abc

1. B GIÁO D C VÀ ÀO T O
I H C À N NG
GIAO HÀ QUỲNH UYÊN
NGHIÊN C U CÁC NHÂN T
NH HƯ NG N NG L C LÀM VI C
I V I NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
T I CÔNG TY PH N M M FPT À N NG
Chuyên ngành: Qu n tr Kinh doanh
Mã s : 60.34.01.02
TÓM T T LU N VĂN TH C SĨ QU N TR KINH DOANH
à N ng - Năm 2015

2. Công trình ư c hoàn thành t i
I H C À N NG
Ngư i hư ng d n khoa h c: TS. NGUY N PHÚC NGUYÊN
Ph n bi n 1: TS. Lê Th Minh H ng
Ph n bi n 2: TS. H Kỳ Minh
Lu n văn ã ư c b o v t i H i ng ch m Lu n văn t t
nghi p Th c sĩ Qu n tr kinh doanh h p t i i h c à
N ng vào ngày 15 tháng 8 năm 2015.
Có th tìm hi u lu n văn t i:
Trung tâm Thông tin - H c li u, i h c à N ng
Thư vi n trư ng i h c Kinh t , i h c à N ng

3. 1
M U
1. Tính c p thi t c a tài
Ngày nay, trong th i kỳ h i nh p kinh t qu c t , v i i u ki n
kh c nghi t c a thương trư ng thì c nh tranh v ngu n nhân l c luôn
là v n quan tr ng c a m i công ty. Ngu n nhân l c chính là
ngu n tài s n quý giá nh t, là y u t quy t nh s thành b i c a h
trong tương lai. B i v y, các công ty luôn tìm cách duy trì và phát
tri n ngu n nhân l c c a mình. V y làm th nào t o ng l c cho
nhân viên qua ó có th khai thác t i ưu kh năng c a ngư i lao
ng, nâng cao hi u qu s n xu t kinh doanh. FPT Software ư c
ánh giá là công ty ph n m m hàng u Vi t Nam, FPT Software
cũng t m c tiêu t doanh thu 200 tri u USD và 10.000 nhân viên
vào năm 2016. th c hi n t t nh ng m c tiêu này, thi t nghĩ c n
ph i ti n hành nghiên c u, phân tích, ánh giá v th c tr ng c a công
tác này; t ó ưa ra nh ng bi n pháp nh m kh c ph c ng th i
nâng cao hi u qu công tác t o ng l c làm vi c nhân viên. Chính
vì v y, tác gi ã quy t nh ch n tài: “Nghiên c u các nhân t
nh hư ng n ng l c làm vi c i v i nhân viên văn phòng t i
công ty ph n m m FPT à N ng”.
2. M c tiêu nghiên c u
- T ng h p các cơ s lý thuy t v t o ng l c cho ngư i lao
ng
- Xây d ng mô hình nghiên c u và các phương pháp phân
tích mô hình nghiên c u
- ưa ra k t qu mô hình nghiên c u và xu t các gi i pháp
nh m nâng cao công tác t o ng l c làm vi c cho nhân viên t i
doanh nghi p.

4. 2
3. i tư ng và ph m vi nghiên c u: i tư ng nghiên c u
c a lu n văn là các v n liên quan n ng l c và t o ng l c
làm vi c cho ngư i lao ng t i công ty ph n m m FPT à N ng.
Ph m vi nghiên c u là nhân viên văn phòng t i công ty ph n m m
FPT à N ng.
4. Phương pháp nghiên c u
Nghiên c u nh tính: S d ng các phương pháp thu th p
thông tin, mô t và phân tích d li u th c p. T ó thi t k xây d ng
mô hình nghiên c u.
Nghiên c u nh lư ng: Kh o sát d li u sơ c p. S d ng ph n
m m SPSS ki m tra phù h p c a mô hình. i u ch nh mô hình
nghiên c u phù h p v i y u t t o ng l c làm vi c t i doanh
nghi p
ưa ra k t qu mô hình nghiên c u và xu t các gi i pháp
nh m nâng cao công tác t o ng l c làm vi c cho ngư i lao ng t i
doanh nghi p
5. B c c tài
Chương 1: Cơ s lý lu n v t o ng l c làm vi c ngư i lao
ng
Chương 2: Thi t k nghiên c u
Chương 3: K t qu nghiên c u
Chương 4: K t lu n và hàm ý chính sách
6. T ng quan tài li u nghiên c u

5. 3
CHƯƠNG 1
CƠ S LÝ LU N
V T O NG L C LÀM VI C NGƯ I LAO NG
1.1. TÌM HI U V NG L C LÀM VI C
1.1.1. ng l c
Hi n nay có r t nhi u nh nghĩa khác nhau v ng l c làm vi c:
Theo Vroom (1964) ng l c là tr ng thái hình thành khi
ngư i lao ng kỳ v ng r ng h s nh n ư c k t qu , ph n thư ng
như mong mu n n u h n l c th c hi n công vi c.
Theo Mitchell (1982) ông cho r ng: ng l c là m t m c mà
m t cá nhân mu n t t i và l a ch n g n k t các hành vi c a mình
Theo Robbins (1993) ng l c là s s n sàng phát huy n
l c t m c tiêu cao nh t c a t ch c, v i i u ki n là t ch c ph i
có kh năng áp ng m t s nhu c u cá nhân.
Theo Mullins (2007) ng l c có th ư c nh nghĩa như là
m t ng l c bên trong có th kích thích cá nhân nh m t ư c m c
tiêu th c hi n m t s nhu c u ho c mong i
1.1.2. Các lý thuy t v ng l c
a. Lý thuy t th b c nhu c u c a Abraham Maslow
b. Lý thuy t hai nhân t c a Herzberg
c. Lý thuy t kỳ v ng c a Victor Vroom
d. Lý thuy t công b ng c a J. Stacy. Adams
e. Lý thuy t tăng cư ng tích c c c a B.F.Skinner
1.2. CÁC NGHIÊN C U TRƯ C ÂY V NG L C LÀM
VI C
1.2.1. Nghiên c u c a Boeve (2007)
Boeve (2007) ã ti n hành cu c nghiên c u các y u t t o

