Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành chính sách công với đề tài: Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã từ thực tiễn huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
NGUYỄN VĂN PHÚC
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ TỪ THỰC TIỄN
HUYỆN PHÚ NINH, TỈNH QUẢNG NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG
HÀ NỘI, năm 2019

2. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
NGUYỄN VĂN PHÚC
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ TỪ THỰC TIỄN
HUYỆN PHÚ NINH, TỈNH QUẢNG NAM
Ngành: Chính sách công
Mã số: 834.04.02
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. LÊ VĂN ĐÍNH
HÀ NỘI, năm 2019

3. LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban giám
đốc, các khoa, phòng và quý thầy, cô trong Học viện Khoa học Xã hội đã tận tình và
tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm
ơn sâu sắc đến PGS.TS. Lê Văn Đính, người thầy đã chỉ bảo, hướng dẫn, giúp đỡ
tận tình trong quá trình thực hiện và hoàn thiện luận văn: Thực hiện chính sách đào
tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã từ thực tiễn huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam.
Bên cạnh đó, tôi cũng gửi lời cảm ơn của mình đến lãnh đạo Huyện uỷ,
UBND huyện, các Phòng, Ban ngành ở huyện Phú Ninh, đặt biệt là Phòng Nội vụ,
Ban Tổ chức huyện uỷ Phú Ninh, bạn bè, đồng nghiệp, luôn quan tâm, tạo điều
kiện, chia sẻ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập và thực hiện luận văn.
Mặc dù đã rất cố gắng trong quá trình thực hiện nhưng luận văn không thể
tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả mong nhận được sự góp ý của quý thầy, cô và
bạn bè.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

4. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn với Đề tài: “Thực hiện chính sách đào tạo, bồi
dưỡng công chức cấp xã từ thực tiễn huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam” là công
trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là hoàn toàn
trung thực và có nguồn gốc rõ ràng./.
HỌC VIÊN
Nguyễn Văn Phúc

5. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ .................................................................10
1.1. Chính sách công và thực hiện chính sách công .................................................10
1.2. Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã .............................14
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện đào tạo bồi dưỡng công chức cấp xã
...................................................................................................................................31
1.4. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức cơ sở tại một số huyện và bài học
kinh nghiệm rút ra cho huyện Phú Ninh ...................................................................34
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN PHÚ NINH, TỈNH QUẢNG
NAM .........................................................................................................................38
2.1. Khái quát chung về huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam và các nhân tố ảnh
hưởng đến việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã huyện
Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam.......................................................................................38
2.2. Khái quát về đội ngũ công chức cấp xã huyện Phú Ninh .................................40
2.3. Tình hình thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã ở huyện
Phú Ninh trong thời gian qua ....................................................................................42
2.4. Những bất cập, hạn chế của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã ở
huyện Phú Ninh.........................................................................................................53
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN
PHÚ NINH, TỈNH QUẢNG NAM ........................................................................61
3.1. Quan điểm, căn cứ và mục tiêu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
công chức cấp xã huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam ...............................................61
3.2. Những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi
dưỡng công chức cấp xã huyện Phú Ninh trong thời gian đến .................................63
3.3. Kiến nghị, đề xuất ..............................................................................................74
KẾT LUẬN..............................................................................................................79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

6. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt Nội dung
CBCC : Cán bộ, công chức
CCHC : Cải cách
BD : Bồi dưỡng
ĐTTH : Đối tượng thu hút
ĐH : Đại học
ĐT : Đào tạo
NNL : Nguồc nhân lực
KT-XH : Kinh tế - xã hội
HĐND : Hội đồng nhân dân
LLCT : Lý luận chính trị
QLNN : Quản lý nhà nước
TĐC : Trình độ cao
UBND : Ủy ban nhân dân

7. DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
Tên bảng Trang
2.1.
Trình độ chuyên môn đội ngũ công chức các xã tại huyện Phú
Ninh (Phân tích năm 2018)
41
2.2.
Cơ cấu trình độ chuyên môn đội ngũ công chức các xã tại huyện
Phú Ninh
42
2.3.
Số lượng, tỷ lệ và tốc độ tăng số người được đào tạo qua các
năm 2014 - 2018
45
2.4.
Tình hình đào tạo đội ngũ công chức xã theo từng đối tượng qua
các năm 2014 - 2018
45
2.5.
Kết quả công chức được đào tạo đúng với yêu cầu của các xã so
với tổng số người đã tham gia đào tạo theo từng chức danh năm
2018
47
2.6.
Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức xã được đào
tạo qua các năm
48
2.7. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức xã năm 2018 48
2.8.
Trình độ tin học của công chức các xã được đào tạo qua các
năm 2014 - 2018
49
2.9.
Trình độ ngoại ngữ của công chức các xã được đạo tạo qua các
năm 2014 – 2018 (Trình độ Ngoại ngữ Anh văn B)
50
2.10. Mức độ đánh giá về cơ sở, kinh phí và quản lý công tác đào tạo 51
2.11.
Mức độ đánh giá về nội dung và thời gian thực hiện công tác
đào tạo
52
2.12. Kiểm tra đánh giá công việc sau khi đào tạo 53

8. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự nghiệp đổi mới đất nước đã đạt được những thành tựu to lớn và có ý nghĩa
lịch sử nhất định. Những thành công đó không tách rời những đóng góp của đội ngũ
cán bộ, công chức các cấp nói chung và trong đó phải kể đến là vai trò rất quan
trọng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Cán bộ, công chức cấp xã là những
người trực tiếp lãnh đạo và tổ chức thực hiện mọi chủ trương, đường lối của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nước tại cơ sở. Đồng thời, cán bộ, công chức cấp xã
cũng là những người gần dân, sát dân, là cầu nối giữa Đảng với Nhân dân, thường
xuyên lắng nghe, giải quyết và đề đạt ý kiến, nguyện vọng chính đáng của Nhân dân
với Đảng và Nhà nước
Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói “Cấp xã là nơi gần gũi dân nhất, là nền tảng ,
cấp xã làm được việc thì mọi việc đều xong xuôi”. Cán bộ, công chức cấp xã có vai
trò hết sức quan trọng, là cấp chính quyền sát dân nhất, là cấp trực tiếp vận động
nhân dân thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà
nước, thực hiện khối đại đoàn kết toàn dân, phát huy quyền làm chủ của nhân dân
trong xây dựng và thực hiện các nhiệm vụ kinh tế-xã hội. Hội nghị lần thứ 7, Ban
chấp hành Trung ương khóa 12 đã ban hành Nghị quyết số 26, ngày 19 tháng 5 năm
2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm
chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ [9,tr.1]. Nghị quyết nêu rõ: “đội ngũ
cán bộ các cấp có bước trưởng thành, phát triển về nhiều mặt, chất lượng ngày càng
được nâng lên, từng bước đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nước; cơ cấu độ tuổi, giới tính, dân tộc, ngành nghề, lĩnh vực công
tác có sự cân đối, hợp lý hơn; nguồn cán bộ quy hoạch khá dồi dào, cơ bản bảo đảm
sự chuyển tiếp giữa các thế hệ”. Đồng thời nêu rõ: “đội ngũ cán bộ có lập trường tư
tưởng, bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống giản dị, gương mẫu, có ý
thức tổ chức kỷ luật, luôn tu dưỡng, rèn luyện, trình độ, năng lực được nâng lên,
phấn đấu, hoàn thành nhiệm vụ được giao. Nhiều cán bộ năng động, sáng tạo, thích
ứng với xu thế hội nhập, có khả năng làm việc trong môi trường quốc tế. Đa số cán

9. 2
bộ lãnh đạo Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội ở
các cấp có năng lực, phẩm chất, uy tín.” [9,tr.1,2]
Tuy nhiên, trong thực tiễn đội ngũ công chức nói chung, công chức cấp xã nói
riêng vẫn còn bộc lộ những yếu kém, bất cập về kiến thức, năng lực, trình độ trước
những yêu cầu mới. Một số công chức chưa được đào tạo, bồi dưỡng một cách có
hệ thống, vì vậy, gặp nhiều khó khăn, lúng túng, thậm chí va vấp, vi phạm trong
thực hiện nhiệm vụ. Bên cạnh đó, trước tác động tiêu cực của cơ chế thị trường, một
bộ phận công chức cấp xã suy thoái về phẩm chất đạo đức, quan liêu, cửa quyền, vi
phạm dân chủ, tham ô… dẫn đến bị kỷ luật, thậm chí bị truy tố, xét xử theo pháp
luật. Những điều đó đã làm ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín, tính hiệu quả, hiệu lực
của cơ quan quản lý nhà nước địa phương. Nhận thấy được điều đó, Nghị quyết 26
nêu rõ: “đội ngũ cán bộ đông nhưng chưa mạnh; tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán
bộ xảy ra ở nhiều nơi; sự liên thông giữa các cấp, các ngành còn hạn chế. Tỉ lệ cán
bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số chưa đạt Mục tiêu đề ra. Thiếu
những cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, nhà khoa học và chuyên gia đầu ngành trên
nhiều lĩnh vực. Năng lực của đội ngũ cán bộ chưa đồng đều, có mặt còn hạn chế,
yếu kém; nhiều cán bộ, trong đó có cả cán bộ cấp cao thiếu tính chuyên nghiệp, làm
việc không đúng chuyên môn, sở trường; trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và
khả năng làm việc trong môi trường quốc tế còn nhiều hạn chế. Không ít cán bộ trẻ
thiếu bản lĩnh, ngại rèn luyện” [ 9, tr.2,3].
Huyện Phú Ninh là huyện mới được thành lập của tỉnh Quảng Nam, đang
trong quá trình xây dựng, hội nhập và phát triển. Điều đó đòi hỏi chính quyền huyện
nhà liên tục thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức trên nhiều lĩnh vực
trong nhiều năm. Tuy nhiên, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức xã, của huyện
Phú Ninh vẫn còn tồn tại một số hạn chế: nội dung, chương trình vẫn còn trùng lặp,
lạc hậu; ý thức học tập, bồi dưỡng nghiệp vụ của một bộ phận công chức xã chưa
cao, điều kiện bảo đảm thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng lạc hậu...Vì vậy, chất
lượng đội ngũ công chức xã, thị trấn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển trong
tình hình mới. Từ thực tiễn đó, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về
công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức xã tại huyện Phú Ninh có ý nghĩa

