Download luận án tiến sĩ ngành kinh tế chính trị với đề tài: Nhân lực để hiện đại hóa Hải quan Việt Nam trong hội nhập quốc tế, cho các bạn tham khảo

1. HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH
TRẦN VĂN TRÁNG
NHÂN LỰC ĐỂ HIỆN ĐẠI HÓA HẢI QUAN
VIỆT NAM TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ
LUẬN ÁN TIẾN SĨ
CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ
HÀ NỘI - 2017

2. HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH
TRẦN VĂN TRÁNG
NHÂN LỰC ĐỂ HIỆN ĐẠI HÓA HẢI QUAN
VIỆT NAM TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ
LUẬN ÁN TIẾN SĨ
CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ
Mã số: 62 31 01 02
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐOÀN XUÂN THỦY
HÀ NỘI - 2017

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng
tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận án là trung thực và có
nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định.
TÁC GIẢ LUẬN ÁN
Trần Văn Tráng

4. MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU 1
Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN
ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 9
1.1. Những công trình nghiên cứu chủ yếu liên quan đến phạm vi
nghiên cứu của đề tài 9
1.2. Đánh giá khái quát về kết quả nghiên cứu của các công trình
khoa học đã công bố và những vấn đề cần được đi sâu nghiên
cứu tiếp 26
Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC ĐỂ HIỆN
ĐẠI HÓA HẢI QUAN TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ 30
2.1. Khái quát chung về nhân lực hiện đại hóa hải quan trong hội
nhập quốc tế 30
2.2. Tiêu chí đánh giá và những nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực đáp ứng
yêu cầu hiện đại hóa Hải quan 52
2.3. Kinh nghiệm về đảm bảo nhân lực để hiện đại hóa hải quan
trong hội nhập quốc tế và bài học rút ra cho Hải quan Việt Nam 69
Chương 3: THỰC TRẠNG NHÂN LỰC ĐỂ HIỆN ĐẠI HÓA HẢI QUAN
VIỆT NAM TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ GIAI ĐOẠN
2011-2015 78
3.1. Tổng quan về hiện đại hóa Hải quan Việt Nam trong hội nhập
quốc tế 78
3.2. Thực trạng về nhân lực trong quá trình hiện đại hóa Hải quan
Việt Nam giai đoạn 2011-2015 86
3.3. Đánh giá chung về nhân lực theo yêu cầu hiện đại hóa Hải quan
Việt Nam trong hội nhập quốc tế 113
Chương 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC ĐỂ HIỆN ĐẠI HÓA HẢI QUAN VIỆT NAM
TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ ĐẾN NĂM 2025, TẦM
NHÌN 2035 127
4.1. Phương hướng phát triển nhân lực để hiện đại hóa hải quan trong
hội nhập quốc tế 127
4.2. Các giải pháp phát triển nhân lực để hiện đại hóa Hải quan Việt
Nam trong hội nhập quốc tế đến năm 2025, tầm nhìn 2035 135
KẾT LUẬN 153
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 156
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 158
PHỤ LỤC 165

5. DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT
ASEAN : Tổ chức các quốc gia Đông Nam Á
BTC : Bộ Tài chính
C/O : Xuất xứ hàng hóa
CBCC : Cán bộ, công chức
CBL : Chống buôn lậu
CCVC : Công chức viên chức
CNTT : Công nghệ Thông tin
CQHQ : Cơ quan Hải quan
CV/CVC : Chuyên viên/Chuyên viên chính
CVCC : Chuyên viên cao cấp
GATT : Hiệp định chung về thuế quan và thương mại
HS : Hệ thống hài hòa danh mục hàng hóa
HQ : Hải quan
ILO : Tổ chức lao động thế giới
KTSTQ : Kiểm tra sau Thông quan
KTV : Kiểm tra viên
KTVC : Kiểm tra viên chính
OECD : Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế
TCHQ : Tổng cục Hải quan
TRIPS : Hiệp định Sở hữu trí tuệ
TTHQ : Thủ tục hải quan
WCO : Tổ chức HQ thế giới
WTO : Tổ chức Thương mại thế giới
XNK : Xuất nhập khẩu

6. DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 3.1: Thống kê tổng số cán bộ, công chức trong 5 năm 89
Bảng 3.2: Thống kê theo độ tuổi trong 5 năm 89
Bảng 3.3: Thống kê ngạch công chức trong 5 năm 91
Bảng 3.4: Thống kê trình độ đào tạo trong 5 năm 92
Bảng 3.5: Thống kê trình độ tin học, ngoại ngữ trong 5 năm 96
Bảng 3.6: Thống kê số lượng công chức được đào tạo các chương
trình nghiệp vụ hải quan áp dụng từ 2011 - 2015 105

7. DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Trang
Biểu đồ 3.1: Thực trạng cán bộ lãnh đạo các cấp 92
Biểu đồ 3.2: Thực trạng trình độ cán bộ, công chức về chuyên môn
nghiệp vụ theo văn bằng 93
Biểu đồ 3.3: Thực trạng trình độ cán bộ, công chức về lý luận chính
trị và quản lý nhà nước 94
Biểu đồ 3.4: Thực trạng trình độ cán bộ công chức về tin học 95
Biểu đồ 3.5: Thực trạng trình độ cán bộ công chức về ngoại ngữ 96
Biểu đồ 3.6: Thực trạng trình độ cán bộ công chức theo độ tuổi 101
Biểu đồ 3.7: Chi phí thường xuyên cho mỗi công chức giai đoạn
2011-2015 110
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức của Hải quan Việt Nam 100

8. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Năm 2007, Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của Tổ chức
thương mại thế giới (WTO), là thành viên của cộng đồng kinh tế các nước Đông
Nam Á (AEC). Trong bối cảnh hội nhập sâu, rộng với nền kinh tế thế giới, Việt
Nam cần phải nhanh chóng thúc đẩy cải cách, phát triển, hiện đại hoá cơ chế,
chính sách quản lý kinh tế nói chung và chính sách quản lý kinh tế đối ngoại,
chính sách thương mại, chính sách quản lý nhà nước về hải quan nói riêng để
thích ứng với tình hình mới nhằm vừa tạo thuận lợi tối đa cho hoạt động thương
mại quốc tế vừa đảm bảo việc chấp hành và tuân thủ các quy định của pháp luật,
đảm bảo an ninh, chủ quyền và lợi ích kinh tế quốc gia.
Theo các văn bản pháp quy của Nhà nước, Hải quan Việt Nam có nhiệm vụ
thực hiện kiểm tra, giám sát hàng hóa, phương tiện vận tải; phòng, chống buôn
lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới; tổ chức thực hiện pháp luật về
thuế đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu; thống kê hàng hóa xuất khẩu, nhập
khẩu theo quy định của Luật Hải quan và quy định khác của pháp luật có liên
quan; kiến nghị chủ trương, biện pháp quản lý nhà nước về hải quan đối với hoạt
động xuất khẩu, nhập khẩu, xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh và chính sách thuế đối
với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu.
Trải qua hơn 70 năm (từ ngày 10/09/1945), Hải quan Việt Nam đã
khẳng định được vai trò quan trọng đối với hoạt động kinh tế đối ngoại của
đất nước. Với nhiệm vụ gác cửa biên giới về kinh tế của đất nước, thu hút các
“làn gió lành” và ngăn chặn những “làn gió độc” thổi vào nước ta, ngành Hải
quan đã góp phần tạo thuận lợi cho hoạt động kinh tế đối ngoại, xuất nhập
khẩu, đầu tư, du lịch, hội nhập với khu vực và thế giới, góp phần phát triển kinh
tế - xã hội của đất nước.

9. 2
Để thực hiện thắng lợi mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước
giai đoạn 2011- 2015 và định hướng đến 2020, đáp ứng yêu cầu hội nhập
quốc tế, ngành Hải quan đã nhanh chóng hiện đại hoá, quản lý hải quan hiện
đại theo nguyên tắc tập trung thống nhất dựa trên nền tảng công nghệ thông
tin và áp dụng kỹ thuật quản lý rủi ro. Trong những năm qua, Chính phủ,
Bộ Tài chính đã chỉ đạo ngành Hải quan, đồng thời Tổng cục Hải quan
cũng đã nhận được sự hỗ trợ của Chính phủ và các tổ chức quốc tế trong
quá trình tổ chức thực hiện chương trình cải cách thủ tục hải quan. Thủ
tướng Chính phủ đã phê duyệt Chiến lược phát triển ngành Hải quan đến
năm 2020 (Quyết định số 448/QĐ-TTg ngày 25/3/2011); Bộ Tài chính ban
hành kế hoạch cải cách, phát triển và hiện đại hóa Hải quan giai đoạn
2011- 2015, định hướng đến 2020 (Quyết định số 1514/QĐ-BTC ngày
22/06/2011). Theo các quyết định nói trên, nội dung, mục tiêu cải cách
phát triển và hiện đại hóa ngành Hải quan Việt Nam bao hàm rất nhiều vấn
đề quan trọng, trong đó xác định công tác nhân lực Hải quan là cốt lõi.
Theo đó, tổ chức bộ máy ngành Hải quan được thiết kế, tổ chức lại đáp ứng
yêu cầu quản lý hải quan hiện đại dựa trên mô hình thủ tục hải quan điện tử,
hệ thống công nghệ thông tin hiện đại, xử lý dữ liệu thông quan tập trung, áp
dụng toàn diện kỹ thuật quản lý rủi ro và sử dụng tối đa, có hiệu quả các trang
thiết bị, kỹ thuật hiện đại; bước đầu ứng dụng phương thức quản lý nhân lực
mới dựa trên mô tả chức danh công việc; xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ công chức Hải quan nắm vững đường lối của Đảng, chính sách pháp luật
của Nhà nước, có chuyên môn nghiệp vụ chuyên nghiệp, chuyên sâu từng
bước đáp ứng yêu cầu quản lý hải quan hiện đại.
Kể từ sau Quyết định 448/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ và
Quyết định 1514/QĐ-BTC của Bộ trưởng Bộ Tài chính, công tác nhân lực
mặc dù đã được nâng cao hơn về chất lượng nhưng vẫn chưa đạt tiêu chuẩn
theo khuyến nghị của Tổ chức Hải quan thế giới, chưa ngang bằng với

10. 3
nhóm ASEAN-4 và nhiều nước phát triển khác. Bên cạnh đó, về mặt số
lượng nhân lực Hải quan, chưa có sự rà soát đánh giá xây dựng theo vị trí
việc làm, cơ cấu tổ chức chưa thay đổi để đáp ứng theo mô hình hải quan
điện tử, một cửa quốc gia, một cửa ASEAN và theo Nghị quyết số 39-
NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu
lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
Với lý do trên, vấn đề “Nhân lực để hiện đại hóa Hải quan Việt
Nam trong hội nhập quốc tế” được tác giả lựa chọn làm đề tài nghiên cứu
của luận án tiến sĩ, mong muốn có những đóng góp mới về mặt lý luận và
những kiến giải về thực tiễn xung quanh vấn đề nhân lực Hải quan trong
quá trình hội nhập, phát triển kinh tế đất nước theo hướng hiện đại đến năm
2025 tầm nhìn 2035.
2. Mục đích, nhiệm vụ, phạm vi nghiên cứu
2.1. Mục đích
Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận, thực tiễn về nhân lực để hiện đại hóa hải
quan trong bối cảnh hội nhập quốc tế; phân tích và đánh giá thực trạng nhân lực
hải quan theo yêu cầu hiện đại hóa Hải quan Việt Nam; đề xuất phương hướng,
giải pháp nhằm phát triển nhân lực để đẩy nhanh quá trình hiện đại hóa Hải quan
Việt Nam phù hợp với xu thế hội nhập quốc tế của đất nước thời gian tới.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, luận án có các nhiệm vụ sau:
Một là, hệ thống hóa có bổ sung, hoàn thiện những vấn đề lý luận về
nhân lực hải quan trong bối cảnh mới, đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải quan
trong hội nhập quốc tế.
Hai là, khảo cứu kinh nghiệm phát triển nhân lực để hiện đại hóa hải
quan tại một số nước trên thế giới có hoàn cảnh tương đồng điều kiện kinh tế
- xã hội với Việt Nam trong quá trình hội nhập quốc tế, rút ra bài học cho
nhân lực Hải quan Việt Nam.

