Successfully reported this slideshow.
Your SlideShare is downloading. ×

Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên, 9Đ.doc

Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.1...
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.1...
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.1...
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Advertisement

Check these out next

1 of 153 Ad

Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên, 9Đ.doc

Luận văn các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần tư vấn thiết kế giao thông vận tải phía nam. Từ tất cả những điều mà tác giả đã trình bày ở trên, nhận thấy rằng nguồn nhân lực là nhân tố vô cùng quan trọng, là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất và hiệu quả lao động, trực tiếp tác động đến sự hưng thịnh hoặc suy vong của một tổ chức. Vì vậy có thể hiểu được rằng việc tạo ra, duy trì và nâng cao động lực làm việc cho nguồn nhân lực là bài toán rất được các doanh nghiệp lưu tâm. Từ đây tác giả đi đến quyết định lựa chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Vận Tải Phía Nam” làm luận văn thạc sĩ với hy vọng giải được bài toán giữ chân người tài, duy trì, phát triển và nâng cao trình độ nguồn nhân lực cho Công ty.

Luận văn các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần tư vấn thiết kế giao thông vận tải phía nam. Từ tất cả những điều mà tác giả đã trình bày ở trên, nhận thấy rằng nguồn nhân lực là nhân tố vô cùng quan trọng, là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất và hiệu quả lao động, trực tiếp tác động đến sự hưng thịnh hoặc suy vong của một tổ chức. Vì vậy có thể hiểu được rằng việc tạo ra, duy trì và nâng cao động lực làm việc cho nguồn nhân lực là bài toán rất được các doanh nghiệp lưu tâm. Từ đây tác giả đi đến quyết định lựa chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Vận Tải Phía Nam” làm luận văn thạc sĩ với hy vọng giải được bài toán giữ chân người tài, duy trì, phát triển và nâng cao trình độ nguồn nhân lực cho Công ty.

Advertisement
Advertisement

More Related Content

More from Nhận Viết Đề Tài Trọn Gói ZALO 0932091562 (20)

Recently uploaded (20)

