Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Địa Ốc Quang Thái.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
Khoa Quản Trị
Đề tài: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐÀO TẠO THƯƠNG MẠI
ĐỊA ỐC QUANG THÁI
Sinh viên: Lê Đức Hạnh
Lớp: QTK2015TP1 Khoá: 2015-2019
Giảng viên hướng dẫn: Phan Anh Tiến
Năm:

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................................1
1. Lý do nghiên cứu đề tài ...................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................................2
3. Phương pháp nghiên cứu: ................................................................................................2
4. Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu: ..................................................................................3
5. Nguồn thông tin ...............................................................................................................3
6. Cấu trúc của đề tài nghiên cứu.........................................................................................3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .......................................................................................4
1.1. Khái niệm về tuyển dụng..............................................................................................4
1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng ...................................................................................4
1.2.1. Đối với Doanh nghiệp................................................................................................4
1.2.2. Đối với người lao động..............................................................................................5
1.3. Các nguồn và phương pháp tuyển dụng .......................................................................5
1.3.1. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong tổ chức.................................................5
1.3.1.1. Đối tượng tuyển dụng .............................................................................................5
1.3.1.2. Phương pháp tuyển mộ ...........................................................................................5
1.3.2.Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài tổ chức .................................................6
1.3.2.1.Đối tượng tuyển dụng ..............................................................................................6
1.3.2.2.Phương pháp tuyển mộ ............................................................................................6
1.4.Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực ...........................................................................7
1.4.1.Giai đoạn tuyển mộ.....................................................................................................7
1.4.2.Giai đoạn tuyển chọn ..................................................................................................9
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐÀO TẠO THƯƠNG MẠI ĐỊA ỐC QUANG
THÁI..................................................................................................................................13
2.1. Giới thiệu về công ty...................................................................................................13
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty...........................................................13
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty............................................................................14

2.1.2.1. Chức năng .............................................................................................................14
2.1.2.2. Nhiệm vụ...............................................................................................................14
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty......................................................................................15
2.1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức.............................................................................................15
2.1.3.2.Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban...........................................................15
2.1.4.Tình hình sản xuất của công ty trong 3 năm gần đây...............................................17
2.1.5. Phương hướng hoạt động của công ty trong tương lai ............................................18
2.1.6. Khái quát tình hình nguồn nhân lực tại công ty qua 3 năm 2016 – 2018................19
2.2.1.1. Theo giới tính........................................................................................................19
2.2.1.2. Theo độ tuổi..........................................................................................................20
2.2.1.3. Theo trình độ chuyên môn....................................................................................21
2.2. Thực trạng về công tác tuyển dụng tại Công ty trách nhiệm hữu hạn đào tạo thương
mại Địa Ốc Quang Thái.....................................................................................................22
2.2.1. Thực trạng công tác tuyển mộ .................................................................................22
2.2.1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng ...............................................................................22
2.2.1.2.Lập kế hoạch nguồn tuyển dụng............................................................................22
2.2.1.3.Thông báo tuyển dụng ...........................................................................................24
2.2.2. Thực trạng công tác tuyển chọn...............................................................................25
2.3.Đánh giá công tác tuyển dụng Công ty trách nhiệm hữu hạn đào tạo thương mại Địa
Ốc Quang Thái...................................................................................................................29
2.3.1.Ưu điểm ....................................................................................................................29
2.3.2. Nhược điểm..............................................................................................................30
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI Công ty trách nhiệm hữu hạn đào tạo thương mại Địa Ốc
Quang Thái ĐẾN NĂM 2022............................................................................................31
3.1. Phương hướng và mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian
tới .......................................................................................Error! Bookmark not defined.
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty trách
nhiệm hữu hạn đào tạo thương mại Địa Ốc Quang Thái đến năm 2022Error! Bookmark
not defined.

3.2.1. Đa dạng hóa các hình thức thông báo tuyển dụng...Error! Bookmark not defined.
3.2.2. Đa dạng hóa phương pháp tuyển mộ .......................Error! Bookmark not defined.
3.2.3.Khai thác hiệu quả nguồn tuyển dụng nội bộ ...........Error! Bookmark not defined.
3.2.4.Nâng cao chất lượng tuyển dụng ..............................Error! Bookmark not defined.
3.2.5.Một vài giải pháp khác..............................................Error! Bookmark not defined.
3.2.5.1. Đánh giá sau mỗi đợt tuyển dụng .........................Error! Bookmark not defined.
3.2.5.2. Hoàn thiện bản tiêu chuẩn công việc và bản mô tả công việcError! Bookmark
not defined.
3.2.5.3. Nâng cao năng lực đội ngũ chuyên trách về công tác tuyển dụng ............... Error!
Bookmark not defined.
3.2.5.4. Xây dựng chính sách dự phòng nhân sự...............Error! Bookmark not defined.
3.3. Một số đề xuất, kiến nghị............................................Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN........................................................................Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................Error! Bookmark not defined.

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm (2016 – 2018) ..............................17
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính ..........................................................................19
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi.............................................................................20
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ......................................................21
Bảng 3.1: Mục tiêu tuyển dụng của Công ty trách nhiệm hữu hạn đào tạo thương mại Địa
Ốc Quang Thái năm 2018-2020.........................................Error! Bookmark not defined.

DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty ......................................................................15
Hình 2.2: Một số thông báo tuyển dụng của công ty.........................................................25

1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do nghiên cứu đề tài
Trong tất cả các nguồn lực của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực được xem là quan
trọng và quý báu nhất. Điều này ngày càng được khẳng định hơn nữa khi sự hội nhập của
kinh tế Việt Nam với thế giới ngày càng sâu dẫn đến yêu cầu công việc ngày càng tăng
và cạnh tranh trở nên gay gắt hơn. Con người chính là chủ thể vận hành và kiểm soát các
nguồn lực khác. Một doanh nghiệp có thể có nguồn lực tài chính mạnh, cơ sở vật chất
hiện đại nhưng nếu thiếu đi nguồn nhân lực giỏi thì khó mà phát triển bền vững và tồn tại
lâu dài. Vì thế mỗi doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược về nhân sự tốt và coi quản trị
nguồn nhân lực là trọng yếu và tiên quyết, doanh nghiệp nếu không muốn mình trở nên
lạc hậu với thời đại, kinh doanh thua lỗ và phá sản.
Để có được nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu công việc thì phụ thuộc
rất nhiều yếu tố nhưng trước tiên nó phụ thuộc vào yếu tố đầu vào là khâu tuyển dụng
nhân lực. Tuyển chọn và thu hút được những ứng viên tiềm năng, có trình độ chuyên
môn, có tay nghề giỏi, tận tâm trong công việc là điều mà bất kỳ tổ chức nào cũng mong
muốn. Tuy nhiên, trong thực tế việc tuyển dụng được nguồn nhân lực dồi dào và chất
lượng hoàn toàn là điều không hề dễ dàng gì. Quá trình tiến hành chọn lọc, tìm kiếm
nguồn nhân của doanh nghiệp có nhiều hạn chế, bất cập làm cản trở quá trình tiếp cận
ứng viên lý tưởng. Tình trạng này xuất phát từ nhiều nguyên nhân, nhiều yếu tố tác động
khác nhau. Có một thực tế cần phải đối mặt và thừa nhận là hầu hết các doanh nghiệp
Việt Nam vẫn là doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, giá trị doanh nghiệp và giá trị đầu
tư thấp nên những vấn đề về hoạch định chiến lược doanh nghiệp còn mang tính thời
điểm, ngắn hạn, đặc biệt là đầu tư cho yếu tố con người, hay nói cụ thể là đầu tư cho lực
lượng lao động trong doanh nghiệp chưa được thỏa đáng.
Qua thời gian tìm hiểu thực tế tại Công ty trách nhiệm hữu hạn đào tạo thương mại
Địa Ốc Quang Thái, em được biết công ty đang có kế hoạch mở rộng quy mô sản xuất để
đáp ứng cho nhu cầu thị trường mới là miền Tây và miền Trung. Vì thế mà nhu cầu tuyển
dụng trong tương lai là rất lớn, ban lãnh đạo công ty cũng rất trăn trở làm sao để có tuyển
dụng được đội ngũ nhân viên năng lực, nhiệt huyết, gắn bó và đóng góp tích cực cho
doanh nghiệp.

