1. 第 1 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训

2. 第 2 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训
重视人，欣赏他们的成果
商 社会的 大业 两 现实
 取利获 润
 保持 展发

3. 第 3 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训
Training ? Or Coach?
重视人，欣赏他们的成果

4. 第 4 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训
重视人，欣赏他们的成果
理 是一个“经 应该 Coach( 教练 )”
管理一个人才 的集体，充分 他 的才能， 他 心济济 发挥 们 让 们
情愉快，干 充足，最 最要的是，在 一个充 争的劲 为 这样 满竞
境中， 他 的潜能。环 开发 们
Coach=Coaching( 训练 )+Mentoring( 指导 )+Counseling( 督导 )

5. 第 5 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训
第 章
全力取胜
重视人，欣赏他们的成果
1

6. 第 6 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训
了解你的职责
 有抱怨 ？若有，要 角色，要 当好教你 吗 么你换 么你 练
 管理者培 工的能力不是与生 来的训员 俱
 培 上就是激励和鼓舞 工训实际 员 进步
 了解 的培 角色你 训

7. 第 7 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训
全
力
取
胜
清晰支持树立信心团队意识立体观察
冒险 耐心 投入 保密 尊重
成功员工培训模型的 10 要素
交流畅通
启发

8. 第 8 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训
 先弄清楚自己想要什么，然后做你 做的事情该
 自以 是既 又为 费时 费钱
 人 彼此交流才能取得成功，不只是自上而下地 ，而是们 传达
要相互交流。交流不要自我中心，而要 听倾
 要 你的 明白，坦承 或 并非 点让 团队 错误 问题 终
 当 理控制 工之 ， 客 的服 常常 行了死胡同经 员 时 对 户 务 进
清晰 + 支持

9. 第 9 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训
 你 里的人知道你相信他 和他 所做的一切让 团队 们 们
 工知道你看中他 的努力让员 们
 在 内 造“政 公 ”的氛团队 营 绩 开 围
 鼓励 工 取的工作 度员 积极进 态
建立信心

10. 第 10 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训
团队意识
 团队意识就是对目标的共识
 目标管理及目标的解析
 目标实现后的奖励

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立体观察
 立体观察即“从内到外的理解”。即从人的内心出发，从其判
断事物的着眼点来认识他，而不能局限于人的表面。
 要全面了解一个人，你就要询问他问题

12. 第 12 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训
冒险
 进步的唯一方式是冒险，允许员工犯错误是极为重要的。
 你永远不犯错误，你就永远没有发现。
 与有 工勾勒出 的 廓，在 上 求他 的帮助关员 错误 轮 细节 寻 们
 要全面了解一个人，你就要 他询问 问题
 明 其中的因果 系确 关
 至少列出 避免 的方法两种 错误
 有 工制定一个可量化的方法，避免重 犯为 关员 复 错误
 改正 后要加以鼓励错误

13. 第 13 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训
耐心
 客观地评估当前的形势
 确认赞成或反对两方面的意见
 采纳正确的意见
 正确的实施
 评估结果并适时地修改工作方式
要 他 足给 们
的 适够 时间
化应变

14. 第 14 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训
参与
 积极参与就意味着：离开办公桌，到员工中去
 参与与意味着：员工要管理自己的工作

15. 第 15 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训
保守秘密
 保密性就是要适时地保持沉默
 一旦泄密，就会失去员工的信任，信任失去后就很难找回
 尊重个人隐私

16. 第 16 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训
尊重
 尊重包含着对员工的认可态度。成功的领导人通过倾听、
询问、表扬、教诲和提供信息给予尊重。尊重是合作的前提。

17. 第 17 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训
个案研究
 个案研究分析
克里斯 · 厄利的项目案例分析

18. 第 18 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训
优秀教练的五种洞察力
 没有哪个教练
天生就有一个“十
全十美”的团队
1 、行为是建立在内心想法之上的；
2 、鼓励个性化发展；
3 、没有勇气就没有上进心；
4 、目标决定了工作成绩；
5 、你给予他责任，他才能承担责任

19. 第 19 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训
 行为是建立在
内心想法之上的
1 、工作的目的是为了生活；
2 、享受生活的给予；
3 、工作是成功的阶梯；
4 、一个人不能成就全部事情，但每人都
能做一部分事情；
5 、幽默：不工作你就别出家门
6 、不做错事；
7 、了解你的极限，然后突破它；
8 、从失败中汲取教训的人才是大赢家。

20. 第 20 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训
 鼓励个性化发展
1 、你有什么特长？
2 、你的弱项在哪个方面？
3 、你认为你最擅长处理哪类问题，最不擅
长处理哪类问题？最愿意承担哪类责任？
4 、如果你想让大家知道一件有关你的事情
，哪件事情是什么？
5 、如果你有继续学习和提高的机会，你觉
得当务之急需要提高的是哪个方面？
让你的员工在项目范围之内展示他们的个性

21. 第 21 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训
 没有勇气就没有上进心
Review 审视过去
Analyze 分析现状
Plan 计划未来
RAP 会议

22. 第 22 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训
 目标决定工作成绩
提高成绩的最好方法是制定合适的目标。
目标的制定一定要适合具体的行为，而一
旦定出目标，就一定要坚持不懈地实现这
个目标。

23. 第 23 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训
 把他们当作负责任的人
，他们才可以承担责任
把员工看作负责任的人，他们才会承担责
任。同时你也帮助员工建立起了自信、自
尊和诚信。

24. 第 24 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训
个案研究
 个案研究分析
詹妮弗和保罗的故事

25. 第 25 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训
总结
理人的主要 是培 工。 掘部 内的 富需要学经 职责 训员 挖 门 财
特定的技能， 是一 而不是科学。培 教 所习 这 门艺术 训 师 应
具有的技能：激 、教育 工，并 正他 的 ， 基发 员 纠 们 错误 应
于 工成 的正 定。你的价 会直接影响培 的对员 绩 确评 值观 训
有效性。正 用五 概念，促 整个 的 步。确运 种 进 团队 进

26. 第 26 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训
本章测验
“ 管理的含义是什么？
 为什么说员工是“无尽的资源”？
 列出员工培训模型的 10 要素。
RAP 的含义是什么？
 你是如何理解员工的个性和才能的
？

27. 第 27 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训
第 章
五步员工培训模
型
给人们工作的允诺和信心
2

28. 第 28 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训
培训是一个过程
无 你身 何 ，无 你的 有多少人，都会有下列情论 处 处 论 团队
形，即 有一部分人高于你的期望，一部分人符合你的要总
求，而有一部分人却 以使你 意。而 了使你的培 持难 满 为 训
而有效率，你首先要 工的技能 行 估，其次在培续 对员 进 评
模型的基 上， 症下 ，有条不紊。训 础 对 药

29. 第 29 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训
技能评估
基本职责 明显强项 明显弱项
过去的技能
评估（优、
一般、差）
去年的技能
按员工培
训模型可
立即采取
的行动
姓名

30. 第 30 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训
发挥潜力的步骤
评估展示表现
培训模型：
培训过程
指导
督导
团队参与
教练