bản thân mình và có khả năng ảnh hưởng đến

16
những người khác. Người lao động khi đã thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng sẽ cảm
thấy mong muốn mình trở nên tốt hơn, hoàn thiện hơn, được thể hiện sự sáng tạo,
tinh thần tự giác cao và khả năng giải quyết vấn đề cũng như đương đầu với những
thử thách khó khăn hơn trong công việc. Các nhà quản trị cần nhận ra những nhu
cầu này trong nhân viên để tạo cơ hội cho họ phát triển tài năng và cải thiện kỹ năng
nghề nghiệp và có đủ năng lực, tự tin đối phó với những yêu cầu công việc, những
thách thức mới.
 Ý nghĩa của học thuyết
Đóng góp quan trọng nhất của thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow đối với
hoạt động quản trị là chỉ ra được tầm quan trọng của việc thoả mãn nhu cầu để động
viên nhân viên. Theo đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động
vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người, giúp họ làm việc hiệu
quả hơn. Như vậy theo lý thuyết này, có tổng cộng 5 cấp bậc nhu cầu và có thể
không đồng nhất giữa những người lao động, việc nghiên cứu và nắm bắt nhu cầu
và tâm lý của từng nhân viên rất quan trọng đối với nhà quản lý, điều này sẽ giúp
tạo ra những cách thức khác nhau để đáp ứng được người lao động, khuyến khích và
động viên họ tích cực làm việc, mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp.
2.2.2. Học thuyết hai nhân tố F. Henzberg (1959)
Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp đã thực hiện các cuộc phỏng vấn,
đặt các câu hỏi với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của các ngành công nghiệp khác
nhau với mục đích tìm hiểu hành vi của người lao động. Ông đã rút ra nhiều kết
luận rất bổ ích.

F. Herzberg chia các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động thành hai nhóm
chính: nhóm các nhân tố thúc đẩy có liên quan tới sự thỏa mãn đối với công việc và
nhóm các nhân tố duy trì có liên quan tới sự bất mãn.
- Nhóm yếu tố duy trì: bao gồm phương pháp giám sát, hệ thống phân phối thu
nhập, chính sách của tổ chức, địa vị, quan hệ với đồng nghiệp, .... Phải đảm bảo những

17
điều này để nhân viên không bất mãn; nhưng nếu đáp ứng tốt các yếu tố này thì
cũng không tạo được động lực để họ làm việc tốt hơn.
- Nhóm yếu tố thúc đẩy: gồm có sự thách thức của công việc, các cơ hội thăng
tiến, sự thành đạt, công việc có ý nghĩa và có giá trị cao, sự công nhận. Ðây là các
yếu tố tạo ra động lực cho người lao động làm việc tốt hơn, nếu không được đáp
ứng nhân viên sẽ không có động lực để làm việc.
Bảng 2.1. Ảnh hưởng của các nhân tố trong học thuyết của F. Henzberg
Các yếu tố duy trì Các yếu tố thúc đẩy
Khi được Khi không được Khi được Khi không được
đáp ứng đáp ứng đáp ứng đáp ứng
Không bất mãn Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn
Không tạo Ảnh hưởng
Tạo động lực
Không có
động lực tiêu cực sự bất mãn
Người lao động cảm thấy thỏa mãn khi xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất
mãn, đồng thời đáp ứng được các nhân tố thúc đẩy tạo ra sự thỏa mãn. Việc động
viên, tạo động lực cho nhân viên đòi hỏi phải đáp ứng đầy đủ và đồng thời cả hai
nhóm nhân tố duy trì và thúc đẩy.
 Hạn chế của học thuyết
Một vẫn làm một công việc nào đó ngay cả khi họ không thích một phận nào
đó trong công việc này. Điều này làm cho Herzberg không thể đo mức độ thỏa mãn
của người lao động.
Giả thuyết về một mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và năng suất được trình bày
trong học thuyết này của Herzberg, nhưng phương pháp luận nghiên cứu lại chỉ xem
xét đến sự thỏa mãn công việc, chứ không xem xét đến năng suất. Hạn chế này làm
cho Herzbeg không thể đo lường năng suất dựa vào sự thỏa mãn công việc.

