Dinamica Di Gruppo

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I FONDAMENTI DELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE: Dinamica di gruppo e pianificazione delle performance.

Dinamica Di Gruppo

  1. 1. I FONDAMENTI DELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE DINAMICA DI GRUPPO E PIANIFICAZIONE DELLE PERFORMANCE
  2. 2. IL NUMERO DELLE RELAZIONI POSSIBILI IN UN GRUPPO <ul><li>La formula per calcolare il numero di relazioni possibili in un gruppo è la seguente: </li></ul><ul><li>R= N (N-1) </li></ul><ul><li>2 </li></ul>
  3. 3. I L G R U P P O DEFINIZIONI <ul><li>L’analisi etimologica del termine gruppo ci porta al latino GRUPPUS che vuol dire NODO ed al l tedesco KRUPPA ossia MASSA ROTONDA. </li></ul><ul><li>Pertanto è possibile definire GRUPPO nel seguente modo: persone collegate da specifiche relazioni, persone interagenti. </li></ul><ul><li>I gruppi, come ogni realtà umana, possono essere osservati, descritti, analizzati, catalogati in diverso modo e da diverse angolature: dimensione, durata, motivazioni, scopo, qualità dei rapporti, origine ... etc. </li></ul>
  4. 4. Esempio n° 1 (partendo dalla struttura) DIMENSIONI <ul><li>IL PICCOLO GRUPPO: </li></ul><ul><li>3 - 15 membri, </li></ul><ul><li>meno emotivo e più razionale del singolo, </li></ul><ul><li>ha più idee ma è più lento del singolo, </li></ul><ul><li>è più cauto nel fornire giudizi rispetto al singolo, </li></ul><ul><li>è possibile comunicare idee complicate ed elaborare ragionamenti complessi, </li></ul><ul><li>usa il linguaggio analitico attraverso interventi anche lunghi. </li></ul><ul><li>IL GRANDE GRUPPO : </li></ul><ul><li>dai 16 in poi, </li></ul><ul><li>è molto difficile la mediazione, </li></ul><ul><li>permette espressione esplosione di emotività, </li></ul><ul><li>facilita il senso di anonimato, </li></ul><ul><li>interventi brevi a denso contenuto emotivo. </li></ul>
  5. 5. Esempio n° 2 (partendo dalla struttura) MOTIVAZIONI <ul><li>ILGRUPPO VOLONTARIO </li></ul><ul><li>È composto da persone che hanno liberamente scelto di partecipare alla vita ed alle sorti del gruppo, </li></ul><ul><li>i rapporti sono caldi ed affettivi </li></ul><ul><li>si partecipa così come si è. </li></ul><ul><li>Gruppi involontari </li></ul><ul><li>esercito, </li></ul><ul><li>famiglia. </li></ul>
  6. 6. Esempio n° 3 (partendo dalla struttura) RELAZIONI <ul><li>Gruppo primario </li></ul><ul><li>I membri sono uniti da vincoli di sangue, ideologici oppure religiosi, </li></ul><ul><li>rapporti sono prevalentemente caldi ed affettivi, </li></ul><ul><li>si partecipa così come si è. </li></ul><ul><li>Gruppo secondario </li></ul><ul><li>le relazioni sono strutturate e istituzionali, </li></ul><ul><li>i canali di comunicazione sono molto formalizzati, </li></ul><ul><li>si partecipa per quello che si sa fare, </li></ul><ul><li>i rapporti rientrano prevalentemente nelle seguenti categorie: freddi, impersonali, contrattuali, razionali. </li></ul>
  7. 7. Esempio N° 4 (partendo dallo scopo) <ul><li>ORIENTATO VERSO IL COMPITO </li></ul><ul><ul><ul><li>ha lo scopo di elaborare e/o modificare una realtà esterna al gruppo </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>favorisce comportamenti creativi, decisionali associativi </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>richiede ai membri la conoscenza di precise tecniche </li></ul></ul></ul><ul><li>ORIENTATO VERSO I PARTECIPANTI </li></ul><ul><ul><ul><li>l’azione è diretta verso i singoli membri </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>si individuano/valorizzano singole attitudini e qualità di ognuno </li></ul></ul></ul><ul><li>ORIENTATO SUL GRUPPO </li></ul><ul><ul><ul><li>valuta e modifica l’atmosfera di gruppo in situazione concreta </li></ul></ul></ul>
