Iş ve sosyal güvenlik hukuku 2

Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku
Okumaları - 2

İstanbul Ticaret Üniversitesi
Ev Sahipliğinde

08 Mayıs 2010 Cumartesi

Sunum Planı
Kısa Tanıtım

Bir önceki etkinliğin hatırlatması

4857 Sayılı İş Kanunu-2.Bölüm

Örnek İçtihat Kararları

Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri
08 Mayıs 2010 2
Platformu

Tanıtım-Bir cümle ile Biz Kimiz?

Platformu; İnsan Kaynakları uzmanları
ve yöneticilerinin bilgi birikimlerini,
tecrübelerini ve iletişim ağlarını
birbirleri ile paylaşmalarına zemin
hazırlamak amacıyla oluşturulmuştur.

08 Mayıs 2010 3
Platformu

Tanıtım - Moderatörler

Ali Doğan
Albayrak Grubu
İnsan Kaynakları Grup Müdürü

Hüseyin Yavuztürk
Türkiye Hastanesi
İnsan Kaynakları ve Kalite Müdürü

08 Mayıs 2010 4
Platformu

Bir Önceki Etkinliğin Hatırlanması-1

Birinci Bölüm Genel Hükümler/ 1-7. Md.

İkinci Bölüm İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi/ 8-31.Md.

Üçüncü Bölüm Ücret/ 32-62.Md.

Dördüncü Bölüm İşin Düzenlenmesi/ 63-76.Md.

Beşinci Bölüm İş Sağlığı ve Güvenliği/ 77-89.Md.

Altıncı Bölüm İş ve İşçi Bulma/ 90.Md.

Yedinci Bölüm Çalışma Hayatının Denetimi ve Teftişi/ 91-97.Md.

Sekizinci Bölüm İdari Ceza Hükümleri/ 98-108.Md.

Dokuzuncu Bölüm Çeşitli ve Geçici Son Hükümler/ 109-122.Md

08 Mayıs 2010 5
Platformu


Hukukun Genel Tanımı yapıldı
Hukukun Kaynakları tanıtıldı
Özel Hukuk Dalları kısaca anlatıldı
Hukukla ilgili çeşitli kavramlar açıklandı
İş Hukukunun tarihsel gelişimine bakıldı
4857 sayılı İş Kanunu Birinci Bölüm
değerlendirildi.

08 Mayıs 2010 6
Platformu


4857 Sayılı İş Kanununun Genel Gerekçesi
I. Bölüm/Genel Hükümler (7 Madde)
Md.1-Amaç ve Kapsam
Md.2-Tanımlar
Md.3-İşyerini Bildirime
Md.4-İstisnalar
Md.5-Eşit Davranma İlkesi
Md.6-İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri
Md.7-Geçici İş İlişkisi
08 Mayıs 2010 7
Platformu


Yayım tarihi 10 Haziran 2003-25134 S.R.G.
Yürürlülük tarihi 10 Haziran 2003
Toplam 122 madde
İlgili yönetmeliklerin yürürlük tarihinden
itibaren altı ay içerisinde çıkartılma zorunluluğu
1475 sayılı İş Kanununun (eski) 14. Maddesi
hariç (Kıdem Tazminatı maddesi), diğer tüm
maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.

08 Mayıs 2010 8
Platformu


1475 sayılı İş Kanununa (eski) göre halen
yürürlükte bulunan tüzük ve yönetmeliklerin yeni
Kanun (4857 sayılı) hükümlerine aykırı olmayan
hükümleri yeni yönetmelikler çıkarılıncaya kadar
yürürlükte kalacaktır.
Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu
kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin kanun
yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin
kıdemleri için, 1475 sayılı İş Kanununun (eski) 14
üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı
hakları saklıdır.
08 Mayıs 2010 9
Platformu

İş Hukuku Uygulamaları
I. Bölüm 3. Madde İle İlgili Yönetmelik
ALT İŞVERENLİK YÖNETMELİĞİ
27.09.2008
BİRİNCİ BÖLÜM
Amaç ve Kapsam, Dayanak ve Tanımlar
Amaç ve kapsam
MADDE 1 – (1) Bu Yönetmeliğin amacı, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu
kapsamında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulma şartlarını, alt işverene
ait işyerinin bildirimini, tescilini, alt işverenlik sözleşmesinde bulunması
gereken hususları düzenlemektir.
Dayanak
MADDE 2 – (1) Bu Yönetmelik, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 3
üncü maddesi hükmüne dayanılarak hazırlanmıştır.
Yürürlük
MADDE 14 – (1) Bu Yönetmelik yayımı tarihinde yürürlüğe girer.
08 Mayıs 2010 10
Platformu

4857 Sayılı İş Kanunu

İkinci Bölüm
“İş Sözleşmesi,türleri ve feshi”

08 Mayıs 2010 11
Platformu

2.Bölüm- İş Sözleşmesi,türleri ve feshi
4857 Sayılı İş Kanununun Genel Gerekçesi
2. Bölüm/İş Sözleşmesi,türleri ve feshi (31 Madde)
Md.08-Tanım ve şekil
Md.09-Türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi
Md.10-Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri
Md.11-Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi
Md.12-Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın
sınırları
Md.13-Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi
Md.14-Çağrı üzerine çalışma
08 Mayıs 2010 12
Platformu

Md.15-Deneme süreli iş sözleşmesi
Md.16-Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri
Md.17-Süreli fesih
Md.18-Feshin geçerli sebebe dayandırılması
Md.19-Sözleşmenin feshinde usul
Md.20-Fesih bildirimine itiraz ve usulü
Md.21-Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları
Md.22-Çalışma koşullarında değişiklik ve iş
sözleşmesinin feshi

08 Mayıs 2010 13
Platformu

Md.23-Yeni işverenin sorumluluğu
Md.24-İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı***
Md.25-İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Md.26-Derhal fesih hakkını kullanma süresi
Md.27-Yeni iş arama izni
Md.28-Çalışma belgesi
Md.29-Toplu işçi çıkarma
Md.30-Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru
çalıştırma zorunluluğu
Md.31-Askerlik ve kanundan doğan çalışma
08 Mayıs 2010 14
Platformu

4857 Sayılı İş Kanunu-Genel Gerekçe

Mülga 1475 sayılı Kanunun şekillendirdiği mevzuat
Dünyanın en katı mevzuatlarından birisi olması.
İstihdamı koruyucu düzenlemeler olmaması.
Esnek çalışma biçimlerinin mevzuatta olmaması.
Çalışma sürelerinin katılığı.
Ücret dışı iş yüklerinin tanımlanmaması.
Avrupa normlarında olmaması.

08 Mayıs 2010 15
Platformu

4857 Sayılı İş Kanunu-Unutmayalım

İş Hukuku “siyasi etkilere” açıktır

İş Hukukunun amacı “işçinin korunmasıdır”

İş Hukukunda “İşçi Yararına Yorum” Yapılır

08 Mayıs 2010 16
Platformu

İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.8

İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi
Madde-8-Tanım ve şekil
İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren)
da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda
aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.
Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması
zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve
özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve
varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin
süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren
yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş
sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre
dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı
olarak verilmesi zorunludur.
08 Mayıs 2010 17
Platformu


İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi-Tanım ve şekil
Madde-8-Gerekçe
İş Sözleşmeleri, mülga 1475 sayılı kanundan,
Daha geniş şekilde ele alınmış
Daha çok istihdamı teşvik etmek üzere
düzenlenmiş
Esnek iş sözleşmesi türlerine ilişkin hükümler
getirilmiştir.

