Werkgever Alert - 2016

www.loyensloeff.com
Werkgever Alert 2016
Auteurs
mr. K. Wiersma, mr. S. Bentohami, mr. dr. E.J.A. Franssen,
mr. P.S. van Straten, mr. drs. G.O. Hoeksma
WerkgeverAlert2016
Als toonaangevend kantoor is Loyens & Loeff de logische keuze als
juridisch en fiscaal partner wanneer u in of via Nederland, België
of Luxemburg zaken doet. Met onze vestigingen in de Benelux
en kantoren in de belangrijke financiële centra kunt u wereldwijd
rekenen op een persoonlijk advies van een van onze 900 adviseurs.
Dankzij onze full-service praktijk, specifieke sectorbenadering en
diepgaande kennis van de markt, begrijpen onze adviseurs precies
waaraan u behoefte heeft.
Deze uitgave is verzorgd door de Praktijkgroep Loonheffingen &
Arbeidsrecht (PGL&A) van Loyens & Loeff. De PGL&A heeft als doel
werkgevers hoogwaardig geïntegreerd fiscaal en juridisch advies te
bieden, onder meer op het gebied van:
• arbeidsvoorwaarden
• arbeidsovereenkomsten
• pensioenregelingen
• spaar- en optieregelingen
• fusies, reorganisaties en overnames
• medezeggenschap
• uitzending van werknemers naar het buitenland
• expatriates
• werknemersparticipatie
• (collectieve) arbeidsconflicten
• CAO-bepalingen
• alle (overige) aspecten van de loonheffingen
16-01-NL-WA

Werkgever Alert 2016
De relatie werkgever - werknemer in feiten en cijfers
Auteurs
mr. K. Wiersma,
mr. S. Bentohami,
mr. dr. E.J.A. Franssen,
mr. P.S. van Straten,
mr. drs. G.O. Hoeksma

l o y e n s & l o e f f Werkgever Alert 2016 5
Voorwoord
De relatie tussen de werkgever en werknemer is voortdurend onderhevig
aan veranderingen op het gebied van het arbeidsrecht, loonheffingen en
pensioen. In onze jaarlijkse editie van Werkgever Alert geven wij alle
wijzigingen en aanpassingen die in het betrokken jaar op genoemde
gebieden van kracht worden alsmede de nieuwe cijfers, tarieven en
tabellen. Wij nemen voor deze editie de stand van de regelgeving op
1 januari 2016 tot uitgangspunt.
© Loyens & Loeff N.V. 2016
Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in
een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige
wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen, of enig andere manier,
zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Loyens & Loeff N.V.
Voor zover het maken van kopieën uit deze uitgave is toegestaan op grond van artikel 16b
Auteurswet 1912 jo. het Besluit van 20 juni 1974, Stb. 351, zoals laatstelijk gewijzigd bij het
Besluit van 22 december 1997, Stb. 764 en artikel 17 Auteurswet 1912, dient men de daarvoor
wettelijk verschuldigde vergoedingen te voldoen aan de Stichting Reprorecht (Postbus 3060,
2130 KB Hoofddorp). Voor het overnemen van gedeelte(n) uit deze uitgave in bloemlezingen,
readers en andere compilatiewerken (artikel 16 Auteurswet 1912) dient men zich tot de
uitgever te wenden.
Deze bijdrage geeft geen juridisch of fiscaal advies en er mag niet worden afgegaan op de
inhoud van deze bijdrage. Elke persoon moet advies vragen met inachtneming van zijn
persoonlijke omstandigheden. Alhoewel deze uitgave met de grootste zorgvuldigheid is
samengesteld, kunnen Loyens & Loeff N.V., de bijdragende ondernemingen en enig betrokken
individu(en) geen aansprakelijkheid of verantwoordelijkheid accepteren voor de gevolgen van
het gebruikmaken van deze uitgave zonder haar medewerking. Hetzelfde geldt voor fouten en
omissies. De bijdragen aan dit boek bevatten persoonlijke visies van de auteurs en
weerspiegelen derhalve niet de mening van Loyens & Loeff N.V.

l o y e n s & l o e f f Werkgever Alert 2016 7l o y e n s & l o e f f Werkgever Alert 20166
1.3.5 Bestuurders van coöperaties en beursvennootschappen 31
1.3.6 Commissarissen 31
1.3.7 Gelijkgestelden 32
1.3.8 Interim-managers 32
1.3.9 Meewerkende kinderen 33
1.3.10 Pseudo-werknemers (opting-in) 33
1.3.11 Beroepssporters 34
1.3.12 Stagiairs en leerlingen 34
1.3.13 Thuiswerkers en hun hulpen 35
1.3.14 Tussenpersonen/agenten en subagenten 35
1.3.15 Uitzendkrachten 36
1.3.16 Vrijwilligers 37
1.3.17 Zelfstandigen zonder personeel (ZZP’ers) 37
1.4 Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties 37
1.5 Inhoudingsplichtige, werkgever 38
1.5.1 Inhoudingsplicht voor de loonheffing 38
1.5.1.1 In Nederland gevestigde inhoudingsplichtige 38
1.5.1.2 Niet in Nederland gevestigde inhoudingsplichtige 38
1.5.1.3 Inhoudingsplichtige in bijzondere arbeidsrelaties 39
1.5.1.4 Samenhangende groep inhoudingsplichtigen 40
1.5.2 Inhouding en afdracht premies werknemersverzekeringen 41
1.5.2.1 Premieplicht 41
1.5.2.2 Bijzondere arbeidsrelaties 41
1.6 Einde arbeidsovereenkomst 42
1.6.1 Wijzen van beëindiging 42
1.6.2 Opzegging met instemming 43
1.6.3 Beëindiging met wederzijds goedvinden 43
1.6.4 Opzegging na verkregen toestemming van het UWV 44
1.6.4.1 Mogelijke acties werknemer bij opzegging 45
1.6.5 Ontbinding 46
1.6.5.1 Formele ontbinding 48
1.6.6 Hoger beroep en cassatie 49
1.6.7 Ontslag op staande voet 49
1.6.8 Opzegging tijdens proeftijd 50
1.6.9 Opzegtermijnen 51
1.6.10 Opzegverboden 52
1.6.11 AOW-gerechtigde werknemers 54
1.6.12 Statutair bestuurders 55
1.6.12.1 Algemeen 55
1.6.12.2 Ontslag 56
1.6.13 Transitievergoeding 57
1.6.13.1 Geen transitievergoeding verschuldigd 58
Inhoud
Voorwoord 5
LIJST VAN AFKORTINGEN 16
1. ARBEIDSVERHOUDINGEN 19
1.1 De civiele arbeidsovereenkomst
19
1.1.1 Algemeen 19
1.1.2 Voorwaarden: loon, arbeid, gezagsverhouding 19
1.1.3 Rechtsvermoedens 19
1.1.4 Goed werkgever- en werknemerschap 20
1.1.5 De scholingsverplichting van de werkgever 20
1.1.6 Bepaalde of onbepaalde tijd 20
1.1.7 Voortzetting en opvolgende overeenkomsten 21
1.1.8 Loondoorbetalingsverplichting 22
1.1.9 Inhoud van de arbeidsovereenkomst 23
1.1.10 Geheimhoudingsbeding 23
1.1.11 Boetebeding 24
1.1.12 Proeftijdbeding 24
1.1.13 Concurrentiebeding 24
1.1.14 Relatiebeding 26
1.1.15 Arbeidstijdenwet 26
1.1.16 Arbeidstijdenbesluit 26
1.1.17 Oproepcontacten 27
1.1.17.2 De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht 27
1.1.17.3 Voorovereenkomst 27
1.1.17.4 Minimumaanspraak 28
1.1.17.5 Gelijke behandeling met andere werknemers 28
1.1.17.6 Ziekte 28
1.2 De fiscale en sociaalverzekeringsrechtelijke
dienstbetrekking 29
1.3 Fictieve dienstbetrekkingen en bijzondere
arbeidsrelaties 29
1.3.1 Algemeen 29
1.3.2 Aanmerkelijkbelanghouders en directeuren
grootaandeelhouders29
1.3.3 Aannemers van werk en hun hulpen 30
1.3.4 Artiesten 30

l o y e n s l o e f f Werkgever Alert 2016 9l o y e n s l o e f f Werkgever Alert 20168
2.4 Verschillen fiscaal en sociaalverzekeringsrechtelijk
loonbegrip 81
2.4.1 Loon voor de loonheffingen 81
2.4.2 Uitkeringsloon 82
2.5 Vergoedingen en verstrekkingen 83
2.5.1 Algemeen 83
2.5.2 Vrijstellingen 83
2.5.2.1 Diensttijduitkeringen, jubileumuitkeringen 83
2.5.2.2 Overlijdensuitkeringen 84
2.5.2.3 Fondsuitkeringen 84
2.5.2.4 Schadevergoedingen 85
2.5.3 Regels inzake waardering loon in natura 85
2.5.3.1 Waarde is wat een derde in rekening heeft gebracht 85
2.5.3.2 Verstrekkingen van branche-eigen producten 85
2.5.3.3 Werkplekvoorzieningen 86
2.5.3.3.1 Definitie werkplek 86
2.5.3.3.2 Consumpties 86
2.5.3.3.3 Werkkleding 86
2.5.3.3.4 Arbovoorzieningen 87
2.5.3.3.5 Maaltijden 87
2.5.3.3.6 Huisvesting 87
2.5.3.3.7 Dienstwoning 87
2.5.3.3.8 Kinderopvang 88
2.5.3.4 Rentevoordelen lening 88
2.5.3.5 OV-jaarkaarten en voordeelurenkaarten 88
2.5.4 Werkkostenregeling 88
2.5.4.1 Vrije ruimte 88
2.5.4.2 Gerichte vrijstellingen 89
2.5.4.2.1 Vervoer 90
2.5.4.2.2 Tijdelijk verblijf 90
2.5.4.2.3 Maaltijden 90
2.5.4.2.4 Onderhoud en verbetering van kennis en vaardigheden 90
2.5.4.2.5 Opleiding en studie 90
2.5.4.2.6 Extraterritoriale kosten / 30%-regeling 91
2.5.4.2.7 Verhuiskosten 91
2.5.4.2.8 Vaste vergoedingen 91
2.5.4.2.9 Arbovoorzieningen 92
2.5.4.2.10 Gereedschappen, computers, mobiele
communicatiemiddelen en dergelijke 92
2.5.4.2.11 Hulpmiddelen 92
2.5.4.2.12 Korting branche-eigen producten 93
2.5.5 Wijze van berekenen belasting 93
2.5.6 Concernregeling 94
2.5.7 Premieheffing / bijdrage Zvw 94
1.6.13.2 Tijdelijke uitzondering 50-plussers 58
1.6.13.3 Tijdelijke uitzondering kleine werkgevers 59
1.6.13.4 Verrekening transitie- en inzetbaarheidskosten 59
1.6.14 Fiscale aspecten van ontslagvergoedingen 60
1.6.14.1 Transitievergoeding en billijke vergoeding 60
1.6.14.2 Schadevergoeding en immateriële schade 60
1.6.14.3 Outplacement 60
1.6.14.4 Heffing over excessieve vertrekvergoedingen 61
1.6.15 Op non-actiefstelling en schorsing 61
1.6.16 Faillissement 62
1.6.17 Overgang van onderneming 63
1.6.18 Collectief ontslag 65
1.6.18.2 Consultatie- en meldingsplicht 65
1.6.18.3 Sociaal plan 66
1.6.19 WW-uitkering 67
1.6.19.1 Recht op WW-uitkering 67
1.6.19.2 Duur WW-uitkering 68
1.6.19.3 Fictieve opzegtermijn 69
1.7 Medezeggenschap 71
1.7.1 Algemeen 71
1.7.2 Drempel verplichte instelling OR 71
1.7.3 Overzicht bevoegdheden OR 71
1.7.3.1 Adviesrecht 71
1.7.3.2 Instemmingsrecht 72
1.7.3.3 Informatierecht 72
1.7.3.4 Wet Harrewijn 72
1.7.3.5 Spreekrecht 73
2. ARBEIDSVOORWAARDEN 74
2.1 Algemeen 74
2.1.1 Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden 74
2.1.2 Mogelijkheid van wijziging 74
2.1.3 Invloed CAO’s 75
2.1.4 Minimum(jeugd)loon 76
2.2 Civielrechtelijk loonbegrip 77
2.3 Fiscaal loonbegrip 78
2.3.1 Algemene uitgangspunten 78
2.3.2 Loon in natura 78
2.3.3 Auto van de zaak 78
2.3.4 Loon van derden (fooien en dergelijke) 80

