8. Wie moet welke maatregelen toepassen?
_________________________________________________________________________________________________________
MB 23 maart 2020, Art. 2: niet-essentiële sectoren
Verplicht telethuiswerk voor functies die zich ertoe lenen
Voor functies die zich er niet toe lenen: social distancing (ook voor vervoer
georganiseerd door werkgever)
Indien niet mogelijk: verplichte sluiting
Resultaatsverbintenis
Wat is “social distancing”?
een reeks infectiebeperkende of -controlerende acties of maatregelen bedoeld om de
verspreiding van een besmettelijke ziekte te stoppen of te vertragen. De bedoeling is
om de kans op contact tussen personen die geïnfecteerd zijn en anderen te verminderen
en zo het verspreiden van de ziekte te minimaliseren.
Toelichtende nota op website FOD WASO:
https://werk.belgie.be/sites/default/files/content/news/2020-04-06%20-
%20Social%20distancing%20verklaard%20CLEAN_changes-def.pdf
Opgelet:
Verantwoordelijkheid werkgever en preventieadviseur
9. Wie moet welke maatregelen toepassen?
_________________________________________________________________________________________________________
MB 23 maart 2020, Art. 3: essentiële sectoren
Wie?
Bedrijven van de cruciale sectoren en de essentiële diensten, met
inbegrip van producenten, leveranciers, aannemers en onderaannemers
van goederen, werken en diensten die essentieel zijn voor de uitvoering
van de activiteit van deze bedrijven en deze diensten.
Overheidsdiensten
Privésector: afhankelijk van paritair comité
Regels artikel 2 niet van toepassing
In de mate van het mogelijke: telethuiswerk en regels van social
distancing toepassen
Geen verplichting tot sluiting indien niet mogelijk
Inspanningsverbintenis
11. Telethuiswerk – hoe praktisch implementeren?
_________________________________________________________________________________________________________
Welk is het wetgevend kader?
Van belang want dit is determinerend voor de modaliteiten die de
partijen moeten naleven
Akkoord werknemer nodig?
Overeenkomst?
Onkostenvergoeding?
Basisregel:
MB 23 maart 2020 is een afzonderlijke juridische basis
Telethuiswerk is verplicht voor niet-essentiële sectoren voor de functies
die zich ertoe lenen.
12. Telethuiswerk – hoe praktisch implementeren?
_________________________________________________________________________________________________________
Moet er rekening worden gehouden met de bestaande
reglementering?
Er bestaan twee soorten telewerk
Gewoon telewerk - CAO 85
Dit is een vorm van organisatie en/of uitvoering van het werk:
• met gebruikmaking van informatietechnologie
• in het kader van een arbeidsovereenkomst werkzaamheden die ook op de
bedrijfslocatie van de werkgever zouden kunnen worden uitgevoerd,
buiten die bedrijfslocatie worden uitgevoerd
• op regelmatige basis en niet incidenteel
Regels:
• Vrijwilligheid
• Verplichte terbeschikkingstelling apparatuur/vergoeding kosten
• Schriftelijke overeenkomst (art. 6 CAO 85)
13. Telethuiswerk – hoe praktisch implementeren?
_________________________________________________________________________________________________________
Moet er rekening worden gehouden met de bestaande reglementering?
Occasioneel telewerk
Hoofdstuk 2, Afdeling 2 van de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk van 5 maart 2017
In de volgende gevallen:
• Overmacht = situatie waarbij werknemer omwille van onvoorziene omstandigheden
en onafhankelijk van zijn wil zijn prestaties niet kan verrichten op de normale
arbeidsplaats
• Persoonlijke redenen
Voor zover de functie zich tot telewerk leent
Regels (art. 26 Wet W&W Werk):
• Werknemer moet het ‘vooraf en binnen redelijke termijn’ vragen
• Werkgever moet schriftelijk motiveren indien aanvraag wordt geweigerd
Geen schriftelijke overeenkomst nodig
Partijen moeten wel afspraken maken over eventuele terbeschikkingstelling apparatuur,
eventuele bereikbaarheid, eventuele vergoeding van kosten
Strikt genomen geen verplichting
14. Telethuiswerk – hoe praktisch implementeren?
_________________________________________________________________________________________________________
Moet er rekening worden gehouden met de bestaande reglementering?