2
Trong những năm gần đây, công ty đã chú trọng tới công tác tuyển dụng nguồn nhân
lực và xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng nhằm thu hút, lựa chọn được
người có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc. Công ty hoạt động trong lĩnh
vực sản xuất thiết kế, cung ứng các thiết bị chiếu sáng công cộng và dân dụng nên rất chú
trọng đến việc làm sao để lựa chọn được đội ngũ chuyên viên, kỹ sư chuyên nghiệp có
chuyên môn kỹ thuật cao, công nhân lành nghề. Tuy nhiên, trên thực tế hoạt động quản
trị nguồn nhân lực trong công ty vẫn còn nhiều lúng túng trong việc tạo dựng đội ngũ
nhân viên giỏi, trong những năm gần đây tỉ lệ ứng viên được tuyển có xu hướng sụt giảm
so với kế hoạch đề ra dẫn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chưa đạt được như mong
đợi.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty,
cùng với sự hướng dẫn của các cán bộ công nhân viên trong Công ty trách nhiệm hữu hạn
đào tạo thương mại Địa Ốc Quang Thái, em đã chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện
công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn đào tạo thương
mại Địa Ốc Quang Thái” làm đề tài tốt nghiệp
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của bài báo cáo là nhằm:
Hệ thống hóa các cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
Phân tích đánh giá thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm
hữu hạn đào tạo thương mại Địa Ốc Quang Thái, qua đó tìm ra những bất cập còn tồn tại
trong quá trình tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển
dụng tại công ty.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
Công ty trách nhiệm hữu hạn đào tạo thương mại Địa Ốc Quang Thái
3. Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp tra cứu tài liệu: phương pháp này được sử dụng để viết cơ sở lý luận về
công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
Phương pháp thu thập thông tin, số liệu: tổng hợp các tài liệu, báo cáo của các Phòng
ban, Bộ phận có liên quan đến thực trạng nguồn nhân lực nói chung và công tác tuyển
dụng nói riêng.

3
Phương pháp phân tích số liệu: phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt
động của công ty và các giải pháp tuyển dụng đã thực hiện.
Phương pháp so sánh: sử dụng để đối chiếu giữa các năm trước với năm hoạt động
của công ty.
4. Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm
hữu hạn đào tạo thương mại Địa Ốc Quang Thái.
Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: giới hạn nghiên cứu tại Công ty trách nhiệm hữu hạn đào tạo thương
mại Địa Ốc Quang Thái.
Về thời gian: nghiên cứu dữ liệu của công ty trong khoảng 3 năm từ 2016 - 2018, đưa
ra giải pháp cho công ty đến năm 2022.
5. Nguồn thông tin
Hệ thống cơ sở lý luận dựa vào các giáo trình như sau: Quản trị nguồn nhân lực (Trần
Kim Dung), Quản trị nhân lực (Vũ Trọng Hùng), Quản trị nhân sự (Nguyễn Hữu Thân).
Thông tin số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh, số lượng nhân sự, quy trình đào
tạo được tham khảo, thống kê từ phòng hành chính nhân sự, phòng kế toán của Công ty
trách nhiệm hữu hạn đào tạo thương mại Địa Ốc Quang Thái qua 3 năm 2016 – 2018
6. Cấu trúc của đề tài nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Giới thiệu tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn đào tạo thương mại
Địa Ốc Quang Thái.
Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm
hữu hạn đào tạo thương mại Địa Ốc Quang Thái.
Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công
ty trách nhiệm hữu hạn đào tạo thương mại Địa Ốc Quang Thái.

4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình bao gồm tìm kiếm, lựa chọn những nhân lực
để thỏa mãn đáp ứng nhu cầu đang cần sử dụng của một doanh nghiệp, tổ chức và bổ
sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức (Vũ Thị Thùy
Dương và Hoàng Văn Hải, 2008, trang 26). Ngày nay các doanh nghiệp chỉ tuyển nhân
viên khi họ thực sự có nhu cầu. Mục đích của tuyển dụng là rất rõ ràng: trong số những
người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn những người phù hợp nhất với các
tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển.
Tuyển dụng gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người tới xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn
Khoa Điềm, 2012, trang 93).
“Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau
dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu
đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ” (Nguyễn Ngọc
Quân và Nguyễn Khoa Điềm, 2012, trang 105).
1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng
1.2.1. Đối với Doanh nghiệp
Thứ nhất, tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì đây là
khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu đầu tiên thì mới có thể
làm tốt các khâu tiếp theo.
Thứ hai, làm tốt công tác tuyển dụng hay nói đúng hơn là lựa chọn đúng người, bố
trí họ vào đúng vị trí vào đúng thời điểm cần thiết là điều vô cùng ý nghĩa với doanh
nghiệp. Tuyển dụng nhân sự là hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân
lực của doanh nghiệp vì khi doanh nghiệp tuyển được những nhân viên có năng lực,
phẩm chất phù hợp thì sẽ tối thiểu hóa các rủi ro trong quá trình thực hiện công việc giúp
nâng cao năng suất và hiệu quả công việc, từ đó thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh.
Tuyển dụng tốt còn giúp cho tổ chức tránh được các khoản chi phí do phải tuyển chọn lại,

5
đào tạo lại, đỡ mất công sức và thời gian để nhân viên mới quen việc và hòa nhập được
với các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp. Nếu công tác tuyển dụng không được chú trọng
và thực hiện không tốt thì sẽ dễ dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, gây xáo
trộn trong nội bộ và làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Thứ ba, trong những trường hợp nhất định, việc tuyển dụng người mới còn làm trẻ
hóa về lực lượng lao động, đem lại làn gió mới, những ý tưởng mới cho doanh nghiệp.
1.2.2. Đối với người lao động
Thứ nhất, tuyển dụng giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về
triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan
điểm đó.
Thứ hai, tuyển dụng tạo ra bầu không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ
doanh nghiệp, các nhân viên cố gắng làm việc tốt hơn, từ đó hiệu suất công việc được
tăng lên.
Đối với những ứng viên ngoài doanh nghiệp thì tuyển dụng mang tới cho họ
những cơ hội nghề nghiệp mới để thể hiện và phát huy năng lực của bản thân.
1.3. Các nguồn và phương pháp tuyển dụng
1.3.1. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong tổ chức
1.3.1.1. Đối tượng tuyển dụng
Là những người đang làm việc trong tổ chức đó, tuyển nhân viên theo cách này
thường được gọi là tuyển nhân viên hiện hành (Nguyễn Hữu Thân, 2014).
1.3.1.2. Phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển bên trong tổ chức, có thể áp dụng phương pháp niêm yết chỗ
làm gọi tắt là niêm yết công việc còn trống. Bảng niêm yết này được dán ở nơi công khai
để công nhân viên toàn công ty đều biết, trong bản niêm yết này thường nêu rõ chỗ làm
đang còn trống, các thủ tục cần thiết để đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể - kể cả
tuổi tác lẫn sức khỏe, lương bổng và các quyền lợi khác. (Nguyễn Hữu Thân, 2014).
Ngoài ra, các nhà quản trị nhân sự có thể căn cứ vào thông tin đã được lập và lưu
trong hồ sơ nhân sự của từng cá nhân để tuyển chọn người có khả năng. Các thông tin
được sử dụng để làm căn cứ là: Các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá
trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố khác liên quan đến

6
phẩm chất cá nhân của người lao động mà công việc cần. Doanh nghiệp cũng nên tổ chức
thêm các cuộc trắc nghiệm và phỏng vấn để cho tuyển lựa chính xác hơn nếu sử dụng
phương pháp này (Nguyễn Hữu Thân, 2014).
(Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Khoa Điềm, 2012).
1.3.2.Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài tổ chức
1.3.2.1.Đối tượng tuyển dụng
Đối tượng tuyển dụng là những người trong độ tuổi lao động và ngoài tổ chức đến
xin việc, những người này bao gồm:
- Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề;
- Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ;
- Những người đang làm việc tại các tổ chức khác…
1.3.2.2.Phương pháp tuyển mộ
Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông
như: các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn
phẩm khác. Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối với các
doanh nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng quảng cáo, doanh nghiệp nên chú ý lựa chọn
kênh quảng cáo, thời điểm, tần suất xuất hiện quảng cáo và nội dung quảng cáo sao cho
phù hợp (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Khoa Điềm, 2012).
“Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu
việc làm. Đây là phương pháp thu hút thường được các doanh nghiệp hay tổ chức không
có phòng nhân sự riêng lựa chọn áp dụng. Ở nước ta, các trung tâm dịch vụ lao động
được thành lập đầu tiên để hỗ trợ cho bộ đội xuất ngũ, cho thanh niên có trình độ lành
nghề thấp, sau đó mới được mở rộng cho các sinh viên tốt nghiệp. Hiện nay, tỷ lệ sinh
viên tốt nghiệp có việc làm thông qua các trung tâm dịch vụ lao động cũng còn thấp” (Kim
Dung, 2015).
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương
pháp được nhiều tổ chức áp dụng. Phương pháp này cho phép các ứng viên được tiếp xúc
trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn hơn với quy mô lớn hơn.