  8. 8. Esempio N° 5 (partendo dalle discipline) <ul><li>Gruppo sociologico </li></ul><ul><ul><ul><li>insieme di persone che hanno uno scopo in comune </li></ul></ul></ul><ul><li>GRUPPO PSICOLOGICO </li></ul><ul><ul><ul><li>insieme di persone che hanno uno scopo in comune </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>senso di reciproca appartenenza </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>coscienza dello scopo comune </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>consapevolezza dell’impotenza </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>infonde sicurezza ai membri </li></ul></ul></ul>
  9. 9. Esempio N° 6 (partendo dalla nascita) <ul><li>GRUPPO FORMALE </li></ul><ul><ul><li>nasce in seguito ad: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>uno statuto </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>un regolamento </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>una legge </li></ul></ul></ul><ul><li>GRUPPO INFORMALE </li></ul><ul><ul><li>persone che di fatto hanno un sistema di rapporti che li lega </li></ul></ul>
  10. 10. VINCOLI DEL LAVORO IN GRUPPO <ul><li>dispersione di tempo </li></ul><ul><ul><ul><li>un gruppo impiega più tempo di una persona altamente qualificata per raggiungere uno scopo </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>quando la seduta è terminata il gruppo smette di elaborare, il singolo no </li></ul></ul></ul><ul><li>democrazia ridotta </li></ul><ul><ul><ul><li>non è mai tutto il gruppo a decidere, sono alcuni che impongono la loro volontà su tutti, ottenendone l’assenso </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>spesso si dovrebbe parlare di assenso di gruppo e non di decisioni di gruppo </li></ul></ul></ul><ul><li>deresponsabilizzazione </li></ul><ul><ul><ul><li>le responsabilità vengono polverizzate tra tutti </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>nel gruppo si favorisce l’anonimato e la fuga/occultamento del singolo </li></ul></ul></ul><ul><li>compromesso/errore </li></ul><ul><ul><ul><li>le decisioni non corrispondono alla cosa migliore, a volte addirittura al suo contrario </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>le decisioni rappresentano il minimo comune denominatore </li></ul></ul></ul><ul><li>impotenza/interpretazione </li></ul><ul><ul><ul><li>il gruppo decide, ma solo alcuni singoli agiscono </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>i singoli interpretano liberamente, nelle azioni, la volontà del gruppo </li></ul></ul></ul>
  11. 11. POSIBILITA’ DEL LAVORO IN GRUPPO <ul><li>EFFICIENZA </li></ul><ul><ul><li>il gruppo permette maggiori e più costanti capacità di rendimento e di rispondenza ai propri fini </li></ul></ul><ul><li>SINERGIA </li></ul><ul><ul><li>il gruppo permette un maggiore accumulo di esperienze e conoscenze </li></ul></ul><ul><ul><li>fa aumentare in valore assoluto il contributo di ogni partecipante </li></ul></ul><ul><li>DUTTILITA’ </li></ul><ul><ul><li>favorisce il superamento di rigidi schemi mentali </li></ul></ul><ul><li>IMPEGNO </li></ul><ul><ul><li>il gruppo stimola una maggiore preparazione </li></ul></ul><ul><ul><li>il gruppo stimola una maggiore responsabilizzazione </li></ul></ul><ul><li>COLLABORAZIONE </li></ul><ul><ul><li>il gruppo migliora le capacità di collaborare di ogni singolo </li></ul></ul>
  12. 12. . LA DINAMICA DI GRUPPO “ La dinamica di gruppo è lo studio delle condizioni della vita di un gruppo e delle forze che possono provocare dei cambiamenti. Il termine dinamica si riferisce a queste forze. ”(Kurt Lewin)
  13. 13. PRINCIPALI ATTEGGIAMENTI CHE INTERAGISCONO NEL GRUPPO <ul><li>CHI E’ ORIENTATO VERSO IL COMPITO </li></ul><ul><ul><li>propone nuove idee; </li></ul></ul><ul><ul><li>chiede chiarimenti, dati, informazioni; </li></ul></ul><ul><ul><li>offre opinioni personali; </li></ul></ul><ul><ul><li>rinvia ad altro momento la trattazione di problemi diversi dal ‘compito’; </li></ul></ul><ul><ul><li>riassume e ricapitola le idee elaborate fino a quel momento; </li></ul></ul><ul><ul><li>aiuta la definizione del gruppo in supporto agli scopi; </li></ul></ul>
