员工指导手册

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  • 1、你的抱怨:“再这样下去,我就不干了”。“我实在是受不了了。”要做的事情很多,而人手不够,用户很多要求却难以满足,管理上的许多问题却没人能解答。
    2、管理者与体育教练不一样,不能受限于田径场地上组队,也并不仅是鼓舞士气,而是要创造能让你高忱无忧,要带出一支高效的团队,使公司发展壮大。
    3、在培训过程中,应当让员工正视工作环境,消除各种障碍,创造“最佳”业绩,要与员工交流,弄清问题出在哪?产生的原因,并找答案。
    4、给员工制定计划和目标,划分清楚责任,并颁布措施都不能保障最佳的成绩。你必须运用技巧和策略,认识你的员工,挖掘并发挥他们的潜力。
  • 清晰:“先弄清楚自己想要什么,然后做你该做的事情。”---埃皮克提图(希腊哲学家)一定要确保你与员工的交流畅通,绝不要想当然地认为你的员工已了解了你的意图。清晰是管理的首要工具。问题是经理人往往认为他们讲清楚了,但实际上他们只是简要地将事情陈述了一下。
  • 比如:在一张白纸上画一个黑点,来测试人们的立体观察行为。
  • 第一步:位于培训员工模型之首的是行为的正确评价。一旦了解了员工的行为,就可以分别采用培训、导师和督导三种方法。
    第二步:如果员工的行为属于中等水平 ,你就应当是一个教练;
    第三步:如果员工的行为属于上等水平,你就应当是一个导师;
    第四步:如果员工的行为属于低于中等水平,你就应当是个督导;
    第五步:将每个员工的行为与整个团队结合为一个整体,使之成为积极、高效和有抱负的一员。
  • 员工指导手册