Advertisement

Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên, 9Đ.doc

  1. 1. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ GIAO THÔNG VẬN TẢI PHÍA NAM NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐIỀU HÀNH CAO CẤP - EMBA VŨ ĐÌNH TRƯỞNG Thành phố Hồ Chí Minh - năm 2022
  2. 2. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ GIAO THÔNG VẬN TẢI PHÍA NAM Ngành: Quản trị kinh doanh Chương trình điều hành cao cấp - EMBA Mã số: 8340101 Họ và tên học viên: VŨ ĐÌNH TRƯỞNG. Người hướng dẫn khoa học: PGS, TS NGUYỄN TIẾN HOÀNG. Thành phố Hồ Chí Minh - năm 2022
  3. 3. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 LỜI CAM ĐOAN Tôi, người viết luận văn này, xin cam đoan toàn bộ nội dung của luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Vận Tải Phía Nam” là một công trình nghiên cứu độc lập của tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS, TS Nguyễn Tiến Hoàng. Các số liệu, tài liệu tham khảo và kế thừa đều có nguồn trích dẫn rõ ràng. Kết quả nghiên cứu chưa được công bố ở bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Tp.Hồ Chí Minh, Ngày 10 tháng 01 năm 2022. Tác giả luận văn Vũ Đình Trưởng.
  4. 4. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình ôn luyện, học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận văn; tác giả đã nhận được sự chỉ dạy, động viên và giúp đỡ nhiệt tình từ các quý thầy cô giáo, cán bộ trường Đại học Ngoại thương Cơ sở II – TP. Hồ Chí Minh và bạn bè. Tác giả bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Ban Giám Đốc và các thầy cô giáo rất nhiệt tình trong công tác giảng dạy, ứng dụng những phương pháp trực quan sinh động để truyền tải những bài học và những kinh nghiệm quý báu cho tác giả, hết mình hỗ trợ và giúp đỡ tác giả trong suốt những năm tháng học hành và ôn luyện ở ngôi trường Ngoại Thương. Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS, TS Nguyễn Tiến Hoàng – người trực tiếp hướng dẫn khoa học, đã dành thời gian, công sức để hướng dẫn tác giả. Chính sự tư vấn tận tình và những lời động viên kịp thời của thầy đã tạo động lực vô cùng to lớn cho tác giả suốt khoảng thời gian dài miệt mài với đề tài nghiên cứu. Tác giả cũng xin cảm ơn đến cô Nguyễn Thị Thanh Tâm và cô Trương Thị Kim Ngân – Giáo viên chủ nhiệm và bạn bè cùng lớp đã luôn dành thời gian động viên tinh thần trong quá trình học tập và thực hiện luận văn. Thời gian nghiên cứu còn hạn chế, thực tiễn lại vô cùng sinh động và biến đổi không ngừng, luận văn không thể tránh khỏi nhiều thiếu sót. Do đó, tác giả kính mong quý thầy cô giáo, các chuyên gia và bạn bè có những ý kiến góp ý xây dựng giúp bài luận thêm hoàn chỉnh hơn.
  5. 5. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 MỤC LỤC Trang DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................ i DANH MỤC HÌNH VẼ ...........................................................................................ii DANH MỤC BẢNG BIỂU .....................................................................................iii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. iv CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................... 1 1.1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................. 1 1.2. Mục tiêu, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu ............................................... 2 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................. 2 1.2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu............................................................................ 2 1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu............................................................................... 3 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 3 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu........................................................................... 3 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 3 1.4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 4 1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính..................................................... 4 1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng.................................................. 4 1.5. Những đóng góp của đề tài......................................................................... 5 1.5.1. Về mặt lý luận........................................................................................ 5 1.5.2. Về mặt thực tiễn .................................................................................... 5 1.6. Bố cục của đề tài.......................................................................................... 5 Tóm tắt chương 1.................................................................................................. 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................. 7 2.1. Các khái niệm nghiên cứu.......................................................................... 7 2.1.1. Khái niệm về động lực .......................................................................... 7 2.1.2. Khái niệm về động lực làm việc............................................................ 8 2.1.3. Các yếu tố tạo động lực......................................................................... 9 2.2. Các lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp.... 13 2.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Masslow (1943) .......................... 14
  6. 6. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 2.2.2. Học thuyết hai nhân tố F. Henzberg (1959) ...................................... 16 2.2.3. Học thuyết về bản chất con người của Douglas Mc Gregor (1960) .. 18 2.2.4. Học thuyết kì vọng của Victor H. Vroom (1964) ............................... 18 2.2.5. Lý thuyết quản trị hiện đại.................................................................. 19 2.3. Các nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp ................................................................. 20 2.3.1. Các nghiên cứu nước ngoài ............................................................... 20 2.3.2. Các nghiên cứu tại Việt Nam ............................................................. 26 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu ......................... 32 2.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................. 32 2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu......................................................................... 33 Tóm tắt chương 2................................................................................................ 37 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 38 3.1. Quy trình nghiên cứu................................................................................ 38 3.2. Nghiên cứu định tính ................................................................................ 40 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ............................................................ 40 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính............................................................. 41 3.2.3. Xây dựng thang đo và mã hóa dữ liệu ............................................... 42 3.3. Nghiên cứu định lượng ............................................................................. 45 3.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu............................................................ 45 3.3.2. Phương pháp phân tích dữ liệu.......................................................... 47 Tóm tắt chương 3................................................................................................ 52 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN............................. 53 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu.............................................................................. 53 4.2. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .................. 54 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA........................................................... 57 4.3.1. Kết quả phân tích EFA các biến độc lập............................................ 57 4.3.2. Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc ............................................. 59 4.4. Phân tích tương quan Pearson................................................................. 60 4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính đa bội ........................................................ 61
  7. 7. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 4.5.1. Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy với tập dữ liệu ....... 61 4.5.2. Kiểm định sự phù hợp của hàm hồi quy ............................................. 62 4.5.3. Kiểm định ý nghĩa của các hệ số hồi quy trong mô hình .................. 62 4.5.4. Dò tìm các vi phạm giả định hồi quy .................................................. 63 4.5.5. Kết quả hồi quy .................................................................................... 65 4.6. Phân tích ANOVA ..................................................................................... 67 4.6.1. Về giới tính ........................................................................................... 67 4.6.2. Về độ tuổi .............................................................................................. 68 4.6.3. Về trình độ học vấn .............................................................................. 69 4.6.4. Về thời gian công tác ........................................................................... 70 4.7. Nhận xét kết quả nghiên cứu .................................................................... 71 Tóm tắt chương 4 ................................................................................................. 76 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý ................................................................. 78 5.1. Kết luận ...................................................................................................... 78 5.2. Hàm ý .......................................................................................................... 79 5.2.1. Đối với yếu tố Thu nhập ...................................................................... 79 5.2.2. Đối với yếu tố Bản chất công việc ....................................................... 81 5.2.3. Cơ hội học tập và thăng tiến ................................................................ 82 5.2.4. Đối với yếu tố Đồng nghiệp ................................................................. 83 5.2.5. Đối với yếu tố Sự công nhận ............................................................... 84 5.2.6. Môi trường làm việc ............................................................................. 85 5.3. Những điểm hạn chế của đề tài ................................................................ 86 5.4. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................ 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 88 PHỤ LỤC ................................................................................................................... i Phụ lục 1. DANH SÁCH CHUYÊN GIA THAM GIA PHỎNG VẤN VÀ CÁN BỘ THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM .................................................................. i Phụ lục 2. DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM .......................................................... ii Phụ lục 3. PHIẾU KHẢO SÁT NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ GIAO THÔNG VẬN TẢI PHÍA NAM .............................................. v