11. 4
Ba là, phân tích và đánh giá khách quan, khoa học về thực trạng nhân
lực Hải quan Việt Nam để đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải quan hiện nay;
chỉ ra thành tựu đạt được, hạn chế; nguyên nhân và những vấn đề đưa ra cần
giải quyết trước yêu cầu hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng.
Bốn là, đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm phát triển nhân lực để
đẩy mạnh hiện đại hóa Hải quan Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế
thời gian tới.
2.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
2.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là nhân lực ngành hải quan với tư
cách là lực lượng, chủ thể của quá trình hiện đại hóa hải quan, là nhân tố có
vai trò đặc biệt quan trọng trong quá trình hiện đại hóa Hải quan Việt Nam.
2.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Nhân lực Hải quan có phạm vi rộng, bao gồm công chức, viên chức và
các nhân viên hợp đồng lao động theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP và hợp
đồng vụ việc. Luận án chỉ tập trung nghiên cứu bộ phận nhân lực chủ chốt,
đặc thù là đội ngũ công chức Hải quan Việt Nam.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài luận án, tác giả sẽ tập trung nghiên cứu
nhân lực với tính cách là nhân tố nội tại, cốt lõi có mặt đến thời điểm nghiên cứu
trong lực lượng hải quan mà không đề cập đến những cán bộ lão thành đã nghỉ hưu
hay cơ quan chỉ đạo trực tiếp là Bộ Tài chính và lãnh đạo cấp cao của Đảng, Nhà
nước. Phạm trù nhân lực được tiếp cận trong luận án là những thực thể nhân lực tồn
tại ở trạng thái hiện hữu và được đặt trong mối quan hệ với phạm trù nguồn nhân
lực - bộ phận nhân lực đang trong quá trình vận động, hình thành, phát triển để có
được trạng thái hiện hữu đó.
Luận án xác định phạm vi nghiên cứu trên toàn quốc - nơi có các tổ
chức Hải quan, tại cả ba cấp là khối cơ quan Tổng cục Hải quan; Cục Hải
quan tỉnh, liên tỉnh thành phố; Chi cục Hải quan cửa khẩu và tương đương;

12. 5
Xuất phát từ tính chất chuyên ngành của luận án, tác giả luận án chỉ
nghiên cứu những vấn đề của nhân lực hải quan gắn với quá trình hiện đại hóa
để hội nhập quốc tế trên lĩnh vực kinh tế.
Về thời gian: Luận án tập trung nghiên cứu thực trạng nhân lực Hải
quan Việt Nam giai đoạn từ năm 2011 đến nay, số liệu phân tích theo kế
hoạch hiện đại hóa hải quan giai đoạn 2011-2015 nhằm đề xuất phương
hướng và giải pháp phát triển nhân lực Hải quan Việt Nam đến 2025 và tầm
nhìn đến năm 2035 phù hợp với xu thế hội nhập quốc tế của đất nước.
3. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
3.1. Cơ sở lý luận
Luận án được thực hiện dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin,
tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về
những vấn đề như vai trò của con người, nhân lực, lực lượng lao động xã hội đối
với đời sống kinh tế. Luận án bám sát chủ trương, chính sách có liên quan của
Đảng và Nhà nước ta về hải quan và nhân lực hải quan trong hội nhập quốc tế.
Đồng thời, kế thừa có bổ sung những kết quả nghiên cứu có liên quan trong các
công trình khoa học đã được công bố.
3.2. Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở phương pháp luận của luận án là chủ nghĩa duy vật biện
chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử. Trong luận án phương pháp trừu tượng
hóa khoa học - phương pháp đặc thù của khoa học kinh tế chính trị, được sử
dụng làm phương pháp nghiên cứu chủ yếu; đồng thời sử dụng các phương
pháp của các khoa học liên ngành như: phân tích, tổng hợp, lôgic kết hợp với
lịch sử, thống kê, so sánh, khái quát hóa. Bên cạnh đó, luận án sử dụng kết
quả số liệu điều tra khảo sát của Tổng cục Hải quan năm 2015 mà NCS là
thành viên của nhóm khảo sát.
Chương 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích để đánh giá về
quan điểm của các học giả và trường phái lý luận về vấn đề nghiên cứu, trên

13. 6
cơ sở đó sử dụng phương pháp tổng hợp, khái quát hóa rút ra những vấn đề đã
được nghiên cứu đầy đủ và các vấn đề cần luận án cần nghiên cứu bổ sung và
cần tiếp tục nghiên cứu là rõ..
Chương 2: Sử dụng phương pháp trừu tượng hóa khoa học, phân tích
tổng hợp và khái quát hóa để rút ra những khái niệm cơ bản như nhân lực,
nguồn nhân lực, nhân lực hải quan và luận giải những vấn đề lý luận cơ bản
về đặc điểm, vai trò, nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực hải quan trong hội nhập
quốc tế. Đồng thời sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích, đánh giá thực
tiễn đào tạo, thu hút, sử dụng nhân lực hải quan tại một số quốc gia để rút ra
bài học cho ngành Hải quan Việt Nam.
Chương 3: Sử dụng các phương pháp phân tích, thống kê, tổng hợp và
sử dụng điều tra khảo sát nhằm làm rõ thực trạng nhân lực hải quan Việt Nam
trong hội nhập quốc tế, rút ra những kết quả tích cực, tác động tiêu cực và
nguyên nhân.
Trong phương pháp điều tra khảo sát, tác giả sử dụng Bảng hỏi để lấy ý
kiến của các doanh nghiệp có hoạt động XNK thường xuyên tiếp xúc với cán bộ,
công chức hải quan nhằm tìm hiểu, đánh giá của doanh nghiệp về mức độ đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ của công chức hải quan trong quá trình hiện đại hóa hải
quan. Số lượng phiếu khảo sát là 10.406. Thực hiện theo phương thức: gửi Phiếu
khảo sát qua đường bưu điện và nhận lại phiếu do một đơn vị độc lập (Phòng
Thương mại và Công nghiệp Việt Nam) tổng hợp, phân tích và báo cáo kết quả.
Chương 4: Sử dụng phương pháp khái quát hóa những vấn đề đã nghiên
cứu ở chương hai và chương ba cùng với đánh giá dự báo về bối cảnh và nhu cầu
về nhân lực hải quan Việt Nam để đề xuất phương hướng và giải pháp phát triển
nhân lực hải quan Việt Nam trong thời gian tới.
4. Những đóng góp mới của luận án
Một là, đưa ra khái niệm nhân lực Hải quan Việt Nam là bộ phận đặc
thù của nhân lực quản lý nhà nước với số lượng, chất lượng và cơ cấu cần

14. 7
thiết, phù hợp với yêu cầu thực hiện chức năng nhiệm vụ quản lý nhà nước về
hải quan trong từng giai đoạn phát triển của quốc gia, bao gồm nhân lực tại
khối cơ quan Tổng cục Hải quan, các cục hải quan tỉnh, thành phố, các chi
cục, đội kiểm soát hải quan.
Hai là, làm rõ vai trò của nhân lực với tư cách là yếu tố quan trọng để
hiện đại hóa hải quan trong hội nhập kinh tế quốc tế, đưa ra hệ thống tiêu chí
đánh giá nhân lực đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải quan, xác định các yếu tố
chủ yếu tác động tới nhân lực hiện đại hóa hải quan trong hội nhập quốc tế.
Ba là, trong giai đoạn 2011-2015, nhân lực Hải quan Việt Nam, lực
lượng cốt lõi của ngành Hải quan đã được phát triển nhằm đáp ứng yêu cầu
công việc đề ra. Tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế, đó là: 1) Hiệu suất lao
động còn khá thấp so với hải quan các nước tiên tiến trong khu vực và trên thế
giới; 2) Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một số ít cán bộ, công chức Hải
quan còn chưa đáp ứng yêu cầu công việc được phân công; 3) Một số kỹ năng
mềm và trình độ tin học, ngoại ngữ của một bộ phận công chức Hải quan còn
hạn chế; 4) Còn tồn tại sự suy thoái về đạo đức, lối sống của một bộ phận nhỏ
cán bộ, công chức hải quan.
Bốn là, đưa ra nguyên nhân của những hạn chế nêu trên: 1) Mô hình tổ
chức chưa khoa học; 2) Hệ thống tiêu chí đánh giá hiện hành chưa hoàn thiện,
còn nhiều bất cập; 3) Công tác cán bộ của ngành Hải quan còn nhiều điểm
chưa hợp lý; 4) Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều bất cập; 5) Một số cán
bộ, công chức Hải quan chưa thực sự tự giác, tích cực học tập nâng cao trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng cần thiết khác, chưa chấp hành
nghiêm chỉnh pháp luật và kỷ luật công tác hoặc thiếu ý thức tu dưỡng đạo
đức, lối sống.
Năm là, đã đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nhân lực để
hiện đại hóa Hải quan Việt Nam trong hội nhập quốc tế đến năm 2035: 1) Xây

15. 8
dựng và hoàn thiện hệ thống quy định về phát triển nhân lực Hải quan; 2) Tiếp
tục hoàn thiện tiêu chí đánh giá nhân lực hải quan; 3) Tăng cường đào tạo và
đào tạo lại nhân lực Hải quan; 4) Xây dựng cơ chế quản lý cán bộ linh hoạt dựa
trên hiệu quả công việc; 5) Tạo động lực phát triển nhân lực Hải quan.
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
5.1. Về tính lý luận
- Luận án có thể sử dụng làm tài liệu tham cho các cơ sở đào tạo đại
học và sau đại học về nhân lực, nhân lực chất lượng cao, cho các cơ quan
hoạch định chính sách và quản lý nhân lực Hải quan Việt Nam.
- Luận án cũng có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho những ai quan
tâm đến nhân lực hải quan trong hội nhập quốc tế.
5.2. Về tính thực tiễn
Luận án sẽ góp phần giúp các cơ quan chức năng của Nhà nước (ngành
Hải quan) trong triển khai nghiên cứu cơ chế, chính sách về nhân lực hải quan
đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải quan và tiến tới hội nhập quốc tế ngày một
sâu, rộng.
6. Kết cấu của luận án
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội
dung luận án gồm 4 chương, 10 tiết.