6. 4
ng l c c a các gi ng viên khoa ào t o tr lý bác s các trư ng
Y t i M trên cơ s s d ng lý thuy t hai nhân t c a Herzberg và
ch s mô t công vi c (JDJ) c a Smith, Kendall và Hulin (1969).
Theo ó, nhân t t o ng l c ư c chia làm hai nhóm: nhóm nhân
t n i t i g m b n ch t công vi c, cơ h i ào t o và thăng ti n và
nhóm nhân t bên ngoài g m lương, s h tr c a c p trên và m i
quan h v i ng nghi p.
1.2.2. Nghiên c u c a Abby M. Brooks (2007)
Abby M. Brooks (2007) ã ti n hành nghiên c u b ng cách
ph ng v n thông qua b ng câu h i g m 53 bi n quan sát i v i 181
ngư i làm các công vi c khác nhau trên nư c M . Tác gi ã xu t
mô hình nghiên c u sau:
Hình 1.3: Mô hình nghiên c u c a Abby M. Brooks
K t qu nghiên c u ch ra r ng vi c k t h p gi a hai y u t
thi t l p m c tiêu và s hài lòng trong công vi c là cách t t nh t d
oán ng l c làm vi c c a nhân viên; các y u t nh hư ng m nh
m n hài lòng c a nhân viên bao g m: ánh giá hi u qu công
vi c, ào t o, c p trên, óng góp vào t ch c.
1.2.3. Nghiên c u c a Teck-Hong và Waheed (2011)
Trong nghiên c u c a Teck-Hong và Waheed (2011), tác gi
ã xu t mô hình nghiên c u các nhân t tác ng n ng l c
làm vi c ti n hành cu c kh o sát v i nhân viên bán hàng t i
S óng góp/
S công nh n
Thi t l p
m c tiêu
Tương lai
S hài lòng ng l c
làm vi c
ào t o

7. 5
Malaysia. K t qu các phân tích ã ch ng minh r ng ng l c quan
tr ng nh t là i u ki n làm vi c, s công nh n. Các b ng ch ng k t
lu n r ng các nhân t duy trì hi u qu hơn nhân t ng viên trong
vi c t o ng l c cho nhân viên bán hàng.
Hình 1.4: Mô hình nghiên c u c a Teck-Hong và Waheed (2011)
1.2.4. Nghiên c u c a Marko Kukanja (2012)
Marko Kukanja (2012) ã ti n hành nghiên c u các y u t nh
hư ng n ng l c làm vi c c a các nhân viên trong ngành d ch v
du l ch t i khu v c ven bi n Piran c a Slovenia. Nghiên c u ã ti n
hành i v i 191 nhân viên làm vi c t i các quán bar, nhà hàng, quán
café, k t qu cho th y r ng ti n lương là y u t quan tr ng nh t, ti p
theo là phúc l i xã h i và th i gian làm vi c linh ho t; y u t ào t o
ư c ánh giá ít quan tr ng nh t.
1.2.5. Nghiên c u c a Shaemi Barzoki và c ng s (2012)
Shaemi Barzoki và các c ng s (2012) ã ti n hành phân tích
các y u t nh hư ng n ng l c c a nhân viên d a trên thuy t c a
Herzberg. 7 y u t nh hư ng n ng l c làm vi c c a nhân viên
mà tác gi xu t g m: an toàn ngh nghi p, chính sách c a công ty,
m i quan h v i ng nghi p, giám sát và m i quan h v i c p trên,
i u ki n làm vi c, cu c s ng cá nhân, ti n lương và thư ng.

8. 6
Hình 1.5. Mô hình nghiên c u c a ShaemiBarzoki và các c ng s
Sau khi tìm hi u nhi u nghiên c u v t o ng l c làm vi c
i v i ngư i lao ng, tác gi nh n th y r ng lý thuy t hai nhân t
c a Herzberg là m t trong nh ng h c thuy t ư c s d ng r t ph
bi n. ng th i, mô hình nghiên c u c a Boeve (2007) cũng d a trên lý
thuy t t o ng l c c a Herzberg, vì v y, tác gi l a ch n và k th a mô
hình nghiên c u c a Boeve làm n n t ng cho nghiên c u c a mình.
Bên c nh ó, mô hình nghiên c u c a Teck-Hong và Waheed, Abby
M. Brooks, Shaemi Barzoki, Marko Kukanja cũng xu t các nhân
t nh hư ng n ng l c làm vi c c a nhân viên, nh ng y u t này
r t có ý nghĩa i v i tài này.
T i Vi t Nam, tác gi Lưu Th Bích Ng c và các tác gi khác
(2013) ã ti n hành nghiên c u i v i 136 nhân viên các khách
s n 3-5 sao trên a bàn Thành ph H Chí Minh, th y r ng có 4
nhân t tác ng nhi u n ng l c làm vi c c a nhân viên khách
s n theo m c quan tr ng th p d n, bao g m: quan h v i c p trên,
phát tri n ngh nghi p, i u ki n làm vi c và b n ch t công vi c.
Tác gi ti n hành xây d ng mô hình nghiên c u áp d ng cho lu n
văn này v i bi n ph thu c là ng l c làm vi c c a nhân viên và 8 bi n
c l p bao g m: lương, ào t o thăng ti n, c p trên, ng nghi p, c
i m công vi c; bi n i u ki n làm vi c, ánh giá thành tích, phúc l i.