  14. 14. PRINCIPALI ATTEGGIAMENTI CHE INTERAGISCONO NEL GRUPPO <ul><li>CHI E’ ORIENTATO VERSO LA SOLIDARIETA’ </li></ul><ul><ul><li>non ha interesse primario verso il compito né verso il clima del gruppo, </li></ul></ul><ul><ul><li>facilita gli interventi altrui; </li></ul></ul><ul><ul><li>apre la comunicazione; </li></ul></ul><ul><ul><li>incoraggia dando la propria adesione; </li></ul></ul><ul><ul><li>mostra comprensione ed interesse sulle idee degli altri; </li></ul></ul><ul><ul><li>armonizza e media le differenze; </li></ul></ul><ul><ul><li>rassicura i singoli ed il gruppo. </li></ul></ul>
  15. 15. PRINCIPALI ATTEGGIAMENTI CHE INTERAGISCONO NEL GRUPPO <ul><li>CHI E’ ORIENTATO VERSO SE STESSO </li></ul><ul><ul><li>manifesta apertamente disinteresse o indifferenza, </li></ul></ul><ul><ul><li>manifesta cinismo ed ironizza sulle posizioni altrui; </li></ul></ul><ul><ul><li>attacca apertamente anche senza ragioni apparenti; </li></ul></ul><ul><ul><li>non valuta le conseguenze degli interventi sul gruppo o sui singoli; </li></ul></ul><ul><ul><li>focalizza l’attenzione su di sé; </li></ul></ul><ul><ul><li>interrompe, propone problemi vecchi già risolti; </li></ul></ul><ul><ul><li>utilizza il gruppo come auditorio/platea. </li></ul></ul>
  16. 16. LA LEADERSHIP <ul><li>La leadership consiste nell’insieme delle azioni che indirizzano il gruppo stesso verso il conseguimento degli obiettivi; di volta in volta può essere svolta sia da un leader formale che da un leader informale o, a seconda delle capacità e delle necessità, da vari membri del gruppo </li></ul><ul><li>La leadership FORMALE o istituzionale viene stabilita d’autorità mentre la leadership INFORMALE o naturale rappresenta quella nata spontaneamente nel gruppo. </li></ul><ul><li>Non sempre però le due ‘investiture’ coincidono in un’unica persona, nel qual caso è facile avere conflittualità; </li></ul><ul><li>Di solito il leader informale è sostanzialmente più forte. </li></ul>
  17. 17. GLI STILI DELLA LEADERSHIP <ul><li>STILE AUTORITARIO </li></ul><ul><ul><ul><li>ogni decisione sul da farsi viene presa dal leader; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>le tecniche e i tempi dell’attività vengono dettati dall’autorità uno per volta, in modo che le cose da fare in futuro siano sempre in larga misura incerte; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>il leader abitualmente distribuisce gli incarichi di lavoro particolari e designa il compagno di lavoro di ciascun membro; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>il leader cerca di essere ‘personale’ nelle lodi e nelle critiche del lavoro di ciascun membro, si astiene dal partecipare attivamente al gruppo, tranne quando dà qualche dimostrazione. </li></ul></ul></ul>
  18. 18. GLI STILI DELLA LEADERSHIP <ul><li>STILE DEMOCRATICO </li></ul><ul><ul><ul><li>tutte le cose da farsi sono materia di discussione e di decisione di gruppo, con l’incoraggiamento e l’assistenza del leader; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>la prospettiva di lavoro viene desunta nel corso della discussione; si delineano le tappe generali per raggiungere gli obiettivi del gruppo; quando è necessario un suggerimento tecnico, il leader propone due o più procedimenti alternativi fra cui scegliere; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>i membri sono liberi di lavorare con chiunque essi scelgano, e la divisione dei compiti viene lasciata al gruppo; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>il leader è ‘obiettivo o ‘pragmatico’ nel lodare e nel criticare, e cerca di comportarsi come un membro normale del gruppo, senza fare troppo lavoro. </li></ul></ul></ul>