Verplicht telethuiswerk MB 23 maart 2020
In voorbije weken: veel onduidelijkheid
Modaliteiten van cao 85 of van Wet W&W Werk naleven?
Standpunt FOD WASO:
Maatregel opgelegd door MB 23 maart 2020 heeft een onvoorzienbaar en dwingend
karakter. Maakt dus overmacht uit.
Gevolg:
Modaliteiten van occasioneel telewerk mogen worden gevolgd.
Geen schriftelijke overeenkomst nodig.
Partijen mogen op pragmatische wijze afspraken vastleggen (vb. per email)
Wel sterk aangewezen:
• Beschikbaarheid werknemer
• Gebruik apparatuur
• Onkosten
• Eventuele wijziging functie
• Eventuele aanpassing loon
15. Telethuiswerk – hoe praktisch implementeren?
_________________________________________________________________________________________________________
Moet de werkgever specifieke apparatuur voorzien?
Vreemde draai FOD WASO:
Verwijst m.b.t. dit onderwerp naar artikel 9 CAO 85 (verplichte terbeschikkingstelling
apparatuur/vergoeding kosten).
Tegenstrijdigheid met artikel 26, §3 Wet W&W Werk:
“De werkgever en de werknemer maken in onderling akkoord afspraken over
1° de eventuele terbeschikkingstelling door de werkgever van de voor
occasioneel telewerk benodigde apparatuur en technische ondersteuning (…)”
Werkgever moet echter ook rekening houden met artikel 20 wet
arbeidsovereenkomsten:
“De werkgever is verplicht (…) inzonderheid, zo de omstandigheden dit
vereisen en behoudens strijdige bepaling, door de voor de uitvoering van het
werk nodige hulp, hulpmiddelen en materialen ter beschikking te stellen”
Terbeschikkingstelling hulpmiddelen en materialen, behoudens strijdige bepaling
Akkoord van werknemer over afwezigheid van kostenvergoeding kan zowel uitdrukkelijk
als impliciet
16. Moet de werkgever een bijkomende
onkostenvergoeding voorzien?
_________________________________________________________________________________________________________
• Geen verplichting expliciet voorzien door Wet W&W Werk
• Enkel verplichting om afspraken te maken over eventuele vergoeding
van de kosten
• Maar artikel 20 wet arbeidsovereenkomsten
• Wel mogelijkheid om forfaitaire onkostenvergoeding toe te kennen.
17. Moet de werkgever een bijkomende
onkostenvergoeding voorzien?
_________________________________________________________________________________________________________
Behandeling op vlak van sociale zekerheid
Bureauvergoeding 129,48 EUR per maand
Dekking van de kosten voor verwarming, elektriciteit, klein
bureaugereedschap, ….,
aan alle werknemers die van thuis uit werken, dus ook aan
werknemers die vóór de Covid-19 maatregelen niet van thuis uit
werkten
Geen telewerkovereenkomst vereist
Gebruik eigen PC 20,00 EUR per maand • De RSZ aanvaardt toekenning van deze bedragen op voorwaarde
dat:
de werknemer zijn eigen PC en/of internetverbinding gebruikt
voor professionele doeleinden wezenlijk en op regelmatige basis
(1dag/week, meerdere keren een paar uur/week, één week elke
maand, ...);
• de werkgever komt niet op een andere manier tussen in deze
kosten van PC en internet (bv. door een deel van de
aankoopprijs van de PC ten laste te nemen).
Opmerkingen:
• bij overschrijding van het bedrag wordt het deel dat 20 EUR
overschrijdt onderworpen, behalve als de werkgever het
volledige bedrag kan
Verantwoorden:
• het (de) forfait(s) mag(mogen) niet toegekend worden voor
occasioneel gebruik van eigen PC en/of internet. Als de
werkgever die kost wil vergoeden, moet hij de hoogte van de
vergoeding die hij toekent kunnen verantwoorden.
Gebruik eigen
internetverbinding
20,00 EUR per maand
Andere kosten gemaakt
door de werknemer
Terugbetaling door werkgever
gebaseerd op de werkelijke
kosten
Vb aankoop telefoon, scherm, scanner
18. Moet de werkgever een bijkomende
onkostenvergoeding voorzien?