9. 7
1.3. CÁC NHÂN T NH HƯ NG N NG L C LÀM
VI C
Qua các h c thuy t cũng như các công trình nghiên c u v
ng l c làm vi c ta th y r ng ng l c thúc y ngư i lao ng
ch u tác ng và nh hư ng c a nhi u nhân t như ti n lương, phúc
l i, c p trên, ng nghi p, i u ki n làm vi c, b n ch t công vi c,
ào t o, thăng ti n, chính sách trong t ch c, văn hoá công ty, ánh
giá thành tích.
CHƯƠNG 2
THI T K NGHIÊN C U
2.1. GI I THI U CHUNG V CÔNG TY TNHH PH N M M
FPT À N NG
2.1.1 Quá trình hình thành và phát tri n
2.1.2 Ch c năng, nhi m v c a công ty
2.1.3 Cơ c u t ch c
2.2. THI T K NGHIÊN C U
2.2.1. Quy trình nghiên c u
T ng h p k t qu , ưa ra các xu t, gi i pháp
Cơ s lý thuy t
Ki m nh mô hình lý thuy t
B ng câu h i
Nghiên c u chính th c
Ki m nh thang o
Mô hình xu t
Mô hình và
thang o
Nghiên c u sơ b
i u ch nh mô hình
(n u có)
Nghiên c u nh lư ng: thu th p d li u
b ng ph ng v n b ng câu h i
Ki m tra h s Cronbach Alpha
Phân tích nhân t khám phá
Ki m nh s phù h p c a mô hình
b ng h i quy b i

10. 8
2.2.2. Mô hình nghiên c u xu t
2.2.3. Các gi thuy t nghiên c u
Gi thi t H1: B n ch t công vi c nh hư ng n ng l c làm vi c.
Gi thi t H2: i u ki n làm vi c nh hư ng n ng l c làm vi c.
Gi thi t H3: ào t o thăng ti n nh hư ng n ng l c làm vi c.
Gi thi t H4: Ti n lương nh hư ng n ng l c làm vi c.
Gi thi t H5: Phúc l i nh hư ng n ng l c làm vi c.
Gi thi t H6: C p trên nh hư ng n ng l c làm vi c.
Gi thi t H7: ng nghi p nh hư ng n ng l c làm vi c.
Gi thi t H8: ánh giá thành tích nh hư ng n ng l c làm vi c.
2.3. XÂY D NG THANG O CÁC BI N NGHIÊN C U
Theo nghiên c u c a Abby M. Brooks (2007) thì vi c k t h p
gi a hai y u t thi t l p m c tiêu và s hài lòng trong công vi c là
cách t t nh t d oán ng l c làm vi c c a nhân viên, n u nhân
viên có s hài lòng trong công vi c càng l n thì ng l c thúc y h
làm vi c càng cao và ngư c l i. Do v y trong nghiên c u này, tác gi
s o lư ng ng l c làm vi c c a nhân viên thông qua vi c o
ào t o thăng ti n
B n ch t công vi c
i u ki n làm vi c
Ti n lương
ng l c làm vi c
C p trên
ng nghi p
ánh giá thành tích
Phúc l i

11. 9
lư ng s hài lòng trong công vi c c a h . Bi n s hài lòng c a nhân
viên s ư c o lư ng thông qua các bi n quan sát sau (theo mô hình
c a Abby M Brooks, 2007)
B ng 2.1. Thang o s hài lòng c a nhân viên
Mã
hóa
S HÀI LÒNG (HL) Ngu n
HL1
Anh/ Ch c m th y hãnh di n, t hào khi làm vi c
cho công ty Abby M
Brooks,
(2007)
HL2 Anh/Ch hài lòng v i công vi c hi n t i.
HL3 Anh/Ch mong mu n g n bó lâu dài v i công ty.
2.3.1. B n ch t công vi c
B n ch t công vi c có nh hư ng áng k n ng l c làm
vi c c a nhân viên (Larwood,1984). Robbins và c ng s (2003)
c p n công vi c như là m c công vi c cung c p cho các cá nhân
nh ng nhi m v thú v , cơ h i ư c h c t p, phát tri n cá nhân, cơ
h i có trách nhi m và ch u trách nhi m v k t qu .
2.3.2. i u ki n làm vi c
i u ki n làm vi c là tình tr ng c a nơi mà ngư i lao ng làm
vi c. i u ki n làm vi c là y u t quan tr ng trong nh hư ng n m c
tiêu hao s c l c c a ngư i lao ng trong quá trình ti n hành s n
xu t. Theo Shaemi Barzoki (2012) thì i u ki n làm vi c là m t trong
nh ng y u t quan tr ng nh hư ng n ng l c t i nơi làm vi c.
2.3.3. ào t o thăng ti n
ào t o là quá trình h c h i nh ng k năng c n thi t th c hi n
m t công vi c c th . Thăng ti n là vi c di chuy n lên v trí làm vi c có
trách nhi m cao hơn trong t ch c. T ch c mu n thành công ph i tìm
cách t o ra m t b u không khí làm vi c hài hòa và kích thích nhân viên
làm vi c chăm ch b ng cách cung c p cho h cơ h i h c h i và phát
tri n (Vander Zanden, 2003). Nghiên c u ch ra r ng nhân viên ư c
ào t o, có cơ h i thăng ti n cho th y ng l c làm vi c cao hơn so v i

