ПРО S VITA КОНЦЕПЦІЯ ПОБУДОВИ НОВОЇ НАЦІОНАЛЬНОЇ СИСТЕМИ ОЗ СФЕРА ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

1. Ігор НАЙДА,
Лідер Всеукраїнської інноваційної освітньої платформи «Сходи в
Майбутнє»,
Координатор експертної платформи «ПРО S VITA»
КИЇВ, 21.12. 2017 р.,УКРІНФОРМ
К О Н Ц Е П Ц І Я
ПОБУДОВИ НОВОЇ НАЦІОНАЛЬНОЇ СИСТЕМИ
ОХОРОНИ ЗДОРОВ’Я УКРАЇНИ
СФЕРА ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

2. Питання для розгляду
1. КОНЦЕПЦІЯ – МЕТА та СУТНІСТЬ ВДОСКОНАЛЕННЯ КАДРОВОЇ
ПОЛІТИКИ
2. ЦІННІСТЬ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ
3. МІЖНАРОДНИЙ ПІДХІД У СФЕРІ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ
4.КАДРОВА ПОЛІТИКА СФЕРИ ОХОРОНИ ЗДОРОВ’Я – ЗАВДАННЯ
5. КАДРОВА ПОЛІТИК А – СТАН НА СЬОГОДНІ
6.КАДРОВА ПОЛІТИКА – ВИХІД Є!
7. УПРАВЛІНСЬКІ КАДРИ
8.ІНДИКАТОРИ та СТАНДАРТИ

3. Мета:
Метою Концепції є збереження і зміцнення здоров'я нації задля
всезагального блага, відтворення та примноження її людського
потенціалу через задоволення об’єктивних потреб громадян у
якісних послугах з охорони здоров’я та шляхом комплексної
розбудови управлінських, правових, фінансово-економічних,
інфраструктурних, інформаційних, комунікаційних та інших
складових національної СОЗ.
Вищою Метою національної СОЗ є забезпечення
високої якості життя українця та середньої тривалості
життя «80 плюс».
КОНЦЕПЦІЯ
побудови нової національної системи охорони здоров’я України

4. Вдосконалення кадрової політики полягатиме у
здійсненні заходів щодо:
прогнозування потреби СОЗ у кваліфікованому
персоналі та довгостроковому плануванні підготовки
фахівців відповідної спеціалізації з урахуванням змін у
системі охорони здоров’я, зокрема, медичному та
фармацевтичному обслуговуванні;
якісної підготовки кадрів у достатній кількості та їх
просторового розміщення у відповідності до потреб
населення у відповідних послугах;
КОНЦЕПЦІЯ
побудови нової національної системи охорони здоров’я України

5. Вдосконалення кадрової політики полягатиме у
здійсненні заходів щодо:
мінімізації трудової еміграції кваліфікованих медичних
кадрів шляхом застосування оплати праці за референтними
тарифами та впровадження програм місцевих стимулів щодо
закріплення кадрів;
визначення провідної ролі і відповідальності професійних
медичних та фармацевтичних самоврядних організацій у
формуванні державного замовлення медичних і
фармацевтичних кадрів;
досягнення і підтримання максимального рівня
компетентності медичних і фармацевтичних кадрів в процесі
трудової діяльності через запровадженні системи
безперервного професійного розвитку
КОНЦЕПЦІЯ
побудови нової національної системи охорони здоров’я України

6. ЛЮДСЬКИЙ КАПІТАЛ
Людський капітал (ЛК)
у широкому визначенні – це інтенсивний продуктивний
фактор розвитку економіки, суспільства і сім'ї, що
включає освічену частину трудових ресурсів, знання,
інструментарій інтелектуальної і управлінської праці,
середовище проживання і трудової діяльності, що
забезпечують ефективне і раціональне функціонування ЛК як
продуктивного чинника розвитку.
Саме поняття «ЛЮДСЬКИЙ КАПІТАЛ» означає
усвідомлення провідної ролі людини в соціально-
економічній системі суспільства.