10. 3
quan trọng, thiết thực; là cơ sở để hoạch định chiến lược đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
công chức cơ sở có chất lượng, đủ khả năng hội nhập và xây dựng chính quyền địa
phương vững mạnh.
Xuất phát từ những lý do nêu trên học viên chọn đề tài: “Thực hiện chính sách
đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã từ thực tiễn huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng
Nam” để nghiên cứu làm luận văn cao học chuyên ngành chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
ĐTBD công chức là một trong những lĩnh vực không mới, được nhiều nhà
khoa học, nhà quản lý quan tâm nghiên cứu. Liên quan đến vấn đề này đã có một số
công trình và bài viết, sách chuyên khảo của các nhà khoa học công bố. Nhiều công
trình đã nghiên cứu về công tác cán bộ, đào tạo, bồi dưỡng công tác cán bộ có liên
quan dến luận văn như:
-Những yêu cầu cải cách công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, của
Ngô Thành Can, 2013, Bộ Nội vụ, Nxb Viện khoa học tổ chức nhà nước. Tác giả đã
làm rõ mục tiêu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo và nhu cầu học tập. Mục tiêu đào
tạo, bồi dưỡng là trang bị cho đội ngũ cán bộ, công chức có tầm nhìn, có năng lực
thực tế đáp ứng yêu cầu vị trí công tác, bảo đảm tính chuyên nghiệp.
-Một số vấn đề lý luận về định chế pháp luật công vụ, công chức, Lương Thanh
Cường (2011), Nxb. Chính trị - , Hà Nội. Tác giả đã nêu lên những vấn đề lý luận và
thực tiễn về định chế công vụ, công chức, đưa ra một số giải pháp tiếp tục hoàn thiện
chế định pháp luật công vụ, công chức một cách thống nhất, đồng bộ, góp phần xây
dựng nền công vụ công khai, minh bạch và hiệu quả.
- PGS, TS Nguyễn Thanh Tuấn, - Th.S Phạm Ngọc Hà (Học viện Chính trị
quốc gia Hồ Chí Minh), Kiện toàn, chuẩn hóa các chức danh cán bộ chủ chốt cấp
xã đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới, Tạp chí Lý luận chính trị số 7-2015: Bài viết phân
tích vai trò của đội ngũ chủ chốt cấp xã và phương hướng đổi mới, hoàn thiện các
chức danh cán bộ chủ chốt ở xã: Thứ nhất, đổi mới, hoàn thiện tổ chức và hoạt động
của Đảng ủy, HĐND, UBND, MTTQ và tổ chức chính trị - xã hội ở xã trong điều
kiện có sự tác động của nhiều mối quan hệ làng (xã) để thúc đẩy đổi mới, hoàn
thiện các chức danh chủ chốt ở xã. Thứ hai, thể chế hóa vị trí, vai trò, chức năng,

11. 4
nhiệm vụ của các chức danh Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch HĐND, Chủ tịch UBND,
Chủ tịch MTTQ cấp xã. Thứ ba, nâng cao năng lực, trình độ, tiến tới chuẩn hóa đội
ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã.
- Nguyễn Viết Xuân (Ban Tổ chức Tỉnh ủy Quảng Bình), Xây dựng đội ngũ
cán bộ chủ chốt cấp xã ở Quảng Bình, Theo xaydungdang.org.vn: Bài viết đã phân
tích thực trạng và đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ
chốt cấp xã của Quảng Bình trong thời gian tới: Một là, tăng cường công tác giáo
dục chính trị tư tưởng, nâng cao bản lĩnh chính trị, đạo đức cách mạng của đội ngũ
cán bộ chủ chốt cấp xã. Hai là, xây dựng tiêu chuẩn cụ thể và cơ cấu lại đội ngũ cán
bộ chủ chốt cấp xã. Ba là, thực hiện đồng bộ, đúng quy định các khâu, quy trình của
công tác cán bộ. Bốn là, quản lý và thực hiện tốt chính sách cán bộ, thực hiện
nghiêm nguyên tắc tập trung dân chủ, đồng thời thực hành và mở rộng dân chủ
trong quản lý cán bộ. Năm là, đổi mới phương thức lãnh đạo của cấp ủy đối với
công tác cán bộ
- TS. Ngô Thành Can có nhiều bài viết công tác bồi dưỡng công chức như:
Nâng cao hiệu quả bồi dưỡng công chức, TS Ngô Thành Can, Tạp chí Lao động và
Xã hội, số 338 - 7/2008. Đổi mới, nâng cao hiệu quả bồi dưỡng, bồi dưỡng công
chức, TS Ngô Thành Can, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 175/8-2010. Những yêu
cầu cải cách công tác bồi dưỡng công chức, TS Ngô Thành Can, Bộ Nội vụ,
2013… Những bài viết này đã trình bày quá trình đào tạo bồi dưỡng, những yếu tố
ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng, những việc cần làm để nâng cao hiệu
quả công tác đào tạo, bồi dưỡng.
- Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở
Thành phố Đà Nẵng, Hoàng Hữu Nghị - Tạp chí phát triển kinh tế - xã hội thành
phố Đà Nẵng, năm 2010. Bài viết đã phân tích kết quả đạt được, hạn chế, bất cập về
chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Thành phố Đà Nẵng và
đề xuấtmột số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức ở Thành phố Đà Nẵng.
- Nguyễn Thị La (Học viện quốc gia), Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
trong quá trình cải cách, Tạp chí Cộng sản 9/2015. Bài viết đã trình bày thực trạng

12. 5
và một số giải pháp tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức.
- Ths. Đào Thị Tùng - Học viện Chính trị - khu vực III, Kinh nghiệm trong
đào tạo, bồi dưỡng công chức ở một số nước, Tạp chí Tổ chức nhà nước Online,
7/5/2014. Tác giả đã trình bày khái quát kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
công chức ở Trung Quốc, Singapore, Pháp. Từ thực tiễn xây dựng đội ngũ công
chức của những quốc gia trên, tác giả đã rút ra một số kinh nghiệm cho công tác đào
tạo, bồi dưỡng công chức ở nước ta.
- Luận văn thạc sĩ của Trần Ngọc Nhiều (2014), Nâng cao chất lượng đào tạo
đội ngũ cán bộ trẻ tỉnh Quảng Nam hiện nay theo tư tưởng Hồ Chí Minh [47]. Trên
cơ sở khái quát nội dung cơ bản của tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác
đào tạo cán bộ, luận văn tập trung đi sâu đánh giá thực trạng chất lượng đào tạo đội
ngũ cán bộ trẻ tỉnh Quảng Nam hiện nay; từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng đào tạo đội ngũ cán bộ trẻ trong thời gian tới đáp ứng yêu cầu xây
dựng tỉnh Quảng Nam thành tỉnh công nghiệp trước năm 2020.
- Nguyễn Phước Sơn (2015), Đào tạo, bồi dưỡng công chức xã người dân tộc
thiểu số trên địa bàn các huyện miền núi, tỉnh Quảng Nam, Luận văn Thạc sĩ Quản
lý công, Học viện. Luận văn này đã tập trung vào nội dung: Khái quát lý luận chung
về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã; đánh giá thực trạng công tác đào
tạo, bồi dưỡng và đề xuất những giải pháp cơ bản, góp phần nâng cao chất lượng
đào tạo, bồi dưỡng công chức xã người dân tộc thiểu số các huyện miền núi, tỉnh
Quảng Nam.
-Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã ở Tây Ninh,
Nguyễn Thị Tươi (2013), Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện . Từ thực tiễn
năng lực công chức cấp xã ở Tây Ninh, tác giả đánh giá thực trạng và đề ra các giải
pháp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ công chức này, góp phần thực hiện sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Tây Ninh.
-Chất lượng công chức cấp xã huyện Phong Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế, Hoàng
Thị Thu Hương (2014), Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện . Trên cơ sở lý luận
về công chức cấp xã, các tiêu chí đánh giá công chức cấp xã, tác giả đã nghiên cứu,

13. 6
đánh giá thực trạng chất lượng công chức cấp xã, qua đó đề xuất phương hướng và giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức cấp xã, góp phần củng cố, xây dựng chính
quyền cơ sở huyện Phong Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế.
-Đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã, huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị,
Nguyễn Thị Khởi (2014), Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện . Luận văn đã
tập trung vào nội dung: xác định nhu cầu, nội dung chương trình, phương pháp đào
tạo, chế độ hỗ trợ và đánh giá sau đào tạo; đồng thời đề xuất nhiều giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Vĩnh
Linh, tỉnh Quảng Trị.
-“Đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan nhà nước tỉnh Quảng Bình”, Trần
Hải Quỳnh (2015), luận văn đánh giá đúng thực trạng đào tạo, bồi dưỡng và quản lý
nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tỉnh Quảng Bình; đồng thời cũng
đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hoạt động quản lý nhà nước về đào tạo,
bồi dưỡng công chức tỉnh Quảng Bình.
Các công trình nghiên cứu trên đã đề cập một số vấn đề lý luận về cán bộ,
công chức; xây dựng đội ngũ CBCC như: khái niệm cán bộ, công chức, một số nội
dung về cán bộ, công chức, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC. Từ đó
rút ra những thành tựu cũng như những hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng
CBCC đến hiện nay, chưa có công trình nào đề cập, nghiên cứu đến vấn đề đào tạo,
bồi dưỡng CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam. Vì vậy,
luận văn nghiên của tác giả không trùng lặp với các công trình nghiên cứu khoa học
của các tác giả khác đã được công bố. Nhưng các tài liệu, công trình nghiên cứu
khoa học ở trên là những tư liệu quan trọng, có giá trị về mặc thực tiễn giúp cho
việc nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Học viên nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo, bồi dưỡng
công chức cấp xã tại huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam từ đó xác định được các nội
dung, căn cứ để đề xuất các giải pháp mang tính thiết thực, hiệu quả.

14. 7
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu nêu trên, luận văn sẽ tập trung thực hiện
một số nhiệm vụ trọng tâm sau:
Luận văn thể hiện được cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo, bồi
dưỡng công chức cấp xã hiện nay như: Các khái niệm, vị trí, vai trò của công chức
cấp xã; mục tiêu, nguyên tắc, yêu cầu, qui trình, sự cần thiết đối với công tác đào
tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã để nghiên cứu. Tập trung đánh giá các yếu tố ảnh
hưởng cũng như thực trạng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức cấp
xã trên địa bàn huyện Phú Ninh; Nêu lên những ưu điểm, tồn tại, hạn chế, bất cập,
nguyên nhân của các hạn chế đó. Từ đó, đề xuất một số biện pháp mang tính chất
khả thi, đồng bộ hơn, đồng thời kiến nghị đối với các cấp ủy, chính quyền va các cơ
quan có liên quan nhằm tiếp tục nâng cao chất lượng, đào tạo, bồi dưỡng đối với
công chức cấp xã tại huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam, nhằm phá huy tốt nhất đội
ngũ công chức của Phú Ninh nói chung và đội ngũ cán bộ công chức cấp xã nói
riêng trong thời gian đến.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu về thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng
công chức cấp xã tại huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo, bồi dưỡng công
chức cấp xã ở huyện Phú Ninh, từ việc phân tích nhu cầu cần thiết phải bồi dưỡng,
dào tạo đến xây dựng chương trình, nội dung đào tạo; xây dựng kế hoạch và tổ chức
triển khai thực hiện dào tạo, bồi dưỡng. Đối tượng đào tạo bồi dưỡng theo qui định
của nghị định 92-NĐ/CP của Chính phủ đối với các chức danh công chức cấp xã:
Chỉ huy trưởng Quân sự; Trưởng Công an; Đị chính-xây dựng; Tài chính-kế toán;
Văn hóa xã hội; Tư pháp hộ tịch.
- Về không gian: Luận văn tập trung nghiên việc thực hiện chính sách đào tạo,
bồi dưỡng công chức cấp xã ở 11 xã, thị trấn trên địa bàn huyện Phú Ninh, tỉnh
Quảng Nam.