7
Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin
hơn, có nhiều căn cứ hơn để đi đến quyết định đúng đắn.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng Nhân sự
tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Tại Việt Nam, hình
thức này đang phổ biến và thường được gọi là ngày hội việc làm (Nguyễn Hữu Thân,
2014).
Ngoài ra, các doanh nghiệp có thể tuyển ứng viên từ bên ngoài theo giới thiệu của
chính nhân viên trong doanh nghiệp. Các nhân viên đang làm trong doanh nghiệp thường
biết rõ bạn bè của mình đang cần một việc làm và họ thường giới thiệu cho công ty
những người có khả năng và chất lượng (Nguyễn Hữu Thân, 2014).
Nhận sinh viên thực tập cũng là một hình thức tuyển mộ. Qua thời gian thực tập
của sinh viên, công ty có thể xem xét và lựa chọn được sinh viên có khả năng và tư cách
để nhận vào làm chính thức ở công ty (Nguyễn Hữu Thân, 2014).
Đối với các ứng viên tự nguyện - những người tự ý tới văn phòng công ty để nộp
đơn xin việc - công ty nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên này để khi cần thiết,
công ty có thể mời họ làm việc. Loại hồ sơ như thế có thể tiết kiệm được tiền bạc và thời
gian cho công ty khi đang gấp rút tìm người (Nguyễn Hữu Thân, 2014).
1.4.Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Quang Thân (2014) thì tiến trình tuyển chọn nhân viên gồm hai giai
đoạn là giai đoạn chuẩn bị tuyển dụng và giai đoạn chính thức, trong đó giai đoạn chính
thức bao gồm 8 bước, theo Trần Kim Dung (2015) thì quá trình tuyển dụng gồm 10 bước,
trong đó giai đoạn tuyển chọn cũng gồm 8 bước, còn theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn
Khoa Điềm (2012) thì quá trình tuyển dụng gồm giai đoạn tuyển mộ và giai đoạn tuyển
chọn, trong đó quy trình tuyển chọn bao gồm 9 bước, trong đó có thêm bước “Tham quan
thử việc”.
1.4.1.Giai đoạn tuyển mộ
Mục đích của giai đoạn tuyển mộ là nhằm thu hút được nhiều người lao động đến
tham gia dự tuyển vào vị trí công việc cần tuyển dụng của tổ chức. Quy trình tuyển mộ
được tiến hành như sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

8
Nhu cầu tuyển dụng ở đây bao gồm số lượng (bao nhiêu) và chất lượng (như thế
nào). Nhu cầu về số lượng thường xuất phát từ công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
cho các mục tiêu kế hoạch dài hạn, và cũng có thể xuất phát từ kế hoạch ngắn hạn hoặc
đột xuất của doanh nghiệp. Còn đối với nhu cầu về chất lượng thì tổ chức phải tiến hành
phân tích công việc. Phân tích công việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc
điểm của công việc, là cơ sở để xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công
việc. Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm
của một công việc trong mối tương quan với các công việc khác. Từ đó giúp nhà quản trị
trả lời các câu hỏi:
- Có cần thiết phải tuyển thêm người cho công việc đó hay không, nếu không thì
có thể dùng biện pháp thay thế nào, nếu có thì cần tuyển bao nhiêu người;
- Công việc cần tuyển lao động là công việc lâu dài hay tạm thời?
- Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm… của công
việc đó là gì
- Những chức năng, trách nhiệm, nghĩa vụ của công việc đó là gì?
Sau khi trả lời chính xác những câu hỏi này doanh nghiệp có thể xác định tuyển dụng hay
áp dụng các phương pháp khác thay thế tuyển dụng (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Khoa
Điềm, 2012).
Bước 2: Lập kế hoạch nguồn tuyển dụng
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng thì tổ chức sẽ cụ thể hóa bằng bản kế hoạch
tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng được lập rõ ràng, chi tiết sẽ giúp cho công tác tuyển
dụng đi đúng hướng, tiết kiệm thời gian và chi phí. Nội dung của bản kế hoạch tuyển
dụng gồm:
- Xác định đúng số lượng và chất lượng lao động cần tuyển
- Xác định nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Doanh nghiệp phải đưa ra được các hình thức thông báo hấp dẫn để tuyển được
những người phù hợp với yêu cầu của công việc với mục tiêu là tuyển được những người

9
tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức. Trong nội dung thông báo cần cung
cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết về các thông tin sau:
- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về công ty và tính
hấp dẫn của công việc;
- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính để người xin việc hình dung được
công việc mà họ dự định ứng tuyển;
- Các quyền lợi của vị trí ứng tuyển như : lương thưởng, cơ hội được đào tạo, môi
trường làm việc,….
- Các yêu cầu về hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty …
Tùy theo nguồn tuyển mộ mà tổ chức dự định thu hút mà sử dụng phương pháp
thu hút cho phù hợp. Các hình thức thông báo tuyển dụng mà tổ chức có thể lựa chọn có
thể là:
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng;
- Niêm yết các thông báo phía bên ngoài trụ sở tổ chức;
- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên
phù hợp;
- Kết hợp với các trung tâm giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và thu hút
các ứng viên phù hợp;
- Thông báo trên mạng Internet (trên website của tông ty hoặc trên các trang tìm
việc trực tuyến)…
1.4.2.Giai đoạn tuyển chọn
Bước 1: Tiếp nhận hồ sơ và sàng lọc hồ sơ
Bước này nhằm đánh giá xem ứng viên có phù hợp yêu cầu của công ty hay không
từ đó loại bỏ bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc. Tất
cả mọi hồ sơ xin việc phải được ghi vào sổ xin việc và có phân loại chi tiết để tiện cho
việc sử dụng sau này (Nguyễn Quang Thân, 2014).
Phòng nhân sự sẽ tiến hành nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, đối
chiếu so sánh với bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc để xem các tiêu chuẩn

10
của ứng viên có phù hợp với yêu cầu của công ty hay không. Sau khi xem xét, bộ phận
nhân sự sẽ đưa ra danh sách các ứng viên được tham gia các vòng tiếp theo.
Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 - 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay
những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà
khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra (Kim Dung, 2015).
Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm
Các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các
ứng viên xuất sắc nhất. Đây là kỹ năng tuyển chọn rất hữu hiệu, có thể giúp cho các nhà
quản trị chọn được đúng người cho đúng việc và giúp cho mỗi người có cơ hội tìm hiểu
rõ hơn về năng lực của mình. Các bài kiểm tra, trắc nghiệm cho phép đánh giá định lượng
nhiều vấn đề khác nhau do đó sẽ thuận lợi, dễ dàng cho việc so sánh một người với tiêu
chuẩn mẫu hoặc so sánh với những người khác trong quá trình tuyển dụng. Các hình thức
kiểm tra, trắc nghiệm thường được sử dụng là:
- Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết
+ Trắc nghiệm thông minh
+ Trắc nghiệm các khả năng hiểu biết đặc biệt của ứng viên
- Kiểm tra, trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực của ứng viên
- Trắc nghiệm về tâm lý và sở thích
- Kiểm tra, trắc nghiệm thành tích
- Kiểm tra thực hiện mẫu công việc
(Kim Dung, 2015).
Bước 4: Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn lần hai hay phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa
người tuyển dụng và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông
tin cho việc ra quyết định tuyển chọn giúp khắc phục được những nhược điểm mà quá
trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không
nêu hết được. Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn ngoài việc để thu thập
các thông tin về người xin việc còn để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin
việc. Trong khi phỏng vấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty

11
như mục tiêu của công ty, cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội
thăng tiến, việc làm.
Tùy theo từng vị trí cần tuyển, điều kiện từng doanh nghiệp, phong cách của nhà
tuyển dụng mà có thể áp dụng các loại phỏng vấn khác nhau như: Phỏng vấn theo mẫu,
Phỏng vấn theo tình huống, Phỏng vấn theo mục tiêu, Phỏng vấn không có hướng dẫn,
Phỏng vấn căng thẳng, Phỏng vấn theo nhóm, Phỏng vấn hội đồng, Phỏng vấn căng
thẳng. Phỏng vấn là công cụ giúp các nhà tuyển dụng đánh giá đúng đắn nhiều khía cạnh
của các ứng viên song các kết quả của các cuộc phỏng vấn đôi khi còn phụ thuộc vào
năng lực, trình độ thái độ, tâm trạng, cảm xúc của người phỏng vấn. Vì vậy, các nhà
tuyển dụng cần tránh không nên áp đặt cảm xúc cá nhân và ý chí chủ quan của mình làm
ảnh hưởng kết quả phỏng vấn. Bên cạnh đó, cần chú ý tổ chức chu đáo, tiến hành các
bước theo đúng trình tự của quá trình phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng
vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn.
Bước 5: Xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ như: trình độ
chuyên môn nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, tư cách tác phong…đối với những ứng
viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc
với lãnh đạo cũ của ứng viên, sẽ kiểm tra được tính chân thật của những thông tin mà ứng
viên cung cấp và có cái nhìn toàn diện hơn về ứng viên (Kim Dung, 2015). Các công ty
thường áp dụng phương pháp gọi điện thoại để thẩm tra, đây là phương pháp nhanh
chóng, dễ dàng, thuận lợi nhất
Bước 6: Khám sức khỏe
Bước này do các bác sĩ đảm nhận, công ty cung cấp cho bệnh viện các tiêu chuẩn
về thể lực cho các vị trí tuyển dụng việc làm để các chuyên gia y tế dựa cào đó để tuyển
chọn. Bước này cần được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng
hình thức, qua loa” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Khoa Điềm, 2012).
Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng
“Tất cả các bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan
trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào

12
phương pháp đánh giá chủ quan của hội đồng tuyển chọn hoặc phương pháp thống kê.
Phương pháp thống kê thường đảm bảo tính chính xác cao hơn, khi đó hội đồng tuyển
chọn các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc và đánh giá tầm quan
trọng của từng tiêu thức, tất cả các điểm đánh giá về ứng viên trong quá trình tuyển chọn
sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng số điểm cao nhất sẽ được trúng tuyển. Khi
đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành
ký kết hợp đồng lao động. Trong hợp đồng người sử dụng lao động nên chú ý một số
điều khoản sau: thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm giờ, các loại bảo hiểm
phải đóng cho người lao động”
CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
HỮU HẠN ĐÀO TẠO THƯƠNG MẠI ĐỊA ỐC QUANG THÁI.

13
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐÀO TẠO THƯƠNG MẠI ĐỊA ỐC
QUANG THÁI
2.1. Giới thiệu về công ty
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐÀO TẠO THƯƠNG MẠI ĐỊA ỐC
QUANG THÁI
Mã số thuế: 0306388686
Địa chỉ: 111B Lý Thánh Tông, Phường Tân Thới Hoà, Quận Tân phú, TP Hồ Chí
Minh
Giấy phép kinh doanh: 0306388686 - ngày cấp: 25/12/2008
Ngày hoạt động: 01/02/2009
Điện thoại: 0839613860
Giám đốc: LÊ THANH THÁI
Điện thoại: 0839613860
Công ty trách nhiệm hữu hạn đào tạo thương mại Địa Ốc Quang Thái được thành lập
vào tháng 12 năm 2008, công ty hoạt động trong lĩnh vực:
- Giao dịch mua bán chuyển nhượng, thuê, thuê mua bất động sản
- Môi giới bất động sản
- Định giá bất động sản
- Đấu giá bất động sản
- Tư vấn bất động sản
- Quảng cáo bất động sản
- Quản lý bất động sản
Tiêu chí hoạt động của Công ty trách nhiệm hữu hạn đào tạo thương mại Địa Ốc
Quang Thái chính là “uy tín – hiệu quả – chất lượng”, công ty mong muốn đem lại sự tin
tưởng, hiệu quả và niềm tin với tất cả các nhà đầu tư cùng chủ đầu tư.

14
Hiện nay, Công ty trách nhiệm hữu hạn đào tạo thương mại Địa Ốc Quang Thái
đang sở hữu nguồn nhân lực chuyên nghiệp, giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực bất động
sản. Là những người có uy tín lẫn đạo đức nghề nghiệp.
Tầm nhìn:
Trở thành một trong những công ty BĐS có uy tín, hướng tới sự phát triển đa ngành
nghề, đa lĩnh vực, trong đó lĩnh vực BĐS sẽ là ngành chủ lực, tạo thế phát triển bền vững.
Sứ mệnh:
Phân phối những dự án quy mô lớn đảm bảo độ bền vững và tin cậy cho khách hàng.
Thực hiện chế độ đãi ngộ hợp lý đối với nhân viên Công ty trách nhiệm hữu hạn đào tạo
thương mại Địa Ốc Quang Thái về vật chất lẫn tinh thần đối với cán bộ công nhân viên,
có trách nhiệm xã hội đối với cộng đồng.
Giá trị cốt lõi: “Công bằng - Minh bạch - Thân thiện - Hiệu quả”
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
2.1.2.1. Chức năng
- Công ty trách nhiệm hữu hạn đào tạo thương mại Địa Ốc Quang Thái chủ động xây
dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, thực hiện theo kế hoạch sản xuất đã được Giám đốc
phê duyệt, quản lý con người, máy móc thiết bị trong phạm vi công ty. Thực hiện đào tạo
đánh giá nhân viên đảm bảo cho các bộ phận, cá nhân trong công ty thực hiện đúng chức
năng nhiệm vụ đạt hiệu quả trong công việc. nghiên cứu nâng cao năng suất, cải tiến chất
lượng sản phẩm.
- Tham gia xây dựng hệ thống quản lý chất lượng, hệ thống quản lý môi trường và
trách nhiệm xã hội tại công ty.
2.1.2.2. Nhiệm vụ
- Giữ uy tín với khách hàng và người tiêu dùng.
- Chịu trách nhiệm về các hợp đồng kinh tế đã ký và thực hiện các cam kết với khách
hàng.
- Có trách nhiệm giao hàng đúng tiến độ, đảm bảo cả số lượng và chất lượng
- Thực hiện nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước. Thực hiện các chính sách BHXH,
BHYT, điều kiện làm việc luôn cải thiện, vệ sinh môi trường, thực hiện đúng chế độ nghỉ
ngơi, bồi dưỡng độc hại đảm bảo sức khỏe cho người lao động.

15
- Thực hiện chế độ thanh toán tiền lương hàng tháng trên cơ sở quỹ tiền lương và
đơn giá tiền lương đã đăng ký. Thực hiện khen thưởng cho các cá nhân, tập thể có thành
tích xuất sắc góp phần vào hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty.
- Tuân thủ luật pháp, hoạch toán và báo cáo theo đúng phương pháp kế toán.
- Phối hợp với tổ chức Đoàn thể trong công ty thực hiện tốt quy chế dân chủ ở cơ sở,
phát huy quyền làm chủ của người lao động, chăm lo đời sống vật chất văn hóa và tinh
thần của cán bộ công nhân viên.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty
2.1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
(Nguồn: Phòng HC -NS)
2.1.3.2.Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban
Ban giám đốc
Điều hành mọi hoạt động của công ty, có quyết định cuối cùng trong việc quản lý
điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và chịu trách nhiệm trước pháp
luật về các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Phòng Hành chính nhân sự
- “Thực hiện và triển khai chủ trương định hướng của Ban lãnh đạo công ty. Theo dõi,
đánh giá, báo cáo việc thực hiện nội quy, quy định của các bộ phận, cán bộ công nhân
viên (CBCNV)”.
- “Xây dựng và duy trì thực hiện hệ thống quản lý nhân sự, chế độ chính sách của
công ty”.
- “Quản lý thực hiện các công việc có liên quan đến tuyển dụng, đào tạo, đánh giá
nhân sự của công ty”

16
- “Quản trị, lưu chuyển công văn giấy tờ, quản lý chế độ chính sách xã hội, an toàn lao
động”
Phòng Kế toán – Tài chính
- Xây dựng, tổ chức thực hiện kế hoạch tài chính và lập báo cáo thực hiện kế hoạch
tháng, quý, năm;
- Kiểm tra việc sử dụng tài sản, tiền vốn, kiểm tra việc chấp hành các quy định về dự
toán, định mức chi phí trong sản xuất kinh doanh;
- Tổ chức hệ thống chứng từ kế toán, tổ chức việc ghi chép ban đầu và luân chuyển
chứng từ khoa học, hợp lý trong từng đơn vị kế toán;
- Tổ chức thực hiện chế độ báo cáo kế toán đúng quy định và phù hợp với yêu cầu
quản lý của công ty;
- Phân tích thông tin, số liệu kế toán; tham mưu, đề xuất các giải pháp phục vụ yêu
cầu quản trị và quyết định kinh tế tài chính của đơn vị kế toán;
- Cung cấp thông tin số liệu kế toán theo quy định của pháp luật.
Phòng Kinh doanh
- Phối hợp với đơn vị cấp trên làm việc với chủ đầu tư về đơn giá, tổng dự toán, dự
toán các công trình chiếu sáng.
- Tham gia phân tích đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty;
- Chủ trì soạn thảo và tham gia đàm phán để lãnh đạo công ty ký kết các hợp đồng
kinh tế;
- Kiểm tra giám sát tình hình thực hiện các hợp đồng kinh tế theo quy chế quản lý
hợp đồng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và các quy định của Nhà
nước.
Phòng Kỹ thuật
- “Phòng Kỹ thuật có chức năng nhiệm vụ tham mưu giúp việc Giám đốc để triển khai
chỉ đạo hướng dẫn kiểm tra giám sát về: khoa học công nghệ, kỹ thuật thi công, chất
lượng sản phẩm, sáng kiến cải tiến, quản lý thiết bị thi công, quy trình quy phạm kỹ thuật
liên quan đến ngành nghề sản xuất kinh doanh của công ty”;
- Tư vấn thiết kế cho khách hàng về các sản phẩm của công ty;