18
2.2.3. Học thuyết về bản chất con người của Douglas Mc Gregor (1960)
McGregor tác giả của học thuyết về bản chất con người. Theo quan điểm của
ông, con người có 2 bản chất X và Y tương ứng với Thuyết X và Thuyết Y.
- Thuyết X: người có bản chất X là người không thích làm việc, lười biếng trong
công việc, không muốn chịu trách nhiệm, và chỉ làm việc khi bị người khác bắt buộc.
- Thuyết Y: người có bản chất Y là người ham thích làm việc, biết tự kiểm soát
để hoàn thành mục tiêu, sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm, và có khả năng sáng tạo
trong công việc.
Thuyết X cho rằng đối với người có bản chất X cần giao phó công việc cụ thể,
thường xuyên đôn đốc kiểm tra.
Thuyết Y cho rằng đối với người có bản chất Y cần giao cho họ sự chủ động,
quyền tự quyết định, tôn trọng sáng kiến của họ, để họ chứng tỏ năng lực thay vì
kiểm tra, đôn đốc, tối đa hóa động lực làm công việc của con người.
2.2.4. Học thuyết kì vọng của Victor H. Vroom (1964)
Victor H. Vroom cho rằng thứ thúc đẩy con người hành động chính là kỳ vọng
của họ về năng lực làm việc đó và thu nhập có được sau khi thực hiện xong việc đó.
Khi mà một con người biết được họ sẽ nhận được gì cho công sức của mình bỏ ra
thì họ sẽ nhiều cố gắng để thực hiện thật tốt. Lý thuyết kỳ vọng dựa trên mối quan
hệ ba chiều: nỗ lực của cá nhân - kết quả công việc - thù lao. Các mối quan hệ này
được thể hiện như sau:
- Nỗ lực cá nhân - kết quả công việc: điều này cho thấy rằng khi một con người
càng nỗ lực làm việc thì chắc chắn họ sẽ nhận được một kết quả công việc xứng đáng.
- Mối quan hệ giữa kết quả công việc và thù lao: nếu một người nào đó tin tưởng
rằng họ sẽ nhận được thù lao xứng đáng nếu họ đạt kết quả công việc tốt thì niềm tin
này sẽ giúp họ cố gắng làm việc tốt nhất có thể. Một người có sự kỳ vọng lớn vào kết

19
quả từ một công việc thì họ sẽ rất cố gắng để thực hiện công việc đó thật tốt. Nhưng
ngược lại, người đó sẽ giảm hoặc không còn cố gắng làm việc nếu họ không tin
rằng sẽ nhận được thù lao sau khi làm tốt công việc. Thù lao mà một người mong
chờ có thể là tiền thưởng, được tăng lương, được thăng chức hoặc một món quà nào
đó giống với kỳ vọng của họ.
Trong các nghiên cứu của mình, tác giả đã áp dụng lý thuyết chủ yếu đối với
các nhà quản lý để đi đến các kết luận rõ ràng hơn: Nếu một người biết rằng họ sẽ
được coi trọng và có thể nhận được các món quà khi có thể làm được một việc nào
đó thì họ sẽ cực kỳ cố gắng để làm việc đó.
Học thuyết kỳ vọng đã giúp các nhà quản trị hiểu rằng phần thưởng cho công
việc chuẩn bị được triển khai thì quan trọng như thế nào, đây cũng là sự mong đợi
mà bất kỳ ai cũng hi vọng có được sau khi cố gắng để làm xong việc, chính kỳ vọng
này giúp họ luôn nhiệt tình và tận tâm với việc được giao. Ngoài ra, để hoàn thành
tốt công việc thì việc không thể thiếu việc lập kế hoạch cho công việc đó phải thật
rõ ràng cụ thể.
Lý thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng muốn tạo động lực cho người lao
động thì cần phải làm cho họ hiểu được luật nhân quả giữa sự cố gắng - kết quả -
thù lao hoặc món quà nào đó, đồng thời phải thu hút sự quan tâm và khao khát của
nhân viên đối với thù lao/ món quà đó.
2.2.5. Lý thuyết quản trị hiện đại
 Lý thuyết Z:
Tác giả của lý thuyết này là Ouchi, ông cho rằng các nhà quản lý đối xử trên thực
tế như thế nào đối với nhân viên sẽ tạo ra thái độ tương ứng trong công việc của nhân
viên. Lý thuyết Z chỉ ra rằng sự tôn trọng cán bộ công nhân viên cả trong và ngoài công
việc là cách gia tăng tình cảm và sự gắn kết của họ với tổ chức. Điểm mấu chốt của lý
thuyết Z mà Ouchi tập trung nhấn mạnh là tìm cách thỏa mãn đời sống tinh thần của
nhân viên để từ đó nâng cao năng suất, chất lượng và đóng góp vào sự