15. 8
- Về thời gian: từ năm 2014 - 2018.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận
Luận văn được thực hiện trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng
Hồ Chí Minh và những quan điểm của Đảng, Nhà nước về đánh giá chính sách đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Ngoài ra, luận văn kế thừa có chọn lọc những công trình khoa học của các tác
giả đi trước về vấn đề đánh giá chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháo hệ thống hóa, tổng hợp, phân tích các tài liệu tham khảo; Điều
tra xã hội học và tổng hợp, thống kê, phân tích luận giải; Điền giả, nghiên cứu khảo
sát tại cấp xã… nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu, phân tích, đánh giá về thực
trạng và các giải pháp mang tính hiệu quả có tính khả thi, có khả năng áp dụng vào
thực tiễn.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về thực hiện chính sách công nói chung và thực
hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức xã, thị trấn nói riêng.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Từ những số liệu thực tế, các giải pháp đề ra trong luận văn có thể giúp các cơ
quan hoạch định chính sách có thể tham khảo và có những chính sách thiết thực,
hiệu quả trong công tác bồi dưỡng, đào tạo công chức cấp xã đáp ứng với yêu cầu
thực tiễn hiện nay. Luận văn nghiên cứu thành công sẽ là nguồn tư liệu tham khảo
quan trọng giúp các cấp lãnh đạo, chỉ đạo, thiết kế, xây dựng nên chương trình,
khung đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ công chức cấp xã phù hợp, sát đúng với
thực tiễn trong tình hình hiện nay. Luận văn có thể là nguồn tư liệu tham khảo để
các cơ quan, nghiên cứu sinh, các tác giả sau này tiếp tục nghiên cứu, phát triển
trong tương lai.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mục lục, lời mở đầu, danh mục các bảng và danh mục tài liệu

16. 9
tham khảo, đề tài chia làm 3 chương: chương 1: Cơ sở lý luận về thực hiện chính
sách đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã; Chương 2: Thực trạng thực hiện chính
sách đào tạo bồi dưỡng, công chức xã ở huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam; Chương
3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức xã ở
huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam.

17. 10
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Chính sách công và thực hiện chính sách công
1.1.1. Chính sách công
Có rất nhiều quan điểm về chính sách công, tùy theo cách tiếp cận và góc độ
xem xét, cho đến nay cuộc tranh luận về khái niệm chính sách công vẫn là một chủ
đề sôi động và khó đạt được sự nhất trí rộng rãi. Hiện nay, ở nước ta cũng có nhiều
cách tiếp cận khác nhau về chính sách công: Từ điển giải thích thuật ngữ hành hính
quan niệm: "Chính sách công là chiến lược sử dụng các nguồn lực để làm dịu bớt
những vẫn đề của quốc gia hay những mối quan tâm của nhà nước. Nó tạo thời cơ,
giữ gìn hạnh phúc và an toàn cho mọi người; tạo ra an toàn tài chính và bảo vệ an
toàn Tổ quốc"[28,tr.99-100].Các nhà khoa học của Học viện Chính trị - Quốc gia
Hồ Chí Minh cho rằng: Chính sách công là “Chương trình hành động của nhà nước
nhằm giải quyết các vấn đề cụ thể”[57,tr.114]; “Chương trình hành động hướng
đích của chủ thể nắm hoặc chi phối quyền lực công cộng” [29.tr.235]; "Chính sách
công là thuật ngữ dùng để chỉ một chuỗi các quyết định hoạt động của nhà nước
nhằm giải quyết một vấn đề chung đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xă hội theo
mục tiêu xác định" [35]; “Chính sách công là định hướng hành động do nhà nước
lựa chọn để giải quyết các vấn đề phát sinh trong đời sống cộng đồng, phù hợp với
thái độ chính trị và điều kiện kinh tế - xã hội trong mỗi thời kỳ” [30.tr.267-293];
“Chính sách công là định hướng hành động do nhà nước lựa chọn để giải quyết
những vấn đề phát sinh trong đời sống cộng đồng phù hợp với thái độ chính trị
trong mỗi thời kỳ nhằm đảm bảo cho xã hội phát triển ổn định, bền vững”
[24,tr.167]. Theo PGS.TS Đỗ Phú Hải (2012), “chính sách công là một tập hợp các
quyết định có liên quan của Nhà nước nhằm lựa chọn mục tiêu cụ thể và các giải
pháp thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác định”
[27, tr.203].

18. 11
Mặc dù các quan niệm trên còn có nhiều điểm khác nhau, nhưng tất cả các ý
kiến đều xem xét Chính sách công với tư cách là sản phẩm có mục đích của nhà
nước, chính quyền nhằm tác động đến đời sống của nhân dân.Từ những phân tích
trên, thuật ngữ chính sách công có thể hiểu như sau: Chính sách công là tổng thể
chương trình hành động của nhà nước, nhằm giải quyết những vấn đề có tính cộng
đồng trên các lĩnh vực của đời sống xã hội theo phương thức nhất định nhằm đạt
được các mục tiêu đề ra và đảm bảo cho xã hội phát triển bền vững, ổn định [25].
-Tuy nhiên, do đặc điểm của hệ thống chính trị và hệ tư tưởng cho nên vấn đề
nghiên cứu về chính sách công mới chỉ được đề cập trong khoảng gần 20 năm trở
lại đây - đặc biệt từ khi chúng ta chấp nhận cơ chế thị trường với định hướng xã hội
chủ nghĩa và chủ trương xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân
dân, do nhân dân và vì nhân dân. Hiện nay, ở nước ta cũng có nhiều cách tiếp cận
mới về chính sách công: Giữa quyết sách chính trị (của Đảng cầm quyền) và chính
sách công (của Nhà nước) có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: Chính sách công là
một dạng biểu hiện cụ thể của quyết sách chính trị của Đảng cầm quyền (cương
lĩnh, đường lối…); nó thể hiện ý chí của Nhà nước trong việc tổ chức, quản lý, điều
hành một lĩnh vực hoạt động nào đó của đời sống xã hội.Quyết sách chính trị của
Đảng cầm quyền và Chính sách công có điểm chung - đó là sự thể hiện ý chí giai
cấp cầm quyền, giai cấp thống trị xã hội. Trong đó; Quyết sách chính trị của Đảng
cầm quyền là cơ sở đường lối của các Chính sách công và Chính sách công là hình
thức thực tế, hình thức pháp lý, là công cụ để thể hiện Quyết sách chính trị. Bất cứ
một chủ thể lãnh đạo quản lý chính trị nào (cụ thể là Đảng cầm quyền ) sau khi đề
ra một Quyết sách chính trị nào đó đều lưu tâm đến việc Quyết sách chính trị đó
phải được các cơ quan trong bộ máy nhà nước, chính quyền thể chế hoá chính sách
công như thế nào; và ngược lại để nhà nước có được những Chính sách công đúng
đắn thì không thể không dựa trên sự định hướng của các Quyết sách chính trị của
Đảng cầm quyền. Tất nhiên; sự phân biệt giữa Quyết sách chính trị và Chính sách
công chỉ có tính tương đối. Bởi vì có những Chính sách công nhiều khi do khả
năng, quy mô, phạm vi điều chỉnh và tác động của nó trong đời sống xã hội quá lớn
(nhiều khi nó tính “ưu trội” do hiệu quả tác động vào các quan hệ xã hội của nó có

19. 12
tính “ trực tiếp” nhờ đặc trưng “cưỡng chế” của nó) thì cũng có thể xem nó như một
Quyết sách chính trị. Ở Việt Nam trên các phương tiện thông tin đại chúng và các
báo thường dùng cụm từ "Chính sách của Đảng và Nhà nước", do đó có nhiều ý
kiến cho rằng, Đảng cũng là chủ thể ban hành sách công? Điều này có thể giải thích
bằng thực tế “đặc thù” trong tổ chức, hoạt động của Hệ thống chính trị của nước ta:
Ở Việt Nam, Đảng Cộng sản là lực lượng chính trị duy nhất lãnh đạo Nhà nước,
lãnh đạo xă hội. Đảng Cộng sản Việt Nam là tổ chức chính trị, là Đảng duy nhất
lãnh đạo Nhà nước và xã hội. Đảng lãnh đạo bằng cương lĩnh chính trị, các nghị
quyết, chủ trương, đó chính là những căn cứ định hướng, chỉ đạo để các cơ quan
trong bộ máy Nhà nước ban hành các Chính sách công.
Quan niệm tiếp cận trên cho rằng, “công” hàm nghĩa - hướng đến lợi ích
chung, tập thể, số đông, khác biệt với mục tiêu vì cá nhân. Cách tiếp cận này thừa
nhận Đảng, các tổ chức chính trị - xã hội và thậm chí cả chủ thể trong khu vực tư
nhân, khu vực hỗn hợp (hợp tác công - tư) cũng là chủ thể của chính sách công,
miễn là chính sách ấy vì giá trị nhân văn, hướng đến số đông thành viên trong tổ
chức, cộng đồng, quốc gia. Ở góc độ này, chính sách của Đảng, các tổ chức chính
trị - xã hội, thậm chí cả doanh nghiệp nhằm giải quyết các lợi ích công cũng được
công nhận là chính sách công (theo Oxford English Dictionary, chính sách công là
một đường lối hành động được thông qua hoặc theo đuổi bởi chính quyền, đảng,
nhà cai trị, chính khách).
Từ thực tiễn đất nước, hiện nay quan điểm mới của một số nhà nghiên cứu ở
Việt Nam cho rằng: Chính sách công là tổng thể chương trình hành động của các
chủ thể chính trị có thẩm quyền (Đảng cầm quyền, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã
hội…) về việc lựa chọn các mục tiêu và giải pháp nhằm giải quyết những vấn đề có
tính cộng đồng trên các lĩnh vực của đời sống xã hội theo phương thức nhất định để
đảm bảo cho xã hội phát triển bền vững, ổn định [25].
1.1.2. Thực hiện chính sách công
Thực hiện chính sách công là quá trình biến các chính sách thành những kết
quả trên thực tế thông qua các hoạt động có tổ chức trong bộ máy nhà nước, nhằm
hiện thực hoá những mục tiêu mà chính sách đã đề ra; là toàn bộ quá trình hoạt