7. ЛЮДСЬКИЙ КАПІТАЛ У СФЕРІ ОХОРОНИ ЗДОРОВ’Я
Здатність країни виконувати свої цілі в галузі охорони
здоров'я в значній мірі залежить від знань, умінь, навичок,
мотивації, стимуляції та розподілу людей, відповідальних за
організацію і надання медичних послуг.
Людський фактор у сфері охорони здоров’я є найважливішимЛюдський фактор у сфері охорони здоров’я є найважливішим!!!
Від рівня компетентності кадрів, їх
організованої роботи,
задоволеності своєю працею,
оплати праці та соціального
добробуту й атмосфери на
робочому місці напряму залежить
здоров'я пацієнтів

8. «Країни занадто довго
розглядали працівників
охорони здоров’я як чергову
статтю витрат, а не як мету
інвестицій, які можуть
мати потрійну віддачу
в плані підвищення
рівня здоров’я
населення, економічного
зростання й глобальної
безпеки у сфері охорони
здоров’я»
СУЧАСНИЙ ПОГЛЯД
на кадри системи охорони здоров’я
Комісія високого рівня
з питань зайнятості у сфері
охорони здоров’я й
економічного зростання ООН
(2016 р.)

9. Міжнародний досвід
свідчить про те, що серед
організаційних змін,
метою яких є підвищення
ефективності системи
охорони здоров'я,
найбільшого успіху
досягають дії, що
проводяться в царині
управління людським
капіталом (трудовими
ресурсами).
МІЖНАРОДН ПІДХІД
в царині управління людським капіталом

10. Медичні кадри є однією з найважливіших
складових ресурсів охорони здоров'я будь-якої
країни, які забезпечують ефективність діяльності
медичної сфери в цілому, що робить трудовий потенціал
пріоритетом у функціонуванні охорони здоров'я як
системи, в якій
кадрова політика будується з
урахуванням національних
потреб, оптимальних методів
управління персоналом та
позитивного світового досвіду
КАДРОВА ПОЛІТИКА

11. Мета кадрової політики
– підготувати потрібних
працівників потрібної
кваліфікації, поставити їх в
потрібне місце і дати
потрібне завдання.
І при цьому зберегти
гнучкість з метою
реагування на кризові
ситуації, вирішувати
існуючі проблеми і
передбачати майбутні
події.
КАДРОВА ПОЛІТИКА – ЗАВДАННЯ

12. Ми маємо спільно зростити працівника, який:
має здібності до професії, а також мотивацію до цієї
роботи;
успішно вирішує завдання, згідно зі своїми
службовими обов’язками;
задоволений працею та соціальним статусом;
досягає бажаних для суспільства результатів шляхом
якісного виконання своїх функціональних обов’язків;
використовує сучасні технології;
засвоює норми, еталони професії (нормативні
критерії) та використовує їх у щоденній професійній
діяльності;
КАДРОВА ПОЛІТИКА – ЗАВДАННЯ

13. Ми маємо спільно зростити працівника, який:
виконуючи професійні обов’язки, розвиває
індивідуальність;
досягає необхідного рівня особистісних якостей,
професійних знань і вмінь;
відкритий для фахового навчання, здобуття досвіду
та здатний адаптуватися до змін;
відданий професії;
соціально активний;
готовий до якісної та кількісної оцінки власної праці.
КАДРОВА ПОЛІТИКА – ЗАВДАННЯ

14. При розробленні політики у сфері охорони здоров’я область
планування кадрових ресурсів залишається непріоритетним чинником
такої політики.
Те, що відбувається, зосереджено більшою мірою або на витратах і кінцевих
результатах, або на кадрових потребах конкретних програм в галузі охорони
здоров'я. Тобто, має місце недосконала система планування кадрового
складу охорони здоров’я.
Поглиблений аналіз вказує на низку проблем в кадровому забезпеченні
галузі, зокрема має місце:
скорочення чисельності медичних працівників,
неукомплектованість посад лікарів та середнього медичного персоналу,
постаріння кадрового потенціалу та регіональна диспропорція кадрового
забезпечення.
Не належним чином відбувається підвищення рівня кваліфікації
медичних працівників.
Відбір на навчання та процедура працевлаштування молодих
спеціалістів не відповідають вимогам суспільства.
КАДРОВА ПОЛІТИКА – СТАН НА СЬОГОДНІ

15. УКРАЇНА ЄВРОПА
24,9
(м. Київ — 35, Миколаївська — 21,7;
Херсонська — 22,8;
Кіровоградська — 24,5)
32,2
(Норвегія – 41,6, Швеція 37,7,
Франція – 34,5,
Велика Британія – 27,4)
ЗАБЕЗПЕЧЕНІСТЬ ЛІКАРЯМИ
на 10 000 тис. населення
(дані за 2016 р . – Україна, 2014 р. – Європа)
без урахування керівників закладів та їх заступників,
стоматологів, статистиків, методистів
На сьогодні в системі охорони здоров’я України не
визначено обґрунтованої потреби в медичних кадрах.
І тому заяви чиновників про надлишок
медичних кадрів є декларативними і
бездоказовими!
КАДРОВА ПОЛІТИКА – СТАН НА СЬОГОДНІ