20
phát triển chung của tổ chức. Trong thuyết Z ta thấy sự hòa hợp giữa năng suất lao
động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người.
 Lý thuyết Kaizen (Continously Improvement_Cải tiến liên tục):
Lý thuyết Kaizen của Matsaiki Imai đã được ứng dụng thành công ở nhiều công
ty lớn tại Nhật Bản (Toyota, Canon, Honda, ...). Lý thuyết này giúp tạo động lực để các
cá nhân trong doanh nghiệp đưa ra ý tưởng cải tiến hiệu quả, thúc đẩy tinh thần làm
việc tập thể, tăng tính gắn kết nội bộ và tạo ra thói quen tiết kiệm trong mọi việc. Cải
tiến trong lý thuyết Kaizen đều được thực hiện với quy mô nhỏ nhưng việc cải tiến
được thực hiện liên tục, mang tính chất tăng dần nhưng mang lại kết quả ấn tượng trong
một thời gian dài như giảm hàng tồn kho, giảm hàng không đạt tiêu chuẩn chất lượng,
giảm thời gian chờ đợi và vận chuyển, giảm sự lãng phí, trau dồi kỹ năng nhân viên, …
gia tăng năng suất trong sản xuất và vận hành doanh nghiệp.
 Nguyên tắc 5S:
Nguyên tắc 5S (Seiri = Sàng lọc, Seiton = Sắp xếp, Seiso = Sạch sẽ, Seiketsu =
Săn sóc, Shitsuke = Sẵn sàng) được hiểu như sau: Sàng lọc những vật dụng không cần
thiết tại nơi làm việc và loại bỏ chúng. Sắp xếp mọi thứ ngăn nắp, theo một trật tự nhất
định, tiện lợi khi sử dụng. Sạch sẽ vệ sinh tại nơi làm việc sao cho không còn rác hay
bụi bẩn tại nơi làm việc (kể cả trên nền nhà, máy móc và thiết bị). Săn sóc, giữ gìn nơi
làm việc luôn sạch sẽ, thuận tiện và có năng suất bằng cách liên tục thực hiện Seiri,
Seiton, Seiso. Sẵn sàng huấn luyện mọi người có ý thức, thói quen thực hiện các quy
định 5S ở nơi làm việc. Để đạt hiệu quả thì mọi cán bộ công nhân viên trong tổ chức
phải cùng thực hành chương trình 5S. Chương trình này rất hiệu quả trong việc huy
động con người, cải tiến môi trường làm việc và gia tăng năng suất.
2.3. Các nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên tại doanh nghiệp
2.3.1. Các nghiên cứu nước ngoài
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến thành công của
doanh nghiệp. Giải pháp tạo ra, duy trì và thúc đẩy động lực cho nhân viên là bài toán
được nhiều doanh nghiệp trên thế giới quan tâm, các công trình nghiên cứu được