20. 13
động của chủ thể theo các cách thức khác nhau nhằm hiện thực hóa nội dung chính
sách công một cách có hiệu quả [ 25,tr.19].
Như vậy, thực hiện chính sách công là toàn bộ quá trình chuyển ý chí của chủ
thể trong chính sách thành hiện thực với các đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu
định hướng.
Tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách có tầm quan trọng là để nhằm
hiện thực hoá những mục tiêu mà chính sách đã đề ra; nếu không có việc thực hiện
chính sách để đạt được những kết quả nhất định thì những chủ trương, chế độ chỉ là
những khẩu hiệu. Việc thực hiện chính sách bao gồm các bước cơ bản sau đây: Bước
1: xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách, bao gồm: Kế hoạch về tổ
chức, điều hành như hệ thống các cơ quan tham gia, đội ngũ nhân sự, cơ chế thực
hiện; kế hoạch cung cấp nguồn vật lực như tài chính, trang thiết bị; kế hoạch thời
gian triển khai thực hiện; kế hoạch kiểm tra, đôn đốc thực hiện chính sách; dự kiến
về quy chế, nội quy về tổ chức và điều hành thực hiện chính sách. Bước2: Phổ biến
tuyên truyền chính sách: Công đoạn này giúp cho nhân dân, các cấp chính quyền hiểu
được nội dung, ý nghĩa của chính sách và giúp cho chính sách được triển khai thuận lợi
và có hiệu quả. Bước 3: Phân công phối hợp thực hiện chính sách: Một chính sách
thường được thực hiện bởi nhiều chủ thể, bao gồm cơ quan, đơn vị chủ trì, các tổ
chức phối hợp; do đó phải có sự phối hợp, phân công hợp lý để hoàn thành tốt
nhiệm vụ. Bước 4: Duy trì chính sách: Để chính sách được phát huy tốt thì việc duy
trì chính sách hiệu quả là bước quan rọng nhằm phát huy tốt chính sách đó trong
thực tiễn. Bước 5: Điều chỉnh chính sách, việc làm này là cần thiết, diễn ra thường
xuyên trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách. Trong điều chỉnh phải giữ được
mục tiêu ban đầu của chính sách, các điều chỉnh phải mang tính hợp lý, điều chỉnh các
giải pháp, cơ chế để thực hiện hiệu quả chính sách đã đề ra. Hoạt động này phải hết sức
cẩn thận và chính xác, không làm biến dạng chính sách ban đầu. Bước 6: Theo dõi,
kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách: Bất cứ triển khai chính sách nào thì cũng
phải kiểm tra, đôn đốc để đảm bảo các chính sách được thực hiện đúng, và sử dụng có
hiệu quả mọi nguồn lực. Công tác kiểm tra này cũng giúp cho các đối tượng thực hiện
nhận ra những hạn chế của mình để điều chỉnh bổ sung, hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu

21. 14
quả của chính sách. Bước 7: Tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm trong việc thực hiện
chính sách [25, tr.19-23].
1.2. Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã
1.2.1. Khái quát về công chức cấp xã
1.2.1.1. Khái niệm công chức, công chức cấp xã
Khái niệm công chức
Tại điều 4 của Luật Cán bộ công chức ngày 13/11/2008 của Quốc hội được
định nghĩa như sau “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”[37, tr.1-2].
Khái niệm công chức cấp xã
Điều 4 Luật cán bộ, công chức 2008 quy định cán bộ xã, phường, thị trấn (gọi
chung là cấp xã) là công dân Việt Nam được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ
trong thường trực Hội đồng nhân dân (HĐND), Ủy ban nhân dân (UBND), bí thư,
phó bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội.
Khái niệm công chức xã: Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã,
trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước (khoản 3, điều 4 Luật
CBCC năm 2008).
Theo quy định tại nghị định 92/2009/NĐ-CP của chính phủ, tại khoản 2 , điều
3, công chức cấp xã có các chức danh sau đây: Trưởng Công an; Chỉ huy trưởng
Quân sự; Văn phòng - thống kê; Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối

22. 15
với xã, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với
xã); Tài chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hoá - xã hội.
1.2.1.2. Đặc điểm đội ngũ công chức cấp xã
Từ vị trí, vai trò của công chức xã đã cho thấy những đặc điểm chung của
công chức xã hiện nay, thì bên cạnh đó thực tế còn có đặc điểm riêng biệt đó là:
Công chức xã hầu hết là người địa phương, cư trú sinh sống tại địa phương,
có quan hệ với người dân về mặt kinh tế, văn hóa, tình cảm và đời sống sinh hoạt
hằng ngày. Trong bản thân con người của công chức xã đều chứa đựng các yếu tố:
là người dân, người cùng thôn xóm, người đại diện Nhà nước, các yếu tố này vừa
thống nhất, vừa mâu thuẫn, xung đột nhau, chi phối các hoạt động của họ, nhất là
việc giải quyết những vấn đề có liên quan đến mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân -
cộng đồng - nhà nước.
Phần lớn đội ngũ công chức xã trưởng thành từ địa phương, chỉ có một số ít
tăng cường từ trên về địa phương.
Nhận xét chung: Từ những đặc điểm chung và riêng nêu trên cho thấy, hoạt
động của đội ngũ công chức cấp xã là hoạt động quản lý nhà nước về mặt chuyên
môn. Do đó, quyền và nghĩa vụ của họ phải được quy định rõ ràng sát với yêu cầu
nhiệm vụ thực tiễn, tạo nên động lực tinh thần cho đội ngũ công chức xã hoạt động
đạt nhiều hiệu quả.
1.2.2. Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã
1.2.2.1. Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng công chức xã
Nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo, bồi dưỡng công chức trong
giai đoạn hiện nay, Đảng ta đã chủ trương: “Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức với chương trình, nội dung sát đúng, phù hợp; chú trọng đội ngũ cán bộ
xã. Có chương trình kế hoạch đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng thường xuyên cán
bộ, công chức nhà nước”[36, tr 217-218,339]. Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức là việc làm thường xuyên, liên tục, có tính định hướng và cần tập rung
triển khai đồng bộ, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới.
Trên cơ sở các chủ trương của Đảng, nhà nước đã thể chế hóa các quy định về
đào tạo, bồi dưỡng công chức thành pháp luật và các văn bản liên quan. Theo đó,

23. 16
Nhà nước ta coi việc đào tạo, bồi dưỡng công chức cũng là nghĩa vụ, quyền lợi của
công chức cần được thể chế hóa trong Luật cán bộ, công chức: “Cán bộ, công chức
phải thường xuyên học tập để nâng cao trình độ, được tạo điều kiện để học tập nâng
cao trình độ, được quyền nghiên cứu khoa học, sáng tác” [37].
Đào tạo, bồi dưỡng được thống nhất theo các điểm sau. Thông thường, đào tạo
được cho là “quá trình tác động đến con người làm cho người đó lĩnh hội và nắm
vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo... một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho
người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động
nhất định”. Đào tạo là một quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực
đáp ứng theo các tiêu chuẩn nhất định.
Đào tạo là một quá trình làm cho chủ thể trở thành người có năng lực thực sự,
theo tiêu chuẩn nhất định, bồi dưỡng là quá trình làm tăng thêm năng lực hoặc phẩm
chất của người đó. Về thời gian thì đào tạo có thời gian dài hơn, thời gian từ 12
tháng trở lên, xong dào tạo được cấp bằng hoặc chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng chỉ
được cấp chứng nhận đã hoàn thành khóa, chương trình bồi dưỡng theo đợt. Việc so
sánh hai khái niệm đào tạo và bồi dưỡng sẽ giúp hiểu sâu hơn về nội hàm của hai
vấn đề, giúp cho việc đánh giá đúng thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công
chức. Ở đây chúng ta cần đưa ra một định nghĩa chung cho đào tạo bồi dưỡng cán
bộ công chức.
Như vậy, thực tiễn có rất nhiều cách tiếp cận về đào tạo, bồi dưỡng. Trong
luận văn được thuật ngữ đào tạo được hiểu là hoạt động truyền thụ kiến thức, kỹ
năng theo quy định của từng cấp học, bậc học nhằm hình thành và phát triển một
cách có hệ thống các tri thức, trình độ, năng lực của con người. Bồi dưỡng là quá
trình cập nhật, trang bị kỹ năng, nâng cao kiến thức làm việc.
Đào tạo, bồi dưỡng chính là việc tổ chức những cơ hội cho người ta học tập,
nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm
gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con người, là cán bộ công
chức làm việc trong tổ chức. Việc đào tạo, bồi dưỡng tác động trực tiếp đến nhu cầu
của con người, giúp họ làm việc tốt hơn, phát huy được năng lực, tiềm năng của
mình vào công việc có hiệu quả. Với các mục tiêu và quan điểm như vậy đào tạo,

24. 17
bồi dưỡng CBCC nhằm tới các mục đích [3] sau:
- Nâng cao năng lực làm việc của CBCC, phát huy khả năng thực tế của họ
trong công việc.
- Tạo điều kiện để CBCC phát triển, đáp ứng được nhu cầu năng lực của mình
trong thực tiễn.
- Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới của CBCC do thuyên
chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khả năng làm việc
một cách nhanh chóng và tiết kiệm.
Dó đó, đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động nhằm:
- Bổ sung, nâng cao kiến thức, trang bị những kỹ năng cần thiết liên quan đến
công việc của mình;
- Thay đổi thái độ và hành vi;
- Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc;
- Hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và của tổ chức.
Đào tạo và phát triển là một nhiệm vụ quan trọng trong tổ chức. Hoạt động
đào tạo, bồi dưỡng không những giúp nâng cao năng lực cho cán bộ công chức mà
còn đáp ứng được nhu cầu về nhân lực của chính tổ chức trong tương lai.
1.2.2.2.Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã
Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã là quá trình biến các chủ
trương, phương hướng và biện pháp liên quan đến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức
cấp xã để hiện thực hoá những mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng được đội ngũ
công chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đề ra.
Việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã như thế nào phụ
thuộc vào các bộ phận (cơ quan nhà nước hoạch định chính sách, cơ quan chấp