17
- Biên soạn tài liệu về công nghệ kỹ thuật để đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay
nghề cho công nhân xưởng;
- Tổ chức thực hiện các phương án kỹ thuật và khai thác có hiệu quả thiết bị kỹ thuật
được trang bị, đảm bảo cho việc sản xuất tại các đơn vị đạt chất lượng tốt, thực hiện
nhiệm vụ của đơn vị đúng quy trình, quy phạm;
- Quản lý thiết bị, theo dõi, trình duyệt phương án sửa chữa, bảo trì, bảo dưỡng thiết
bị theo định kỳ và khi bị hư hỏng;
- Phối hợp với các phòng thực hiện công tác hướng dẫn, kiểm tra giám sát việc thực
hiện công tác PCCN-ATLĐ, bảo vệ, vệ sinh môi trường trong quá trình tổ chức thi công
các công trình;
Phòng Quản lý chất lượng
- Kiểm soát chất lượng và số lượng nguyên vật liệu đầu vào;
- Kiểm soát chất lượng sản phẩm trên từng công đoạn sản xuất;
- Kiểm soát chất lượng hàng thành phẩm và hàng thành phẩm trước khi xuất kho;
- Lên kế hoạch khắc phục và phòng ngừa các vấn đề về lỗi kỹ thuật và các khiếu nại
của khách hàng về chất lượng sản phẩm.
2.1.4.Tình hình sản xuất của công ty trong 3 năm gần đây
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm (2016 – 2018)
(Đơn vị tính: tỷ đồng)
Chỉ tiêu
Năm
2016
Năm
2017
Năm
2018
2018/2017 2017/2016
Doanh
thu tăng
Tỷ lệ
tăng %
Doanh
thu tăng
Tỷ lệ
tăng %
Tổng doanh thu 126 136 154 10 7,93 18 13,23
Tổng chi phí 109 116 129 7 6,4 13 11,2
Lợi nhuận 17 20 25 3 18 5 25
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)
Nhận xét:
Doanh thu từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ Công ty đạt tương đối cao. Cụ
thể doanh thu năm 2018 đạt 154 tỷ đồng, tăng 18 tỷ đồng so với doanh thu đạt được năm
2017 (136 tỷ đồng), tương ứng tăng 13,23% so với cùng kỳ năm 2017, năm 2017 doanh

18
thu cũng tăng hơn 2016 10 tỷ đồng, đạt 7,93%. Doanh thu tăng trưởng hàng năm như vậy
là điều đáng mừng cho công ty, tuy mới hoạt động nhưng mang lại doanh thu cao cho
công ty.
Tổng chi phí của Công ty năm 2018 là 129 tỷ đồng tăng 13 tỷ đồng so với năm 2017
tương ứng tăng 11,2%. Sở dĩ tổng chi phí tăng lên trong năm 2018 là do Công ty chủ
động tăng số lượng sản phẩm do đã ký kết được nhiều hợp đồng lớn với các nước bên
ngoài nên chi phí cho nguyên vật liệu tăng lên đồng thời chi phí cho đầu tư trang thiết bị,
khấu hao máy móc hiện đại cũng tăng lên.
Lợi nhuận của Công ty năm 2018 là 25 tỷ đồng tăng 5 tỷ đồng so với năm 2017 là 20
tỷ đồng, tương ứng tăng 25%. Lợi nhuận của Công ty năm 2018 đã tăng lên một cách
nhanh chóng cho thấy quy mô sản xuất của công ty ngày càng mở rộng, tăng cường đưa
ra các mặt hàng cốt lõi không chỉ lớn về số lượng mà còn đảm bảo chất lượng, ngày càng
tạo được sự tín nhiệm không chỉ khách hàng trong nước mà cả ở nước ngoài.
Tình hình lợi nhuận cũng đã tăng theo doanh thu, tuy 2 năm qua chi phí để mở rộng
thêm cửa hàng kinh doanh nhưng tình hình lợi nhuận vẫn tăng đều hàng năm, cho thấy
công ty đang trên đà phát triển thuận lợi. Lợi nhuận đang tăng trưởng mang về cho công
ty lợi nhuận, trong kinh doanh, để tiếp túc giữ vững thị phần của mình trên thị trường bất
động sản, công ty cần nâng cao hiệu quả hoạt động bán hàng và markting cũng như sử
dụng lao động trong công ty, ngoài ra cần phải phân tích nhu cầu của khách hàng để có
thể bắt kịp thị trường, đáp ứng kịp thời, đúng thời điểm nhu cầu của khách hàng hiện đại.
2.1.5. Phương hướng hoạt động của công ty trong tương lai
Mục tiêu và định hướng của công ty là sản xuất và cung cấp những sản phẩm chất
lượng cao, đạt tiêu chuẩn với giá cả cạnh tranh nhằm tạo cho khách hành độ tin cậy khi
mua hàng, từ đó khẳng định thương hiệu trong thị trường chiếu sáng, đưa sản phẩm của
công ty phân phối trên các tỉnh thành trong cả nước. Để thực hiện mục tiêu thì các cấp
lãnh đạo của công ty đã xác định rõ hướng đi và xây dựng chiến lược phát triển trong
những giai đoạn tiếp theo, trong đó, chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh đến năm
2022 là:

19
- Về sản xuất: tăng cường quản lý vận hành, khai thác hiệu quả các máy móc công
nghệ hiện có, đảm bảo sản xuất tuyệt đối an toàn với sản lượng sản phẩm ổn định, đáp
ứng tốt yêu cầu khách hàng.
- Về kinh doanh: từng bước cải thiện công tác nghiên cứu thị trường, xây dựng mở
rộng hệ thống phân phối và nâng cao hiệu quả quản lý và chăm sóc khách hàng. Tận
dụng triệt để các tiềm năng lợi thế để tăng doanh thu và lợi nhuận.
- Về đầu tư: tập trung mở rộng quy mô sản xuất, đầu tư thêm máy móc thiết bị vào
nhà xưởng , tăng cường công tác quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn vốn đầu tư .
- Về nguồn nhân lực: xem trọng vai trò của từng cá nhân trong tổ chức và là tài
sản quý cần được bảo toàn và phát triển. Không ngừng nâng cao hiệu quả công tác quản
trị nguồn nhân lực, tiếp tục đổi mới cơ cấu tổ chức, bố trí sử dụng lao động một cách
khoa học và hợp lý, nâng cao năng suất lao động.
Xây dựng đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, sáng tạo, mang đến cho người lao
động một môi trường làm việc an toàn với mức thu nhập ổn định, được hưởng nhiều chế
độ đãi ngộ và có cơ hội thăng tiến để họ an tâm làm việc, gắn bó lâu dài.
2.1.6. Khái quát tình hình nguồn nhân lực tại công ty qua 3 năm 2016 – 2018
2.2.1.1. Theo giới tính
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính
(Đơn vị tính: Người)
Nhận xét:
Qua bảng số liệu ta thấy tổng số lao động ở công ty tăng dần qua các năm và lượng
lao động chủ yếu là lao động nữ.
 Lao động nam:
Giới tính
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
Nam 230 43,3 260 38,2 270 38,8
Nữ 300 56,6 420 61,7 450 62,3
Tổng cộng 530 100 680 100 720 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự và tính toán của tác giả)

20
Qua bảng số liệu ta thấy tỷ lệ lao động nam ít hơn tỷ lệ lao động nữ. Cụ thể: Năm
2016 số lao động nam là 230, chiếm tỷ lệ 43,3%, đến năm 2017 là 260 người tăng 30
người so với năm 2016, chiếm tỷ lệ là 38,2%. Đến năm 2018, số lao động nam là 270
người tăng 10 người so với năm 2017, chiếm tỷ lệ là 38,8%.
 Lao động nữ:
Trong ba năm qua số lao động nữ chiếm tỷ lệ nhiều hơn lao động nam, cho thấy đội
ngũ Công ty cần những nhân viên cần cù, chăm chỉ. Cụ thể: Năm 2016 số lao động nữ là
300 người chiếm tỷ lệ 56,6%, đến năm 2017 là 420 người tăng 120 người so với năm
2016, chiếm tỷ lệ 61,7%. Đến năm 2018 số lao động nữ là 450 người tăng 30 người và
chiếm tỷ lệ là 62,5%.
2.2.1.2. Theo độ tuổi
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
( Đơn vị tính: Người)
Độ tuổi
(tuổi)
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Dưới 30 260 49,1 380 55,9 420 58,3
Từ 30-45 210 39,6 240 35,3 240 33,3
Trên 45 60 11,3 60 8,8 60 8,3
Tổng cộng 530 100 680 100 720 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự và tính toán của tác giả))
Nhận xét:
 Số lao động dưới 30 tuổi: Chiếm tỷ lệ cao nhất trong Công ty và tăng qua các
năm. Cụ thể: năm 2016 là 260 người chiếm tỷ lệ 49,1%, sang năm 2017 tăng thêm 120
người với tỷ lệ là 55,9%. Đến năm 2018 tổng số LĐ này là 420 người tăng thêm 40 người
so với năm 2017 với tỷ lệ là 58,3%.
 Số lao động trong độ tuổi từ 30 đến 45: Có sự biến động qua các năm nhưng có
xu hướng giảm dần. Năm 2016 tổng số LĐ này là 210 người, chiếm tỷ lệ là 39,6%, năm
2017 là 240 người chiếm 35,3%, giảm 4% so với năm 2016, và giữ nguyên mức lao động
là 240 người ở năm 2018 nhưng tỷ lệ giảm 2% còn 33,3% lao động.
 Số lao động trên 45 tuổi: Chiếm tỷ lệ nhỏ nhất trong các nhóm tuổi và có số
lượng LĐ không đổi qua ba năm, tuy nhiên tỷ lệ có xu hướng giảm dần. Năm 2016 tổng

