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Agile Lean Conference 2015 - Team Building for Agile (Spagnuolo Sabrina)

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Team Building for Agile (Spagnuolo Sabrina)

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Agile Lean Conference 2015 - Team Building for Agile (Spagnuolo Sabrina)

  1. 1. TEAM  BUILDING   LE  PERSONE  E  LE  LORO  INTERAZIONI     SABRINA  SPAGNUOLO   spagnuolo.sabrina3@gmail.com        
  2. 2.       Manifesto  per  lo  Sviluppo  Agile  di  So=ware    agile     S@amo  scoprendo  modi  migliori  di  creare  soCware,   sviluppandolo  e  aiutando  gli  altri  a  fare  lo  stesso.   Grazie  a  questa  aKvità  siamo  arriva@  a  considerare  importan@:     Gli  individui  e  le  interazioni  più  che  i  processi  e  gli  strumen@     Il  soCware  funzionante  più  che  la  documentazione  esaus@va     La  collaborazione  col  cliente  più  che  la  negoziazione  dei  contraK     Rispondere  al  cambiamento  più  che  seguire  un  piano       Ovvero,  fermo  restando  il  valore  delle  voci  a  destra,   consideriamo  più  importan@  le  voci  a  sinistra.      
  3. 3. Agenda    Il  team       Il    gruppo  di  lavoro     Case  history  
  4. 4. Il  gruppo     •  Secondo  lo  psicologo  sociale  K.  Lewin  (1939,  1943)   è  una  :“totalità  dinamica”        ovvero  “qualcosa  di  più  ,  o  per  meglio  dire,   qualcosa  di  diverso  dalla  somma  dei  suoi   membri:  struYura  propria,fini  peculiari  e   relazioni  par@colari  con  gli  altri  gruppi.  Quel   che  ne  cos@tuisce  l’essenza  non  è  la   somiglianza  o  la  dissomiglianza  tra  i  suoi   membri,  bensì  l’interdipendenza”   sabrina  spagnuolo-­‐22  gennaio  2015  
  5. 5. Il  gruppo  è  …   •   un’unità  globale  interdipendente,  che  sviluppa  pensiero  ed   emozioni  aldilà  del  singolo  membro,  e  parallelamente   individua  nella  partecipazione  psicologica,  e  nei  contenu@   psichici  dei  singoli,  la  fonte  di  costruzione  del  gruppo   stesso(Quaglino,  Casagrande  &  Castellano,  1992).   •  Un  gruppo  si  riunisce  per  “fare  qualcosa”(Bion,  1961)  e  va   leYo  su  2  piani:   1)  Razionale  :  della  realtà,  dei  compi@,  degli  obieKvi   2)  Emo@vo  :  gli  sta@  emozionale  del  gruppo-­‐“assun@  di  base”     Il  gruppo  vive  in  una  dinamica  tra  ques4  2  piani  e  gli  individui   del  gruppo  vivono  la  dinamica  tra  propria  individualità  e  la   mentalità  del  gruppo   sabrina  spagnuolo-­‐22  gennaio  2015  
  6. 6. Il  gruppo  si  definisce  come   •  Una  pluralità  numericamente  ridoYa(ma  maggiore  di  due)  di   persone  che  possano  interagire  “direYamente”le  une  con  le   altre.   •  In  questa  pluralità  gli  individui  s’influenzano  reciprocamente  ,   fanno  insieme  e  si  stabilisce  tra  loro  un  “legame”  faYo  di   bisogni,  desideri,  rappresentazioni  in  cui  l’individuo  si  sente   come  appartenente  al  gruppo  e  dentro  la  relazione  con  i   membri  del  gruppo.   •  Dal  legame  emergono  gli  aspeK  affeKvi  e  relazionali  dei   membri  si  ha  la  formazione  del  gruppo  come  sistema:ovvero   esso  “emerge”  come  en@tà  dotato  di  proprietà  non   direYamente  riscontrabili  nei  suoi  membri   sabrina  spagnuolo-­‐22  gennaio  2015  