12. 10
nh ng ngư i khác (Thomson, Dunleavy, và Bruce, 2002).
2.3.4. Ti n lương
Ti n lương là m t kho n ti n mà ngư i s d ng lao ng tr
cho ngư i lao ng khi h hoàn thành m t công vi c nh t nh. Ti n
lương trong nghiên c u này ư c hi u là t t c các kho n thu nh p t
công ty mà nhân viên nh n ư c, bao g m lương cơ b n, ph c p,
ti n thư ng. Laylor và West (1992) ã tìm ra ng l c làm vi c c a
nhân viên b nh hư ng b i m c tr lương. Trong nghiên c u c a
Lindner (1998) t i i h c Ohio – M ã x p ti n lương là y u t
quan tr ng th hai trong mô hình g m 10 y u t t o ng l c làm
vi c cho nhân viên.
2.3.5. Phúc l i
Phúc l i là nh ng l i ích mà ngư i lao ng có ư c t công
ty c a mình ngoài kho n ti n mà ngư i ó ki m ư c. Marko
Kukanja (2012) ti n hành nghiên c u các y u t nh hư ng n ng
l c làm vi c c a các nhân viên trong ngành d ch v du l ch t i khu
v c Piran c a Slovenia ã cho th y r ng y u t phúc l i có nh
hư ng m nh m n ng l c làm vi c.
2.3.6. ng nghi p
Mahfuzur & Ayub Ali (2013) ã nghiên c u các y u t nh
hư ng n ng l c c a nhân viên trong ó có ng nghi p có vai
trò quan tr ng. Ngoài ra s tin c y gi a ng nghi p s nh hư ng
tích c c n nơi làm vi c (Chami & Fullenkamp (2002). ng th i,
nhân viên ph i tìm th y ng nghi p có s t n tâm, nhi t tình v i
công vi c t ư c k t qu công vi c t t (Bellingham, 2004).
2.3.7. C p trên
C p trên là ngư i v trí cao hơn trong m t công ty hay t
ch c. Trong lu n văn này, c p trên có nghĩa là ngư i qu n lý tr c
ti p nhân viên c p dư i. Nghiên c u c a Staudt (1997) nh n th y

13. 11
r ng ngư i lao ng c a th y có ng l c làm vi c n u h hài lòng
v i giám sát viên.
2.3.8. ánh giá thành tích
ánh giá thành tích nhân viên là ti n trình ánh giá m c s
hoàn thành công vi c c a nhân viên theo nh ng m c tiêu ã t ra trong
m t giai o n nào ó. ây cũng chính là ánh giá k t qu công vi c.
K t qu ánh giá công vi c càng chính xác càng kích thích ngư i lao
ng làm vi c, tăng lòng tin c a ngư i lao ng vì th t o ng l c c a
ngư i lao ng nâng cao năng su t lao ng, hi u qu làm vi c.
2.4. NGHIÊN C U NH TÍNH
Quá trình nghiên c u t cơ s lý thuy t và tài li u liên quan
ng th i ti n hành ph ng v n chuyên gia xác nh l i các nhân t
nh hư ng n ng l c làm vi c c a nhân viên. K t qu nghiên c u
nh tính hình thành nên thang o chính th c trong mô hình nghiên
c u bao g m 8 nhân t nh hư ng và 40 bi n quan sát.
Mã hóa Bi n quan sát Ngu n thang o
iukinlàmvic
K1
Nơi làm vi c m b o s an toàn
tho i mái
Shaemi Barzoki và
c ng s (2012)
K2
ư c trang b y trang thi t
b c n thi t cho công vi c
Teck-hong & Waheed
(2011)
K3 Th i gian làm vi c phù h p
K4
Th i gian i l i t nhà n cơ
quan thu n ti n
Bnchtcôngvic
CV1 Công vi c òi h i nhi u k năng
Hackman & Oldman
(1974)
CV2
Nhân viên hi u rõ công vi c ang
làm
CV3
Công vi c có vai trò quan tr ng
nh t nh trong công ty
CV4
ư c nh n thông tin ph n h i v
công vi c
CV5 Công vi c phù h p v i kh năng Bellingham (2004)

14. 12
Mã hóa Bi n quan sát Ngu n thang o
CV6 Công vi c th thách và thú v
Tan Teck-Hong và
Amna Waheed (2011)
àotothăngtin
T1
Cơ h i thăng ti n công b ng cho
nhân viên
Drafke và Kossen
(2002)
T2
Nhi u cơ h i thăng ti n cho nhân
viên
Thomson, Dunleavy
& Bruce (2002)
T3
Nhân viên ư c ào t o và b i
dư ng các k năng c n thi t
Tác gi xu t
T4
Công ty t o i u ki n h c t p,
nâng cao ki n th c, k năng
Tác gi xu t
Tinlương
TL1
Ti n lương tương x ng v i k t
qu làm vi c
Netemeyer (1997)
TL2
Ti n lương áp ng các nhu
c u c a cu c s ng
Netemeyer (1997)
TL3
Ti n lương ngang b ng v i các
doanh nghi p khác trong cùng
lĩnh v c
Tác gi xu t
TL4
Tr lương công b ng gi a các
nhân viên
Netemeyer (1997)
TL5 Các kho n ph c p m b o h p lý Netemeyer (1997)
TL6
Các kho n thư ng có tác d ng
ng viên, khuy n khích
Tác gi xu t
Phúcli
PL1
Công ty tham gia óng y các
lo i b o hi m theo quy nh
Marko Kukanja
(2012)
PL2
Công ty gi i quy t t t, y ch
m au, b nh ngh nghi p…
Tác gi xu t
PL3
Nhân viên ư c ngh phép khi có
nhu c u
Marko Kukanja
(2012)
PL4
Hàng năm công ty u t ch c cho
nhân viên i du l ch, ngh dư ng
Tác gi xu t
ng
n
N1
ng nghi p s n sàng giúp , h
tr khi c n thi t
Hill (2008)
N2 ng nghi p áng tin c y
Chami & Fullenkamp
(2002)