21
các nhà quản lý tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau nhưng đều chung một đích đến
là làm tăng động lực cho nhân viên, giúp họ duy trì đam mê, trung thành, làm việc
tận tâm và cống hiến hơn cho doanh nghiệp.
Tan Teck-Hong và Amna Waheed (2011) với bài viết “Lý thuyết duy trì-động
viên của Herzberg và mức độ hài lòng với công việc trong lĩnh vực bán lẻ ở Malaysia:
tác động trung gian của tình yêu tiền”. Nghiên cứu đã sử dụng học thuyết hai nhân tố
của Herzberg, mẫu được chọn là các nhân viên bán hàng từ các cửa hàng quần áo nữ
ở trung tâm mua sắm Bandar sunway. Mô hình mà các tác giả này nghiên cứu bao
gồm 05 yếu tố thúc đẩy (Thành tích, Sự thăng tiến, Tự chủ trong công việc, Sự công
nhận, Cơ hội phát triển) và 06 yếu tố duy trì (Chính sách của tổ chức, Quan hệ với
đồng nghiệp, Sự ổn định của công việc, Quan hệ với giám sát, Hệ thống phân phối
thu nhập, Điều kiện làm việc). Tuy nhiên, các tác giả đi đến kết luận cuối cùng là 04
trong số 11 yếu tố được tìm thấy là có ý nghĩa trong bối cảnh Malaysia, yếu tố quan
trọng nhất trong việc thúc đẩy nhân viên bán hàng là Điều kiện làm việc, sếp thứ 2
là Sự công nhận, tiếp theo là yếu tố Chính sách của công ty và Tiền lương. Tan
Teck-Hong và Amna Waheed đã thực hiện nghiên cứu sâu hơn về mức độ yêu thích
tiền bạc làm trung gian giữa tiền lương và mức độ hài lòng với công việc, tình yêu
tiền bạc có thể giải thích tại sao có mối quan hệ giữa tiền lương và sự hài lòng trong
công việc. Ý nghĩa chính của nghiên cứu này là những nhân viên bán hàng coi trọng
tiền bạc cao sẽ hài lòng với mức lương và công việc của họ khi họ được tăng lương
như mong muốn. Hạn chế của nghiên cứu này là Tan Teck-Hong và Amna Waheed
chỉ áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng mà không thực hiện nghiên cứu
định tính, do đó không thể nắm bắt được tâm lý đối tượng như khi thực hiện phỏng
vấn hoặc thảo luận nhóm. Ngoài ra, chỉ có các nhân viên bán hàng tại Bandar
Sunway, Selangor tham gia vào nghiên cứu này nên kết quả nghiên cứu này có thể
không được khái quát cho các khu vực khác của Malaysia. Nhân viên bán hàng
tham gia khảo sát gồm có người Malaysia, Trung Quốc, Ấn Độ nhưng chỉ có ngôn
ngữ tiếng Anh được sử dụng trong bảng câu hỏi cũng là một hạn chế của nghiên cứu
này vì dễ gây ra sự hiểu nhầm về ngôn ngữ.

