Una breve presentazione che illustra alcuni aspetti di supporto della facilitazione, con i diversi principi e metodologie ai processi E-Democracy. Redatto per il Tavolo tecnico regionale per la E-Democracy e l'Innovazione PA, che si svolgerà il 19 luglio 2016 presso il Consiglio regionale del Lazio.

1. Facilitazione: strumento di
partecipazione nella E-Democracy

2. La facilitazione è il sapere che ha lo scopo di offrire un supporto
concreto ai processi di gruppo, rendendoli produttivi ed efficaci dal
punto di vista relazionale.
La facilitazione ricorre ad un ampio set di strumenti e metodologie
(Metaplan, Focus Group, ….) che persegue il rispetto della
crescita culturale ed umana del singolo e l’obiettivo di un sano
processo di sviluppo del gruppo / Comunità, che può così ottenere
un risultato ben maggiore della somma dei singoli contributi.
Vi è uno spazio enorme per realizzare percorsi di
partecipazione e di democrazia diretta dove il cittadino può
esprimere la propria idea su come governare il territorio.
I mezzi, oltre alla democrazia diretta, sono tutti gli strumenti
di coinvolgimento, di partecipazione e di processi decisionali.
La partecipazione civica, consapevole e attiva, è un Progetto
di “Sistema” che organicamente mette insieme idee e
persone, tra le più diverse.

3. GLI ELEMENTI FONDANTI DEI GRUPPI
Uno scopo comune, sia che si tratti di vincere un nemico o di difendere o promuovere un ideale o un’iniziativa
concreta nel campo delle relazioni sociali o dei trattamenti sportivi
Il riconoscimento da parte di tutti i membri del gruppo dei “legami” del gruppo e della loro posizione e
funzione in relazione a quelli di gruppi o di un’unità più grandi
La capacità di assorbire nuovi membri e di perderne altri senza timore che vada persa l’individualità del
gruppo, cioè il “carattere” del gruppo deve essere flessibile
L’assenza di sottogruppi interni con legami rigidi (esclusivi). Se esiste un sottogruppo non deve essere
polarizzato attorno a uno dei suoi membri e non deve essere nemmeno essere centrato su sé stesso; va
riconosciuta l’importanza del sottogruppo per il funzionamento del gruppo principale
Ogni membro viene valutato per il contributo che porta al gruppo e gode all’interno del gruppo di una
certa libertà di movimento, limitata soltanto da condizioni generalmente accettate e decise dal gruppo.
Il gruppo deve avere la capacità di affrontare il malcontento all’interno di se stesso ed i mezzi per poterlo
dominare
Il gruppo minimo è costituito da tre persone. Due persone hanno rapporti personali; con tre o più persone si verifica
un salto qualitativo (la relazione interpersonale)

4. Conflitti distruttivi
• Interferiscono con l'efficacia e l’efficienza del
lavoro svolto e con un clima di lavoro salutare. Si
crea un tipo di rapporto "win-lose" in cui c'è chi
perde e c'è chi vince. Comunicazione che mette le
persone sulla difensiva e le distrae dagli obiettivi
comuni.
• Sono caratterizzati da: valutare, giudicare la
superiorità dell'uno nei confronti dell'altro. Si
pensano e si vedono le cose da un’unica
prospettiva.

5. • Competizione fra i membri del gruppo;
• Attenzione ai benefici individuali rispetto a quelli del
gruppo;
• Approccio "win-lose" . Decisioni e soluzioni formulate a
beneficio di uno o pochi membri del gruppo;
• Clima chiuso. Il gruppo non accetta commenti o spunti da
persone che non fanno parte del gruppo stesso;
• Comunicazione sulla difensiva. Resistenza al cambiamento
(i membri del gruppo vedono ogni nuova idea o
suggerimento come una minaccia al modo corrente di fare
le cose ed ai loro interessi personali);
• Attacchi personali. I singoli sono resi ridicoli (o oggetto di
sarcasmo) allorquando esprimono opinioni o suggerimenti.
Conflitti distruttivi – I sintomi

6. È domenica mattina. Anna e Maria, due sorelle, si svegliano di buon ora e si
precipitano insieme in cucina. Entrambe hanno un preciso desiderio: vogliono
un'arancia. Con disappunto scoprono presto che in casa ne è rimasta una
soltanto. Come fare?
Il ricorso a strategie di lotta rovinerebbe la piacevole atmosfera domenicale,
mentre il ricorso all'autorità, la mamma, si rivela improduttivo perché lei non
vuole prendere posizione.
Non resta quindi che negoziare o fare appello all'autorità suprema rappresentata
dal "caso“. Le due sorelle optano per la prima alternativa e dopo qualche minuto
di discussione trovano una soluzione di compromesso: metà arancia a testa.
A questo punto Anna prende la sua mezza arancia, la strizza nello
spremiagrumi per farne una spremuta e butta via la buccia; all'altro
angolo della cucina Maria prende la sua mezza arancia, ne grattugia
la buccia per insaporire la torta che ha intenzione di preparare e quindi
butta via la polpa!
I PARADOSSI DEL CONFLITTO

7. Conflitti costruttivi
• I membri del team sono consapevoli del fatto che il
disaccordo è un aspetto naturale all'interno delle
dinamiche di gruppo e può essere un fattore chiave al
raggiungimento dei loro obiettivi comuni.
• Prevale la cooperazione: si ascoltano le idee e le
opinioni degli altri con attenzione, interesse e
positività. Si mettono in evidenza gli obiettivi comuni ai
membri del gruppo ed i fattori che li accomunano.
• E' un tipo di comunicazione che incoraggia un
orientamento "win-win" in cui tutti possono affermare
di essere vincitori. Si esprimono liberamente i punti di
vista concentrandosi sul contenuto dei temi piuttosto
che su aspetti caratteriali o personali.