15. 13
Mã hóa Bi n quan sát Ngu n thang o
N3 ng nghi p g n gũi, thân thi n Hill (2008)
N4
ng nghi p có s t n tâm, nhi t
tình v i công vi c
(Bellingham, 2004).
N5
H c h i chuyên môn ư c nhi u
t các ng nghi p
Tác gi xu t
Cptrên
CT1 C p trên d dàng giao ti p Ehlers (2003),
CT2
C p trên s n sàng giúp nhân
viên
Wesley &
Muthuswamy (2008)
CT3 C p trên i x công b ng (Warren, 2008)
CT4
C p trên ghi nh n s óng góp
c a nhân viên
(Warren, 2008)
ánhgiáthànhtích
TT1
ánh giá thành tích chính xác, k p
th i và y
Lindner (1998)
TT2
ánh giá công b ng gi a các nhân
viên
Fey et al. (2009)
TT3
Các tiêu chí ánh giá h p lý, rõ
ràng
Fey et al. (2009)
TT4
K t qu ánh giá là cơ s cho vi c
tuyên dương, khen thư ng
Tác gi xu t
Shàilòng
HL1
Anh/Ch hài lòng v i công vi c
hi n t i.
Abby M Brooks,
(2007)
HL2
Anh/ Ch c m th y hãnh di n khi
làm vi c cho công ty
Abby M Brooks,
(2007)
HL3
Anh/Ch mong mu n g n bó lâu
dài v i công ty.
Abby M Brooks,
(2007)
2.5. NGHIÊN C U NH LƯ NG
2.5.1. Thi t k nghiên c u nh lư ng
Phương pháp nghiên c u nh lư ng ư c ti n hành ngay khi
b ng câu h i ư c ch nh s a t k t qu nghiên c u nh tính, nghiên
c u này s kh o sát tr c ti p nh ng nhân viên ang làm vi c t i công ty.
i v i kh o sát nh lư ng, c n thu th p nh ng thông tin sau:
Thông tin v ng l c làm vi c c a nhân viên bao g m: (1)

16. 14
i u ki n làm vi c; (2) B n ch t công vi c; (3) ào t o thăng ti n,
(4) Ti n lương; (5) Phúc l i; (6) ng nghi p; (7) C p trên; (8) ánh
giá thành tích.
Thông tin cá nhân: Th i gian làm vi c, tu i, trình , gi i tính,
tình tr ng hôn nhân.
2.5.2. Thi t k m u
Khung m u là nhân viên Công ty ph n m m FPT à N ng.
tài này th c hi n ch n m u ng u nhiên phi xác su t.
S lư ng m u c n thi t có th là 300 m u
2.5.3. Thi t k b ng câu h i
N i dung B ng câu h i g m 4 ph n
Ph n I: Gi i thi u m c ích nghiên c u.
Ph n II: Bao g m nh ng câu h i v nhân kh u h c, phân lo i
theo trình chuyên môn, tu i, gi i tính, trình tr ng hôn nhân.
Ph n III: Bao g m nh ng câu h i v các tiêu chí v các nhân t
nh hư ng n ng l c làm vi c c a nhân viên.
2.5.4. Phương pháp phân tích d li u
Nghiên c u ã s d ng nhi u công c phân tích d li u:
Th ng kê mô t các y u t , t n s và t l phân trăm thông tin m u.
Ki m nh thang o b ng h s tin cây Cronback Alpha. S d ng phân
tích nhân t khám phá EFA. Sau ó, s ki m tra thích h p c a mô
hình, xây d ng phương trình h i quy b i, ki m nh các gi thuy t.

17. 15
CHƯƠNG 3
K T QU NGHIÊN C U
3.1. KHÁI QUÁT V M U
T ng s b ng câu h i phát ra là 300 m u, thu v 270 m u. Tác
gi ti n hành ki m tra tính h p l c a phi u kh o sát và lo i b
nh ng b ng kh o sát không phù h p. Như v y, sau khi ki m tra tính
h p l còn l i 250 phi u có giá tr x lý và phân tích.
T l gi i tính: v i c thù là công ty ph n m m nên nhân viên
nam nhi u hơn n . Trình h c v n khá cao, t l cao nh t là i h c
v i 79.6%. Công ty ph n m m FPT à N ng s h u i ngũ nhân
viên văn phòng khá tr nhóm tu i m u nghiên c u nhi u nh t t 25
<35 tu i chi m 66.4%. S năm làm vi c c a nhân viên văn phòng
ph bi n m u nghiên c u là 1-3 năm chi m 37.2%. V i c i m
s lư ng nhân viên văn phòng v i tu i còn tr nên tình tr ng c
thân (61.2%) cũng chi m t nhi u hơn nhân viêc ã k t hôn (38.8%).
3.2. KI M NH TIN C Y C A THANG O B NG H
S CRONBACH’S ALPHA
3.2.1. Thang o các y u t nh hư ng n ng l c làm vi c
Thành ph n thang o B n ch t công vi c (CV) bao g m 5 quan
sát: CV1, CV2, CV4, CV5, CV6 v i cronbach’s alpha là 0,843.
i v i thành ph n i u ki n làm vi c ( K) bao g m 4 quan
sát: K1, K2, K3, K4 v i cronbach’s alpha là 0,828.
i v i thành ph n ào t o thăng ti n (DT) bao g m 4 quan
sát: DT1, DT2, DT3, DT4 v i cronbach’s alpha là 0,910.
i v i thành ph n Ti n lương (TL) bao g m 6 quan sát: TL1,
TL2, TL3, TL4, TL5, TL6 v i cronbach’s alpha là 0,864.
i v i thành ph n Phúc l i ( K) bao g m 4 quan sát: PL1,