22
Reem A Baljoon, Hasnah E Banjar và Maram ABanakhar (2018) thực hiện một
cuộc nghiên cứu về “Động lực làm việc của y tá và các yếu tố ảnh hưởng đến nó: Đánh
giá xác định phạm vi”. Reem A Baljoon và các chiến hữu đã tổng hợp tất cả các nghiên
cứu đã được công bố và chưa được công bố từ năm 2011-2017 trên cơ sở dữ liệu của
thư viện Cochrane, MEDLINE, PubMed, Science Direct, Cumulative Index Nursing
and Allied Health Literature (CINAHL), ProQuest và Ovid. Nghiên cứu được đăng trên
tạp chí quốc tế về điều dưỡng và thực hành lâm sàng (International Journal of Nursing
& Clinical Practices). Reem A Baljoon và cộng sự cuối cùng cũng rút ra kết luận rằng
động lực làm việc của y tá thường bị một số yếu tố cá nhân và các yếu tố tổ chức tác
động đến. Trong đó đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến y tá gồm tuổi, năm kinh nghiệm,
quyền tự chủ, trình độ học vấn và vị trí hành chính của y tá. Còn các yếu tố tổ chức ảnh
hưởng đến y tá gồm có: (1) Trao quyền, (2) Tham gia vào công việc, (3) Lương và lợi
ích tài chính, (4) Giám sát, (5) Thăng chức, (6) Phần thưởng, (7) Mối quan hệ hỗ trợ
(đồng nghiệp), (8) Giao tiếp và (9) Bản chất công việc.
Anastasios D. Diamantidis và Prodromos Chatzoglou (2019) với bài viết “Các
yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên: cách tiếp cận theo kinh nghiệm” được
đăng trên Tạp chí Quốc tế về Quản lý Năng suất và Hiệu suất (International Journal of
Productivity and Performance Management). Mục đích của bài báo này là xem xét
3 yếu tố Công ty, yếu tố Công việc và yếu tố Nhân viên tác động như thế nào lên
hiệu suất của nhân viên. Trong đó:
- Yếu tố Công ty gồm: (1) Văn hóa đào tạo, (2) Sự hỗ trợ của quản lý, (3) Tính
năng động của môi trường, (4) Môi trường tổ chức
- Yếu tố Công việc gồm: (5) Môi trường việc làm, (6) Tính tự chủ trong công
việc, (7) Giao tiếp trong công việc
- Yếu tố Nhân viên gồm: (8) Động lực nội tại, (9) Tính linh hoạt của kỹ năng,
(10) Mức độ kỹ năng, (11) Tính chủ động, (12) Khả năng thích ứng, (13)
Cam kết.
Các nhà nghiên cứu đã liên hệ với một số giám đốc điều hành/ quản lý nhân sự
cấp cao từ 350 doanh nghiệp (với các ngành nghề khác nhau) tham gia nghiên cứu
này và cho phép năm nhân viên của họ tham gia. Cuối cùng các nhà nghiên cứu đã