8. • Cooperazione. I membri del gruppo lavorano volentieri assieme. E’
presente dialogo e rispetto reciproco; si respira un'aria di positività
e costruttività.
• Attenzione ai benefici del gruppo. Attenzione sugli obiettivi del
gruppo e non solamente su quelli del singolo.
• Approccio "win-win" . Le decisioni prese e le soluzioni identificate
sono a beneficio di tutti i membri del gruppo non solo del singolo o
dei pochi.
• Clima aperto. I membri del gruppo accolgono suggerimenti e spunti
che provengono da persone esterne al gruppo stesso.
• Comunicazione di supporto. Sincero interesse alle idee e alle
opinioni degli altri membri del gruppo. Ascolto empatico, feedback
costruttivo.
• Attenzione ai contenuti. Opinioni e suggerimenti sono valutate in
prospettiva del raggiungimento degli obiettivi comuni.
Conflitti costruttivi – I sintomi

9. LE NOTE DOLENTI DI UN PROCESSO DI PARTECIPAZIONE
Unire le competenze: il problema in ogni
luogo è l’Autoreferenzialità
Un cambiamento culturale passa
attraverso l’inclusione della Complessità
Il concetto condiviso: diamo tutti lo stesso
significato alla E-Democracy ?
Nel Global Collective Intelligence bisogna
individuare, definire e condividere i Valori
Come assicurare la massima partecipazione
e rappresentanza possibile?

10. I CONTRIBUTI DELLA FACILITAZIONE ALLA E-DEMOCRACY (1/2)
Se non c’è un ambiente di lavoro positivo
ogni obiettivo diventa una fatica improba
Saper fissare obiettivi comuni attraverso
differenti metodologie di coinvolgimento
Superare gli impasse nei lavori: offrire
momenti di riformulazione /rimodulazione
Semplificare il percorso del gruppo,
visualizzandolo con Mappe ed Indicatori
Moderare le scelte, le discussioni ed i
contributi attraverso regole condivise

11. I CONTRIBUTI DELLA FACILITAZIONE NELLA E-DEMOCRACY (2/2)
Assicurare, il più possibile, un corretto
Feedback a tutti i contributori
Essere vigili e garanti nel riportare a
Sistema la discussione ed i lavori
Affrontare i conflitti emozionali: il 99% dei
conflitti sono di natura personale
Unire Produttività e necessità di
Relazione: né efficientisti, né psicanalisti
La figura del Facilitatore, non moderatore
ma attivatore di processi di gruppo

12. LA VERA SFIDA
CONCILIARE PRODUZIONE E PARTECIPAZIONE
PRODUZIONE
PARTECIPAZIONE

13. IL PERCORSO METODOLOGICO
Ruoli divergenti
L’aggressività attraverso attacchi
diretti, insoddisfazione e ironia
L’opposizione come l’ostilità,
l’avversione, il restare contrario
L’esibizionismo con interventi
continui, il richiamo
dell’attenzione l’auto-riferimento
La superiorità con il disinteresse,
il distacco, il sarcasmo e la
distrazione
La dipendenza con la ricerca di
appoggio, la passività e la
sfiducia in sè stessi
La dominazione con il
comportamento autoritario, la
presa del potere decisionale
Ruoli
convergenti
L’incoraggiamento con le
espressioni di sostegno, la
solidarietà e l’adesione alle
proposte solidali e costruttive
L’armonizzazione delle
differenze sdrammatizzando e
spersonalizzando i conflitti
La ricerca dell’accordo ossia la
ricerca continua del dialogo e
della negoziazione
La facilitazione della
comunicazione stimolando i
silenziosi e canalizzando i
loquaci
Ruoli operativi
La stimolazione del gruppo
attraverso la proposta di
nuove idee e i suggerimenti
concreti
L’informazione con la richiesta
di chiarimenti o la produzione
di materiale chiarificatore
La richiesta di opinioni, cioè
l’ascolto e l’interesse per tutte
le posizioni
L’organizzazione pratica delle
attività di animazione

14. Solo alcuni esempi:
1. Fare domande
2. Rimando
3. Ascolto attivo
4. Eco-verbale
5. Feedback positivo
6. Autocritica
7. Risposta flessibile
8. Gestione conflitto
9. Metodo del consenso
10. Vincere-vincere
11. Tecniche di attivazione
12. Debriefing (sistematizzare le azioni)
GLI ATTREZZI DEL FACILITATORE

15. PERCORSO ORGANIZZATIVO
Un percorso possibile verso una decisione condivisa
1.OBIETTIVI
2.FASI DEL
PROCESSO
3.AZIONI
6.RISORSE5.SOGGETTI4.TEMPI
7.STRUMENTI 8.COMPITI
9.PROGRAMMA
FINALE

16. L’importante è …. Partecipare!