Your SlideShare is downloading. ×
Rapport ku på företag
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×

Saving this for later?

Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime - even offline.

Text the download link to your phone

Standard text messaging rates apply

Rapport ku på företag

546
views

Published on


0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
546
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
5
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. Organisera för lärandeoch konkurrenskraft– en undersökning om kompetensutveckling på företag
  • 2. Organisera för lärandeoch konkurrenskraft– en undersökning om kompetensutveckling på företag
  • 3. InnehållsförteckningÖka andelen tjänstemän som genomför kompetensutveckling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Ny kompetens – glöm inte de anställda . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7 Så här gjordes undersökningen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7Arbetslivet förändras – men inte kompetensutvecklingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 Arbetsmiljön spelar roll för medarbetarnas utveckling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 Tjänstemännen lär sig av olika saker . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Oklar nytta i det dagliga arbetet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11Kompetensutveckling utan sammanhang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 Stor potential att jobba mer långsiktigt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 Otydligt för många vad man vill åstadkomma . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 Utvecklingssamtalet är nyckeln . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 Många har ingen plan för utveckling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 Brister i att genomföra de planerade aktiviteterna . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20 Mer samtal än utveckling i utvecklingssamtalen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 Varken tid eller pengar finns avsatta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23En splittrad bild av ansvarsfrågan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 Eget initiativ visar på ansvarstagande . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .26Slutsatser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 Utvecklingssamtalen kan bli bättre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28 Hänger inte ihop med övriga strategier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28 Traditionell syn på kompetensutveckling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28 Många utan utveckling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28 Oklart syfte med många aktiviteter. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28 Motivationen finns . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29 Planerade aktiviteter genomförs inte. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29 Tjänstemännen tar stort eget ansvar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29 Pengar och tid är inte avsatta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29 Små skillnader . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .30Så blir det verklighet i företagen ....................................................................... 31 Bred syn på kompetensutveckling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 Verksamhetsplanera för kompetensutveckling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 Prioritera kompetensutveckling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 Strukturerade utvecklingssamtal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 Motivera medarbetare . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32Källor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 334
  • 4. Öka andelen tjänstemän som genomför kompetensutveckling Eftertraktad kompetens skapar trygghet i arbetslivet. Det har ersatt den trygghet som en lång anställningstid hade tidigare. Vi ser att många måste lämna sin anställning på grund av kompetensbrist även om det formellt uttrycks som arbetsbrist. Det är resultatet av att företag inte har investerat tillräckligt i kompetensutveckling. För företag är kompetens en konkurrensfaktor. Arbetslivet förändras och utvecklas i allt snabbare takt och företag behöver medarbetare som kan förnya och uppdatera sin kompetens som ett led i att behålla konkurrenskraften på en global marknad. Unionen vill se ett arbetsliv där alla kan och får utvecklas yrkesmässigt. Att byta jobb, flytta mellan arbetsplatser och ta ett karriärsteg uppåt eller åt sidan är bra både för de som jobbar och för arbetsmarknadens funk­ tionssätt eftersom det innebär kunskapsspridning och ökar produktivi­ teten. Kompetens behöver utvecklas både när tjänstemannen har jobb och mellan jobb. Förutom