2.9 Levensloopregeling 113
2.9.1 Algemeen 113
2.9.2 Afschaffing levensloopregeling per 2012 113
2.10 Ziekte en arbeidsongeschiktheid 114
2.10.1 Loondoorbetaling bij ziekte 114
2.10.2 Ziektewet (ZW) 115
2.10.3 Verplichtingen werkgever/werknemer 115
2.10.4 Zorgverzekeringswet (Zvw) 116
2.10.4.1 Algemeen 116
2.10.4.2 Wie zijn verzekeringsplichtig? 116
2.10.4.3 Het aangaan en beëindigen van de
zorgverzekeringsovereenkomst 117
2.10.4.4 Boete bij niet tijdig verzekeren 117
2.10.4.5 Dekking 117
2.10.4.6 Zorgtoeslag 117
2.10.4.7 Wet langdurige zorg (Wlz) 117
2.10.5 Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) 118
2.10.5.1 Algemeen 118
2.10.5.2 Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten
(WGA)118
2.10.5.3 Loongerelateerde uitkering 118
2.10.5.4 Loonaanvullingsuitkering en Vervolguitkering 119
2.10.5.5 Regeling inkomensvoorziening volledig
arbeidsongeschikten (IVA) 119
2.10.5.6 No risk polis werkgever 120
2.10.5.7 Uitvoering WGA 120
2.10.5.8 In- en uitlooprisico’s WGA 120
2.10.5.9 Premiedifferentiatie WGA 120
2.10.6 Gevolgen van de modernisering Ziektewet voor de
premies werknemersverzekeringen 121
2.10.6.1 Flexwerkers 121
2.10.6.2 Gedifferentieerde premie WGA wordt gedifferentieerde
premie122
2.10.6.3 Gedifferentieerde premie Whk 122
2.10.6.4 Nieuwe werkgeverscategorie 122
3. OPTIEREGELINGEN 124
3.1 Optieregelingen 124
3.1.1 Optie als arbeidsvoorwaarde 124
3.1.2 Optie bij einde dienstbetrekking (optievervalbeding) 124
3.1.3 Moment belastingheffing personeelsopties 125
2.5.8 Werknemers zonder inhoudingsplichtige 94
2.6 Moment van betalen loon 94
2.6.1 Genietingstijdstip 94
2.6.1.1 Hoofdregels 94
2.6.1.2 De “loon over-methode” 95
2.6.1.3 Betalingen op ongebruikelijk tijdstip (uitstel/vervroeging) 96
2.6.1.4 Gebruikelijk loon 96
2.6.2 Verhogingen bij te laat betalen 96
2.7 Pensioen- en oudedagsvoorzieningen 97
2.7.1 Algemene Ouderdomswet (AOW) 97
2.7.1.1 Verzekerden voor de AOW 97
2.7.1.2 Recht op AOW-uitkering 98
2.7.1.3 Verhoging AOW-leeftijd 98
2.7.1.4 Overbruggingsuitkering AOW 99
2.7.2 Algemene nabestaandenwet (Anw) 100
2.7.2.1 Verzekerden Anw 100
2.7.2.2 Recht op Anw-uitkering 101
2.7.3 Pensioenwet 102
2.7.4 Pensioenvormen 104
2.7.4.1 Ouderdomspensioen 104
2.7.4.2 Partnerpensioen 104
2.7.4.3 Wezenpensioen 104
2.7.5 Fiscale regels VUT, prepensioen en (tijdelijk)
ouderdomspensioen105
2.7.5.1 Afschaffing fiscale faciliteiten VUT en prepensioen 105
2.7.5.2 Overgangsregeling prepensioen ná 2005 105
2.7.5.3 Overgangsregeling VUT-regelingen ná 2005 105
2.7.6 Fiscaal toegelaten pensioensystemen 106
2.7.6.2 Eindloonsysteem 106
2.7.6.3 Middelloonsysteem 106
2.7.6.4 Beschikbarepremieregeling 106
2.7.6.5 Aanpassing fiscaal kader voor pensioenopbouw 107
2.7.7 Franchise 108
2.8 Vakantie en verlof 108
2.8.1 Aanspraken op vakantie en verlof 108
2.8.2 Bijzonder verlof 109
2.8.3 Zwangerschaps-, bevallings- en kraamverlof 110
2.8.4 Ouderschapsverlof 111
2.8.5 Aanpassing arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats 111
2.8.6 Vakantietoeslag 112
2.8.7 Vakantiebonnen 113

4.5 Tewerkstellingsvergunning 146
4.5.1 Algemeen 146
4.5.2 Procedure 146
4.5.3 Kennismigranten 147
4.5.4 Sancties 147
4.6 Verblijfsvergunning 148
4.6.1 Voorwaarden verblijfsvergunning 148
4.6.2 Aanvraagprocedure verblijfsvergunning 148
4.6.3 Voorwaarden MVV 148
4.6.4 Aanvraagprocedure MVV 149
4.6.5 Kennismigranten 149
5. TARIEF, HEFFINGSKORTINGEN EN WIJZE
VAN HEFFEN 151
5.1 Tarieven loon- en inkomstenbelasting / premie
volksverzekeringen en loonbelastingtabellen 151
5.1.1 Tarieven inkomstenbelasting / premie
volksverzekeringen 151
5.1.2 Toepassing loonbelastingtabellen: algemeen 152
5.1.2.1 Loontijdvak en tabeltoepassing 152
5.1.2.2 Witte/groene tabellen 153
5.1.2.3 Tabel voor bijzondere beloningen 154
5.1.2.4 Premie volksverzekeringen 154
5.1.2.5 Herleidingsregels 154
5.1.3 Toepassing loonbelastingtabellen: bijzondere groepen
werknemers155
5.1.3.1 Drie bijzondere groepen 155
5.1.3.2 Anonieme werknemers 155
5.1.3.3 Aannemers van werk/thuiswerkers/sekswerkers/
gelijkgestelden 155
5.1.3.4 Artiesten/beroepssporters 155
5.1.4 Eindheffing 156
5.1.4.2 Vrijwillige eindheffing 156
5.1.4.3 Verplichte eindheffing 157
5.1.4.4 Tarieven eindheffing algemeen 157
5.1.4.5 Eindheffingstabellen voor werknemers jonger dan
65 jaar plus 6 maanden 157
5.1.4.6 Afwijkende eindheffingspercentages voor werknemers
jonger dan 65 jaar plus 6 maanden 158
5.1.4.7 Afwijkende eindheffingstabellen voor enkele bijzondere
groepen werknemers jonger dan 65 jaar plus
6 maanden 158
3.2 Lucratieve belangen 126
3.2.1 Algemeen 126
3.2.2 Wat is een lucratief belang? 126
4. INTERNATIONALE ASPECTEN 128
4.1 Begripsbepaling 128
4.2 Ingezonden werknemers 128
4.2.1 Toepassing belastingverdragen 128
4.2.2 30%-regeling voor ingekomen werknemers 129
4.2.3 Verzekeringsplicht 132
4.2.3.1 Hoofdregel 132
4.2.3.2 EU-onderdanen en niet-EU-onderdanen met geldige
verblijfstitel132
4.2.3.3 Niet-EU-onderdanen 133
4.2.3.4 Nationale wetgeving 134
4.2.4 Pensioen 135
4.3 Uitgezonden werknemers 136
4.3.2 Eenzijdige regeling 136
4.3.3 30%-regeling voor uitgezonden werknemers 137
4.3.4 Verzekeringsplicht en vrijwillige verzekering 138
4.3.5 Pensioen 139
4.3.5.2 Nederlandse pensioenregeling 140
4.3.5.3 Buitenlandse pensioenregeling 140
4.3.6 Arbeidsrechtelijke aspecten van in- en uitzending 140
4.3.6.2 De arbeidsovereenkomst met addendum 141
4.3.6.3 Forumkeuze en rechtskeuze 141
4.3.6.4 Detacheringsrichtlijn 142
4.3.6.5 De EVO-Verordening 143
4.3.6.6 Informatie aan de werknemer over zijn
arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding 143
4.3.6.7 Kostenvergoedingen en beloningssystemen 143
4.3.6.8 Verblijfs- en tewerkstellingsvergunningen 143
4.4 Salary splits 143
4.4.1 Algemeen 143
4.4.3 Verzekeringsplicht 145
4.4.4 Pensioen 145

5.4 Wijze van heffing van inkomstenbelasting 175
5.4.1 Aangifte 175
5.4.1.2 Aangifteverplichting 175
5.4.1.3 Uiterste inleverdatum/uitstel 175
5.4.1.4 Bevoegde inspecteur 175
5.4.2 Aanslag 175
5.4.2.1 Aanslaggrenzen 175
5.4.2.2 Voorlopige aanslag (teruggaaf) 176
5.4.2.3 Definitieve aanslag 176
5.4.2.4 Belasting- en invorderingsrente 176
5.4.2.5 Uiterste betaaldata 176
6. LOONKOSTENSUBSIDIES 177
6.1 Afdrachtverminderingen 177
6.1.1 Begrip afdrachtvermindering 177
6.1.2 Overige begrippen en definities 177
6.1.3 Samenloop verminderingen 178
6.2 Afdrachtvermindering speur- en ontwikkelingswerk
(SO-regeling) 178
6.3 Afdrachtvermindering zeevaart 179
7. AANSPRAKELIJKHEID 181
7.1 Inlenersaansprakelijkheid 181
7.1.1 Loonheffingen 181
7.1.2 Disculpatie 182
7.1.3 Registratieplicht 182
7.2 Ketenaansprakelijkheid 182
7.3 Bestuurdersaansprakelijkheid 184
7.4 Werkgeversaansprakelijkheid 185
7.5 Werknemersaansprakelijkheid 186
Index 188
OVER DE AUTEURS 204
5.1.5 Berekening premies werknemersverzekeringen
en bijdrage Zorgverzekeringswet 159
5.1.5.1 VCR-methode 159
5.1.5.2 Franchise, maximumpremieloon en premiepercentages 159
5.1.5.3 Premiekorting oudere werknemers 160
5.1.5.4 Premiekorting arbeidsgehandicapte werknemers 160
5.1.5.5 Premiekorting jongere werknemer 161
5.1.5.6 Anonieme werknemers 161
5.2 Heffingskortingen 162
5.2.1 Algemeen 162
5.2.2 Algemene heffingskorting 163
5.2.3 Arbeidskorting 164
5.2.3.2 Arbeidskorting in de loonbelasting 164
5.2.3.3 Arbeidskorting in de inkomstenbelasting 165
5.2.4 Inkomensafhankelijke combinatiekorting 165
5.2.5 Jonggehandicaptenkorting 166
5.2.6 Ouderenkorting 166
5.2.7 Alleenstaande ouderenkorting 166
5.2.8 Ouderschapsverlofkorting 166
5.3 Wijze van heffen 167
5.3.1 Algemeen 167
5.3.1.1 Eerstedagsmelding 167
5.3.1.2 Opgave gegevens 167
5.3.1.3 Identificatieplicht 168
5.3.2 De loonaangifte 169
5.3.2.1 Loonaangifte 169
5.3.2.2 Nominatieve aangifte 169
5.3.2.3 Inhouding per loontijdvak 169
5.3.2.4 Aangiftetijdvak 169
5.3.2.5 Verplichte elektronische aangifte 170
5.3.2.6 Verplicht uitreiken jaaropgave 170
5.3.3 De polisadministratie 170
5.3.4 Het correctiebericht 170
5.3.5 Boetes 171
5.3.6 Bezwaar en beroep 173
5.3.6.2 Bezwaar 173
5.3.6.3 Beroep 174
5.3.6.4 Belanghebbende 174

Vw Vreemdelingenwet
VZA Verzekerdenadministratie
Waadi Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs
WAGA Wet Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid
Wajong Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten
WAO Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering
WAV Wet Arbeid Vreemdelingen
WAZ Wet Arbeidsongeschiktheidsverzekering Zelfstandigen
WGA regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten
Wgf Wachtgeldfonds
WIA Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen
WLZ Wet langdurige zorg
WMCO Wet Melding Collectief Ontslag
WOR Wet op de Ondernemingsraden
WOZ Waardering Onroerende Zaken
Wwz Wet werk en zekerheid
Wtz 1998 Wet op de toegang tot ziektekostenverzekeringen 1998
WUL Wet uniformering loonbegrip
WVA Wet Vermindering Afdracht loonbelasting en premie voor de
volksverzekeringen
WW Werkloosheidswet
WW-Wa Werkloosheidswet Wachtgeldfonds
WW-We Werkloosheidswet Werkloosheidsfonds
Zfw Ziekenfondswet
Zvw Zorgverzekeringswet
ZW Ziektewet
ZZP’er zelfstandige zonder personeel
LIJST VAN AFKORTINGEN 
ABU Algemene Bond Uitzendbureaus
Abw Algemene bijstandswet
Anw Algemene nabestaandenwet
AOW Algemene Ouderdomswet
AVA Algemene Vergadering van Aandeelhouders
AWBZ Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten
Awf Algemeen werkloosheidsfonds
AWW Algemene Weduwen- en Wezenwet
BEU Wet Beperking Export Uitkering
BPM Belasting van personenauto’s en motorrijwielen
BTW Belasting Toegevoegde Waarde
BW Burgerlijk Wetboek
CAO Collectieve Arbeidsovereenkomst
CWI Centrum voor Werk en Inkomen
DBA Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties
dga directeur-grootaandeelhouder
EDM Eerstedagsmelding
EER Europese Economische Ruimte
ESA European Space Agency
ESTEC European Space Research Technology Centre
EU Europese Unie
EVC Erkenning Verworven Competenties
IND Immigratie- en Naturalisatiedienst
IOAW Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk
arbeidsongeschikte werkloze werknemers
IOAZ Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk
arbeidsongeschikte gewezen zelfstandigen
IOW Wet inkomensvoorziening oudere werklozen
IPB indien plaats beschikbaar
IVA regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten
MOOZ Wet mede-financiering oververtegenwoordiging oudere
ziekenfondsverzekerden
MVV Machtiging tot Voorlopig Verblijf
OR Ondernemingsraad
Pemba Premiedifferentiatie en marktwerking bij
arbeidsongeschiktheidsverzekeringen
PW Pensioenwet
RvC Raad van Commissarissen
SO Speur- en ontwikkelingswerk
UWV Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen
VAR Verklaring arbeidsrelatie
VCR Voortschrijdend Cumulatief Rekenen
VUT Vervroegde Uittreding