16. 9
Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
1.1. NHỮNG CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CHỦ YẾU LIÊN QUAN ĐẾN
PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
1.1.1. Những công trình nghiên cứu tiêu biểu về nguồn nhân lực
Với tính cách là yếu tố giữ vai trò quan trọng hàng đầu của lực lượng
sản xuất, nhân lực, nguồn nhân lực, sức lao động, lực lượng lao động, con
người luôn là đề tài được các cơ quan khoa học, giới nghiên cứu, quản lý đặt
sự quan tâm lớn khám phá nghiên cứu.
Qua nghiên cứu, tìm hiểu, đến nay, các nhà nghiên cứu đề cập một cách
sâu, rộng liên quan đến lĩnh vực nhân lực. Có thể tổng quát theo 5 nhóm cơ
bản mà tác giả quan tâm, đó là: Công tác hoạch định chiến lược; công tác
tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng; công tác quản lý nhân lực; công tác đánh giá
chất lượng công việc; công tác khuyến khích, tạo động lực trong thực hiện
công việc.
1.1.1.1. Nhóm các công trình về hoạch định chiến lược nhân lực
Tác giả Tony Grundy với công trình: “Human resource management - a
strategic approach (Quản lý nguồn nhân lực - Một cách tiếp cận chiến lược)”
[69], cho rằng việc xây dựng kế hoạch chiến lược nhân lực cần bám sát, thỏa
mãn nhu cầu nhân lực ngắn hạn, dài hạn cả về số lượng, chất lượng, trình
độ,…; Còn tác giả Alan Price: “Human Resource Management in a Business
Context (Quản lý nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh doanh)” [65], nêu lên
quá trình xây dựng chiến lược nhân sự trong công ty gồm 5 bước, bám sát với
vòng đời của mỗi nhân viên là: Tuyển dụng, đào tạo nhân viên; quản lý thành
tích đóng góp của nhân viên; chiến lược lương, thưởng để khuyến khích và
giữ nhân viên; xây dựng một kế hoạch kế thừa song song với việc xây dựng
một kế hoạch phát triển như thế nào; hoạt động xây dựng gắn kết nhân viên
với công ty, với giá trị cốt lõi của công ty.

17. 10
Với nhóm tác giả Lê Trọng Ân và Trương Văn Tuấn, tập hợp báo cáo
nghiên cứu các quốc gia có nền kinh tế phát triển như: Hoa Kỳ, Anh, Đức, Pháp,
Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Singapore… [2], khẳng định vai trò quan
trọng của đội ngũ tri thức, nguồn lực trí tuệ đối với sự phát triển kinh tế - xã hội
và tiến bộ xã hội. Khi xây dựng chiến lược phát triển khoa học công nghệ, giáo
dục - đào tạo đều gắn với chiến lược phát triển nhân lực tài năng, đó là: Phát
triển giáo dục - đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao; đẩy mạnh phát triển
công nghệ; phát huy nội lực và tranh thủ ngoại lực để phát triển nguồn nhân lực
trình độ cao đáp ứng mục tiêu phát triển đất nước; chú trọng công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý; đào tạo bồi dưỡng phải gắn với sử dụng, đãi
ngộ, tôn vinh trí thức, nhân tài là chiến lược ưu tiên hàng đầu.
Tác giả Hà Văn Hội “Một số vấn đề trong công tác tập kế hoạch nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp Bưu chính Viễn Thông” [23], theo đó đòi hỏi
doanh nghiệp phải tiến hành công tác hoạch định nguồn nhân lực là do: Cần
phải gắn nguồn nhân lực với tổ chức; liên kết các hành động với các kết quả;
nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời
giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như nguồn lực có phù hợp với chiến
lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu
dài lợi thế cạnh tranh đó không.
Theo tác giả Dương Thị Vân [56], cho rằng lập kế hoạch nguồn nhân
lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân
viên cần thiết. Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp cho đơn vị thấy rõ phương
hướng, cách thức quản lý nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho đơn vị có
được đúng người đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó
với những thay đổi của môi trường bên ngoài. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi
phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh
hưởng đến chất lượng thực hiện công việc. Lập kế hoạch nguồn nhân lực có
thể hoạt động ở 3 mức độ: Cấp quốc gia; cấp ngành, lĩnh vực; cấp đơn vị. Quá

18. 11
trình lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực có thể được chia thành bốn giai
đoạn: (1) Đánh giá các nguồn tài nguyên nhân lực hiện có về: Số lượng; tuổi;
khả năng; kỹ năng; nguyện vọng; (2) Tính toán tổn thất nhân lực hiện tại sẽ
diễn ra trong thời gian lập kế hoạch: Tỷ lệ rời tổ chức và lý do; ước tính tỷ lệ
chung của lãng phí và ảnh hưởng; (3) Nhu cầu, yêu cầu nhân lực vào cuối thời
kỳ (trên cơ sở các kế hoạch phát triển, thay đổi về năng suất, sản phẩm, cách
quản lý…); (4) Chuẩn bị kế hoạch thực tế về: Cơ cấu nhân lực; nhu cầu đào
tạo; tuyển dụng; bố trí nhân lực.
1.1.1.2. Nhóm các công trình về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng
Tác giả Vũ Quang Vinh trong đề tài khoa học cấp ngành [59], đánh giá
thực trạng công tác tuyển dụng cán bộ; từ đó đã đề xuất những chính sách,
tiêu chí đặc thù để tuyển chọn cán bộ đầu vào phù hợp với yêu cầu công tác
hải quan, giảm bớt lãng phí về nhân lực, cũng như kinh phí phải đào tạo, bồi
dưỡng mới đáp ứng được yêu cầu công việc; công trình về “Đào tạo và phát
triển nhân lực thời kỳ hội nhập” của Trung tâm Tri thức doanh nghiệp quốc
tế, năm 2010, Nxb Thanh niên, lại khẳng định cần có sự quyết tâm chính trị
của cả hệ thống cùng chung tay, góp sức nhằm thực hiện các chủ trương,
chính sách xây dựng nhân lực cho yêu cầu phát triển kinh tế của Việt Nam
chúng ta; bài viết về “Đào tạo nhân lực trình độ cao cho kỷ nguyên kinh tế tri
thức” của tác giả Phạm Sỹ Tiến đã phân tích thực trạng sức lao động trình độ
cao ở nước ta và các giải pháp phát triển.
Tác giả Scott Wilson, chuyên gia Dự án Hỗ trợ kỹ thuật, chuẩn bị cho
Dự án hiện đại hóa Hải quan Việt Nam tại “Báo cáo phát triển nhân lực Hải
quan” [63], nêu lên quan điểm về đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ hải quan cần
phải thay đổi về hình thức, thời gian, đối tượng, hay nội dung đào tạo,...
Tác giả Phạm Văn Giang [18], cho rằng đây là thời kỳ “ngưỡng cửa” của
cơ cấu “dân số vàng” (tức là số người trong độ tuổi lao động cao hơn hoặc
bằng số người phụ thuộc). Theo ước tính, thời kỳ “dân số vàng” đóng góp

19. 12
khoảng 1/3 vào tăng trưởng của các nước châu Á, có tăng trưởng thần kỳ về
kinh tế. Tuy nhiên, các nghiên cứu gần đây cũng chỉ ra rằng, thời kỳ “dân số
vàng” sẽ không tự nhiên và tất yếu mang lại các tác động tích cực đối với tăng
trưởng kinh tế và phát triển con người. Theo kinh nghiệm của các nước đã tận
dụng tốt thời kỳ “dân số vàng”, trước và trong suốt thời kỳ này, cần ban hành
và thực hiện các nhóm chính sách phù hợp về giáo dục và đào tạo; lao động
việc làm và nguồn nhân lực; chăm sóc y tế; an sinh và bảo trợ xã hội, thì khi đó
mới phát huy được “lợi thế tuyệt đối” về nguồn nhân lực. Đồng thời tác giả
cũng đề xuất nhóm giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực là: Đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức nhằm tạo điều kiện
cần thiết phục vụ cho nhu cầu phát triển nhân lực; đổi mới mạnh mẽ, toàn diện
công tác giáo dục và đào tạo, từng bước đáp ứng nguồn nhân lực theo nhu cầu
xã hội; phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo,
quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia và cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn; các
cơ quan chức năng cần có dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của các ngành
nghề trong tương lai; thiết lập, đẩy mạnh và nâng cao chất lượng công tác
hướng nghiệp; nâng cao hiệu quả công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.
Tác giả Trần Kim Cúc trong bài viết “Công tác quy hoạch cán bộ - bài
toán chiến lược trong xây dựng đội ngũ nữ cán bộ lãnh đạo, quản lý” [15],
cho rằng quy hoạch cán bộ là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương,
biện pháp nhằm tạo nguồn nhân sự, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đủ
tài, đủ đức, đặc biệt chú trọng đến giới nữ để bảo đảm việc thực hiện tốt
đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước về cán bộ nữ. Từ đó,
tạo điều kiện phát huy hơn nữa vai trò, vị trí của phụ nữ trong thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tác giả cũng đề xuất một số giải pháp
trong quá trình thực hiện công tác quy hoạch, đó là: Quy trình thực hiện quy
hoạch cán bộ, công chức nên tuân theo các bước: dân chủ trước, tập trung sau;
có quy định người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải chịu trách nhiệm cá nhân

20. 13
cao nhất trong tập thể lãnh đạo về kết quả và chất lượng của công tác quy
hoạch nói riêng, công tác cán bộ nói chung; chất lượng, hiệu quả của công tác
quy hoạch cán bộ, công chức phụ thuộc vào việc thực hiện một cách đồng bộ
các khâu của công tác cán bộ, trong đó khâu bố trí sử dụng và đãi ngộ cán bộ,
công chức là quan trọng nhất; thực hiện đúng phương châm “động”, “mở” và
“mềm” trong quy hoạch cán bộ, công chức. Một chức danh cần quy hoạch
nhiều người, một người có thể được dự trù vào 2-3 chức danh; cần khắc phục
quan điểm máy móc, giản đơn và chủ nghĩa cơ cấu trong dự trù, bố trí sử
dụng cán bộ, công chức. Cần ưu tiên cán bộ, công chức được quy hoạch,
nhưng nếu quan niệm cứng rằng: Cán bộ, công chức được cử đi đào tạo hay
bổ nhiệm, bố trí là người “trong diện quy hoạch” thì có thể dẫn đến việc bỏ
sót nhân tài; sửa đổi, bổ sung các văn bản về công tác cán bộ phải được tính
đến vấn đề giới, đặc thù của lao động nữ trong vai trò làm vợ, làm mẹ. Ưu
tiên lựa chọn ứng cử viên là nam và nữ có điều kiện, tiêu chuẩn như nhau. Có
quy định cụ thể về tỷ lệ quy hoạch cán bộ nữ vào các vị trí lãnh đạo; bảo đảm
cạnh tranh công bằng trong công tác cán bổ dụng những cán bộ, công chức
được quy hoạch. Cần thừa nhận nguyên tắc cạnh tranh để lựa chọn nhân tài,
để bổ nhiệm và sử dụng được những cán bộ xứng đáng nhất, ưu tú nhất. Cần
tạo điều kiện và cơ hội cho cán bộ, công chức thăng tiến bằng thi tuyển cạnh
tranh ở một số chức danh lãnh đạo, quản lý, tạo ra những “sân chơi” rộng mở,
công bằng để tuyển chọn nhân tài, nâng cao chất lượng của công tác quy
hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng và quản lý cán bộ, công chức.
1.1.1.3. Nhóm các công trình về quản lý sử dụng nhân lực
Tác giả Nguyễn Tiệp, trong bài viết “Đào tạo và phát triển lao động
chuyên môn kỹ thuật - tiền đề quan trọng để sử dụng hiệu quả nhân lực” [43],
nêu lên sự cần thiết phải phát triển lao động chuyên môn kỹ thuật, một yêu
cầu sống còn đối với đất nước ta trong xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế.
Tác giả Tony Buzan, trong cuốn sách: “Lập bản đồ tư duy” [46],
nghiên cứu về cách thức phát huy tối đa khả năng sáng tạo, hình thành tư duy