att företag kan säkerställa att jobbet blir gjort på bästa sätt med kontinuerlig kompetensutveckling så blir också tiden i eventuell omställning kortare för varje enskild individ. Därför är det intressant att dyka djupare ner i kompetensutvecklings­ området och analysera hur det hanteras på tjänstemännens arbetsplatser idag. Under ett år genomför knappt hälften av Unionens medlemmar kompetensutveckling. Kompetensutveckling är enligt Unionen planerade insatser som genom­ förs i syfte att utveckla en medarbetares kompetens. Unionen menar att det finns ett delat ansvar för detta. Tjänstemännen ska tillvarata de möjligheter till utveckling som företagen erbjuder. Det fodrar ett med­ vetet arbete med att skapa vilja och tillfällen till utveckling av medar­ISBN: 978-91-7391-297-6 betarnas kompetens. 5
  • 5. Genom att vara engagerade medarbetare som vill utvecklas, bidrarUnionens medlemmar till att stärka utvecklingskraften i företag. Brakompetensutveckling stärker både medarbetare och företag och detär en förutsättning för att kunna fortsätta arbeta med välavlönade ochkvalificerade arbeten. Därför behöver företag organisera för lärande,lärande och kompetensutveckling är en viktig del i att öka produktivitetoch konkurrenskraft.Organisera för lärande och konkurrenskraft – en undersökning om kom-petensutveckling på företag är ett led i Unionens strävan att lyfta uppfrågan om kompetensutveckling. I tidigare rapporter har Unionenanalyserat varför kompetensutveckling fungerar eller inte på företag.I rapporten ”En politik för kompetens” pekar vi ut politiska initiativsom behövs för att öka kompetensutvecklingen bland de som arbetar.”Kompetensutveckling – så blir det verklighet i företagen” är en rapportdär vi visar på vad som krävs på företag för att få till stånd mera kom­petensutveckling på våra arbetsplatser. I augusti 2011 kom rapporten”Mer utveckling för fler” som pekar på kompetensutvecklings bidragtill rörlighet på arbetsmarknaden.Med den här rapporten vill vi visa vilken kompetensutveckling som fak­tiskt genomförs på företagen, vad den syftar till och vem som tar ansvarför den. Det ger en större förståelse för varför frågan om kompetens­utveckling behöver diskuteras och är så viktig för medarbetarnas fram­gång och trygghet, för företagens konkurrenskraft och för Sverige.Rapporten är sammanställd av Ulrika Hektor och Åsa Johansson påUnionens enhet för Politik, opinion och påverkan.Stockholm september 2011Mats EngströmSamhällspolitisk chef6
  • 6. Ny kompetens – glöm inte de anställdaKonkurrenskraftiga företag behöver tillföra kompetens genom rekryte­ring och inhyrning men också genom att utveckla de befintliga med­arbetarna. Annars finns risken att de som redan är rekryterade inteunderhåller sin kompetens. Det resulterar i att medarbetaren kan fåsvårt att hävda sin kompetens vid omorganisationer eller neddragningaroch att jobbet inte blir gjort på bästa sätt. Trots det så är det endast en avtio i vår undersökning som helt instämmer i påståendet ”min arbets­givare motiverar medarbetare att utvecklas och ta ett större ansvar”.Om dagens arbetsplatser inte tillåter kompetensutveckling att vara endel i allas arbeten minskar företagens konkurrenskraft, medarbetare blirmotståndare till förändringar och arbetsmarknaden får mindre kom­petent arbetskraft.Så här gjordes undersökningenUndersökningen genomfördes av IPSOS och skickades ut under våren2011. Frågeformuläret skickades ut till 8 000 av Unionens medlemmar.Totalt var det 2 350 tjänstemän som svarade på enkäten vilket ger ensvarsfrekvens på 29 procent. Av de svarande var drygt 44 procentkvinnor och 55 procent män.Vi har brutit ner materialet på ålder, kön, utbildningsbakgrund, före­tagsstorlek och om man har en chefsbefattning eller inte. Där skillnaderhar upptäckts har vi valt att redovisa detta. Vad gäller ålder, kön ochutbildningsbakgrund har vi inte hittat några större skillnader. 7
  • 7. Arbetslivet förändras– men inte kompetensutvecklingenUnionen har under de senaste åren undersökt hur mycket kompetens­utveckling som tjänstemännen genomför. De tre senaste åren har Unionenfrågat medlemmar varje månad om de under de senaste 12 månadernafått möjlighet att ta del av någon planerad kompetensutveckling. Siffranhar i stort sett varit konstant under perioden 2008 – 2011, ungefär hälftenav Unionens medlemmar har fått den möjligheten.Arbetsmiljön spelar roll för medarbetarnas utvecklingEn arbetsplats där det är tillåtet att bli bättre, pröva nytt men också attgöra fel är en tillåtande arbetsmiljö. Arbetsmiljön spelar roll för ommedarbetarna ägnar tid åt kompetensutveckling eller inte. Det är intesjälvklart att utveckling av medarbetarnas kompetens är en fråga somdiskuteras på arbetsplatsen eller med chefen. Om man som medarbe­tare ska tycka att det är viktigt att lägga tid och energi på kompetens­utveckling behöver arbetsgivaren också visa att det är viktigt. Att disku­tera vikten av lärande och utveckling och att visa på goda exempel harbetydelse för om medarbetare ska vara intresserade.Min arbetsgivare motiverar medarbetareatt utvecklas och ta ett större ansvar %4035 Instämmer delvis inte30 Instämmer inte alls25 Instämmer varken eller Instämmer helt och hållet20 Instämmer delvis 15 Vet ej10 5 0 Instämmer Instämmer Instämmer Vet ej inte varken eller8