18. 16
PL2, PL3, PL4 v i cronbach’s alpha là 0,783.
i v i thành ph n ng nghi p (DN) bao g m 5 quan sát:
DN1, DN2, DN3, DN4, DN5 v i cronbach’s alpha là 0,821.
i v i thành ph n C p trên (CT) bao g m 4 quan sát: CT1,
CT2, CT3, CT4 v i cronbach’s alpha là 0,880.
i v i thành ph n ánh giá thành tích (TT) bao g m 4 quan
sát: TT1, TT2, TT3, TT4 v i alpha là 0,859.
3.2.2. Thang o ng l c làm vi c
Thang o ng l c làm vi c c a ngư i lao ng ư c ánh giá
qua o lư ng s hài lòng c a nhân viên (HL) g m có 3 quan sát:
HL1, HL2, HL3 có h s Cronbach’s Alpha khá l n = 0.894.
3.3. PHÂN TÍCH NHÂN T KHÁM PHÁ EFA
3.3.1. Phân tích EFA i v i các nhân t nh hư ng n
ng l c làm vi c i v i nhân viên
H s KMO và Bartlett's Test = 0.790>0.5 phân tích EFA có ý
nghĩa.
T 36 bi n quan sát trích ư c 8 nhân t v i phương sai trích
68.3%>50%, tr s Eigenvalue =1.299>1. Các h s Factor loading
u l n hơn 0.5.
K t qu phân tích EFA cho không có bi n nào b lo i khi phân
tích EFA. Các nhân t trích ra t 36 bi n s ư c xác nh l i tên
như sau.
Nhóm (1) g m 6 bi n quan sát TL1, TL2, TL3, TL4, TL5,
TL6 t tên là “Ti n lương”.
Nhóm (2) g m 4 bi n quan sát DT1, DT2, TDT3, DT4 t tên
là “ ào t o thăng ti n”.
Nhóm (3) g m 5 bi n quan sát CV1, CV2, CV4, CV5, CV6

19. 17
t tên là “B n ch t công vi c”.
Nhóm (4) g m 4 bi n quan sát TT1, TT2, TT3, TT4 t tên là
“ ánh giá thành tích”.
Nhóm (5) g m 4 bi n quan sát CT, CT2, CT3, CT4 t tên là “C p
trên”.
Nhóm (6) g m 5 bi n quan sát DN1, DN2, DN3, DN4, DN5
t tên là “ ng nghi p”.
Nhóm (7) g m 4 bi n quan sát DK1, DK2, DK3, DK4 t tên
là “ i u ki n làm vi c”.
Nhóm (8) g m 4 bi n quan sát PL1, PL2, PL3, PL4 t tên là
“Phúc l i”.
3.3.2. Phân tích EFA i v i các bi n s ng l c làm vi c
H s KMO c a thành ph n ng l c =0.748>0.5 nên k t qu
phân tích này có ý nghĩa.
T 3 bi n quan sát trích ư c 1 nhân t duy nh t v i phương
sai trích 82.911%. Tr s Eigenvalue = 2.487>1.Các h s loading
u l n hơn 0.5.
3.4. MÔ HÌNH HI U CH NH
Hình 3.4. Mô hình nghiên
c u sau phân tích ánh giá
thang o
ào t o thăng ti n
B n ch t công vi c
i u ki n làm vi c
Ti n lương ng l c làm vi c
Lãnh o
ng nghi p
ánh giá thành tích
Phúc l i

20. 18
3.5. PHÂN TÍCH H I QUY A BI N
3.5.1. Xem xét ma tr n tương quan gi a các nhân t
D a vào b ng phân tích k t qu cho th y có m i liên h tương
quan gi a bi n ng l c làm vi c v i các bi n c l p: b n ch t công
vi c, ti n lương, phúc l i, ng nghi p, i u ki n làm vi c, c p trên,
ào t o thăng ti n, ánh giá thành tích.
3.5.2. S phù h p c a mô hình h i quy a bi n
Giá tr sig c a phân tích Anova v s phù h p c a mô hình h i
quy b ng 0.000 < 0,05, ta bác b gi thi t H0, nghĩa là có m i quan h
gi a các c l p và bi n ph thu c.
R2
hi u ch nh khá l n = 0.811 nghĩa là 81,1% s bi n thiên
c a bi n ph thu c là ng l c làm vi c ư c gi i thích b i bi n
thiên c a các bi n c l p.
3.5.3. Ki m tra hi n tư ng t tương quan và a c ng tuy n
Th ng kê Durbin Watson b ng 1.714 n m trong o n 1,5 n
2,5 vì v y mô hình không có hi n tư ng t tương quan.
H s VIF n m trong kho n 1.7 n 2.3<5 nên không có hi n
tư ng a c ng tuy n.
- Các nhân t CV, TL, PL, CT, DN, DT, TT có h s h i qui
(β) l n hơn 0 và Sig <0.05 nên t i u ki n có tham gia vào mô
hình h i qui.
- Nhân t DK ( i u ki n làm vi c) có h s β = 0.035, có Sig
>0.05 nên không i u ki n, b lo i ra kh i mô hình h i qui b i.
T k t qu k t qu trên ta xây d ng ư c mô hình h i qui b i
như sau: M c t o ng l c làm vi c= 0.252B n ch t công vi c
+0.162 Ti n lương + 0.199 Phúc l i + 0.119 C p trên+ 0.143 ng
nghi p + 0.116 ào t o thăng ti n + 0.133 ánh giá thành tích

