香港六合彩颇不以为然：“你对象都不知道在哪儿，还孩子呢！听说那边有个野战医院被特工 队摸了哨，一锅端，女兵穿着耳朵游街。” “妈呀，太可怕了！那香港六合彩不去了！”李灵霞把毛短裤往床上使劲一扔，双手捂住耳朵直 视捂桐。 “那你不火线入党啦？！” 李灵霞万分沉痛若有所思：“只有再等机会了。” 韦宏波说：“狗东西，你在吴奶奶跟前把好听的全说了，闹得香港六合彩和香港六合彩没词儿，现在又 稀了。香港六合彩算看清楚了，还是农村兵朴实呵，你看六病室的王小根表决心，要象王成一样，在 无名高地上两手紧握爆破筒，向香港六合彩开炮！猛得一拉，哇，乌烟瘴气一一” 香港六合彩又笑得东倒西歪。 香港六合彩把韦宏波松松垮垮的背包拆了重打，牙咬手勒，不一会儿就结结实实的硬得能砸 人：“秀才，看清楚了，是三横压两竖，你刚才那也叫背包，大花卷子。” 李灵霞守着一大堆东西不知轻装该轻哪个，香港六合彩帮香港六合彩拣出几样来：“其它的通通不带。 你说你有病没病，还带什么像本呵，想自己了就对着镜子照一照呗！” “香港六合彩是怕寂寞的时候……” “寂寞的时候你帮香港六合彩洗衣服。” 真羡慕香港六合彩即将来临的战火青春。太晚了，香港六合彩准备走。香港六合彩拿出两盒人参蜂王精走到香港六合彩 跟前低声说：“燕喃，小岸就拜托了……你不要一下子把两盒都交给香港六合彩，香港六合彩会忘记吃的，你 发药的时候每天给香港六合彩一支……还有什么来着？！让香港六合彩想想……”香港六合彩一贯的条理性荡然无存， 有点茫然若失。那一瞬间香港六合彩突然特别羡慕香港六合彩在这个世界上竟然有如此牵肠挂肚的人，香港六合彩说： “明晚香港六合彩的夜班，你把小岸叫出去好好聊聊吧。”香港六合彩迅速地感激地捏了香港六合彩手下，香港六合彩的手上有 汗。

1. 薪酬福利管理 吴正云 管理学博士 国家人力资源管理师

3. 薪酬管理 — 人力资源管理核心内容 人力资源管理 绩效管理 职业发展 岗位设计 岗位描述 薪酬福利 招聘与选择 教育与培训 人力资源规划、劳动关系

9. 第 15 章 薪酬管理基础知识 外在薪酬 Extrinstic 间接薪酬 非财务薪酬 基 本 工 资 直接薪酬 激励薪酬 津贴 劳动津贴 生活津贴 地域津贴 季度奖金 年度奖金 红利 股票期权 加班补贴 社会保险 医疗保险 生育保险 公司福利 公司服务 养老保险 公积金 失业保险 工伤保险 福利设施 补贴 教育培训 意外保险 带薪休假 旅游 节日活动 子女保险 喜庆礼金 慰问金 停车位置 午餐时间 办公环境 好工作

10. 第 15 章 薪酬管理基础知识 内在薪酬 Intrinsic 较多工作 自主权 自由分配 工作时间 较多职权 参与决策权 个人成长机会 多元化活动 作用 满足自我实现 发挥员工潜能 实现自我价值

26. 某公司岗位等级工资制案例 主管 行政管理 / 部门主要负责人 总监级 副总级 总经理级 一般专业技术人员 / 助理工程负责人 工程负责人 / 项目经理 副主任工程师 主任工程师 岗位等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 岗位工资 163 181 199 216 233 250 266 282 299 314 314 329 346 361 375 390 399 416 434 454 476 499 521 545 572 577 606 637 671 713 760 811 864 921 982 系 数 0.29 0.34 0.39 0.44 0.50 0.55 0.60 0.66 0.71 0.77 0.82 0.88 0.94 1.00 1.06 1.13 1.19 1.25 1.32 1.39 1.47 1.56 1.65 1.76 1.88 1.99 2.13 2.27 2.42 2.60 2.79 3.02 3.28 3.59 3.93 管理 / 专业 一般专业管理人员 行政管理 / 部门副职 专业 / 技术 程序开发 / 网络主管 生产类 四级以下作业员 三级作业员 二级作业员 一级作业员 辅助类 辅助人员