  • 8. När vi frågar tjänstemännen om de upplever att deras arbetsgivaremotiverar medarbetare att utvecklas och ta ett större ansvar svarardrygt 35 procent att arbetsgivaren gör det helt eller delvis, knappt 35procent att de inte gör det och 25 procent svarar instämmer varkeneller. Drygt hälften arbetar alltså på en arbetsplats där de inte kännerarbetsgivarens fulla stöd till att utvecklas.Tjänstemännen lär sig av olika sakerTraditionellt har vi en syn på kompetensutveckling som en dyr externkurs. Men utveckling av kompetens kan ske på en mängd olika sätt.För att utvecklas i sitt yrke handlar det ofta om en kombination avolika läraktiviteter. Beroende på vad man ska lära sig och vem det ärsom ska lära så passar olika aktiviteter in.Så länge kompetensutveckling likställs med en dyr kurs så kommer förfå utvecklingsaktiviteter att äga rum. När vi frågar våra medlemmarom vad de lär sig mest av i arbetslivet så uppger de att det är av arbets­uppgifterna i sig, kollegor eller byte av arbetsuppgifter. När vi tittarnärmare på den kompetensutveckling som genomförs och vad tjänste­männen upplever att den ger så skiljer sig de aktiviteterna från vad manlär sig av. Det är läraktiviteter som kan leda till utveckling och som intekostar extra men som behöver diskuteras och planeras. De tre aktivite­terna som man lär sig minst av är seminarier, konferenser och mässor,vilka ofta är traditionella kompetensutvecklingsinsatser 1.1) Mentorskap och nätverksmöten är det få som har erfarenhet av. Men de med den erfarenheten uppskattar de kompetensutvecklingsinsatserna mycket. 9
  • 9. Vad lär jag mig mest av i arbetslivet? arbetsuppgifterna i sig kollegor byte av arbetsuppgifter kurser och utbildningar arbete i tillfälliga projekt kunder leverantörer sem/konf/ föredrag mentorskap planerade nätverksmöten mässor % 0 5 10 15 20 25 30 35 Förutom att de mest uppskattade sätten att lära sig på är gratis för arbetsgivaren så visar de här siffrorna att utvecklingsaktiviteter behöver vara individuella. Vi lär oss på olika sätt och större församlingar där informationsöverföring är en stor del av aktiviteten ger inte lika mycket. De här mer interna utvecklingsaktiviteterna behöver sannolikt kompletteras med externa aktiviteter för att på bästa sätt utveckla tjänstemännens kompetens. Andra aktiviteter som tjänstemännen lär sig av är:att lära ut det man själv har lärt sig information via Internet de fakta jag kan få via nätet diverse via Internet, google, on-line supportsiter diskussionsgrupper, webinars 10
  • 10. Oklar nytta i det dagliga arbetetDen kompetensutveckling jag har tagit del av under året har lärtmig saker jag har nytta av i mitt dagliga arbete %6050 Instämmer delvis inte Instämmer inte alls40 Instämmer varken eller Instämmer helt och hållet30 Instämmer delvis20 Vet ej10 0 Instämmer Instämmer Instämmer Vet ej inte varken ellerVid en närmare undersökning av dem som genomför kompetens­utveckling svarar en av fem att de inte har nytta av insatserna i detdagliga arbetet. Eftersom kompetensutveckling behöver vara en kom­bination av aktiviteter som ökar attraktionskraften på det företag därman finns idag men också kompetensutveckling som stärker medar­betarna på arbetsmarknaden i stort, så behöver tjänstemännen sannoliktkombinera olika utvecklande aktiveter. Interna aktiviteter som kangenomföras internt på arbetsplatsen behöver kombineras med externaaktiviteter där medarbetaren lär sig nya saker utanför jobbet genomtill exempel en kurs.Ur arbetsgivarens perspektiv är det förvånande att av den kompetens­utveckling som faktiskt genomförs upplever så många som nästan varfemte att de inte har konkret nytta av de aktiviteter som är genomförda. 11
  • 11. 25 procent vet varken eller om de har nytta av aktiviteterna, vilket tyderpå otydlighet i planeringen av varför aktiviteterna faktiskt genomförsoch vad de ska användas till.Att använda de nyförvärvade kunskaperna är ett sätt att faktiskt kommaihåg vad man har lärt sig. Det borde verkligen ligga i arbetsgivarensintresse.Jag behöver kompetensutveckling föratt utföra mittarbete på ett bra sätt %6050 Instämmer delvis inte Instämmer inte alls40 Instämmer varken eller Instämmer helt och hållet30 Instämmer delvis20 Vet ej 10 0 Instämmer Instämmer Instämmer Vet ej inte varken ellerSamtidigt som många inte ser en direkt nytta av den kompetensut­veckling som genomförs så uppger över hälften av de tillfrågade att debehöver kompetensutveckling för att utföra sitt arbete på bästa sätt.De lämnar utrymme för slutsatsen att mycket av den kompetensut­veckling som faktiskt genomförs borde ha ett tydligare syfte och mål, föratt säkerställa att det som genomförs faktiskt stödjer utveckling i arbetet.12