21
số có 60 người chiếm 11,3%, năm 2017 số lao động là 60 người, tỷ lệ giảm 2,5% còn
8,8%, đến năm 2018 tỷ lệ lao động vẫn ở mức 60 người và tỷ lệ tiếp tục giảm 0,5% còn
8,3%. Về độ tuổi, nhìn chung Công ty có lực lượng LĐ tương đối trẻ. Điều này thể hiện
Công ty rất coi trọng vấn đề trẻ hóa đội ngũ cán bộ CNV, bởi vì các nhà quản lý hiểu
rằng họ chính là lực lượng nòng cốt trong tương lai.
2.2.1.3. Theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
( Đơn vị tính: Người )
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự và tính toán của sinh viên)
Nhận xét: Qua Bảng trên, ta thấy rằng chất lượng lao động của công ty tăng qua mỗi
năm, điều này phù hợp với sự phát triển của công ty trong điều kiện cạnh tranh hiện nay.
Cụ thể:
 Số lao động có trình độ ĐH - CĐ: Năm 2016 là 160 người chiếm tỷ lệ 30,2%
trong tổng số lao động, năm 2017 tăng 70 người chiếm tỷ lệ 33,8%. Đến năm 2018 số lao
động này là 250 người chiếm tỷ lệ 34,7%. Như vậy số lao động có trình độ ĐH - CĐ
ngày càng được nâng cao và chiếm tỷ lệ ngày càng tăng.
Điều này chứng tỏ công ty ngày càng chú trọng vào việc nâng cao năng lực đội ngũ
cán bộ công nhân viên và chú trọng vào việc tuyển dụng thêm nhiều nhân viên mới có
trình độ để hiện đại hóa lực lượng lao động của mình.
 Số lao động có trình độ trung cấp: số lao động tăng dần lên qua các năm, chiếm
tỷ lệ từ 200 đến 30%. Năm 2016 số lao động này là 140 người chiếm tỷ lệ 26,4%, năm
2017 tăng 50 người chiếm tỷ lệ 27,9% và giữ nguyên mức lao động là 19 người trong 20
năm 2017-2018 nhưng năm 2018 tỷ lệ giảm đi 1,5%.
Trình độ
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số lượng Tỷ lệ
(%)
(%)
(%)
Đại học – Cao đẳng 160 30,2 230 33,8 250 34,7
Trung cấp 140 26,4 190 27,9 190 26,4
Lao động phổ thông 230 43,4 260 38,2 280 38,9
Tổng cộng 530 100 680 100 720 100

22
 Số lao động phổ thông: chiếm tỷ lệ lớn nhất trong các nhóm lao động. Năm 2016
có 230 người chiếm 43,4%, sang đến năm 2017 tăng 30 người, tỷ lệ 38,2%, đến năm
2018 số LĐ này tăng thêm 20 người chiếm tỷ lệ là 38,9%. Số lượng LĐ này một phần là
học việc, phần còn lại là lao động có trình độ cao đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại.
2.2. Thực trạng về công tác tuyển dụng tại Công ty trách nhiệm hữu hạn đào tạo
thương mại Địa Ốc Quang Thái
2.2.1. Thực trạng công tác tuyển mộ
2.2.1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty thường dựa trên:
- Kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm và định hướng phát triển của công ty;
- Công ty sử dụng hệ thống trang thiết bị mới, công nghệ mới;
- Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ và đề nghị của từng trưởng phòng ban;
- Từ nhu cầu phát sinh khác: thay thế người ốm, người thôi việc, người đi
học.v.v…
Trên cơ sở đó, các trưởng bộ phận sẽ xem xét và đánh giá nhu cầu tuyển dụng của
đơn vị mình và gửi yêu cầu nhân sự lên phòng HC-NS với nội dung:
- Chức danh công việc cần tuyển;
- Số lao động đề nghị tuyển;
- Yêu cầu người dự tuyển: trình độ, tuổi, giới tính, mức lương dự kiến và những
yêu cầu khác…
Việc xác định nhu cầu nhân sự của phòng HC - NS phụ thuộc vào kế hoạch sản
xuất, kinh doanh của công ty một cách thụ động, máy móc. Cứ có thêm kế hoạch sản xuất
kinh doanh của công ty nhằm mục đích gia tăng doanh thu, gia tăng lợi nhuận là phòng
HC -NS lại lập ra những nhu cầu tuyển dụng mà không xem xét nhân viên của công ty có
thể đảm nhận được khối lượng công việc tăng thêm hay không.
Tuy công ty đã có mẫu phiếu “Yêu cầu nhân sự” nhưng nội dung còn chung
chung, gây khó khăn cho việc lên kế hoạch tuyển dụng.
2.2.1.2.Lập kế hoạch nguồn tuyển dụng
Dựa vào nhu cầu tuyển dụng của các phòng ban, phòng HC-NS sẽ tổng hợp lại và
soạn thảo kế hoạch tuyển dụng. Kế hoạch này liên quan đến bốn vấn đề chính là:

23
1. Chức danh tuyển dụng: chức danh công việc, bộ phận, số lao động cần tuyển
2. Yêu cầu: trình độ, kinh nghiệm, giới tính, độ tuổi…
3. Triển khai thực hiện: thời gian triển khai, nội dung triển khai, người thực hiện
4. Chi phí dự kiến: chi phí đăng tin, thông báo và các chi phí khác
Kế hoạch tuyển dụng của công ty được lập 6 tháng một lần vào tháng 1 và tháng 6
hàng năm. Kế hoạch này sẽ được trình lên Giám đốc. Sau khi xem xét và sát hạch tình
hình thực tế, nếu hợp lý và cần thiết thì Giám đốc sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng và
phòng Hành chính nhân sự sẽ thực hiện quyết định này. Việc lên kế hoạch tuyển dụng 2
lần trong năm như vậy cũng là hợp lý đối với công ty sản xuất kinh doanh.
Hiện nay, công ty khai thác cả hai nguồn tuyển mộ từ nội bộ và bên ngoài tổ chức
và có những phương pháp tuyển dụng phù hợp cho cả hai nguồn này là:
Phương pháp tuyển dụng đối với nguồn nội bộ tại Công ty trách nhiệm hữu
hạn đào tạo thương mại Địa Ốc Quang Thái
Tuyển dụng qua sự đề bạt nội bộ: phương pháp này thường được sử dụng trong
trường hợp ví trí tuyển là cấp quản lý .Các nhà quản lý không thông báo rộng rãi mà sẽ
cân nhắc tiến cử một nhân viên nào đó vào vị trí ấy dựa vào những thông tin trong hồ sơ
cá nhân và quá trình làm việc mà nhân viên đó thể hiện. Trong trường hợp không lựa
chọn được người phù hợp thì công ty mới tuyển dụng bên ngoài cho vị trí quản lý.
Tuyển dụng căn cứ vào thông tin lưu trong hồ sơ cá nhân: sau khi được tuyển
dụng thì thông tin của nhân viên sẽ được lưu trữ vào hồ sơ cá nhân, tuy nhiên do hồ sơ
không được cập nhật thường xuyên và số lượng hồ sơ đạt chất lượng chiếm tỉ lệ nhỏ nên
phương pháp này vẫn chưa được công ty coi trọng.
Phương pháp tuyển dụng từ nguồn bên ngoài tại Công ty trách nhiệm hữu
hạn đào tạo thương mại Địa Ốc Quang Thái
Nhờ nhân viên trong công ty giới thiệu (với các vị trí công nhân, nhân viên văn
phòng): đây là phương pháp tuyển dụng mà công ty thường xuyên sử dụng, công ty luôn
khuyến khích các cán bộ công nhân viên tích cực giới thiệu nguồn lao động cho công ty
bằng cách giới thiệu cho bạn bè, người thân. Công ty muốn tận dụng những ưu điểm của
phương pháp này là nhanh chóng, đỡ tốn chi phí quảng cáo đăng tin, lấy uy tín của người
giới thiệu để đảm bảo chất lượng cũng như cam kết làm việc lâu dài, trong một môi