16. Укомплектованість штатних посад
лікарями (фізичними особами) в
лікувальних закладах МОЗ України
становить 78,6% (в обласних лікарнях –
84%, міських – 79%, ЦРЛ – 76%,
сільських лікарських амбулаторіях –
69%). Укомплектованість штатних посад лікарями
(фізичними особами) в районних лікарнях:
Луганська область – 52%, Херсонська – 63%,
Запорізька – 65%, Чернігівська – 68%.
Критичний рівень укомплектованості штатних посад лікарів є за
такими спеціальностями: лікарі-лаборанти – 28%, бактеріологи –
близько 45%, патологоанатоми – майже 54%, судові психіатри–
експерти – майже 55%, лікарі-імунологи – 60%, психотерапевти –
64%, лікарі-ендоскопісти – 66%, лікарі функціональної діагностики
– 68%, наркологи – близько 70%, анестезіологи – 72%, серцево-
судинні хірурги – 73%, рентгенологи – 73%.
КАДРОВА ПОЛІТИКА – СТАН НА СЬОГОДНІ

17. На кінець 2016 року в Україні залишалися
вакантними майже 22 тис. лікарських посад.
Частка осіб пенсійного віку серед лікарів
становить 24%.
Укомплектованість штатних посад фізичними
особами молодших спеціалістів з медичною
освітою – майже 95% (у лікувальних закладах –
майже 87%).
В Україні не вистачає майже 100 тис. медсестер.
Майже в 500 амбулаторіях країни жодна лікарська
посада на кінець 2016 року не була укомплектована
основним працівником.
У понад 700 ФАПах немає жодного молодшого
спеціаліста з медичною освітою.
КАДРОВА ПОЛІТИКА – СТАН НА СЬОГОДНІ

18. Ще більшої гостроти питання кадрового забезпечення
набувають у процесі впровадження змін системи охорони
здоров’я та країни в цілому. З кожним роком вони
поглиблюються і вже набули кризових явищ:
КАДРОВА ПОЛІТИКА – СТАН НА СЬОГОДНІ
діяльність державних органів влади та
органів місцевого самоврядування далека
від координації зусиль;
засобів, що виділяються з державного
бюджету на розвиток охорони здоров'я,
явно недостатньо;
професійна діяльність органів медичного
самоврядування не набула інституційного
закріплення;

19. Ще більшої гостроти питання кадрового забезпечення
набувають у процесі впровадження змін системи охорони
здоров’я та країни в цілому. З кожним роком вони
поглиблюються і вже набули кризових явищ:
КАДРОВА ПОЛІТИКА – СТАН НА СЬОГОДНІ
 працівники охорони здоров’я здебільшого не
підготовлені до змін;
 у зв’язку з нівелюванням значущості та престижності
професії медика, низьким соціальним статусом
відбувається падіння мотивації до якісної роботи;
 поглиблення деструктивних явищ посилюється тим,
що очікування суспільства від результату реформ
галузі далекі від реалій і досить часто критика
спрямовується безпосередньо на медиків-практиків;
 на додаток до всього в медичній галузі підтримується
високий рівень тіньових відносин.

20. Зазначене є ознакою відсутності
концептуального проектування та
стратегічного планування кадрової
політики в охороні здоров’я, що, у свою
чергу, унеможливлює ефективність
запровадження ефективних змін
медичної галузі через розпорошення та
неадекватне використання фінансових
ресурсів, відхід від соціально-орієнтованих
принципів політики у сфері охорони
здоров’я.
КАДРОВА ПОЛІТИКА – СТАН НА СЬОГОДНІ

21. Для досягнення мети кадрової політики пропонується
використання ціннісно-цільового та
компетентнісного підходів, як складових процесу
постійного вдосконалення, що забезпечує якісне
функціонування усієї системи трудових ресурсів
та ефективну діяльність установ охорони здоров’я
сьогодні і на перспективу.
Такі підходи дозволяють визначити принципи і
цінності політики трудових ресурсів, чітко
визначити цілі, які стоять перед кадровим
забезпеченням галузі, створити професійну
модель сучасного фахівця та його професійний
образ.
КАДРОВА ПОЛІТИКА – ВИХІД Є!