23
thuyết phục 97 giám đốc điều hành/ quản lý nhân sự cấp cao và 480 nhân viên hoàn
thành và trả lại bảng câu hỏi khảo sát, trong khi chỉ 79 quản lý và 392 nhân viên hoàn
thành đầy đủ (mẫu hợp lệ). Các nhà nghiên cứu đã sử dụng phần mềm SPSS với đầy đủ
các kỹ thuật phân tích và kiểm định để xử lý số liệu. Cuối cùng, mô hình tổng thể đã
được kiểm tra bằng mô hình hóa phương trình cấu trúc (SEM). Các nhà nghiên cứu đã
kết luận rằng: (2) Sự hỗ trợ của quản lý, (4) Môi trường tổ chức, (5) Môi trường việc
làm, (8) Động lực nội tại và (12) Khả năng thích ứng là những nhân tố tác động mạnh
mẽ đến hiệu suất làm việc của người lao động. Đặc biệt, sự thiếu hỗ trợ của quản lý đối
với các hành động của người lao động gây ra tiêu cực trực tiếp đến hiệu suất của họ,
tiêu cực cho môi trường tổ chức và môi trường việc làm.
Nghiên cứu của các tác giả Peshal Khanal và Prem Phyak (2021) về “các nhân
tố ảnh hưởng đến động lực của giáo viên ở Nepal”, được đăng trên tạp chí AMC.
Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính và định lượng; Trong đó, Dữ liệu định
tính được thu thập từ 48 giáo viên, 6 nhân viên phụ trách, 6 giảng viên và 3 nhà
hoạch định chính sách; dữ liệu định lượng được thu thập từ 430 giáo viên, giảng dạy
ở Cấp cơ bản, từ sáu huyện bằng cách sử dụng một bộ câu hỏi. Các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực của thầy cô giáo đối với nghề dạy học bao gồm:
- Các yếu tố chính sách: (1) Tiền lương và phúc lợi, (2) Lịch nghỉ phép, (3)
Thăng chức, (4) Đào tạo, (5) Lương hưu, (6) Quyền tự do tham gia công đoàn.
- Các yếu tố về nhà trường: (7) Hệ thống quản lý trường học, (8) Sự lãnh đạo
của hiệu trưởng, (9) Khối lượng giảng dạy, (10) Sự hợp tác giữa các thầy cô
giáo, (11) Cơ hội phát triển nghề nghiệp, (12) Hệ thống đánh giá giáo viên,
(13) Mức độ sẵn có của tài liệu giảng dạy, (14) Sự tham gia vào việc ra quyết
định, (15) Mối quan hệ với hiệu trưởng, (16) Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, (17)
Thiếu tài liệu hướng dẫn/ hỗ trợ giảng dạy.
- Các yếu tố liên quan đến sinh viên: (18) Quy mô lớp học, (19) Thành phần
học sinh, (20) Tính thường xuyên và kỷ luật của học sinh.
- Các yếu tố văn hóa xã hội: (21) Sự công nhận của xã hội đối với giáo viên,
(22) Sự giao thoa chính trị và sự hợp tác giữa giáo viên và phụ huynh.

24
Tác giả Elishaday-Mulugeta (2021) với bài viết về “các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực của nhân viên công ty Bashanfer Trading PLC”. Có tổng 94 đáp viên tham gia
khảo sát của tác giả (64 nhân viên tại Trụ sở chính Addis Ababa và 30 nhân viên ở chi
nhánh Diredawa) bằng bảng câu hỏi với thang đo Linkert để đo lường các biến, sau đó
phần mềm phân tích thống kê SPSS v.20 để phân tích dữ liệu đã được sử dụng. Các
thống kê mô tả như giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, tần suất và tỷ lệ phần trăm được
sử dụng để mô tả các biến phụ thuộc và độc lập. Ngoài ra, sự tương quan giữa các biến
phụ thuộc và độc lập được xác định bằng các thống kê suy luận như tương quan
pearson và hồi quy, …. Nghiên cứu đã đi đến kết luận rằng có 06 nhân tố ảnh
hưởng đến động lực của nhân viên công ty Bashanfer Trading PLC bao gồm: (1) Sự
công nhận, (2) Sự tăng trưởng và phát triển nghề nghiệp, (3) Mối quan hệ với Đồng
nghiệp, (4) Công việc ổn định, (5) Phần thưởng tài chính, (6) Điều kiện làm việc. Kết
luận cuối cùng được Elishaday-Mulugeta đưa ra là các yếu tố (4) Công việc ổn định,
(5) Phần thưởng tài chính và (6) Điều kiện làm việc là những nhân tố ảnh hưởng mạnh
mẽ và nhiều nhất đến động lực tổng thể của người lao động. Elishaday-Mulugeta
cũng đưa ra lời khuyên rằng công ty nên đặc biệt chú ý đến 03 nhân tố này khi
muốn duy trì và thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động trong công ty.
Bảng 2.2. Tổng hợp kết quả nghiên cứu nước ngoài
Stt Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Nguồn
của nhân viên
(1) Thành tích
(2) Sự thăng tiến
(3) Tự chủ trong công việc
(4) Sự công nhận
(5) Cơ hội phát triển
Tan Teck-Hong và Amna
1 (6) Chính sách của tổ chức
Waheed (2011)
(7) Quan hệ với đồng nghiệp
(8) Sự ổn định của công việc
(9) Quan hệ với giám sát
(10) Hệ thống phân phối thu nhập
(11) Điều kiện làm việc
(1) Trao quyền Reem A Baljoon, Hasnah
2 (2) Tham gia vào công việc E Banjar và Maram A
Banakhar (2018)
(3) Lương và lợi ích tài chính