  8. 8. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 Phụ lục 4. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU ..................... viii Phụ lục 5. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THANG ĐO TỪ PHẦN MỀM .................... x Phụ lục 6. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA TỪ PHẦN MỀM ......... xvii Phụ lục 7. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN TỪ PHẦN MỀM ....... xxiii Phụ lục 8. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY TỪ PHẦN MỀM .................. xxiv Phụ lục 9. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ANOVA TỪ PHẦN MỀM ................... xxviii
  9. 9. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 i DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Thứ Tự Từ viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt 1 ANOVA Analysis Variance Phân tích phương sai 2 EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá 3 KMO Kaiser Mayer Olkin Hệ số Kaiser Mayer Olkin 4 SPSS Statistics Package for the Phần mềm thống kê cho social Sciences khoa học xã hội 5 Sig. Observed Signification Mức ý nghĩa quan sát Level 6 TRA Theory of reasoned action Thuyết hành động hợp lý 7 VIF Variance Inflation Factor Hệ số nhân tố phóng đại phương sai
  10. 10. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 ii DANH MỤC HÌNH VẼ Trang Hình 2.1. Sự phân cấp nhu cầu của A. Maslow ....................................................... 15 Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất..................................................................... 32 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu................................................................................ 38 Hình 3.2. Quy trình phân tích One-way ANOVA ................................................... 51 Hình 4.1. Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi quy .................... 63 Hình 4.2. Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa................................... 64 Hình 4.3. Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot......................................................... 65 Hình 4.4. Mô hình kết quả nghiên cứu..................................................................... 67
  11. 11. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 iii DANH MỤC BẢNG BIỂU Trang Bảng 2.1. Ảnh hưởng của các nhân tố trong học thuyết của F. Henzberg............... 17 Bảng 2.2. Tổng hợp kết quả nghiên cứu nước ngoài ............................................... 24 Bảng 2.3. Tổng hợp kết quả nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam ....................... 30 Bảng 3.1. Thang đo chính thức ................................................................................ 43 Bảng 3.2. Thang đo các biến nhân khẩu học được sử dụng..................................... 45 Bảng 4.1. Thống kê mẫu khảo sát............................................................................ 53 Bảng 4.2. Kết quả phân tích thang đo được đưa vào phân tích tiếp theo................. 56 Bảng 4.3. Kiểm định KMO cho các biến độc lập .................................................... 57 Bảng 4.4. Kết quả EFA cho các biến độc lập........................................................... 58 Bảng 4.5. Kiểm định KMO cho biến phụ thuộc ...................................................... 59 Bảng 4.6. Kết quả EFA cho các biến phụ thuộc ...................................................... 60 Bảng 4.7. Bảng Hệ số tương quan............................................................................ 60 Bảng 4.8. Kết quả phân tích hồi quy........................................................................ 62 Bảng 4.9. Kết quả phân tích One-way ANOVA nhóm giới tính ............................. 68 Bảng 4.10. Giá trị mean của các nhóm độ tuổi khác nhau....................................... 68 Bảng 4.11. Kết quả phân tích One-way ANOVA giữa các nhóm độ tuổi............... 69 Bảng 4.12. Kết quả phân tích One-way ANOVA giữa các nhóm trình độ học vấn . 70 Bảng 4.13. Giá trị mean của các nhóm thời gian công tác khác nhau ..................... 70 Bảng 4.14. Kết quả phân tích ANOVA giữa các nhóm thời gian công tác khác nhau 71 Bảng 4.15. Kết quả trung bình mức độ đánh giá của đáp viên ................................ 72
  12. 12. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 iv TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Nghiên cứu được thực hiện nhằm nhận diện các yếu tố ảnh hưởng và phân tích mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Vận Tải Phía Nam. Từ đó, tác giả đề xuất hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty trong tương lai. Trong Luận văn này tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. Đầu tiên, tác giả tiến hành phương pháp nghiên cứu định tính thông qua hình thức phỏng vấn 2 chuyên gia là Phó tổng giám đốc Công ty và Giám đốc Xí nghiệp, thảo luận nhóm với 10 trưởng/ phó phòng với mục đích đảm bảo mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo là phù hợp với các cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty, đồng thời tiến hành các bổ sung và điều chỉnh cần thiết để hình thành và hoàn thiện thang đo chính thức. Sau đó, tiếp tục tiến hành phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm nhận diện các yếu tố ảnh hưởng và phân tích mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty thông qua thu thập dữ liệu mẫu từ 175 đáp viên và phân tích dữ liệu mẫu này bằng phần mềm SPSS với các kỹ thuật như: phân tích thống kê mô tả, đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính đa bội. Cuối cùng, nghiên cứu đi đến kết luận là có 06 yếu tố ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Vận Tải Phía Nam, theo mức độ ảnh hưởng giảm dần như sau: (1) Thu nhập, (2) Bản chất công việc, (3) Cơ hội học tập và thăng tiến, (4) Đồng nghiệp, (5) Sự công nhận, (6) Môi trường làm việc với các hệ số beta đã chuẩn hóa lần lượt là 0,317; 0,241; 0,232; 0,224; 0,156; 0,119. Mô hình giải thích được 59,9% sự biến thiên của động lực làm việc của nhân viên tại Công ty. Các kết quả phân tích cũng cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của những nhân viên thuộc các nhóm giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi và thời gian công tác khác nhau. Từ các kết quả nghiên cứu đạt được, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm khắc phục những hạn chế tồn tại trong công tác quản lý và động viên nhân viên, từ đó góp phần nâng cao động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Công ty trong tương lai.
  13. 13. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Cơ sở hạ tầng giao thông vận tải luôn giữ vai trò và ý nghĩa đặc biệt to lớn với một quốc gia trên con đường phát triển xã hội và kinh tế. Trong suốt những năm dài, đất nước ta luôn quan tâm ưu tiên xây dựng tạo ra sự đồng nhất và gắn kết giao thông giữa mọi vùng miền, điều này giúp cho việc vận chuyển lương thực hàng hóa và đi lại của người dân thuận tiện hơn, việc kết nối các vùng miền trên lãnh thổ và quốc tế cũng dễ dàng hơn. Hàng loạt công trình giao thông trọng điểm quốc gia đã và đang được thi công như: Dự án cao tốc TP. HCM - Long Thành - Dầu Giây, Cao tốc Trung Lương Mỹ Thuận, Các dự án đường sắt đô thị, xây dựng sân bay quốc tế Long Thành, dự án Đường HCM, dự án đường bộ cao tốc Bắc Nam, … Hệ thống giao thông phát triển đồng nhất, hiện đại sẽ đóng góp lớn cho nền kinh tế phát triển và tăng trưởng mạnh, từ đây nền kinh tế được cải thiện mạnh sẽ giúp ích nhiều cho việc giải quyết các khó khăn và các tệ nạn trong xã hội. Tuy nhiên, thực tế trong lĩnh vực tư vấn thiết kế xây dựng các công trình giao thông hiện đại như trên thì vẫn không thể thiếu sự giúp đỡ và tham gia của nguồn nhân lực quốc tế; trình độ nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay chưa thể tự thực hiện thi công và vận hành những dự án có yêu cầu cao về chất lượng, tiến độ, mỹ thuật cũng như công nghệ kỹ thuật thi công. Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Vận Tải Phía Nam (sau đây gọi tắt là Công ty) trải qua hơn 40 năm xây dựng và trưởng thành, hiện nay là một đơn vị tư vấn chuyên nghiệp trong nước với đầy đủ các chuyên ngành cần thiết như: khảo sát, thiết kế, giám sát, thẩm định, kiểm định, … đáp ứng được sự tin tưởng và luôn được các đối tác quan tâm trong lĩnh vực tư vấn xây dựng công trình hạ tầng, giao thông. Tổng số lượng nhân viên khoảng 350 người; trong đó trình độ tiến sỹ, thạc sỹ, kỹ sư có khoảng 250 người, công nhân kỹ thuật và kỹ thuật viên có khoảng 100 người. Mặc dù là công ty có bề dày kinh nghiệm trong lĩnh vực tư vấn xây dựng công trình hạ tầng giao thông nhưng đứng trước những dự án với những đòi hỏi ngày càng khắt khe về mọi mặt, Công ty đã phải liên tục đổi mới phần mềm, máy móc thiết bị cũng như công nghệ kỹ thuật nhằm phục vụ công tác khảo sát, thiết kế và quản lý chất lượng cũng như đẩy mạnh việc hợp tác quốc tế nhằm tiếp cận nhanh với mô hình