21. 14
tổng thể, tư duy chiến lược cho mỗi cá nhân nói riêng và nhân lực nói chung.
Bên cạnh đó, các tác giả Mick Marchington và Adrian Wilkinson cũng cho
rằng một tổ chức muốn phát triển thì cần phải làm tốt công tác quản lý, trong
đó nhấn mạnh về quản lý nguồn nhân lực tại nơi làm việc.
Đề án phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa của tỉnh Quảng Bình đến năm 2020 [55], đề ra nhóm giải pháp
về quản lý, sử dụng nguồn nhân lực là: Tiến hành điều tra, khảo sát, phân tích
chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực trên địa bàn toàn tỉnh để có sự điều chỉnh,
sử dụng hợp lý nguồn nhân lực phục vụ vì sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện
đại hoá; các ngành, các cấp, các địa phương, đơn vị phải chủ động xây dựng
kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của mình; thu hút, bố trí sử dụng số lao
động đã qua đào tạo, ưu tiên và có chính sách cho những người tự nguyện đến
làm việc ở cơ sở nông thôn, đặc biệt là về vùng sâu, vùng xa, địa bàn có điều
kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn. Đưa một số sinh viên đã tốt nghiệp đại
học tăng cường cho cơ sở để phục vụ rèn luyện, đào tạo nguồn cán bộ cho
tương lai; có sự điều chỉnh kịp thời phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội từng
giai đoạn để tiếp tục thực hiện các chủ trương, chính sách của Ban Thường vụ
Tỉnh uỷ, Uỷ ban nhân dân tỉnh về thu hút nhân tài, người có trình độ chuyên
môn cao, có học hàm, học vị về công tác tại Quảng Bình; ban hành quy chế
thực hiện chính sách đãi ngộ nhân tài, người có trình độ chuyên môn cao, có
học hàm, học vị hiện có của tỉnh; hạn chế tối đa việc thuyên chuyển những
đối tượng trên ra ngoài tỉnh; có chính sách sử dụng sinh viên mới tốt nghiệp
đại học, nhất là ở những chuyên ngành cần cho sự phát triển các lĩnh vực kinh
tế - xã hội trọng điểm của tỉnh và những ngành kỹ thuật, công nghệ cao; thành
lập các hội khoa học - kỹ thuật và liên hiệp các hội khoa học - kỹ thuật tỉnh để có
điều kiện liên kết, phối hợp, hợp tác trong nghiên cứu khoa học, ứng dụng,
chuyển giao các tiến bộ kỹ thuật và công nghệ tiên tiến, tư vấn phản biện, thẩm
định khoa học và quy tụ lực lượng cán bộ khoa học kỹ thuật, sử dụng có hiệu

22. 15
quả tiềm năng sáng tạo của đội ngũ trí thức; có chính sách, cơ chế động viên,
tranh thủ sự đóng góp của các nhà khoa học, các trung tâm khoa học kỹ thuật
trong nước, khu vực và quốc tế đối với các dề án phát triển của tỉnh.
Với công trình nghiên cứu của Cao Thị Hà [19], đã đưa ra những nhận
xét về thực trạng của một bộ phận không nhỏ của đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức còn thiếu nhiệt tình, trách nhiệm trong công việc xuất phát từ nhiều
nguyên nhân. Các cơ quan, đơn vị chưa có những quy định cụ thể về chức
năng, nhiệm vụ cho từng loại hình công chức, nhất là những quy định về tính
chịu trách nhiệm cá nhân. Vẫn còn tồn tại không ít nơi khâu đánh giá cán bộ,
công chức còn e dè, nể nang, thiếu chuẩn xác, chưa công bằng, không công
tâm cho nên không ít trường hợp cán bộ, công chức làm việc hiệu quả thấp,
nhưng vẫn đánh giá tốt và được bổ nhiệm, đề bạt. Hiện tượng “bình quân chủ
nghĩa” vẫn còn tồn tại, sự dẫn đến tình trạng cán bộ, công chức ỷ lại dựa dẫm
vào cấp trên, chưa có ý thức phấn đấu vươn lên... Điều này dẫn tới việc cán
bộ, công chức không phát huy được tinh thần sáng tạo, ỷ lại, bị động, trì trệ,
dựa dẫm. Đặc biệt chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức
chưa đáp ứng được đời sống cho cán bộ, công chức, viên chức. Hệ quả là
giảm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, không khuyến khích
được sự cố gắng nỗ lực, tính sáng sạo trong giải quyết công việc. Tác giả
cũng đề xuất nhiều giải pháp để góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của cán
bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước, trong đó đặc biệt là
giải pháp nâng cao giá trị nghề nghiệp của cán bộ, công chức, viên chức. Họ
sẽ làm việc tích cực, hiệu quả hơn khi nghề nghiệp của họ được xã hội tôn
vinh, coi trọng, khi mà chính họ có được niềm tự hào mình là cán bộ, công
chức Nhà nước. Muốn vậy, ít nhất việc tuyển dụng cán bộ, công chức vào các
cơ quan hành chính nhà nước phải chặt chẽ, nghiêm túc để cán bộ, công chức
có trình độ, có năng lực đáp ứng trong hoạt động thực thi công vụ. Cần xây
dựng các giá trị nghề nghiệp cho các cán bộ, công chức, giúp họ hướng đến

23. 16
các giá trị như: trách nhiệm, liêm chính, khách quan, công bằng, sáng tạo, uy
tín, tuân thủ luật pháp, xây dựng tầm nhìn nền công vụ hướng đến mục tiêu
phục vụ tiên tiến, chuyên nghiệp, hiệu quả.
1.1.1.4. Nhóm công trình về công tác đánh giá chất lượng công việc
Tác giả Nguyễn Thị Ngọc Hân trong bài viết: "Một số ý kiến về việc
thực hiện các nguyên tắc đánh giá công chức, viên chức” [22]. Theo tác giả,
đánh giá là việc vào một thời điểm nhất định, đối chiếu những kết quả mà
nhân viên đạt được so với mục tiêu hoặc tiêu chí đã định, trên cơ sở đó ra
quyết định hay đưa ra một ý kiến nào đó. Đồng thời tác giả cũng kiến nghị
một số nguyên tắc đánh giá chủ yếu như: Cần đảm bảo tính khách quan, công
bằng; gắn với tiêu chuẩn chức danh của người được đánh giá, gắn với trọng
trách của từng người trong cơ cấu tổ chức bộ máy của cơ quan, đơn vị; phải
dựa vào kết quả thực thi công vụ; việc đánh giá phải gắn với các hình thức kỷ
luật hoặc khen thưởng.
Các tác giả như W.B. Werther & K. Davis trong tác phẩm “Human
Resources and Personnel Management (Nguồn nhân lực và quản lý nhân sự)”
[71]. Dan Waters với công trình: “Thế kỷ 21: Phương thức quản lý vượt lên cả
người Nhật và người Trung Quốc” [61]; tác giả William Easterly, với tác phẩm
“Truy tìm căn nguyên tăng trưởng” [16], cho rằng, nếu như trước đây tích lũy
chủ yếu dựa vào tỷ lệ tiết kiệm, tích lũy tư bản và vốn vật chất thì nay tăng
trưởng chủ yếu dựa vào yếu tố nhân lực, công nghệ, thể chế chính trị và truyền
thống văn hóa; tác giả Christian Batal, với tác phẩm “Quản lý nhân lực trong
khu vực nhà nước” [3], lại chủ yếu phân tích về năng lực làm việc của cán bộ
trên cơ sở đánh giá dựa vào khung năng lực tiêu chuẩn và bản mô tả chức danh
công việc của một số công việc chuyên trách, đòi hỏi chất lượng cao như thủ
trưởng một đơn vị hay cán bộ phụ trách công tác nhân sự, đào tạo.
Còn theo 2 tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm [31], có
rất nhiều phương pháp để đánh giá việc thực hiện của nhân viên, trong đó

24. 17
phương pháp quản lý bằng mục tiêu hiện nay đã và đang được áp dụng phổ
biến ở những đơn vị có trình độ quản lý phát triển. Trong phương pháp này,
người lãnh đạo bộ phận cùng với từng nhân viên xây dựng các mục tiêu thực
hiện công việc cho thời kỳ tương lai. Người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó
để đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp các thông tin phản hồi cho
họ. Phương pháp này cần nhấn mạnh nhiều vào các kết quả mà nhân viên cần
đạt được chứ không nhấn mạnh nhiều vào các hoạt động (hành vi) thực hiện
công việc và do đó nó có tác dụng nâng cao tính chịu trách nhiệm cá nhân đối
với công việc. Vấn đề cốt lõi trước khi triển khai là người lãnh đạo và nhân viên
phải cùng thảo luận để thống nhất với nhau về: Các yếu tố chính trong công việc
của nhân viên; các mục tiêu cụ thể cần đạt được cho từng yếu tố của công việc
trong chu kỳ đánh giá đã định trước (thường là 6 tháng hay 1 năm); xây dựng
một kế hoạch hành động để thực hiện các mục tiêu đó. Cuối kỳ, người lãnh đạo
sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên. Bên
cạnh đó, trong suốt chu kỳ đánh giá, nhân viên luôn tự xem xét lại một cách định
kỳ tiến độ công việc của mình dưới sự giúp đỡ của người lãnh đạo và nếu cần
thiết có thể đưa ra những điều chỉnh về kế hoạch hành động, thậm chí cả mục
tiêu công việc.
1.1.1.5. Với nhóm các công trình về công tác khích lệ, tạo động lực
trong thực hiện công việc
Các tác giả thuộc Viện Nghiên cứu và Đào tạo về quản lý [57], cho
rằng nếu người lãnh đạo có thể tạo ra sự khao khát và tự nguyện cho người
lao động thì có thể tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục
tiêu của tổ chức, đơn vị. Còn hai tác giả Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng
Ngân thuộc Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội lại cho rằng trong các tổ chức
ngày nay trên thế giới cũng như ở Việt Nam, việc quản lý nguồn nhân lực như
thế nào cho hiệu quả ngày càng được lưu tâm. Tuy nhiên, sự quan tâm này là
rất khác nhau giữa các tổ chức. Nếu như khu vực tư nhân được đánh giá là có

25. 18
nhận thức và thực hiện vấn đề này một cách khá nhanh chóng, thì tổ chức
thuộc khu vực công vẫn còn khá chậm chạp. Và chính điều này đã làm quá
trình đổi mới của tổ chức công bị chậm và kém hiệu quả.
Hai tác giả Maslow và Abraham H, với công trình: “A Theory of
Human Motivation" (Lý thuyết tạo động lực làm việc)” [67], cho rằng con
người có nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn, đồng thời
chia nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp theo thứ bậc cao dần từ nhu cầu sinh
lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự
hoàn thiện; tác giả Barack Obama, với tác phẩm “Hy vọng táo bạo” [30], đã
nhấn mạnh về những yêu cầu đối với nhân lực là phải thay đổi tư duy để thích
ứng và làm chủ những xu hướng phát triển rất mới và đầy bất ngờ trong thời
đại ngày nay; bên cạnh đó, có công trình nghiên cứu của B.F.Skinner đề cập
đến cách thức làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng
cường; còn tác giả Victor Vroom lại nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức, kỳ
vọng sẽ làm cho con người có sự nỗ lực nhất định từ đó sẽ đem lại thành tích
hay kết quả hoặc phần thưởng nào đó.
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, với công trình nêu trên đa số người
lao động cần phải được trả thù lao tương xứng và các khoản thù lao đó phải
được phân phối công bằng. Nếu người lao động nhận thấy thù lao không được
phân phối công bằng và tương xứng, họ sẽ trở nên ít gắn bó với tổ chức, giảm
nỗ lực và họ sẽ tìm kiếm những cơ hội thuê mướn ở nơi khác. Vì vậy, cần có
một hệ thống khuyến khích tài chính hợp lý nhằm tác động tới hành vi lao
động, hướng tới hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động, nâng
cao năng suất lao động của họ. Mặc dù có những tác động tích cực, nhưng hệ
thống khuyến khích tài chính lại có thể phát sinh nhiều hậu quả tiêu cực cho
công ty và đặt ra các thách thức đối với người quản lý. Khi dự định đưa ra
chương trình khuyến khích tài chính nhằm khuyến khích sự thực hiện công
việc ở mức cao, tổ chức sẽ đối mặt với các thách thức sau đây: Phát sinh quan

