Lo sviluppo delle capacità nelle aziende pubbliche: il caso dei centri servizi per il lavoro.

1. XVI CONVEGNO ANNUALE AIDEA GIOVANI
“La creazione di Valore: aspetti critici e problematiche di misurazione”
Cagliari
18-19 Novembre 2011
Lo Sviluppo delle Capacità
nelle Aziende Pubbliche:
Il Caso dei Centri Servizi per il Lavoro
Alberto Asquer
Dipartimento di Scienze Economiche ed Aziendali
Facoltà di Economia
Università di Cagliari

2. Introduzione
Interesse empirico: cosa influenza l'efficacia della politiche per
il lavoro in genere, e delle 'politiche attive' per il lavoro in
particolare?
Le politiche attive per il lavoro sono considerate importanti,
anche a livello internazionale (OIL, UE), per migliorare le
capacità lavorative dei disoccupati, le loro prospettive
occupazionali, ed il funzionamento del mercato del lavoro nel
suo complesso.
L'efficacia delle politiche attive per il lavoro può dipendere dalla
loro progettazione nella fase del policy-making, ma anche dalla
loro esecuzione nella fase della implementation.

3. Introduzione
Interesse teorico: cosa influenza il processo di costruizione
della capacità (capacity building) nelle aziende ed
amministrazioni pubbliche?
Per 'capacity' si intende l'attitudine ad agire efficacemente ed in
modo continuativo nel tempo per il conseguimento dei propri
obiettivi.
Per 'capacity building' si intende il processo attraverso il quale si
sviluppa la capacità nelle organizzazioni. Esso include diverse
attività, tra le quali la formazione dei dipendenti, l'empowerment
dei clienti, la ristrutturazione organizzativa, e
l'ammodernamento tecnologico.
La costruzione delle capacità può dipendere da particolari
circostanze organizzative e di contesto, oltre che da azioni
manageriali.

4. Capacity building nelle agenzie per il lavoro
L'esecuzione delle politiche attive per il lavoro richiede lo
sviluppo di capacità e competenze nuove rispetto a quelle
tradizionalmente possedute nelle agenzie per il lavoro.
Le funzioni 'tradizionali' tipicamente includevano il
riconoscimento dello stato di disoccupazione, l'erogazione di
sussidi, e l'ispezione sull'osservanza delle normative relative al
lavoro.
Le funzioni 'innovative' includono diversi strumenti di
assistenza, consulenza, coaching e formazione, attivati anche
con più intense forme di collaborazione con altre aziende
(private, pubbliche e non profit) e coordinamento con altri
programmi sociali (inserimento professionale et al.), con
responsabilità devolute a livello regionale e locale.

5. Capacity building nelle agenzie per il lavoro
In parte, il processo di capacity building è assimilato a quello di
apprendimento organizzativo, ossia modalità procedurali
istituzionalizzate che consentono alle organizzazioni di
raccogliere, analizzare, archiviare, diffondere e utilizzare
informazioni che sono rilevanti per l'efficacia dell'organizzazione
stessa.
In parte, il processo di capacity building è concepito come una
componente dei processi di governance, in quanto gli attori
organizzativi che vi partecipano contribuiscono alla
formulazione, deliberazione, e negoziazione di decisioni
aziendali.
'Doppia valenza' del processo di capacity building: come
'perfezionamento' dei sistemi aziendali e come 'terreno di
confronto' di interessi individuali e di gruppi.

6. Metodo
Cosa ha influenzato il processo di capacity building nelle
agenzie per il lavoro in Sardegna nel periodo 2001-2011?
Unità di analisi: processi di cambiamento organizzativo in 4
agenzie per il lavoro (Centri Servizi per il Lavoro o CSLs)
localizzate a Cagliari, Quartu Sant'Elena, Assemini, e Senorbì.
Criteri di selezione: (a) rilevanza delle politiche per il lavoro
nell'economia locale (circa 20% della popolazione residente
iscritta nelle liste di disoccupazione) e (b) presenza di
cambiamento organizzativo intenso.
Raccolta dati: 21 interviste condotte nel periodo marzo-aprile
2011.

7. Narrazione del caso (2001-2011) (1/6)
D.Lgs 180/2001
2001 2011
Riforma del D.Lgs 180/2001
Amplimento delle politiche per il lavoro (verso quelle attive)
Decentramento di competenze nella formulazione ed
implementazione delle politiche per il lavoro
Istituzione di agenzie per il lavoro in luogo delle SCICA (Sezioni
Circoscrizionali per l'Impiego e il Collocamento in Agricoltura)

8. Narrazione del caso (2001-2011) (2/6)
D.Lgs 180/2001 LR 9/2003 LR 20/2005
2001 2011
In Sardegna, formulazione di proposta di riorganizzazione del
sistema di gestione delle politiche per il lavoro (Butera &
Partners, 2002)
Interventi normativi regionali (L.R. 9/2003 e L.R. 20/2005)