  14. 14. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 2 quản lý, công nghệ mới tiên tiến. Ngoài ra, Công ty đã rất chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để có thể tiếp cận, ứng dụng và vận hành được các công nghệ và kỹ thuật mới. Nhưng vấn đề hiện nay của Công ty việc duy trì hoạt động sao cho hiệu quả cũng như duy trì ổn định được một đội ngũ cán bộ công nhân viên có năng lực cao là hai bài toán không hề dễ dàng khi đứng trước sự canh tranh rất gay gắt về mọi mặt như giá, công nghệ, tiến độ và chất lượng thi công từ các công ty trong nước cũng như các công ty nước ngoài; và trước bối cảnh đại dịch Covid 19 đang hoành hành trên toàn thế giới. Từ tất cả những điều mà tác giả đã trình bày ở trên, nhận thấy rằng nguồn nhân lực là nhân tố vô cùng quan trọng, là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất và hiệu quả lao động, trực tiếp tác động đến sự hưng thịnh hoặc suy vong của một tổ chức. Vì vậy có thể hiểu được rằng việc tạo ra, duy trì và nâng cao động lực làm việc cho nguồn nhân lực là bài toán rất được các doanh nghiệp lưu tâm. Từ đây tác giả đi đến quyết định lựa chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Vận Tải Phía Nam” làm luận văn thạc sĩ với hy vọng giải được bài toán giữ chân người tài, duy trì, phát triển và nâng cao trình độ nguồn nhân lực cho Công ty. 1.2. Mục tiêu, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu tập trung vào 3 mục tiêu như sau: Mục tiêu 1: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty. Mục tiêu 2: Phân tích mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty. Mục tiêu 3: Đề xuất các hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty trong thời gian tới. 1.2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu nêu trên, đề tài tập trung thực hiện các nhiệm vụ cụ thể theo thứ tự như sau:
  15. 15. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 3 Một là, nhận diện và xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty. Hai là, phân tích, đánh giá và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong mô hình đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty. Ba là, đưa ra các hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty trong thời điểm hiện tại và tương lai. 1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu Tương ứng với nhiệm vụ nghiên cứu đã nêu, đề tài đặt ra những câu hỏi nghiên cứu như sau: Câu hỏi 1: Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty? Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty được thể hiện như thế nào? Câu hỏi 3: Những hàm ý nào là quan trọng nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty trong thời điểm hiện tại và tương lai? 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty. Do đó, đối tượng khảo sát là các cán bộ, nhân viên đang công tác tại Công ty. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về nội dung: Trên thực tế có rất nhiều yếu tố khác nhau có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp. Tuy nhiên trong khuôn khổ đề tài này; tác giả đã xem xét mọi điều kiện, đặc điểm và thực tế hoạt động của công ty để từ đó có thể tham khảo và kế thừa những điều hợp lý trong các nghiên cứu của Nguyễn Thùy Quyên (2017), Lê Bảo Trung (2020), Phạm Bá Dân (2021), Phạm Thanh Khiết (2021), từ đây đề tài sẽ tập trung nghiên cứu các yếu tố là: (1) Thu nhập,
  16. 16. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 4 (2) Bản chất công việc, (3) Môi trường làm việc, (4) Đồng nghiệp, (5) Sự công nhận, (6) Cơ hội học tập và thăng tiến. Phạm vi về không gian: Tác giả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty. Phạm vi về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực hiện từ ngày 26/08/2021 đến ngày 10/01/2022, trong đó việc khảo sát nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp được thực hiện từ tháng 11/2021 - 12/2021. 1.4. Phương pháp nghiên cứu 1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính Hình thành thang đo dựa trên cơ sở lý luận về động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp, đồng thời tiến hành tham khảo có chọn lọc thang đo trong các nghiên cứu trước đây với yêu cầu phải tương thích với đặc thù và tình hình hoạt động thực tế của Công ty. Sau đó tiến hành công tác nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm nhằm kiểm tra, cập nhật và xây dựng thang đo chính thức các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty. 1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng Dữ liệu sơ cấp bao gồm các thông tin cá nhân của nhân viên (Giới tính, Độ tuổi, Trình độ học vấn, Thời gian công tác tại Công ty) và ý kiến của các nhân viên đối với 28 câu hỏi chi tiết về mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên, được thu thập bằng cách gửi phiếu khảo sát qua email đến 175 nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty. Sau đó toàn bộ các phiếu khảo sát được tổng hợp, tiến hành kiểm tra và chỉ giữ lại những phiếu khảo sát hợp lệ nhằm đưa vào cơ sở dữ liệu để phân tích sau này. Phân tích dữ liệu được tiến hành sau khi lựa chọn dữ liệu và nhập liệu file khảo sát vào phần mềm SPSS, trình tự xử lý như sau: phân tích thống kê mô tả, kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích EFA, phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính đa bội và phân tích ANOVA. Kết quả phân tích nhằm khẳng định độ tin cậy của thang đo và kiểm định sự phù hợp của mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty.
  17. 17. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 5 1.5. Những đóng góp của đề tài 1.5.1. Về mặt lý luận Luận văn là một đề tài nghiên cứu khoa học mang tính độc lập, khách quan và có chiều sâu khi căn cứ trên nên tảng các lý thuyết nổi tiếng đương thời liên quan đến đề tài, tham khảo từ các nghiên cứu thực nghiệm có nhiều điểm tương đồng, đặc biệt dựa vào đặc thù của Công ty và điều kiện nghiên cứu thực tế của bản thân. Mô hình và thang đo mà đề tài sử dụng đã được kiểm định và đánh giá là tương thích với thực tế của Công ty, góp phần nâng cao giá trị Luận văn và làm cơ sở lý thuyết để phát triển những đề tài cùng chủ đề sau này. 1.5.2. Về mặt thực tiễn Đối với bản thân: Kết quả nghiên cứu giúp tác giả nâng cao tri thức, có thêm hiểu biết về lĩnh vực động viên nhân viên, phục vụ cho công việc của bản thân hiện tại và trong thời gian tới. Đối với Công ty: Luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị đối với cấp quản lý của Công ty. Thông qua những kết quả đã đạt được, tác giả đã đề xuất và hoàn thiện các chính sách nhằm xây dựng và củng cố tinh thần làm việc của nhân viên, góp phần làm tăng năng suất và hiệu quả lao động của nhân viên tại Công ty. 1.6. Bố cục của đề tài Đề tài bao gồm 05 chương: Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương 5: Kết luận và hàm ý. Tóm tắt chương 1 Trong Chương 1, tác giả trình bày các vấn đề mang tính tổng quát của đề tài như sự cần thiết của đề tài nghiên cứu, mục tiêu, nhiệm vụ, câu hỏi của đề tài nghiên
  18. 18. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 6 cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Sơ bộ về các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong quá trình thực hiện đề tài nhằm đạt được mục tiêu và nhiệm vụ đề ra. Đồng thời cũng trình bày ý nghĩa của đề tài đó là những đóng góp của đề tài nghiên cứu cả về học thuật và thực tế. Trong Chương 2 tiếp theo, tác giả sẽ trình bày các lý thuyết về động lực, về động lực làm việc, các yếu tố tạo động lực, các học thuyết nổi tiếng, các nghiên cứu nước ngoài và các nghiên cứu tại Việt Nam có liên quan đến đề tài. Đây là những cơ sở để tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
  19. 19. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Các khái niệm nghiên cứu 2.1.1. Khái niệm về động lực Theo Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam (2006), “động lực là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao”. Nhân tố bên trong này có thể là những nhu cầu chưa được thỏa mãn, sự chưa thỏa mãn này thúc đẩy họ làm việc để đáp ứng những nhu cầu đó. Theo Maier và Lawler (1973), “động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân”. Con người luôn tồn tại những khao khát, điều này tự nó tạo ra động lực thúc đẩy con người tự nguyện làm những việc mà họ nghĩ sẽ giúp được họ giải cơn khát trong lòng. Theo Bedeian (1993), “động lực là sự cố gắng để đạt mục tiêu của mỗi cá nhân”. Luôn có những mục tiêu chưa được hoàn thành và chính những mục tiêu này tạo ra động lực để con người cố gắng làm việc. Theo Higgins (1994), “động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”. Nhu cầu luôn tồn tại bên trong mỗi con người, khi một nhu cầu được thỏa mãn thì lại có một nhu cầu khác xuất hiện. Những nhu cầu này chính là động lực thúc đẩy con người hành động. Theo Kreitner (1995), “động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”. Chính những mục đích mà con người đặt ra tác động vào tâm lý của họ, làm cho tâm lý của con người diễn tiến theo một quá trình nào đó theo hướng đạt được mục đích đã đề ra. Baron và Greenberg (2003) thì cho rằng “động lực là một quá trình phản ứng tâm lý tạo ra sự mong muốn, định hướng và duy trì một hành vi nhằm đạt một mục tiêu nào đó”. Theo quan niệm này thì gốc rễ của vấn đề cũng là mục tiêu của con người. Chính những mục tiêu này tạo ra động lực, định hướng và duy trì các hành động của con người để giúp họ đạt được mục đích. Như vậy, có nhiều quan điểm khác nhau về động lực nhưng các quan điểm này đều nói lên bản chất của động lực là sự thôi thúc từ bên trong mỗi con người, điều