21. 19
3.5.5. Ki m nh các gi thuy t c a mô hình
Gi thuy t nghiên c u
K t lu n
(Ch p nh n/
Bác b )
M c nh
hư ng
H1: B n ch t công vi c có nh
hư ng thu n chi u n ng l c
làm vi c c a nhân viên.
Ch p nh n
H1
Nhi u nh t
H2: i u ki n làm vi c có nh
hư ng thu n chi u n ng l c
làm vi c c a nhân viên
Bác b H2
nh hư ng
không áng k
H3: ào t o thăng ti n có nh
hư ng thu n chi u n ng l c
làm vi c c a nhân viên.
Ch p nh n
H3
Ít nh t
H4:Ti n lương có nh hư ng
thu n chi u n ng l c làm
vi c c a nhân viên.
Ch p nh n
H4
Nhi u th 3
H5:Phúc l i có nh hư ng thu n
chi u n ng l c làm vi c c a
nhân viên.
Ch p nh n
H5
Nhi u nhì
H6:Lãnh o có nh hư ng
thu n chi u n ng l c làm
vi c c a nhân viên.
Ch p nh n
H6
Th sáu
H7: ng nghi p có nh hư ng
thu n chi u n ng l c làm
vi c c a nhân viên.
Ch p nh n
H7
Th tư
H8: ánh giá thành tích có nh
hư ng thu n chi u n ng l c
làm vi c c a nhân viên.
Ch p nh n
H8
Th năm
3.5.6. Phân tích mô t các nhân t nh hư ng n ng
l c làm vi c.
3.5.7. Phân tích phương sai Anova y u t nh hư ng n
m c t o ng l c làm vi c và các bi n ki m soát

22. 20
CHƯƠNG 4
K T LU N VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.1. TÓM T T K T QU NGHIÊN C U
T các nh nghĩa và các nghiên c u liên quan tác gi xây
d ng ư c mô hình nghiên c u o lư ng ng l c làm vi c i v i
các nhân t k trên g m 8 nhân t nh hư ng v i 40 bi n quan sát,
tác gi ã ti n hành phân tích d li u thu th p ư c b ng vi c s
d ng ph n m m SPSS thông qua các phương pháp h s Cronbach’s
Alpha, phân tích nhân t khám phá EFA, phân tích h i quy.
K t qu nghiên c u cu i cùng ã xác nh ư c các nhân t
nh hư ng n ng l c làm vi c c a nhân viên ó là ti n lương,
phúc l i, i u ki n làm vi c, b n ch t công vi c, ng nghi p, c p
trên, ánh giá thành tích, ào t o thăng ti n.
4.2. M T S GI I PHÁP NH M NÂNG CAO NG L C
LÀM VI C CHO NHÂN VIÊN T I CÔNG TY
4.2.1. V n v b n ch t công vi c
B n ch t công vi c là nhân t nh hư ng nhi u nh t n ng
l c làm vi c. làm cho công vi c c a ngư i lao ng tr nên
phong phú, có ý nghĩa và quan tr ng thì có th làm theo cách sau:
- T o cho ngư i lao ng quy n t do hơn trong vi c quy t
nh nh ng v n như l a ch n phương pháp làm vi c, trình t th c
hi n công vi c và th i gian làm vi c.
- Khuy n khích s tham gia c a ngư i lao ng c p dư i vào
các quy t nh và khuy n khích s ph i h p gi a các lao ng.
- Làm cho nhân viên c m th y có trách nhi m i v i công
vi c, cho h th y r ng vai trò c a h là quan tr ng.

23. 21
- Cung c p nh ng thông tin ph n h i k p th i và chính xác v
s hoàn thành nhi m v c a ngư i lao ng.
4.2.2. V n v phúc l i
Như ã phân tích chương 3, nhân t phúc l i nh hư ng
nhi u th nhì n ng l c làm vi c.
+ Xây d ng các chương trình s chia cu c s ng, giúp
nh ng ng nghi p có hoàn c nh khó khăn.
+ Có các chương trình dã ngo i, tham quan du l ch phong phú
hơn, c n xây d ng m t s i m tham quan khác, t o s h ng kh i
cho cán b công nhân viên.
+ nhân viên tham gia vào vi c quy t nh các phúc l i
+ Công ty ti p t c phát huy nh ng chương trình phúc l i ã có
hi u qu và h u ích như chính sách thăm m au, cư i h i... Cung
c p th thành viên t i các phòng t p th hình, Yoga văn phòng…
4.2.3. V n v ti n lương
Trong th i gian t i, Công ty c n có chính sách i u ch nh ch
ti n lương, thư ng và phúc l i cho phù h p. C th :
+ Ti n lương hi n t i v n chưa các tác ng tích c c trong t o
ng l c t i nhân viên. Công ty c n i u ch nh ch ti n lương
x ng áng v i n l c làm vi c c a nhân viên
+ Ti n lương c n ư c tính toán và tr công b ng gi a nh ng
nhân viên b ng cách s d ng các hình th c ch m công phù h p.
+Vi c thanh toán lương ph i th c hi n y và úng h n.
Công ty c n có ch thư ng h p lý khuy n khích ngư i
lao ng làm vi c v i năng su t cao. H ng quý, công ty nên ti n
hành ánh giá hi u qu t ng thành ph n công vi c có chính sách
thư ng cho phù h p.