22. Керівники усіх рівнів мають
бути зорієнтовані на:
реальне управління людьми через
оптимізацію їх трудової діяльності;
готовність працювати на результат у
рамках цілісної системи виховання;
впровадження інноваційних
методичних прийомів і відповідної
матеріальної бази для забезпечення
професійного, духовного,
інтелектуального, фізичного й
соціального розвитку працівників,
створення здорового творчого
середовища в колективах.
КАДРОВА ПОЛІТИКА – ВИХІД Є!

23. Серед комплексу передбачених заходів (юридичних,
психологічних, фінансово-економічних) роботи з
персоналом слід виділити такі:
визначення потреби в кадрах, їх добір;
зміцнення здоров’я працівників;
формування системи розвитку трудових ресурсів задля
підвищення кваліфікації та професійної компетентності;
покращання системи мотивації та стимуляції персоналу;
оптимізація умов праці, соціально-трудових (міжособистісних)
взаємин та відпочинку;
задіяння програми оцінки спеціалістів на відповідність посаді,
яку вони обіймають (обійматимуть) тощо.
впровадження сучасної системи оцінки діяльності та оплати
праці на основі використання ціннісно-цільового та
компетентнісного підходів.
КАДРОВА ПОЛІТИКА – ВИХІД Є!

24. В цілому стратегічне планування та розроблення
політики у сфері трудових ресурсів охорони
здоров’я має ґрунтуватися на таких складових:
Оцінка існуючого стану медичних кадрів і потенціалу,
необхідного для здійснення політики в області кадрових ресурсів
охорони здоров'я (КРОЗ);
Планування кадрових ресурсів, що насамперед
визначається
а) співвідношенням працівників охорони здоров’я та цільових
популяцій;
б) ефективним наданням медичних послуг;
Комплексна інформаційна система охорони здоров’я;
КАДРОВА ПОЛІТИКА – ВИХІД Є!

25. В цілому стратегічне планування та розроблення політики у
сфері трудових ресурсів охорони здоров’я має ґрунтуватися на
таких складових:
Управління людським капіталом охорони здоров'я, що охоплює не
тільки управління людьми, а й управління процесами на різних рівнях
системи, здійснюване самими людськими ресурсами за допомогою ціннісно-
цільового та компетентнісного методів управління.
Визначення пріоритетних потреб і дій на основі існуючого стану
кадрових ресурсів охорони здоров'я з демонстрацією послідовності
здійснення політики, розробленням і реалізацією пріоритетних дій в області
кадрових ресурсів охорони здоров'я.
Впровадження професійного медичного самоврядування
з поступовими передаванням регуляторних та управлінських функцій
до самоврядної інституції.
КАДРОВА ПОЛІТИКА – ВИХІД Є!

26. Розвиток трудового капіталу охорони здоров’я має
здійснюватись на основі розроблення і прийняття Концепції
кадрового забезпечення сфери охорони здоров’я в Україні,
стратегічних планів з визначеними короткостроковими та
довгостроковими цілями моніторингу
І бути адаптованим до головних змін в секторі охорони здоров'я
та узгодженим з більш широкими стратегіями соціально-
економічного розвитку.
Здійснення заходів щодо лідерства, управління і раціонального
використання трудового потенціалу дозволить забезпечити:
відносне скорочення загальної величини витрат на утримання
даного блоку нематеріального виробництва;
поліпшення якості наданих лікувально-оздоровчих послуг;
підвищення економічної ефективності праці працівників медичної
галузі в ринковій економіці.
КАДРОВА ПОЛІТИКА – ВИХІД Є!

27. Серед комплексу передбачених заходів (юридичних,
психологічних, фінансово-економічних) роботи з
персоналом слід виділити такі:
визначення потреби в кадрах, їх добір;
зміцнення здоров’я працівників;
формування системи розвитку трудових ресурсів задля
підвищення кваліфікації та професійної компетентності;
покращання системи мотивації та стимуляції персоналу;
оптимізація умов праці, соціально-трудових (міжособистісних)
взаємин та відпочинку;
задіяння програми оцінки спеціалістів на відповідність посаді, яку
вони обіймають (обійматимуть) тощо.
впровадження сучасної системи оцінки діяльності та оплати праці
на основі використання ціннісно-цільового та компетентнісного
підходів.
КАДРОВА ПОЛІТИКА – ВИХІД Є!