  20. 20. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 8 này kích thích và thúc đẩy con người hành động để đạt được một điều gì đó đang tồn tại bên trong suy nghĩ của họ. 2.1.2. Khái niệm về động lực làm việc “Động lực làm việc là một tập hợp các yếu tố có nguồn gốc cả trong và bên ngoài cá thể, để bắt đầu hành vi liên quan đến công việc và xác định cấu trúc, hướng, cuờng độ và thời gian để hoàn thành mục tiêu” (Kirstein, 2010). Như vậy động lực làm việc tồn tại ở hai hình thức là động lực bên trong và động lực bên ngoài: - Động lực bên trong: Là những nhân tố bên trong của con người như sự thỏa mãn, sự hưng phấn, sự yêu thích công việc, sự mong muốn được công hiến và đóng góp. Trong doanh nghiệp, chính những điều này đã tiếp thêm năng lượng cho nhân viên. Khi thực hiện tốt công việc, đạt được mục tiêu đề ra và giúp ích được cho sự phát triển của công ty và xã hội thì người lao động sẽ cảm thấy vui, yêu thích và gắn bó hơn với công việc. - Động lực bên ngoài: Là những yếu tố bên ngoài tác động đến con người, thúc đẩy con người hành động nhằm đạt được mục đích đề ra. Trong doanh nghiệp, động lực bên ngoài này bao gồm các chính sách như thưởng phạt nhân viên. “Động lực là quá trình truyền cảm hứng cho mọi nguời thông qua các phần thuởng để họ có thể đạt được mục tiêu của họ” (Chaudhary & Sharma, 2012). Phần thưởng sẽ kích thích nhân viên phấn đấu hoàn thành mục tiêu, tạo môi trường làm việc có tính cạnh tranh và thúc đẩy, tìm ra những nhân viên có năng lực và tinh thần làm việc cao. Trong khi đó hình phạt sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc để không bị phạt, nhân tố này giúp tạo môi trường làm việc nghiêm túc, kỷ luật; đào thải những nhân viên có tinh thần, thái độ và năng lực làm việc không tốt. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2014) cho rằng: “động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. Theo Bùi Anh Tuấn (2009), “Những nhân tố tiềm ẩn bên trong con người, giúp con người luôn cảm thấy tích cực hăng say làm việc để đạt được những mục tiêu mà
  21. 21. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 9 họ và tổ chức đã đề ra. Đây được gọi là động lực lao động, nó giúp con người luôn sẵn sàng, nỗ lực và say mê làm việc đạt hiệu quả và năng suất cao”. Từ góc độ quản trị, động lực lao động là mong muốn và cố gắng để đạt được những điều mà mỗi con người và tổ chức đề ra. Từ góc độ tâm lý học, động lực lao động là những thứ thúc đẩy con người làm việc để thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể về cả tinh thần cũng như vật chất, có tác dụng khơi dậy tính tích cực lao động của con người. Như vậy có thể thấy được rất nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việc nhưng tóm lại điểm chung của các khái niệm này là động lực làm việc đều liên quan đến hành vi của con người, đều xuất phát từ mong muốn bên trong của mỗi con người và điều này tạo ra ham muốn hành động để thỏa mãn những khát vọng đó. Mặt khác, động lực làm việc có thể thay đổi theo thời gian do nhu cầu nội tại của mỗi con người đổi thay phụ thuộc vào những thứ ở bên ngoài như môi trường sống, tính chất công việc, các mối quan hệ của người đó trong xã hội, đặc điểm của doanh nghiệp nơi người đó đang cống hiến, … Trong doanh nghiệp, năng suất làm việc và hiệu quả sản xuất bị tác động mạnh bởi động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả công việc thì cần tác động vào mong muốn làm việc và cống hiến của người lao động. Chỉ khi nào người lao động cảm thấy bản thân họ muốn hành động thì họ mới hành động có hiệu quả. 2.1.3. Các yếu tố tạo động lực Năng suất và chất lượng công việc cao là điều mà các doanh nghiệp luôn kỳ vọng. Doanh nghiệp rất cần những nhân viên có động lực làm việc vì hiểu rằng những người có động lực luôn là những người sẵn sàng nỗ lực, say mê với công việc để đạt được những mục tiêu mà mình mong muốn. Thực tế cho thấy, thời gian đầu của quá trình làm việc thì hầu hết nhân viên đều mang trong mình những đam mê và khao khát có được những thành tích, gia tăng thu nhập hay thăng tiến trong công việc. Nhưng sau một thời gian dài nhân viên sẽ có thái độ nhàm chán đối với công việc vì nhiều nguyên nhân khác nhau, dẫn đến hiệu quả làm việc của cá nhân có thể giảm sút hoặc không như kỳ vọng. Nhân viên không có động lực làm việc hoặc làm việc không tích cực sẽ dẫn đến hiệu suất làm việc của họ giảm đi từ đó kéo theo tổ chức hoạt
  22. 22. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 10 động kém hiệu quả. Vì thế, một tổ chức muốn thành công thì cần nắm bắt tâm lý và mục tiêu của nhân viên nhằm tạo động lực cho nhân viên, tạo ra những chính sách duy trì đam mê và tăng sự nhiệt huyết cho nhân viên giúp mang lại kết quả tốt nhất trong công việc. Mỗi người lao động trong tổ chức sẽ có những mục tiêu lao động của riêng họ, mục tiêu này bắt nguồn từ những mong muốn riêng nhưng tựu chung lại họ đều có mục tiêu về vật chất như thu nhập, các mục tiêu về tinh thần như: phát triển cá nhân, hoạt động xã hội, …Trong đó, một trong những mục tiêu hấp dẫn nhất khiến mọi người hăng say làm việc là tiền lương và các khoản thưởng bởi vì nó giúp đáp ứng nhu cầu cơ bản là trang trải cuộc sống, giúp cho họ và người thân sống cuộc đời như ý muốn. Tiếp theo con người sẽ để ý đến mục tiêu thứ hai về phát triển cá nhân xuất phát từ nhu cầu tự hoàn thiện mình bằng cách học hỏi tìm tòi, tham gia vào các hoạt động xã hội, văn hóa. Mục tiêu thứ ba là thỏa mãn các hoạt động xã hội được con người quan tâm nhiều hơn khi họ đã hài lòng với hai mục tiêu trên. Điều này phù hợp với học thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow tức là khi các nhu cầu cấp thấp được đáp ứng thì con người có xu hướng có những đòi hỏi cao hơn và tìm cách đáp ứng những đòi hỏi cao hơn đó. Như vậy để nâng cao tinh thần cho người lao động, cần giúp họ thỏa mãn nhu cầu bằng cách tạo cho họ những cơ hội thực hiện được mục tiêu của họ. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2014) có nói: “Trong tổ chức, muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên, nhà quản trị cần sử dụng nhiều công cụ khác nhau để tác động vào đối tượng quản trị như công cụ vật chất và công cụ tinh thần”. Trong đó: - Công cụ vật chất: hay còn gọi là động lực vật chất thể hiện ở chính sách về thu nhập, gồm có: tiền lương, thưởng, phụ cấp, … Sử dụng công cụ này đề tác động vào mục tiêu về vật chất của công nhân viên. - Công cụ tinh thần: hay còn gọi là động lực tinh thần thể hiện ở công việc, môi trường làm việc, cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp, ... Sử dụng công cụ này đề tác động vào mục tiêu của người lao động về tinh thần.
  23. 23. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 11 Cho đến nay đã có rất nhiều bài viết trong nước và nước ngoài vận dụng các học thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu với mong muốn cuối cùng là phát hiện ra cách thức nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên. Một vài nghiên cứu nổi tiếng gần đây của các tác giả như: Peshal Khanal và Phyak (2021), Đoàn Việt Dũng và Đào Quyết Thắng (2019), Trần Văn Hùng và Lê Thị Mai Hương (2020), … Các tác giả viết về các lĩnh vực ngành nghề khác nhau nên kết quả có thể khác nhau. Tuy nhiên, có thể kể tên vài yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên như: (1) Thu nhập, (2) Bản chất công việc, (3) Môi trường làm việc, (4) Đồng nghiệp, (5) Sự công nhận, (6) Cơ hội học tập và thăng tiến. Cụ thể như sau: - Thu nhập: Đối với mỗi người lao động trong một tổ chức, thu nhập là khoản của cải thường được tính thành tiền mà họ nhận được khi bỏ sức ra làm việc trong một khoảng thời gian nào đó. Thu nhập có thể gồm các khoản như tiền lương, thưởng, các khoản phụ cấp, … Đây là nhân tố quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút, duy trì và động viên nhân viên nỗ lực làm việc. Doanh nghiệp có chính sách thu nhập hợp lý sẽ tạo động lực thúc đẩy nhân viên. Trong đó chính sách về tiền lương và phụ cấp là nhóm yếu tố thu hút và duy trì nhân viên, còn chính sách về tiền thưởng giúp họ hưng phấn và hăng say làm việc. Ngoài ra, chính sách thu nhập phù hợp còn tạo sự cạnh tranh lành mạnh, khuyến kích nhân viên nỗ lực thực hiện và hoàn thành mọi việc được giao. - Bản chất công việc: Có nhiều công việc khác nhau trong một tổ chức, mỗi nhân viên trong tổ chức sẽ được giao phó thực hiện những nhiệm vụ có thể giống hoặc khác nhau tùy vào năng lực của mỗi người. Trong một tổ chức sẽ có nhiều công việc với các đặc điểm, nhiệm vụ và mức độ phức tạp khác nhau tương ứng với các yêu cầu khác nhau về kiến thức, kỹ năng, giáo dục, kinh nghiệm, … Mỗi công việc có đặc điểm và yêu cầu khác nhau. Do đó việc phân công lao động, sắp xếp công việc cho đúng người là điều hết sức quan trọng. Việc phân công việc làm phù hợp với kiến thức chuyên môn, sở thích và kinh nghiệm của mỗi người sẽ giúp họ cảm thấy vui vẻ hạnh phúc, phấn khích mỗi khi làm việc thậm chí phải đi làm vào cuối tuần và làm thêm giờ. Đặc điểm công việc được phân công phải vừa phù hợp vừa thách thức để giúp nhân viên
  24. 24. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 12 không bị nhàm chán, giúp họ luôn học hỏi nâng cao năng lực chuyên môn để giải quyết công việc ngày càng hiệu quả hơn. Ngoài ra, lợi ích về thu nhập, vai trò vị trí của mỗi người cũng phải tương thích với mức độ phức tạp của công việc vì đối với công việc có mức độ phức tạp càng lớn thì đòi hỏi con người có trình độ chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm càng cao. Điều này sẽ giúp nâng cao động lực và sự cống hiến của nhân viên cũng như đem lại thành công cho tổ chức. - Môi trường làm việc: Yếu tố này bao gồm các điều kiện về lao động, an toàn vệ sinh, phương tiện đi lại, quan hệ giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp, cấp trên với cấp dưới, … Môi trường làm việc tốt là môi trường cung cấp cho nhân viên điều kiện làm việc an toàn, công cụ thiết bị lao động được hỗ trợ tối đa. Ngoài ra văn hóa doanh nghiệp giúp người lao động cảm thấy thoải mái khi giao tiếp với đồng nghiệp và lãnh đạo, bầu không khí văn hóa tốt giúp người lao động có được tinh thần đoàn kết cao, thực hiện công việc dễ dàng hơn, làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ. Nhân tố này có ảnh hưởng không nhỏ trong sự quyết định của người tìm việc cũng như sự hưng phấn của người lao động. Một môi trường làm việc tích cực sẽ duy trì năng lượng cho nhân viên suốt cả ngày, giúp họ cảm thấy hứng thú khi đến với tổ chức. - Đồng nghiệp: Nhân viên phải làm việc trung bình 8 tiếng/1 ngày trong doanh nghiệp. Không ai có thế sống hạnh phúc khi đơn độc một mình. Có được mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp mang đến cho chúng ta nhiều lợi ích như: có người tán gẫu trong giờ giải lao, giúp bản thân bớt cảm thấy cô đơn, có người chia sẻ khi công việc quá tải, có người giúp đỡ khi chưa quen với nhiệm vụ mới, ... Do đó có được các đồng nghiệp tốt, thân thiện và hòa đồng bên cạnh thì sẽ giúp cán bộ công nhân viên cảm thấy thoải mái, vui vẻ, hạnh phúc và có thêm nhiều động lực làm việc tốt hơn, sản lượng và hiệu suất của quá trình làm việc sẽ tăng lên đáng kể. - Sự công nhận: Mọi người lao động đều mong muốn được lãnh đạo và đồng nghiệp công nhận khả năng làm việc, điều này thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng. Việc đánh giá cao và ghi nhận nỗ lực của nhân viên giúp nhân viên cảm