1. ARBEIDSVERHOUDINGEN
1.1 De civiele arbeidsovereenkomst
1.1.1 Algemeen
De wet omschrijft de arbeidsovereenkomst als de overeenkomst waarbij
de ene partij, de werknemer, zich verbindt om in dienst van de andere
partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
Het arbeidsovereenkomstenrecht is een gesloten stelsel waarin de
zwakkere werknemer tegen zijn (meestal sterkere) werkgever wordt
beschermd.
1.1.2 Voorwaarden: loon, arbeid, gezagsverhouding
Uit de wettelijke definitie van de arbeidsovereenkomst volgt dat er voor
het bestaan van een arbeidsovereenkomst is vereist dat er sprake is van
het verrichten van arbeid gedurende zekere tijd, loon en een
gezagsverhouding.
• Arbeid: de werknemer is verplicht de arbeid zelf te verrichten. Het
beschikbaar zijn om te werken maar dat feitelijk (nog) niet doen, is
voldoende om te kunnen spreken van arbeid.
• Loon: loon is de tegenprestatie van de werkgever voor arbeid die de
werknemer verricht.
• Gezagsverhouding: beslissend is of de werkgever over de wijze
waarop het werk moet worden uitgevoerd instructies kan geven en de
werknemer zich aan de door de werkgever gegeven instructies moet
houden. Niet vereist is dat de werkgever daadwerkelijk aanwijzingen
en instructies ten aanzien van de werkinhoud geeft.
1.1.3 Rechtsvermoedens
Iemand die tegen betaling voor een ander arbeid verricht en dat
gedurende drie opeenvolgende maanden wekelijks dan wel gedurende
minimaal twintig uren per maand doet, wordt vermoed deze arbeid op
grond van een arbeidsovereenkomst te verrichten. Omdat het om een
weerlegbaar rechtsvermoeden gaat, kan de werkgever of de werknemer
(meestal zal dit de werkgever zijn) proberen te bewijzen dat het toch geen
arbeidsovereenkomst betreft. Er bestaat ook een rechtsvermoeden over
de omvang van de arbeidsovereenkomst. Bij een arbeidsrelatie die
minimaal drie maanden heeft geduurd, wordt de omvang van de arbeid
per maand vermoed gelijk te zijn aan het aantal uren dat in de
voorafgaande drie maanden gemiddeld per maand aan arbeid is verricht.
De werknemer zal op dit rechtsvermoeden een beroep doen als er geen
of onduidelijke afspraken zijn gemaakt over de omvang van de
arbeidsduur. Dit rechtsvermoeden kan ook van pas komen als de feitelijke
omvang van de arbeid gedurende langere tijd afwijkt van de oorspronkelijk

De overeenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege aan het einde
van de overeengekomen periode of indien de opdracht / het project / het
werk voltooid is, tenzij beide partijen schriftelijk zijn overeengekomen dat
voor het eindigen van de overeenkomst opzegging vereist is.
Wel dient de werkgever uiterlijk één maand voor afloop van de
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de werknemer schriftelijk te laten
weten of hij de arbeidsovereenkomst wenst voort te zetten, en zo ja,
onder welke voorwaarden. Als de werkgever de werknemer überhaupt niet
informeert, is hij een aanzegvergoeding van één maandsalaris (exclusief
emolumenten) verschuldigd. Als de werkgever te laat is met het
aanzeggen van de beëindiging of verlenging, is hij de werknemer een pro
rata aanzegvergoeding verschuldigd. De aanzegplicht geldt niet voor
arbeidsovereenkomsten die eindigen op een tijdstip dat niet op een
kalenderdatum is ingesteld (project, vervanging) en ook niet voor
uitzendovereenkomsten met een uitzendbeding.
De overeenkomst voor onbepaalde tijd eindigt door opzegging, ontbinding
door de rechter, instemming of wederzijds goedvinden (zie paragraaf 1.6.1
e.v.).
Als uitvloeisel van een Europese richtlijn zijn de artikelen 7:649 en 7:657
BW ingevoerd. Volgens de eerste bepaling mag een werkgever geen
onderscheid maken in arbeidsvoorwaarden tussen werknemers met een
contract voor bepaalde tijd en werknemers met een contract voor
onbepaalde tijd (tenzij er een objectieve rechtvaardiging is voor het
verschil in behandeling). De tweede bepaling verplicht werkgevers om
werknemers met een contract voor bepaalde tijd te informeren over
vacatures voor een vaste baan (dat wil zeggen voor onbepaalde tijd).
1.1.7 Voortzetting en opvolgende overeenkomsten
Indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na het verstrijken van
deze periode door partijen stilzwijgend wordt voortgezet, dan zal deze
overeenkomst op dezelfde voorwaarden en voor de oorspronkelijke
tijdsduur worden voortgezet, met een maximum van één jaar.
De voor een bepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst kan in totaal
twee maal worden verlengd. Een voorwaarde hierbij is dat de totale
arbeidsduur van de voortgezette arbeidsovereenkomsten niet langer is
dan twee jaar. Let wel, tussenpozen van minder dan zes maanden tussen
de arbeidsovereenkomsten worden daarbij meegerekend. Indien meer
dan drie arbeidsovereenkomsten achtereenvolgens worden afgesloten of
de totale arbeidsduur de periode van twee jaar overschrijdt, dan wordt de
laatste arbeidsovereenkomst geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde
tijd. Deze wettelijke regeling wordt aangeduid als de ketenregeling.
overeengekomen arbeidsduur. Ook dit rechtsvermoeden kan door de
werkgever of de werknemer weerlegd worden.
1.1.4 Goed werkgever- en werknemerschap
Veel situaties die zich tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst
voordoen, zijn niet geregeld in de arbeidsovereenkomst, de wet, een CAO
of anderszins. Voor die situaties spelen de beginselen van goed
werkgeverschap en goed werknemerschap een rol. Om te bepalen of
bepaalde opdrachten van de werkgever door de werknemer moeten
worden uitgevoerd, wordt bijvoorbeeld het criterium van goed
werkgeverschap toegepast. Maar ook als bijvoorbeeld de werkgever de
werknemer op non-actief stelt zonder goede reden, kan hij op basis van
goed werkgeverschap verplicht worden om de werknemer weer tewerk te
stellen. Bij het doen en laten van een werknemer wordt ook verwacht dat
hij zich als een fatsoenlijk werknemer gedraagt. Zo kan de werknemer bij
gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid op basis van goed werknemerschap
gehouden zijn passende arbeid te accepteren.
1.1.5 De scholingsverplichting van de werkgever
De werkgever is verplicht de werknemer in staat te stellen scholing te
volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor
zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het
voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de
werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen.
Deze scholingsplicht speelt ook een belangrijke rol bij de vraag of een
werknemer ontslagen kan worden. De werkgever mag de
arbeidsovereenkomst namelijk niet opzeggen als herplaatsing van de
werknemer, al dan niet met behulp van scholing binnen een redelijke
termijn, in een andere passende functie mogelijk is. Ook kan de
werkgever een werknemer niet wegens disfunctioneren ontslaan als de
ongeschiktheid het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever
voor scholing van de werknemer (zie paragraaf 1.6.5).
1.1.6 Bepaalde of onbepaalde tijd
De arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan voor bepaalde tijd of
voor onbepaalde tijd.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan in tijdsduur worden
beperkt door een einddatum overeen te komen of door een overeenkomst
aan te gaan voor de duur van een bepaalde omschreven opdracht of
project. Dat de looptijd van een arbeidsovereenkomst beperkt is, moet
tussen partijen uitdrukkelijk zijn overeengekomen. Is het einde van een
arbeidsovereenkomst namelijk niet objectief bepaalbaar, dan zal de
overeenkomst worden geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd.

Wordt op basis van de opvolgende arbeidsovereenkomst een geheel
andere functie vervuld of zijn op de opvolgende arbeidsovereenkomst
geheel andere arbeidsvoorwaarden van toepassing, dan is er geen
sprake van een voortgezette arbeidsovereenkomst.
Voor alle duidelijkheid: een enkele arbeidsovereenkomst kan wel een
langere looptijd hebben dan twee jaar Een arbeidsovereenkomst die is
gesloten voor de duur van twee jaar of langer mag één maal voor de duur
van maximaal drie maanden worden voortgezet zonder dat daardoor een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.
1.1.8 Loondoorbetalingsverplichting
Uitgangspunt is dat de werkgever geen loon verschuldigd is over de
periode dat de werknemer de bedongen arbeid niet verricht: presteert de
werknemer niet dan hoeft de werkgever dat ook niet te doen. Kort
gezegd: ‘geen werk, geen loon’. Situaties die voor risico van de
werknemer komen, zijn bijvoorbeeld:
• staking;
• het zonder geldige reden niet of te laat op het werk verschijnen; en
• een gevangenisstraf of voorlopige hechtenis.
Is de werknemer niet in staat de overeengekomen arbeid te verrichten
door een oorzaak die voor risico van de werkgever komt, dan behoudt de
werknemer zijn recht op loon. Te denken valt hierbij aan de situatie dat de
werknemer niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten ten gevolge
van een normaal bedrijfsrisico, zoals bijvoorbeeld weersomstandigheden
die het werk onmogelijk maken, onvoldoende werk of brand.
Tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst kan de
werkgever schriftelijk (ook bij CAO) met de werknemer overeenkomen dat
de loondoorbetalingsverplichting niet van toepassing is. Deze periode kan
na die zes maanden bij CAO (of bij regeling doof of namens een daartoe
bevoegd bestuursorgaan) slechts verlengd worden voor in die cao of
regeling te bepalen functies. Het kan hierbij uitsluitend om functies gaan
waarbij de daaraan verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn
en geen vaste omvang kennen. Dit is bijvoorbeeld het geval bij
piekwerkzaamheden of vervanging wegens ziekte. Voor de berekening
van de periode van zes maanden geldt dat de duur van elkaar
opvolgende arbeidsovereenkomsten bij elkaar wordt opgeteld.
Ook bij ziekte, zwangerschap of bevalling is de werkgever verplicht tot
doorbetaling van het loon (zie paragraaf 2.10.1).
De hoofdregel ‘geen werk, geen loon’ vervalt (hoogstwaarschijnlijk) per 1
april 2016. Het nieuwe uitgangspunt wordt dat de werkgever verplicht is
het loon te betalen als de werknemer geen arbeid verricht, tenzij de
werkgever bewijst dat dit in redelijkheid voor rekening van de werknemer
behoort te komen. Oftewel: ‘geen werk, wel loon’. Er geldt dus een
omkering van de bewijslast, wat inhoudt dat de werkgever straks moet
bewijzen dat het niet verrichten van de arbeid in de risicosfeer van de
werknemer ligt. Als de werkgever hierin niet slaagt, is hij verplicht het loon
door te betalen.
1.1.9 Inhoud van de arbeidsovereenkomst
Werkgever en werknemer zijn voor een groot deel vrij om de inhoud van
de arbeidsovereenkomst te bepalen. Echter, bij een aantal onderwerpen
beperkt de wet de contractvrijheid van partijen. Zo zijn partijen onder
meer gebonden aan de wettelijke regels omtrent loon (minimumloon en
vakantietoeslag, zie paragraaf 2.1.4), de opzegtermijn (zie paragraaf
1.6.9), beëindiging van de arbeidsovereenkomst (zie paragraaf 1.6.1 e.v.)
en ziekte (zie paragraaf 2.10.1).
Een deel van de inhoud van de arbeidsovereenkomst kan ook terug te
vinden zijn in een toepasselijke CAO of bijvoorbeeld een toepasselijk
arbeidsvoorwaardenboek of -reglement.
De volgende gegevens moeten aan de werknemer verstrekt worden door
de werkgever en zijn meestal in de arbeidsovereenkomst opgenomen:
• de naam en woonplaats van partijen;
• de plaats waar de arbeid wordt verricht;
• de functie van de werknemer;
• het tijdstip van indiensttreding en de duur van de overeenkomst;
• de aanspraak op vakantiedagen of de wijze van berekening van de
aanspraak;
• de duur van de opzegtermijnen;
• de hoogte van het loon, de termijn van uitbetaling en de wijze van
berekening;
• de gebruikelijke arbeidsduur (uren per week of maand);
• de deelname aan een pensioenregeling;
• specificaties ten aanzien van arbeidsvoorwaarden bij
werkzaamheden in het buitenland;
• de toepasselijke CAO; en
• of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is.
1.1.10 Geheimhoudingsbeding
Door een geheimhoudingsbeding wordt een werknemer verplicht tot
volledige geheimhouding tegenover derden ten aanzien van alle
gegevens en informatie omtrent bedrijfsaangelegenheden, zowel tijdens
als na afloop van de arbeidsovereenkomst. Dit beding komt vaak in
combinatie met een boetebeding voor.