26. 19
niệm “chỉ làm những gì được trả tiền”; có thể phát sinh mâu thuẫn, cạnh tranh
nội bộ và ảnh hưởng tiêu cực tới tinh thần hiệp tác; ảnh hưởng tới chất lượng
của sản phẩm và công việc, thậm chí có thể dẫn tới gian lận; có những yếu tố
ngoài khả năng kiểm soát của người lao động và làm ảnh hưởng tới năng suất
của họ; khó khăn trong đo lường sự thực hiện công việc của từng cá nhân, cá
nhân trong tổ nhóm và giữa các nhóm; không phải lúc nào cũng xây dựng
được những công thức phân phối, tính toán phù hợp với các nhóm lao động
khác nhau; cùng với sự tăng lên của năng suất lao động thì sự thỏa mãn lao
động lại giảm và sự căng thẳng (stress) tăng lên. Từ đó tác giả đề xuất giải
pháp khắc phục đó là: Xác định đúng đối tượng khuyến khích; xác định đúng
đắn và hợp lý các tiêu chuẩn chi trả. Các tiêu chuẩn chi trả bao gồm tiêu thức
chi trả, điều kiện để chi trả, thời điểm chi trả và mức chi trả; sử dụng thù lao
cho thực hiện công việc như là một bộ phận của hệ thống quản lý nguồn nhân
lực thống nhất; xây dựng sự tin tưởng của công nhân viên về tính hợp lý và
dài hạn của hệ thống khuyến khích; xây dựng bầu không khí tổ chức với quan
niệm thực hiện công việc sẽ dẫn đến thù lao khác nhau; sử dụng một hệ thống
khuyến khích với các hình thức khuyến khích đa dạng, phong phú để phát huy
ưu điểm và khắc phục các nhược điểm của từng hình thức; thu hút người lao
động tham gia vào việc thiết kế chương trình thù lao để nâng cao nhận thức và
nỗ lực làm việc của họ; sử dụng các biện pháp tạo động lực và các khuyến
khích phi tài chính khác như khen ngợi, trao tặng các danh hiệu, mở rộng
trách nhiệm làm việc…để khuyến khích thực hiện công việc.
1.1.2. Những công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực hải quan
1.1.2.1. Nhóm các công trình nghiên cứu về hoạch định chiến lược
Tác giả Vũ Quang Vinh [59], trong công trình nghiên cứu của mình đã
đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Hải quan về sự thành
công nhanh chóng về số lượng, trình độ và năng lực tổ chức thực hiện nhiệm
vụ, năng lực quản lý điều hành theo cơ chế mới và trong điều kiện hội nhập

27. 20
phát triển. Theo tác giả, phần lớn cán bộ, công chức Hải quan có tinh thần
phấn đấu học tập vươn lên, vừa học vừa làm, có ý thức tìm tòi, sáng tạo, cải
tiến phương pháp quản lý và tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao, bước đầu
đã phù hợp với yêu cầu đòi hỏi trong tình hình mới. Tuy nhiên, việc hình
thành lực lượng Hải quan trong nhiều năm, với nhiều nguồn, nhiều ngành học
khác nhau nhưng chưa được đào tạo nghiệp vụ hải quan có hệ thống, nhất là
nghiệp vụ Hải quan hiện đại, nên đã bộc lộ nhiều hạn chế, lúng túng trong
thực hiện nhiệm vụ trước yêu cầu hội nhập hiện nay. Một số cán bộ không
chịu rèn luyện, tu dưỡng, thoái hóa về đạo đức, lối sống, lợi dụng chức vụ,
quyền hạn và những sơ hở trong cơ chế, chính sách để thông đồng với chủ
hàng, tiếp tay cho buôn lậu, gian lận thương mại, sách nhiều, làm sai chế độ
chính sách để trục lợi, làm giàu bất chính. Số ít, do tham vọng các nhân, kèn
cựa địa vị, quyền lợi, đã gửi thư từ nặc danh, tố cáo sai sự thật, xuyên tạc với
dụng ý xấu, làm mất uy tín đồng nghiệp, gây mất đoàn kết nội bộ. Đội ngũ
cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong ngành chưa đồng đều về kiến thức nghiệp vụ,
một số năng lực quản lý chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Đội ngũ cán bộ,
công chức Hải quan được phân công thành nhiều nhóm công việc có tính chất
đặc thù với từng chức danh cụ thể, thực tế với mỗi loại công chức này đòi hỏi
rất khác nhau về trình độ đào tạo, kinh nghiệm công tác, nhưng công tác đào
tạo, đào tạo lại đội ngũ chưa đáp ứng được.
Theo các tác giả Mark Harrison và Nguyễn Thị Minh Tâm trong chiến
lược đào tạo cho Hải quan Việt Nam [21], cho rằng: định kỳ 2-3 năm, Hải
quan Việt Nam tuyển dụng một số lượng lớn các sinh viên tốt nghiệp đại học.
Điều này đồng nghĩa với việc Hải quan Việt Nam hiện có một mặt bằng học
vấn tương đối cao. Hơn nữa, hiện nay ngành Hải quan đã có nhận thức sâu
sắc về tầm quan trọng của công tác đào tạo. Các cục Hải quan phía Nam và
phía Bắc đều muốn cán bộ của mình được đào tạo, bồi dưỡng nhiều hơn, và
với số lượng môn học nhiều hơn. Điều này cho thấy cán bộ Hải quan Việt

28. 21
Nam đã nhận thức sâu sắc được rằng quá trình cải cách và hiện đại hóa sẽ làm
thay đổi đáng kể bản chất của công việc ngành hải quan và vì vậy cán bộ Hải
quan cần phải được đào tạo lại để đáp ứng với nhu cầu mới. Quá trình tăng
cường công tác đào tạo cũng sẽ hỗ trợ rất nhiều trong quá trình biến cơ quan
Hải quan trở thành một tổ chức học tập. Bên cạnh đó, chính sách tuyển dụng
mới gần đây cũng cho thấy tầm quan trọng của việc có được những cán bộ
công chức có trình độ học vấn cao. Điều này được thể hiện qua việc tuyển
dụng mới một số lượng lớn cán bộ có trình độ đại học. Ngoài ra, cũng cần
thừa nhận nỗ lực hỗ trợ các cán bộ có nguyên vọng theo học các chương trình
đào tạo sau đại học. Đây là điểm rất quan trọng và cần được tiếp tục thực hiện
trong thời gian tới. Sự hỗ trợ này là hết sức cần thiết giúp bổ sung các kỹ năng
cho cán bộ công chức mới tuyển và góp phần biến Hải quan thành một tổ
chức học tập. Hai tác giả nêu trên cũng khuyến nghị nên thực thi các chương
trình chính sách phát triển đào tạo cho Hải quan Việt Nam như: Phân cấp
công tác đào tạo và học hỏi; phân tích nhu cầu đào tạo; phát triển giảng viên:
Phát triển giáo trình; phương pháp đào tạo; xây dựng tài liệu đào tạo; công cụ
đánh giá; bằng cấp và chứng chỉ; nguồn lực; chương trình đào tạo cho các đối
tác bên ngoài.
1.1.2.2. Các công trình nghiên cứu về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp ngành Hải quan: “Nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo công chức Hải quan đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa”của tác
giả Nguyễn Viết Hồng [24], cho rằng hoạt động đào tạo cán bộ, công chức
Hải quan đưa ra theo hướng: (1) Quá trình học tập của công chức Hải quan là
quá trình tiếp thu toàn diện các kiến thức tổng hợp của các khâu nghiệp vụ có
liên quan. Do đặc thù của công việc, cán bộ hải quan phải nắm được các kiến
thức, quy trình, kỹ năng của các khâu nghiệp vụ có liên quan như giám sát và
thủ tục hải quan, trị giá, phân loại hàng hóa, xử lý và kiểm soát. Các kiến thức
này hết sức cần thiết trong quá trình tác nghiệp. Hoạt động học tập của công

29. 22
chức Hải quan phải kết hợp hài hòa cả nghiên cứu lý luận và thực tiễn. Trong
quá trình học tập, mỗi học viên tự mình chiếm lĩnh hệ thống tri thức, kỹ năng,
phải nắm vững những cơ sở của nghề nghiệp và có tiềm năng vươn lên thích
ứng với những yêu cầu trước mắt và lâu dài do thực tiễn công tác đặt ra.
Muốn vậy, khi tiến hành hoạt động học tập, học viên không chỉ phải có năng
lực nhận thức thông thường mà cần tiến hành hoạt động nhận thức mang tính
chất nghiên cứu trên cơ sở khả năng tư duy độc lập, sáng tạo phát triển ở mức
độ cao. Điều đó có nghĩa là, dưới vai trò chủ đạo của thầy, học viên không
nhận thức một cách máy móc kiến thức có sẵn mà còn đào sâu hoặc mở rộng
kiến thức từ những vấn đề thực tiễn ở đơn vị công tác; (2) Hoạt động tự học
và nghiên cứu khoa học là hết sức cần thiết trong lĩnh vực hải quan. Trong
quá trình học tập bao giờ cũng có tự học, nghĩa là tự mình lao động trí óc để
chiếm lĩnh kiến thức. Trong tự học, bước đầu thường có nhiều lúng túng
nhưng chính những lúng túng đó lại là động lực thúc đẩy học viên tư duy để
thoát khỏi “lúng túng”, nhờ vậy mà thành thạo lên, và đã thành thạo thì hay
đặt những dấu hỏi, phát hiện vấn đề và từ đó đi đến có đề tài nghiên cứu. Việc
nghiên cứu khoa học dĩ nhiên tác động trở lại việc học và có phát triển tự học
lên đến nghiên cứu khoa học thì mới có thực tiễn để hiểu sâu mối quan hệ
giữa tư duy độc lập và tư duy sáng tạo. Đối với công chức Hải quan, điều này
lại càng quan trọng, đặc biệt là việc nghiên cứu kinh nghiệm tiến hành nghiệp
vụ của các nước khác cũng như của các đơn vị trong ngành. Bên cạnh đó, tác
giả có đề xuất một số nhóm giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo
công chức Hải quan đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa, trong đó có giải pháp theo
dõi, quản lý, sử dụng cán bộ hợp lý theo nội dung đào tạo, tiến hành xây dựng
phần mềm quản lý cán bộ để đạt mục tiêu như: Xây dựng cơ sở dữ liệu hồ sơ
cán bộ điện tử; tin học hóa công tác quản lý hồ sơ nhân sự ở các đơn vị, từ đó
đồng bộ dữ liệu giữa đơn vị đào tạo và đơn vị nghiệp vụ tạo thuận lợi cho
việc bố trí, sử dụng cán bộ, thực hiện các chính sách cán bộ, luân chuyển,
nâng ngạch, bậc định kỳ...