25
của nhân viên
(4) Giám sát
(5) Thăng chức
(6) Phần thưởng
(7) Mối quan hệ hỗ trợ (đồng nghiệp)
(8) Giao tiếp
(9) Bản chất công việc
(1) Văn hóa đào tạo
(2) Sự hỗ trợ của quản lý
(3) Tính năng động của môi trường
(4) Môi trường tổ chức
(5) Môi trường việc làm
Anastasios
(6) Tính tự chủ trong công việc
D. Diamantidis và
3 (7) Giao tiếp trong công việc
Prodromos Chatzoglou
(8) Động lực nội tại (2019)
(9) Tính linh hoạt của kỹ năng
(10) Mức độ kỹ năng
(11) Tính chủ động
(12) Khả năng thích ứng
(13) Cam kết
(1) Tiền lương và phúc lợi
(2) Lịch nghỉ phép
(3) Thăng chức
(4) Đào tạo
(5) Lương hưu
(6) Quyền tự do tham gia công đoàn
(7) Hệ thống quản lý trường học
(8) Sự lãnh đạo của hiệu trưởng
(9) Khối lượng giảng dạy
Peshal Khanal và Prem
4 (10) Sự hợp tác giữa các thầy cô giáo
Phyak (2021)
(11) Cơ hội phát triển nghề nghiệp
(12) Hệ thống đánh giá giáo viên
(13) Mức độ sẵn có của tài liệu giảng dạy
(14) Sự tham gia vào việc ra quyết định
(15) Mối quan hệ với hiệu trưởng
(16) Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp
(17) Thiếu tài liệu hướng dẫn/ hỗ trợ giảng dạy
(18) Quy mô lớp học

(19) Thành phần học sinh

26
của nhân viên
(20) Tính thường xuyên và kỷ luật của học
sinh
(21) Sự công nhận của xã hội đối với giáo viên
(22) Sự giao thoa chính trị và sự hợp tác giữa
giáo viên và phụ huynh
(1) Sự công nhận
(2) Sự tăng trưởng và phát triển nghề nghiệp
5
(3) Đồng nghiệp Elishaday-Mulugeta
(4) Sự ổn định trong công việc (2021)
(5) Phần thưởng tài chính
(6) Điều kiện làm việc
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
2.3.2. Các nghiên cứu tại Việt Nam
Việt Nam với nền kinh tế đang phát triển, các doanh nghiệp đang phải đối mặt
với nhiều thách thức kinh tế. Doanh nghiệp sẽ tạo được lợi thế lớn trong cạnh tranh
khi có nguồn lao động chất lượng cao và trung thành với doanh nghiệp. Do đó,
nhiều nhà quản trị, chuyên gia cũng như cán bộ công nhân viên đã tiến hành nhiều
cuộc nghiên cứu với hi vọng giúp doanh nghiệp khơi dậy động lực làm việc, gia
tăng sản lượng, trực tiếp góp phần giúp doanh nghiệp thành công.
Cao Thị Thanh và Trần Quang Hưng (2018) với nghiên cứu “Các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm Huấn luyện và Thi
đấu thể dục thể thao tỉnh Thanh Hóa”. Để thực hiện nghiên cứu này, hai chuyên gia
này đã tiến hành thu thập và xử lý dữ liệu từ một mẫu 370 người lao động của
Trung tâm. Kết luận cuối cùng của nghiên cứu đã chỉ ra có 4 yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm theo chiều giảm dần, bao gồm:
(1) Công việc, (2) Sự phù hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức, (3) Cơ hội
đào tạo và thăng tiến và (4) Lãnh đạo.
Trần Thị Phương Thúy và Trần Thị Bích Nhung (2018) với nghiên cứu “Các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên
địa bàn TP. Hồ Chí Minh”. Hai chuyên gia này đã sử dụng cách thức thảo luận nhóm
gồm 50 người tham gia và sau đó tiến hành khảo sát thu thập ý kiến của