  19. 19. GLI STILI DELLA LEADERSHIP <ul><li>STILE PERMISSIVO </li></ul><ul><ul><ul><li>completa libertà di decisione individuale o di gruppo con un minimo di partecipazione del leader; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>vengono forniti dal leader materiali diversi; egli spiega che fornirà informazioni quando gli verranno richieste e non partecipa in altro modo alla discussione sul lavoro; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>completa assenza del leader; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>pochi commenti spontanei sull’attività dei membri, a meno che non vengano richiesti; nessun tentativo di dare una valutazione o di regolare il corso degli eventi . </li></ul></ul></ul>
  20. 20. LA LEADERSHIP ED IL POTERE <ul><li>La leadership proprio in quanto guida, ossia in quanto possibilità di influire sul comportamento degli altri, rappresenta sicuramente una gestione del potere. </li></ul><ul><li>Potere formale dove il leader è ‘investito’ da una autorità gerarchicamente superiore. </li></ul><ul><li>Potere coercitivo dove il leader è visto ed agisce come fonte di sanzioni/punizioni/ammende. </li></ul><ul><li>Potere compensativo dove il leader è visto ed agisce come fonte di lodi/vantaggi/riconoscimenti. </li></ul><ul><li>Potere di competenza quando il leader è visto come un esperto. </li></ul><ul><li>Potere di esempio quando il leader rappresenta l’identità del gruppo e permette l’identificazione dei membri con lui. </li></ul>
  21. 21. LA LEADERSHIP NEL GRUPPO DI LAVORO (équipe) La conduzione del lavoro di gruppo comporta sempre che l’attenzione sia rivolta a due dimensioni : <ul><li>coesione del gruppo rispetto ai compiti </li></ul><ul><li>esigenze dei membri del gruppo </li></ul>
  22. 22. LE FUNZIONI DELLA LEADERSHIP <ul><li>ATTINENTI AL COMPITO </li></ul><ul><ul><li>la definizione di obiettivi e vincoli, </li></ul></ul><ul><ul><li>la definizione dei metodi di lavoro, </li></ul></ul><ul><ul><li>il controllo del tempo, </li></ul></ul><ul><ul><li>le sintesi, </li></ul></ul><ul><ul><li>le conclusioni. </li></ul></ul><ul><li>attinenti la dimensione sociale </li></ul><ul><ul><li>la considerazione delle esigenze e dei problemi individuali, </li></ul></ul><ul><ul><li>lo sviluppo della partecipazione, </li></ul></ul><ul><ul><li>la gestione dei conflitti. </li></ul></ul>
  23. 23. MAPPA ESSENZIALE PER ORIENTARE IL PROPRIO RUOLO 1^ <ul><li>RUOLI ORIENTATI AL COMPITO (strumentali ) </li></ul><ul><li>1. Enunciare o chiarire il problema o il compito: </li></ul><ul><ul><li>proporre fini e decidere quali esigenze devono essere esaudite; definire un problema di gruppo; accordarsi su un compito specifico. </li></ul></ul><ul><li>2. Stabilire procedure: </li></ul><ul><ul><li>chiedere, offrire suggerimenti sul modo migliore in cui procedere; organizzare il gruppo affinché lavori più efficacemente; concordare le regole da seguire. </li></ul></ul><ul><li>3. Chiedere e fornire informazioni: </li></ul><ul><ul><li>richiedere e offrire fatti, opinioni, sentimenti, e ‘feedback’; cercare idee e alternative. </li></ul></ul><ul><li>4. Riassumere: </li></ul><ul><ul><li>fare una lista di ciò che è stato compiuto o detto; sintetizzare le idee espresse. </li></ul></ul><ul><li>5 . Mantenere il gruppo in argomento: </li></ul><ul><ul><li>aiutare il gruppo a risanare focalizzato su un particolare compito o argomento; dirigere la attenzione del gruppo sul problema in esame. </li></ul></ul><ul><li>6. Integrare: </li></ul><ul><ul><li>riunire differenti aspetti della informazione (idee, opinioni, suggerimenti) in una globalità significativa; promuovere la creatività del gruppo, aiutando i membri a lavorare insieme. </li></ul></ul><ul><li>7. Valutare: </li></ul><ul><ul><li>aiutare il gruppo a verificare i suoi progressi, la qualifica delle decisioni e l’efficacia del ‘feedback’. </li></ul></ul>
