1. МАУ «Стомотологическая поликлиника №12»
Приспособление молодого
специалиста к системе практического
здравоохранения в условиях
стоматологической поликлиники
Выполнила: Родионова О.А.
Екатеринбург,2015
2. В настоящее время основной формой последипломной
подготовки выпускников медицинского вуза является
клиническая интернатура и клиническая ординатура,
которые проводятся на основании регламентирующих
документов Минздравсоцразвития РФ.
В соответствии с требованиями текущего периода
поставлена задача максимального приближения
содержания подготовки молодых специалистов к
потребностям органов практического здравоохранения
3. • Молодому специалисту, даже имеющему
хорошую теоретическую подготовку,
трудно ориентироваться в практических
вопросах конкретного лечебного учреждения, да
еще нужно войти в новый коллектив
• Процедура введения нового сотрудника в
организацию может способствовать снятию
проблем, появляющихся в начале работы.
4. Условно процесс адаптации делится на 4 этапа.
- оценка уровня подготовленности – беседа с
новым сотрудником необходима для разработки
наиболее эффективной программы адаптации;
- ориентация - практическое знакомство со
своими обязанностями и требованиями, которые
ему предъявляет администрация ЛПУ. Здесь
мы затрагиваем следующие вопросы: общее
представление об ЛПУ; оплата труда;
дополнительные льготы; охрана труда и
соблюдение техники безопасности; функции
подразделений; профессиональные обязанности и
ответственность; требуемая отчетность; процедуры,
правила, представление сотрудников
подразделения.
5. - действенная адаптация - этот этап состоит в
приспособлении нового сотрудника к своему статусу и
обусловлен его включением в межличностные
отношения с коллегами.
- функционирование - на этом этапе завершается
процесс адаптации. Он характеризуется постепенным
преодолением производственных и межличностных
проблем и переходом молодого сотрудника к
стабильной работе.
6. • Наставником является высококвалифицированный
профессионал, который хочет и может обучать молодых
специалистов. Отношение наставника к молодому
специалисту всегда уважительное, предельно честное и
доброжелательное вне зависимости от разницы в
возрасте, уровня подготовки .
• Наставник всегда применяет методы мотивации.
Основными направлениями стимуляции может быть:
раскрытие его личностных возможностей; социальная
защищенность; возможный карьерный рост ; возможность
получения квалификационной категории; благоприятный
психологический микроклимат в трудовом коллективе,
эффективное общение.
7. Адаптация молодого специалиста к
практическому здравоохранению
• Под адаптацией понимается взаимное
приспособление работника и организации,
основывающееся на постепенной
врабатываемости сотрудника в новых
профессиональных, социальных, психологических
и организационно-экономических условиях труда.
8. Адаптация в учреждениях системы
здравоохранения носит немаловажный
аспект.
• Новый сотрудник сталкивается со сложившимся
коллективом, новой для специалиста культурой, с
незнакомыми правилами, определенными
условностями и негласными запретами.
• Показателем успешности адаптации молодого
специалиста в медицинском учреждении служит
уровень удовлетворенности выбранной
профессии. Это объясняет актуальность изучения
адаптации специалистов в медицинских
учреждениях.
9. • Адаптация чрезвычайно важна для молодого
специалиста, т. к. она позволяет логически влиться в
кадровую структуру организации, а также
совершенствовать свои теоретические знания и
воплощать их на практике в профессиональной
сфере за кратчайший период времени.
• Несмотря на столь большое значение адаптации,
как для молодых медиков - специалистов, так и для
организаций, принимающих их, нужно отметить,
что понятие «молодой специалист» повсеместно и
часто используется в теории, но не имеет
практического нормативно - правового
обеспечения.
10. В теоретическом и практическом плане
выделяется несколько видов адаптации.
• Психофизиологическая адаптация -
приспособление к новым физическим и
психологическим нагрузкам, физиологическим
условиям труда. В процессе
психофизиологической адаптации происходит
освоение таких условий, как физические и
психические нагрузки, уровень монотонности
труда, санитарно-гигиенические нормы
производственной обстановки, ритм труда,
удобство рабочего места, внешние факторы
воздействия (шум, освещенность, вибрация и
т.п.).