Loon voor de loonheffingen
LB en premie-
heffing vv
(AOW, Anw en
AWBZ/Wlz)
Premie-heffing
wnv (WW,
WAO en WIA)
Zvw
Periodiek loon in geld (maandloon,
weekloon, etc.)
Loon Loon Loon
Loon in natura (exclusief auto van de
zaak)
Loon Loon Loon
Auto van de zaak Loon Loon Loon
Overwerkloon Loon Loon Loon
Vakantiegeld Loon Loon Loon
Bonussen, tantièmes, gratificaties,
incentives
Loon Loon Loon
Loon uit vroegere dienstbetrekking
zoals:
• pensioen en prepensioen
• gouden handdrukken
Loon Geen loon Loon
Pensioenbijdragen Geen loon Geen loon Geen loon
Loon doorbetaald bij ziekte Loon Loon Loon
Aanvullingen op loon doorbetaald bij
ziekte betaald door degene tot wie de
werknemer in dienstbetrekking staat
Loon Loon Loon
WAO- en WIA-premie en
werkgeversdeel WW-premie
Geen loon Geen loon Geen loon
ZW-, WW-, WAO- en WIA-uitkeringen Loon Loon Loon
Aanvullingen op ZW-, WW-, WAO-
en WIA-uitkeringen betaald door
degene tot wie de werknemer in
dienstbetrekking staat
Loon Loon Loon
Bijdragen ingevolge een
levensloopregeling
Levenslooploon Loon Loon Loon
Werkgeversbijdrage Zvw Afgeschaft Afgeschaft Afgeschaft
Tegemoetkoming in de ziektekosten
of in de premie ziektekosten
verzekering
Loon Loon Loon
Overlijdensuitkeringen tot 3x het loon
over een maand
Diensttijduitkeringen na 25 en 40 jaar
van maximaal één keer het loon over
een maand
Vergoedingen en verstrekkingen
aangewezen onder de werkkosten
regeling
Eindheffings-
loon (op
verzoek)
Geen loon Geen loon
Let op! Bovenstaand schema geeft de belangrijkste vormen van loon
aan, maar is zeker niet volledig.
2.4.2 Uitkeringsloon
Uitkeringen op grond van de ZW, de WW, de WAO of de WIA worden
bepaald aan de hand van het uitkeringsdagloon. Het uitkeringsloon wordt
geheel gebaseerd op het premieloon. De gegevens inzake het premieloon
zoals dat door de werknemer is verdiend, worden aan de
polisadministratie ontleend.
Het uitkeringsdagloon wordt berekend op basis van het premieloon dat de
werknemer heeft genoten een jaar voorafgaand aan het aangiftetijdvak
waarin het risico (arbeidsongeschiktheid, werkloosheid) is ingetreden. Dit
loon wordt gedeeld door 261 om zo het uitkeringsdagloon te krijgen. Voor
alle uitkeringen geldt deze referteperiode van een jaar.
Voor het uitkeringsloon staat dus het genoten premieloon centraal. Zie
paragraaf 2.6.1 voor de vraag wanneer loon geacht wordt te zijn genoten.
2.5 Vergoedingen en verstrekkingen
2.5.1 Algemeen
Naast het reguliere loon in geld ontvangt een werknemer meestal ook
vergoedingen en verstrekkingen van zijn werkgever. Voor bepaalde
vergoedingen en verstrekkingen is geregeld dat ze onder bepaalde
voorwaarden in hun geheel dan wel voor een bepaald deel niet tot het
loon behoren.
2.5.2 Vrijstellingen
De wet voorziet in de volgende uitzonderingen op het loonbegrip:
• diensttijdvrijstelling (zie paragraaf 2.5.2.1);
• overlijdensuitkeringen (zie paragraaf 2.5.2.2);
• fondsuitkeringenvrijstelling (zie paragraaf 2.5.2.3); en
• schade aan of verlies van persoonlijke zaken (zie paragraaf 2.5.2.4).
2.5.2.1 Diensttijduitkeringen, jubileumuitkeringen
Een eenmalige uitkering of verstrekking die wordt toegekend na het
bereiken van een diensttijd van ten minste 25 jaar én een uitkering of
verstrekking die wordt toegekend na het bereiken van een diensttijd van
ten minste 40 jaar is vrijgesteld tot het bedrag van het loon over een
maand.
Als het loon over een maand geldt het bruto maandloon, vermeerderd met
1/12 deel van het vakantiegeld en 1/12 deel van vaste gegarandeerde
bijzondere beloningen, zoals een gegarandeerde dertiende maand of
bonus. Niet gegarandeerde bonussen en winstuitkeringen (tantièmes)
tellen niet mee.
Bij een hogere uitkering of waarde van de verstrekking is het meerdere
belast. Een verstrekking moet gewaardeerd worden tegen de waarde in
het economische verkeer.

Er bestaat alleen recht op een overbruggingsuitkering indien aan de
volgende voorwaarden wordt voldaan:
• Persoon ontvangt een uitkering uit VUT, prepensioen,
partnerpensioen, arbeidsongeschiktheidsverzekering,
wachtgelduitkering, etcetera;
• Voornoemde uitkering stopt of wordt lager bij het bereiken van de
65-jarige leeftijd;
• Het inkomen ligt beneden een bepaalde grens (voor een
alleenstaande geldt dat dit lager moet zijn dan 200% van het bruto
wettelijk minimumloon);
• De persoon heeft een vermogen onder de vrijstellingsgrens van box 3;
• de partner heeft geen recht op een AOW-partnertoeslag.
2.7.2 Algemene nabestaandenwet (Anw)
2.7.2.1 Verzekerden Anw
De Anw regelt het recht op uitkering voor nabestaanden, halfwezen en
wezen. Onder nabestaande wordt tevens verstaan de man of de vrouw
die met de overledene samenwoonde tot en met de dag van overlijden.
Verzekerd ingevolge de Anw zijn:
• alle ingezetenen van Nederland die nog niet AOW-gerechtigd zijn,
onafhankelijk van hun nationaliteit (ingezetene is degene die
rechtmatig in Nederland woont);
• degenen die niet in Nederland wonen, maar in Nederland of op het
continentaal plat arbeid in dienstbetrekking verrichten en vanwege
die werkzaamheden onder de loonbelasting vallen; en
• Nederlanders die buiten Nederland verblijven en werkzaam zijn in
dienst van de Nederlandse overheid (op Nederlandse diplomatieke of
consulaire posten).
Niet verzekerd zijn ingezetenen die uitsluitend in het buitenland
werkzaamheden verrichten (behalve als zij werken voor een in Nederland
gevestigde werkgever). Voor personen die, in het bezit van een
Nederlandse uitkering, in het buitenland gaan wonen en voor ingezetenen
die een duurzame buitenlandse uitkering ontvangen, gelden bijzondere
regels.
Degene die in het buitenland gaat wonen en niet langer verzekerd is, kan
de verzekering vrijwillig voortzetten (zie paragraaf 4.3.4). De Anw-
verzekering kan in beginsel maximaal tien jaar vrijwillig worden
voortgezet. De premie voor de Anw wordt geheven via de premie
volksverzekeringen en bedraagt 0,6% over maximaal € 33.715.
Anw
Jaar Premie Maximum premie-inkomen
2016 0,60% € 33.715
2.7.2.2 Recht op Anw-uitkering
Er bestaan twee varianten binnen de Anw-uitkering. De Wezenuitkering
en de Nabestaandenuitkering.
Het recht op een Nabestaandenuitkering bestaat indien de overledene op
de dag van overlijden ingevolge de Anw verzekerd was en een van de
volgende situaties zich voordoet:
• De nabestaande ontvangt nog geen AOW-uitkering; en
• De overledene woonde of werkte in Nederland; en
• De nabestaande is geboren vóór 1 januari 1950, of verzorgt een kind
jonger dan 18 jaar of is ten minste 45% arbeidsongeschikt
De Anw-uitkering bedraagt maximaal 70% van het minimumloon. De
wezenuitkering is niet afhankelijk van het inkomen van de nabestaande,
de Nabestaandenuitkering wel. Overigens worden eigen vermogen en
particuliere aanvullende nabestaandenpensioenen niet op de Anw-
uitkering gekort.
De Nabestaandenuitkering wordt ingetrokken zodra:
• de nabestaande AOW gerechtigd wordt;
• de nabestaande hertrouwt of gaat samenwonen; of
• de nabestaande niet langer arbeidsongeschikt is, of
• Zodra het kind 18 jaar is geworden.
Behalve gehuwden en geregistreerde partners kunnen ook meerderjarige
ongehuwden die een gezamenlijke huishouding voeren, recht hebben op
een Nabestaandenuitkering.
Als gevolg van de Wet Beperking Export Uitkering (BEU) kan de Anw-
uitkering alleen nog worden uitbetaald indien de woonplaats gelegen is in
een land waarmee Nederland een verdrag heeft gesloten.
Hieronder staan de bruto Anw-uitkeringsbedragen. De brutobedragen zijn
inclusief de tegemoetkoming Anw.
Nabestaandenuitkering/halfwezenuitkering (brutobedrag per maand)
Vanaf Nabestaanden
uitkering
Halfwezen-
uitkering
Nabestaanden-
+ Halfwezenuit
kering
Nabestaanden
uitkering voor
verzorgings
relatie
1 januari 2016 € 1.167,65 Niet van
toepassing
Niet van
toepassing
€ 754

Nabestaandenuitkering/halfwezenuitkering - vakantie-uitkering (brutobedrag per
maand)
Vanaf Nabestaanden
uitkering
Halfwezen-
uitkering
Nabestaanden-
+ Halfwezenuit
kering
Nabestaanden
uitkering voor
verzorgings
relatie
1 januari 2016 € 85,55 Vervallen Vervallen € 61,11
Wezenuitkering/nabestaande (brutobedrag per maand)
Vanaf Wezenuitkering
t/m 9 jaar
Wezenuit-kering
van 10 t/m 15
jaar
Wezenuitkering
van 16 t/m 20
jaar
Nabestaan-
de die vóór
1 juli 1996 al
AWW had
1 januari 2016 € 385,03 € 569,18 € 753,32 € 474,12
Wezenuitkering/nabestaande – vakantie-uitkering (brutobedrag per maand)
Vanaf Wezenuitkering
t/m 9 jaar
Wezenuitkering
van 10 t/m 15
jaar
Wezenuitkering
van 16 t/m 20
jaar
Nabestaan-
de die vóór
1 juli 1996 al
AWW had
1 januari 2016 € 27,38 € 41,06 € 54,75 -
Tegemoetkoming Anw
Jaar Bedrag
2016 € 16,74
2.7.3 Pensioenwet
Pensioen is een arbeidsvoorwaarde. Indien werkgever en werknemer een
pensioenovereenkomst sluiten dan is daarop de Pensioenwet (PW) van
toepassing. De Pensioenwet heeft als uitgangspunt drie zekerheden:
(1) financiële zekerheid, (2) individuele zekerheid en (3) uitvoeringszekerheid.
Het doel van de Pensioenwet is het waarborgen van de gelden die worden
gereserveerd ten behoeve van de in het kader van de arbeidsrelatie
gedane pensioentoezeggingen. De Pensioenwet kent in beginsel geen
pensioenplicht. Pensioen is primair een verantwoordelijkheid van de sociale
partners. Sociale partners kunnen afspreken dat in een bepaalde
bedrijfstak of onderneming een verplichte pensioenregeling geldt.
Verantwoordelijkheidsverdeling
De verantwoordelijkheden tussen de verschillende partijen worden in de
Pensioenwet duidelijk vastgelegd. Er wordt aangesloten bij de
driehoeksverhouding werkgever, werknemer en pensioenuitvoerder. Deze
driehoeksverhouding begint met de pensioenovereenkomst tussen de
werkgever en de werknemer. Er worden dus afspraken gemaakt over het
“uitgestelde loon”. Centraal staat het begrip “pensioenovereenkomst”. De
werkgever moet deze pensioenovereenkomst op basis van een
uitvoeringsovereenkomst extern onderbrengen bij een pensioen
uitvoerder. Dit betekent dat, ongeacht of de pensioenuitvoerder een
(buitenlandse) verzekeraar, pensioenfonds of een premiepensioen
instelling is, de pensioenuitvoerder verantwoordelijk is voor het
pensioenreglement en voor voorlichting aan de deelnemers. Door deze
externe onderbrenging ontstaat er een relatie tussen de
pensioenuitvoerder en de werknemer, in dit verband deelnemer genoemd.
Informatieverstrekking
Informatieverstrekking neemt in de Pensioenwet een belangrijke plaats in.
Er zijn voorschriften over de informatie die de werkgevers aan nieuwe
deelnemers moeten geven. Pensioenuitvoerders worden verplicht om
jaarlijks aan de actieve deelnemers onder meer de te bereiken en de
opgebouwde aanspraken op te geven. Tevens moeten
pensioenuitvoerders slapers en gepensioneerden vijfjaarlijks van de
actuele stand van hun rechten op de hoogte stellen.
Toetredingsleeftijd 21 jaar
In de Pensioenwet is gesteld dat de toetredingsleeftijd niet hoger mag zijn
dan 21 jaar. Deze toetredingsleeftijd geldt per 1 januari 2008.
Grootaandeelhouders
De direct of indirect grootaandeelhouders vallen niet onder de
werkingssfeer van de Pensioenwet.
Afkoopbedragen
Afkopen van pensioen betekent dat de pensioenuitvoerder een bedrag
ineens betaalt ter vervanging van het recht op een op een later tijdstip tot
uitkering komend pensioen. Voor pensioenen geldt als hoofdregel dat het
niet is toegestaan het pensioen af te kopen in ruil voor een eenmalige
uitkering. Een dergelijke handeling is dan ook nietig.
De Pensioenwet noemt echter enkele situaties waarin afkoop wel is
toegestaan:
• afkoop van kleine pensioenen is in bepaalde gevallen toegestaan,
mits het ouderdomspensioen een bedrag van € 465,94 per jaar niet
te boven gaat; en
• afkoop van dat deel van het pensioen dat fiscaal bovenmatig is.
Afkoopgrens ouderdomspensioen
Jaar Maximaal bedrag
2016 € 465,94