08 Mayıs 2010 18
Platformu

İş Hukuku Uygulamaları-Borçlar Kanunu
Kanunu-Hizmet Akdi
Onuncu Bap-Hizmet Akdi
A-Tarifi-Madde.313
Hizmet akdi, bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen veya gayri
muayyen bir zamanda hizmet görmeği ve iş sahibi dahi ona bir
ücret vermeği taahhüt eder.
Ücret, zaman itibariyle olmayıp yapılan işe göre verildiği takdirde
dahi işçi muayyen veya gayri muayyen bir zaman için alınmış veya
çalışmış oldukça, hizmet akdi yine mevcuttur; buna parça üzerine
hizmet vaya götürü hizmet denir.
Hizmet akdi hakkında hükümler, kıyasen çıraklık akdine de tatbik
olunur.

08 Mayıs 2010 19
Platformu

İş Hukuku Uygulamaları-Borçlar Kanunu
Kanunu-Hizmet Akdi
Onuncu Bap-Hizmet Akdi
B-Teşekkülü-Madde.313
Umumiyet itibariyle Madde.314 hilafına bir hüküm
bulunmadıkça, hizmet akdi hususi bir şekle tabi değildir.
Ezcümle hizmet muayyen bir zaman için kabul edilmiş
olur ve işin iktizasına göre o hizmet ancak ücret
mukabilinde yapılabilirse, hizmet akdi in’ikat etmiş
sayılır.

08 Mayıs 2010 20
Platformu

İş Hukuku Uygulamaları-Hizmet Akdi
Anayasa mahkemesi de bir kararında
“…bir kimsenin ücret karşılığında belirli veya belirsiz bir
süre için hizmet görmeyi, hizmetini iş sahibinin elinde
bulundurmaya ve iş sahibinin de ona bir ücret vermeyi
üstüne alması olarak tanımlar.
Yani taraflardan birinin bağımlı çalışmayı diğerinin de
buna karşılık ücret ödemesi gerekir. Hizmet akdinin
oluşabilmesi için 3 unsurun bulunması gerekir:
İş
Ücret
Bağımlılık
08 Mayıs 2010 21
Platformu

Örnek Sözleşme
İş Sözleşmesi
(Beyaz Yakalı/İdari Personel İçin)
İŞVERENİN UNVANI :
İŞYERİNİN ADRESİ :
PERSONELİN :
Adı-Soyadı :
T.C. Kimlik Numarası :
Baba Adı :
Doğum Yeri ve Tarihi :
İkametgâh Adresi :

İş bu sözleşmede belirtilen ikametgah adresi aynı zamanda tebligat adresidir. Adres değişikliği
olması halinde bu durumun yazılı olarak en geç bir hafta içinde işverene bildirilmesi gerekir.
Aksi halde sözleşmede yer alan adrese yapılan tebligat geçerlidir. Bu halde tebligatın işçiye
ulaşmaması nedeniyle işverene herhangi bir sorumluluk yükletilemez.

08 Mayıs 2010 22
Platformu

Örnek Sözleşme
PERSONELİN YAPACAĞI İŞLER :
• Personel, Araştırma bölümünde Araştırma Uzmanı unvanı ile görev yapacaktır. Personelin görev
yapacağı konular arasında;
• Araştırma ve incelemelerde bulunmak, eğitim çalışmalarına ve toplantılara hazırlık yaparak
katılmak,
• …………….. şirketi ile müşterileri arasındaki işbirliğini geliştirici çalışmalarda bulunmak, diğer kişi
ve kuruluşlarda yapılacak yazışmaları zamanında tamamlamak,
• İşveren veya işveren vekillerinin, göreviyle ilgili verecekleri tüm çalışmaları yerine getirmek,
• yer almaktadır.
• Kısaca, özet olarak görev tanımı bulunmalıdır.
• İşbu sözleşmeyle personel, ilgili birimde veya aynı işletmeye ait başka işyeri veya birimlere nakli
ile verilecek olan işi ile ilgili geçici ve daimi bütün görevleri özenle yerine getirmeyi kabul eder.
• Personel, işin ve görevin tam olarak yapılması için gerekli olan hazırlıklar, yeni yönetim tekniklerine ilişkin
gereklerin yerine getirilmesi, gerektiğinde tercüme, rapor hazırlama, çalışma yerinin temiz ve düzenli
tutulması gibi ayrıntılar ve diğer çalışanlarla ilgili gerekli işbirliğinin sağlanması, bu iş sözleşmesinde veya
personelin görev tanımında teker teker yazılmamış olsa bile işin muhtevasına dahil olup, görev tanımında
yazılı olmadıkları gerekçesi ile yapılmasından kaçınamaz.

08 Mayıs 2010 23
Platformu

Örnek Sözleşme
ÜCRET VE ÖDEME ZAMANI :
• Hafta tatili ve genel tatil ücretleri ile kanuni fazla mesai ücreti
dahil, ayda maktu net 1.900,00 (Y.BinDokuzYüz) TL’dir.
• Ücret dışındaki yan ödemeler: Yol Ücreti/Yardımı 110,00 (Y.Yüz
On) TL’dir.
• Ödemeler, takip eden ayın en geç 10’unda kesin hesap olarak
yapılır.
• Fazla mesai kabulü açıkça belirtilmelidir.
• İşverenin yazılı talebi ve işçinin yazılı kabulü ile fazla mesai
yapılabilir. Aksi halde işçi Fazla Mesai yapmadığını ve herhangi
bir talebi olmadığını kabul ve beyan eder.

08 Mayıs 2010 24
Platformu

Örnek Sözleşme
PERSONELİN İŞE BAŞLAMA TARİHİ VE DENEME SÜRESİ :

• Personel işe 01.06.2009 tarihinde başlayacaktır.
• Personel iki aylık deneme süresine tabidir.
• Deneme süresinde taraflar iş sözleşmesini bildirimsiz ve tazminatsız olarak
feshedebilirler.
GENEL ŞARTLAR :
Personel, işyerinde çalışan diğer personelin uymak zorunda olduğu
………………………………… Şirketi’nin işyeri personel ve/veya iç yönetmeliklerine uymak,
• Sözleşmeye ile birlikte eklerin teslimi imza karşılığı yapılmalıdır.
• ……………………………………………………………………………………………. Şirketi ile ilgili resmi
merciler ve/veya özel daire ve kuruluşlar nezdinde …………………………………………
……………………… Şirketi yönetmeliklerinde yer alan kuralları ve ilkeleri göz önünde
bulundurmak, ………………………………………………………………………………………….. Şirketi
yararına davranmakla yükümlüdür.

08 Mayıs 2010 25
Platformu

Örnek Sözleşme
ÖZEL ŞARTLAR :
• İş başvurusundaki beyanlarının tamamen doğru olduğunu onaylayan personel, bilerek yanlış bilgi
vermiş olduğu veya bazı bilgileri gizlediği anlaşıldığı takdirde, bundan doğacak sorumluluğu şimdiden
kabul eder. Personel, …………………………………………………………………………… Şirketi’nin bu sebeple işine
son vermesi karşısında hiçbir hak ve tazminat talebinde bulunmayacağını kabul ve taahhüt eder.
• Personel, adres ve medeni hal gibi kişisel bilgilerinde meydana gelecek değişiklikleri bir hafta içinde
işveren veya işveren vekiline bildirmekle yükümlüdür.
• Personel, işyerinde yürürlükte olan tüm yönetmeliklere uymakla yükümlüdür.
• İşveren veya vekilleri talep ettikleri takdirde personel, haftalık normal çalışma süresini aşan saatlerde,
hafta tatilinde, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde fazla çalışma yapmayı kabul eder.
• Personel, işverenin yazılı izni olmadan iş saatleri içinde veya dışında başka bir işyerinde ve işte
çalışamaz.
• Personel, iş sözleşmesinin feshini izleyen 12 (on iki) ay boyunca Marmara bölgesinde bulunan il
sınırları içinde işverenin faaliyet sahasında çalışan herhangi bir şirkette görev almamayı kabul ve
taahhüt eder. Cezai Şart belirlenmelidir.
• Personel, işverenin mesleki ve ticari sırlarını saklamakla yükümlüdür.
• Personel, iş sözleşmesinin feshiyle birlikte, işiyle ilgili olarak hazırladığı kayıtları ve belgeleri, işiyle ilgili
kullanmış olduğu veya zimmetinde bulunan araç ve gereçleri işverene veya işveren vekiline eksiksiz
iade etmekle yükümlüdür.