11. • После завершения обучения в учреждении образования
происходит резкий переход от подготовки к исполнению
трудовых функций до их фактической реализации.
Профессионалами выпускники вузов становятся не сразу,
чтобы молодой специалист ощутил себя полноправным
членом коллектива, приобрел необходимый опыт и
навыки работы по специальности, приспособился к
режиму и условиям труда, к профессиональным нормам и
правилам поведения, ему необходимо своевременно
оказать соответствующую помощь.
12. • Социально-психологическая адаптация -
приспособление к относительно новому социуму,
нормам поведения и взаимоотношений в новом
коллективе. В процессе социально-психологической
адаптации происходит включение работника в систему
взаимоотношений коллектива с его традициями,
нормами жизни, ценностными ориентациями.
• В ходе такой адаптации сотрудник получает
информацию о системе деловых и личностных
взаимоотношений в коллективе и отдельных
формальных и неформальных группах, о социальных
позициях отдельных членов группы.
• Профессиональная адаптация - постепенное
совершенствование таких трудовых способностей
работника, как его профессиональные навыки,
дополнительные знания, навыки сотрудничества и т.п.
13. • Как правило, удовлетворенность трудом наступает при
достижении определенных результатов, а последние
приходят по мере освоения сотрудником специфики
работы на конкретном рабочем месте.
• Организационная адаптация - усвоение роли и
организационного статуса рабочего места и
подразделения в общей организационной структуре.
Сотрудник знакомится с особенностями организационно-
экономического механизма управления фирмой, местом
своего подразделения и должности в общей системе
целей и организационной структуре.
14. • Процесс адаптации начинается сразу после заключения с
молодым специалистом трудового договора и может состоять
первоначально из следующих этапов:
• · Первый этап. Молодой специалист информируется о
коллективе в целом, своей будущей работе работниками
кадровой службы. Более подробные сведения по
интересующим его вопросам он получает от непосредственного
руководителя структурного подразделения.
• · Второй этап. Расширяется круг знакомых, выбранных по
общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные
отношения.
• · Третий этап. Молодой специалист показал себя приемлемым
для коллектива и в конфликтных ситуациях быстро улавливает
общее настроение, сам настроен благожелательно по
отношению к коллективу.
• · Четвертый этап. Молодой специалист принимает участие в
общественной жизни коллектива, изобретательстве и
рационализации. У него появился определенный творческий
успех в работе, способствующий дальнейшему продвижению.
15. Стажировка
• Основная задача стажировки - приобретение необходимых
практических и организаторских навыков для осуществления
обязанностей по выполняемой должности, изучение специфики
своей работы и углубление знаний по экономике производства,
научной организации труда и управления, ознакомление с
новейшими научными, научно-техническими и
производственными достижениями.
• Стажировка способствует выявлению деловых качеств
молодого специалиста в целях наиболее правильного их
использования в работе. В активизации адаптации и
познавательной деятельности на производстве в период
стажировки молодых медиков - специалистов, в развитии их
творческих способностей особое место занимают деловые
игры. За последние годы на многих передовых предприятиях
России накоплен определенный опыт их проведения.
16. Большое значение для выработки клинического
мышления и совершенствования теоретических
знаний является участие врачей в консультациях,
проводимых профессором и доцентами кафедры, на
которых разбираются наиболее интересные и
сложные клинические ситуации, современные
методы лечения патологии пародонта и слизистой
оболочки полости рта. Врачи активно проводят опрос
пациентов и ставят предварительный диагноз.
17. Список литературы
• 1. Абрамова Г.С., Юдчиц Ю.А. Психология в
медицине - М.: Кафедра-М., 2008. - 320 с.
• 2. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление
персоналом: учебник. - М.: Финансы и статистика,
2005. - 320 с
• 3. Шуклин М.С. Проблемы трудовой адаптации
молодых кадров органов внутренних дел:
монография. - Екатеринбург: Изд-во Урал. юрид. ин-
та МВД России, 2007. - 105 c
• 4. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление
персоналом - М., 2006. - 540 с.
• 5. Бахарев А. Технологии адаптации персонала //
Управление персонала. - 2009. - № 5. - С. 16-27.