  • 12. På min arbetsplats finns goda möjligheter att utvecklas vidare iarbetet (till exempel nya arbetsuppgifter, ökat ansvar, ny kunskap) %40 Instämmer delvis inte30 Instämmer inte alls Instämmer varken eller Instämmer helt och hållet20 Instämmer delvis Vet ej10 0 Instämmer Instämmer Instämmer Vet ej inte varken ellerI en tidigare undersökning uppger en klar majoritet, 84 procent, attde vill utvecklas på jobbet samtidigt som möjligheten till det varierarstort. Nästan lika många har goda möjligheter att göra det, som desom uppger att de inte har det. Knappt 40 procent upplever inte attdet finns möjlighet, eller mindre möjlighet, att utvecklas vidare i nu­varande arbetet. På de här arbetsplatserna kan risken för inlåsningöka och medarbetarens attraktionskraft på arbetsmarknaden utanförbefintligt jobb minska. 13
  • 13. Kompetensutvecklingutan sammanhangPå samma sätt som företagsledningar har ansvar för till exempelmarknads­, försäljnings­ och investeringsstrategier så borde en strategiför kompetensförsörjning vara självklar. I kompetensförsörjnings­strategin behöver det framgå hur kompetensluckor ska fyllas. För attkompetensutvecklingsinsatser ska löna sig på bästa sätt och för attöka motivationen till att genomföra dessa behöver aktiviteterna ha etttydligt mål. Aktiviteter som genomförs i syfte att bidra till framtidakompetensbehov känns viktiga för medarbetarna. Men utan någottydligt mål eller syfte med kompetensutvecklingen finns risken attmotivationen för att genomföra kompetensutveckling sjunker.Stor potential att jobba mer långsiktigtTrots att många kompetensutvecklingsaktiviteter som äger rum kostarpengar så genomförs de utan tydligt mål och syfte.På min arbetsplats bedriver man kompetensutvecklingutifrån vilka kompetenser som behövs på långsikt %4035 Instämmer delvis inte30 Instämmer inte alls25 Instämmer varken eller Instämmer helt och hållet20 Instämmer delvis 15 Vet ej 10 5 0 Instämmer Instämmer Instämmer Vet ej inte varken eller14
  • 14. En kompetensstrategi behövs för att säkerställa att företaget har rättkompetens att genomföra övriga strategier som företaget har. Kompetens­strategin innehåller planering för hur rätt kompetens ska finnas till­gänglig vid rätt tillfälle. När bara drygt 20 procent tycker att kompetens­utvecklingen som genomförs helt och hållet eller delvis gör det i syfteatt stärka kompetensen som behövs på långsikt i företaget så finnsmycket att vinna på att öka den andelen. Närmare 40 procent tyckerinte att den nuvarande kompetensutvecklingen genomförs med hänsyntill vilka kompetenser som behövs på lång sikt. Här finns en stor för­bättringspotential om det går att genomföra utvecklande aktiviteter sominte bara behövs för att klara av jobbet idag utan för att stärka medar­betare och företag på sikt. Det behöver finnas en balans mellan aktivitetersom genomförs på lång­ och kortsikt annars riskerar konkurrenskraftenatt urholkas på sikt. 15
  • 15. Otydligt för många vad man vill åstadkommaAtt känna sig viktig på sitt jobb och känna att man bidrar till företagsutveckling gör att man trivs på jobbet. Utvecklingsaktiviteter som påett tydligt sätt stödjer mål och strategier för företaget blir viktiga attgenomföra.Jag känner mig välinformerad om företagetsframtid, strategier och mål %50 Instämmer delvis inte40 Instämmer inte alls Instämmer varken eller30 Instämmer helt och hållet Instämmer delvis20 Vet ej 10 0 Instämmer Instämmer Instämmer Vet ej inte varken ellerEn förutsättning för att kunna ta eget ansvar och se till att egna utvecklings­aktiviteterna stödjer företagets utveckling, är att medarbetaren kännertill företagets mål och strategier. Många känner till framtidsstrategiermen var fjärde av medarbetarna uppger att de inte känner sig välin­formerade om framtiden.16
  • 16. Jag ser kopplingen mellan den kompetensutvecklingjag får och företagets strategier och mål %50 Instämmer delvis inte40 Instämmer inte alls Instämmer varken eller30 Instämmer helt och hållet Instämmer delvis20 Vet ej10 0 Instämmer Instämmer Instämmer Vet ej inte varken ellerAv de som genomför kompetensutveckling så ser 42 procent inte allseller delvis inte kopplingen mellan den kompetensutveckling de genom­för och företagens strategier och mål. Drygt en fjärdedel ser en kopplingvilket är bra men det finns alltså investeringar i kompetensutvecklingsom inte ger den effekt på företaget som arbetsgivaren skulle kunna fåut om det fanns en starkare koppling till strategier och mål.Tjänstmännen vill utvecklas och göra skillnad men när det kommer tillgenomförd kompetensutveckling så kan arbetsgivaren vara tydligarei vad det är man vill åstadkomma med aktiviteten. 17