28. 某公司岗位薪点工资制案例 岗位薪点 = 基本保障点 + 岗位报酬点 + 技能素质点 + 服务贡献点 点值的确定：点值的高低和企业经济效益好坏直接挂钩。点值分为点基值和浮动点值两部分。 规定：点基值为 10 元，如果生产率提高（下降） 1% ，浮动点值可在点基值的基础上增长（降低） 5% 以内。 1 点 10 40 点 9 80 点 8 120 点 7 160 点 6 200 点 5 250 点 4 350 点 3 450 点 2 工龄点：连续工龄年限满一年可折合为 2 个点。 奖励晋级点：对有突出贡献的员工所奖励的薪点，奖 10 ～ 30 个薪点。 考评点：对在绩效考核中优秀的员工给予的激励，奖 10 ～ 30 个薪点。 1 ～ 100 点 500 点 150 点 1 反映员工过去所做出的贡献的薪 点，由工龄点、奖励晋级点、考 评点组成。 由技能等级点和学历点组 成，体现员工的实际操作技 能和整体素质。 反映劳动差别的薪 点，体现按劳分配的 原则。 确保员工的基本正 常生活的薪点。 服务贡献点 技能素质点 岗位报酬点 基本保障点 岗位 等级

35. 第 16 章 薪酬体系的基本类型 某公司技术等级工资表 技术等级标准有国家标准，部门、行业标准和企业标准等几个级别。国家标准着重通用技术工种标准的制订，是指导性的；部门和行业标准主要是为了在本行业和部门中同一标准；企业标准根据本企业内部的需要制定。 3200 2710 2300 1950 1650 1400 1180 1000 工资标准 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 -- 级差 % 3.204 2.713 2.297 1.945 1.647 1.395 1.181 1.000 等级系数 8 7 6 5 4 3 2 1 工资等级

38. 第 16 章 薪酬体系的基本类型

39. 岗位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系的比较 潜在的官僚主义 需要成本控制 潜在的官僚主义 需要成本控制 潜在的官僚主义 潜在的刚性 缺点 不断学习 灵活性 易横向调动 不断学习 灵活性 劳动力数量的减少 期望明确 有进取精神 所依据的薪酬 开展工作的价值 优点 能力分析 能力鉴定 技能分析 技能鉴定 工作分析 岗位评估 程序 寻找能力 寻找技能 寻求获得更多薪酬机会 员工关心的问题 具有真实的能力与价值 提供培养能力的机会 通过鉴定和工作任务对 成本进行控制 有效地使用技能 提供培训 通过培训、鉴定和工作 任务对成本进行控制 员工与工作联系在一起 晋升与安置 通过岗位薪酬和增加预 算对成本进行控制 管理者关心的问题 能力培养 技能提升 岗位晋升 薪酬提升 基于能力 / 市场 基于技能 / 市场 基于工作 / 市场 薪酬结构 能力鉴定和定价 技能鉴定和定价 岗位等级和薪酬点数 报酬机制 能力水平 技能水平 要素的权重 价值的量化 能力 技能 报酬要素 重视的内容 能力薪酬体系 技能薪酬体系 岗位薪酬体系

45. 第 16 章 薪酬体系的基本类型 固定工作时间 易导致延长工作时间 工作相对不紧张 工作过度紧张 相对重视质量 强调产量，忽视质量 工资计量容易实行 劳动定额较难制定 较难计算单位产品直接人工成本 易于计算单位产品直接人工成本 工资与时间挂钩，易磨洋工 工资与产量挂钩，提高工时利用率 无法反映员工之间的差别 反映员工之间的劳动差别 无法反映员工实际付出的劳动量 直接反映员工实际付出的劳动量 计时工资制 计件工资制

49. 第 16 章 薪酬体系的基本类型 岗位薪酬、能力薪酬与绩效薪酬在根本理念上的差异 岗位职责 ( 要求 ) 人的能力要素 ( 输入 ) 绩效结果 ( 输出 ) 岗位薪酬： 通过岗位相对价值的“中 介”，来给付薪酬，“在 其位，取其酬。” 绩效薪酬： 将报酬与绩 效结果挂钩。 “ 干多少 （好），给 多少。” 能力薪酬： 直接为人的能力进 行投资。相信“有 好能力，就有好绩 效。”

54. 第 16 章 薪酬体系的基本类型 某公司结构工资制度方案

57. 第 16 章 薪酬体系的基本类型 某公司岗位技能工资制度方案

60. 第 17 章 福利 上海市 2007 年社会保险缴纳比例 员工社保交纳基数为员工实际月收入水平。但最高不超过本地区上年度月平均收入 3 倍，最低不低于 60% 。上海市 2006 年月平均收入 2464 元，因此， 2007 年员工社保交纳基数最高为 7392 元，最低为 1478 元。 7% 7% 公积金 44% 0.5% 0.5 ～ 3% 2% 12% 22% 企业缴纳 18% 0 0 1% 2% 8% 个人缴纳 合计 生育 工伤 失业 基本医疗 基本养老

69. 第 18 章 企业薪酬管理的实施 薪 酬 设 计 的 基 本 流 程 确定企业价值判断标准和反映企业战略需求的薪酬分配策略 编制企业岗位结构图，建立企业工作说明书体系 评估岗位对企业的相对价值，保持内部一致性 参照其他企业的薪酬水平，保持外部竞争性 描绘岗位相对价值及其对应的工资之间的关系，形成工资结构线 确定工资等级，形成薪酬等级体系 修正工资方案实施中出现的问题，根据环境变化和企业战略适时调整方案 制定薪酬目标 岗位设置与工作分析 岗 位 评 估 薪 酬 调 查 薪酬等级定薪 薪酬制度实施和调整 薪酬结构设计