_________________________________________________________________________________________________________
Behandeling op fiscaal vlak
Bureauvergoeding 126,94 EUR per maand
Wordt aanvaard
Maar ruling aanvragen
Template rulingaanvraag:
https://www.ruling.be/nl/nieuws/aanvraag-thuiswerk-covid-19
Gebruik eigen PC 20,00 EUR per maand
Circulaire nr. Ci.RH.241/616.975 van 16 januari 2014
Zowel voor structureel en niet-incidenteel telewerk als voor
incidenteel telewerk
Gebruik eigen
internetverbinding
20,00 EUR per maand
Andere kosten gemaakt
door de werknemer
Terugbetaling door werkgever
gebaseerd op de werkelijke
kosten
19. Moet de werkgever een bijkomende
onkostenvergoeding voorzien?
_________________________________________________________________________________________________________
Hoe formaliseren?
Artikel 20 wet arbeidsovereenkomst
Er kan voorzien worden dat er geen kostenvergoeding wordt toegekend.
Maar indien niets uitdrukkelijk voorzien: risico dat werknemer vergoeding
van zijn kosten eist
Dus: formaliseren sterk aangeraden
Indien geen kostenvergoeding
• Minstens vermelden in algemene communicatie
Indien wel kostenvergoeding:
• Bedrag
• Periode
• Wat na einde telethuiswerk
20. Is de werknemer met telethuiswerk
onderworpen aan de regels inzake
arbeidsduur?
_________________________________________________________________________________________________________
Artikel 25 § 2 Wet W&W Werk:
“De occasionele telewerker organiseert zijn werk binnen het kader van de in de
onderneming geldende arbeidsduur.”
Er wordt aanvaard dat de telewerker zijn uurrooster hierbij niet strikt moet naleven
Betekent dit dat de regels inzake arbeidsduur niet moeten worden nageleefd (maximale en
minimale prestaties, zondagwerk, nachtarbeid, etc.)?
Artikel 3bis Arbeidswet:
Regels inzake arbeidsduur zijn niet van toepassing op huisarbeiders
Telewerk is een specifieke vorm van thuisarbeid
Volgens FOD WASO:
Huisarbeid veronderstelt een zekere regelmatigheid. Dit is niet meteen het geval voor
occasioneel telewerk.
Dus: bepalingen op vlak van naleving uurroosters, minimale en maximale prestaties, pauzes
en rusttijden, zondagsarbeid, nachtarbeid blijven strikt genomen van toepassing
21. Telethuiswerk – Wat na de Covid-19 crisis?
_________________________________________________________________________________________________________
M.B. 23 maart 2019 – verplicht telethuiswerk:
Tijdelijke maatregel (tot 3 mei 2020)
Occasioneel telewerk (Wet W&W Werk) heeft per definitie een tijdelijk en
uitzonderlijk karakter
Na de crisis staat echter vast dat werkgevers op een meer structurele
wijze een beroep zullen doen op telewerk – telewerk zal meer en meer
ingeburgerd geraken.
Bovendien risico op nieuw lock-downs
(Harvard: tot medio 2022 elk kwartaal een lock-down)
22. Telethuiswerk – Wat na de Covid-19 crisis?
_________________________________________________________________________________________________________
Nodige maatregelen nemen – twee aspecten:
T.a.v. werknemers die regelmatig telethuiswerk zullen verrichten,
lock down of niet
Deze werknemers zullen vallen onder het toepassingsgebied van CAO 85
Zorgen dat voorwaarden CAO 85 voldaan zijn
Principe van vrijwilligheid
Verplichte terbeschikkingstelling apparatuur/vergoeding kosten
Overeenkomst telewerk:
• Frequentie van telewerk + ev. welke dagen
• Tijdstippen waarop de werknemer beschikbaar moet zijn
• Tijdstippen waarop technische ondersteuning beschikbaar is
• Regeling tot vergoeding van kosten
• Voorwaarden en regels rond terugkeer naar bedrijfslocatie
• Plaats(en) die telewerker heeft gekozen om het werk te verrichten
• Sanctie bij ontbreken: terugkeer naar bedrijfslocatie
23. Telewerk – Wat na de Covid-19 crisis?
_________________________________________________________________________________________________________
T.a.v. andere werknemers
Policy inzake telewerk is noodzakelijk
Art. 27 Wet W&W Werk:
Het kader waarbinnen de werknemer occasioneel telewerk kan aanvragen,
kan worden vastgelegd in een CAO of in het arbeidsreglement.:
Minstens de volgende elementen regelen:
• de functies en/of activiteiten binnen de onderneming die verenigbaar zijn
met occasioneel telewerk;
• de procedure om het occasioneel telewerk aan te vragen en toe te staan;
• de eventuele terbeschikkingstelling door de werkgever van de voor
occasioneel telewerk benodigde apparatuur en technische ondersteuning;
• de eventuele bereikbaarheid van de werknemer tijdens het occasioneel
telewerk;
• de eventuele vergoeding door de werkgever van de kosten verbonden aan
het occasioneel telewerk.