08 Mayıs 2010 26
Platformu

Örnek Sözleşme
• İki yıllık süre dolmadan, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık ya da personelin yetersizliği,
davranışı veya kendi kusurundan kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesinin İş kanununun 17.,
18., veya 25. Maddelerinden birine dayalı olarak işverence feshedilmesi halinde ya da
personelin haklı nedenler dışında kalan bir nedenle sona erdirmesi halinde, daha önce
kendisine sağlanan eğitim sürecinde yapılmış olan masrafların tamamı, iş sözleşmesinin sona
erdirildiği tarihteki değeri üzerinden kendisinden tahsil edilir. Söz konusu eğitim masraflarının iş
sözleşmesinin sona erdiği tarihteki değeri; bu tarihte aynı veya benzer bir eğitim için ödenmesi
gereken tutar kadardır. Eğitim masraflarının tutarının tespitinde, personel için yapılmış olan
ulaşım, konaklama ve yemek bedeli gibi gerekli tüm ödemeler de dikkate alınır.
• Buradaki iki yıllık süre, Yargıtay kararlarına konu olan süredir. Herhangi bir süreye bağlı
kalınmaksızın belirli koşullarla iş sözleşmesinin sona ermesinde de eğitim giderinin talep
edileceği kararlar da bulunmakla birlikte, böyle 2-3 yıllık makul bir sürenin konulmasında
fayda bulunmaktadır.
• Eğitim bedeli istenebilmekte ancak, bu bedele karşılık gelebilecek bir cezai şartın tek taraflı
olarak konulması Yargıtay’ca mümkün görülmemektedir. Bu nedenle, eğitim bedelinin cezai
şart olarak düzenlenmemesi gerekmektedir. Eğitim bedeli olarak bir rakam belirlenmesi,
Yargıtayca “cezai şart” niteliğinde kabul edildiğinden, miktar olarak bir belirleme
yapılmamalıdır.

08 Mayıs 2010 27
Platformu

Örnek Sözleşme
• Dışarıdan, eğitim firmalarından alınan eğitim programlarına işveren
tarafından kaydı yapılan işgören bu eğitimlere geçerli bir mazereti olmadan
ve işverenden izin almadan devamsızlık yaparsa eğitim bedelinin %50’sini
kendisi ödemeyi veya ücretinden kesilerek ödenmesini kabul ve taahhüt
eder. Zorunlu devam söz konusu ise bunu yapmayan

• Dışarıdan, eğitim firmalarından alınan eğitim programlarına işveren
tarafından kaydı yapılan İşçi, aldığı eğitimler sonunda sınava tabi
tutulduğunda sınavdan geçer bir not alamazsa eğitim bedelinin %50’ sini
kendisi ödemeyi veya ücretinden kesilerek ödenmesini kabul ve taahhüt
eder. Eğitimin tamamlanmasını sağlayacak şartlara uyulmadığı zaman.

• Personelin iş sözleşmesine aykırı davranması veya işvereni zarara uğratması
halinde işverenin bu zararı personelden tazmin etme hakkı saklıdır.

08 Mayıs 2010 28
Platformu

Örnek Sözleşme
• İş sözleşmesinin bir nüshası ile iş sözleşmesinin eki ve tamamlayıcısı olan ve
aşağıda belirtilen belgeler personele verilmiştir.
• 01.06.2009 tarihinden geçerli olmak üzere, iki nüsha olarak tanzim ve imza
edilen, iki sayfadan ibaret olan işbu iş sözleşmesiyle, işveren personele iş
vermeyi ve personel de işverenin işyerinde çalışmayı karşılıklı kabul ederler.

İşveren 27 Mayıs 2009 Personel

Eki:
• 1. Görev/İş Tanımı
• 2. İşyerinde Uyulması Gereken Kurallara İlişkin Yönetmelikler
• (İç Yönetmelik, Personel Yönetmeliği, Çalışan El Kitabı, Disiplin Yönetmeliği,
Genelge, Sirküler ve Talimatnameler.)

08 Mayıs 2010 29
Platformu

T.C.
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
Esas: 2008/3853 - Karar: 2009/16578 – Tarih: 11.6.2009
DAVA
Davacı, kıdem tazminatı, fazla çalışma, yıllık izin genel tatil, hafta tatili ücreti ve
ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
KARAR
Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde
hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar.
Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak
bu noktada, 4857 sayılı İş Kanununun 8 ve 37. maddelerinin işverene bu
konuda bazı yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, İş
sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi,
çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu
yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte,
belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi,
çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek
durumdadır.
08 Mayıs 2010 30
Platformu


Madde-9-Türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi

İş Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen
sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun
türde düzenleyebilirler.
İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu
sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli
veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde
oluşturulabilir.

08 Mayıs 2010 31
Platformu


Madde-9-Türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi-Gerekçe
İş sözleşmesi türlerinin, kanunda belirlenenler ile de sınırlı
olmadığı açıktır.
Örneğin, taraflar belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesi
yapabilecekleri gibi, her iki türün özelliklerini içeren “asgari süreli
bir iş sözleşmesi” de akdedebilirler.
Kanunda kısmi süreli iş sözleşmeleri 13. maddede genel olarak
düzenlenmiş ve bu türün özel bir uygulama şekli olarak “çağrı
üzerine çalışma”ya da yer verilmiştir. Yargı kararlarına da yansıdığı
üzere ülkemizde çağrı üzerine çalışma şeklinde kısmi süreli iş
sözleşmeleri çoğaldığı için, bu tür sözleşmelere özgü asgari
koşullar 14. maddede ayrıca düzenlenmiştir.

08 Mayıs 2010 32
Platformu


Madde-10-Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri

Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere
süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.
Bu Kanunun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27,
28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve
geçici 6. maddeleri süreksiz işlerde yapılan iş
sözleşmelerinde uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bu
maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunu
hükümleri uygulanır.

08 Mayıs 2010 33
Platformu


Madde-10-Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri-Gerekçe

Mülga 1475 sayılı Kanunun 8 inci maddesi hükümleri
aynen korunmuş, sürekli ve süreksiz işlerdeki iş
sözleşmeleri ayırım ölçütleri ve hükümleriyle birlikte yeni
madde numarası altında düzenlenmiştir.