  25. 25. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 13 thấy vui vẻ và hài lòng, giảm stress, tăng tình cảm và sự gắn kết, nhân viên cảm thấy hạnh phúc sẽ nhận ra và thúc đẩy động lực cho các đồng nghiệp để tạo ra kết quả tốt nhất. Người lao động có xu hướng cố gắng vượt qua những khó khăn trong công việc của mình, từ đó phấn đấu nỗ lực hoàn thiện công việc, khẳng định vai trò của mình và cam kết thực hiện những hành vi mà họ cảm nhận là sẽ được cấp trên đánh giá cao hoặc khen thưởng. Tất cả những điều trên chính là chìa khóa dẫn đến việc tăng trưởng năng suất. Vì vậy mà xây dựng thành công một nền văn hóa giàu sự công nhận sẽ giúp tạo ra cảm hứng và tràn đầy năng lượng, tổ chức sẽ nhận được nhiều lợi ích từ việc này. - Cơ hội học tập và thăng tiến: Công nghệ kỹ thuật ngày càng hiện đại theo thời gian. Do đó việc đào tạo sẽ giúp nhân viên nắm bắt công nghệ tiên tiến để áp dụng vào công việc nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất. Ngoài ra, đào tạo còn giúp giúp người lao động hiểu sâu hơn các yêu cầu của công việc, về mục tiêu và văn hóa doanh nghiệp, … Kiến thức của cán bộ công nhân viên sẽ được cải thiện thông qua việc đào tạo, giúp họ hoàn thiện và phát triển bản thân từ đó thúc đẩy được doanh nghiệp phát triển, nâng cao vị trí và vị thế của mình trên thị trường. Như vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giúp nhân viên hiểu hơn về công việc, nắm vững về nghề nghiệp của họ, tăng sự thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Nhân tố này giúp nhân viên cảm thấy họ được tổ chức quan tâm và giúp đỡ cải thiện kiến thức và trình độ của mình, từ đó giúp nhân viên cảm thấy tự tin hơn về năng lực và vui vẻ hơn khi được doanh nghiệp công nhận và đánh giá cao. Điều này giúp nhân viên thêm yêu thương và gắn bó hơn với doanh nghiệp. 2.2. Các lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp Duy trì động lực và tinh thần giúp cán bộ công nhân viên gắn bó và làm việc tốt hơn là mong muốn của các nhà quản trị. Có rất nhiều học thuyết liên quan đến việc khuyến khích người lao động làm việc như thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, thuyết hai nhân tố F. Henzberg, học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom, …
  26. 26. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 14 2.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Masslow (1943) Abraham Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ, là cha đẻ của chủ nghĩa nhân văn trong tâm lý học. Học thuyết này được thừa nhận rộng rãi nhất mọi nơi treen thế giới.  Nội dung của học thuyết Maslows cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Ông đã phân chia và sắp xếp nhu cầu của con người thành các cấp bao gồm: nhu cầu sinh học, nhu cầu về an ninh và an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng. - Nhu cầu về sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản, cần thiết và tối thiểu nhất giúp con người có thể duy trì sự sống như thức ăn, nước uống, nhà ở, … Maslow quan niệm, khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người. Đây là nhu cầu mạnh mẽ nhất, làm cho con người tham gia vào mọi việc. Do đó, nguồn thu nhập là động lực giúp mọi người làm việc để giúp họ trang trải cuộc sống của bản thân và gia đình họ, đảm bảo cho họ mức sống tối thiểu để họ có thể tồn tại. - Nhu cầu về an ninh và an toàn: Khi nhu cầu cơ bản được đáp ứng, người lao động sẽ quan tâm đến các vấn đề an toàn, mong muốn được sống và làm trong không gian an toàn đến tính mạng, sức khỏe, gia đình, tài sản, ... Mọi người trong tổ chức đều muốn làm việc ở những nơi an toàn, người lãnh đạo quan tâm đến sức khỏe và sự an toàn của họ. Ngoài ra, họ muốn được làm những công việc ổn định lâu dài, không có nguy cơ bị đuổi việc. Trong một tổ chức, biểu hiện của sự đảm bảo về nhu cầu an toàn có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng lao động, chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chính sách y tế, chế độ hưu trí, …
  27. 27. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 15 Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu về an ninh và an toàn Nhu cầu về sinh lý Hình 2.1. Sự phân cấp nhu cầu của A. Maslow (Nguồn: Maslow, 1943) - Nhu cầu xã hội: Con người là một thành viên trong xã hội, vì thế họ luôn có có nhu cầu hội nhập và xã hội đó. Mối quan hệ tốt đẹp với tất cả mọi người trong doanh nghiệp, hi vọng được hòa mình vào mọi sinh hoạt của tập thể, làm việc theo nhóm. Để giúp nhân viên thoả mãn nhu cầu này, doanh nghiệp cần tổ chức nhiều hoạt động tập thể như thể thao, văn nghệ, … - Nhu cầu được tôn trọng: Maslow cho rằng khi các nhu cầu ở cấp thấp của con người bắt đầu thỏa mãn thì họ lại có mong ước được người khác tôn trọng bằng cách làm việc tích cực và cố gắng nâng cao những kỹ năng cần thiết để thành công. Nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện công việc với chất lượng cao đem lại cho họ những cơ hội để họ thể hiện khả năng và bản lĩnh của mình. Nhu cầu được tôn trọng biểu hiện thông qua sự mong đợi của con người về sự khen thưởng, được thăng chức, được đồng nghiệp nể phục, cấp trên tin tưởng; điều này giúp người lao động cảm thấy thêm hạnh phục. - Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu khó được thỏa mãn nhất và là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của Maslow. Mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện mình, có thể làm chủ được bản thân mình và có khả năng ảnh hưởng đến
  28. 28. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 16 những người khác. Người lao động khi đã thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng sẽ cảm thấy mong muốn mình trở nên tốt hơn, hoàn thiện hơn, được thể hiện sự sáng tạo, tinh thần tự giác cao và khả năng giải quyết vấn đề cũng như đương đầu với những thử thách khó khăn hơn trong công việc. Các nhà quản trị cần nhận ra những nhu cầu này trong nhân viên để tạo cơ hội cho họ phát triển tài năng và cải thiện kỹ năng nghề nghiệp và có đủ năng lực, tự tin đối phó với những yêu cầu công việc, những thách thức mới.  Ý nghĩa của học thuyết Đóng góp quan trọng nhất của thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow đối với hoạt động quản trị là chỉ ra được tầm quan trọng của việc thoả mãn nhu cầu để động viên nhân viên. Theo đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người, giúp họ làm việc hiệu quả hơn. Như vậy theo lý thuyết này, có tổng cộng 5 cấp bậc nhu cầu và có thể không đồng nhất giữa những người lao động, việc nghiên cứu và nắm bắt nhu cầu và tâm lý của từng nhân viên rất quan trọng đối với nhà quản lý, điều này sẽ giúp tạo ra những cách thức khác nhau để đáp ứng được người lao động, khuyến khích và động viên họ tích cực làm việc, mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp. 2.2.2. Học thuyết hai nhân tố F. Henzberg (1959) Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp đã thực hiện các cuộc phỏng vấn, đặt các câu hỏi với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của các ngành công nghiệp khác nhau với mục đích tìm hiểu hành vi của người lao động. Ông đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích.  Nội dung của học thuyết  F. Herzberg chia các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động thành hai nhóm chính: nhóm các nhân tố thúc đẩy có liên quan tới sự thỏa mãn đối với công việc và nhóm các nhân tố duy trì có liên quan tới sự bất mãn. - Nhóm yếu tố duy trì: bao gồm phương pháp giám sát, hệ thống phân phối thu nhập, chính sách của tổ chức, địa vị, quan hệ với đồng nghiệp, .... Phải đảm bảo những
  29. 29. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 17 điều này để nhân viên không bất mãn; nhưng nếu đáp ứng tốt các yếu tố này thì cũng không tạo được động lực để họ làm việc tốt hơn. - Nhóm yếu tố thúc đẩy: gồm có sự thách thức của công việc, các cơ hội thăng tiến, sự thành đạt, công việc có ý nghĩa và có giá trị cao, sự công nhận. Ðây là các yếu tố tạo ra động lực cho người lao động làm việc tốt hơn, nếu không được đáp ứng nhân viên sẽ không có động lực để làm việc. Bảng 2.1. Ảnh hưởng của các nhân tố trong học thuyết của F. Henzberg Các yếu tố duy trì Các yếu tố thúc đẩy Khi được Khi không được Khi được Khi không được đáp ứng đáp ứng đáp ứng đáp ứng Không bất mãn Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn Không tạo Ảnh hưởng Tạo động lực Không có động lực tiêu cực sự bất mãn  Ý nghĩa của học thuyết Người lao động cảm thấy thỏa mãn khi xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn, đồng thời đáp ứng được các nhân tố thúc đẩy tạo ra sự thỏa mãn. Việc động viên, tạo động lực cho nhân viên đòi hỏi phải đáp ứng đầy đủ và đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và thúc đẩy.  Hạn chế của học thuyết Một vẫn làm một công việc nào đó ngay cả khi họ không thích một phận nào đó trong công việc này. Điều này làm cho Herzberg không thể đo mức độ thỏa mãn của người lao động. Giả thuyết về một mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và năng suất được trình bày trong học thuyết này của Herzberg, nhưng phương pháp luận nghiên cứu lại chỉ xem xét đến sự thỏa mãn công việc, chứ không xem xét đến năng suất. Hạn chế này làm cho Herzbeg không thể đo lường năng suất dựa vào sự thỏa mãn công việc.
