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Modulo Group - Academy HR - Management Training, Coaching & Executive Search

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Modulo Group. Il primo incontro del Master Academy HR. Lo sviluppo delle persone e l’individuazione dei talenti ha costituito il tema centrale dell'attività formativa.

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Modulo Group - Academy HR - Management Training, Coaching & Executive Search

  1. 1. Management Training, Coaching & Executive Search Lo sviluppo delle persone e l’individuazione dei talenti 1° Edizione PADOVA, 18 Luglio 2013 PRESENTAZIONE PROT. N° U186/13 MOD. 06.14 Rev.00 del 18/04/12
  2. 2. Pag 2
  3. 3. Quale Essere Umano? Pag 3
  4. 4. Uomo Vitruviano Pag 4
  5. 5. Portrait D’ambroise Vollard Pag 5
  6. 6. I miei presupposti 1. In base a che cosa una persona si comporta o compie certe scelte? 2. Che cosa è il talento e come lo riconosci in una persona? 3. Che parametri usi per valutare una persona? Pag 6
  7. 7. Teorie e Riduttori di Complessità Pag 7
  8. 8. Teorie e Riduttori di Complessità Pag 8
  9. 9. Persona Pag 9
  10. 10. Frame – Cornice - Contesto Pag 10
  11. 11. Identità Personale Pag 11
  12. 12. Mente e Cervello Pag 12
  13. 13. Mente e Cervello Pag 13
  14. 14. I Sistemi di Competenze Competenze Tecniche Competenze Relazionali Competenze Valoriali Pag 14
  15. 15. TRV Pag 15
  16. 16. 1. Management Training Pag 16
  17. 17. Management Training Pag 17
  18. 18. Management Training Pag 18
  19. 19. Progettare un Percorso Formativo Pag 19
  20. 20. Progettare un Percorso Formativo Individuiamo gli elementi basici per costruire un progetto formativo Pag 20
  21. 21. Progettare un Percorso Formativo – Elementi Base 1. Tema Formativo 6. Durata dell’intervento 2. Obiettivo Formativo 7. Sistemi di valutazione 3. Popolazione Target 8. Materiali di supporto (pre, durante e post) 4. Metolodogia Formativa 9. Attività di Follow Up 5. Docenza 10. Indici di Cambiamento Pag 21
  22. 22. Progettare un Percorso Formativo – Elementi Avanzati 1. Come mai il tema formativo è significativo per l’organizzazione 6. Come è possibile massimo l’intervento 2. Come è l’organizzazione 7. Quale è il sistema delle competenze dei partecipanti (TRV) strutturata 3. Quali sono i dell’organizzazione valori 4. Quali risultati prodotto eventuali formative precedenti hanno azioni 5. Chi sono gli alleati e i sabotatori del progetto e quali gli amplificatori del cambiamento valorizzare al 8. Quali resistenze al cambiamento si possono andare a trovare nei partecipanti 9. Che vantaggio possono partecipanti dal progetto trarre i 10. Quali scenari potranno verificarsi dopo la formazione Pag 22
  23. 23. Genesi e Sviluppo di un Progetto Lo sviluppo delle vendite e la fidelizzazione del cliente attraverso il metodo Elite 8 Pag 23
  24. 24. Progettare un Percorso Formativo – Esercitazione Ogni gruppo di lavoro avrà a disposizione 45’ per progettare e successivamente realizzare una pillola formativa di 10 minuti da presentare all’altro gruppo. - Scegliete un tema generale e poi un suo aspetto specifico. -Definite in modo chiaro e sintetico gli obiettivi che vi prefissate di raggiungere. - Individuate i contenuti principali da veicolare. - Scegliete le modalità e gli strumenti per poter raccontare i vostri contenuti nel modo più efficace possibile. - Ipotizzate delle modalità per poter coinvolgere direttamente i membri dell’altro gruppo. - Riflette sulla possibilità di poter verificare l’efficacia del vostro intervento. Pag 24
  25. 25. Informazione, Formazione, Addestramento? Quali differenze? Pag 25
  26. 26. Individuare gli Amplificatori del Cambiamento Un progetto formativo per poter massimizzare la sua efficacia deve trovare all’interno della struttura le figure che potranno divenire gli amplificatori dei contenuti che sono stati sviluppati nel percorse. Questi professionisti dovranno promuovere i focus dell’attività nella quotidianità dell’impresa Pag 26
  27. 27. Definire gli Indici di Cambiamento Isolare gli effetti di un intervento è operazione ardua ed in alcuni casi priva di senso, ma dubitare che un progetto possa generare effetti concreti significa togliere senso a qualsiasi azione formativa. Pag 27
  28. 28. Leggere il Cambiamento Quando siamo immersi in un processo è difficile cogliere il cambiamento. Dobbiamo allenare il nostro sguardo e sviluppare quello degli altri. Solo così potremo costruire degli ancoraggi per rafforzare la portata del nostro intervento. Pag 28
  29. 29. Tiziano – La Venere di Urbino Pag 29
  30. 30. Manet - Olympia Pag 30
  31. 31. Riconoscere il Cambiamento 1863 1538 Troviamo le differenze Pag 31
  32. 32. Prevedere o Anticipare Anche se non possiamo prevedere con certezza gli esiti di un intervento possiamo anticiparne gli effetti aumentano il nostro grado di conoscenza sull’organizzazione e sulla popolazione target. Pag 32
  33. 33. Ridurre le Distanze Fratelli Grimm Gesù di Nazareth Alfred Hitchcok Martin Luther King Pag 33
  34. 34. Decostruire e Ricostruire Pag 34
  35. 35. Rispettare le Specificità Anna Utopia Giordano Pag 35
  36. 36. 2. Coaching Pag 36
  37. 37. Quando la formazione non basta Al di la della qualità del progetto formativo e delle competenze dei professionisti a cui è affidato, si possono incontrare situazioni in cui è necessario impiegare altri mezzi. Pag 37
  38. 38. Coaching Pag 38
  39. 39. Coaching Coaching, counseling, psicoterapia… Proviamo a trovare le differenze Pag 39
  40. 40. 3. Executive Search Pag 40
  41. 41. Executive Search, Management Training e Coaching a cosa servono? Pag 41
  42. 42. La Gestione dei Talenti Identificarli Attrarli Trattenerli Attivarli Pag 42
  43. 43. Learning Organization Knowledge gives you a better perspective Pag 43
  44. 44. Learning Organization Conoscenza Sviluppo Aziendale Esperienza Sviluppo Personale Emozione Cambiamento Pag 44
  45. 45. Cosa deve fare una organizzazione per trasformarsi in una Learning Organization? Pag 45
  46. 46. info@modulogroup.com

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