08 Mayıs 2010 34
Platformu


Madde-10-Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri

SÜREKSİZ İŞLER SÜREKLİ İŞLER

Nitelikleri Bakımından en çok 30 iş Nitelikleri Bakımından 30 iş
günü süren işler günden fazla süren işler
İK-Madde-10 İK-Madde-10

08 Mayıs 2010 35
Platformu


İş sözleşmeleri nelerdir?
Belirli Süreli İş Sözleşmesi-Madde-11
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi-Madde-11
Kısmi Süreli (Part-Time) İş Sözleşmesi-Madde-13

Geçici (ödünç) İş İlişkisi- Madde-7

Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmesi-Madde-14

Takım Sözleşmesi-Madde-16
Alt İşveren Sözleşmesi-Madde-12

08 Mayıs 2010 36
Platformu

Örnek Sözleşmeler

1. Belirli Süreli İş Akdi (Mavi Yaka)
2. Belirsiz Süreli İş Akdi (Mavi Yaka)
3. Mevsimlik Sezonluk İş Sözleşmesi (Mavi Yaka)
4. Belirli Süreli İş Sözleşmesi
5. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi
6. Süresi Belirli Kısmi Süreli İş Sözleşmesi
7. Süresi Belirsiz Kısmi Süreli İş Sözleşmesi

08 Mayıs 2010 37
Platformu

Yazılı Yapılması Zorunlu Olan
İş Sözleşmesi Türleri
• Süresi bir yıl ve daha uzun süreli iş
sözleşmeleri,
• Çağrı üzerine çalışma esasına dayalı iş
sözleşmeleri,
• Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş
sözleşmeleri,
• Geçici iş ilişkisine dayalı iş sözleşmesi,
• Belirli süreli iş sözleşmesi
08 Mayıs 2010 38
Platformu


Madde-11-Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi
İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme
belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin
tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif
koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan
iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla
üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi
başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma
özelliğini korurlar.
08 Mayıs 2010 39
Platformu


Madde-11-Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi-Gerekçe-1
Maddede belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri
tanımlanmış, tarafların bu tür sözleşmeleri meydana
getirmedeki serbestileri ILO’ (uluslar arası çalışma
örgütü) nun “İş Sözleşmesine İşveren Tarafından Son
Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Sözleşmesi” ve Avrupa
Birliği çalışma müktesebatı, özellikle Konseyin 99/70
sayılı Yönergesi ile yürürlüğe konulan “Belirli Süreli İş
Sözleşmeleri Hakkında Çerçeve Anlaşması”na uygun
sınırlamalara tabi tutulmuştur.
08 Mayıs 2010 40
Platformu


Madde-11-Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi-Gerekçe-2
İlgili AB direktifinde, iş ilişkilerinde belirsiz süreli yani
süresi belli olmayan ilişkilerin esas olduğu belirtilmiştir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin tanımı yapılırken, sadece
tarafların açıkça süresini belirledikleri değil, sürenin
objektif belirlenebilir olduğu hallerde de, sözleşmenin
belirli süreli olacağı kabul edilmiştir. Buradan hareketle
getirilen düzenleme ile belirli süreli iş sözleşmelerinin
hangi hallerde yapılabileceği belirtilerek uygulamadaki
olası sorunların önüne geçilmek istenmiştir.
08 Mayıs 2010 41
Platformu


Madde-11-Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi-Uygulama
99/70 sayılı Yönerge üye devletlerin zincirleme iş
sözleşmelerine ilişkin önlemler alırken, bunların ne kadar
bir zaman diliminde kaç kez üst üste yapılabileceğinin
belirtilmesine de imkan vermektedir.
Örneğin Almanya’da 24 ayı geçmeyen bir sürede en çok
üç kez yenilenen bir iş sözleşmesinin belirli süreli olma
özelliğini koruyacağı ve belirsiz süreliye dönüşmeyeceği
kabul edilmiştir.

08 Mayıs 2010 42
Platformu


Madde-12-Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden
olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş
sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak
ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye
orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri
veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre
çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça,
belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem
uygulanır.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle
çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda
şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş
sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.

08 Mayıs 2010 43
Platformu


Madde-12-Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları-Gerekçe

Avrupa Birliği Konseyi’nin 99/70 sayılı Yönergesi ile
yürürlüğe konulan sosyal tarafların çerçeve
anlaşmasında bu anlaşmanın konusunun, belirli ve
belirsiz iş sözleşmeleri arasında ayırım yapılmama
ilkesinin uygulanması suretiyle belirli iş sözleşmelerinde
daha iyi koşullarla istihdamı gerçekleştirmek olduğu
belirtilmiştir. Bu ilke ve üye devletlerdeki uygulama
şekilleri dikkate alınarak madde düzenlenmiştir.
08 Mayıs 2010 44
Platformu


Madde-12-Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları-Gerekçe-2
Öncelikle işçiler salt belirli süreli iş sözleşmesiyle
çalışmalarından dolayı, maddede tanımlanan emsal
işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.
Diğer yandan belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiye
bir zaman dilimine göre bölünebilir bir hak sağlanmışsa,
aynı şekilde belirli süreli iş sözleşmesine göre iş gören
işçi de çalıştığı süreye orantılı bu haktan
yararlanabilecektir.
08 Mayıs 2010 45
Platformu


Madde-12-Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları-Gerekçe-3
Örneğin; bir toplu iş sözleşmesi veya personel
yönetmeliğinde, belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde
işçiye, ikramiye tarihinde işyerinde olmasa dahi çalıştığı
süreye orantılı ikramiye ödeneceğinin kabul edilmesi
halinde, bölünebilir bir hak olan ikramiyeden, belirli
süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçinin de
yararlandırılması gerekecek ve sözleşmesinin sona erme
tarihinden sonra verilecek ikramiyeyi bu işçi de çalıştığı
süreye orantılı olarak alabilecektir.
08 Mayıs 2010 46
Platformu


T.C.YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas-2006/5115, Karar-2006/14969, Tarih-22.5.2006
ÖZET
Temizlik işi sürekli yapılması gereken bir iş olup, davacının çağrı
usulü ile işyerinde çalıştırılması, bu işin sürekli yapılması
gerektiğini ortadan kaldırmaz. Çağrı usulü çalışma, kısmi süreli bir
iş sözleşmesi olup, işin kısmi süreli olması, belirli süreli iş
sözleşmesi niteliğini kazandırmaz.
DAVA
Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini
istemiştir. Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir. Hüküm süresi
içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya
incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

08 Mayıs 2010 47
Platformu


KARAR
Dosya içeriğine göre, davacı ile davalı arasında
05.07.2004 tarihinde 05.06.2005 tarihinde sona
eren ve Çağrı Üzerine Çalışma usulünü düzenleyen
belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmıştır.
Sözleşmede, davacının temizlik elemanı olarak
görev yapacağı belirtilmiştir. Davacı bu kapsamda
sözleşmenin bitim tarihine kadar kayıtlara göre
234 gün çalışmıştır.

08 Mayıs 2010 48
Platformu


KARAR
Temizlik işi sürekli yapılması gereken bir iştir. Davacının çağrı
usulü ile işyerinde çalıştırılması, bu işin sürekli yapılması
gereğini ortadan kaldırmaz. Bir başka anlatımla, çağrı usulü
çalışma kısmi süreli bir iş sözleşmesi olup, işin kısmi süreli
olması, belirli süreli iş sözleşmesi niteliğini kazandırmaz.
Çağrı usulü çalışma şeklinde de 4857 sayılı iş Kanunu'nun 11.
maddesinde belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasını
gerektiren koşullar aranmalıdır. Kaldı ki bir yılda, onbir ay
çalışan davacının 234 gün çalıştığı da göz önüne alındığında
yapılan temizlik işi süreye bağlı bir iş olmadığına göre, çağrı
usulü iş sözleşmesinin imzalanmasını gerektiren objektif
esaslı bir neden de bulunmamaktadır.
08 Mayıs 2010 49
Platformu


KARAR
Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi
olduğunun kabulü gerekir. Mahkemece yazılı şekilde, iş
sözleşmesinin belirli süreli olduğu belirtilerek istemin reddine
karar verilmesi hatalıdır.
Davalı işveren, davacının iş sözleşmesinin süre bitimi nedeni ile
feshettiğini bildirmiş, başka bir neden belirtmemiştir. İş sözleşmesi
belirsiz süreli olduğuna göre, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş
Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca neden belirtilerek feshedilmesi
gerekirdi. Bu kurala uyulmadığından feshin geçersizliğine ve
davacının işe iadesine karar verilmiştir.

