Sturen op competenties, talenten en performance

1. Kenmerk:
Dynamisch
Competentiemanagement
Sturen op competenties,
talenten en performance
Symposium Van HRM naar HRD
Breda, 11 maart 2014
Willem de Lange
Lector HRM – Avans Hogeschool

2. Eisen aan een goed systeem van personeelsmanagement
 Passend bij de aard van de organisatie
 Passend bij de omvang van de organisatie
 Op maat van het lijnmanagement
 Resultaatgericht
 Consistent / homogeen
 Duurzaam (‘houdbaar’) > dynamisch
 Transparant
 Balans in belangen
 Recht doen aan pluriformiteit
 Ontwikkelingsgericht

3. De essentie van competentiemanagement
Uitgangspunt: Organisatie Functies
Competenties
Competentiewoordenboek Competentieprofielen
Sturing personele processen
- beoordeling
- werving en selectie
- mobiliteit
- opleidingsbeleid
- beloning

5. Toepassing in 2007
Werving en selectie 74%
Beoordeling 94%
Loopbaanontwikkeling en mobiliteit 80%
Opleiding en ontwikkeling 85%
Beloning 62%
Bron: OSA, Trendrapport Vraag naar arbeid, 2008
N = 1214 bedrijven

6. De beloften
 verbinding met strategisch beleid
 ‘handen en voeten’ aan HRM
 sterk methodisch > instrumenten
 beoordeling houding en gedrag
 consistent geheel
 ontwikkelingsgericht personeelsbeleid
 communicatiemiddel
 cultuurverandering

7. Problemen & nadelen
- validiteit
- betrouwbaarheid
- relatie met performance organisatie niet aantoonbaar
- eenzijdig perspectief
- te mechanistisch / bureaucratisch / star
- te uniform
- hoge kosten
- uitvoering (‘afvinken’)
- ….

9. CM: praktijk Alternatief: eisen
Benaderingswijze beheersing betrokkenheid
Perspectief organisatie balans
Nadruk op tekortkomingen van
medewerkers
sterke en zwakke
kanten
Competentie-
profielen
uniform
maatgevend
differentiatie
richtinggevend
Validering /
validiteit
eenmalig /
onvoldoende
door interactie en
reflectie
Competenties o.b.v. verleden toekomstgericht
Werking van het
systeem
verstarrend en
conserverend
dynamisch / voort-
durend aanpassen
Onderhoud weinig aandacht permanent
Gesprekkencyclus profielen zijn leidend creatieve dialoog
Leercultuur weinig aandacht veel aandacht
Systeem keurslijf faciliterend
Eisen aan een alternatief

10. Kenmerken van dynamisch competentiemanagement
 lerend vernieuwen
 onderhouden en doorontwikkelen
 interactie / dialoog staat centraal
 competentieprofiel is richtinggevend
 differentiatie tussen medewerkers
 synthese met talentmanagement
 verandering in arbeidsrelaties (I-deals)
 gesprekkencyclus is het hart van DCM
 turbulentie in omgeving / dynamiek
 leercultuur bevorderd
 DCM is méér dan personeelsmanagement

11. Uitwerking: enige elementen
 Benutten van werving en selectie
 Evaluatie van functioneringsgesprekken
 Continu verbeteren van het competentiewoordenboek
 en van competentieprofielen
 Resultaatgerichte functiebeschrijvingen
 Inhoud en inrichting gesprekkencyclus
 Competentieprofiel als hulpmiddel voor de dialoog
 Differentiatie in competentie-eisen (teamniveau)
 Ruimte voor job crafting
 Variabele beloning van competenties

12. Dynamisch competentiemanagement:
Sturen op competenties, talenten en performance
Dynamisch
competentiemanagement
Performance-
management
Talent-
management
High
performance
organisation