  24. 24. MAPPA ESSENZIALE PER ORIENTARE IL PROPRIO RUOLO 2^ <ul><li>RUOLI ORIENTATI AL MANTENIMENTO DEL GRUPPO (espressivi o socioemotivi) </li></ul><ul><li>1. Portierato: </li></ul><ul><ul><li>introdurre i membri silenziosi nel lavoro di gruppo; favorire l’apertura dei canali di comunicazione e facilitare la partecipazione. </li></ul></ul><ul><li>2. Riscontrare la comprensione: </li></ul><ul><ul><li>aiutare le persone a comunicare più chiaramente, particolarmente quando non si capiscono; controllare che a tutti sia chiaro ciò che è stato detto. </li></ul></ul><ul><li>3. Offrire sostegno ed incoraggiamento: </li></ul><ul><ul><li>accettare o non accettare le opinioni degli altri in modo che ciò sia percepito come disaccordo e non come rifiuto personale, incoraggiare gli altri ad esprimere idee ed opinioni; essere recettivi; offrire simpatia e sostegno emozionale. </li></ul></ul><ul><li>4. Aiutare gli altri a verificare le supposizioni: </li></ul><ul><ul><li>controllare se le decisioni sono assunte sulla base di dati irrilevanti o falsi postulati e determinare su queste o pregiudizi influenzano il comportamento reciproco dei membri; verificare la duttilità delle idee. </li></ul></ul><ul><li>5. Partecipare - osservare: </li></ul><ul><ul><li>osservare il proprio comportamento e quello degli altri nella partecipazione al gruppo per poter fornire dei ‘feedback’. </li></ul></ul><ul><li>6. Verifica dei sentimenti: </li></ul><ul><ul><li>facilitare l’espressione delle sensazioni, chiedere un ‘feedback’ come sono percepite le sensazioni. </li></ul></ul><ul><li>7. Mediare: </li></ul><ul><ul><li>tentare di comporre i disaccordi e le discrepanze fra i membri del gruppo in modo costruttivo: trovare un compromesso se le differenze non possono essere risolte. </li></ul></ul>
  25. 25. MAPPA ESSENZIALE PER ORIENTARE IL PROPRIO RUOLO 3^ a) <ul><li>RUOLI CENTRATI SUGLI INDIVIDUI </li></ul><ul><li>1. Criticare: </li></ul><ul><ul><li>sminuire gli altri, disapprovare i loro valori, non riconoscerne i sentimenti o i comportamenti, svalutare il gruppo e i suoi obiettivi. </li></ul></ul><ul><li>2. utilizzare l’ostruzionismo: </li></ul><ul><ul><li>impedire il funzionamento del gruppo, opponendosi ad ogni proposta; paralizzare il gruppo attraverso il disaccordo sistematico o ragionevole. </li></ul></ul><ul><li>3. Dominare: </li></ul><ul><ul><li>tentare di controllare il gruppo e la partecipazione dei membri cercando di organizzare o spingere il gruppo in una direzione, chiedendo spesso intervalli o imponendo i propri desideri e aspettative al gruppo; interrompendo frequentemente o intervenendo nelle interazioni fra gli altri membri. </li></ul></ul><ul><li>4. Ricercare l’attenzione: </li></ul><ul><ul><li>sforzarsi di fare buona impressione esibendo la propria cultura, propria posizione sociale; tentativo di farsi riconoscere come qualcuno cui riservare particolari attenzioni a deferenza. </li></ul></ul>
  26. 26. MAPPA ESSENZIALE PER ORIENTARE IL PROPRIO RUOLO 3^ b) <ul><li>5. Fare la vittima: </li></ul><ul><ul><li>richiamare l’attenzione suscitando pietà più che giudizio negativo; autocriticarsi, mostrarsi confuso; o sottolineare la propria inadeguatezza. </li></ul></ul><ul><li>6. Fare il ‘play boy/girl’: </li></ul><ul><ul><li>è un modo per avere sostegno. Prendere le distanze fra sé ed il gruppo, con un apparente mancanza di coinvolgimento; svuotare l’importanza del processo di gruppo mostrando scetticismo e cinismo; attribuire valore ed attività in conflitto con le riunioni di gruppo o non aderire al programma. </li></ul></ul><ul><li>7. Assumere un atteggiamento di ‘crociata’: </li></ul><ul><ul><li>patrocinare a favore o contro una causa in cui si è coinvolti; generalizzare i problemi del gruppo al mondo intero. Strategia che impedisce ai membri di affrontare i problemi in modo diretto e operativo e permette di nascondere l’inefficienza del gruppo creando un ‘capro espiatorio’ interno ed esterno. </li></ul></ul>
  27. 27. LE CATEGORIE D’INTERAZIONE DI R. F. BALES a) <ul><li>Per meglio leggere i propri e gli altrui comportamenti all'interno di un gruppo è possibile avvalersi di uno strumento orientativo mutuato dalle categorie d'interazione di Bales. Esso è diviso in tre aree fondamentali: l'area socio emozionale a risposta positiva, l'area socio emozionale a risposta negativa ed un'area di compito neutra. </li></ul>