08 Mayıs 2010 50
Platformu


Madde-13-Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi
İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan
emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme
kısmî süreli iş sözleşmesidir.
Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden
olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal
işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve
paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı
süreye orantılı olarak ödenir.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir.
İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun
işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan
işçi esas alınır.
İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî
süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri
işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.

08 Mayıs 2010 51
Platformu


Madde-13-Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi-Gerekçe-1

Ülkemizde de sayıları gittikçe artan kısmi süreli
çalışmaları teşvik etmek üzere, bu tür iş sözleşmesinin
tanımı yapılmış ve ayırımı haklı kılan nedenler
olmadıkça, emsal tam süreli sözleşmeye göre çalışan
işçiden farklı bir işleme tabi tutulmayacağı hükme
bağlanmıştır.

08 Mayıs 2010 52
Platformu


Avrupa Birliği’nde Konsey tarafından 97/81 sayılı
Yönerge ile yürürlüğe konulan sosyal tarafların meydana
getirdikleri “Kısmi Süreli Çalışma Hakkında Çerçeve
Anlaşması”nda belirtildiği üzere, bu anlaşmanın amacı,
bir yandan kısmi süreli çalışan işçilere yönelik ayrımcılığı
ortadan kaldırmak, diğer yandan kısmi zamanlı
çalışmanın gelişmesini serbest irade temelinde teşvik
etmek ve işverenlerle işçilerin ihtiyaçlarını karşılayacak
şekilde çalışma sürelerinin esnek bir organizasyon
çerçevesinde düzenlenmesine katkıda bulunmaktır.
08 Mayıs 2010 53
Platformu



Kısmi süreli iş sözleşmesinin tanımı verilirken Yönerge
hükümlerindeki ölçütler dikkate alındığı gibi, tam süreli
iş sözleşmesi karşısında kısmi süreliden söz edebilmek
için “önemli ölçüde daha az” bir haftalık çalışma
süresinin sözleşmede tespit edilmiş olması da aranmıştır.

08 Mayıs 2010 54
Platformu


Madde-13-Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi-Uygulama-1
Örneğin, işyerinde uygulanan tam süreli iş sözleşmesi
için haftalık çalışma süresi 45 saat ise, kısmi süreli
çalışma için 2 veya 3 saat gibi daha az çalışma değil,
hiç olmazsa tam sürenin üçte ikisinden daha az olan
30 saatin altındaki haftalık çalışma süresine göre
istihdam edilen işçi kısmi süreli sözleşmeye göre
istihdam edilen kimse olarak kabul edilecektir.

08 Mayıs 2010 55
Platformu



Kısmi süreli çalışanlara yönelik ayrımcılığın kaldırılması
hedef alınırken, tüm çalışma şartlarından yararlanmada,
tam süreli çalışanlarla eşit duruma getirilmeleri de
düşünülemez, aksi halde tam bir eşitsizlik ortaya çıkar.
Bu açıdan ayrımı haklı kılan nedenlerin bulunması
durumunda, her iki türde sözleşmelerle çalışanlar
arasında farklılıklar olması doğal karşılanacaktır.

08 Mayıs 2010 56
Platformu


Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan bir işçi,
işyerinde haftanın 2 iş günü iş görmeyi üstlendiğinde,
bu çalışma düzeni itibarıyla hafta tatili ücretine hak
kazanamayacağı gibi, öğleden sonra çalışmaya başlayan
işçinin, işverenin sabahları işe başlamak üzere tahsis
ettiği servis aracından veya öğle yemeğinden
yararlanması da mümkün değildir.
Bu durum bir ayırım yapıldığı anlamı da taşımaz.
08 Mayıs 2010 57
Platformu



Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi, bölünebilir
haklardan, örneğin her yıl verilen yakacak yardımından
çalıştığı süreye orantılı olarak yararlanacaktır.
Örneğin, işyerinde haftalık çalışma süresi 45 saat olan
tam süreli çalışan işçi yılda 60 TL yakacak yardımı
alıyorsa, haftada 15 saat kısmi süreli çalışan işçiye aynı
yardım 20 TL olarak ödenecektir.

08 Mayıs 2010 58
Platformu



Buna karşılık bölünmeyen bir haktan yararlanma şartları
bulunduğunda, her iki türdeki sözleşmeler arasında bir
farklılık söz konusu olmayacaktır.
Örneğin, belirsiz süreli ve kısmi süreli iş sözleşmelerinde
bildirim süresi, tam süreliden farklı olamaz. Gerek kanuni
bildirim süreleri ve gerek sözleşmeyle belirlenen süreler
her iki sözleşme türünde de aynı olabilir.

08 Mayıs 2010 59
Platformu


T.C.YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas-2007/31344, Karar-2008/31565, Tarih-20.11.2008
ÖZET
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği uyarınca kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışan
işçilerin izin hakkı bakımından tam süreli işçilere göre farklı bir uygulamaya tabi
olamayacakları açıklanmıştır. Bu durumda bir yıllık çalışma süresini dolduran
kısmi süreli çalışan işçinin 14 gün izin hakkı vardır. Kısmi süreli çalışan işçiler,
sendikaya üye olabilirler, toplu iş sözleşmelerinin kapsamına girebilirler, greve
katılabilirler.
DAVA
Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, ile ücret alacağının
ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

08 Mayıs 2010 60
Platformu


T.C.YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas-2007/31344, Karar-2008/31565, Tarih-20.11.2008
KARAR
Somut olayda davacının davalı apartmanda çalıştığı süre içerisinde
başka işyerlerinde de çalışmasının olduğu anlaşılmaktadır. Bu
durumda davacı işçinin gün içerisindeki çalışma süresinin
tamamını davalı apartmana hasretmediği, yaptığı işin mahiyeti
dikkate alındığında haftalık çalışma süresinin tam süreli çalışan
emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az olduğu, çalışmanın kısmi
süreli olduğu sonucuna ulaşılmaktadır. Mahkemece davacının
çalışma süresinin kısmi süreli olduğu dikkate alınmadan tam süreli
olduğunun kabulü bozmayı gerektirir.
08 Mayıs 2010 61
Platformu


Madde-14-Çağrı üzerine çalışma
Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç
duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş
ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle
çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat
kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi
çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip
olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan
en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş
görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma
süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst
üste çalıştırmak zorundadır.