24. 22
4.2.4. V n v ng nghi p
ng nghi p là nhân t quan tr ng tác ng n ng l c làm
vi c c a nhân viên văn phòng t i Công ty ph n m m FPT. Vì v y,
khi y u t này thay i tích c c s tác ng l n nh t n ng l c
làm vi c c a nhân viên. C th :
+ C n t o s chia s , ph i h p nh p nhàng, hi u qu trong
công vi c gi a nh ng ngư i ng nghi p.
+ T o nên b u không khí c a t p th lao ng luôn vui v , hòa
ng
+ Xây d ng tinh th n tương thân, tương ái, ng nghi p giúp
nhau cùng ti n b trong công vi c và cu c s ng.
+ T ch c thêm các chương trình thi ua khen thư ng như: h i
thi sáng t o, chương trình c m hoa, n u ăn,văn ngh , th thao…
4.2.5. V n v c p trên
Theo k t qu nghiên c u trên, c p trên cũng là m t nhân t
nh hư ng n ng l c c a nhân viên trong công vi c.
- Lãnh o ph i luôn gương m u i u trong vi c th c hi n
phong trào c a công ty và có chuyên môn t t.
- Ch ng minh s tin tư ng i v i nhân viên b ng cách gi m b t
s ki m soát, yêu c u nhân viên l p k ho ch hay l ch làm vi c.
- Khen thư ng k p th i, úng lúc b ng các hình th c như:
+ Hàng tu n, hàng tháng ghi tên nh ng ngư i lao ng có
thành tích xu t s c lên b ng tin c a toàn công ty.
+ G i nh ng danh thi p chúc m ng lao ng có thành tích cao
+ Khen ng i và trao t ng ph n thư ng cho nh ng lao ng
xu t s c trong nh ng bu i h p toàn công ty.

25. 23
4.2.6. V n v ánh giá thành tích
ánh giá thành tích nh hư ng l n n quy n l i c a nhân
viên. ánh giá thành tích thì ph i s d ng các tiêu chu n ánh giá
rõ ràng, phương pháp ánh giá h p lý. Bên c nh vi c ánh giá úng
nhân viên thì vi c phát huy ti m năng c a nhân viên cũng r t quan
tr ng trong vi c t o ng l c thúc y ngư i lao ng, c th như:
- Xây d ng gương i n hình
- Xây d ng m c tiêu, nhi m v rõ ràng vì n u không có các
m c tiêu thì k t qu không th o lư ng ư c d dàng và giúp các
nhân viên th y rõ m c ích vươn t i.
4.2.7. V n v ào t o thăng ti n
Thông qua ào t o công ty có th khai thác t i a ngu n l c
hi n có và nâng cao hi u qu c a t ch c. ng th i, giúp cho nhân
viên có ư c s hi u bi t sâu s c v m c tiêu, văn hóa c a công ty;
hi u rõ hơn v yêu c u công vi c, ngh nghi p, th c hi n nhi m v
c a mình m t cách t giác.
t o ng l c cho ngư i lao ng thì công tác b t, b
nhi m cũng là m t trong nh ng y u t quan tr ng, nó kích thích
ngư i lao ng làm vi c. Công ty c n t o cho nhân viên các cơ h i
tích lũy d n các tiêu chu n. Chính i u này là ngu n ng viên
chính i v i b n thân ngư i y hãy làm t t hơn n a công vi c mình
ang làm và cũng là cho nh ng ngư i còn l i noi theo.
4.3. H N CH C A NGHIÊN C U VÀ XU T HƯ NG
NGHIÊN C U TI P THEO
4.3.1. Nh ng h n ch c a nghiên c u
hoàn thành tài nghiên c u này, tác gi ã c g ng, n
l c r t nhi u. Tuy nhiên, nghiên c u v n t n t i h n ch nh t nh:

26. 24
M t là, nghiên c u này ch th c hi n t i công ty ph n m m
FPT à N ng cho nên ch có giá tr th c ti n i v i Công ty này.
Tuy nhiên n u nghiên c u này ư c th c hi n nơi khác nhưng i
tư ng kh o sát là gi ng nhau thì nghiên c u có th có giá tr tham
kh o và thang o s áp d ng ư c.
Hai là, i v i vi c ti n hành thu th p thông tin b ng vi c phát
phi u kh o sát tr c ti p n v i các áp viên. Trong quá trình này,
m c dù ã c g ng thuy t ph c, gi i thích cho áp viên hi u nhưng
v n không th tránh kh i hi n tư ng áp viên tr l i không khách
quan so v i ánh giá c a h .
Ba là, do h n ch v th i gian và nh ng h n ch khác. Do v y,
nghiên c u ch ư c th c hi n v i s lư ng m u là khá ít vì v y chưa
ph n ánh hoàn toàn chính xác các nhân t t o ng l c cho ngư i lao
ng t i công ty ph n m m FPT à N ng.
B n là, nghiên c u này chưa ưa xét n s nh hư ng c a
các y u t bên ngoài khác (xã h i, văn hoá…) nh hư ng n ng
l c làm vi c c a ngư i lao ng.
4.3.2. Hư ng nghiên c u ti p theo
Nghiên c u gi i h n b i i tư ng là lao ng làm vi c t i
công ty ph n m m FPT à N ng. K t qu nghiên c u này có th áp
d ng cho các công ty tương ng ti n hành nghiên c u.
Nghiên c u này nh m xác nh các nhân t nh hư ng n
ng l c làm vi c c a ngư i lao ng. Ngoài ra c n ti n hành nghiên
c u các nhân t thu c cá nhân hay các nhân t xã h i như: gia ình,
b n bè… vào mô hình xác nh m i tương quan gi a nh ng y u
t này n m c t o ng l c cho ngư i lao ng.