  28. 28. LE CATEGORIE D’INTERAZIONE DI R. F. BALES b) <ul><li>AREA SOCIO-EMOZIONALE A RISPOSTA POSITIVA </li></ul><ul><li>1. La persona nel gruppo mostra solidarietà, innalza lo status dell’altro, aiuta, ricompensa. </li></ul><ul><li>2. La persona nel gruppo mostra rilassamento della tensione, scherza, ride, mostra soddisfazione. </li></ul><ul><li>3. E' d’accordo, mostra accettazione passiva, capisce, concorda, accondiscende. </li></ul><ul><li>AREA DEI COMPITI A RISPOSTA NEUTRA </li></ul><ul><li>4. La persona nel gruppo dà suggerimenti e direttive che implicano l'autonomia degli altri. </li></ul><ul><li>5. La persona nel gruppo dà opinioni, valutazioni, analisi; esprime sentimenti, desideri. </li></ul><ul><li>6. La persona nel gruppo dà orientamenti ed informazioni; ripete, chiarisce, conferma. </li></ul><ul><li>7. La persona nel gruppo chiede orientamenti, informazioni, ripetizioni e conferme. </li></ul><ul><li>8. La persona nel gruppo chiede opinioni, valutazioni, analisi, espressioni di sentimenti. </li></ul><ul><li>9. La persona nel gruppo chiede suggerimenti, direttive, possibili linee d’azione. </li></ul><ul><li>AREA SOCIO-EMOZIONALE A RISPOSTA NEGATIVA </li></ul><ul><li>10. La persona nel gruppo è in disaccordo, mostra rifiuto passivo e accentuazione delle formalità, nega il proprio aiuto. </li></ul><ul><li>11. La persona nel gruppo mostra tensione, chiede aiuto e si tira indietro. </li></ul><ul><li>12. La persona nel gruppo mostra antagonismo, sminuisce lo status dell’altro, difende o asserisce il proprio io. </li></ul>
  29. 29. LE CATEGORIE D’INTERAZIONE DI R. F. BALES c) <ul><li>Legenda: </li></ul><ul><ul><ul><li>i comportamenti di cui ai punti 1 e 12 riguardano problemi di reintegrazione; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>i comportamenti di cui ai punti 2 e 11 riguardano problemi di riduzione della tensione; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>i comportamenti di cui ai punti 3 e 10 riguardano problemi di decisione; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>i comportamenti di cui ai punti 4 e 9 riguardano problemi di controllo; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>i comportamenti di cui ai punti 5 e 8 riguardano problemi di valutazione; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>i comportamenti di cui ai punti 6 e 7 riguardano problemi di comunicazione o di orientamento . </li></ul></ul></ul>
  30. 30. RIUNIONI: TIPOLOGIA ED OBIETTIVI a) <ul><li>DI TIPO INFORMATIVO </li></ul><ul><ul><li>Comunicare ed omogeneizzare le informazioni e le conoscenze </li></ul></ul><ul><ul><li>Dare disposizioni ed indirizzi sulle scelte e le cose da fare. </li></ul></ul><ul><ul><li>Favorire la chiarezza di tutte le transazioni comunicative. </li></ul></ul><ul><li>DI TIPO ANALITICO </li></ul><ul><ul><li>Identificare tutti gli aspetti di una situazione. </li></ul></ul><ul><ul><li>Raccogliere il numero maggiore possibile di informazioni, opinioni, idee e suggerimenti operativi. </li></ul></ul><ul><ul><li>Favorire e stimolare ipotesi creative ed innovative. </li></ul></ul>
  31. 31. RIUNIONI: TIPOLOGIA ED OBIETTIVI b) <ul><li>DI TIPO CONSULTIVO </li></ul><ul><ul><li>Verificare la corretta interpretazione ed applicazione delle decisioni adottate. </li></ul></ul><ul><ul><li>Permettere lo scambio di idee ed informazioni che possano aiutare ad avere una visione globale ed unitaria. </li></ul></ul><ul><ul><li>Confrontare ipotesi ed idee. </li></ul></ul><ul><ul><li>Verificare le opinioni sulle scelte e sull’andamento dell’operatività </li></ul></ul><ul><li>DI TIPO DECISIONALE </li></ul><ul><ul><li>Risolvere problemi. </li></ul></ul><ul><ul><li>Compiere scelte operative. </li></ul></ul><ul><ul><li>Favorire la responsabilità e la delega. </li></ul></ul><ul><ul><li>Aumentare le capacità gestionali. </li></ul></ul><ul><ul><li>Stimolare la crescita e la professionalità . </li></ul></ul>

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