24
trường làm việc có những người thân quen như vậy thì nhân viên mới dễ dàng hòa nhập
với công ty.
Đăng quảng cáo trên báo chí: công ty sử dụng phương pháp tuyển mộ này trong
trường hợp muốn tuyển công nhân với số lượng lớn. Vị trí công việc là lao động tay chân
nên công ty ưu tiên đăng tuyển trên báo chí chứ không đăng tuyển trên internet để dễ
dàng tiếp cận nguồn lao động này hơn.
Ngoài ra, công ty còn kết hợp với các trung tâm giới thiệu việc làm để thông báo,
tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp.
2.2.1.3.Thông báo tuyển dụng
Công ty trách nhiệm hữu hạn đào tạo thương mại Địa Ốc Quang Thái thường sử
dụng các phương pháp thông báo là:
- Nhờ nhân viên trong công ty giới thiệu (với các vị trí công nhân, nhân viên văn
phòng)
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng: đài, báo chí
- Niêm yết các thông báo phía bên ngoài trụ sở công ty;
Việc thông báo tuyển dụng của công ty được phổ biến cập nhật trên các thông tin
đại chúng. Tuy nhiên, công ty cần có các hình thức thông báo tuyển dụng phong phú hơn
để thu hút số lượng ngày càng đông số lượng người đến nộp hồ sơ, từ đó có nhiều cơ hội
để chọn lọc nhân viên phù hợp cho vị trí cần tuyển
Nội dung mô tả công việc trong thông báo tuyển dụng còn chung chung, điều này
sẽ làm mất thời gian khi phải giải thích lại công việc trong buổi phỏng vấn hoặc sau khi
ứng viên trúng tuyển. Mô tả càng chi tiết và rõ ràng thì người lao động cũng sẽ hình dung
được công việc cụ thể hơn, từ đó họ sẽ đánh giá được khả năng phù hợp với công việc
hay không, giúp một phần sàng lọc ứng viên.

25
Hình 2.2: Một số thông báo tuyển dụng của công ty
(Nguồn: www.vietnamworks.com)
Ngoài ra, thông báo tuyển dụng cũng chưa nêu cụ thể mức lương và các chính sách đãi
ngộ. Mức lương và các chính sách đãi ngộ là một phần rất quan trọng, đối với lao động
phổ thông thì điểm thu hút đầu tiên là mức lương, sau đó mới đến công việc và các yếu tố
khác, trong khi các đối tượng là nhân viên gián tiếp hoặc quản lý thì họ lại quan tâm đến
yếu tố về môi trường làm việc, tính chất công việc, cơ hội phát triển… Chính vì vậy mà
công ty cần phải đưa thêm vào thông báo tuyển dụng thông tin về mức lương và các
chính sách đãi ngộ đồng thời phải xem xét để cung cấp thông tin sao cho phù hợp với
từng vị trí tuyển dụng.
2.2.2. Thực trạng công tác tuyển chọn
Quy trình tuyển chọn của mỗi công ty không hoàn toàn giống nhau và tùy thuộc
vào ngành nghề, tính chất đặc thù công việc. Hiện nay, Công ty trách nhiệm hữu hạn đào
tạo thương mại Địa Ốc Quang Thái đang áp dụng hai quy trình tuyển dụng đối với các vị
trí tuyển dụng khác nhau trong công ty:
- Đối với công nhân trực tiếp làm việc tại xưởng sản xuất (Công nhân hàn,
vận hành thiết bị, bốc xếp, lái xe…) thì quy trình gồm 5 bước
Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Bước 2: Phỏng vấn và kiểm tra sức khỏe
Bước 3: Sát hạch tay nghề
Bước 4: Tiếp nhận thử việc, hướng dẫn nhân viên mới và đánh giá sau thử việc
Bước 5: Ký hợp đồng và lưu hồ sơ

26
Việc tiếp nhận hồ sơ được thực hiện trong vòng 2 đến 3 tuần kể từ ngày thông báo.
Căn cứ vào thông báo tuyển dụng, bộ phận tuyển dụng kết hợp với bộ phận bảo vệ tiếp
nhận và kiểm tra hồ sơ xin việc của ứng viên. Hồ sơ yêu cầu bao gồm:
- Sơ yếu lý lịch có dán ảnh 4x6 (không quá 06 tháng)
- Bản sao giấy khai sinh, các văn bằng, chứng chỉ.
- Giấy khám sức khỏe không quá 06 tháng.
- Chứng minh thư, hộ khẩu photo công chứng.
- Xác nhận nhân sự, 2 ảnh 3*4.
Sau khi nhận được hồ sơ xin việc của các ứng viên, nhà tuyển dụng tiến hành sắp
xếp hồ sơ theo thứ tự ưu tiên. Tiêu chí sắp xếp hồ sơ là:
1. Trình độ chuyên môn
2. Kinh nghiệm làm việc
3. Các yếu tố khác như: bằng cấp, chứng chỉ liên quan, tình trạng sức khỏe,
nguyện vọng cá nhân…
Các hồ sơ này phải được photo công chứng đầy đủ theo yêu cầu quy định của
công ty. Đối với vị trí ứng tuyển là công nhân, tính chất công việc giản đơn không mang
tính phức tạp nên yêu cầu bằng cấp là trung cấp chuyên nghiệp, trung cấp nghề, sơ cấp
hoặc trung học.
Kết thúc quá trình tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, bộ phận tuyển dụng sẽ lên kế hoạch
cụ thể về thời gian, địa điểm phỏng vấn hay thi tuyển đối với ứng viên đạt yêu cầu. Đối
với ứng viên không đạt yêu cầu, bộ phận tuyển dụng sẽ loại và không trả lại hồ sơ.
Trong bước này công ty chưa chú trọng đến việc xác lập rõ tỉ lệ tuyển chọn dẫn
đến khó khăn trong công tác phân loại các ứng viên.
Bước 2: Phỏng vấn và kiểm tra sức khỏe sát hạch tay nghề
Bộ phận tuyển dụng sẽ tiến hành gọi điện thông báo lịch hẹn phỏng vấn cho ứng
viên trong thời gian chậm nhất 3 ngày trước khi phỏng vấn.
Người phỏng vấn là đại diện phòng HC - NS chuyên trách công tác tuyển dụng và
người đại diện đơn vị cần tuyển. Mục tiêu của việc phỏng vấn là xác định tố chất và khả
năng của ứng viên xem họ có phù hợp với yêu cầu công việc hay không. Người phỏng

27
vấn sẽ quan sát thái độ, khả năng giao tiếp của ứng viên và đặt ra những câu hỏi xoay
quanh việc kiểm chứng các thông tin cá nhân, tìm hiểu các thông tin khác chưa có trong
hồ sơ, các thông tin về công việc cũ và mong muốn công việc mới.
Sau khi phỏng vấn, ứng viên được mời đến phòng khám sức khỏe để kiểm tra sức
khỏe. Công ty sẽ mời đại diện cán bộ cơ quan Y tế có thẩm quyền tại địa phương đến để
khám sức khỏe cho ứng viên. Công ty rất chú trọng vào công tác kiểm tra sức khỏe của
ứng viên vì do đặc thù công việc là cần có thể lực tốt, chịu được áp lực công việc, làm tốt
các công việc nặng nhọc
Bước 3: Sát hạch tay nghề
Sau đó ứng viên phải trải qua kiểm tra sát hạch tay nghề tại xưởng sản xuất của
công ty. Sau khi phỏng vấn và sát hạch tay nghề, nhân viên phỏng vấn và người chấm thi
sẽ đánh giá khả năng của ứng viên. Nếu thấy phù hợp, công ty sẽ thông báo cho ứng viên
biết ngày nhận việc.
Ngày đầu tiên nhận việc, ứng viên sẽ được giới thiệu về nội quy và chính sách của
công ty, các ứng viên cũng được giới thiệu các kiến thức chung về thời gian làm việc,
thời gian nghỉ ngơi và các chế độ phúc lợi lao động khác theo quy định của Pháp luật.
Các nhân viên trúng tuyển mới phải trải qua thời gian thử việc trong vòng 1 hoặc 2 tháng.
Trong quá trình này nhân viên mới được Trưởng bộ phận làm việc và phó bộ phận sẽ
kèm cặp, chỉ bảo và hướng dẫn mô tả công việc hàng ngày cần thực hiện. Sau 30 ngày
thử việc, Trưởng bộ phận mà nhân viên làm việc sẽ có một bảng nhận xét về nhân viên
mới bao gồm các nội dung.
 Nhận xét về ý thức chấp hành kỉ luật của nhân viên mới
 Nhận xét về thái độ làm việc của nhân viên mới
 Nhận xét về chuyên môn, khả năng nhận thức công việc của nhân viên
mới.v.v…
Nếu sau 30 ngày thử việc đạt yêu cầu, nhân viên mới sẽ ký hợp đồng và ban giám
đốc sẽ xem xét mức lương phù hợp trong giai đoạn thử việc. Nếu không đạt trong thời
gian này thì nhân viên mới bị sa thải và tiếp tục tuyển dụng mới.