  • 17. Utvecklingssamtalet är nyckelnEtt bra utvecklingssamtal ska innehålla många delar men här har vivalt att fråga om just kompetensutveckling. Ett bra utvecklingssamtal ärofta grunden för att planera kompetensutveckling. För att kontinuerligtutvecklas behövs plats och tid för att diskutera detta, och utvecklings­samtalet är en tydlig plattform för dessa samtal. Trots det så uppgeren av fyra tjänstemän att de inte ens har utvecklingssamtal en gång omåret. Ett av de viktigaste verktygen för att få till stånd mer kompetens­utveckling används inte.Hur ofta har du utvecklingssamtal? en gång per år eller oftare ungefär en gång på två år mer sällan har aldrig utvecklingssamtalanställd under senaste året men har ejhaft utvecklingssamtal vet ej /vill ej svara % 0 10 20 30 40 50 60 70 8018
  • 18. Många har ingen plan för utvecklingOm medarbetarna och arbetsgivaren efter utvecklingssamtalet gör enplan som innehåller vilka, hur och när utvecklingsaktiviteter ska genom­föras så ökar möjligheten till bra uppföljning och även möjligheten attta eget ansvar.I vår studie svarar ungefär hälften att de gör en sådan plan efter utveck­lingssamtalet. En bra plan innehåller vilka aktiviteter som ska genom­föras i syfte att utveckla kompetens och när det ska ske.Leder dina utvecklingssamtal till en plan eller motsvarandeöver hur din kompetensutveckling läggs upp? %605040302010 0 ja nej vet ej 19
  • 19. Brister i att genomföra de planerade aktiviteternaNär chef och medarbetare har planerat för utvecklingsaktiviteter är detviktigt att kontinuerligt följa upp planeringen för att kunna prioriteraom eller förändra planeringen om behov uppstår. Kontinuerlig upp­följning bidrar dessutom till att göra det tydligt för medarbetaren attdet här är viktigt och att kompetensutvecklingen inte får falla mellanstolarna.Har de kompetensutvecklingsaktiviteter som ni kommit överensom i ert senaste utvecklingssamtal genomförts eller tror du att dekommer att genomföras före nästa utvecklingssamtal? %4035302520 15 10 5 0 aktiviteterna aktiviteterna aktiviteterna har utvecklings- vet ej/ har genomförts/ har delvis inte genomförts/ samtalet vill ej svara kommer troligen genomförts/ kommer för- resulterade inte att genomföras kommer delvis modligen inte i några att genomföras att genomföras aktiviteterAv de som har planerat uppger ungefär hälften att de planerade aktivite­terna troligen helt eller delvis kommer att genomföras. Så många somen av fyra tjänstemän uppger att samtalet inte resulterade i några pla­nerade aktiviteter alls och drygt 10 procent uppger att de planerade20
  • 20. aktiviteterna förmodligen inte kommer att genomföras. Att planeraför aktiviteter som det sen inte finns utrymme att genomföra sänkermotivationen till att efterfråga kompetensutveckling i framtiden.Mer samtal än utveckling i utvecklingssamtalenMånga tjänstemän arbetar idag gränslöst och utför sitt arbete på andraställen än på det traditionella kontoret. Projektorganisationer eller nät­verk är vanliga arbetsmiljöer. I de här miljöerna träffar många inte sinchef så ofta. Att få feedback på sitt arbete och prata om utvecklingsmöj­ligheter sker i den bästa av världar i den dagliga kontakten med sinchef. Men eftersom arbetslivet ofta inte ger utrymme för den dagligakontakten så är utvecklingssamtalet ett bra verktyg för att planerat ochstrukturerat diskutera bland annat vad medarbetaren behöver utvecklaoch hur det kan ske. Trots det så uppger bara drygt två av tre att de pratarom behovet av kompetensutveckling i utvecklingssamtalet. 21
  • 21. Vad brukar dina utvecklingssamtal innehålla? samtal om lön ja arbetsmiljö nej vet ej din feed-back på din chefs arbete mål och strategier för företaget relationer till arbetskamrater arbetsbelatsning ditt behov avkompetensutveckling diskussion om ditt kommande arbete en tillbakablick över ditt arbete din chefs feed-back på ditt arbete % 0 20 40 60 80 100Ett bra utvecklingssamtal behöver innehålla flera delar. De flesta förett samtal om vad som har hänt i arbetet det senaste året och om detkommande arbetet. Men drygt 15 procent får inte feedback på sittarbete från chefen i utvecklingssamtalet. Tjänstemännen behöverfeedback på alla delar av sitt arbete, även på kompetensutvecklings­aktiviteter som de har genomfört. Det är viktigt för att säkerställa att deaktiviteter som genomfördes i syfte att utveckla kompetens, ocksågjorde det. Annars blir det svårt att lära sig rätt saker på rätt sätt. Drygthälften av de som har utvecklingssamtal pratar om företagens mål ochstrategier i samtalet vilket minskar sannolikheten för att den kompe­tensutveckling som genomförs på ett tydligt sätt bidrar till företagetsutveckling.22