08 Mayıs 2010 62
Platformu


Madde-14-Çağrı üzerine çalışma-Gerekçe

Çağrı üzerine çalışmanın hangi hallerde söz konusu
olacağı, işçi ve işveren için bu sözleşmeye dayalı hak ve
yükümlülüklerin neler olduğu da gösterilmek suretiyle
yazılı olarak yapılması düzenlenmiştir.
Çalışma hayatına daha faydalı olacağı düşünülerek
hazırlanan madde, eskisinden farklı olarak haftalık
çalışma süresini 10 saatten 20 saate, en az 3 saat olan
günlük çalışma süresi ise en az 4 saate çıkarılmıştır.
08 Mayıs 2010 63
Platformu


Madde-15-Deneme süreli iş sözleşmesi

Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı
konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak
deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar
uzatılabilir.
Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim
süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir.
İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

08 Mayıs 2010 64
Platformu


Madde-15-Deneme süreli iş sözleşmesi-Gerekçe

Mülga 1475 sayılı Kanunun deneme süreli
iş sözleşmesine ilişkin hükümleri,
çalışma hayatının gereği olarak
deneme süreleri aktarılarak
aynen korunmuştur.

08 Mayıs 2010 65
Platformu


Madde-16-Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri
Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin,
takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir.
Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre
kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin
kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.
Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi
ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi
yapılmış sayılır. Ancak, takım sözleşmesi hakkında Borçlar Kanununun 110 uncu
maddesi hükmü de uygulanır.
İşe başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini işveren veya işveren
vekili her birine ayrı ayrı ödemek zorundadır. Takım kılavuzu için, takıma dahil
işçilerin ücretlerinden işe aracılık veya benzeri bir nedenle kesinti yapılamaz.

08 Mayıs 2010 66
Platformu


Madde-16-Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri-Gerekçe

Mülga 1475 sayılı Kanunun
“takım sözleşmesine” ilişkin hükümleri
maddede aynen korunmuş ancak
iş sözleşmesi, takım sözleşmesiyle oluşan işçilerin
ücretleri hakkında ayrıca bir teminat getirilmiştir.

08 Mayıs 2010 67
Platformu


Madde-17-Süreli fesih
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa
bildirilmesi gerekir.İş sözleşmeleri;
İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından
başlayarak 2 hafta sonra,
İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa
yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra,
İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa
yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra,
İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak 8 hafta
sonra, feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.Bildirim şartına uymayan taraf,
bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren
bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

08 Mayıs 2010 68
Platformu


Madde-17-Süreli fesih
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin
ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi
hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası
uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı
dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona
erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat
ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca
tazminat ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin
ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete
ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve
Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

08 Mayıs 2010 69
Platformu


Madde-17-Süreli fesih-Gerekçe-1

Bu kanunda süreli fesih işlemi düzenlenirken mülga 1475
sayılı İş Kanununun 13 üncü maddesindeki bildirim
süreleri aynen muhafaza edilmiştir.
Kuşkusuz, bu süreler en az olup, bunların
sözleşmelerle artırılmaları mümkündür.

08 Mayıs 2010 70
Platformu



İş Kanununun 18. maddesinin birinci fıkrası uyarınca, 30
dan az sayıda işçi çalıştırılan işyerlerinde çalışan işçiler ile
işyerindeki kıdemi 6 ayın altında bulunan işçiler
18-21 inci maddelerde öngörülen koruyucu
hükümlerden yararlanamayacaklardır.

08 Mayıs 2010 71
Platformu



İşveren bu durumdaki işçilerin iş sözleşmelerini fesih
hakkını kötüye kullanarak, sözgelimi işçi kendisi hakkında
bir şikayette bulunduğu veya kendisi aleyhinde dava
açtığı ya da şahitlik yaptığı için sona erdirmiş ise, işçiye
bildirim süresinin üç katı tutarında bir kötü niyet
tazminatı ödeyecektir. İşveren sözleşmeyi bildirim
şartına dahi uymaksızın sona erdirmiş ise, kötü niyet
tazminatı yanında ayrıca bildirim süresine ilişkin ücret
tutarında bir tazminat daha ödeyecektir.
08 Mayıs 2010 72
Platformu

Süreli Feshe İlişkin
Özel Durumlar

Usulsüz Süreli Peşin Parayla Kötü niyetli
Fesih Süreli Fesih Fesih
Süreli fesihte bildirim şartına İşveren diğer koşulların da İşverenin iş güvencesi kapsamı
uymayan, yani bildirim sürelerini sağlanması halinde, dışında kalan işçilerin iş
beklemeden işçiyi işten işçiye bildirim sürelerine ait sözleşmesini, fesih hakkını kötüye
uzaklaştıran işveren ya da ücreti kullanarak feshetmesi halinde
süreyi beklemeden işten ayrılan peşin vermek suretiyle fesih kötü niyetli fesih söz konusu olur.
işçi bu sürelere (2,4,6 ya da 8 edebilir. Bu durumda işçi iş güvencesinden
haftalık) ait ücreti karşı tarafa Uygulamada bu tür feshe yararlanamaz ancak işverenden
ödemek zorundadır. Peşin Parayla Süreli Fesih kötü niyet tazminatı isteyebilir.
Ödenecek bu tutara İhbar denir.
Tazminatı, bu tür feshe Usulsüz
Süreli Fesih denir.

08 Mayıs 2010 73
Platformu


Madde-18-Feshin geçerli sebebe dayandırılması

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı
aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini
fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya
davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin
gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak
zorundadır.

08 Mayıs 2010 74
Platformu



Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri
içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya
adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş
ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu
sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde
öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

08 Mayıs 2010 75
Platformu


İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde
geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda
birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi
sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve
yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe
alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu
madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası
uygulanmaz.

08 Mayıs 2010 76
Platformu


Madde-18-Feshin geçerli sebebe dayandırılması-Gerekçe-1
Bu madde ile belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından
feshedilmesi hali için, 158 sayılı ILO Sözleşmesi’nde belirlendiği
üzere, geçerli bir sebep bildirme zorunluluğu getirilmiş ve geçerli
sebebin neler olabileceği aynı madde içinde düzenlenmiştir.
İşçinin iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden
veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin
gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak
zorundadır.

08 Mayıs 2010 77
Platformu



Geçerli sebep geniş kapsamlı bir kavram olduğu için bu
düzenleme ile söz konusu kavrama objektif ölçülere
uygun bir içerik kazandırılmaya çalışılmış ve bazı örnekler
verilmiştir.

08 Mayıs 2010 78
Platformu



İşçinin yeterliliği veya davranışları işçinin kişiliği ile ilgili
olan sebepleri oluştururken; işletmenin, işyerinin veya
işin gereklerinden kaynaklanan sebepler ise işyeri ile
ilgili olmaktadır. Bu sebeplerin madde içinde belirtilmesi
geçerli sebepler kavramını bir ölçüde
somutlaştırmaktadır.

08 Mayıs 2010 79
Platformu



İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan
sebeplerin, hangi durumlarda geçerli sebeplerden
sayılacağı ve hangi durumların işletmenin, işyerinin veya
işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olarak kabul
edileceği ise yargı kararları ile belirginleşebilecektir.

08 Mayıs 2010 80
Platformu



Sonuçta, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve
makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli
nedenlere dayandığını
kabul etmek gerekecektir.
İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli
sebepler 25 inci maddede belirtilenlerin dışında kalan ve
işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen
sebeplerdir.

08 Mayıs 2010 81
Platformu

Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması
İş Güvencesi
• İş güvencesi kavramı, 15.03.2003 tarihinde
yürürlüğe giren 4773 sayılı yasa ile çalışma
hayatımıza girmiştir.

• 4773 sayılı iş güvencesi yasası ile getirilen
düzenlemeler, bazı değişikliklerle, 10.06.2003
tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Yasası
kapsamına alınmıştır.