25. 18
hành thực hiện chính sách, đối tượng thụ hưởng chính sách) và các bước cơ bản
trong việc thực hiện chính sác. Trên thực tế các bộ phận nói trên nhiều khi không
tách biệt độc lập một cách tuyệt đối mà có sự đan xen, lồng ghép với nhau.
1.2.2.3. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã
Để xây dựng một chương trình đào tạo, trước tiên chúng ta cần phải xác định
mục tiêu đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần
đạt, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo khi kết thúc chương trình
đào tạo. Đẩy mạnh thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng và nâng cao
chất lượng đội ngũ CBCC xã có đủ kiến thức, trình độ năng lực quản lý, điều hành,
thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện
tốt công tác quản lý Nhà nước trên các lĩnh vực ở địa phương. Mục tiêu đào tạo, bồi
dưỡng là trang bị cho đội ngũ CBCC có tầm nhìn, có năng lực làm việc thực tế đáp
ứng với yêu cầu của vị trí công tác, đảm bảo tính chuyên nghiệp, hướng tới việc phát
triển năng lực cạnh tranh. Như vậy việc đào tạo, bồi dưỡng phải chuyển từ đào tạo lý
thuyết sang thực hành, từ đào tạo dựa theo định hướng của cung (đào tạo theo cái mà
ta có) sang đào tạo theo cầu (đào tạo cái mà người ta cần).
- Mục tiêu chung: Xây dựng đội ngũ công chức xã nhằm tạo ra một đội ngũ
công chức đồng bộ, có số lượng, cơ cấu hợp lý, có phẩm chất chính trị đạo đức, lối
sống tốt; có trình độ và năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị ở
cơ sở trong từng giai đoạn cách mạng.
- Mục tiêu cụ thể:
Một là: Tạo ra một đội ngũ công chức xã có số lượng, cơ cấu hợp lý:
+ Tính hợp lý trong việc xây dựng đội ngũ công chức xã biểu hiện ở việc tinh
giản biên chế một cách tối ưu, đảm bảo gọn nhẹ, hoạt động có chất lượng, trong đó
mỗi cá nhân công chức phát huy được hết năng lực, sở trường của mình có thể đảm
bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo cho bộ máy hoạt động thông suốt
và hiệu quả.
+ Tính hợp lý còn biểu hiện ở chỗ số lượng công chức không quá đông, nếu
không sẽ gây dư thừa, lãng phí nguồn nhân lực, đồng thời cũng không quá ít, vì nó
tạo ra sức ép lớn trong công việc, gây ra sự mệt mỏi, căng thẳng trong công chức.

26. 19
+ Xây dựng đội ngũ CBCC xã sẽ tạo ra một đội ngũ công chức xã có cơ cấu
hợp lý, đó là sự cân đối giữa các thành phần dân tộc, giai cấp, nghề nghiệp, giới
tính, độ tuổi; sự hợp lý đó sẽ tạo nên sức mạnh tổng hợp, tính năng động, phối hợp
nhịp nhàng, hài hòa và sự kế thừa, phát triển trong đội ngũ công chức; đặc biệt hiện
nay với chủ trương của Đảng và Nhà nước là tăng tỷ lệ trẻ, tỷ lệ nữ trong đội ngũ
công chức xã, thì công tác này sẽ biến chủ trương đó thành kết quả trong thực tế.
Hai là: Tạo ra một đội ngũ công chức xã có phẩm chất chính trị, đạo đức, lối
sống tốt:
+ Về phẩm chất chính trị: Đội ngũ công chức xã có lòng yêu nước sâu sắc,
kiên định mục tiêu độc lập dân tộc gắn liền với chủ nghĩa xã hội; chấp hành tốt các
chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, quyết tâm tổ chức thực hiện thắng
lợi đường lối đổi mới. Có bản lĩnh chính trị vững vàng, không dao động trước
những khó khăn, thách thức và những biến động của tình hình thế giới và trong
nước. Có ý thức giữ vững và nâng cao vai trò lãnh đạo của Đảng, quản lý của Nhà
nước. Kiên quyết đấu tranh chống các quan điểm lệch lạc, sai trái của các thế lực
thù địch.
+ Về phẩm chất đạo đức, lối sống: Có đạo đức cách mạng thì công chức mới
có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, mới được nhân dân tin yêu và giúp
đỡ, như Hồ Chí Minh khẳng định: “Cũng như sông thì có nguồn, mới có nước,
không có nguồn thì cạn; cây phải có gốc, không có gốc thì cây héo; người cách
mạng phải có đạo đức, không có đạo đức thì dù tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo
được nhân dân”. Tuy nhiên, trong thời gian qua tình trạng suy thoái về đạo đức, lối
sống trong một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức diễn ra nghiêm trọng, làm
giảm sút lòng tin của nhân dân, Đảng ta đánh giá: “Đó là một nguy cơ lớn liên quan
đến sự sống còn của Đảng, của chế độ’’. Vì vậy, xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức không thể không chú ý về đạo đức, lối sống.
Ba là: Xây dựng đội ngũ công chức xã còn tạo ra một đội ngũ cán bộ, công
chức xã có trình độ năng lực chuyên môn: công chức có phẩm chất chính trị, đạo
đức tốt mà không có năng lực thì trong quá trình thực hiện nhiệm vụ sẽ gặp rất
nhiều khó khăn, thậm chí thất bại, như V.I.Lênin đề cập: “Chỉ dựa vào tinh thần

27. 20
xung kích, vào tinh thần phấn khởi và nhiệt tình không thôi, thì không thể làm được
cái gì cả” và Lênin cũng cho rằng: “Lòng trung thành được kết hợp với năng lực
hiểu biết về con người, về năng lực giải quyết những vấn đề tổ chức, thì chỉ có lòng
trung thành đó mới có thể rèn luyện ra những tổ chức lớn”. Đối với Hồ Chí Minh,
bên cạnh những đòi hỏi về đạo đức cách mạng, Người còn chú trọng đến việc nâng
cao trình độ năng lực đối với cán bộ, công chức, Người đã nói: “Năng lực của con
người không phải hoàn toàn tự nhiên mà có, mà phần lớn do công tác, do luyện tập
mà có”[36,tr.204]. Như vậy, năng lực không phải là phẩm chất bẩm sinh, mà phải
thông qua một quá trình rèn luyện, phấn đấu trong học tập, đặc biệt trong hoạt động
thực tiễn. Vì vậy, bên cạnh những yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống
thì xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức xã phải tạo ra được đội ngũ cán bộ, công
chức xã có trình độ, năng lực tư duy lý luận và năng lực tổ chức thực tiễn, đó là:
+ Trình độ đội ngũ công chức xã về học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, lý luận
chính trị và các kiến thức bổ trợ phải đáp ứng được tiêu chuẩn đặt ra đối với từng
loại cán bộ, công chức xã.
+ Về năng lực tư duy lý luận: mỗi công chức cấp xã phải có năng lực thực tiễn,
có nhận thức đúng về chính trị, có tư duy đúng đắn, nhạy bén trong các vấn đề xã hội,
có tầm nhìn quản lý một cách sâu rộng. Hơn thế nửa, đội ngũ công chức cấp xã cần có
một tư duy logic, hợp lý, có kiến thức, vận dụng sáng tạo, linh hoạt các qui định của
Đảng, Nhà nước vào hoạt động nhằm nâng cao hiệu quả công tác ở cơ sở.
+ Về năng lực tổ chức thực tiễn: Đây là yếu tố băn trong của mỗi công chức,
kỹ năng, phẩm chất bên trong của họ được phát huy áp dụng vào thực tiễn là nhân
tố quan trọng giúp chủ thể đảm bảo thực hiện tốt các nhiệm vụ đề ra. Như vậy, xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực tổ chức thực tiễn phải đảm bảo cho đội
ngũ này đáp ứng những yếu tố sau:
Phải có hiểu biết: đó là sự hiểu biết về chức năng, nhiệm vụ mà họ đang công
tác; về chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước; về con người, kinh tế - xã hội
địa phương; về khoa học quản lí.
Phải có kỹ năng: biết cách cụ thể hóa các chủ trương, nghị quyết của Đảng,
chính sách pháp luật của Nhà nước thành những chương trình, kế hoạch cụ thể để

28. 21
thực hiện. Làm tốt công tác tuyên truyền, phổ biến được các chủ trương, chính sách
của Đảng, Nhà nước đến được với nhân dân để thực hiện. Kỹ năng tổ chức thực
hiện để biến những chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước trở thành hiện
thực ở địa phương.
Phải có được các phẩm chất tâm - sinh lý: trí tuệ mềm dẻo và linh hoạt, khả
năng quan sát, sáng tạo và năng động, tính quyết đoán và khả năng thuyết phục, lôi
cuốn quần chúng.
1.2.2.5.Một số nguyên tắc trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã
Đào tạo công chức phải căn cứ vào sự yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của
địa phương, yêu cầu tiêu chuẩn của từng chức danh; nghĩa là phải căn cứ vào nhu
cầu đào tạo của công chức, của cơ quan, tổ chức. Trong công tác đào tạo phải quán
triệt các nguyên tắc: đảm bảo các quan điểm, đường lối, chiến lược phát triển kinh
tế - xã hội của Đảng và Nhà nước; đảm bảo đào tạo theo yêu cầu đào tạo gắn với
thực hành đảm bảo tính thực tế.
Nguyên tắc đảm bảo các quan điểm, đường lối, chiến lược phát triển kinh tế - xã
hội của Đảng và Nhà nước trong đào tạo. Nguyên tắc này đòi hỏi nội dung, chương
trình, giáo trình đào tạo phải phản ánh các đường lối, chủ trương của Đảng, Nhà nước,
phải luôn được cải tiến không ngừng hoàn thiện theo quá trình đổi mới của đất nước,
của công cuộc cải cách Nhà nước.
Nguyên tắc đảm bảo đào tạo theo yêu cầu, đáp ứng yêu cầu đào tạo. Nguyên tắc
này yêu cầu đào tạo phải thực hiện trên cơ sở nhu cầu đào tạo của công chức, của cơ
quan và tổ chức. Nội dung chương trình, giáo trình đào tạo phải được xác định theo
nhu cầu công tác thực tế để nâng cao năng lực thực hiện của công chức. Hình thức, thời
gian đào tạo cần được nghiên cứu thực hiện theo các chức danh, vị trí công tác khác
nhau. Đào tạo đảm bảo theo sát đối tượng, lựa chọn đối tượng cẩn thận, tránh việc đào
tạo không đúng đối tượng.
Nguyên tắc đào tạo gắn liền với thực hành, học đi đôi với hành. Nguyên tắc
này đòi hỏi công tác đào tạo phải hữu ích và thiết thực, phải đem đến cho người học
những kiến thức, kỹ năng thực tế gắn liền với công việc của họ, phù hợp với nhiệm
vụ họ đang làm. Nội dung đào tạo phải gắn liền với thực tế, phải liên quan đến kỹ