  30. 30. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 18 2.2.3. Học thuyết về bản chất con người của Douglas Mc Gregor (1960)  Nội dung của học thuyết McGregor tác giả của học thuyết về bản chất con người. Theo quan điểm của ông, con người có 2 bản chất X và Y tương ứng với Thuyết X và Thuyết Y. - Thuyết X: người có bản chất X là người không thích làm việc, lười biếng trong công việc, không muốn chịu trách nhiệm, và chỉ làm việc khi bị người khác bắt buộc. - Thuyết Y: người có bản chất Y là người ham thích làm việc, biết tự kiểm soát để hoàn thành mục tiêu, sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm, và có khả năng sáng tạo trong công việc.  Ý nghĩa của học thuyết Thuyết X cho rằng đối với người có bản chất X cần giao phó công việc cụ thể, thường xuyên đôn đốc kiểm tra. Thuyết Y cho rằng đối với người có bản chất Y cần giao cho họ sự chủ động, quyền tự quyết định, tôn trọng sáng kiến của họ, để họ chứng tỏ năng lực thay vì kiểm tra, đôn đốc, tối đa hóa động lực làm công việc của con người. 2.2.4. Học thuyết kì vọng của Victor H. Vroom (1964)  Nội dung của học thuyết Victor H. Vroom cho rằng thứ thúc đẩy con người hành động chính là kỳ vọng của họ về năng lực làm việc đó và thu nhập có được sau khi thực hiện xong việc đó. Khi mà một con người biết được họ sẽ nhận được gì cho công sức của mình bỏ ra thì họ sẽ nhiều cố gắng để thực hiện thật tốt. Lý thuyết kỳ vọng dựa trên mối quan hệ ba chiều: nỗ lực của cá nhân - kết quả công việc - thù lao. Các mối quan hệ này được thể hiện như sau: - Nỗ lực cá nhân - kết quả công việc: điều này cho thấy rằng khi một con người càng nỗ lực làm việc thì chắc chắn họ sẽ nhận được một kết quả công việc xứng đáng. - Mối quan hệ giữa kết quả công việc và thù lao: nếu một người nào đó tin tưởng rằng họ sẽ nhận được thù lao xứng đáng nếu họ đạt kết quả công việc tốt thì niềm tin này sẽ giúp họ cố gắng làm việc tốt nhất có thể. Một người có sự kỳ vọng lớn vào kết
  31. 31. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 19 quả từ một công việc thì họ sẽ rất cố gắng để thực hiện công việc đó thật tốt. Nhưng ngược lại, người đó sẽ giảm hoặc không còn cố gắng làm việc nếu họ không tin rằng sẽ nhận được thù lao sau khi làm tốt công việc. Thù lao mà một người mong chờ có thể là tiền thưởng, được tăng lương, được thăng chức hoặc một món quà nào đó giống với kỳ vọng của họ. Trong các nghiên cứu của mình, tác giả đã áp dụng lý thuyết chủ yếu đối với các nhà quản lý để đi đến các kết luận rõ ràng hơn: Nếu một người biết rằng họ sẽ được coi trọng và có thể nhận được các món quà khi có thể làm được một việc nào đó thì họ sẽ cực kỳ cố gắng để làm việc đó.  Ý nghĩa của học thuyết Học thuyết kỳ vọng đã giúp các nhà quản trị hiểu rằng phần thưởng cho công việc chuẩn bị được triển khai thì quan trọng như thế nào, đây cũng là sự mong đợi mà bất kỳ ai cũng hi vọng có được sau khi cố gắng để làm xong việc, chính kỳ vọng này giúp họ luôn nhiệt tình và tận tâm với việc được giao. Ngoài ra, để hoàn thành tốt công việc thì việc không thể thiếu việc lập kế hoạch cho công việc đó phải thật rõ ràng cụ thể. Lý thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng muốn tạo động lực cho người lao động thì cần phải làm cho họ hiểu được luật nhân quả giữa sự cố gắng - kết quả - thù lao hoặc món quà nào đó, đồng thời phải thu hút sự quan tâm và khao khát của nhân viên đối với thù lao/ món quà đó. 2.2.5. Lý thuyết quản trị hiện đại  Lý thuyết Z: Tác giả của lý thuyết này là Ouchi, ông cho rằng các nhà quản lý đối xử trên thực tế như thế nào đối với nhân viên sẽ tạo ra thái độ tương ứng trong công việc của nhân viên. Lý thuyết Z chỉ ra rằng sự tôn trọng cán bộ công nhân viên cả trong và ngoài công việc là cách gia tăng tình cảm và sự gắn kết của họ với tổ chức. Điểm mấu chốt của lý thuyết Z mà Ouchi tập trung nhấn mạnh là tìm cách thỏa mãn đời sống tinh thần của nhân viên để từ đó nâng cao năng suất, chất lượng và đóng góp vào sự
  32. 32. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 20 phát triển chung của tổ chức. Trong thuyết Z ta thấy sự hòa hợp giữa năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người.  Lý thuyết Kaizen (Continously Improvement_Cải tiến liên tục): Lý thuyết Kaizen của Matsaiki Imai đã được ứng dụng thành công ở nhiều công ty lớn tại Nhật Bản (Toyota, Canon, Honda, ...). Lý thuyết này giúp tạo động lực để các cá nhân trong doanh nghiệp đưa ra ý tưởng cải tiến hiệu quả, thúc đẩy tinh thần làm việc tập thể, tăng tính gắn kết nội bộ và tạo ra thói quen tiết kiệm trong mọi việc. Cải tiến trong lý thuyết Kaizen đều được thực hiện với quy mô nhỏ nhưng việc cải tiến được thực hiện liên tục, mang tính chất tăng dần nhưng mang lại kết quả ấn tượng trong một thời gian dài như giảm hàng tồn kho, giảm hàng không đạt tiêu chuẩn chất lượng, giảm thời gian chờ đợi và vận chuyển, giảm sự lãng phí, trau dồi kỹ năng nhân viên, … gia tăng năng suất trong sản xuất và vận hành doanh nghiệp.  Nguyên tắc 5S: Nguyên tắc 5S (Seiri = Sàng lọc, Seiton = Sắp xếp, Seiso = Sạch sẽ, Seiketsu = Săn sóc, Shitsuke = Sẵn sàng) được hiểu như sau: Sàng lọc những vật dụng không cần thiết tại nơi làm việc và loại bỏ chúng. Sắp xếp mọi thứ ngăn nắp, theo một trật tự nhất định, tiện lợi khi sử dụng. Sạch sẽ vệ sinh tại nơi làm việc sao cho không còn rác hay bụi bẩn tại nơi làm việc (kể cả trên nền nhà, máy móc và thiết bị). Săn sóc, giữ gìn nơi làm việc luôn sạch sẽ, thuận tiện và có năng suất bằng cách liên tục thực hiện Seiri, Seiton, Seiso. Sẵn sàng huấn luyện mọi người có ý thức, thói quen thực hiện các quy định 5S ở nơi làm việc. Để đạt hiệu quả thì mọi cán bộ công nhân viên trong tổ chức phải cùng thực hành chương trình 5S. Chương trình này rất hiệu quả trong việc huy động con người, cải tiến môi trường làm việc và gia tăng năng suất. 2.3. Các nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp 2.3.1. Các nghiên cứu nước ngoài Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến thành công của doanh nghiệp. Giải pháp tạo ra, duy trì và thúc đẩy động lực cho nhân viên là bài toán được nhiều doanh nghiệp trên thế giới quan tâm, các công trình nghiên cứu được
  33. 33. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 21 các nhà quản lý tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau nhưng đều chung một đích đến là làm tăng động lực cho nhân viên, giúp họ duy trì đam mê, trung thành, làm việc tận tâm và cống hiến hơn cho doanh nghiệp. Tan Teck-Hong và Amna Waheed (2011) với bài viết “Lý thuyết duy trì-động viên của Herzberg và mức độ hài lòng với công việc trong lĩnh vực bán lẻ ở Malaysia: tác động trung gian của tình yêu tiền”. Nghiên cứu đã sử dụng học thuyết hai nhân tố của Herzberg, mẫu được chọn là các nhân viên bán hàng từ các cửa hàng quần áo nữ ở trung tâm mua sắm Bandar sunway. Mô hình mà các tác giả này nghiên cứu bao gồm 05 yếu tố thúc đẩy (Thành tích, Sự thăng tiến, Tự chủ trong công việc, Sự công nhận, Cơ hội phát triển) và 06 yếu tố duy trì (Chính sách của tổ chức, Quan hệ với đồng nghiệp, Sự ổn định của công việc, Quan hệ với giám sát, Hệ thống phân phối thu nhập, Điều kiện làm việc). Tuy nhiên, các tác giả đi đến kết luận cuối cùng là 04 trong số 11 yếu tố được tìm thấy là có ý nghĩa trong bối cảnh Malaysia, yếu tố quan trọng nhất trong việc thúc đẩy nhân viên bán hàng là Điều kiện làm việc, sếp thứ 2 là Sự công nhận, tiếp theo là yếu tố Chính sách của công ty và Tiền lương. Tan Teck-Hong và Amna Waheed đã thực hiện nghiên cứu sâu hơn về mức độ yêu thích tiền bạc làm trung gian giữa tiền lương và mức độ hài lòng với công việc, tình yêu tiền bạc có thể giải thích tại sao có mối quan hệ giữa tiền lương và sự hài lòng trong công việc. Ý nghĩa chính của nghiên cứu này là những nhân viên bán hàng coi trọng tiền bạc cao sẽ hài lòng với mức lương và công việc của họ khi họ được tăng lương như mong muốn. Hạn chế của nghiên cứu này là Tan Teck-Hong và Amna Waheed chỉ áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng mà không thực hiện nghiên cứu định tính, do đó không thể nắm bắt được tâm lý đối tượng như khi thực hiện phỏng vấn hoặc thảo luận nhóm. Ngoài ra, chỉ có các nhân viên bán hàng tại Bandar Sunway, Selangor tham gia vào nghiên cứu này nên kết quả nghiên cứu này có thể không được khái quát cho các khu vực khác của Malaysia. Nhân viên bán hàng tham gia khảo sát gồm có người Malaysia, Trung Quốc, Ấn Độ nhưng chỉ có ngôn ngữ tiếng Anh được sử dụng trong bảng câu hỏi cũng là một hạn chế của nghiên cứu này vì dễ gây ra sự hiểu nhầm về ngôn ngữ.
  34. 34. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 22 Reem A Baljoon, Hasnah E Banjar và Maram ABanakhar (2018) thực hiện một cuộc nghiên cứu về “Động lực làm việc của y tá và các yếu tố ảnh hưởng đến nó: Đánh giá xác định phạm vi”. Reem A Baljoon và các chiến hữu đã tổng hợp tất cả các nghiên cứu đã được công bố và chưa được công bố từ năm 2011-2017 trên cơ sở dữ liệu của thư viện Cochrane, MEDLINE, PubMed, Science Direct, Cumulative Index Nursing and Allied Health Literature (CINAHL), ProQuest và Ovid. Nghiên cứu được đăng trên tạp chí quốc tế về điều dưỡng và thực hành lâm sàng (International Journal of Nursing & Clinical Practices). Reem A Baljoon và cộng sự cuối cùng cũng rút ra kết luận rằng động lực làm việc của y tá thường bị một số yếu tố cá nhân và các yếu tố tổ chức tác động đến. Trong đó đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến y tá gồm tuổi, năm kinh nghiệm, quyền tự chủ, trình độ học vấn và vị trí hành chính của y tá. Còn các yếu tố tổ chức ảnh hưởng đến y tá gồm có: (1) Trao quyền, (2) Tham gia vào công việc, (3) Lương và lợi ích tài chính, (4) Giám sát, (5) Thăng chức, (6) Phần thưởng, (7) Mối quan hệ hỗ trợ (đồng nghiệp), (8) Giao tiếp và (9) Bản chất công việc. Anastasios D. Diamantidis và Prodromos Chatzoglou (2019) với bài viết “Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên: cách tiếp cận theo kinh nghiệm” được đăng trên Tạp chí Quốc tế về Quản lý Năng suất và Hiệu suất (International Journal of Productivity and Performance Management). Mục đích của bài báo này là xem xét 3 yếu tố Công ty, yếu tố Công việc và yếu tố Nhân viên tác động như thế nào lên hiệu suất của nhân viên. Trong đó: - Yếu tố Công ty gồm: (1) Văn hóa đào tạo, (2) Sự hỗ trợ của quản lý, (3) Tính năng động của môi trường, (4) Môi trường tổ chức - Yếu tố Công việc gồm: (5) Môi trường việc làm, (6) Tính tự chủ trong công việc, (7) Giao tiếp trong công việc - Yếu tố Nhân viên gồm: (8) Động lực nội tại, (9) Tính linh hoạt của kỹ năng, (10) Mức độ kỹ năng, (11) Tính chủ động, (12) Khả năng thích ứng, (13) Cam kết. Các nhà nghiên cứu đã liên hệ với một số giám đốc điều hành/ quản lý nhân sự cấp cao từ 350 doanh nghiệp (với các ngành nghề khác nhau) tham gia nghiên cứu này và cho phép năm nhân viên của họ tham gia. Cuối cùng các nhà nghiên cứu đã