27
330 nhân viên. Tác giả đã sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha và phương pháp EFA để
kiểm tra tính hợp lệ của thang đo, phân tích hồi quy tuyến tính. Hai vị chuyên gia
này đã đi đến kết luận rằng có 07 yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên văn
phòng bao gồm: (1) Mối quan hệ với cấp trên, (2) Sự công nhận, (3) Cơ hội thăng
tiến và phát triển nghề nghiệp, (4) Lương và chính sách phúc lợi, (5) Công việc thú
vị, (6) Điều kiện làm việc, (7) Trách nhiệm cá nhân.
Hà Nam Khánh Giao, Lâm Thị Thu Huyền, Phạm Hữu Hà (2019) với bài viết
“Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Eximbank – chi nhánh
Cộng Hòa” được đăng trên tạp chí Công Thương. Các tác giả đã tiến hành thu thập
và xử lý dữ liệu từ 192 nhân viên với các kỹ thuật như: Cronbach’s Alpha, EFA, hồi
quy, … Nghiên cứu đi đến kết luận là có 4 yếu tố ảnh hưởng cùng chiều đến động
lực làm việc được sắp xếp theo thứ tự giảm dần là: (1) Phong cách lãnh đạo, (2) Bản
chất công việc, (3) Môi trường làm việc, (4) Đánh giá khen thưởng. Từ đây các tác
giả cũng đã đề ra các phương án nhằm duy trì và tăng động lực làm việc của nhân
viên. Tuy nhiên, chỉ có nhân viên của ngân hàng Eximbank tại chi nhánh Cộng Hòa
tham gia trả lời, chưa khảo sát qua các chi nhánh khác nên không mang tính toàn
diện. Ngoài ra, trong nghiên cứu này các tác giả mới chỉ tập trung vào 4 yếu tố như
đã nêu mà chưa tập trung nghiên cứu về: Văn hóa, Sự công nhận, Lương và chính
sách phúc lợi, Trách nhiệm cá nhân, …
Đoàn Việt Dũng và Đào Quyết Thắng (2019) với nghiên cứu “Các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong tổ chức: Nghiên cứu điển hình
về doanh nghiệp trong khu công nghiệp ở Việt Nam” được đăng trên tạp chí “Journal
of Business School”. Nghiên cứu này có quy mô dữ liệu là một mẫu gồm 225 đáp viên,
đây là những lao động đang làm việc tại các khu công nghiệp ở Việt Nam, độ tuổi từ
18-50 tuổi, 52% là nhân viên nữ. Đoàn Việt Dũng và Đào Quyết Thắng đã sử dụng
phương pháp EFA và hồi quy OLS, … Kết luận cuối cùng được đưa ra là có 5 yếu tố
tác động tích cực đến động lực làm việc của người lao động gồm có: (1) Bản chất công
việc, (2) Quan hệ xã hội, (3) Sự quan tâm và ghi nhận của lãnh đạo và đồng nghiệp, (4)
Yếu tố vật chất, (5) Cơ hội học tập và thăng tiến. Trong đó Bản chất công việc là yếu tố
ảnh hưởng mạnh nhất, còn Yếu tố vật chất ảnh hưởng yếu nhất. Nghiên

Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên, 9Đ.doc

Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên, 9Đ.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên, 9Đ.doc

Similar to Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên, 9Đ.doc (20)

More from Nhận Viết Đề Tài Trọn Gói ZALO 0932091562

More from Nhận Viết Đề Tài Trọn Gói ZALO 0932091562 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên, 9Đ.doc