28. Для розроблення національної політики, спрямованої на поліпшення
кадрового забезпечення охорони здоров'я – Концепції кадрового
забезпечення сфери охорони здоров’я в Україні та Стратегії,
спрямованої на її реалізацію,
пропонується використовувати процес, що складається з семи
етапів:
1.розроблення та прийняття бачення орієнтирів кадрового капіталу
системи охорони здоров’я, виходячи з Концепції побудови нової
національної системи охорони здоров’я в Україні (вибір політики,
спрямованої на досягнення бажаного стану кадрових ресурсів
охорони здоров'я);
2.розроблення критеріїв оцінки майбутніх орієнтирів;
3.оцінка існуючих індикаторів стану кадрових ресурсів охорони
здоров'я щодо визначних орієнтирів на майбутнє;
КАДРОВА ПОЛІТИКА – ВИХІД Є!

29. Для розроблення національної політики, спрямованої на поліпшення
кадрового забезпечення охорони здоров'я – Концепції кадрового
забезпечення сфери охорони здоров’я в Україні та Стратегії,
спрямованої на її реалізацію,
пропонується використовувати процес, що складається з семи
етапів:
4.визначення того, які питання, пов'язані з кадровими ресурсами
охорони здоров'я, є пріоритетними на сьогодні;
5.визначення послідовності впровадження політики;
6.розроблення політичної стратегії (співпраця з головними
стейкхолдерами) для зміцнення підтримки вибраної політики;
7.вдосконалення, прийняття та впровадження на основі прийнятих
Концепції та Стратегії нормативно-правової бази кадрової політики.
КАДРОВА ПОЛІТИКА – ВИХІД Є!

30. Позитиви децентралізації та розширення можливостей прийняття
рішень на регіональному рівні, що надають управлінцям нижчої
ланки простір для ефективного здійснення діяльності з управління
людськими ресурсами та їх розвитку, не означають повної відмови
структур центрального рівня від участі в управлінні, адже це може
призвести до збільшення фрагментації системи і перешкоджати
застосуванню ефективних методик управління і планування.
Тому, підготовка управлінських кадрів все частіше визнається
важливим чинником, що визначає ефективність діяльності
працівників охорони здоров'я.
Таким чином, підтримка на високому рівні, яка може зв'язувати
подібну підготовку зі стратегіями в галузі управління та розвитку
кадрових ресурсів охорони здоров'я, особливо в умовах
децентралізації повноважень щодо прийняття рішень, є важливою
для забезпечення системи відповідним чином підготовленими
керівниками.
КАДРОВА ПОЛІТИКА – УПРАВЛІНСЬКІ КАДРИ

31. Основні показники функціонування кадрового забезпечення
галузі:
Рекомендований ключовий показник 1: Кількість працівників
охорони здоров'я на 10 000 населення
Рекомендований ключовий показник 2: Розподіл працівників
охорони здоров'я за професією /спеціалізацією, регіоном,
місцем роботи і статтю
Рекомендований ключовий показник 3: Щорічна кількість
випускників медичних освітніх установ на 100 000 населення,
з градацією за рівнем освіти і спеціалізацією
КАДРОВА ПОЛІТИКА – ІНДИКАТОРИ

32. Важливими показниками для оцінки стану справ з кадровим забезпеченням
системи охорони здоров’я є також показники,
які віддзеркалюють систему управління кадровими ресурсами
КАДРОВА ПОЛІТИКА – ІНДИКАТОРИ

33. Серед інших показників, які
характеризують наявний стан та
прогноз на покращання ситуації,
варто виділити ще такий
значущий для суспільства
показник, як частка видатків на
оплату праці медичного
персоналу (у порівнянні із
розміром прожиткового
мінімуму та розміром середньої
заробітної плати в економіці).
КАДРОВА ПОЛІТИКА – ІНДИКАТОРИ

34. Збір, обробка та розповсюдження інформації
повинні мати стандартизовані на міжнародному
рівні класифікації для соціально-економічної
статистики (або їх національний еквівалент), у
тому числі:
Міжнародний Стандарт Класифікації Професій;
Міжнародний Стандарт Класифікації
Виробничої Економічної Діяльності;
Міжнародний Стандарт Класифікації Освіти;
Всесвітній атлас трудових ресурсів охорони
здоров'я.
КАДРОВА ПОЛІТИКА – СТАНДАРТИ

35. БАЖАЮ
УСПІХУ!!!
«Менеджери роблять речі
правильно, лідери
роблять правильні
речі»
Уоренн Бенніс, американський
психолог