Headhunting

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人材サービスご提案書
（ヘッドハンティング型）
株式会社スターラボ
URL： http://star-labo.co.jp/

人材紹介における２つのビジネスモデル
人材紹介会社
登録型人材紹介は、
転職を希望している方（求職者）が、
人材紹介に登録をし、その中から企業へご紹介する手法です。
つまり、企業（求人）にとっては求める人材が登録をしてくれ
るまで待つ必要があります。
（一部スカウトメールと称して求人サイトに登録している候補
者に対してメールを送るサービスもありますが、あくまでも
転職活動をしている方のデータベース内で探していることに
変わりはありません）
転職希望の候補者をご紹介する
“待ち”の採用手法
登録
登録
登録
紹介
紹介
紹介
候補者企業
登録型人材紹介（
ヘッドハンティング
会社
ヘッドハンティングは、
クライアントが必要とする人材がどこにいるのかサーチし、
ご本人の転職意思とは関係なくスカウトする”攻め”の
採用手法です。
登録人材紹介は求職者と求人企業の間に立ち、
中立な立場でマッチングを成功させるビジネスモデルですが、
ヘッドハンティングはクライアントニーズに沿ったビジネス
モデルです。
企業側の代理人としてピンポイントでコンタクトを取って
企業の魅力を伝え、優秀な人材を獲得していくビジネスです。
転職希望が無く、現職で活躍している
候補者をご紹介する“攻め”の採用手法
接触
接触
接触
依頼
依頼
依頼
候補者企業
ヘッドハンティング

Trust Sales
上司や部下からの
信頼が厚い
Management
マネジメント
能力が高い
Planning
企画開発にて
抜群の実績を誇る
Success
同期最速で
出世している
営業成績が
社内トップ
取引先の経営者からスカウトされる
起業する
①
②
③
辞
め
な
い
仮
に
辞
め
る
キャリアの推移優秀な人材
つまり…
会社を…
給料・役職の厚遇社内の信頼が厚い
今の会社でそのまま出世する
やりがいがある居心地が良い
優秀な人材は転職サイトに登録する必要がない！
優秀な人材のキャリア

同じ事を繰り返す
人材紹介会社へ登録
人材紹介会社
登録
登録
登録
紹介
紹介
企業候補者
紹介
活躍できていない人材のマインドとキャリア
活躍出来ていない人材
出世できない
社内で信頼
されていない
昇給・昇進
ができない
仕事を任され
ない
居心地が悪い
①
辞
め
た
い
と
思
う
マインド
・正当な評価を受けてない
・会社の商品が悪い
・会社の考え方と合わない
・他の会社ならうまくいくはず
②
③ 起業できない
起業できないスカウトされない
自分で解決できない人材会社に依存しなければ、
自身で次のキャリアを決められない
仮に転職しても、
また次の企業でも
同様の考えに陥り、
結局…

現職で活躍している
貴社でも活躍する確率が高い
登録型人材紹介
（求人広告）ヘッドハンティング
活躍できていない人材
活躍できず
貴社で活躍する確率が低い
優秀な人材
質が高い人材
ヘッドハンティングのメリット ①質的メリット
自ら転職しようとしている
現職で活躍している優秀な人材はヘッドハンティングでなければ獲得が難しい。

転職潜在層とは
転職潜在層から発掘
【正規雇用者全体 4980万人】
転職潜在層
80％転職活動層 20％
積極的に転職活動をしていない正規雇用者
正規雇用者の約80％を占める転職潜在層には優秀な人材が数多く存在します。
その転職潜在層に存在する優秀な人材は、現職において抜群の実績を挙げており、転職マーケットに現れません。
しかし転職潜在層にいる優秀な人材も、より活躍できるフィールドがあれば、移籍することを視野にいれています。
求める人材が登録されなければ、採用の可能性が無い登録型人材紹介に対し、ヘッドハンティングは探し、口説き、
連れてくるため、今まで転職マーケットに現れず、採用できなかった人材の採用を実現致します。
また、マーケットの大きい転職潜在層をターゲットにすることにより、よりマッチする人材の獲得が可能となります。
ヘッドハンティングのメリット ②量的メリット
Executive Oneではトッププレイヤーに対し、
直接アプローチし、ご移籍に導くスキルと実績を備えています。
優秀な人材は転職市場に現れないため、
このマーケットに多く存在する
従来の採用手法は、このマーケットの
奪い合いを、大手と競争しながらしている。
加えて、なかなか優秀人材は見つけにくい。
ヘッドハンティングメインターゲット

◆ 同業他社などで実績を挙げ、
即収益貢献出来る人材を確保し
たい。
◆ 組織の平均年齢が高齢化して
おり、次世代に向けた中堅クラ
スの幹部候補を獲得したい。
◆ 競争環境を作り、既存メンバー
に刺激を与え、組織の活性化を
図りたい。
メンタリティが低く、
スキル・専門知識が低い
メンタリティが低く、
スキル・専門知識が高い
高低
高
スキル・専門知識
メ
ン
タ
リ
テ
ィ
将来の幹部候補となるポテンシャルを秘めた、
若手・中堅プレイヤーのヘッドハンティングを実現します。
若手・中堅プレイヤーのヘッドハンティング
◆ 専門性が高い職種で他の
採用手法を用いてもなかなか
獲得に至らない。
メンタリティが高く、
スキル・専門知識が低い
今後実績が
上がる人材
実績が上がっている
近い将来の幹部候補
メンタリティが高く、
スキル・専門知識が高い

事業統括
執行役員・事業部長
部長・マネージャー
部内責任者・部門マネージャー
経営層
C EO・C O O・C TO・C FO
課長
係長
一般社員
◆ 事業継承したいが後継者が
いない為、外部から招待したい。
◆ 買収した事業、不採算事業を立て直し
早期に、収益化を図りたい。
◆ 中長期計画の目標達成に向け、
新規事業を始めたい。
◆ 近い将来IPO に向け、
管理体制の強化を図りたい。
◆ 縮小する国内マーケットから、
海外マーケットに進出したい。
部長・経営層のヘッドハンティングを実現します。
経営幹部人材のヘッドハンティング

ヘッドハンティングでご依頼が多いポジション
◆優秀な人材とそうではない人材によって、大きく実績に差が出るポジション
例：営業職等
トップ営業マンは年間粗利貢献6000万
売れない営業マンは年間売上がゼロに近い
◆ そもそも優秀な人材でなければ、任せられないポジション
例：各部門部長クラス、役員クラス等
優秀なマネージャーがマネジメントすることにより、昨年対比120%伸長
マネージャーの能力不足により、昨年対比80%
◆ 専門性が高く、希少価値が高い職種
例：特定分野の研究開発職、医師等
専門性が高く、その職務を担う人材がそもそも少数しか存在しない
◆ その他（他の採用手法を用いても、獲得できない）職種
例：施工管理職、製造業技術職等
需要と供給等の問題から、人材（労働力）が不足している
地方企業（工場・支店）等で、そのエリアでの勤務を希望する人材が少ない

業種・職種・役職問わず、あらゆる分野のご依頼に対し、
移籍成功率は80％超を実現しています。
業種
◆ 建設・不動産
◆ 製造業
◆ 広告・マスコミ・出版
◆ 医療・福祉・教育
◆ IT・通信・インターネット等
職種
◆ 技術職（IT・通信）
◆ 企画・事務・経営関連
◆ 販売・その他サービス関連
◆ 営業
◆ 技術職（電気・電子・機械）等
役職
◆ 一般職
◆ 主任職
◆ 課長職
◆ 部長職
◆ 経営層（社長・取締役）等
移籍成功率

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