De aanmerkelijkbelanghouder wordt geacht minimaal een gebruikelijk
loon te genieten (zie paragraaf 2.6.1.4).
Tussen de aanmerkelijkbelanghouder en de vennootschap bestaat niet
steeds een dienstbetrekking voor de werknemersverzekeringen. De
aanmerkelijkbelanghouder is bijvoorbeeld niet verzekerd voor de
werknemersverzekeringen indien hij een dermate (groot) deel van de
aandelen houdt dat hij niet tegen zijn wil ontslagen kan worden.
1.3.3 Aannemers van werk en hun hulpen
Degene die ingevolge een overeenkomst tot aanneming van werk tegen
een bepaalde prijs persoonlijk een (stoffelijk) werk tot stand brengt, staat
in fictieve dienstbetrekking tot zijn opdrachtgever, tenzij die arbeid wordt
verricht in de persoonlijke of huishoudelijke sfeer van de opdrachtgever.
Ook de hulpen van de aannemer worden dan geacht in dienstbetrekking
werkzaam te zijn.
In tegenstelling tot de overeenkomst van opdracht, waarbij de arbeids-
inspanning centraal staat, gaat het in de aannemingsovereenkomst om
het tot stand brengen van een stoffelijk werk. Daarnaast onderscheidt de
aannemingsovereenkomst zich van de arbeidsovereenkomst doordat bij
aanneming van werk geen sprake is van ondergeschiktheid.
De fictie geldt niet wanneer de aannemer de werkzaamheden uitvoert in
de uitoefening van een bedrijf of zelfstandig beroep. Valt de aannemer
tevens onder de bepalingen voor thuiswerkers, dan hebben de regels
voor thuiswerkers voorrang op die voor aanneming van werk (zie
paragraaf 1.3.13).
1.3.4 Artiesten
Artiesten kunnen in dienstbetrekking staan tot degene met wie zij hun
optreden zijn overeengekomen (zie voor de vereisten voor een
dienstbetrekking paragraaf 1.1.2). In dat geval dient de laatstgenoemde
volgens de normale regels de verschuldigde loonheffingen in te houden
en af te dragen. Indien de arbeidsverhouding van de artiest niet als
dienstbetrekking kan worden aangemerkt en het een overeenkomst van
korte duur betreft (maximaal drie maanden), is de artiestenregeling van
toepassing. Deze regeling houdt in dat degene met wie het optreden is
overeengekomen dan wel de derde die de gage betaalt, in beginsel
loonheffingen moet inhouden. Voor in Nederland wonende artiesten moet
inhouding tegen het normale tarief plaatsvinden van 36,55%. Voor buiten
Nederland wonende artiesten kan worden volstaan met inhouding tegen
een tarief van 20%.
Tarief artiesten
Jaar Binnenlandse artiesten Buitenlandse artiesten
2016 20% 36,55%
Indien de artiest beschikt over een zogenoemde kostenvergoedings-
beschikking (een beschikking waarin de inspecteur verklaart dat een
gedeelte van de gage als onbelaste kostenvergoeding kan worden
aangemerkt) hoeft slechts te worden ingehouden over het bedrag van de
gage minus het bedrag van de kostenvergoedingsbeschikking.
Buitenlandse artiesten en gezelschappen uit landen waarmee Nederland
een verdrag ter voorkoming van dubbele belasting heeft gesloten en
buitenlandse artiesten en gezelschappen van de Nederlandse Antillen of
Aruba zijn niet onderworpen aan de loonbelasting. Voor de buitenlandse
gezelschappen is voldoende dat meer dan 70% van de leden op de
Nederlandse Antillen of Aruba woont of in een land waarmee Nederland
een verdrag heeft gesloten om dubbele belasting te voorkomen.
1.3.5 Bestuurders van coöperaties en beursvennootschappen
De bestuurder van een coöperatie of een soortgelijke vereniging staat
voor de loonheffingen in fictieve dienstbetrekking tot die coöperatie of
soortgelijke vereniging. Deze bepaling is met name van belang voor
bedrijven met werknemerszelfbestuur. Dergelijke bedrijven zijn namelijk
vaak in de vorm van een coöperatie georganiseerd. Ook staat de
bestuurder van een beursvennootschap voor de loonheffingen in fictieve
dienstbetrekking tot die vennootschap.
1.3.6 Commissarissen
Een commissaris is een natuurlijk persoon die zich, ongeacht onder welke
titel, bezighoudt met het toezicht op het bestuur van een rechtspersoon
(meestal een naamloze of besloten vennootschap). De taak van een
commissaris is het toezicht houden op het beleid van het bestuur en op
de algemene gang van zaken in de onderneming van de werkgever. De
relatie tussen de commissaris en de onderneming wordt uitsluitend
beheerst door het vennootschapsrecht. De commissaris kan dan ook
geen arbeidsovereenkomst aangaan met de onderneming. De wet
bepaalt dat het orgaan dat bevoegd is tot benoeming van de commissaris,
veelal de aandeelhoudersvergadering (AVA), tevens bevoegd is tot
schorsing en ontslag. Meestal wordt tussen de commissaris en de
onderneming een overeenkomst van opdracht gesloten om onder meer
de emolumenten en de duur van de overeenkomst vast te leggen, voor
zover de statuten daarin niet voorzien. Vanuit fiscaal oogpunt bezien,
staat de commissaris in fictieve dienstbetrekking tot het lichaam waarvan
hij tot commissaris is benoemd. Nu een gezagsverhouding tussen de
commissaris en het lichaam doorgaans ontbreekt, is van een echte
dienstbetrekking immers geen sprake.

In de praktijk wordt de commissarisfunctie vaak uit hoofde van een
andere dienstbetrekking uitgeoefend. Voor zover de commissaris de
commissarisbeloning afstaat aan zijn werkgever kan de vergoeding onder
voorwaarden zonder inhouding van loonheffingen rechtstreeks aan de
werkgever van de commissaris worden uitbetaald. Hiervoor is wel een
beschikking van de Belastingdienst nodig.
Voor de werknemersverzekeringen staat de commissaris niet in (fictieve)
dienstbetrekking. De commissaris is derhalve niet verzekerd voor de
werknemersverzekeringen.
1.3.7 Gelijkgestelden
De arbeidsverhouding van sommige arbeidskrachten vertoont een
dusdanige gelijkenis met de dienstbetrekking dat de arbeidsverhouding
met een dienstbetrekking gelijkgesteld wordt.
Indien geen sprake is van een civielrechtelijke dienstbetrekking (zie
paragraaf 1.1.1), maar er wel aan de hierna genoemde voorwaarden is
voldaan, wordt voor de loonheffingen een dienstbetrekking aangenomen.
De voorwaarden luiden:
• de arbeid moet feitelijk persoonlijk worden verricht;
• de arbeid moet op doorgaans ten minste twee dagen per week
worden verricht;
• de inkomsten bedragen doorgaans ten minste 40% van het wettelijk
minimumloon;
• de arbeidsverhouding moet ten minste één maand duren;
• de arbeid wordt niet verricht in het kader van een onderneming of
zelfstandig beroep;
• het verrichten van arbeid is niet rechtstreeks overeengekomen met
een natuurlijke persoon ten behoeve van diens persoonlijke
aangelegenheden;
• de arbeid is niet overwegend van geestelijke aard (denk hierbij aan
een priester);
• de arbeidsverhouding wordt niet in overwegende mate beheerst door
een familieverhouding;
• degene die de arbeid verricht is niet als auteur of
redactiemedewerker werkzaam voor een uitgever, tenzij bij wijze van
beroep.
Deze gelijkstelling geldt niet voor een persoon die als bestuurder van een
vereniging of stichting werkzaam is.
1.3.8 Interim-managers
Of een interim-manager tot zijn opdrachtgever in dienstbetrekking staat,
moet aan de hand van de algemene criteria (zie paragraaf 1.1.2) worden
bepaald. Het niveau waarop de interim-manager zijn functie uitvoert,
speelt in dit verband geen rol. Tevens maakt het voor de aanwezigheid
van de dienstbetrekking geen verschil of de interim-manager zijn
werkzaamheden verricht in het kader van een onderneming. Indien er
geen sprake is van een “echte” dienstbetrekking, kan in twee situaties
alsnog een dienstbetrekking aanwezig geacht worden. Indien de interim-
manager werkzaamheden via tussenkomst verricht, dan staat hij in
fictieve dienstbetrekking tot het tussenkomstbureau (zie paragraaf
1.3.15). Ook kan de interim-manager op grond van de
gelijkgesteldenregeling (zie paragraaf 1.3.7) in fictieve dienstbetrekking
tot zijn opdrachtgevers staan.
Wanneer de interim-manager in het bezit is van een Verklaring
arbeidsrelatie (VAR), waarop staat vermeld “winst uit onderneming” of
“werkzaamheden voor rekening en risico van een vennootschap” (zie
paragraaf 1.4), is de opdrachtgever tot 1 april 2016 gevrijwaard voor
eventuele loonbelasting- en premieclaims. Vanaf voornoemde datum
bestaat de VAR niet meer en moet aan de hand van de algemene criteria
worden bepaald of er sprake is van een dienstbetrekking.
1.3.9 Meewerkende kinderen
De arbeidsverhouding van kinderen die meewerken in het bedrijf van de
ouder(s), wordt voor de loonbelasting anders beoordeeld dan voor de
premieheffing werknemersverzekeringen. Voor de heffing van
loonbelasting geldt de arbeidsverhouding van het meewerkende kind als
een privaatrechtelijke dienstbetrekking dan wel een fictieve
dienstbetrekking op grond van de gelijkgesteldenregeling. Alleen als de
onderneming mede gedreven wordt voor rekening van het kind (en het
kind dus winst uit onderneming geniet) zal er geen sprake zijn van een
dienstbetrekking.
Voor de werknemersverzekeringen geldt als hoofdregel dat meewerkende
kinderen niet verzekerd zijn, omdat de arbeidsverhouding in de regel
voortvloeit uit de familieband. Alleen als uit de feiten en omstandigheden
blijkt dat de kinderen niet zijn te onderscheiden van de overige
werknemers, kan sprake zijn van een privaatrechtelijke dienstbetrekking.
In dat geval zijn de meewerkende kinderen wel verzekerd op grond van
de werknemersverzekeringen.
1.3.10 Pseudo-werknemers (opting-in)
Indien een arbeidsverhouding niet kan worden beschouwd als een
(fictieve) dienstbetrekking, kunnen opdrachtgever en opdrachtnemer
ervoor kiezen de arbeidsverhouding voor de loonbelasting toch als
dienstbetrekking te laten aanmerken. Daartoe moeten opdrachtgever en
opdrachtnemer vóór de eerste loonbetaling aan de loonbelasting