  • 22. Varken tid eller pengar finns avsattaFå har tid över på jobbet idag. Även om den kompetensutveckling somär planerad inte alltid genomförs så ökar chanserna att det genomförsom det finns resurser avsatta i en ursprunglig planering eller budget.Finns pengar avsatta för kompetensutveckling och/ellerfinns det med i verksamhetsplanen på din arbetsplats? %8070605040302010 0 nej jaEn bidragande orsak till att endast hälften av tjänstemännen genomförkompetensutveckling är att det inte finns resurser avsatta till det. Nästan70 procent uppger att det finns vare sig pengar eller tid i verksamhets­planeringen avsatt till kompetensutveckling.En förutsättning för att kontinuerligt utveckla sin kompetens är att detär en del av arbetsuppgifterna. Om det inte finns med som en aktivitetsom tar resurser i anspråk så blir det istället något man ska göra närdet normala arbetet är slut och då är risken stor att det inte blir av alls. 23
  • 23. En splittrad bild av ansvarsfråganDet finns ett ansvar hos arbetsgivare att se till att medarbetaren får denkompetensutveckling som behövs för att utföra sina arbetsuppgifterså bra som möjligt. Ansvaret för den kompetensutvecklingen kan intelämnas över. Medarbetaren å sin sida har ett ansvar för att ta tillvarade möjligheter till kompetensutveckling som erbjuds. Det finns ocksåett ansvar hos de anställda att ta upp frågan om kompetensutvecklingmed sin arbetsgivare och att vara motiverad till utveckling.Om det är otydligt för både medarbetare och chefen om vem som haransvar för att initiera en diskussion om kompetensutveckling finns enstor risk att man väntar ut varandra och att utvecklingsaktiviteter uteblirunder tiden. Därför är det intressant att fråga tjänstemannen om hur deser på ansvaret för kompetensutvecklingen, vems är ansvaret och i såfall lever ansvarig upp till att ta itu med frågan?Det är företagets ansvar att se till attt jag får denkompetensutveckling som mitt arbete kräver? %50 Instämmer delvis inte40 Instämmer inte alls Instämmer varken eller30 Instämmer helt och hållet Instämmer delvis20 Vet ej 10 0 Instämmer Instämmer Instämmer Vet ej inte varken eller24
  • 24. Knappt hälften av de tillfrågade instämmer helt och hållet eller delvisi påståendet att ”det är företagets ansvar att se till att jag får den kom­petensutveckling som mitt arbete kräver”.Företaget tar ansvar för att jag får den kompetensutvecklingjag behöver för att utföra mitt arbete på ett bra sätt %50 Instämmer delvis inte40 Instämmer inte alls Instämmer varken eller30 Instämmer helt och hållet Instämmer delvis20 Vet ej10 0 Instämmer Instämmer Instämmer Vet ej inte varken ellerSamtidigt som knappt hälften uppger att de tycker att det är företagetsansvar att se till att de får kompetensutveckling så svarar en av fyra attde tycker att företaget tar det ansvaret. Nästan en fjärdedel instämmerhelt och hållet eller instämmer delvis på frågan ”företaget tar ansvarför att jag får den kompetensutveckling jag behöver för att utföra mittarbete på ett bra sätt.” Men så många som drygt 40 procent tycker intealls eller bara delvis att deras arbetsgivare tar det ansvaret. Medarbetarekan efterfråga och visa engagemang men utan ett bra samarbete därarbetsgivaren skapar möjligheter till utveckling ökar risken för försäm­rad konkurrenskraft. Möjligheterna förbättras om utvecklingssamtalgenomförs, utvecklingsplan upprättas och genom att resurser avsättsi form av tid och pengar. 25
  • 25. Eget initiativ visar på ansvarstagandeTrots att många tycker att det är arbetsgivarens ansvar att se till att med­arbetarna får den kompetensutveckling de behöver och många ocksåuppger att företaget där de arbetar tar det ansvaret så sker mycket avkompetensutvecklingen på eget initiativ. Idag tar tjänstemännen storteget ansvar för sin utveckling.Den kompetensutveckling jag får sker främst på mitt eget initiativ %7060 Instämmer delvis inte50 Instämmer inte alls Instämmer varken eller40 Instämmer helt och hållet30 Instämmer delvis Vet ej2010 0 Instämmer Instämmer Instämmer Vet ej inte varken ellerPå frågan om man som medarbetare initierar den kompetensutvecklingman genomför så svarar 60 procent att det är så, helt eller delvis. Detvisar att kompetensutveckling inte är en del av de normala arbetsupp­gifterna utan att det för många medarbetare är upp till dem själva attdriva sin egen utveckling. Det stora ansvaret som ofta faller tillbaka påvarje enskild medarbetare kan resultera i mer positiva kompetensutveck­lingserfarenheter eftersom det då finns större chans till individuelltanpassade aktiviteter.26
  • 26. Det är mitt eget ansvar att se till att jag får den kompetensutvecklingjag känner att mitt arbete kräver? %50 Instämmer delvis inte40 Instämmer inte alls Instämmer varken eller30 Instämmer helt och hållet Instämmer delvis20 Vet ej10 0 Instämmer Instämmer Instämmer Vet ej inte varken ellerEn splittrad bild målas upp när vi har frågat om vem som är ansvarig föratt se till att tjänstemännen får den kompetensutveckling som arbetetkräver. Närmare hälften svarar att de instämmer helt och hållet ellerdelvis på frågan om ”det är mitt eget ansvar att se till att jag får denkompetensutveckling jag behöver”. 27