9. Narrazione del caso (2001-2011) (3/6)
D.Lgs 180/2001 LR 9/2003 LR 20/2005
2001 2011
Politiche attive per il lavoro introdotte:
- amministrazione dei servizi pubblici per l'impiego (inserimento lavorativo,
erogazione di sussidi di disoccupazione, incontro domanda e offerta)
- formazione, le misure per i giovani (programmi di formazione e
collocamento mirato per i giovani disoccupati, apprendistato)
- supporto all'occupazione (sussidi per le assunzioni, assistenza all'auto-
impiego, impiego pubblico e nelle non-profit)
- misure per diversamente abili (riabilitazione professionale e programmi di
inserimento lavorativo per categorie protette)

10. Narrazione del caso (2001-2011) (4/6)
D.Lgs 180/2001 LR 9/2003 LR 20/2005
55 CeSIL
28 CSL
2001 2011
Assunzioni dip. t.d.
Riordino del sistema organizzativo:
- 55 centri per l'assistenza ad individui socialmente e fisicamente
svantaggiati (Centri Servizi per l'Inserimento Lavorativo o CeSIL)
- 28 agenzie pubbliche per il lavoro (CSL)
Dotazione dell'organico dei 28 CSL:
- personale trasferito dalle SCICA (circa 180 individui)
- assunzione dipendenti a tempo determinato (circa 270 individui) in due
'tornate' nel 2005 e 2007

11. Narrazione del caso (2001-2011) (5/6)
Auto-impiego e incontro domanda e offerta
Servizi di accoglienza, orientamento, misure diversamente abili
Servizi 'tradizionali' per il lavoro
2005 2007 2011
Processo di inserimento dei 'contrattualizzati' - una comunità di
professionisti che condividevano un simile background formativo e reti di
relazioni (rotazione dei compiti, programmazione degli orari)
Processo di formazione delle procedure operative per l'erogazione delle
politiche attive per il lavoro (scambi informali di conoscenze)
Processo di consolidamento delle procedure operative (codifica di protocolli
e strumenti e 'routinizzazione' dell'attività prima più 'consulenziale')

12. Narrazione del caso (2001-2011) (6/6)
Auto-impiego e incontro domanda e offerta
Servizi di accoglienza, orientamento, misure diversamente abili
Servizi 'tradizionali' per il lavoro
2005 2007 2011
Problemi:
1) carenza di direttive e coordinamento (rotazione dell'assessore provinciale
e del direttore generale dell'assessorato provinciale per il lavoro)
2) mancata integrazione tra dipendenti ex-SCICA e contrattualizzati
(diffidenza e incomprensione, ma anche minaccia sopravanzamento in
carriera e insicurezza sulle prospettive occupazionali)
3) scarso coordinamento con politiche e strumenti a livello regionale
4) assenza di misurazione e valutazione delle performance organizzative
5) minaccia di accentramento del sistema regionale per il lavoro

13. Discussione (1/4)
Hanno i CSL effettivamente sviluppato la capacità di erogare i
servizi delle politiche attive per il lavoro?
C'è evidenza di nuove prassi organizzative e servizi (output) ma
meno in termini di efficacia dei servizi come migliori prospettive
occupazionali (outcome).
Pesa l'assenza di un sistema di pianificazione, controllo di
gestione, misurazione e valutazione delle performance
organizzative.

14. Discussione (2/4)
Posto che comunque nuove capacità siano state sviluppate, in
che modo ciò è avvenuto?
Non c'è stato un ruolo svolto da sistemi formali di retroazione
(cicli di feedback), quanto un processo di auto-organizzazione
da parte dei 'contrattualizzati' con alcuni interventi da parte dei
responsabili dei CSL, anche sulla base di informazioni
scambiate con altri CSL.
Il processo di capacity building, pertanto, si è orientato più allo
sviluppo della capacità quantitativa di offerta dei servizi delle
politiche attive per il lavoro piuttosto che sulla qualità.

15. Discussione (3/4)
Quali furono le motivazioni per sviluppare la capacità
quantitativa di offerta dei servizi delle politiche attive per il
lavoro?
In parte, la necessità di superare il cosiddetto 'onere
dell'originalità' (liability of newness, Singh et al. 1986) ed
affermare la legittimità dei nuovi servizi.
In parte, la necessità di ottenere un riconoscimento sociale delle
proprie figure professionali 'innovative' (certification mechanism,
McAdam et al., 2001).
In parte, la necessità di domare l'incertezza e stress relativo alla
'ostilità' interna ed all'incertezza sulle proprie prospettive
occupazionali ed indirizzare il processo di apprendimento verso
la capacità di 'processare' le richieste di servizio (Weick, 1995).

16. Discussione (4/4)
Quali furono le condizioni di contesto che influenzarono il
processo di costruzione della capacità quantitativa di offerta dei
servizi delle politiche attive per il lavoro?
Il perseguimento della capacità quantitativa appare stimolato
Da un intento 'tattico' di esaltare la percezione del ruolo svolto
dalle nuove 'business areas' in seno ai CSL, anche in
prospettiva del rifinanziamento o stabilizzazione dei
'contrattualizzati'.
Da un intento 'strategico' di installare una capacità produttiva di
servizi che possa aumentare i vincoli posti ad una eventuale
riorganizzazione del sistema regionale (escalation of
commitment, Staw, 1981).

17. Grazie per l'attenzione