inspecteur van de opdrachtgever melden dat zij de arbeidsverhouding als
een dienstbetrekking willen aanmerken. De arbeid mag niet worden
verricht in de uitoefening van een bedrijf.
De opting-in-regeling is met name bedoeld voor personen (bijvoorbeeld
freelancers) die gebruik willen maken van de faciliteiten die de fiscale
dienstbetrekking biedt. Door te opteren voor een fiscale dienstbetrekking
kan immers gebruik worden gemaakt van de faciliteiten die ook voor
werknemers gelden, zoals bijvoorbeeld de mogelijkheid om vergoedingen
en verstrekkingen te ontvangen, deelname aan pensioenregelingen,
enzovoorts.
De opting-in-regeling geldt niet voor de werknemersverzekeringen.
Evenmin kan door opting-in een civiele arbeidsovereenkomst ontstaan.
1.3.11 Beroepssporters
Voor beroepssporters geldt hetgeen in paragraaf 1.3.4 ten aanzien van
artiesten is opgemerkt. Als hoofdregel geldt dat inhoudingsplichtig is
degene met wie de sportbeoefening is overeengekomen of de eventuele
derde van wie de sporter de gage ontvangt.
Binnenlandse beroepssporters zijn in beginsel niet onderworpen aan de
loonbelasting maar alleen aan de inkomstenbelasting, te weten onder de
regeling van resultaat uit overige werkzaamheden of winst uit
onderneming.
Buitenlandse beroepsporters uit landen waarmee Nederland een verdrag
ter voorkoming van dubbele belasting heeft gesloten en buitenlandse
beroepsporters uit de Nederlandse Antillen of Aruba zijn evenmin aan de
loonbelasting onderworpen. Voor de buitenlandse gezelschappen is
voldoende dat meer dan 70% van de leden op de Nederlandse Antillen of
Aruba woont of in een land waarmee Nederland een verdrag heeft
gesloten om dubbele belasting te voorkomen.
1.3.12 Stagiairs en leerlingen
Eén van de kenmerken van een arbeidsovereenkomst is de verplichting
van de werknemer om arbeid te verrichten. Ten aanzien van stagiairs en
leerlingen geldt dan ook dat een arbeidsovereenkomst kan worden
aangenomen als de stagiair in overwegende mate arbeid van productieve
aard verricht, daarvoor loon (stagevergoeding) ontvangt en er een
gezagsverhouding aanwezig is. De arbeid moet voor de werkgever van
waarde zijn. Dit is niet het geval indien de arbeid met name gericht is op
scholing. De bedoeling van partijen en de wijze waarop zij uitvoering
geven aan de (stage)overeenkomst zijn voor de civielrechtelijke
kwalificatie van belang. Zelfs als er geen sprake is van een
arbeidsovereenkomst in civielrechtelijke zin, is voor de loonbelasting wel
sprake van een fictieve dienstbetrekking tussen de stagiair of leerling en
degene bij wie de werkzaamheden worden verricht, indien de stagiair of
leerling naast het onderwijs ook een beloning ontvangt. De beloning is
belast voor zover dit geen vrijgestelde vergoeding van kosten betreft.
Voor zover tegenover de beloning van de stagiair daadwerkelijk in het
kader van de stage gemaakte kosten staan, is dit deel vrijgesteld van
loonbelasting. Hierbij kan gedacht worden aan kosten van dubbele
huisvesting en vrijgestelde reiskostenvergoedingen.
Om te voorkomen dat te veel loonbelasting wordt ingehouden bij het
toepassen van de maandtabellen, mag onder voorwaarden de
kwartaaltabel worden toegepast. Voor de betrokken stagiair moet een
loonstaat worden aangemaakt, waarop moet worden aangetekend dat de
studenten- en scholierenregeling wordt toegepast. Verder moet een
bijlage bij de eigen verklaring persoonlijke gegevens (Bijlage Studenten-
en scholierenregeling) worden ingevuld.
Stagiairs zijn niet verzekerd voor de WIA, maar wel voor de Wajong.
Omdat stagiairs in de regel geen productieve arbeid verrichten, zijn zij
doorgaans evenmin verzekerd voor de WW.
1.3.13 Thuiswerkers en hun hulpen
Ten aanzien van thuiswerkers die niet in privaatrechtelijke
dienstbetrekking werkzaam zijn (zie paragraaf 1.1.1), moet worden
nagegaan of zij voor de loonheffingen in fictieve dienstbetrekking
werkzaam zijn. Hiervoor gelden dezelfde criteria als voor de
gelijkgestelden (zie paragraaf 1.3.7), met dien verstande dat de
voorwaarde dat op doorgaans twee dagen per week arbeid moet worden
verricht, niet geldt voor de thuiswerker. De thuiswerker die zich doorgaans
laat bijstaan door meer dan twee personen is niet in fictieve
dienstbetrekking werkzaam.
1.3.14 Tussenpersonen/agenten en subagenten
Tot deze groep behoren personen die op basis van een overeenkomst
met een ander tegen beloning geregeld hun bemiddeling verlenen bij het
tot stand komen van overeenkomsten tussen daartoe door hen te
bezoeken personen en die ander. Hierbij moet onder andere worden
gedacht aan verzekeringsagenten die bijvoorbeeld contracten sluiten
tussen een particulier en een verzekeringsmaatschappij. Dergelijke
tussenpersonen worden geacht tot die ander (bijvoorbeeld de
verzekeringsmaatschappij) in dienstbetrekking te staan. Niet in
dienstbetrekking staan tussenpersonen die:

• voor meer dan één opdrachtgever werkzaam zijn;
• voor wie het bemiddelen slechts een bijkomstige betekenis heeft; en
• zich doorgaans door meer dan twee personen laten bijstaan.
Als subagenten worden aangemerkt personen die de door hen gesloten
overeenkomst (bijvoorbeeld een verzekering) aanbrengen bij de
hoofdagent.
Belangrijk element van de fictie is dat de tussenpersonen/agenten en
subagenten inderdaad personen (bijvoorbeeld cliënten) bezoeken.
Telefonische verkopers/bemiddelaars vallen dus niet onder deze bepaling.
1.3.15 Uitzendkrachten
Een uitzendovereenkomst tussen een uitzendwerkgever en een
uitzendkracht wordt aangemerkt als een civielrechtelijke
arbeidsovereenkomst. De wet geeft bijzondere regels met betrekking tot
de duur en de beëindiging van de uitzendovereenkomst. Zo kunnen de
werkgever en de uitzendkracht gedurende het eerste half jaar een
onbeperkt aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangaan.
Daarnaast kunnen partijen een zogenoemd uitzendbeding overeenkomen
gedurende dat eerste half jaar. Dit beding houdt in dat de
arbeidsovereenkomst eindigt doordat de opdrachtgever van de
uitzendwerkgever de opdracht beëindigt.
Uitzendwerkgevers zijn niet uitsluitend uitzendbureaus. Voldoende is dat
de werkgever in het kader van de uitoefening van zijn bedrijf zijn
werknemer(s) ter beschikking stelt aan een derde om (krachtens
opdracht) onder diens toezicht en leiding arbeid te verrichten. Let wel:
veel uitzendwerkgevers zijn aangesloten bij de Algemene Bond
Uitzendbureaus (ABU) en uit dien hoofde gebonden aan de ABU-CAO.
Vanuit fiscaal oogpunt is soms van een dienstbetrekking tussen
uitzendkracht en uitzendbureau echter geen sprake: immers, de
gezagsverhouding kan ontbreken. Wel wordt de arbeidsverhouding van
de uitzendkracht die werkzaam is voor een uitzendbureau aangemerkt als
een fictieve dienstbetrekking. Het gaat dan om personen die door
tussenkomst van degene tot wie zij in een arbeidsverhouding staan (het
uitzendbureau), persoonlijk arbeid verrichten ten behoeve van een derde
(de inlener).
Op deze hoofdregel bestaan drie uitzonderingen:
• De uitzendkracht werkt doorgaans op minder dan drie dagen per
week voor een natuurlijke persoon ten behoeve van diens
persoonlijke aangelegenheden. Hiermee wordt bedoeld dat
huishoudelijk personeel (schoonmaker of kinderoppas) dat direct
wordt betaald door de opdrachtgever niet onder de fictie valt; de fictie
blijft echter wel bestaan indien het uitzendbureau het loon betaalt.
• De uitzendkracht werkt bij wijze van arbeidstherapie. Deze
uitzondering heeft betrekking op instellingen die bemiddelen en zorg
dragen voor de tewerkstelling van gehandicapten.
• De arbeid wordt verricht in de uitoefening van een bedrijf of in de
zelfstandige uitoefening van een beroep.
Het uitzendbureau zal doorgaans als inhoudingsplichtige werkgever
optreden en voor de inhouding en afdracht van de loonheffingen moeten
zorg dragen. Bij bijvoorbeeld huishoudelijk personeel kan het zijn dat de
opdrachtgever zelf als inhoudingsplichtige moet worden aangemerkt.
1.3.16 Vrijwilligers
Er is geen sprake van een dienstbetrekking als aan een vrijwilliger slechts
zijn werkelijke onkosten worden vergoed. Wordt meer dan de werkelijke
kosten vergoed, dan wordt geen dienstbetrekking aangenomen indien:
• de vrijwilliger niet meer dan € 150 per maand ontvangt; en
• de vrijwilliger in totaal niet meer dan € 1.500 per jaar ontvangt.
Hierbij wordt onder vrijwilliger verstaan degene die niet bij wijze van
beroep arbeid verricht voor een algemeen nut beogende instelling, een
sportorganisatie of een niet als zodanig aan te merken lichaam dat niet is
onderworpen aan de vennootschapsbelasting of daarvan is vrijgesteld.
1.3.17 Zelfstandigen zonder personeel (ZZP’ers)
Hieronder wordt verstaan de zelfstandige die vanwege het ontbreken van
personeel geen loonheffingen behoeft in te houden en af te dragen. In de
regel betreft dit personen die winst uit onderneming in de zin van de Wet
inkomstenbelasting 2001 genieten.
1.4 Wet deregulering beoordeling
arbeidsrelaties
Het belang van de vraag in welke hoedanigheid iemand zijn
werkzaamheden verricht, is groot. Indien achteraf blijkt dat iemand ten
onrechte niet (fiscaal of sociaalverzekeringsrechtelijk) als werknemer is
behandeld, kan de Belastingdienst de loonheffingen bij de opdrachtgever
naheffen. In de regel is het als opdrachtgever moeilijk de fiscale status
van een opdrachtnemer vast te stellen.
Met ingang van 1 april 2016 vervalt de zogenaamde VAR. De VAR is een
beschikking die door de Belastingdienst wordt afgegeven, waarin een
oordeel wordt gegeven over de fiscale status van de werkzaamheden van
een opdrachtnemer (werknemer of anderszins). Aan de hand van deze

salary split reëel kan worden genoemd en goed is opgezet, wordt bereikt
dat het gedeelte van het inkomen dat betrekking heeft op de buiten
Nederland verrichte werkzaamheden in het buitenland wordt belast. Het
voordeel daarvan is dat dat gedeelte van het inkomen in het buitenland
veelal in de eerste tariefschijven valt waardoor het relatief mild wordt
belast. Verder kan doorgaans gebruik worden gemaakt van de
belastingvrije bedragen of heffingskortingen die in het betreffende land
gelden. Dit kan leiden tot een netto inkomensvoordeel voor de betrokken
werknemer.
4.4.2 Toepassing belastingverdragen
Ook een werknemer die op basis van een salary split werkzaam is, is in
zijn woonland belastingplichtig voor zijn wereldinkomen. De landen waar
hij zijn werkzaamheden feitelijk verricht (of waar de vennootschap
waarvan hij bestuurder is, is gevestigd) zullen echter het deel van het
inkomen dat betrekking heeft op de werkzaamheden die aldaar zijn
verricht ook willen belasten. Aldus dreigt dubbele belastingheffing.
Deze dubbele belastingheffing wordt in de meeste situaties echter door
de toepassing van belastingverdragen voorkomen. Zoals in paragraaf
4.2.1 reeds aan de orde kwam, is het gedeelte van het salaris dat
betrekking heeft op feitelijk in het buitenland verrichte werkzaamheden ter
belastingheffing aan het werkland toegewezen, mits aan ten minste één
van de drie daar genoemde voorwaarden is voldaan. De werknemer kan
in zijn woonland voor de in het buitenland belaste inkomsten een aftrek
ter voorkoming van dubbele belasting claimen, zodat dubbele belasting
wordt vermeden.
Voor bestuurders en commissarissen van lichamen geldt dat in de meeste
(dus niet alle) belastingverdragen is bepaald dat hun beloningen mogen
worden belast in het land waar de vennootschap is gevestigd, ongeacht
waar de werkzaamheden feitelijk worden verricht. Om dubbele belasting
te voorkomen, kan de bestuurder of commissaris van een buiten zijn
woonland gevestigde vennootschap in zijn woonland een aftrek ter
voorkoming van dubbele belasting claimen.
Indien een salary split wordt aangegaan met een land waarmee
Nederland geen verdrag ter voorkoming van dubbele belasting heeft
gesloten, kan de werknemer onder bepaalde voorwaarden toch een aftrek
ter voorkoming van dubbele belasting verkrijgen op grond van het Besluit
voorkoming dubbele belasting 2001, ook wel de eenzijdige regeling
genoemd (zie paragraaf 4.3.2).
4.4.3 Verzekeringsplicht
Zie hetgeen daaromtrent in paragraaf 4.3.2 is opgemerkt. Zoals we daar
zagen, geldt als hoofdregel dat de werknemer verzekerd is in het land
waar hij zijn werkzaamheden verricht.
Er is echter een specifieke bepaling uit de EU-verordening die in salary
split-situaties vaak een rol speelt. Het betreft de bepaling dat een
werknemer die in meerdere landen, waaronder zijn woonland, werkzaam
is, in zijn woonland verzekerd is. Een Nederlandse werknemer die in
Nederland woont en zowel in Nederland als bijvoorbeeld in Frankrijk
werkzaam is, is op grond van die regel in Nederland sociaal verzekerd.
Ook in deze situatie verdient het aanbeveling een A1-verklaring aan te
vragen.
Let op! Als een werknemer voor eenzelfde werkgever in verschillende
EU-landen werkt waaronder het woonland, dan is de werknemer alleen in
het woonland verzekerd als daar sprake is van substantiële
werkzaamheden. Onder substantieel wordt verstaan minimaal 25% van
het loon of de werktijd.
In geval van een salary split met landen buiten de EU moet worden
bekeken of tussen Nederland en het betreffende land een sociaal
verzekeringsverdrag is gesloten op grond waarvan kan worden
vastgesteld in welk land de werknemer is verzekerd. Opmerking verdient
dat de meeste verdragen geen bepaling zoals hiervoor beschreven
bevatten. Als het verdrag niet voorziet in een salary split-situatie kan
dubbele verzekeringsplicht ontstaan. Ook wanneer een werknemer in een
land werkt waarmee geen sociaal verzekeringsverdrag is gesloten, kan
dubbele verzekeringsplicht optreden.
4.4.4 Pensioen
Als een werknemer ingevolge een salary split tegelijkertijd in meerdere
landen werkzaam is, dient hiermee bij de pensioenopbouw rekening te
worden gehouden. De fiscale wetgeving staat toe dat de buitenlandse
diensttijd achteraf wordt ingekocht bij de Nederlandse pensioenuitvoerder,
indien de dienstbetrekking bij de buitenlandse werkgever wordt beëindigd.
Afhankelijk van de situatie kunnen ook andere oplossingen mogelijk zijn
(denk bijvoorbeeld aan de optimalisering van de pensioenregeling).
Vanuit fiscaal oogpunt is het eveneens toegestaan in Nederland fiscaal
gefacilieerd pensioen op te bouwen over zowel het Nederlandse als het
buitenlandse deel van het salaris. De voorwaarden zijn uiteengezet in
paragraaf 4.2.4.