    1. 1. 第 1 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训
    2. 2. 第 2 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训 重视人,欣赏他们的成果 商 社会的 大业 两 现实  取利获 润  保持 展发
    3. 3. 第 3 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训 Training ? Or Coach? 重视人,欣赏他们的成果
    4. 4. 第 4 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训 重视人,欣赏他们的成果 理 是一个“经 应该 Coach( 教练 )” 管理一个人才 的集体,充分 他 的才能, 他 心济济 发挥 们 让 们 情愉快,干 充足,最 最要的是,在 一个充 争的劲 为 这样 满竞 境中, 他 的潜能。环 开发 们 Coach=Coaching( 训练 )+Mentoring( 指导 )+Counseling( 督导 )
    5. 5. 第 5 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训 第 章 全力取胜 重视人,欣赏他们的成果 1
    6. 6. 第 6 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训 了解你的职责  有抱怨 ?若有,要 角色,要 当好教你 吗 么你换 么你 练  管理者培 工的能力不是与生 来的训员 俱  培 上就是激励和鼓舞 工训实际 员 进步  了解 的培 角色你 训
    7. 7. 第 7 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训 全 力 取 胜 清晰支持树立信心团队意识立体观察 冒险 耐心 投入 保密 尊重 成功员工培训模型的 10 要素 交流畅通 启发
    8. 8. 第 8 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训  先弄清楚自己想要什么,然后做你 做的事情该  自以 是既 又为 费时 费钱  人 彼此交流才能取得成功,不只是自上而下地 ,而是们 传达 要相互交流。交流不要自我中心,而要 听倾  要 你的 明白,坦承 或 并非 点让 团队 错误 问题 终  当 理控制 工之 , 客 的服 常常 行了死胡同经 员 时 对 户 务 进 清晰 + 支持
    9. 9. 第 9 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训  你 里的人知道你相信他 和他 所做的一切让 团队 们 们  工知道你看中他 的努力让员 们  在 内 造“政 公 ”的氛团队 营 绩 开 围  鼓励 工 取的工作 度员 积极进 态 建立信心
    10. 10. 第 10 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训 团队意识  团队意识就是对目标的共识  目标管理及目标的解析  目标实现后的奖励
    11. 11. 第 11 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训 立体观察  立体观察即“从内到外的理解”。即从人的内心出发,从其判 断事物的着眼点来认识他,而不能局限于人的表面。  要全面了解一个人,你就要询问他问题
    12. 12. 第 12 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训 冒险  进步的唯一方式是冒险,允许员工犯错误是极为重要的。  你永远不犯错误,你就永远没有发现。  与有 工勾勒出 的 廓,在 上 求他 的帮助关员 错误 轮 细节 寻 们  要全面了解一个人,你就要 他询问 问题  明 其中的因果 系确 关  至少列出 避免 的方法两种 错误  有 工制定一个可量化的方法,避免重 犯为 关员 复 错误  改正 后要加以鼓励错误
    13. 13. 第 13 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训 耐心  客观地评估当前的形势  确认赞成或反对两方面的意见  采纳正确的意见  正确的实施  评估结果并适时地修改工作方式 要 他 足给 们 的 适够 时间 化应变
    14. 14. 第 14 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训 参与  积极参与就意味着:离开办公桌,到员工中去  参与与意味着:员工要管理自己的工作
    15. 15. 第 15 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训 保守秘密  保密性就是要适时地保持沉默  一旦泄密,就会失去员工的信任,信任失去后就很难找回  尊重个人隐私
    16. 16. 第 16 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训 尊重  尊重包含着对员工的认可态度。成功的领导人通过倾听、 询问、表扬、教诲和提供信息给予尊重。尊重是合作的前提。
    17. 17. 第 17 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训 个案研究  个案研究分析 克里斯 · 厄利的项目案例分析
    18. 18. 第 18 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训 优秀教练的五种洞察力  没有哪个教练 天生就有一个“十 全十美”的团队 1 、行为是建立在内心想法之上的; 2 、鼓励个性化发展; 3 、没有勇气就没有上进心; 4 、目标决定了工作成绩; 5 、你给予他责任,他才能承担责任
    19. 19. 第 19 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训  行为是建立在 内心想法之上的 1 、工作的目的是为了生活; 2 、享受生活的给予; 3 、工作是成功的阶梯; 4 、一个人不能成就全部事情,但每人都 能做一部分事情; 5 、幽默:不工作你就别出家门 6 、不做错事; 7 、了解你的极限,然后突破它; 8 、从失败中汲取教训的人才是大赢家。
    20. 20. 第 20 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训  鼓励个性化发展 1 、你有什么特长? 2 、你的弱项在哪个方面? 3 、你认为你最擅长处理哪类问题,最不擅 长处理哪类问题?最愿意承担哪类责任? 4 、如果你想让大家知道一件有关你的事情 ,哪件事情是什么? 5 、如果你有继续学习和提高的机会,你觉 得当务之急需要提高的是哪个方面? 让你的员工在项目范围之内展示他们的个性
    21. 21. 第 21 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训  没有勇气就没有上进心 Review 审视过去 Analyze 分析现状 Plan 计划未来 RAP 会议
    22. 22. 第 22 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训  目标决定工作成绩 提高成绩的最好方法是制定合适的目标。 目标的制定一定要适合具体的行为,而一 旦定出目标,就一定要坚持不懈地实现这 个目标。
    23. 23. 第 23 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训  把他们当作负责任的人 ,他们才可以承担责任 把员工看作负责任的人,他们才会承担责 任。同时你也帮助员工建立起了自信、自 尊和诚信。
    24. 24. 第 24 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训 个案研究  个案研究分析 詹妮弗和保罗的故事
    25. 25. 第 25 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训 总结 理人的主要 是培 工。 掘部 内的 富需要学经 职责 训员 挖 门 财 特定的技能, 是一 而不是科学。培 教 所习 这 门艺术 训 师 应 具有的技能:激 、教育 工,并 正他 的 , 基发 员 纠 们 错误 应 于 工成 的正 定。你的价 会直接影响培 的对员 绩 确评 值观 训 有效性。正 用五 概念,促 整个 的 步。确运 种 进 团队 进
    26. 26. 第 26 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训 本章测验 “ 管理的含义是什么?  为什么说员工是“无尽的资源”?  列出员工培训模型的 10 要素。 RAP 的含义是什么?  你是如何理解员工的个性和才能的 ?
    27. 27. 第 27 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训 第 章 五步员工培训模 型 给人们工作的允诺和信心 2
    28. 28. 第 28 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训 培训是一个过程 无 你身 何 ,无 你的 有多少人,都会有下列情论 处 处 论 团队 形,即 有一部分人高于你的期望,一部分人符合你的要总 求,而有一部分人却 以使你 意。而 了使你的培 持难 满 为 训 而有效率,你首先要 工的技能 行 估,其次在培续 对员 进 评 模型的基 上, 症下 ,有条不紊。训 础 对 药
    29. 29. 第 29 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训 技能评估 基本职责 明显强项 明显弱项 过去的技能 评估(优、 一般、差) 去年的技能 按员工培 训模型可 立即采取 的行动 姓名
    30. 30. 第 30 页理人培 教程经 训理人培 教程经 训 发挥潜力的步骤 评估展示表现 培训模型: 培训过程 指导 督导 团队参与 教练

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