24. Telethuiswerk – Wat na de Covid-19 crisis?
_________________________________________________________________________________________________________
Rol ondernemingsraad:
Moet worden geïnformeerd en geraadpleegd over de voorstellen en
maatregelen die wijzigingen op het vlak van arbeidsorganisatie tot
gevolg kunnen hebben.
CAO nr. 9 houdende ordening van de CAO’s betreffende
ondernemingsraden
CAO nr. 39 betreffende voorlichting en overleg inzake de gevolgen van
de invoering van nieuw technologieën
Info en consultatie moet o.m. gaan over:
• Ter beschikking arbeidsgereedschap
• Terugbetaling kosten
• Dekking arbeidsongevallen
• Wijze waarom de werknemers geïnformeerd worden
27. Wat is de invloed van Covid-19 op het verloop van de sociale
verkiezingen?
_________________________________________________________________________________________________________
Sociale verkiezingen voorzien tussen 11 en 24 mei 2020
Er is een KB in de maak – tekst reeds opgesteld door FOD WASO – werd voor advies
overgemaakt aan RvSt – wordt binnenkort gepubliceerd
Gebaseerd op advies nr. 2.160 van de NAR dd. 24 maart 2020
1) Basisprincipe:
De lopende procedures worden voor onbepaalde tijd opgeschort vanaf X+36
Alle verkiezingshandelingen tot X+35 moeten worden gefinaliseerd
Verder stappen (X+40 – aanplakking lijsten): na de zomer
Wel mogelijkheid stopzetting sociale verkiezingen X+35 (indien geen enkele lijst)
Advies NAR: tussen 16 en 29 november 2020
28. Wat is de invloed van Covid-19 op het verloop van de sociale
verkiezingen?
_________________________________________________________________________________________________________
2) Ontslagbescherming:
Blijft tijdens de periode van opschorting gelden voor alle kandidaten en voor alle niet-
verkozenen en leden van de bestaande overlegorganen.
Twee afwijkingen:
• M.b.t. occulte periode:
Kandidaten voorgedragen op X+35: ze zijn gekend
Quid met vervangers (tot X+76)?
Occulte periode loopt niet door – neemt weer een aanvang op 36ste dag die
voorafgaat aan de herneming van de kiesprocedure (nieuw bepaalde dag X+36)
Concreet
Indien verkiezing op 16/11: 18/08/2020
Indien verkiezing op 29/11: 31/08/2020
• M.b.t. de niet-verkozenen in het kader van de vorige sociale verkiezingen en de
leden van de bestaande organen die zich niet opnieuw kandidaat stellen.
Indien ontslag voor 17 maart 2020:
Variabele ontslagvergoeding i.f.v. de oorspronkelijke voorziene verkiezingsdag
Indien ontslag na 17 maart 2020:
Gewone berekening gelden, dus in functie van de uitgestelde verkiezingsdag
29. Wat is de invloed van Covid-19 op de werking
van de overlegorganen ?
_________________________________________________________________________________________________________
Zolang geen nieuwe overlegorganen:
Bestaande overlegorganen moeten blijven functioneren.
Wet voorziet: op de zetel van de onderneming, op initiatief van
ondernemingshoofd
Hoe organiseren?
FOD WASO:
• Werkgever moet organen blijven betrekken in de materies waarvoor ze
bevoegd zijn.
• Praktisch: ofwel met naleving van regels van social distancing, ofwel via
skype, videoconferenties of elke oplossing die door beide partijen werd
goedgekeurd (huishoudelijk reglement!)
• Jaarlijkse economische en financiële vergadering:
Moet in principe plaatsvinden voor de AV van aandeelhouders. Indien
uitgesteld, vergadering OR ook uitstellen
30. Hoe een uitstel van betaling van RSZ-bijdragen
vragen?