30. 23
1.1.2.3. Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực
Trong công trình của mình, tác giả Nguyễn Duy Thông [35], đã trích
dẫn quy định hiện hành về mục tiêu thực hiện tác cơ cấu tổ chức bộ máy là:
Sắp xếp lại các đơn vị thuộc cơ quan Tổng cục Hải quan khắc phục sự chồng
chéo, vướng mắc về chức năng, nhiệm vụ, hình thành hệ thống Cục Hải quan
liên tỉnh, thành phố, kịp thời đáp ứng yêu cầu tác thiết kế quy trình thủ tục và
làm cơ sở cho việc hướng tới mô hình quản lý Hải quan hiện đại. Từ đó tác
giả đưa ra đề xuất cần phải sớm tái cơ cấu lại tổ chức cơ quan Tổng cục Hải
quan. Việc tái cơ cấu lại tổ chức cơ quan Tổng cục Hải quan phải được tiến
hành từng bước tương ứng với sự phát triển của công nghệ thông tin và tiến
độ chung của chương trình cải cách, hiện đại hóa toàn ngành. Với mô hình tổ
chức như hiện nay, Tổng cục Hải quan vẫn có thể tiến hành những thay đổi có
tính cách mạng, đó là xây dựng hệ thống thông tin hiện đại xử lý dữ liệu tập
trung. Tuy nhiên, việc này cần có thời gian. Trong khi đó, tổ chức bộ máy
luôn luôn phải bám sát yêu cầu của công việc. Mặt khác, cơ quan Tổng cục
Hải quan là đơn vị đầu não, việc cơ cấu lại phải giữ được sự ổn định của toàn
ngành. Nguyên tắc để tính toán sáp nhập cục hải quan tỉnh, liên tỉnh thành
phố theo mô hình hải quan vùng (từ 33 cục hải quan tỉnh, liên tỉnh thành phố
xuống còn 8 - 13 đơn vị), đó là: Địa giới hành chính. Trên một địa bàn nhiều
tỉnh, thành phố có thể nhiều cục hải quan phải sáp nhập lại một cục. Như vậy
số cục hải quan sẽ ít đi, nhưng quy mô sẽ lớn hơn, số đơn vị tham mưu của cơ
quan liên tỉnh sẽ tương đương nhau; phù hợp với định hướng phát triển kinh
tế - xã hội của Đảng và Nhà nước trên cơ sở tiềm năng và đặc điểm vùng,
miền; khối lượng công việc, số thuế và số lượng tờ khai hải quan được xử lý
trong cùng một đơn vị thời gian.
Tác giả Vũ Hồng Loan [26] lại nêu lên một thực tế là: tham nhũng, một
hiện tượng tuy không mới nhưng trong điều kiện kinh tế thị trường đã có mặt ở

31. 24
tất cả các nước và các tổ chức công với các mức độ, tính chất khác nhau. Tuy
nhiên do phạm vi, tính chất và mức độ phức tạp của công việc mà cán bộ Hải
quan dễ bị ảnh hưởng bởi tham nhũng. Để vừa giảm đến mức tối thiểu các ảnh
hưởng của tham nhũng và vừa duy trì, tăng cường mức độ tin tưởng và sự tín
nhiệm của công chúng, cơ quan hải quan cần phải tích cực cải cách hành chính,
đơn giản hóa các quy định, thủ tục để phòng chống nhũng nhiễu, tăng cường
liêm chính cho đội ngũ cán bộ, công chức Hải quan. Liêm chính hải quan đóng
vai trò cực kỳ quan trọng trong việc đảm bảo hoạt động hải quan hiệu lực và
hiệu quả, góp phần phát triển kinh tế đất nước, nâng cao vị thế Việt Nam trên
thế giới, thể hiện trên các khía cạnh như: Nâng cao tín nhiệm và tin cậy của
công chúng, cộng đồng doanh nghiệp đối với ngành hải quan nói riêng, các cơ
quan của Chính phủ nói chung; nâng cao mức độ tín nhiệm và thúc đẩy mối
quan hệ hợp tác giữa cơ quan hải quan và các cơ quan khác của Chính phủ;
phát huy tinh thần của cán bộ nhân viên và tinh thần làm việc nhóm, tạo môi
trường làm việc có văn hóa, mang tính chuyên nghiệp cao; giảm bớt các chi phí
mà cộng đồng phải chi trả, nâng cao sức cạnh tranh của hàng hóa Việt Nam và
doanh nghiệp Việt Nam trên thị trường thế giới; tăng cường mức độ tự nguyện
tuân thủ Luật Hải quan và các quy định khác cả đối với cán bộ, công chức hải
quan, cộng đồng doanh nghiệp và công chúng; đảm bảo nguồn thu thuế và thu
khác cho ngân sách quốc gia, giảm thất thu và thất thoát ngân sách; phát huy
đúng tác dụng của các chính sách, biện pháp khuyến khích về kinh tế; tăng
cường an ninh quốc gia, an ninh dây chuyền cung ứng thương mại và nâng cao
mức độ bảo vệ cộng đồng xã hội; tạo các điều kiện thuận lợi, thúc đẩy thương
mại quốc tế phát triển và góp phần tăng trưởng kinh tế.
1.1.2.4. Các công trình nghiên cứu về công tác đánh giá chất lượng
công việc
Trong công trình nghiên cứu của mình, tác giả Nguyễn Tiến Lộc [27]
cho rằng, khi đánh giá cán bộ công chức sử dụng phương pháp đánh giá là
phương pháp định lượng có nghĩa là sử dụng những công cụ đo lường, tính

32. 25
toán với những con số cụ thể để đưa ra kết quả nghiên cứu như sử dụng thống
kê toán học; mô hình toàn toán và vận trù học đối với số lượng cán bộ công
chức được chọn lọc để đánh giá. Ngoài ra, còn sử dụng bảng câu hỏi để khảo
sát, thăm dò ý kiến, quan sát và phân tích các thông tin thu được để phục vụ
cho việc đánh giá cán bộ công chức đã đề ra. Nghiên cứu, sử dụng phương
pháp định lượng trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong công tác
khảo sát, đánh giá cán bộ, công chức nói riêng đang là một xu thế phổ biến.
Bởi vì phương pháp nghiên cứu định lượng giúp thông tin cần thu thập theo
mẫu đã dự định sẵn, người phỏng vấn hoàn toàn đóng vai trò khách quan với
thông tin thu được; giá trị đạo đức đảm bảo tính trung thực và sự giao tiếp
giữa người phỏng vấn với người trả lời là cần thiết ở mức độ tối thiểu. Tác giả
cũng đề xuất giải pháp cốt lõi trong việc đánh giá là thực hiện kiểm tra sát
hạch cán bộ, công chức dựa trên việc trả lời các câu hỏi trắc nghiệm và đề thi
viết. Trong đó xây dựng ngân hàng câu hỏi trắc nghiệm với sự ứng dụng công
nghệ xây dựng phần mềm thi trắc nghiệm tạo sự thuận tiện và chính sách cho
người thi và người quản lý.
Còn với tác giả Thu Trang, trong bài viết của mình [51] cho biết Hải
quan Việt Nam đã áp dụng phương pháp đánh giá hiệu quả hoạt động hiện đại
dựa trên hệ thống chỉ số. Bộ chỉ số Hải quan Việt Nam đang áp dụng bao gồm
6 chỉ số tổng quát và 28 chỉ số cụ thể, thể hiện cơ bản toàn bộ hoạt động của
ngành hải quan từ cấp cục đến Tổng cục Hải quan. Đây là bộ chỉ số biết nói,
phụ thuộc vào mức độ quan tâm và khả năng khai thác, phân tích của từng thủ
trưởng đơn vị.
Qua chỉ số hoạt động hải quan, thủ trưởng cơ quan hải quan có thể
đánh giá được vai trò của nhân lực trong quá trình thực hiện công việc có hiệu
quả như thế nào. Hệ thống chỉ số hải quan cũng nhằm phục vụ cho người lãnh
đạo quản lý để đánh giá, so sánh hiệu quả hoạt động của đơn vị mình với đơn
vị khác, khắc phục những vấn đề còn kém hơn so với thang điểm trung bình
của toàn ngành, góp phần vào việc xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển.

33. 26
1.1.2.5. Các công trình nghiên cứu về khích lệ, tạo động lực trong
thực hiện công việc
Tác giả Vũ Quang Vinh với đề tài nêu trên đã đề xuất giải pháp đề xuất
và xây dựng chế độ đãi ngộ đối với cán bộ là: (1) Trên cơ sở chế độ chính
sách hiện hành, thực hiện khoán biên chế và kinh phí hoạt động, tiến hành
nghiên cứu điều chỉnh, xây dựng chế độ đãi ngộ phù hợp với tính chất đặc thù
để đảm bảo việc đãi ngộ tương xứng công sức và tính chất phức tạp của hoạt
động hải quan tạo điều kiện cho thực hiện liêm chính hải quan và nâng cao
năng lực thực hiện nhiệm vụ: Chế độ dưỡng liêm cho toàn lực lượng; chế độ
đối với công chức làm nhiệm vụ ở biên giới hải đảo, vùng sâu, vùng xa; chế
độ đối với lực lượng trực tiếp làm nhiệm vụ chống buôn lậu trên bộ, trên biển.
Các chế độ đặc thù này hợp thành một hệ thống chế độ chính sách, đảm bảo
cuộc sống ở mức trung bình khá cho bản thân và gia đình mỗi cán bộ, công
chức trong mối tương quan chung của xã hội, góp phần đảm bảo cho công
chức yên tâm công tác, tự hào, tự trọng với nghề nghiệp, tích cực trong cống
hiến phục vụ; (2) Hoàn thành việc xây dựng chế độ trọng dụng nhân tài: Chế
độ ưu đãi về tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, tiền lương, tiền công thỏa đáng đối
với những người có trình độ chuyên môn cao, có khả năng thực sự trên các
lĩnh vực trọng yếu của ngành, nhằm thu hút, giữ gìn và phát huy khả năng của
cán bộ, công chức có tài năng và từng bước hình thành đội ngũ chuyên gia
trong các lĩnh vực cốt lõi trong nước và khu vực.
1.2. ĐÁNH GIÁ KHÁI QUÁT VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA CÁC
CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ CẦN ĐƯỢC ĐI
SÂU NGHIÊN CỨU TIẾP
1.2.1. Về những vấn đề đã được nghiên cứu, luận giải rõ
Công trình nghiên cứu ở trong và ngoài nước đã tổng hợp nêu trên, có
liên quan trực tiếp và gián tiếp đến đề tài. Trong thời kỳ phát triển kinh tế, hội
nhập quốc tế, các vấn đề nguồn nhân lực được đặt ra, nghiên cứu một cách
sâu rộng với nhiều người tham gia. Đây là các tài liệu quý bởi các thông tin

34. 27
được cập nhật và gợi mở những ý tưởng nghiên cứu. Một số nội dung cốt lõi
mà các nhà nghiên cứu đã tìm hiểu luận giải như:
- Các nhà nghiên cứu đã khẳng định được tầm quan trọng của công tác
xây dựng chiến lược phát triển nhân lực hải quan trên bình diện quốc gia,
đồng thời khẳng định yêu cầu bám sát, thỏa mãn nhu cầu nhân lực trong ngắn
hạn, cũng như dài hạn cả về số lượng, chất lượng, trình độ.
- Công tác xây dựng và phát triển nhân lực hải quan cần phải thay đổi
về cả về hình thức, thời gian, đối tượng, nội dung đào tạo phù hợp với yêu cầu
mới về hội nhập quốc tế.
- Để quản lý và sử dụng cán bộ có hiệu quả thì phải tích cực cải cách
hành chính, đơn giản hóa các quy định, thủ tục để phòng chống nhũng nhiễu,
tăng cường liêm chính cho đội ngũ cán bộ, công chức. Đồng thời tăng cường
công tác kiểm tra, đánh giá, phân tích về năng lực làm việc của cán bộ dựa
vào khung năng lực tiêu chuẩn và bản mô tả chức danh công việc.
- Để duy trì, thu hút nhân lực chất lượng cao, ngoài đảm bảo chế độ,
chính sách cho cán bộ, người lãnh đạo, quản lý phải biết cách khích lệ, tạo
niềm tin, kỳ vọng cho cán bộ, công chức làm việc để tạo ra được hiệu quả cao
nhất cho họ cũng như cho tập thể. Xây dựng môi trường làm việc văn minh,
chuyên nghiệp và giá trị cốt lõi là đạo đức nghề nghiệp để gắn kết người lao
động với tập thể, đơn vị.
Nhìn chung các tác giả đã nghiên cứu sâu và tương đối kỹ một số khía
cạnh trong xây dựng kế hoạch chiến lược, hoàn thiện cơ chế, chính sách cho
con người, chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng đào tạo lại cho nhân lực nói
chung trong các ngành, lĩnh vực đáp ứng yêu cầu trước mắt nhân lực với vai
trò quan trọng, quyết định sự thắng lợi các nhiệm vụ. Tuy nhiên, để đáp ứng
nhiệm vụ cải cách hiện đại hóa hải quan, trong xu thế hội nhập, phát triển của
đất nước thì chưa có công trình nào nghiên cứu một cách tổng thể, thống nhất
về nhân lực hải quan để phù hợp đến 2025, tầm nhìn 2035.