  7. 7. Il  gruppo  come  sistema   •  Non  sommaFvità  :non  è  la  somma  dei  suoi  membri   •  Causalità  circolare:  ogni  azione  comunica@va  determina   una  reazione  negli  altri  membri   •  Comunicazione  :ogni  comportamento  è  un  aYo   comunica@vo  direYo  implicitamente  o  esplicitamente  a   tuK  i  componen@   •  Regole:  garan@  di  stabilità  e  iden@tà   •  Omeostasi:  aKvazione  di  meccanismi  che  tendono  a   riportare  i  cambiamen@  entro  una  fascia  contenuta  di   oscillazioni  ed  evitare  i  cambiamen@   •  Morfogenesi  :la  capacità  di  aYuare  cambiamen@  profondi  e   non  solo  sporadici  e  dovu@  a  pressioni  esterne   sabrina  spagnuolo-­‐22  gennaio  2015  
  8. 8. Il  gruppo  di  lavoro   •  Perché  un  gruppo  sia  di  lavoro  non  è   sufficiente  che  sia  cos@tuito  all’interno  di   un’organizzazione  (azienda  o  altro)  ma  dal   momento  della  sua  cos@tuzione  deve  passare   aYraverso  un  processo  di  cos@tuzione   passando  dallo  stato  di  raggruppamento   indifferenziato  di  individui  che  interagiscono   tra  loro  e  arrivano  a  uno  stato  di  coesione   sabrina  spagnuolo-­‐22  gennaio  2015  
  9. 9. Dalle  interazioni  al  gruppo  di   lavoro  Interazione(area  uniformità)   1.percezione  della  presenza  degli  altri     2.Il  sistema  gruppo  si  muove  alla  ricerca  della  uniformità  tra  i  membri   cercando  ciò  che  li  unisce   Interdipendenza  (area  uniformità/differenza)   1.  riconoscere  che  l’appartenenza  al  gruppo  meYe  ciascuno  in  uno  stato  di   necessità  reciproca     2.  Aumento  della  Coesione  (intensità  del  legame  posi@vo  o  nega@vo)   3.  Nascita  del  membership  senso  di  appartenenza  al  gruppo,  ricerca   soddisfacimento  propri  bisogni  in  esso   Negoziato(area  differenza)   1.  Bisogno  degli  individui  di  proteggere  e  affermare  la  propria  differenza   rispeYo  alla  domanda  di  uniformità  del  gruppo  e  alle  differenze  di  cui   sono  portatori  gli  altri  membri.   Integrazione  (area  differenza)che  è  caraYerizzato  da  una  situazione  di   equilibrio  tra  i  bisogni  dei  singoli  e  quelli  del  gruppo  che  permeYe  di   configurarsi  come  gruppo  di  lavoro,  capace  di  perseguire  i  propri  obieKvi   Gruppo  di  lavoro(area  differenza)     sabrina  spagnuolo-­‐22  gennaio  2015  
  10. 10. Differenza  tra  gruppo  e  gruppo  di  lavoro   •  Secondo  Quaglino:     si  parla  di  gruppo  come  di  una  pluralità  in  interazione,   intendendo  con  interazione  l’azione  reciproca  tra  gli   individui  del  gruppo     •  Il  gruppo  di  lavoro,    è  soggeYo  diverso  dal  gruppo,  la   differenza  più  consistente  risiede  nel  faYo  che,  mentre  il   gruppo  è  una  pluralità  in  interazione,  il  gruppo  di  lavoro  è  una   pluralità  in  integrazione   sabrina  spagnuolo-­‐22  gennaio  2015  
  11. 11. Quali  sono  i  ruoli  nel  gruppo   • Area  organizzazione   Metodologo   Negoziatore     • Area  risultato   Tradizionalista   Realizzatore   • Area  relazioni   Comunicatore   Facilitatore     • Area  qualità   Creatore     innovatore   sabrina  spagnuolo-­‐22  gennaio  2015  
  12. 12. Dimensioni  della  comunicazione   C   Ascoltare       Persuadere   Rispondere   Esporre   sabrina  spagnuolo-­‐22  gennaio  2015  
  13. 13. Per  Comunicare  occorre     ascoltare   •  Lasciar  finire  di   parlare   •  Essere  aYento   •  Dimostrare   coinvolgimento   •  Verifica   comprensione   esporre   •  In  maniera  chiara   •  In  maniera   completa   •  Esporre  in   maniera  logica  e   ordinata   persuadere   •  Suscitare   interesse   •  Mantenere  alta   aYenzione   dell’interlocutore   •  OYenere  il   consenso   rispondere   •  Rimanere  centra@   sul  tema   •  Linguaggio   aderente   all’interlocutore   •  Verifica  elimina@   dubbi  e   incertezze   sabrina  spagnuolo-­‐22  gennaio  2015  