_________________________________________________________________________________________________________
Drie hypothesen:
1) Ondernemingen die verplicht gesloten zijn volgens MB
Horeca
Ondernemingen die behoren tot de culturele, feestelijke, recreatieve en
sportieve sector.
Alle handelszaken en winkels (m.u.v. voeding, dierenvoeding, apotheken,
krantenwinkels tankstations)
2) Ondernemingen die niet verplicht gesloten zijn, zoals voorzien door M.B.,
maar die volledig gesloten zijn omdat ze in de onmogelijkheid verkeren
om de sanitaire maatregelen na te leven.
Niet automatisch – verklaring op eer
Volledige sluiting:
De productie en verkoop is stopgezet. Dit verhindert niet dat er binnen de
onderneming nog een beperkt aantal medewerkers actief kunnen zijn
omwille van veiligheid, administratie, noodzakelijk onderhoud enzovoort.
31. Hoe een uitstel van betaling van RSZ-bijdragen
vragen?
_________________________________________________________________________________________________________
3) Ondernemingen die niet volledig gesloten zijn en hun economische
activiteit zwaar verminderd zien voor het tweede kwartaal 2020
Verklaring op eer, waarin ze verklaren dat de coronacrisis voor hun
onderneming zal leiden tot:
• Vermindering van min. 65 % van de omzet (kw 2 2020 vs. kw 2
2019 of kw 1 2020)
en/of
• Vermindering van de aan de RSZ aangegeven loonmassa met min.
65% (kw 2 2020 vs kw 2 2019 of kw 1 2020)
32. Hoe een uitstel van betaling van RSZ-bijdragen
vragen?
_________________________________________________________________________________________________________
Aanvraag: via website RSZ:
https://www.rsz.fgov.be/nl/werkgevers-en-de-rsz/coronavirus-
maatregelen-voor-werkgevers/uitstel-van-verschuldigde-betalingen
• Vanaf 20 maart 2020 tot 15 december 2020
• Saldo bijdragen kwartaal 1 2020, debetbericht jaarlijkse vakantie,
voorschotten kwartaal 2 2020; saldo bijdragen kwartaal 2 2020, nog
te vervallen maandelijkse afbetalingen afbetalingsplannen
• Verplichting om RSZ-aangiften binnen termijnen blijft gelden
• Minnelijk afbetalingsplan vragen blijft ook nog mogelijk
• Controle RSZ ex post
36. Algemeen
_________________________________________________________________________________________________________
Kan de werkgever in tijdens van Covid-19 nog vrij overgaan tot ontslag?
Ja, er geldt geen ontslagverbod
Oproep vakbonden voor tijdelijk ontslagverbod.
Maar de klassieke ontslagregels blijven vooralsnog van toepassing.
Wel rekening houden met een zekere impact, m.n. bij:
• Ontslag met opzeggingstermijn
• Ontslag met opzeggingsvergoeding
• Motivering ontslag - kennelijk onredelijk ontslag
• Eenzijdige wijziging arbeidsovereenkomst
• Outplacement
37. Wat is de impact op het verloop van de
opzeggingstermijn?
_________________________________________________________________________________________________________
In principe:
De opzeggingstermijn zal blijven doorlopen.
Op zich heeft de coronacrisis geen impact op het verloop van de
opzeggingstermijn.
Behalve:
Bij bepaalde gevallen van schorsing van de arbeidsovereenkomst:
Ziekte, tijdskrediet, ouderschapsverlof, bevallingsrust, tijdelijke
werkloosheid wegens economische redenen, jaarlijkse vakantie
Dus indien ontslag van zieke werknemer: opzeggingstermijn wordt
geschorst
Opletten met discriminatie (art. 4 Wet 10 mei 2007): huidige of
toekomstige gezondheidstoestand is beschermd criterium
Beschermingsmechanisme artikel 18 Wet 10 mei 2007
38. Opzegging - Wat bij ontslag tijdens tijdelijke
werkloosheid?