  • 27. SlutsatserUtvecklingssamtalen kan bli bättreUtvecklingssamtalet är en tid när chef och medarbetare ostört kan prataom situationen på jobbet. Det är bra att tjänstemännen får feedbackpå sitt arbete och ger feedback till chefen i samtalen. Men när bara 70procent (3 av 4) diskuterar kompetensutveckling så ökar risken för attutvecklingskraft hos medarbetaren går förlorad och syftet med eventuellgenomförd kompetensutveckling blir oklar för medarbetaren.Hänger inte ihop med övriga strategierTjänstemannen är motiverad till utveckling och vill bidra till utveckling.Men när få medarbetare känner till företagets mål och strategier blir detsvårt att själv föreslå och genomföra kompetensutveckling som liggeri linje med företagets inriktning för framtiden, kompetensutvecklingsom stärker konkurrenskraften.Traditionell syn på kompetensutvecklingDet är stor skillnad på vad tjänstemännen upplever att de lär sig av ochvilken kompetensutveckling som de genomför. Mycket av den kompe­tensutveckling som genomförs är av den traditionella karaktären, köptextern kurs. När tjänstemännen får uppge vad de lär sig av är det till stordel andra saker.Många utan utvecklingCirka hälften av Unionens medlemmar genomför inte någon kompe­tensutveckling på ett år. Men nästan alla, 9 av 10, vill utvecklas.Oklart syfte med många aktiviteterMånga medarbetare har svårt att se nyttan av den kompetensutvecklingsom de genomför. De upplever inte att de har nytta av utvecklingsaktivi­teterna i sitt dagliga arbete. Samtidigt har tjänstemännen svårt att se hurkompetensutvecklingen som de genomför bidrar till mål och strategierför företaget. Nyttan är ofta oklar samtidigt som över hälften av detillfrågade i vår undersökning uppger att de behöver kompetensut­veckling för att göra sitt jobb på bästa sätt.28
  • 28. Motivationen finnsTjänstemännen är motiverade till utveckling och drygt 35 procent haren arbetsgivare som motiverar dem att utvecklas och ta ett större ansvar.Men drygt hälften uppger att deras arbetsgivare inte motiverar dematt utveckla sin kompetens.Planerade aktiviteter genomförs inteNära 4 av 10 uppger att de inte finns någon plan för vilken kompetens­utveckling de ska genomföra, varför den ska göras, hur den ska genom­föras och när den ska äga rum.För de som har planerat för aktiviteter som ska utveckla kompetens såsvarar mer än hälften att ”aktiviteterna har eller troligen kommer attgenomföras” eller att ”aktiviteterna delvis kommer att genomföras”. Detlämnar ungefär en av tio med uppfattningen att ”aktiviteterna inte hargenomförts eller förmodligen inte kommer att genomföras”.Tjänstemännen tar stort eget ansvarNästan en fjärdedel uppger att deras arbetsgivare tar ansvar helt eller del­vis för att de får den kompetensutveckling de behöver medan de är fler,knappt hälften som tycker att det är företagens ansvar att göra det.Det finns ett stort mått av egna initiativ hos tjänstemannen. Så mångasom 60 procent uppger att den kompetensutveckling som de genomförhelt eller delvis sker främst på deras egna initiativ.Pengar och tid är inte avsattaNära 70 procent av tjänstemännen uppger att det inte finns några pengaravsatta i budget eller tid avsatt i verksamhetsplanering för kompetens­utveckling. Det pekar på att kompetensutveckling på många arbets­platser är en aktivitet som ska utföras när det vanliga jobbet är gjort ochnär det finns pengar finns över. 29
  • 29. Små skillnaderNär vi delar upp svaren på kön, ålder och utbildningsbakgrund hittar viinga skillnader i svaren på frågorna. Skillnader mellan chefer och med­arbetare finns till viss del. Chefer har till större del resurser avsatta ibudget och verksamhetsplanering för kompetensutveckling. De serockså i högre grad än andra möjligheter att utveckla sin kompetenspå den arbetsplats där de finns idag.En tjänsteman som jobbar i ett mindre företag med under 25 anställdasaknar i högre grad än andra utvecklingssamtal. Sannolikheten attmedarbetaren genomför utvecklingssamtal ökar gradvis ju större före­tag man arbetar i.30
  • 30. Så blir det verklighet i företagenVi behöver få mer kompetensutveckling genomförd på våra arbetsplatserför att stärka konkurrenskraften hos både medarbetare och företag.Bred syn på kompetensutvecklingFör bra kompetensutveckling behöver vi en bred syn på kompetens­utveckling. I utvecklingssamtalen behöver vi först prata om vilkenkompetens som behöver utvecklas och sen hur den bäst bör utvecklas.Många olika typer av planerade insatser ska falla inom ramen förkompetensutveckling.Tjänstemannen behöver kombinera externa och interna aktiviteter för attstärka sin kompetens både på befintlig arbetsplats men även på arbets­marknaden i stort.Arbetsgivare och det lokala facket behöver genom dialog komma överensom vad kompetensutveckling kan vara. Aktiviteterna behöver anpassastill individuella förutsättningar och behov för att få bäst genomslag.Verksamhetsplanera för