  35. 35. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 23 thuyết phục 97 giám đốc điều hành/ quản lý nhân sự cấp cao và 480 nhân viên hoàn thành và trả lại bảng câu hỏi khảo sát, trong khi chỉ 79 quản lý và 392 nhân viên hoàn thành đầy đủ (mẫu hợp lệ). Các nhà nghiên cứu đã sử dụng phần mềm SPSS với đầy đủ các kỹ thuật phân tích và kiểm định để xử lý số liệu. Cuối cùng, mô hình tổng thể đã được kiểm tra bằng mô hình hóa phương trình cấu trúc (SEM). Các nhà nghiên cứu đã kết luận rằng: (2) Sự hỗ trợ của quản lý, (4) Môi trường tổ chức, (5) Môi trường việc làm, (8) Động lực nội tại và (12) Khả năng thích ứng là những nhân tố tác động mạnh mẽ đến hiệu suất làm việc của người lao động. Đặc biệt, sự thiếu hỗ trợ của quản lý đối với các hành động của người lao động gây ra tiêu cực trực tiếp đến hiệu suất của họ, tiêu cực cho môi trường tổ chức và môi trường việc làm. Nghiên cứu của các tác giả Peshal Khanal và Prem Phyak (2021) về “các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của giáo viên ở Nepal”, được đăng trên tạp chí AMC. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính và định lượng; Trong đó, Dữ liệu định tính được thu thập từ 48 giáo viên, 6 nhân viên phụ trách, 6 giảng viên và 3 nhà hoạch định chính sách; dữ liệu định lượng được thu thập từ 430 giáo viên, giảng dạy ở Cấp cơ bản, từ sáu huyện bằng cách sử dụng một bộ câu hỏi. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của thầy cô giáo đối với nghề dạy học bao gồm: - Các yếu tố chính sách: (1) Tiền lương và phúc lợi, (2) Lịch nghỉ phép, (3) Thăng chức, (4) Đào tạo, (5) Lương hưu, (6) Quyền tự do tham gia công đoàn. - Các yếu tố về nhà trường: (7) Hệ thống quản lý trường học, (8) Sự lãnh đạo của hiệu trưởng, (9) Khối lượng giảng dạy, (10) Sự hợp tác giữa các thầy cô giáo, (11) Cơ hội phát triển nghề nghiệp, (12) Hệ thống đánh giá giáo viên, (13) Mức độ sẵn có của tài liệu giảng dạy, (14) Sự tham gia vào việc ra quyết định, (15) Mối quan hệ với hiệu trưởng, (16) Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, (17) Thiếu tài liệu hướng dẫn/ hỗ trợ giảng dạy. - Các yếu tố liên quan đến sinh viên: (18) Quy mô lớp học, (19) Thành phần học sinh, (20) Tính thường xuyên và kỷ luật của học sinh. - Các yếu tố văn hóa xã hội: (21) Sự công nhận của xã hội đối với giáo viên, (22) Sự giao thoa chính trị và sự hợp tác giữa giáo viên và phụ huynh.
  36. 36. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 24 Tác giả Elishaday-Mulugeta (2021) với bài viết về “các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên công ty Bashanfer Trading PLC”. Có tổng 94 đáp viên tham gia khảo sát của tác giả (64 nhân viên tại Trụ sở chính Addis Ababa và 30 nhân viên ở chi nhánh Diredawa) bằng bảng câu hỏi với thang đo Linkert để đo lường các biến, sau đó phần mềm phân tích thống kê SPSS v.20 để phân tích dữ liệu đã được sử dụng. Các thống kê mô tả như giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, tần suất và tỷ lệ phần trăm được sử dụng để mô tả các biến phụ thuộc và độc lập. Ngoài ra, sự tương quan giữa các biến phụ thuộc và độc lập được xác định bằng các thống kê suy luận như tương quan pearson và hồi quy, …. Nghiên cứu đã đi đến kết luận rằng có 06 nhân tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên công ty Bashanfer Trading PLC bao gồm: (1) Sự công nhận, (2) Sự tăng trưởng và phát triển nghề nghiệp, (3) Mối quan hệ với Đồng nghiệp, (4) Công việc ổn định, (5) Phần thưởng tài chính, (6) Điều kiện làm việc. Kết luận cuối cùng được Elishaday-Mulugeta đưa ra là các yếu tố (4) Công việc ổn định, (5) Phần thưởng tài chính và (6) Điều kiện làm việc là những nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ và nhiều nhất đến động lực tổng thể của người lao động. Elishaday-Mulugeta cũng đưa ra lời khuyên rằng công ty nên đặc biệt chú ý đến 03 nhân tố này khi muốn duy trì và thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động trong công ty. Bảng 2.2. Tổng hợp kết quả nghiên cứu nước ngoài Stt Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Nguồn của nhân viên (1) Thành tích (2) Sự thăng tiến (3) Tự chủ trong công việc (4) Sự công nhận (5) Cơ hội phát triển Tan Teck-Hong và Amna 1 (6) Chính sách của tổ chức Waheed (2011) (7) Quan hệ với đồng nghiệp (8) Sự ổn định của công việc (9) Quan hệ với giám sát (10) Hệ thống phân phối thu nhập (11) Điều kiện làm việc (1) Trao quyền Reem A Baljoon, Hasnah 2 (2) Tham gia vào công việc E Banjar và Maram A Banakhar (2018) (3) Lương và lợi ích tài chính
  37. 37. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 25 Stt Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Nguồn của nhân viên (4) Giám sát (5) Thăng chức (6) Phần thưởng (7) Mối quan hệ hỗ trợ (đồng nghiệp) (8) Giao tiếp (9) Bản chất công việc (1) Văn hóa đào tạo (2) Sự hỗ trợ của quản lý (3) Tính năng động của môi trường (4) Môi trường tổ chức (5) Môi trường việc làm Anastasios (6) Tính tự chủ trong công việc D. Diamantidis và 3 (7) Giao tiếp trong công việc Prodromos Chatzoglou (8) Động lực nội tại (2019) (9) Tính linh hoạt của kỹ năng (10) Mức độ kỹ năng (11) Tính chủ động (12) Khả năng thích ứng (13) Cam kết (1) Tiền lương và phúc lợi (2) Lịch nghỉ phép (3) Thăng chức (4) Đào tạo (5) Lương hưu (6) Quyền tự do tham gia công đoàn (7) Hệ thống quản lý trường học (8) Sự lãnh đạo của hiệu trưởng (9) Khối lượng giảng dạy Peshal Khanal và Prem 4 (10) Sự hợp tác giữa các thầy cô giáo Phyak (2021) (11) Cơ hội phát triển nghề nghiệp (12) Hệ thống đánh giá giáo viên (13) Mức độ sẵn có của tài liệu giảng dạy (14) Sự tham gia vào việc ra quyết định (15) Mối quan hệ với hiệu trưởng (16) Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (17) Thiếu tài liệu hướng dẫn/ hỗ trợ giảng dạy (18) Quy mô lớp học
  38. 38. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 (19) Thành phần học sinh
  39. 39. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 26 Stt Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Nguồn của nhân viên (20) Tính thường xuyên và kỷ luật của học sinh (21) Sự công nhận của xã hội đối với giáo viên (22) Sự giao thoa chính trị và sự hợp tác giữa giáo viên và phụ huynh (1) Sự công nhận (2) Sự tăng trưởng và phát triển nghề nghiệp 5 (3) Đồng nghiệp Elishaday-Mulugeta (4) Sự ổn định trong công việc (2021) (5) Phần thưởng tài chính (6) Điều kiện làm việc (Nguồn: Tác giả tổng hợp) 2.3.2. Các nghiên cứu tại Việt Nam Việt Nam với nền kinh tế đang phát triển, các doanh nghiệp đang phải đối mặt với nhiều thách thức kinh tế. Doanh nghiệp sẽ tạo được lợi thế lớn trong cạnh tranh khi có nguồn lao động chất lượng cao và trung thành với doanh nghiệp. Do đó, nhiều nhà quản trị, chuyên gia cũng như cán bộ công nhân viên đã tiến hành nhiều cuộc nghiên cứu với hi vọng giúp doanh nghiệp khơi dậy động lực làm việc, gia tăng sản lượng, trực tiếp góp phần giúp doanh nghiệp thành công. Cao Thị Thanh và Trần Quang Hưng (2018) với nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm Huấn luyện và Thi đấu thể dục thể thao tỉnh Thanh Hóa”. Để thực hiện nghiên cứu này, hai chuyên gia này đã tiến hành thu thập và xử lý dữ liệu từ một mẫu 370 người lao động của Trung tâm. Kết luận cuối cùng của nghiên cứu đã chỉ ra có 4 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm theo chiều giảm dần, bao gồm: (1) Công việc, (2) Sự phù hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến và (4) Lãnh đạo. Trần Thị Phương Thúy và Trần Thị Bích Nhung (2018) với nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh”. Hai chuyên gia này đã sử dụng cách thức thảo luận nhóm gồm 50 người tham gia và sau đó tiến hành khảo sát thu thập ý kiến của
  40. 40. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 27 330 nhân viên. Tác giả đã sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha và phương pháp EFA để kiểm tra tính hợp lệ của thang đo, phân tích hồi quy tuyến tính. Hai vị chuyên gia này đã đi đến kết luận rằng có 07 yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên văn phòng bao gồm: (1) Mối quan hệ với cấp trên, (2) Sự công nhận, (3) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (4) Lương và chính sách phúc lợi, (5) Công việc thú vị, (6) Điều kiện làm việc, (7) Trách nhiệm cá nhân. Hà Nam Khánh Giao, Lâm Thị Thu Huyền, Phạm Hữu Hà (2019) với bài viết “Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Eximbank – chi nhánh Cộng Hòa” được đăng trên tạp chí Công Thương. Các tác giả đã tiến hành thu thập và xử lý dữ liệu từ 192 nhân viên với các kỹ thuật như: Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy, … Nghiên cứu đi đến kết luận là có 4 yếu tố ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc được sắp xếp theo thứ tự giảm dần là: (1) Phong cách lãnh đạo, (2) Bản chất công việc, (3) Môi trường làm việc, (4) Đánh giá khen thưởng. Từ đây các tác giả cũng đã đề ra các phương án nhằm duy trì và tăng động lực làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, chỉ có nhân viên của ngân hàng Eximbank tại chi nhánh Cộng Hòa tham gia trả lời, chưa khảo sát qua các chi nhánh khác nên không mang tính toàn diện. Ngoài ra, trong nghiên cứu này các tác giả mới chỉ tập trung vào 4 yếu tố như đã nêu mà chưa tập trung nghiên cứu về: Văn hóa, Sự công nhận, Lương và chính sách phúc lợi, Trách nhiệm cá nhân, … Đoàn Việt Dũng và Đào Quyết Thắng (2019) với nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong tổ chức: Nghiên cứu điển hình về doanh nghiệp trong khu công nghiệp ở Việt Nam” được đăng trên tạp chí “Journal of Business School”. Nghiên cứu này có quy mô dữ liệu là một mẫu gồm 225 đáp viên, đây là những lao động đang làm việc tại các khu công nghiệp ở Việt Nam, độ tuổi từ 18-50 tuổi, 52% là nhân viên nữ. Đoàn Việt Dũng và Đào Quyết Thắng đã sử dụng phương pháp EFA và hồi quy OLS, … Kết luận cuối cùng được đưa ra là có 5 yếu tố tác động tích cực đến động lực làm việc của người lao động gồm có: (1) Bản chất công việc, (2) Quan hệ xã hội, (3) Sự quan tâm và ghi nhận của lãnh đạo và đồng nghiệp, (4) Yếu tố vật chất, (5) Cơ hội học tập và thăng tiến. Trong đó Bản chất công việc là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất, còn Yếu tố vật chất ảnh hưởng yếu nhất. Nghiên

×