28
Sau thời gian thử việc nếu không đạt thì sẽ quyết định chấm dứt thử việc hoặc gia
hạn thời gian thử việc (thời gian gia hạn không quá 1 tháng). Nếu đạt phòng nhân sự tiến
hành lập quyết định tiếp nhận chính thức.
Sau khi hoàn thành các bước trên ban giám đốc và phòng nhân sự sẽ căn cứ vào
bảng nhận xét và đánh giá thử viêc, tiếp theo phòng nhân sự sẽ soạn thảo hợp đồng lao
động và trình lên ban Giám đốc xem xét và ký duyệt. Kết thúc đợt tuyển dụng, phòng
Hành chính nhân sự lập báo cáo tuyển dụng và lưu hồ sơ.
- Đối với ứng viên là nhân viên làm việc tại văn phòng, quy trình gồm 6 bước
B1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
B2: Phỏng vấn sơ bộ và thi tuyển
B3: Phỏng vấn chuyên sâu
B4: Xác minh, điều tra
B5: Tiếp nhận thử việc, hướng dẫn nhân viên mới và đánh giá sau thử việc
B6: Ký hợp đồng và lưu hồ sơ
So với vị trí ứng tuyển là Công nhân làm việc trực tiếp tại xưởng thì đối với vị trí
ứng tuyển này quy trình tuyển chọn sẽ có thêm một bước là : “Phỏng vấn chuyên sâu” và
bước “Thi tuyển” nội dung có sự khác biệt, các bước còn lại tiến hành tương tự
Bước này tiến hành tương tự như tuyển vị trí công nhân nhưng yêu cầu công việc
phức tạp hơn nên yêu cầu bằng cấp là Cao đẳng, Đại học và sàng lọc cũng chặt chẽ, khắt
khe hơn.
Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ và thi tuyển
Việc phỏng vấn sơ bộ được tiến hành tương tự như tuyển vị trí công nhân.
Phần thi tuyển thì ứng viên sẽ thi Tiếng Anh, tin học Văn phòng và thi kiến thức
chuyên môn. Bài thi kiến thức chuyên môn tùy thuộc theo từng vị trí mà bộ phận cần
tuyển dụng cung cấp
Sau khi thi tuyển, bài thi của thí sinh sẽ được bộ phận chấm điểm và kết quả sẽ
được lấy từ cao xuống thấp. Việc chấm điểm được thực hiện nghiêm túc và kỹ lưỡng để
đưa ra quyết định tuyển chọn đúng đắn.

29
Bước 3: Phỏng vấn chuyên sâu
Công ty thường sử dụng loại phỏng vấn theo mẫu, cán bộ phỏng vấn cũng có thể
linh hoạt sử dụng các câu hỏi phù hợp với từng ứng viên cụ thể để khai thác và đánh giá
chính xác các khía cạnh của ứng viên.
Bước 4: Xác minh, điều tra
Bộ phận tuyển dụng đã tiến hành xác minh thông tin ứng viên. Tuy nhiên, do
nhiều lý do như quá tin tưởng vào ứng viên, bận bịu công việc và không nắm được
phương pháp nên bước này vẫn chưa được chú trọng.
Được tiến hành giống như vị trí ứng tuyển là công nhân.
Được tiến hành giống như vị trí ứng tuyển là công nhân.
2.3.Đánh giá công tác tuyển dụng Công ty trách nhiệm hữu hạn đào tạo thương mại
Địa Ốc Quang Thái
2.3.1.Ưu điểm
Nhìn chung trong những năm qua, công tác tuyển dụng của Công ty trách nhiệm
hữu hạn đào tạo thương mại Địa Ốc Quang Thái có nhiều bước chuyển biến theo hướng
tốt hơn:
Kế hoạch tuyển dụng dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty nên có
quyết định nhanh chóng trong việc tuyển dụng, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh
không bị gián đoạn.
Quá trình tuyển mộ có phân chia rõ ràng về trách nhiệm và quyền hạn cụ thể của
mỗi cá nhân, đơn vị trong việc hoạch định nhu cầu tuyển mộ, tuyển chọn.
Tuyển mộ cả hai nguồn là bên trong và bên ngoài tổ chức, ưu tiên cho nguồn nội
bộ và người thân của nhân viên trong công ty nên nhân viên mới dễ hòa nhập với môi
trường làm việc mới, kinh nghiệm làm việc nhanh chóng được học hỏi từ người thân.
Công ty có quy trình tuyển dụng riêng cho hai đối tượng là lao động trực tiếp và
lao động gián tiếp giúp cho quá trình thực hiện dễ dàng hơn.
Bước kiểm tra sức khỏe được công ty chú trọng và làm bài bản giúp đảm bảo các
ứng viên được tuyển có đầy đủ sức khỏe để đáp ứng cho công việc.

30
Có thể nhận xét tổng quát tổng quát chung về công tác tuyển dụng của công ty
hiện nay tuy chưa thực sự hoàn thiện song vẫn đang đáp ứng được yêu cầu đề ra của công
ty. Những người được tuyển dụng có độ tuổi khá trẻ, chủ yếu là nam giới, phù hợp với
tính chất công việc và đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
2.3.2. Nhược điểm
Bên cạnh những ưu điểm trên, công tác tuyển dụng cũng có những mặt hạn chế
cần khắc phục:
Bản mô tả công việc chưa được xây dựng hoàn thiện, chưa phục vụ cho công tác
tuyển mộ, tuyển chọn. Công ty mới chỉ có các bản mô tả công việc cho một số chức
danh, chưa có thêm mới và bổ sung. Điều này gây khó khăn cho nhân viên tuyển dụng
trong việc thiết kế thông báo và ảnh hưởng đến tính chính xác của bản thông báo.
Ta nhận thấy, mặc dù phòng Hành chính nhân sự đã có nhiều hình thức thông báo
tuyển dụng phổ biến song chưa đa dạng phong phú. Điều này làm ảnh hưởng đến kết quả
của thông báo tuyển dụng đó là số lượng người biết thông tin để đến nộp đơn xin việc tại
công ty không nhiều, dẫn đến ít cơ hội và khả năng lựa chọn người phù hợp với vị trí
tuyển dụng hơn.
Quá trình tuyển dụng nhanh nên việc sàng lọc không kỹ càng. Nội dung câu hỏi
thi và phỏng vấn ứng viên chưa có sự đổi mới, chưa tạo điều kiện cho ứng viên thể hiện
hết những ưu nhược điểm của mình. Vì thế không đầy đủ tiêu chuẩn để đánh giá ứng viên
một cách toàn diện.
Có thể nói chi phí cho công tác tuyển dụng của Phòng Hành chính nhân sự là
không đáng kể. Chi phí thấp dẫn đến chất lượng tuyển dụng của công ty cũng thấp vì
chưa có sự đầu tư vào việc xác định nhu cầu tuyển dụng, lập kế hoạch tuyển dụng và thực
hiện tuyển dụng nhân viên.
Công ty ưu tiên người quen do nhân viên giới thiệu nên việc tuyển dụng chịu ảnh
hưởng quan hệ cá nhân, chưa thực sự khách quan. Nhiều lúc Phòng hành chính nhân sự
có thể tuyển được người nhưng chưa hẳn người đó đã thực hiện tốt công việc nhưng vẫn
được nhận vào.

31
Các hệ thống, chính sách, chế độ chưa thực sự đầy đủ thêm vào đó các chính sách
đãi ngộ của công ty vẫn chưa thực sự thu hút được các lao động, nhiều lao động làm cho
công ty một vài năm thì lại chuyển sang công ty khác có điều kiện và mức lương cao hơn.
Hiện nay có thể công tác quản trị của công ty vẫn có thể đáp ứng yêu cầu về
nguồn nhân lực của công ty. Song với sự phát triển nhanh chóng của cơ chế thị trường
nếu công ty không có sự đổi mới trong công tác tuyển dụng, khắc phục những mặt còn
hạn chế thì điều đó sẽ ảnh hưởng rất nghiêm trọng đến sự nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của công ty, đến sự phát triển bền vững của công ty.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI Công ty trách nhiệm hữu hạn đào tạo thương mại Địa
Ốc Quang Thái ĐẾN NĂM 2022

Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Địa Ốc Quang Thái.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Địa Ốc Quang Thái.docx

Similar to Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Địa Ốc Quang Thái.docx (8)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥰🥰 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥰🥰 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤ (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Địa Ốc Quang Thái.docx