  14. 14. CaraYeris@che  del  gruppo  di  lavoro         Groupship    essere  gruppo,  è  la  rappresentazione  mentale  dei  membri  che  lo   iden@ficano  come  nuovo  soggeYo  con  bisogni  originali  diversi  da  quelli  dei  singoli,   significa  soddisfare  i  bisogni  del  gruppo    Come  si  (ene  insieme  il  gruppo?A  quali  condizioni  i   membri  svolgono  a8vità  u(li  per  il  gruppo  anziché  per  loro  stessi?     Membership  –essere  membro,  riconoscere  e  soddisfare  i  bisogni  nel  gruppo   Bisogno  di  appartenenza   Come  si  diventa  o  rimane  membri  del  gruppo?Quali  sono  le  regole,  i  rituali,  le  convinzioni  per  essere   acce?a(?Che  cosa  ci  trovano  di  importante  i  suoi  membri  nell’appartenere  a  questo  gruppo?     Leadership-­‐la  capacità  di  guidare,  tutelare,  orientare  il  lavoro,  le  relazioni,la   qualità,i  risulta@  del  gruppo.  La  leadership  determina  il  passaggio  dal  livello  di   interazione  alla  interdipendenza  e  alla  integrazione.     Chi  o  che  cosa  guida  il  gruppo?     sabrina  spagnuolo-­‐22  gennaio  2015  
  15. 15. Le  dimensioni  del  gruppo   • Sta@  emo@vi  interna   • La  realtà  osservabile  del  gruppo   • Manifestazioni  scriYe  ,  pubbliche,  i  suoi  prodoK   reale   • L’immagine  che  il  gruppo  ha  di  sé     • Le  idee  sul  proprio  essere  gruppo,  le  speranze,  gli   ideali   rappresentata   Sociale             Il  sistema  dei  rappor@  del  gruppo  con  l’organizzazione  cui   appar@ene,  con  la  società  di  cui  è  membro,  scambio  di   da@  tra  interno  ed  esterno   sabrina  spagnuolo-­‐22  gennaio  2015  
  16. 16.  Un  gruppo  di  lavoro   •  È  un  sistema   •  È  mul@dimensionale     •  MeYe  in  aYo  comportamen@,  esprime  valori  e   competenze,  missione  e  iden@tà  proprie   •  È  un  processo  che  avviene  nel  tempo  e  nello  spazio   •  Esiste  uno  spazio  reale,  mentale,  emo@vo  e  corporeo   •  Ha  una  prestazione  misurabile  sui  risulta@  che  oKene   e/o  riguardi  differenza  tra  risulta@  aYesi  e  quelli   dichiara@   sabrina  spagnuolo-­‐22  gennaio  2015  
  17. 17. Un  gruppo  di  lavoro  funziona   sabrina  spagnuolo-­‐22  gennaio  2015  
  18. 18.   In  termini  di  processo     quando  aYraversa  una  delle  fasi  del  ciclo  di  vita         forming   norming   storming     performing   adjourning   sabrina  spagnuolo-­‐22  gennaio  2015  
  19. 19. IL  MODELLO  DI  TUCKMAN&C   Forming   (FORMAZIONE)   Storming   (TEMPESTA)   Norming   (NORMATIVO)   Performing   (PRESTAZIONE )   Adjiorming   (SOSPENSIONE)   PROBLEMI   FIDUCIA     INCLUSIONE     RISULTATI   LAVORATIVI   scarsi     MORALE     Alto         PROBLEMI   POTERE,   CONTROLLO,   INFLUENZA     RISULTATI   LAVORATIVI   limita@,   incostan@     MORALE     Basso   AFFEZIONE  E   INTIMITA’,   FIDUCIA   RECIPROCA     RISULTATI   LAVORATIVI   Crescen@       MORALE   Crescente   INTERDIPENDE NZA,   FLESSIBILITA       RISULTATI   LAVORATIVI   Eleva@       MORALE   Elevato     DISIMPEGNO,   FASE  DEL  LUTTO         RISULTATI   LAVORATIVI   Decrescen@       MORALE   Decrescente   sabrina  spagnuolo-­‐22  gennaio  2015  