71. 第 18 章 企业薪酬管理的实施 岗位评估方法 要素计点法 分类套级法 工作与标准比较 要素比较法 排序法 工作与工作比较 量化方法 非量化方法 比较的基础

73. 第 18 章 企业薪酬管理的实施 成对排列法举例 2 — 0 1 0 1 0 程序员 4 1 — 1 0 1 1 系统分析员 0 0 0 — 0 0 0 档案管理员 5 1 1 1 — 1 1 数据处理员 1 0 0 1 0 — 0 数据输入员 3 1 0 1 0 1 — 行政秘书 总分 程序员 系统分析员 档案管理员 数据处理员 数据输入员 行政秘书 岗位

78. 岗位薪酬要素等级划分及分值分配举例 44 14 12 9 6 3 作业危险性 30 10 8 6 4 2 有毒有害环境危害 15 5 4 3 2 1 噪声危害 80 20 18 16 14 12 气候条件影响 劳动环境 16 6 4 3 2 1 工时利用率 30 10 8 6 4 2 作业姿势 44 14 12 9 6 3 脑力消耗强度 80 20 18 16 14 12 体力劳动强度 劳动强度 30 10 8 6 4 2 安全责任 30 10 8 6 4 2 经济效益责任 30 10 8 6 4 2 原材料消耗责任 30 10 8 6 4 2 质量责任 劳动责任 16 6 4 3 2 1 处理预防事故的复杂程度 44 14 12 9 6 3 作业复杂程度 80 20 18 16 14 12 操作技能 50 14 12 10 8 6 文化技术理论知识 劳动技能 小计 5 4 3 2 1 等级 要素指标 薪酬要素

84. 支付员工的实际薪酬 薪酬 岗位的培训状况和任职期限 受教育年限、受雇时间等 个人 了解岗位之间的相似程度、岗位责任的大小 岗位描述、下属人数和直接领导 岗位 了解最近的薪酬信息 有效日期 日期 三、岗位情况 福利、保险等 非现金薪酬形式 了解薪酬组成，便于进行比较 基本工资、激励制度、红利、补贴、津贴等 现金薪酬形式 二、薪酬体系 了解企业的组织形式和管理岗位的重要程度 组织结构图 结构 特殊工作群体对企业成功的重要性、对劳动力市场的影响 生产线、员工人数、利润等 规模 表明产品或服务市场的属性、支付能力、规模、财务信度 总资产、净资产、营业额、毛利率等 财务状况 名称、地址、联系人 公司基本情况 一、企业性质 理由 举例 基本要素

86. 第 18 章 企业薪酬管理的实施 企业薪酬调查问卷

90. 第 18 章 企业薪酬管理的实施 个人工资收入所得税九级超额累进税率表 15875 45% ＞ 100000 元 9 10375 40% (80000 元， 100000 元 ] 8 6375 35% (60000 元， 80000 元 ] 7 3375 30% (40000 元， 60000 元 ] 6 1375 25% (2000 元， 40000 元 ] 5 375 20% (5000 元， 20000 元 ] 4 125 15% (2000 元， 5000 元 ] 3 25 10% (500 元， 2000 元 ] 2 0 5% ≤ 500 元 1 速算扣除数 税率 应纳税所得额（月） 级数

99. 月薪酬台帐 年度薪酬汇总表 单位 : 元 单位 : 元 张三 001 … 002 序号 … 李四 特殊工资 加班工资 津贴 奖金 计件工资 计时工资 性别 工资代码 姓名 合计 十二月 十一月 … 二月 一月 工资总额 领取工资人数 月份

100. 企业社会保险基金台帐 单位 : 元 企业福利台帐 单位 : 元 … … 个人 企业 住房 公积金 全年总计 企业 失业保险 个人 企业 工伤 生育 医疗保险 养老保险 张三 001 全年参保人数 002 序号 李四 企业 个人 企业 个人 企业 性别 基金 帐号 姓名 … … 全年合计 总计 其他 车补 饭补 张三 001 002 序号 李四 房补 带薪假期 公费旅游 培训费 实物 性别 姓名

101. 员工工资表 单位 : 元 编制工资表，应将工资的所有数据全部设计并包括在工资表中。通常工资由应发工资、应扣款项和实发工资三部分构成。 实发工资 = 应发工资 - 应扣款 应扣款 = 代扣款 + 直接扣款 + 代缴款 应扣工资 … … 其他应扣款 公积 金 水电 费 社保 缴费 个调 税 张三 001 002 序号 李四 实发 工资 应发 工资 补发 工资 工龄 工资 岗位 津贴 基本 工资 工资 代码 姓名

114. 谢 谢！ 祝大家事业有成！