29. 22
thuật chuyên môn, nghiệp vụ mà công chức đảm nhận. Thông qua đào tạo giúp cho
kiến thức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, hiệu quả công tác của công chức được
nâng lên rõ rệt, đạt được mục đích học để làm việc, học để phục vụ tốt trong công
việc. Vì vậy, nội dung, chương trình, giáo trình phải cân đối giữa lý thuyết và thực
hành giúp cho học viên có điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả thực tế trong đào tạo.Nguyên tắc này yêu
cầu công chức phải chú trọng đến hiệu quả, không nên chú trọng hình thức chạy
theo chỉ tiêu, số lượng đào tạo. Đồng thời cũng không phiến diện chạy theo chứng
chỉ, bằng cấp, mà đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả. Trong đào tạo phải
chú trọng kinh phí đào tạo một cách có hiệu quả, phải đảm bảo thực hiện tốt tất cả
các khâu từ xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch, thực hiện đào tạo đến khâu
đánh giá.
1.2.2.6. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã
Trong chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức cần tập trung một
số nội dung sau:
- Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị
Nhằm thường xuyên xây dựng đội ngũ công chức có lập trường chính trị vững
vàng, thái độ chính trị đúng đắn, phẩm chất tư tưởng tốt. Nội dung, chương trình
đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị gồm có: học tập, bồi dưỡng nâng cao nhận thức
về các Nghị quyết của Đảng, đào tạo cử nhân chính trị, cao cấp, trung cấp và sơ cấp
cho các trường hợp đảm bảo theo từng vị trí công chức.
- Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng về quản lý nhà nước
Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về nhà nước, về quản lý nhà nước trong nền
kinh tế thị trường nhằm xây dựng đội ngũ công chức vững mạnh, tăng cường khả
năng thích ứng của công chức trước yêu cầu của nhiệm vụ mới, trang bị những kiến
thức, kỹ năng cơ bản về kinh tế thị trường và vai trò của Nhà nước trong cơ chế
mới. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng gồm có: đào tạo sau đại học, đại học; bồi dưỡng
chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cập nhật, bổ sung kiến thức
mới cho công chức.
- Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng kiến thức pháp luật, chuyên môn, nghiệp vụ,

30. 23
kỹ năng nghề nghiệp
Trang bị, cập nhật kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao năng lực và
trình độ trong thực hiện nhiệm vụ; xây dựng đội ngũ công chức có năng lực thực
tiễn, hoạch định, tổ chức triển khai được các chương trình, dự án, chính sách có
hiệu quả, đáp ứng nhu cầu phát triển của địa phương. Bao gồm các chương trình bồi
dưỡng pháp luật, kỹ năng hoạt động, đào tạo chuyên môn sau dại học, đại học; các
chương trình bồi dưỡng các chức danh ngạch công chức, các chức danh công chức
theo vị trí cụ thể.
- Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng về ngoại ngữ, tin học, hội nhập kinh tế quốc tế
và các kiến thức bổ trợ khác
Để tăng cường khả năng giao dịch, nghiên cứu tài liệu nước ngoài, mở rộng
hội nhập kinh tế quốc tế, ứng dụng công nghệ hiện đại, hiện đại hóa, nâng cao năng
suất và năng lực làm việc của công chức và hoạt động của cả hệ thống chính trị. [9]
- Kiến thức, kỹ năng cần đào tạo, bồi dưỡng cho từng vị trí cụ thể
* Đối với công chức Văn phòng - Thống kê
Đào tạo trình độ đại học hoặc trung cấp Văn thư - lưu trữ hoặc trung cấp hoặc
trung cấp luật trở lên. Trình độ lý luận Chính trị, tin học và ngoại ngữ.
Các kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo bao gồm: Luật và các văn bản dưới
luật, kế hoạch hóa nền kinh tế, thống kê kinh tế, kỹ thuật soạn thảo văn bản; kỹ
năng sử dụng tin học văn phòng; kỹ năng ứng xử; giao tiếp với công dân và các tổ
chức…
* Đối với công chức Tài chính - kế toán
Đào tạo trình độ đại học hoặc trung cấp tài chính - kế toán trở lên. Trình độ lý
luận chính trị, tin học và ngoại ngữ.
Các kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo bao gồm: Luật và các văn bản dưới
luật, kế toán - sự nghiệp, kỹ năng sử dụng tin học văn phòng và các phần mềm kế
toán.
* Đối với công chức Địa chính - Xây dựng
Đào tạo trình độ đại học hoặc trung cấp Địa chính hoặc trung cấp Xây dựng
trở lên. Trình độ lý luận chính trị, tin học và ngoại ngữ.

31. 24
Các kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo; Luật và các văn bản dưới luật; Quản
lý tài nguyên; kỹ năng sử dụng máy móc, công cụ khảo sát, đo đạc và vẽ bản đồ địa
chính, Kỹ năng sử dụng tin học văn phòng và các phần mềm tin học chuyên ngành;
kỹ năng soạn thảo văn bản; Kỹ năng ứng xử, giao tiếp với công dân và tổ chức…
* Đối với công chức Văn hóa -xã hội
Đào tạo trình độ đại học hoặc trung cấp văn hóa nghệ thuật (theo chuyên
ngành) hoặc trung cấp Quản lý văn hóa thông tin hoặc trung cấp nghiệp vụ Lao
động thương binh xã hội trở lên. Trình độ lý luận Chính trị, tin học và ngoại ngữ.
Các kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo: Các quy định của pháp luật về lĩnh
vực văn hóa - xã hội, Kiến thức quản lý nhà nước về lao động, văn hóa, xã hội; các
chính sách an sinh xã hội, các chế độ bảo trợ xã hội; Kỹ thuật soạn thảo văn bản; Kỹ
năng sử dụng tin học văn phòng; kỹ năng ứng xử, giao tiếp với công dân và tổ
chức…
* Đối với công chức Tư pháp -Hộ tịch
Đào tạo trình độ đại học hoặc trung cấp Luật trở lên, Trình độ lý luận Chính
trị, tin học và ngoại ngữ
Các kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo: các quy định của pháp luật về lĩnh
vực tư pháp, hộ tích, quản lý nhân khẩu, kỹ thuật soạn thảo văn bản; kỹ năng sử
dụng tin học văn phòng, kỹ năng ứng xử, giao tiếp với công dân và các tổ chức…
* Đối với công chức Trưởng công an xã
Đào tạo trình độ đại học hoặc trung cấp công an trở lên, Trình độ lý luận chính
trị , tin học và ngoại ngữ.
Các kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo: kỹ năng sử dụng các loại quân trang,
quân dụng, kiến thức về an ninh, trật tự an toàn xã hội.
*Đối với công chức chỉ huy trưởng quân sự
Đào tạo trình độ đại học hoặc trung cấp về quân sự của sĩ quan dự bị cấp phân
đội trở lên, Trình độ lý luận chính trị-hành chính, tin học và ngoại ngữ.
Các kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo: kỹ năng sử dụng các loại quân trang,
quân dụng, kiến thức về an ninh, trật tự an toàn xã hội.
Đối với các chức danh chuyên môn, cần tập trung đào tạo để trang bị cho công

32. 25
chức những kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ, đồng thời trang bị về kiến thức
pháp luật và kỹ năng chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc của từng chức
danh công chức.
1.2.2.7. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Để làm tốt việc thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức thì trước tiên
phải cụ thể hóa bằng việc xây dựng được qui hoạch, kế hoạch đào tạo hằng năm,
nhiệm kỳ của từng chức danh. Nếu có được một kế hoạch bài bản, cụ thểm chi tiết,
sát đúng với tình hình cụ thể và nhu cầu thực tế của công chức, phù hợp thì quá
trình triển khai sẽ đạt kết quả cao, nếu không đảm bảo thì gây nên sự lãng phí,
không đáp ứng được yêu cầu trong công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Để xây dựng được một kế hoạch đào tạo có tính chất lâu dài và bài bản thì đòi
hỏi nhà quản lý phải làm tốt việc phân tích nhu cầu đào tạo (xác định đối tượng đào
tạo, nội dung đào tạo cho từng đối tượng công chức cụ thể), đồng thời xác định các
mục tiêu cụ thể của việc đào tạo (đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện một chức
trách, nhiệm vụ cụ thể hoặc đào tạo nhằm đáp ứng tiêu chuẩn về trình độ), từ đó làm
cơ sở chính cho việc xây dựng kế hoạch hằng năm, đảm bảo tính kế thừa và thực
hiện đạt hiệu quả cao nhất.
Để việc thực hiện đào tạo, bồi dưỡng đi vào chiều sâu, mang tính khoa học thì
cần thực hiện tốt các nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cụ thể như sau:
1. Liệt kê những mục tiêu đối với chương trình đào tạo;
2. Thống kê số lượng học viên từng năm, tưng khóa học, lấy ý kiến về nội
dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng;
3. Liệt kê những cách thức, hoạt động để đạt được mục tiêu;
4. Quyết định hình thức đào tạo phù hợp với từng đối tượng công chức, loại
hình thức đào tạo nào tập trung hay không tập trung.
5. Quyết định hình thức phương pháp đào tạo - như huấn luyện, kèm cặp
hướng dẫn …
6. Thảo luận về Chương trình, kế hoạch với những người liên quan, với
chuyên gia, học viên và những người lãnh đạo quản lý họ.
7. Hoàn thiện chương trình.

33. 26
Xây dựng nội dung đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với từng đối tượng công
chức cụ thể, chương trình phải tính hệ thống, tính chiều sâu, đáp ứng được cơ bản
các yêu cầu, nội dung đề ra, đúng định hướng của Đảng, Nhà nước và nhu cầu thực
tế của từng đối tượng công chức.
1.2.2.8. Lựa chọn phương pháp và loại hình đào tạo, bồi dưỡng
- Đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các cơ sở đào tạo
Hệ thống đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được hình thành và phát triển
với mục tiêu trang bị những kiến thức và kỹ năng cơ bản, bổ sung kiến thức chuyên
môn, nghiệp vụ và quản lý nhằm xây dựng đội ngũ công chức thành thạo về chuyên
môn, nghiệp vụ; trung thành với chế độ xã hội chủ nghĩa, tận tụy với công việc; có
trình độ quản lý tốt, đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ
máy quản lý nhà nước, thực hiện chương trình cải cách một bước nền nhà nước. Về
cơ bản hệ thống đào tạo, bồi dưỡng trong công vụ được chia thành 3 loại thành tố và
đối tượng chính:
- Hệ thống quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng: Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính,
Bộ Kế hoạch và đầu tư, Bộ Giáo dục và đào tạo (cấp TW), Sở Nội vụ, Sở KH&ĐT,
Sở GD và ĐT (cấp địa phương). Có chức năng xây dựng và ban hành các quy định
chung về đào tạo, bồi dưỡng, kiểm soát và đánh giá chất lượng, dự án và dự báo về
các nhu cầu đào tạo ( trong và ngoài nước).
- Hệ thống tổ chức đào tạo, bồi dưỡng (đơn vị sự nghiệp): Học viện Chính trị
Quốc gia Hồ Chí Minh, học viện Hành chính quốc gia, trường chính trị tỉnh, trường
CBQL của các Bộ, ngành Trung ương. Có chức năng lập và ban hành các khóa học,
chương trình đào tạo, bồi dưỡng; nội dung hình thức khóa đào tạo; tuyển dụng và
đạo tạo, bồi dưỡng giảng viên, lập phương pháp đào tạo, bồi dưỡng; tổ chức thi và
chấm thi; soạn giáo trình và tài liệu giảng dạy.
- Hệ thống cơ quan sử dụng công chức sau đào tạo, bồi dưỡng: Các Bộ, ngành
TƯ, các cấp chính quyền địa phương (tỉnh, huyện, xã). Có chức năng quản lý Nhà
nước đối với các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; quy hoạch và lập kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị; cử cán bộ đi học; đánh giá kết quả sau đào
tạo, bồi dưỡng; tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng nội bộ khác...