voorgeschreven wijze is vastgesteld of geen afschrift van het
identiteitsbewijs in de administratie is opgenomen. Voor de premies
werknemersverzekeringen geldt dat de werkgever een vast
premiepercentage verschuldigd is over het loon van de anonieme
werknemer, zonder dat hij rekening mag houden met franchises en
premiemaxima.
Als binnen het lopende premiebetalingstijdvak (het kalenderjaar) aan de
identificatieverplichtingen wordt voldaan, mogen de franchises en de
maxima alsnog worden toegepast op het totale loon van het
premiebetalingstijdvak. Deze herstelmogelijkheid geldt alleen voor de
premies werknemersverzekeringen en niet voor de loonbelasting.
5.2 Heffingskortingen
5.2.1 Algemeen
Heffingskortingen zijn kortingen op de verschuldigde belasting. Ze zijn
afhankelijk van een groot aantal omstandigheden.
De “standaardheffingskorting” voor de berekening van de verschuldigde
inkomstenbelasting en volksverzekeringen bestaat uit het gezamenlijke
bedrag van de volgende kortingen:
• de algemene heffingskorting (zie paragraaf 5.2.2);
• de arbeidskorting (zie paragraaf 5.2.3);
• de inkomensafhankelijke combinatiekorting (zie paragraaf 5.2.4);
• de jonggehandicaptenkorting (zie paragraaf 5.2.5);
• de ouderenkorting (zie paragraaf 5.2.6);
• de alleenstaande ouderenkorting (zie paragraaf 5.2.7);
• de ouderschapsverlofkorting (zie paragraaf 5.2.8).
Met maar een paar van deze kortingen kan bij de inhouding van
loonheffing rekening worden gehouden. Dit zijn de kortingen die
onderdeel uitmaken van de standaardloonheffingskorting die bestaat uit:
• de algemene heffingskorting;
• de arbeidskorting;
• de ouderenkorting; en
• de jonggehandicaptenkorting.
Deze kortingen zijn, met uitzondering van de jonggehandicaptenkorting,
ook verwerkt in de loonbelastingtabellen. De overige heffingskortingen zal
de werknemer in de inkomstenbelasting moeten aanvragen (eventueel bij
voorlopige teruggaaf).
De standaard(loon)heffingskorting kan worden gesplitst in een gedeelte
dat betrekking heeft op de inkomstenbelasting, de AOW, de Anw en de
AWBZ/Wlz.
Belasting- en premiepercentages
Jaar Inkomsten
belasting
AOW Anw AWBZ/Wlz
2016 8,40% 17,90% 0,60% 9,65%
De splitsing vindt plaats op basis van de belastingpercentages die
verschuldigd zijn in de eerste schijf van de loon- en inkomstenbelasting. Is
een werknemer niet verzekerd voor alle volksverzekeringen (bijvoorbeeld
een 65-plusser), dan komt hij ook niet in aanmerking voor de
heffingskorting voor de verzekering(en) waarvoor hij niet verzekerd is.
Slechts als een persoon zowel belastingplichtig is in Nederland, als
sociaal verzekerd is voor alle volksverzekeringen in Nederland, is de
heffingskorting gelijk aan de standaardheffingskorting.
Als is vastgesteld op welke heffingskorting(en) een persoon recht heeft,
moet worden beoordeeld of de heffingskorting kan worden verrekend met
de verschuldigde inkomstenbelasting. Verrekening is slechts mogelijk als
een belastingplichtige het gehele kalenderjaar als binnenlands
belastingplichtige kan worden aangemerkt. Als een werknemer in de loop
van een kalenderjaar naar het buitenland verhuist, kan hij slechts aan
deze voorwaarde voldoen indien hij kiest voor de behandeling als
binnenlands belastingplichtige.
Verrekening van de heffingskorting voor de inkomstenbelasting vindt
plaats na toepassing van de eventueel van toepassing zijnde regelingen
ter voorkoming van dubbele belasting. Als een binnenlands
belastingplichtige werknemer uitsluitend inkomen geniet dat ter
belastingheffing is toegewezen aan het buitenland, betaalt hij effectief
geen belasting in Nederland. In dat geval kan de heffingskorting dus niet
verrekend worden.
De heffingskorting voor de volksverzekeringen moet in eerste instantie
verrekend worden met de verschuldigde premie voor de
volksverzekeringen. Indien nog een gedeelte onverrekend blijft, kan dit
vervolgens worden verrekend met de verschuldigde inkomstenbelasting.
5.2.2 Algemene heffingskorting
De algemene heffingskorting is inkomensafhankelijk. De algemene
heffingskorting bedraagt € 2.242, verminderd met 4,822% van het
belastbaar inkomen dat meer bedraagt dan € 19.922. De vermindering
bedraagt ten hoogste € 2.242. Het maakt hierbij niet uit of een werknemer
inkomsten uit tegenwoordige arbeid of inkomsten uit vroegere arbeid geniet.

Werkgeverschap bij bijzondere arbeidsrelaties
Arbeidsrelatie Werkgever Zie paragraaf
De hulp van de
thuiswerker
De thuiswerker 1.3.13
Uitzendkrachten Degene die de lonen betaalt 1.3.15
Hierop zijn de volgende uitzonderingen van toepassing:
• de uitzendkracht: indien wordt gewerkt via een uitzendbureau, het
uitzendbureau;
• gelijkgestelden: bij fictie de opdrachtgever, ook als op hem niet de
verplichting rust het loon te betalen;
• de hulpen van de thuiswerker die doorgaans slechts één
opdrachtgever heeft: de opdrachtgever van de thuiswerker;
• indien géén sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking met de
stagiair, dan is hij niet verzekerd ingevolge de
werknemersverzekeringen, maar wel voor de Wajong;
• de (mede) door tussenkomst van een internationale instelling
werkzame buitenlandse stagiair en de stagiair die werkt via een
openbare of gesubsidieerde onderwijsinstelling is niet verzekerd
ingevolge de WW;
• geen premies werknemersverzekeringen zijn verschuldigd indien de
stagiair de stagevergoeding niet zelf ontvangt, mits:
–– de stagevergoeding rechtstreeks aan de school of het
stagefonds wordt overgemaakt,
–– de school of het stagefonds de vergoeding voor algemene
schoolse activiteiten bestemt,
–– de school of het stagefonds de ontvangst en besteding van de
vergoeding administreert,
–– de stageverlener binnen twee maanden na afloop van het jaar
het bedrag van de stagevergoeding, het burgerservicenummer,
de naam en het adres van de stagiair, alsook de naam en het
adres van de school of het stagefonds administreert, met
vermelding van datum en nummer van het besluit waarop deze
regeling is gebaseerd (Besluit van 14 december 2010, nummer
DGB 2010/2202M).
1.6 Einde arbeidsovereenkomst
1.6.1 Wijzen van beëindiging
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in beginsel van
rechtswege, zonder dat opzegging is vereist, nadat de tijd waarvoor de
overeenkomst werd aangegaan, is verstreken. Wel geldt er een
zogenaamde aanzegplicht (zie paragraaf 1.1.6). Toch kan ook bij een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opzegging nodig zijn, namelijk in
het geval van een voortijdige beëindiging. Het tussentijds opzeggen van
een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is slechts mogelijk indien
partijen deze mogelijkheid uitdrukkelijk zijn overeengekomen.
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (maar ook een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) kan op verschillende manieren
worden beëindigd. De belangrijkste daarvan zijn:
• opzegging met instemming van de werknemer;
• de beëindiging met wederzijds goedvinden;
• opzegging na verkregen toestemming van het UWV;
• ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter;
• ontslag op staande voet; en
• ontslag tijdens de proeftijd.
1.6.2 Opzegging met instemming
De arbeidsovereenkomst kan op elk moment met schriftelijke instemming
van de werknemer worden opgezegd. Voor deze vorm van opzegging is
geen tussenkomst van het UWV of de rechter vereist. Wel heeft de
werknemer het recht om binnen twee weken na de schriftelijke
instemming, zonder opgaaf van redenen de instemming met de
opzegging te herroepen. De werkgever dient de werknemer binnen twee
werkdagen na de instemming schriftelijk te informeren over deze
wettelijke bedenktermijn. Als de werkgever verzuimt de werknemer
hierover te informeren, wordt de bedenktermijn verlengd naar drie weken.
De opzegging met schriftelijke instemming lijkt op de beëindiging met
wederzijds goedvinden. In de praktijk zal echter eerder voor de
laatstgenoemde variant worden gekozen (zie hieronder).
1.6.3 Beëindiging met wederzijds goedvinden
De arbeidsovereenkomst kan ook op elk moment worden beëindigd met
wederzijds goedvinden van de werknemer en de werkgever. Van een
beëindiging met wederzijds goedvinden is sprake op het moment dat een
aanbod tot beëindiging van de ene partij wordt aanvaard door de andere
partij. De afspraken die partijen maken over de beëindiging van de
arbeidsovereenkomst, dienen schriftelijk te worden vastgelegd in een
zogenoemde beëindigingsovereenkomst. Aan de totstandkoming van een
beëindigingsovereenkomst (en de beëindiging met schriftelijke
instemming) worden strenge eisen gesteld. De rechter zal niet snel
aannemen dat de werknemer heeft ingestemd met de beëindiging van de
arbeidsovereenkomst. De werkgever dient dan ook zorgvuldig na te gaan
of de werknemer daadwerkelijk instemt met de beëindiging van zijn
arbeidsovereenkomst en zich realiseert wat daarvan de consequenties
zijn (bijvoorbeeld in verband met het recht op WW, zie paragraaf 1.6.19).
De beëindigingsovereenkomst kan binnen twee weken, zonder opgave
van redenen, door de werknemer worden ontbonden. Als de werkgever

helemaal geen aangifte is gedaan. Er is ook sprake van een
aangifteverzuim als de aangifte niet juist of onvolledig wordt gedaan. In
dat geval kan ook een verzuimboete van maximaal € 1.319 worden
opgelegd.
Betaalverzuim
Als de loonaangifte niet of te laat is betaald, maar de loonaangifte wordt
uiterlijk betaald binnen zeven dagen na afloop van de wettelijke
betalingstermijn én de werkgever heeft de aangifte over het direct
voorafgaande tijdvak op tijd en volledig betaald, dan wordt geen boete
opgelegd. Dit kan anders zijn als dit stelselmatig gebeurt. De werkgever
krijgt wel een verzuimmededeling. Als voor de tweede keer achter elkaar de
aangifte te laat is betaald, dan is de boete 3% van het niet of te laat
betaalde bedrag met een minimum van € 50 en een maximum van € 5.278.
Als de werkgever een naheffingsaanslag loonheffingen krijgt omdat hij
geheel of gedeeltelijk niet heeft betaald, is de boete 3% van het niet of te
laat betaalde bedrag met een maximum van € 5.278. In uitzonderlijke
situaties, bijvoorbeeld als de aangifte stelselmatig niet of te laat wordt
betaald, kan ook een verzuimboete van maximaal € 5.278 worden
opgelegd ongeacht de hoogte van het bedrag dat niet of te laat is betaald.
Niet voldoen aan administratieve verplichtingen
Bij het niet voldoen aan bepaalde administratieve verplichtingen kan de
Belastingdienst een verzuimboete van maximaal € 5.278 opleggen. Deze
boete kan ook aan de werknemer worden opgelegd als deze zijn
verplichtingen niet is nagekomen.
Hierna wordt in het schema aangegeven welke verzuimboetes kunnen
worden opgelegd.
Verzuimboetes (2016)
Fout Boete
Niet of niet tijdig aangifte doen € 66
Onjuiste of onvolledige aangifte doen max. € 1.319
Niet/gedeeltelijk niet betalen 3% van het te weinig betaalde bedrag met
een minimum van € 50 en een maximum
van € 5.278
Niet tijdig betalen 3% van het te laat betaalde bedrag met
een minimum van € 50 en een maximum
van € 5.278
Geen opgave gegevens max. € 5.278
Geen identificatie max. € 5.278
Geen jaaropgaaf uitgereikt max. € 5.278
Niet, niet tijdig, onjuist of onvolledig
indienen correctiebericht
max. € 1.319
Niet, niet tijdig, onjuist of onvolledig doen
van een EDM
max. € 1.319
Daarnaast kunnen vergrijpboetes worden opgelegd als sprake is van
opzet of grove schuld.
Cumulatie betaalverzuimboete en vergrijpboete
In specifieke situaties heeft de inspecteur de mogelijkheid om naast een
betaalverzuimboete een vergrijpboete op te leggen. De verzuimboete
wordt in dat geval wel verrekend met de vergrijpboete. De inspecteur
heeft deze mogelijkheid alleen wanneer de inspecteur beschikt over
nieuwe informatie en deze nieuwe informatie zou hebben geleid tot een
vergrijpboete indien hij in een eerder stadium op de hoogte was van deze
informatie.
De werkgever, en in sommige gevallen de werknemer, is verplicht de
inspecteur te informeren over onjuistheden of onvolledigheden zodra hij
met die onjuistheden of onvolledigheden bekend is of wordt. Het niet-
nakomen van deze verplichting wordt aangemerkt als een beboetbaar feit
waarvoor een vergrijpboete kan worden opgelegd aan de werknemer en/
of inhoudingsplichtige. Er geldt een actieve meldingsplicht voor de
inhoudingsplichtige ingeval een werknemer een ‘verklaring uitsluitend
zakelijk gebruik bestelauto’ heeft afgegeven (zie paragraaf 2.3.3) en de
inhoudingsplichtige weet of vermoedt dat de auto toch voor
privédoeleinden is gebruikt.
Indien de inhoudingsplichtige de melding nalaat kan de naheffingsaanslag
loonheffingen aan hem worden opgelegd, inclusief een vergrijpboete
wegens het schenden van de informatieverplichting van 100% van de
verschuldigde belasting tot een maximum van € 5.278.
De informatieverplichting zal alleen gelden wanneer er sprake is van een
afgegeven “Verklaring uitsluitend zakelijk gebruik bestelauto” dan wel een
Verklaring geen privégebruik. Bij een Verklaring geen privégebruik heeft
enkel de werknemer een informatieverplichting, namelijk indien hij voorziet
dat op jaarbasis meer dan 500 kilometer privé zal worden gereden.
5.3.6 Bezwaar en beroep
5.3.6.1 Algemeen
De regels voor de heffing en inning van loonbelasting en de premie
volksverzekeringen gelden ook voor de premies
werknemersverzekeringen en de bijdrage Zvw. Ook de bezwaar- en
beroepsprocedure is voor alle loonheffingen in beginsel gelijk.
5.3.6.2 Bezwaar
Bezwaar is alleen mogelijk in bepaalde gevallen (bijvoorbeeld een
naheffingsaanslag) en moet worden ingediend bij de Belastingdienst. De