08 Mayıs 2010 82
Platformu

İş Güvencesi Kavramı
• İş güvencesi, işçinin işinin teminat altına alınması,
objektif ve geçerli neden olmaksızın işten
çıkarılmaması anlamına gelmektedir.
• İş güvencesi, işçilerin keyfi ve geçersiz nedenlerle
işine son verilememesidir.
• İş güvencesinde amaç; işçinin geleceğe güvenle
bakabilmesi, işinden olma ve gelirden mahrum
kalma kaygısından uzak kalması, hizmet
sözleşmesinin keyfi olarak son verilmesi imkanının
ortadan kaldırılmasıdır.
08 Mayıs 2010 83
Platformu

İş Güvencesi Kapsamı Dışında Bulunanlar

• Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar,
• Otuzdan az sayıda işçi çalıştıran işyerlerinde
çalışanlar,
• Aynı işverene ait bir ya da birden fazla işyerinde
altı aydan az kıdemi olanlar,
• 854 sayılı Deniz İş Yasası kapsamında çalışanlar,
• Borçlar yasasına tabi olarak çalışanlar

08 Mayıs 2010 84
Platformu

İş Güvencesi Kapsamında Bulunanlar - 1

• Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar,
• Otuzdan fazla sayıda işçi çalıştıran işyerlerinde çalışanlar,
(İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi
sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.)
Otuz işçi sayısının saptanmasında,
-kıdemleri altı aydan az olan işçiler,
-deneme süresinde olan işçiler,
-belirli süreli çalışanlar,
-kısmi süreli çalışanlar ve
-mevsimlik işçiler dahil edilir. Ancak;
-alt işveren (taşeron) tarafından çalıştırılan işçiler,
- geçici iş ilişkisi ile devralınan işçiler,
-kısa süreli telafi amacıyla işe alınan geçici işçiler,
-aday çırak, çırak ve stajyerler dikkate alınmaz.

08 Mayıs 2010 85
Platformu

İş Güvencesi Kapsamında Bulunanlar - 2

• Aynı işverene ait bir ya da birden fazla işyerinde altı
aydan fazla kıdemi olanlar,
• İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili
ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare
eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan
işveren vekilleri.
(Uygulamada genel müdürler ve işletmenin bütünüyle
ilgili karar ve imza yetkisine haiz genel müdür
yardımcısı, işletme müdürü ve müdür olarak çalışanlar
bu kapsamda değerlendirilmektedir.)
08 Mayıs 2010 86
Platformu

Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması

• İş güvencesi ile yasa, işveren ve işçi bakımından
yürürlükte olan hizmet sözleşmelerinin hür irade
beyanı ile taraflarca her zaman sona
erdirebilmesi serbestisine sınır getirmiştir. Bu
sınırlar;
İşveren hizmet akdini feshederken geçerli
sebebe dayanma zorunluluğu,
İşverenin hizmet akdinde şekil
zorunluluğudur.
08 Mayıs 2010 87
Platformu

Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılmasında
İşverenin İspat Yükümlülüğü
• Yargıya intikal eden olaylarda işverenin ispat
yükümlülüğü vardır.
• Bu nedenle, işveren ile işçi arasında yapılan
yazışmaların hangi hususta olursa olsun, 4857
sayılı iş yasasının ilgili maddesi uyarınca yazılı
yapılması şartlarına artık daha çok itibar
edilmesi gerekmektedir.
• Söz uçar, yazı kalır.

08 Mayıs 2010 88
Platformu


İşçinin yetersizliğinden kaynaklı

İşçinin davranışlarından kaynaklı

İşyeri içinden kaynaklı

İşyeri dışından kaynaklı

08 Mayıs 2010 89
Platformu


Feshin geçerli sebebe dayandırılması
Madde-18-Gerekçe-İşçinin yetersizliğinden kaynaklı sebepler

Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma
Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa
sahip olma
İşe yoğunlaşmasının giderek azalması
İşe yatkın olmama
Öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği
Sık sık hastalanma
Çalışamaz duruma getirmemekle birlikte, işini gerektiği şekilde
yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği,
işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik
yaşına gelmiş olma halleridir.

08 Mayıs 2010 90
Platformu


Madde-18-Gerekçe-İşçi davranışlarından kaynaklı sebepler

İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini hissettirmek
İşyerinde rahatsızlık oluşturacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para
istemek
Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak
İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek
İşyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer
kişilerle ilişkilere girmek
İşin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak
Sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak
Amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve
gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi…..
08 Mayıs 2010 91
Platformu


Madde-18-Gerekçe-İşyeri dışı kaynaklı sebepler

Sürüm ve satış olanaklarının azalması
Talep ve sipariş azalması
Enerji sıkıntısı
Ülkede yaşanan ekonomik kriz
Piyasada genel durgunluk
Dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde
işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi.

08 Mayıs 2010 92
Platformu


Madde-18-Gerekçe-İşyeri içi kaynaklı sebepler

Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması
İşyerinin daraltılması
Yeni teknolojinin uygulanması
İşyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi
Bazı iş türlerinin kaldırılması
gibi sebepler olabilir.
08 Mayıs 2010 93
Platformu



Fesih uygulamasına giderken işverenden beklenen
feshe en son çare olarak bakmasıdır.
Bu nedenle geçerli sebep kavramına uygun yorum
yaparken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının
olup olmadığı araştırılmalıdır.

08 Mayıs 2010 94
Platformu


Madde, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran
işyerlerinde çalışan işçileri kapsamına almış ve söz
konusu işçilerin de en az altı aylık kıdemi
olması şartını getirmiştir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri
ile yardımcıları ve işyerinin bütününü yöneten ve
belirli özelliği bulunan işveren vekilleri ise kapsam dışı
bırakılmıştır.
08 Mayıs 2010 95
Platformu


Maddede ayrıca özellikle fesih için geçerli sebep
oluşturmayacak hususlar da tek tek ve ayrıntılı bir
biçimde sayılmıştır.
Böylece iş yasaları ile özellikle güvence altına alınmış
olan bazı hak ve özgürlükler hiçbir şekilde fesih için
geçerli bir sebep oluşturamayacaklardır. Bu konu
yoruma yer vermeyecek bir biçimde hükme
bağlanmıştır.
08 Mayıs 2010 96
Platformu



Mülga 1475 sayılı iş kanunundan
farklı olarak bu kanunda
hamileliğin yanı sıra doğumun da
iş sözleşmesini fesih için geçerli bir sebep
olmadığı eklenmiştir

08 Mayıs 2010 97
Platformu

Geçerli Sebep Oluşturmayan Haller
1. Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası
ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,
2. İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
3. Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren
aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta
başlatılmış sürece katılmak,
4. Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik,
doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
5. 74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak
olduğu sürelerde işe gelmemek,
6. Hastalık veya kaza nedeniyle 25/(I)-(b) alt bendinde öngörülen
bekleme süresinde işe geçici devamsızlık,
08 Mayıs 2010 98
Platformu


Madde-19-Sözleşmenin feshinde usul

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih
sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir
işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı
veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak,
işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına
uygun fesih hakkı saklıdır.

08 Mayıs 2010 99
Platformu

T.C.YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas-2007/27829, Karar-2006/14969, Tarih-08.04.2008
ÖZET
Davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel
mahkeme davayı hüküm altına almıştır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinin 1.
fıkrasına göre, işveren iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle
geçerli olarak feshedebilir. İşçinin iş sürecinde gözlenen performansı ile işin sonucuna
bağlı ölçülen verimliliğine dayalı olarak yetersiz kaldığının belirlenmesi halinde işçinin
yetersizliğinden doğan geçerli nedenlerden söz edilebilir. İş Kanunu'nun gerekçesinde
hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih halkı bahşedeceği örnek
kabilinden sayılmış olup bunlar; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli
çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe
yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme
yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği
şekilde yapmasını devamlı etkileyen hastalık uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan
sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir. Kanunun
gerekçelerinde ifade olunan yetersizlikten kaynaklanan sebepler dışında, işçiyle yapılan
iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü
performans değerlendirme ölçütlerinde yer alan işçinin verimliliği ile ilgili beklentilerin
karşılanmaması halinde de geçerli sebeple fesih uygulanabilir.