34. 27
Có nhiều cách để phân loại các hình thức đào tạo bồi dưỡng, tùy vào từng mục
đích và điều kiện cụ thể có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức với nhau
nhằm đem lại hiệu quả cao trong quá tình thực thi công vụ. Việc lựa chọn hình thức
phù hợp sẽ nâng cao chất lượng của việc học, giảm được tối thiểu chi phí đào tạo,
bồi dưỡng. Nhà quản lý cần phải xem xét kiểm tra để lựa chọn hoặc tạo điều kiện
cho nhân viên của mình có được một môi trường làm việc, học tập thoải mái và
thuận lợi.
Theo Nghị định 101/2017/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,
viên chức có quy định tại Điều 29: Hình thức bồi dưỡng:
1. Tập trung.
2. Bán tập trung.
3. Từ xa.
Khi nói đến hình thức đào tạo, bồi dưỡng thường có nhiều cách phân loại khác
nhau. Về nguyên tắc có hai cách phân loại tổng quát:
- Đào tạo, bồi dưỡng tại chức .
- Đào tạo, bồi dưỡng thoát ra khỏi công việc.
Tùy theo mục đích, phương pháp học ưa thích của nhiều người có thể phân
loại thành kiểu chủ động và bị động. Nếu như kiểu chủ động đòi hỏi sự chủ động,
linh hoạt, sáng tạo, ý thức tự phân tích, khám phá, tìm tòi cao gắn với việc thực
hành của người học thì kiểu thụ động lại bao gồm quan sát, chất vấn, đưa ra lời giải
thích và sau đó đi đến tổng kết toàn bộ nội dung học.
Tùy theo từng mô hình đào tạo khác nhau mà có phương pháp đào tạo tương
ứng. Ví dụ như với phương pháp thực hành sẽ gắn với mô hình hướng dẫn, với mô
hình hội thảo thì thường sử dụng phương pháp sử dụng sáng kiến, phân tích, còn mô
hình thảo luận thì sẽ đặt ra các câu hỏi, lắng nghe để đưa ra ý kiến tranh luận cùng
nhau.v.v…
Trong quá trình lựa chọn hình thức đào tạo, bồi dưỡng, cá nhân, tổ chức nói
chung và cán bộ, công chức, cơ quan nhà nước nói riêng cần đảm bảo rằng người
học có quyền tiếp cận với các chương trình đào tạo bao gồm nhân viên trong biên
chế, những người làm việc bán thời gian và những người không đủ năng lực.

35. 28
Đối với cán bộ công chức tác nghiệp, các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phong
phú hơn rất nhiều. Tuy nhiên cũng cần phải chú ý một số hình thức phổ biến và
quan trọng như: bồi dưỡng giai đoạn tập sự, bồi dưỡng theo kiểu kết hợp tại chỗ
làm việc và bên ngoài, tập việc trong môi trường tương tự môi trường của cơ quan,
tổ chức, bồi dưỡng tại chức, đào tạo, bồi dưỡng tại chức.
Ngoài ra còn có các hình thức phương pháp đào tạo còn có thể phân theo các
danh mục sau:
Kèm cặp thông qua những người có kinh nghiệm, kiến thức thợ bậc cao:
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt
và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người
quản lý giỏi hơn.
- Mô hình trò chơi, ứng xử giải quyết tình huống: là sự mô phỏng các tình
huống hiện hành gần giống như phương pháp đóng vai, nó tạo được cảm giác thoải
mái cho nhân viên khi tham gia.
- Hội thảo tập huấn trao đổi: phương pháp này hay còn gọi là phương pháp
thảo luận là một phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi, trong đó các thành
viên có chung mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Thông thường
người điều khiển là một cấp quản trị nào đó.
- Đóng vai, thử: đây là một kỹ thuật đưa ra một vấn đề nan giải nào đó (có thật
hay do tưởng tượng) rồi sau đó vấn đề được phân vai một cách tự nhiên. Các nhân
viên sẽ tự nhập vai và xử lý tình huống đó.
- Huấn luyện tại nơi làm việc: phương pháp này thông thường được áp dụng
đối với các nhân viên mới chưa có kinh nghiệm, được những nhân viên có kinh
nghiệm chỉ dẫn.
- Luân chuyển công tác: là phương pháp thay đổi vị trí công việc này sang
công việc khác nhằm tạo cho công chức cách tiếp cận mới, ở vị trí công tác mới, tạo
thêm kinh nghiệm ở lĩnh vực công tác mới. Với những kinh nghiệm và kiến thức ở
vị trí công tác mới sẽ giúp họ có khả năng tiếp cận và thực hiện tốt hơn các công
việc của mình trong tương lai.

36. 29
- Lớp học: tổ chức thành các lớp học đào tạo bồi dưỡng thêm chuyên môn cho
nhân viên.
-Tự đào tạo để nâng cao trình độ và năng lực thực hiện công việc
Tự đào tạo, bồi dưỡng có một vai trò rất quan trọng trong suốt quá trình hoạt
động của mỗi công chức; là quá trình công chức tự nghiên cứu, tìm tòi, học hỏi, đúc
rút kinh nghiệm qua thực tế công việc để nhận thức, nâng cao trình độ và năng lực
thực hiện công việc của mình. Đây là một hình thức đào tạo, bồi dưỡng quan trọng
hiện nay trong thời đại thông tin, trong suốt quá trình tham gia công tác của mỗi
công chức.
1.2.2.9.Đánh giá kết quả thực hiện đào tạo, bồi dưỡng
Kiểm tra, giám sát, đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức xã là nội dung cơ bản và được thực hiện thường xuyên trong công tác quản lí
Nhà nước nhằm đảm bảo quá trình tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
hoàn thiện tuân thủ các quy định về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức do
Chính phủ ban hành và triển khai theo đúng mục đích, yêu cầu, nội dung, tiến độ...
của các chương trình quy hoạch, kế hoạch đào tạo do các cơ quan có thẩm quyền
đã xác định.
Nội dung kiểm tra, giám sát đối với công tác đào tạo gồm kiểm tra, giám sát
việc thực hiện các chế độ, chính sách về đào tạo cũng như các quy định về xây dựng
chương trình, giáo trình và tài liệu đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra cấp chứng chỉ đào
tạo, bồi dưỡng về tiêu chuẩn cơ sở đào tạo, cơ sở vật chất kĩ thuật, tiêu chuẩn giảng
viên...
Đánh giá đào tạo bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi chính như: đào tạo bồi
dưỡng có đạt mục tiêu không? Nội dung có phù hợp không? Chương trình có phù
hợp không? Chương trình đào tạo, bồi dưỡng của giảng viên có đáp ứng được
không? Quá trình đào tạo, bồi dưỡng học viên có tham gia không? Công tác tổ chức
có tốt không? Những kiến thức đã học học viên có ứng dụng vào thực tiễn công việc
không? Hiệu quả của chương trình đào tạo bồi dưỡng?
Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra 4 cấp độ đánh giá chương trình đào tạo, bồi
dưỡng như sau:

37. 30
1. Đánh giá phản ứng của người học: Họ đánh giá như thế nào về đào tạo bồi
dưỡng vào các thời điểm trước, trong, cuối khoá đào tạo và vào những thời điểm
sau đào tạo.
2. Đánh giá kết quả học tập: có kết quả cụ thể của học viên, xem hoc viên tiếp
thu được gì từ khóa học. Kiểm tra kiến hức, kỹ năng và cách tiếp cận của học viên
đối với các kiến thức mà mục tiêu đã đề ra.
3. Đánh giá những thay đổi trong công việc: xem người học áp dụng những
điều đã học vào công việc như thế nào. Những thay đổi đối với việc thực hiện công
việc.
4. Đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức: Việc đào tạo, bồi dưỡng có ảnh
hưởng đến công việc dang đảm nhận, có ảnh hưởng đến công việc của tổ chức, hiệu
quả đào tạo bồi dưỡng như thế nào.
Tùy theo các cấp độ đánh giá mà người ta sử dụng các phương pháp đánh giá
khác nhau để xem xem thực hiện quy trình đào tạo bồi dưỡng đạt kết quả đến đâu,
hiệu quả như thế nào.
1.2.2.10. Chính sách đối với người được đào tạo, bồi dưỡng
Xây dựng các chế độ khuyến khích cán bộ, công chức không ngừng học tập,
nâng cao trình độ và năng lực công tác. Đây là công tác xây dựng, ban hành và thực
hiện các quy phạm pháp luật quy định về chế độ, chính sách khuyến khích cán bộ,
công chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ, kiến thức cho
bản thân, đồng thời nâng cao năng lực thực thi công vụ. Chế độ, chính sách khuyến
khích bao gồm:
- Về vật chất: cán bộ, công chức tham giá các khóa đào tạo, bồi dưỡng được
chi kinh phí đào tạo ( học phí nộp cho cơ sở đào tạo, chi phí nghiên cứu đề tài khoa
học, chi phí tài liệu, đi lại, ăn ở trong thời gian học...); được hưởng nguyên lương và
các chế độ khác theo quy định trong thời gian đi học, chế độ trợ cấp khuyến khích.
- Về mặt tinh thần: cán bộ, công chức tham gia các khóa đào tạo được tạo điều
kiện thuận lợi về công việc, thời gian ( giảm lượng công việc, bố trí người thay
thế..) để đảm bảo tham gia đầy đủ chương trình học và khi đạt kết quả học tập giỏi
được khen thưởng...