_________________________________________________________________________________________________________
Bij tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen:
Ontslag door de werkgever:
Artikel 37/7 Wet arbeidsovereenkomsten Schorst de opzegging
Ontslag door de werknemer:
Kan arbeidsovereenkomst zonder opzeggingstermijn beëindigen tijdens de tijdelijke
werkloosheid
Indien opzegging gegeven voor de aanvang van de tijdelijke werkloosheid:
opzegging loopt door
Bij tijdelijke werkloosheid wegens overmacht:
Ontslag door de werkgever:
Wordt in de wet niet vermeld als schorsingsgrond
De opzeggingstermijn loopt dus gewoon door.
Wel mogelijke maatregelen door de regering.
Ontslag door de werknemer:
Moet normale opzeggingstermijn naleven – deze loopt gewoon door tijdens de
tijdelijke werkloosheid
Wat met sollicitatieverlof?
39. Wat is de impact van Covid-19 op de
opzeggingsvergoeding?
_________________________________________________________________________________________________________
Artikel 39 Wet arbeidsovereenkomst:
Opzeggingsvergoeding berekend op het lopend loon + voordelen krachtens de
arbeidsovereenkomst waarop de werknemer recht heeft op het ogenblik van
het ontslag
Quid bij ontslag tijdens tijdelijke werkloosheid?
Probleem:
op dat ogenblik heeft de werknemer geen recht op loon of slechts recht
op verminderd loon
Cassatie:
Opzeggingsvergoeding wordt berekend op grond van het loon waarop de
werknemer recht heeft op grond van de arbeidsovereenkomst waardoor de
werknemer gebonden is op dag van ontslag (Cass. 16 november 1992, Arr.
Cass. 1991-92, 1308).
Gevolg:
De opzeggingsvergoeding wordt berekend op grond van het loon waarop de
werknemer recht zou hebben op grond van de arbeidsovereenkomst indien hij
niet tijdelijk werkloos zou zijn.
40. Motivering ontslag – kan de werkgever de
huidige crisis als ontslagmotief inroepen?
_________________________________________________________________________________________________________
Regels CAO 109 blijven van toepassing
Werknemer kan motivering vragen en kan kennelijk onredelijk ontslag inroepen.
Art. 8 CAO 109:
“Een kennelijk onredelijk ontslag is een ontslag van een werknemer die is
aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen
verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die
niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming,
de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en
redelijke werkgever.”
Zou de werknemer kunnen inroepen dat de werkgever eerst gebruik had moeten maken
van tijdelijke werkloosheid?
Controle rechter:
Marginale toetsing – mag geen oordeel vellen over de opportuniteit van het
ontslag
Toch wel een zekere voorzichtigheid geboden.
41. Kan de werkgever de voorwaarden van de
arbeidsovereenkomst eenzijdig wijzigen?
_________________________________________________________________________________________________________
Voorbeelden:
• Werkgever wenst de scope van de functie van de werknemer tijdelijk te beperken.
• Werkgever wenst een loonsverlaging door te voeren of bepaalde voordelen af te
schaffen
• Werkgever wenst de plaats van tewerkstelling te wijzigen
Principe:
Artikel 1134 B.W.: overeenkomst strekt de partijen tot wet
De werkgever mag de essentiële arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig en op belangrijke
wijze wijzigen
Zelfs niet tijdelijk
Indien hij dit wel doet:
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst in hoofde van de werkgever – gerechtelijke
ontbinding – procedure kortgeding
Tempering: ius variandi
Clausule arbeidsovereenkomst
Niet voor loon – wel functie en/of plaats van tewerkstelling – voor zover gesteund op
noodwendigheden van de onderneming en binnen redelijke perken blijft.
42. Impact Covid-19 op verloop outplacement?
_________________________________________________________________________________________________________
Werknemers die ontslagen worden hebben recht op outplacement:
• Algemeen stelsel: indien opzegging van min. 30 weken Opzegging: 60
uren tijdens sollicitatieverlof, Onmiddellijke ingang: 60 uren – met min
waarde van 1.800,00 EUR en max. waarde van 5.500,00 EUR – met mog.
inhouding van 4 weken loon op opzeggingsvergoeding
• Bijzonder stelsel: indien 45 jaar en min. 1 jaar anciënniteit: Kost is voor
werkgever (tenzij anders voorzien op niveau PC)
Covid-19 heeft geen impact op verplichting om aanbod outplacement te
doen.
Maar wel op uitvoering outplacement:
• Cevora: start geen opleidingen op tot 20 april 2020
• Andere outplacementkantoren: enkel virtueel