35. 28
1.2.2. Những khoảng trống khoa học và những vấn đề cần được
tiếp tục nghiên cứu
Các công trình nghiên cứu trước đây được công bố có nhiều giá trị để tham
khảo, nhiều nội dung nghiên cứu về nhân lực, nguồn nhân lực, tuy nhiên vẫn còn
những khoảng trống về khoa học cần được nghiên cứu, làm rõ, bao gồm:
Thứ nhất, những vai trò của cụ thể của nhân lực hải quan trong hiện đại
hóa hải quan phù hợp xu hướng hội nhập quốc tế.
Thứ hai, hệ thống tiêu chí đánh giá về nhân lực để hiện đại hóa hải
quan trong hội nhập quốc tế.
Thứ ba, những hạn chế của nhân lực trong hiện đại hóa hải quan theo
xu thế hội nhập quốc tế thời gian qua và nguyên nhân
Thứ tư, hệ thống các giải pháp về nhân lực đáp ứng yêu cầu hiện đại
hóa hải quan Việt Nam trong hội nhập quốc tế thời gian tới.
Trên cơ sở đánh giá về những kết quả nghiên cứu trong các công trình
khoa học đã công bố và những khoảng trống về khoa học trong nghiên cứu về
nhân lực để hiện đại hóa hải quan Việt Nam trong hội nhập quốc tế, tác giả luận
án xác định những vấn đề trọng tâm cần tập trung làm rõ trong luận bao gồm:
Một là, hệ thống hóa và làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về nhân
lực Hải quan. Trên cơ sở làm rõ thêm các khái niệm như nhân lực hải quan,
hội nhập quốc tế, hiện đại hóa hải quan cần chỉ ra là làm rõ đặc thù và vai trò
của nhân lực để hiện đại hóa hải quan trong hội nhập quốc tế, đặc biệt tập
trung làm rõ vai trò của nhân lực để hiện đại hóa hải quan trong hội nhập
quốc tế.
Hai là, Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá về nhân lực để hiện đại
hóa hải quan trong hội nhập quốc tế; làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến nhân
lực để hiện đại hóa hải quan trong hội nhập quốc tế; nghiên cứu kinh nghiệm
một số quốc gia về phát triển nhân lực để hiện đại hóa hải quan trong hội
nhập quốc tế và rút ra bài học cho Hải quan Việt Nam.

36. 29
Ba là, đánh giá thực trạng nhân lực Hải quan Việt Nam, đặc biệt trong
thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, đúc rút những thành tựu, hạn chế và đặc biệt
là nguyên nhân của những hạn chế của nhân lực hải quan Việt Nam trong quá
trình hiện đại hóa hải quan.
Bốn là, đề xuất giải pháp cơ bản để phát triển nhân lực Hải quan Việt
Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế đến năm 2025 tầm nhìn đến năm 2035.
Bốn vấn đề nêu trên thực sự đang là những “khoảng trống” về mặt
khoa học về nhân lực hải quan ở nước ta hiện nay. Đây là những vấn đề gắn
liền với đề tài luận án của tác giả, do đó, các vấn đề trên sẽ được luận giải,
phân tích trong các chương, tiết tương ứng của luận án.

37. 30
Chương 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC
ĐỂ HIỆN ĐẠI HÓA HẢI QUAN TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ
2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ NHÂN LỰC HIỆN ĐẠI HÓA HẢI QUAN
TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ
2.1.1. Khái niệm nhân lực và nhân lực hải quan
2.1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Đời sống nhân loại là một dòng chảy không ngừng của quá trình sản
xuất và tái sản xuất. Để tiến hành quá trình lao động sản xuất cần có những yếu
tố nhất định như nhân lực (yếu tố con người), vật tư, tiền vốn, kỹ thuật…, trong
đó nhân lực là bộ phận quan trọng nhất trong các yếu tố cấu thành lực lượng
sản xuất và là yếu tố quyết định trong cải tạo tự nhiên, tạo ra của cải vật chất.
Nhân lực - nguồn lực trong con người là một trong những yếu tố của
hoạt động lao động để cùng với các yếu tố khác như vật lực (các yếu tố vật
thể như cơ sở vật chất kỹ thuật), tài lực (nguồn lực tài chính: vốn…) làm thay
đổi diện mạo của chính con người, đã được sự quan tâm nghiên cứu rộng rãi
của các nhà khoa học, nhà nghiên cứu. Do cách tiếp cận, nghiên cứu khác
nhau, nên có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm nhân lực.
Tiếp cận từ góc độ con người, nhân lực chính là “sức người” (khi đề cập ở
khía cạnh các hoạt động lao động sản xuất). Khi nhân lực được quan niệm là
sức người, nghĩa là nhân lực chính là những sức lao động, hay nhân lực là bộ
phận vị trí hàng đầu trong lực lượng sản xuất của nhân loại, sản xuất vật chất là điều
kiện tồn tại của nhân loại và lao động, con người cũng là nhân vật trung tâm của
quá trình lao động sản xuất.
Để có thể tiến hành các hoạt động lao động sản xuất thì tối thiểu phải có
tư liệu lao động, sức lao động và đối tượng lao động. Trong đó, sức lao động là
yếu tố đặc biệt quan trọng nhất, bởi vì đó là yếu tố tích cực, năng động, sáng tạo,
là nguồn lực có ý nghĩa quyết định đối với sản xuất. Theo C.Mác: "Sức lao động

38. 31
hay năng lực lao động là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại
trong mọi cơ thể, trong mọi con người đang sống và được người đó đem ra vận
dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó" [28]. Như định nghĩa này
của C.Mác thì sức lao động đã xuất hiện từ lâu, cùng với sự xuất hiện của con
người, từ khi con người biết tiến hành sản xuất để tạo ra tư liệu sinh hoạt cho bản
thân. Trải qua quá trình lâu dài, sức lao động ngày càng được hoàn thiện hơn, thể
hiện trình độ phát triển của lực lượng sản xuất. Ở mọi thời kỳ, mọi nơi có tiến
hành sản xuất đều có sự tồn tại của sức lao động. Theo cách hiểu này, sức lao
động không những là yếu tố cần có của sản xuất, mà còn phải phát triển phù hợp
với trình độ của sản xuất. Trong quá trình phát triển của sản xuất xã hội sức lao
động không ngừng được hoàn thiện, phát triển. Sự hình thành và phát triển của
kinh tế thị trường đã tạo ra những điều kiện mới cho sự phát triển của sức lao
động. So với những hàng hóa khác là yếu tố đầu vào của hoạt động sản xuất kinh
doanh, sức lao động ngày càng được nhận thức đầy đủ hơn với tư cách là nguồn
lực quan trọng.
Theo quan niệm của Christan Batal, nhân lực là “năng lực làm việc gồm
các yếu tố cấu thành: Kiến thức; kỹ năng; thái độ - hành vi” [3]. Kiến thức là sự
nắm vững cách sử dụng các kiến thức thu nhận được trong một công việc nào
đó vào thực tế. Kỹ năng là sự nắm vững cách sử dụng công cụ, các kỹ thuật
hay các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó nhằm
tăng hiệu lực và hiệu quả công việc. Trong công việc, thái độ hành vi là cách
hành động phù hợp để thực hiện một cấp độ việc làm cụ thể. Thái độ trong
công việc là cách suy nghĩ, cách ứng xử, ý thức trong công việc. Thái độ làm
việc ảnh hưởng đến tinh thần làm việc, xu hướng tiếp thu kiến thức trong quá
trình làm việc. Từ đó ta thấy, năng lực xuất phát từ con người tồn tại trong bản
năng của con người chứ không phải từ công việc. Năng lực như một tảng băng
chìm, phần nổi đó là những hành vi có thể quan sát được, phản ánh đó là khả
năng thái độ và các kiến thức, kỹ năng của cá nhân. Như vậy năng lực ít khi thể

39. 32
hiện ra bên ngoài nhưng nó ảnh hưởng rất lớn đến sự hiểu biết. Năng lực khác
nhau thì kết quả công việc sẽ khác nhau. Do đó thông qua năng lực có thể đánh
giá hiệu quả công việc của người lao động.
Với tư cách là yếu tố cấu thành của lực lượng sản xuất, nhân lực không
phải là yếu tố bất biến mà luôn vận động thông qua sự không ngừng bổ sung,
phát triển về số lượng, hoàn thiện về chất lượng. Do đó, bên cạnh thuật ngữ
nhân lực thì thuật ngữ nguồn nhân lực cũng thường xuyên được sử dụng trong
nghiên cứu. Nhân lực và nguồn nhân lực những khái niệm gắn kết, có mối
quan hệ chặt chẽ với nhau.
Các lý thuyết về nguồn nhân lực đều chỉ rõ mối quan hệ này.
Theo quan niệm của Ngân hàng Thế giới (WB), nguồn nhân lực là toàn
bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… do mọi cá
nhân sở hữu. Đầu tư cho con người là cơ sở vững chắc cho phát triển bền vững.
Đầu tư vào giáo dục có tỷ lệ thu hồi vốn cao so với các lĩnh vực khác.
Theo Chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP), nguồn nhân lực
là tổng thể những năng lực (cơ năng và trí năng) của con người được huy
động vào quá trình sản xuất, là nội lực xã hội của một quốc gia. Việt Nam
đang có NNL dồi dào, nếu biết khai thác hợp lý sẽ tạo ra động lực to lớn cho
sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước… [17].
Theo các nhà khoa học Việt Nam, PGS.TS Phạm Văn Đức, trong tác
phẩm “Huy động sử dụng nguồn lực chủ yếu nhằm đảm bảo tăng trưởng
kinh tế Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, 2009” cho rằng: Nguồn lực con
người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là
số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối
với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động.
Theo ý kiến TSKH. Phạm Minh Hạc: Nguồn lực con người được hiểu
là số lượng, chất lượng con người, bao gồm cả thể lực và tinh thần, sức khoẻ
và trí tuệ, năng lực và phẩm chất [20].