38. 31
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện đào tạo bồi dưỡng công
chức cấp xã
1.3.1. Nhân tố môi trường đào tạo, bồi dưỡng
1.3.1.1. Nhiệm vụ xây dựng, quản lý nền kinh tế thị trường định hướng XHCN
ở nước ta hiện nay
Đội ngũ công chức nước ta hiện nay đang đứng trước đòi hỏi của thực tiễn lịch
sử có giữ vững được vai trò lãnh đạo, quản lý đất nước, xây dựng thành công nền
kinh tế thị trường định hướng XHCN hay không? Để giữ vững vị trí của mình, xây
dựng thành công nền kinh tế thị trường định hướng XHCN thì đội ngũ công chức
của chúng ta phải đổi mới, trong đó có việc đổi mới đào tạo, bồi dưỡng. Đây là một
yếu tố tác động mạnh mẽ tới đào tạo, bồi dưỡng công chức.
1.3.1.2. Nhiệm vụ, công vụ được giao, điều kiện làm việc của công chức
Trước yêu cầu của nhiệm vụ, công vụ được giao, công chức có trách nhiệm
phải hoàn thành tốt, đảm bảo yêu cầu về số lượng và chất lượng. Để hoàn thành tốt
được nhiệm vụ, công vụ thì công chức phải có trình độ, năng lực và vận dụng vào
thực hiện công việc; mặt khác nhiệm vụ, công vụ luôn đòi hỏi phải hoàn thành tốt
hơn, luôn biến đổi, thay đổi theo hoàn cảnh, điều kiện, phương tiện, từ đó đòi hỏi
công chức phải không ngừng học tập nhằm có những năng lực mới, kỹ năng, khả
năng thích ứng để thực hiện tốt nhiệm vụ.
1.3.1.3. Môi trường xã hội, điều kiện cơ sở vật chất
Tác động của môi trường xã hội và điều kiện vật chất, cụ thể là môi trường
làm việc có tác động tích cực hoặc tiêu cực đến đào tạo bồi dưỡng công chức. Nếu
môi trường làm việc tốt và điều kiện cơ sở vật chất tốt là điều kiện thuận lợi cho đào
tạo, bồi dưỡng và ngược lại.
1.3.1.4. Giảng viên dành cho đào tạo, bồi dưỡng công chức
Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng công chức, giảng viên là yếu tố quan trọng,
làm nhiệm vụ cầu nối truyền tải kiến thức tới người học, hướng dẫn phương pháp, nội
dung kiến thức giúp cho người học nhanh hiểu biết, rút ngắn thời gian nhận thức. Đội
ngũ giảng viên cũng tác động không nhỏ đến quá trình đào tạo, đội ngũ giảng viên có
phẩm chất năng lực tốt, có trình độ thì sẽ tác động tích cực tới đào tạo, bồi dưỡng

39. 32
công chức. Trong trường hợp mời giảng viên tham gia giảng dạy, truyền đạt kiến
thức, cần mời những người có có nhiều kinh nghiệm trong thực tế, có kiến thức sâu
rộng đến lĩnh vực cần được truyền đạt, cung cấp cho công chức những thông tin kiến
thức phù hợp, thiết thực đúng với đối tượng; Cần mời lãnh đạo các đơn vị, cơ quan
công tác trong các lĩnh vực, các ngành có kinh nghiệm thực tiễn, có kinh nghiệm để
truyền đạt kiến thức, kỹ năng theo từng vị trí việc làm cụ thể.
1.3.1.5. Nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, hình thức đào tạo công chức
Nội dung đào tạo là nhân tố quyết định chất lượng đào tạo và bồi dưỡng công
chức. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức bao gồm: việc cung cấp những kiến
thức cần thiết cho các cán bộ, công chức trong quá trình làm việc của bản thân mà
họ chưa có hoặc chưa cập nhật. Rèn luyện kỹ năng thực hiện công việc cho công
chức là một nội dung đào tạo thiết thực và thông dụng nhất nhằm bổ sung những
thiếu hụt cho công chức. Đồng thời trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng cũng phải
tiến hành trao đổi kinh nghiệm trong công việc, chuyên môn, trong công tác lãnh
đạo quản lí, cho công chức học hỏi, tiếp cận những kinh nghiệm, phương pháp làm
việc hiệu quả.
Phương pháp đào tạo có thể là đào tạo tại chỗ hoặc đào tạo bên ngoài. Đào tạo
tại chỗ là đào tạo ngay tại vị trí đang làm việc hoặc sẽ làm việc, những người học
thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những cán bộ có kinh nghiệm, những
người quản lý hoặc giảng viên; nó giúp cho công chức có thể tiếp cận ngay với thực
tế vị nội dung đào tạo liên quan ngay đến công việc cụ thể. Còn đào tạo ngoài là
phương pháp đào tạo theo chương trình ở trong và ngoài xã, nó không gắn với việc
thực hành công việc nhưng đảm bảo tính hệ thống, khoa học, có bài bản, theo kế
hoạch đào tạo.
Hình thức đào tạo cũng có ảnh hưởng lớn tới chất lượng đào tạo và bồi dưỡng.
Có nhiều hình thức đào tạo như:
- Thuyên chuyển công chức sẽ giúp công chức mở rộng kiến thức và hiểu
thêm những chức năng khác nhau.
- Bố trí làm công việc trợ lý, qua đó mở rộng tầm nhìn của công chức.
- Tạm thời đề bạt công chức giữ một vị trí nhất định nhờ vậy họ tích lũy thêm

40. 33
kinh nghiệm trong thực tiễn.
1.3.2. Nhân tố thuộc về tổ chức
Nhờ công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng công chức mà từng cơ
quan, đơn vị sử dụng họ có thể đưa đúng đối tượng công chức đi đào tạo và bồi
dưỡng. Từ đó tránh tình trạng đào tạo một cách tràn lan gây lãng phí các nguồn lực
và đảm bảo được sự chuyển tiếp hợp lý giữa các thế hệ công chức. Nếu công tác
này không được làm tốt thì khó có thể nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công
chức một cách toàn diện.
Thực hiện việc tuyên truyền nhận thức về vai trò của việc đào tạo và bồi
dưỡng công chức của từng cơ quan đơn vị sử dụng đối với từng công chức của mình
để từng công chức nhận thức được và tự giác học tập, nghiên cứu để nâng cao nhận
thức của mình.
Các chính sách của cơ quan, đơn vị sử dụng đối với công chức sau khi được
đào tạo, bồi dưỡng sẽ có những ảnh hưởng nhất định tới nhu cầu của họ. Nếu các
chính sách đó thỏa đáng và hợp lý thì sẽ tạo động lực thúc đẩy họ không ngừng học
tập và bồi dưỡng bản thân, còn nếu nó không phù hợp sẽ tạo ra một sức ỳ hoặc tư
tưởng đối phó đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Việc quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng cần được tiến hành nghiêm túc, toàn
diện trên mọi mặt. Hệ thống và công tác quản lý đào tạo nếu được thực hiện tốt sẽ
xây dựng được đội ngũ công chức chất lượng cao, chống lãng phí nguồn lực.
1.3.3. Nhân tố thuộc về người được đào tạo, bồi dưỡng
Trong quá trình công tác con người nói chung và đội ngũ công chức nói riêng
luôn có tinh thần học hỏi, cầu thị để hoàn thiện bản thân mình, luôn mong muốn có đủ
trình độ, kiến thức để nhận thức được các yếu tố bên ngoài nhiều hơn, tạo cho mình có
một giá trị lao động và sử dụng nó hiệu quả, tốt hơn, được trả công xứng đáng và đáp
ứng được nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng cao. Do đó, đòi hỏi phải tích cực học
tập, không ngừng sáng tạo để sản sinh cho mình sức lao động cao hơn.
Tuy nhiên, mỗi con người hay một công chức có những năng lực đào tạo khác
nhau xuất phát từ năng lực thể chất và hoàn cảnh lịch sử, điều kiện khác nhau. Đây
là một nhân tố cần chú ý trong đào tạo, bồi dưỡng, không phải cứ muốn đào tạo là

41. 34
được mà cần phải có khả năng học tập hay không.
1.4. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức cơ sở tại một số huyện và
bài học kinh nghiệm rút ra cho huyện Phú Ninh
1.4.1. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã ở thị xã Điện Bàn tỉnh
Quảng Nam
Qua thời gian đổi mới, hệ thống công chức của thị xã Điện Bàn không ngừng
trưởng thành cả về số lượng và chất lượng, kiến thức và năng lực thực tiễn không
ngừng được nâng lên, có bản lĩnh chính trị, kiên định lập trường, quyết tâm thực
hiện công cuộc đổi mới theo chủ trương của đất nước. Hiện nay, thị xã Điện Bàn có
225 công chức cấp xã. Về chất lượng đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ: đại học, trên đại học chiếm 89%, cao đẳng, trung cấp chiếm 11%, cao
cấp và đại học chính trị chiếm 10,05%; trung cấp chiếm 89,5%. Trình độ quản lý
nhà nước chiếm 31,03%, cử nhân tin học chiếm 0,52%. Tin học cơ sở chiếm 90%.
Về tuổi đời, dưới 30 tuổi chiếm 16% ; từ 30 – 40 tuổi chiếm 33,3%, từ 40-50 tuổi
chiếm 30,2%; trên 50 tuổi chiếm 20,5%. Đại bộ phận được đào tạo chuyên môn
nghiệp vụ, lý luận chính trị, vấn đề cần quan tâm là sự thiếu hụt lý luận chính trị và
trình độ tin học, sự thiếu đồng bộ về một số ngành và lĩnh vực, nhất là đầu đàn và
chuyên gia giỏi. Phần đông số cán bộ trẻ, năng động nhưng thiếu kinh nghiệm trong
quản lý điều hành. Đã có hiện tượng chảy máu chất xám do một số sau khi đi đào
tạo sau đại học đã bỏ cơ quan Nhà nước đi làm việc cho những đơn vị liên doanh có
thu nhập cao.
Trong những năm qua, thị xã Điện Bàn đã mở được những lớp đào tạo ngắn
hạn, nhưng số lượng chủ yếu là cán bộ khối công chức Nhà nước, hiện nay đang
hướng vào bồi dưỡng cho viên chức ngành giáo dục về trình độ lý luận chính trị,
quản lý nhà nước để đảm bảo đạt từ 25 – 30% giáo viên có trình độ lý luận chính trị
trung cấp. Đối với cán bộ trẻ có triển vọng, lớp cán bộ tạo nguồn cần đào tạo cơ
bản, toàn diện để có kiến thức cơ bản, có năng lực thực tiễn và có kỹ năng thực
hành nhất định để có thể đảm đương được nhiệm vụ đáp ứng yêu cầu về lâu dài.
Đối với cán bộ, công chức mới tuyển vào cơ quan phải có trình độ chuyên môn,
chuyên ngành , trình độ B ngoại ngữ trở lên và thành thạo vi tính.