kompetensutvecklingFöretagsledningar har ansvar för till exempel marknads­, försäljnings­och investeringsstrategier. På samma sätt behöver det finnas en strategiför kompetensförsörjning där det framgår hur kompetensluckor skafyllas. Planering för verksamhet och kompetensförsörjning behöver skei samverkan för att säkerställa att rätt kompetens finns på rätt plats irätt tid.Företag behöver tillföra kompetens på flera sätt. Rekrytering och inhyrningav kompetens behöver ske parallellt med utveckling av de befintligamedarbetarna annars riskerar de att hamna i bakvattnet.Resurser i form av tid och pengar måste avsättas. Så länge kompetens­utveckling är någonting som medarbetaren förväntas genomföra närdet vanliga jobbet är gjort så genomförs för lite utvecklingsaktiviteter.Företag inom alla branscher behöver organisera för produktion ochför lärande för att upprätthålla en hög konkurrenskraft. 31
  • 31. Prioritera kompetensutvecklingArbete med att utveckla kompetens och att arbeta med kontinuerligt nyttlärande behöver vara förankrat i högsta ledningen, där HR/personalchefingår. När det är viktigt för högsta ledningen att arbeta med kompetens­utveckling så blir det viktigt för chefer och medarbetare. Chefer å sinsida behöver ha den kompetens som krävs för att utveckla medarbetareoch för att se människors drivkrafter för att undvika att utvecklings­kraft hos medarbetarna går förlorad.Strukturerade utvecklingssamtalNär arbetslivet för många tjänstemän är gränslöst så behövs minst ettstrukturerat utvecklingssamtal per år. Samtalet behöver innehålla endiskussion om vilken kompetens som ska utvecklas det kommande året.Efter samtalet behöver en individuell utvecklingsplan göras där detframgår vad som ska utvecklas, varför, hur och när. Utvecklingssam­talen och utvecklingsplanen ska dokumenteras, sparas och följas upp.Motivera medarbetareTjänstemännen vill utvecklas men när de inte känner att arbetsgiva­ren motiverar till det eller att det finns utrymme till det så går utveck­lingskraft förlorad. Företag som har en tillåtande kultur där medarbetarefår utrymme till att vara nyfikna, pröva nytt och göra fel är en arbets­plats där medarbetare vill utveckla kompetens som bidrar till företagetsframtida mål och strategier. En medarbetare som lägger ner tid ochkraft på att utveckla kompetens ska se att det avspeglar sig positivt ilönekuvertet.32
  • 32. KällorAllvin, Aronsson, Hagström, Johansson, LundbergGränslöst arbete, 2005BörnfeldtArbetsorganisation i praktiken– en kritisk introduktion till arbetsorganisationsteoriSNS, 2009DahlströmPersonalchefers syn på Sif och kompetensutveckling, 2004Ekberg, Eklund, Ellström, JohanssonTid för utveckling?Studentlitteratur, 2006HektorKompetensutveckling så blir det verklighet i företagen, 2008HektorEn politik för kompetens, 2008HektorKompetensutveckling – investering i företagets viktigaste resurs2007JohanssonAtt leda, leva och leverera – en studie om chefers arbetssituation, 2010JohanssonFria eller förvirrade?– en studie av tjänstemännens gränslösa arbetssituation, 2009Kock, (red.)Arbetsplatslärande – att leda och organisera kompetensutvecklingStudentlitteratur, 2010Otter vonAktivt arbetsliv – om dagens behov och framtidens möjligheter, 2004 33
  • 33. 34
  • 34. 35
  • 35. Tnr: 1529:1. ISBN: 978-91-7391-297-6. Oktober 2011. 4 000 ex. Produktion: Blomquist & Co. Tryck: Wassberg+Skotte. Tjänstemännen behöver under hela sitt yrkesverksamma liv utveckla och fördjupa sin kompetens för att anpassa sig efter förändringar som sker på arbetsmarknaden. Med uppdaterad kompetens är det lättare att byta både arbetsuppgifter och arbetsgivare, rörligheten ökar samtidigt som det skapar trygghet i arbetslivet. Unionen vill se ett arbetsliv där alla kan och får utvecklas yrkesmässigt. Att byta jobb, flytta mellan arbetsplatser och ta ett karriärsteg uppåt eller åt sidan är bra både för de som jobbar och för arbetsmarknadens funktions­ sätt eftersom det innebär kunskapsspridning och ökar produktiviteten. Kompetens behöver utvecklas både när tjänstemannen har jobb och mellan jobb. Förutom att företag kan säkerställa att jobbet blir gjort på bästa sätt med kontinuerlig kompetensutveckling så blir också tiden i eventuell omställning kortare för varje enskild individ. I rapporten Organisera för lärande och konkurrenskraft – en undersökning om kompetensutveckling på företag vill vi visa vilken kompetensutveckling som faktiskt genomförs på företagen, vad den syftar till och vem som tar ansvar för den. Det ger en större förståelse för varför frågan om kompetens­ utveckling behöver diskuteras och är så viktig för medarbetarnas framgång och trygghet, för företagens konkurrenskraft och för Sverige. Unionen är Sveriges största fackförbund i det privata näringslivet. Tillsammans skapar vi framgång genom utveckling, trygghet och glädje i arbetslivet.Olof Palmes Gata 17105 32 StockholmTel +46 8 504 15 000www.unionen.se