  20. 20. I  SENTIMENTI    NEL  CICLO  DI  VITA  DEL  GRUPPO   Forming   (FORMAZIONE)   PAURA:    TIMORE   PERDERE   PROPRIA   IDENTITA’     MINACCIA   INTEGRITA’     INCERTEZZA   FUTURO     DIFFIDENZA     SENSO     SCOMODITA’   Storming   (TEMPESTA)   PAURA:   COMPORTAME NTI  MARCATI   DIFENSIVO/   AGRESSIVO     ALLEANZE  IN   COPPIE/   SOTTOGRUPPI     PERIODO   CONFLITTUALE   Norming   (NORMATIVO)   SICUREZZA:   INCLUSIONE     SENSO   CONTROLLO       SENSO   PROTEZIONE  DAL   GRUPPO     SI  E’  DATO  LE  SUE   REGOLE     CONFINI  STABILITI     SENSO   APPARTENENZA   Performing   (PRESTAZIONE )   ANSIA:     TENSIONE     RISPETTO  AL   RISULTATO  DEL   GRUPPO     PRESTAZIONE   DEI  MEMBRI       Adjiorming   (SOSPENSIONE)     SENSO  DI  LUTTO:     TRISTEZZA     MALINCONIA     DOLORE       RECOIL   CONTRACCOLPO   (MCCARTHY&MCCART HY,  2001)   sabrina  spagnuolo-­‐22  gennaio  2015  
  21. 21. Da    gruppo  che  funziona  a  gruppo  di  successo   •  Deve  funzionare  come  gruppo   •  Evolvere  come  gruppo   •  Aiutare  i  membri  a  raggiungere  i  propri  obieKvi   personali     •  Possedere  un’iden@tà  congruente  con  i   comportamen@   •  Annullare  o  ridurre  al  minimo  la  differenza  tra  obieKvi   di  gruppo  dichiara@  e  raggiun@   •  Raggiungere  costantemente  i  propri  obieKvi  dichiara@   •  Farsi  riconoscere  come  efficace  e  congruente   sabrina  spagnuolo-­‐22  gennaio  2015  
  22. 22. Il  gruppo  funziona  quando  sono  integrate  le…   dimensioni   sociale   interna   rappresentata   reale   variabili   ObieKvi     metodi   ruoli   leadership   comunicazione   clima   Vision-­‐ sviluppo   sabrina  spagnuolo-­‐22  gennaio  2015  
  23. 23. Team  building-­‐metodologie  nate  e  sviluppate  per   lavorare  sui  gruppi  ed  in  par@colare  su  team  di  lavoro       •  Quali  sono  i  possibili  obieKvi  di  un  vero  intervento  di  team  building?       1.Far  conoscere  in  maniera  non  invasiva  più  in  profondità  le  persone,     2.creare  relazione,incrementare  la  collaborazione,aumentare  il  livello  di   fiducia  nei  compagni   3.  mo@vare  il  gruppo  di  lavoro  e  creare  coesione  ed  integrazione   4.  possono  facilitare  la  comunicazione,  s@molare  la  crea@vità   5.  far  emergere  la  leadership   6.educare  alla  delega  ed  al  lavoro  per  obieKvi   7.sviluppare  l’empa@a  e  l’ascolto   8.veicolare  mission  (chi  siamo,  che  vogliamo  fare,  perché  lo  facciano)e  valori  aziendali    9.valutare  il  potenziale  e  le  aKtudini   10.  avvicinare  management  e  personale  opera@vo.   sabrina  spagnuolo-­‐22  gennaio  2015  
  24. 24. Il  caso  BMW   Contesto:Trasferimento  di  sede  da  provincia  di  Verona  alla   provincia  di  Milano     Richiesta:  Team  Building            
  25. 25. ProgeYo  di  formazione  manageriali:  Quadri  colonna   portante  per  il  cambiamento  e  per  il  successo   ObieVvo:   •  Rafforzare  capacita  di  lavorare  in  gruppo   •  Mo@varli     •  Costruire  re@coli  relazionali  più  fluidi     •  Flessibilità,  Collaborazione,  Disponibilità,  Impegno  relazionale     Per  superare:   •  Disagi                                                                                                                                          Lacune  organizza@ve     •  Incongruenze  di  ruoli                                                                                            Malfunzionamen@   •  Imprevis@     Per  trovare  :   •  Nuovi  modelli  comportamentali  e  organizza@vi   sabrina  spagnuolo-­‐22  gennaio  2015  