08 Mayıs 2010 100
Platformu


T.C.YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas-2007/27829, Karar-2006/14969, Tarih-08.04.2008
DAVA
Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar
verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği hüküm
altına almıştır.

08 Mayıs 2010 101
Platformu


KARAR
Somut uyuşmazlıkta davalı işveren bir bankadır. Davacı sınavla işe alınmıştır.
Davacı başlangıçta Personel Yönetmeliği ve Toplu İş sözleşmesi hükümleri
gereği, adaylık ve stajyerlik süreci yaşayacağı ve bu süreçlerde hakkında bir
değerlendirme yapılacağını bilmektedir. Nitekim davacının önce 25.08.2005
tarihinde Aday Değerlendirme formu ile adaylık süreci değerlendirilmiş olup,
bu değerlendirmede birinci, ikinci ve şube müdürü amirleri davacının yeterli
gelişime sahip olmadığı, belirli bir süre daha izlenmesi gerektiğini
belirtmişlerdir. Davacı stajyerlik süreci içinde de gözlemlenmiş ve 17.01.2007
tarihinde "Bankacılık mesleğinin gerektirdiği, çalışma anlayışı ve davranış
tarzına sahip olmadığı, emsallerine göre yavaş gelişim gösterdiği, mesleğe
uyum sağlayamadığı, iş konusunda beklenen dikkat ve özeni göstermediği,
iletişim yetersizliği nedeni ile zaman zaman agresif tutum gösterdiği, kendini
yeterli şekilde ifade edemediği, insiyatif kullanmadığı, güvensizlik
oluşturduğu, yetersiz kaldığı" gerekçesi ile uyarılmıştır.

08 Mayıs 2010 102
Platformu


KARAR
Davacının stajyerlik süreci sonunda, yine birinci, ikinci ve şube müdürü
amirlerinin performans değerlendirmeleri sonucu, uyarılara rağmen
gelişim göstermediği, yetersiz kaldığı, daimi kadroya alınmaması
gerektiği belirlenmiştir. Değerlendirme en az 3 sicil amirinin görüşü ile
yapılmakta ve kişisel yetenek ve nitelikleri gözlemlenmektedir. Ayrıca bu
değerlendirmenin işyerine özgü olduğu, önceden belirlendiği, davacının
da bu durumu bilerek işe girdiği, her işe alınan işçinin bu süreçten
geçtiği anlaşılmaktadır. Bu nedenle objektif bir değerlendirmeden söz
edilebilir. Davacının adaylık ve stajyerlik süreci sonrası, yapılan
değerlendirmeler sonucu yetersiz bulunması ve iş sözleşmesinin feshi,
açıklanan gerekçelere göre geçerli nedene dayanmaktadır. Adaylık ve
stajyerlik sürecini olumsuz geçiren bir işçi ile iş sözleşmesi ilişkisinin
devam ettirilmesi işverenden beklenmemelidir.

08 Mayıs 2010 103
Platformu


Madde-19-Sözleşmenin feshinde usul-Gerekçe-1
Mülga 1475 sayılı kanunun ikinci fıkrasının
başlangıcında yer alan “işveren bakımından
beklenmeyecek haller hariç olmak üzere” ifadesi
madde metninden çıkarılmıştır.
Sübjektiflik ve belirsizlik içeren bir durumu tanımladığı
ve kötüye kullanılabileceği düşüncesiyle bu cümlenin
madde metninden çıkarılması uygun görülmüştür.

08 Mayıs 2010 104
Platformu


Madde-19-Sözleşmenin feshinde usul-Gerekçe-2
Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir
nedenle feshediliyor ise, ona önce hakkındaki iddialara karşı
savunma fırsatı verilecektir.
Ancak, işçinin zihinsel veya bedensel yetersizliği, arkadaşları veya
amirleri ile sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmiş olması
gibi durumlarda savunmasının alınması işverenden
beklenemeyecektir. Kuşkusuz, İş Kanunu m. 25 inci
maddesinin (II) numaralı bendindeki şartlar gerçekleşmiş ise,
işveren buna göre bildirimsiz (derhal) fesih hakkını
kullanabilecektir.

08 Mayıs 2010 105
Platformu


Madde-20-Fesih bildirimine itiraz ve usulü
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya
gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği
tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş
sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede
özel hakeme götürülür.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi,
feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla
yükümlüdür.
Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece
verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
***Özel hakemin oluşumu, çalışma esas ve usulleri çıkarılacak bir yönetmelikle
belirlenir.

08 Mayıs 2010 106
Platformu


Madde-20-Fesih bildirimine itiraz ve usulü-Gerekçe-1

Bu maddede işçinin fesih bildirimine itirazı ve bunun
yöntemi düzenlenmiştir. İşveren fesih bildiriminde sebep
göstermemiş ise veya işçi gösterilen sebebin geçerli
olmadığı inancında ise, fesih bildiriminin tebliği
tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava
açılabilecektir.

08 Mayıs 2010 107
Platformu


Feshin geçersizliğine ilişkin davanın seri muhakeme
usulüne göre kısa sürede sonuçlanması amaçlanmış,
ancak bir içtihat birliği sağlanabilmesi için de Yargıtay’ın
denetimine yer verilmiştir.
Öte yandan, iş mahkemelerinin çok fazla olan dava yükü
göz önünde tutularak, toplu iş sözleşmesi taraflarının
öngörmesi veya işçi ile işverenin anlaşması durumunda,
uyuşmazlığın özel hakeme götürüleceği kabul edilmiştir.

08 Mayıs 2010 108
Platformu



158 sayılı ILO Sözleşmesinin 9 ncu maddesinin 2a
fıkrasına ve getirilen yeni düzenlemenin özüne uygun
olarak, fesihte geçerli bir nedenin bulunduğu ispat
yükünün işverene ait olduğu belirtilmiştir.

08 Mayıs 2010 109
Platformu


Madde-21-Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları
İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin
geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit
edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir
ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine
işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en
çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde,
işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da
belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok
dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

08 Mayıs 2010 110
Platformu


Madde-21-Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile
kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden
mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya
bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret
tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren
on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak
zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence
yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun
hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile
hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.
08 Mayıs 2010 111
Platformu


Madde-21-Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları-Gerekçe-1

Maddede öngörülen tazminatların sözleşmelerle artırılmaması
için, bunların değiştirilemeyeceği vurgulanmıştır.
İşçi ve işverenin karşılıklı hak ve menfaatleri açısından sürelerin bu
şekilde düzenlenmesinin daha isabetli olacağı değerlendirilmiştir.
İşçiye başvuru için yeterli süre tanınması amacıyla bu değişiklik
yapılmıştır.

08 Mayıs 2010 112
Platformu

Iş ve sosyal güvenlik hukuku 2

Iş ve sosyal güvenlik hukuku 2

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Iş ve sosyal güvenlik hukuku 2

Similar to Iş ve sosyal güvenlik hukuku 2 (19)

More from Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Derneği

More from Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Derneği (11)

Iş ve sosyal güvenlik hukuku 2