40. 33
Theo thuyết về vốn con người, đầu tư hợp lý vào phát triển nguồn nhân
lực sẽ mang lại nguồn lợi lớn hơn so với các nguồn lực khác như vốn, công
nghệ, tài nguyên thiên nhiên, đất đai [6]. Và theo thuyết lao động xã hội,
nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất
và cho sự phát triển xã hội, do đó bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển
bình thường (trừ những người bị dị tật). Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là
khả năng lao động thực tế của xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi
lao động đang tham gia vào quá trình sản xuất xã hội.
Như vậy, phổ biến trong quan niệm hiện nay nói đến nhân lực cũng là
nói tới nguồn nhân lực. Sự khác nhau chỉ ở nhân lực đề cập đến con người với
những tác động cụ thể đến cộng đồng để cộng đồng phát triển và trường tồn,
còn nguồn nhân lực đề cập đến nguồn lao động đó bao gồm toàn bộ những
người lao động đang có khả năng phục vụ cho xã hội và các thế hệ nối tiếp.
Nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà
còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
Đó cũng chính là sự thống nhất trong nội hàm của phạm trù nhân lực và
nguồn nhân lực.
Bên cạnh đó, giữa hai phạm trù nhân lực và nguồn nhân lực cũng tồn
tại những khác biệt nhất định. Nhân lực phản ánh sự hiện có của yếu tố sức
lao động về số lượng, chất lượng, cơ cấu có thể sử dụng được ngay, do đó về
lượng có thể đo bằng số lượng người trong độ tuổi lao động trong danh sách
các đơn vị, cơ quan… còn nói về nguồn nhân lực là bao hàm cả những người
lao động tiềm năng sẽ gia nhập vào lực lượng này trong tương lai.
Như vậy, khi nói tới nhân lực, trước hết cần phải hiểu đó là toàn bộ
những người lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển
kinh tế - xã hội và các thế hệ những người lao động tiếp tục tham gia vào các
quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Con người đóng vai trò chủ động, là chủ
thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mục tiêu đã được

41. 34
chọn. Do vậy, nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động đã có và sẽ
có, mà còn bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động,
thái độ và phong cách làm việc. Tất cả những yếu tố này thuộc về chất lượng
nhân lực và được đánh giá bằng một chỉ tiêu tổng hợp là văn hóa lao động. Cùng
với đó, khi nói tới nhân lực, thì cơ cấu của lao động, bao gồm cả cơ cấu đào tạo
và cơ cấu ngành nghề, cũng cần phải được coi là một chỉ tiêu quan trọng.
Nói tới nhân lực không thể bỏ qua phẩm chất đạo đức, nhân cách con
người. Trước đây, chúng ta thường chỉ hiểu về nhân lực đơn giản chỉ là sức
người với thể lực và trí lực của họ. Ngày nay, trong điều kiện nền kinh tế thị
trường, cái đem lại lợi thế cho nhân lực ngoài thể lực và trí lực con người, còn
phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người. Do vậy, việc phát
triển nhân lực trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường, ngoài việc quan
tâm thích đáng tới việc nâng cao cả mặt bằng lẫn tầm cao dân trí, tới việc bồi
dưỡng và nâng cao sức khỏe cho mỗi con người, cho cả cộng đồng xã hội,
chúng ta cần phải coi trọng việc xây dựng đạo đức, nhân cách lý tưởng cho
con người. Phát triển dân trí, nhân tài, nhân lực phải trên mẫu số chung là
nhân cách, phẩm chất đạo đức con người. Trình độ phát triển nhân cách, đạo
đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội của
nó, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội. Do
vậy giáo dục - đào tạo con người trong thời đại ngày nay phải theo hướng cân
đối giữa “dạy người, dạy chữ, dạy nghề”, trong đó “dạy người” là mục tiêu
cao nhất như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã căn dặn.
Khác với các nguồn lực vật chất, tài chính, con người - nhân lực rất nhạy
cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn
ra tại môi trường nơi họ sống, làm việc, họ có thể tự quyết định và hành động theo
ý mình. Do đó, việc quản lý và sử dụng nhân lực khó khăn hơn nhiều so với quản
lý và sử dụng các nguồn lực vật chất và tài chính. Cổ nhân ta đã từng có câu:
“Dụng nhân như dụng mộc”, hay theo cách tư duy hiện nay trong việc sử dụng
nhân lực thì từ công việc để chọn người, không nên để người chọn công việc.

42. 35
Theo quy định hiện hành thì lực lượng lao động bao gồm những người
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động theo Bộ luật Lao động Việt Nam
nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi và trong một số trường
hợp cụ thể là đến hết 65 tuổi đối với nam, 60 tuổi đối với nữ.
2.1.1.2. Khái niệm về nhân lực hải quan
Nền kinh tế thị trường hiện đại là nền kinh tế thị trường có điều tiết,
quản lý vĩ mô của Nhà nước. Điều đó có nghĩa là, nền kinh tế chịu sự điều tiết
của thị trường và sự dẫn dắt thông qua sự điều tiết của Nhà nước (quản lý của
Nhà nước).
Quản lý nhà nước về kinh tế là hoạt động đa dạng, là hoạt động tổ chức
và điều hành để thực hiện quyền lực nhà nước đối với các hoạt động kinh tế
của xã hội.
Vì nhà nước có chức năng điều tiết nên cần phải có đội ngũ nhân lực để
thực hiện công việc này, đội ngũ đó được gọi là nhân lực quản lý nhà nước.
Nhân lực quản lý nhà nước là một bộ phận nhân lực quản lý xã hội, nó có đặc
điểm của người lao động nói chung và những đặc thù của người cán bộ, công
chức - những người có khả năng lao động và đang tham gia lao động, thực
hiện chức năng quản lý nhà nước của mình.
Hải quan là một bộ phận của nhân lực quản lý nhà nước, có nhiệm vụ thực
hiện kiểm tra, giám sát hàng hoá, phương tiện vận tải; phòng, chống buôn lậu, vận
chuyển trái phép hàng hoá qua biên giới; tổ chức thực hiện pháp luật về thuế đối
với hàng hoá xuất khẩu, nhập khẩu; thống kê hàng hoá xuất khẩu, nhập khẩu; kiến
nghị chủ trương, biện pháp quản lý nhà nước về hải quan…
Để thực hiện quản lý nhà nước về hải quan thì cơ quan hải quan được
thành lập có chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức với số lượng
cán bộ công chức vừa đủ về số lượng và chất lượng đảm bảo thực thi nhiệm
vụ của mình. Theo quy định của luật, chỉ có cán bộ lãnh đạo mới có quyền
quản lý hành chính nhưng trên thực tế công chức có thể trở thành chủ thể

43. 36
quản lý khi có sự ủy quyền. Nhiều công chức được đại diện quyền lực nhà
nước trong công vụ như: thuế vụ, kiểm lâm, hải quan, cảnh sát giao thông…
Nhân lực hải quan là bộ phận cấu thành nhân lực xã hội. Đây là bộ
phận nhân lực làm việc trong ngành Hải quan, bao gồm: nhân lực tại các cơ
quan chức năng của khối cơ quan Tổng cục Hải quan, tại các Cục hải quan
tỉnh, thành phố, các chi cục, đội kiểm soát hải quan.
Do tính đặc thù về tính chất của công chức Hải quan và những yêu cầu
về tính chuyên nghiệp trong các bộ phận cấu thành nhân lực hải quan theo
quy định của pháp luật, nhân lực hải quan chỉ bao gồm những người làm công
tác chuyên môn về hải quan (bao gồm những công chức làm công tác lãnh
đạo quản lý, công chức tham mưu và công chức thực thi).
Nhân lực hải quan trước khi được tuyển dụng vào ngành đến từ các cơ
quan, doanh nghiệp, trường đại học, cơ sở đào tạo, dạy nghề bên ngoài nên
không có dự nguồn. Cán bộ công chức đến tuổi nghỉ theo chế độ thì không có
cơ chế làm việc theo dạng cố vấn, tư vấn… cũng sẽ không còn có liên quan
đến quá trình hoạt động quản lý nhà nước về hải quan.
Từ những trình bày trên, có thể hiểu: Nhân lực hải quan là bộ phận đặc
thù của nhân lực quản lý nhà nước với số lượng, chất lượng và cơ cấu cần
thiết, phù hợp với yêu cầu thực hiện chức năng nhiệm vụ quản lý nhà nước về
hải quan trong từng giai đoạn phát triển của quốc gia.
2.1.2. Hội nhập kinh tế quốc tế và hiện đại hóa hải quan
2.1.2.1. Hội nhập kinh tế quốc tế
* Khái niệm hội nhập kinh tế quốc tế
Sự phát triển của phân công lao động trên bình diện quốc tế, sự phát
triển của lực lượng sản xuất và sự phát triển của phân công lao động của mỗi
quốc gia đòi hỏi phải tiến hành hội nhập quốc tế.
Sự ra đời và phát triển của kinh tế thị trường đã thúc đẩy nhanh sự phát
triển của lực lượng sản xuất của mỗi quốc gia, cũng như trình độ phát triển

44. 37
của phân công lao động trên bình diện quốc tế, tạo thành động lực thúc đẩy
quá trình hội nhập. Hội nhập diễn ra dưới nhiều hình thức, cấp độ và trên
nhiều lĩnh vực khác nhau, theo tiến trình từ thấp đến cao. Hội nhập đã trở
thành một xu thế lớn của thế giới hiện đại, tác động mạnh mẽ đến quan hệ
quốc tế và đời sống của từng quốc gia. Ngày nay, hội nhập quốc tế là lựa chọn
chính sách của hầu hết các quốc gia để phát triển.
Nếu xem xét hội nhập như là một quá trình xã hội có nội hàm toàn diện
và thường xuyên, vận động hướng tới mục tiêu nhất định, thì hội nhập quốc tế
được hiểu như là quá trình các nước tiến hành các hoạt động tăng cường sự
trao đổi, hợp tác với nhau dựa trên sự chia sẻ về lợi ích, mục tiêu, giá trị,
nguồn lực, quyền lực (thẩm quyền định đoạt chính sách) và tuân thủ các luật
chơi chung trong khuôn khổ các định chế hoặc tổ chức quốc tế.
Ở Việt Nam, thuật ngữ “hội nhập kinh tế quốc tế” bắt đầu được sử
dụng từ khoảng giữa thập niên 1990 cùng với quá trình Việt Nam gia nhập
ASEAN, tham gia Khu vực mậu dịch tự do ASEAN (AFTA) và các thể chế
kinh tế quốc tế khác. Những năm gần đây, cụm từ “hội nhập quốc tế” (thậm
chí nói ngắn gọn là “hội nhập”) được sử dụng ngày càng phổ biến hơn và với
hàm nghĩa rộng hơn hội nhập kinh tế quốc tế. Có một thực tiễn đáng lưu ý là
trước khi thuật ngữ “hội nhập kinh tế quốc tế” được đưa vào sử dụng, trong
tiếng Việt đã xuất hiện các cụm từ “liên kết kinh tế quốc tế” và “nhất thể hóa
kinh tế quốc tế”. Cả ba thuật ngữ này thực ra được sử dụng để chỉ cùng một
khái niệm mà tiếng Anh gọi là “international economic integration”. Sự khác
biệt giữa chúng chủ yếu là cách dùng với hàm ý chính trị và lịch sử khác
nhau. Thuật ngữ “nhất thể hóa kinh tế quốc tế” được sử dụng chủ yếu trong
bối cảnh hợp tác giữa các nước xã hội chủ nghĩa trong khuôn khổ Hội đồng
Tương trợ kinh tế (SEV) những năm 1970-1980.
Thuật ngữ “liên kết kinh tế quốc tế” được sử dụng khá nhiều khi nói về
hiện tượng phát triển các quan hệ kinh tế trên cơ sở tự do hóa mậu dịch giữa