  26. 26. Per  l’azienda  team  building  è:   •  Flessibilità  relazionale-­‐  adeguarsi  velocemente  alle  diversità   dell’altro,  entrare  ed  uscire  dai  ruoli  con  facilità   •  Visione  sistemica-­‐  percepire  connessione  fra  la  propria   aKvità,obieKvi  propri  degli  altri  e  dell’organizzazione   •  Confronto  aKvo-­‐comprensione  dei  diversi  pun@  di  vista     •  MeYersi  in  gioco-­‐  sviluppare  la  consapevolezza  dei  propri  s@li  e   modalità  relazionali,  aumentare  il  campo  di  osservazione.   sabrina  spagnuolo-­‐22  gennaio  2015  
  27. 27. Competenze  target   Comunicazione  :sapere  ascoltare  l’altro,essere  efficace  nello   scambiare  informazioni  e  opinioni,  partecipare  a  gruppi  diversi  con  facilità     Integrazione/collaborazione:  percepire  interdipendenza  fra  la   propria  aKvità  e  quella  del  team,  lavorare  con  gli  altri  per  raggiungere   obieKvi  comuni,  supportare  concretamente  e  d  emo@vamente   Presa  di  decisioni:  no  “chi  ha  ragione  e  chi  ha  toro  ,  comprensione   pun@  di  vista  altrui,    ricercare  e  facilitare    decisioni  comuni,  condivisa   Produzione:  Fornire  contributo  integrandosi  agli  altri,  Creare  valore   aggiunto  nel  gruppo,  MeYersi  in  gioco   Auto-­‐organizzarsi  il  lavoro  e  le  proprie  responsabilità     sabrina  spagnuolo-­‐22  gennaio  2015  
  28. 28. PERCORSO  OMT-­‐  Outdoor  Managment  Trainer   (progeYato  e  realizzato  da  IEN-­‐is@tuto  europeo  neurosistemica)     3  giorni  di  percorso   Le  esperienze  individuate  per  sviluppare/rafforzate  le  competenze  target   sono:   •  comunicazione   •  Integrazione/collaborazione  zaYera   •  comunicazione   •  produzione  negoziazione   •  Presa  di  decisione   orienteering   •  produzione   discesa   -­‐Gruppi  in  flusso:Gruppi  variabili,  mul@  appartenenza,  mul@livello   -­‐Workshop  di  follow-­‐up  dopo  3  mesi   sabrina  spagnuolo-­‐22  gennaio  2015  
  29. 29. Risulta@  aziendali                   5  Record  per  i  risulta@  oYenu@   1998     1999   2000       2001     2002   sabrina  spagnuolo-­‐22  gennaio  2015  
  30. 30. Risulta@   84%  dei  quadri  che  hanno  partecipato  ad  un  anno  dal   trasferimento  erano  ancora  presen@  in  azienda   36%  è  stato    promosso  a  ruoli  gerarchicamente  più  eleva@   (azienda,  altre  società  collegate  o  esterne)   Le  vendite  hanno  avuto  un  incremento  posi@vo  in  un  trend  di   mercato  nega@vo   sabrina  spagnuolo-­‐22  gennaio  2015  
  31. 31. Risulta@  individuali   1  insoddisfacente   • 4%     2  sufficiente   • 18%   3  ok   • 41%     4  buono   • 14%   5  oKmo   • 23%   Soddisfazione  degli  intervista@    per  i  risulta@  raggiun@  nel  piano  di  sviluppo   individuale:   Il  78%  si  posizione  nella  fascia  3-­‐5   sabrina  spagnuolo-­‐22  gennaio  2015  
  32. 32. Risulta@  individuali   In  maniera  mirata   Individuare  spazi  dove   inserire  gli  imprevis@   Controllo  e  verifica   costante  tra   programmato  e   realizzato   Nuova  e  più  precisa   riprogrammazione   levigato  spigolosità   Migliorato  capacità   di  presentazione   Migliore  capacità  di   ascolto   Benefici/   riconoscimen@  nel   confronto  con    gli   altri   Pianificare/Programmare   Efficacia  nella  comunicazione   sabrina  spagnuolo-­‐22  gennaio  2015  
  33. 33. SABRINA SPAGNUOLO spagnuolo.sabrina3@gmail.com Cell.347-8724223

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