Daarnaast kan de inlener ook aansprakelijk zijn jegens de ingeleende
werknemers voor schade die zij in de uitoefening van hun functie lijden
indien deze inlener tekortschiet in zijn zorgplicht (zie paragraaf 7.4).
De betwisting van de aansprakelijkheid en de omvang van de
aansprakelijkstelling kunnen in één procedure voor de belastingrechter
worden gebracht.
7.1.2 Disculpatie
De inlener die inleent van een uitzendonderneming kan onder bepaalde
voorwaarden disculpatie verkrijgen. Deze voorwaarden zijn:
–– De uitzendonderneming voldoet aan de NEN-4400-1 of 4400-2 norm
en is opgenomen in het register van de Stichting Normering Arbeid
(SNA);
–– De inlener stort 25% van de factuur (inclusief omzetbelasting) op de
G-rekening van de in het SNA-register opgenomen
uitzendonderneming. Bij verlegging van de omzetbelasting is dit 20%;
–– De betaling op de G-rekening voldoet aan de voorwaarden voor
vrijwarende betalingen op een G-rekening;
–– De inlener moet de identiteit van de ingeleende werknemer kunnen
aantonen; en
–– De inlener moet kunnen aantonen dat de werknemer over een
geldige verblijfs- of tewerkstellingsvergunning beschikt, voor zover
van toepassing.
7.1.3 Registratieplicht
Op 1 juli 2012 is een wijziging van de Waadi in werking getreden. Als
gevolg daarvan moeten uitzendondernemingen zich als
uitzendonderneming laten registeren in het handelsregister. Wanneer
blijkt dat een uitzendonderneming niet is geregistreerd wordt aan de
uitzendonderneming én de inlener een boete opgelegd. Wanneer de
inlener kan aantonen dat de uitzendonderneming was geregistreerd op
het moment waarop de inlener een uitzendovereenkomst sloot met de
uitzendonderneming, wordt geen boete opgelegd aan de inlener. De
inlener kan daartoe bijvoorbeeld een uittreksel uit het Handelsregister
overleggen. Hiermee wordt voorkomen dat een inlener elke keer dat de
uitzendonderneming werknemers stuurt moet controleren of de
uitzendonderneming nog als zodanig is geregistreerd in het
Handelsregister. De boete die kan worden opgelegd in een individueel
geval bedraagt € 12.000.
7.2 Ketenaansprakelijkheid
Als de uitvoering van een werk in het kader van een overeenkomst van
aanneming van werk geheel of voor een deel aan een derde wordt
uitbesteed, kan de opdrachtgever in bepaalde gevallen op grond van de
Wet Ketenaansprakelijkheid aansprakelijk worden gesteld voor door de
onderaannemer niet betaalde loonheffingen. Deze aansprakelijkheid heeft
geen betrekking op de bestuurlijke boete.
Er is sprake van aanneming van werk indien de overeenkomst
hoofdzakelijk is gericht op het tot stand brengen van een bepaald werk
van stoffelijke aard tegen een bepaalde aanneemsom. Hierbij valt met
name te denken aan de bouwsector. Werken of producten die in
hoofdzaak door geestelijke of intellectuele arbeid tot stand komen zijn niet
van stoffelijke aard, ook al resulteren deze in een tastbaar product
(bijvoorbeeld werk van auteurs, programmeurs, adviseurs en ontwerpers).
Voorbeelden van werken van stoffelijke aard zijn:
• het tot stand brengen van bouwwerken;
• de aanleg van wegen;
• het bewerken van het land;
• het onderhoud van huizen en gebouwen;
• het onderhoud van voertuigen en schepen;
• het afbreken en slopen van bouwwerken, schepen en andere zaken;
• herstelwerkzaamheden van allerlei aard;
• het verrichten van typewerk;
• het vermenigvuldigen van documenten;
• het verpakken van zaken; en
• het bewerken van producten van de landbouw, de tuinbouw of de
bosbouw.
Als aannemelijk is dat het niet betalen van de loonheffingen door de
(onder)aannemer aan hemzelf noch aan de opdrachtgever te wijten is, is
er geen sprake van aansprakelijkheid. Er wordt overigens niet snel geacht
sprake te zijn van een omstandigheid die de (onder)aannemer niet kan
worden verweten.
Verder blijft de ketenaansprakelijkheid achterwege in de volgende
situaties:
• het werk waartoe de onderaannemer zich heeft verbonden wordt
geheel of grotendeels (meer dan 50%) verricht op de plaats waar de
onderneming van de onderaannemer is gevestigd (met uitzondering
van het vervaardigen van kleding); of
• de werkzaamheden waartoe de onderaannemer zich heeft
verbonden, zijn ondergeschikt aan een tussen de onderaannemer en
de opdrachtgever gesloten koopovereenkomst.

De opdrachtgever kan vrijwaring verkrijgen door bedragen op de
G-rekening van de onderaannemer te storten. Alle bedragen die op de
G-rekening worden gestort, komen in mindering op een eventuele
aansprakelijkstelling. De (onder)aannemer komt in aanmerking voor een
G-rekening als hij aan de volgende voorwaarden voldoet:
• hij verricht werk in onderaanneming of gaat dit op korte termijn doen;
en
• hij is inhoudingsplichtige in de zin van de loonheffing of premieplichtig
voor de werknemersverzekeringen.
7.3 Bestuurdersaansprakelijkheid
In beginsel zijn bestuurders niet persoonlijk aansprakelijk voor
tekortkomingen van de vennootschap jegens derden. Onder bijzondere
omstandigheden kan dit echter anders zijn.
Zo kan de bestuurder persoonlijk aansprakelijk zijn voor de niet-betaling
van sociale verzekeringspremies en loonbelasting, met name in geval van
faillissement van de vennootschap. Alle bestuurders zijn dan hoofdelijk
aansprakelijk, dat wil zeggen iedere bestuurder voor het gehele bedrag.
Overigens kunnen bestuurders onderling trachten bij elkaar verhaal te
zoeken. De aansprakelijkheid geldt alleen voor de periode waarin men als
bestuurder kan worden aangemerkt. Als bestuurder wordt niet alleen de
statutair bestuurder aangemerkt, maar ook degene die het beleid van de
onderneming feitelijk (mede) heeft bepaald alsof hij bestuurder was. Een
bestuurder kan ook aansprakelijk worden gesteld voor
aansprakelijkheidsschulden van het lichaam waarvan hij bestuurder is.
Hieronder worden verstaan de schulden die het lichaam via de keten- en
inlenersaansprakelijkheid moet voldoen.
Op grond van de Wet xaansprakelijkheid kunnen bestuurders van een
lichaam aansprakelijk worden gesteld voor de onbetaalde loonheffingen
en schade in geval van faillissement. Verder kan de bestuurder
persoonlijk aansprakelijk worden gesteld voor het boedeltekort in geval
van faillissement. Persoonlijke aansprakelijkheid zal zich voordoen indien
de bestuurder een ernstig verwijt kan worden gemaakt, bijvoorbeeld
omdat hij geen maatregelen heeft genomen om de schade te voorkomen
of te beperken.
De aansprakelijkheid jegens de Belastingdienst geldt in beginsel alleen
als duidelijk is dat het onbetaald laten van de loonheffingen het gevolg is
van kennelijk onbehoorlijk bestuur. Van kennelijk onbehoorlijk bestuur is
onder meer sprake bij onverantwoorde onttrekkingen en verrijkingen van
bestuurders. Hiervan is bijvoorbeeld ook sprake wanneer onverantwoorde
investeringsbeslissingen zijn genomen. De volgende situaties kunnen
onder omstandigheden onbehoorlijk bestuur opleveren:
• ongerechtvaardigde persoonlijke verrijking;
• het aangaan van een verbintenis ten name van het lichaam in de
wetenschap dat zij deze niet zal kunnen nakomen;
• het zich niet vergewissen van de (financiële) betrouwbaarheid van
contractpartners;
• het bij belangrijke transacties onvoldoende deskundige voorlichting
en bijstand inwinnen;
• het onverantwoord kostbaar investeren;
• het onvoldoende informeren van commissarissen;
• het nemen van beslissingen met vergaande financiële consequenties
zonder behoorlijke voorbereiding;
• het aan duidelijk incompetent gebleken bestuurders vrijheid geven de
vennootschap voor onbeperkte bedragen te verbinden;
• het verwaarlozen van de kredietbewaking;
• het zich niet tijdig indekken tegen duidelijk voorzienbare risico’s;
• het zodanig verwaarlozen van het personeelsbeleid en de
betrekkingen met werknemers, dat er arbeidsonrust ontstaat en
stakingen uitbreken; en
• het nalaten zich voldoende te vergewissen van de kredietwaardigheid
van contractpartners, aan wie men leveranties op krediet verstrekt en
het krediet te lang laten voortduren.
In alle gevallen waarin de vennootschap niet tijdig aan haar verplichtingen
kan voldoen, is het noodzakelijk dat hiervan tijdig (binnen twee weken
nadat betaling had moeten plaatsvinden) schriftelijk melding bij de
Belastingdienst wordt gedaan. Als geen tijdige dan wel op een onjuiste
wijze melding van betalingsonmacht is gedaan, geldt een wettelijk
vermoeden van onbehoorlijk bestuur. Alleen als kan worden aangetoond
dat het niet aan de bestuurder is te wijten dat geen tijdige dan wel op een
onjuiste wijze melding van betalingsonmacht is gedaan, kan het
vermoeden van onbehoorlijk bestuur worden weerlegd.
7.4 Werkgeversaansprakelijkheid
De werkgever moet die maatregelen nemen die redelijkerwijs nodig zijn
om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn functie
schade lijdt. Schiet de werkgever tekort in zijn zorgplicht, dan is hij
tegenover de werknemer aansprakelijk voor de schade die deze hierdoor
lijdt. De werkgever is niet aansprakelijk als hij kan aantonen dat hij zijn
zorgplicht is nagekomen of als hij kan aantonen dat de schade het gevolg
is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. De zorgplicht
van een werkgever heeft betrekking op de lokalen, de werktuigen en de
gereedschappen waarin of waarmee hij de werknemers arbeid laat

werkkleding 86
werkkostenregeling 41, 82, 93, 94, 157
werknemersaansprakelijkheid 186
werkplek 86, 87, 91, 92, 112
werkplekvoorzieningen 86
werkruimte 86
Wet Arbeid en Zorg 109, 165
Wet Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid (WAGA) 142
Wet Beperking Export Uitkering (BEU) 98, 101
Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters
(BeZaVa) 121
Wet Bestuurdersaansprakelijkheid 184
Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) 37
Wet Flexibiliteit en Zekerheid 28
Wet Harrewijn 72
Wet Ketenaansprakelijkheid 183
Wet kinderopvang 88
Wet langdurige zorg (Wlz) 116, 117
Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) 65
Wet Minimumloon- en Minimumvakantiebijslag 76
Wet op de identificatieplicht 168
Wet op de ondernemingsraden (WOR) 71
Wet Verbetering Poortwachter 116
Wet vermindering afdracht loonbelasting en premie voor de
volksverzekeringen (WVA) 177
Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) 118
no risk polis werkgever 120
Wet Werk en Zekerheid (WWZ) 55, 61, 70
wezenpensioen 104, 107
WGA. Zie Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA)
WIA. Zie Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)
wijzigingsbeding 74
witte tabellen 153
WMCO. Zie Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO)
woon-werkverkeer 79, 88, 90, 186
WOR. Zie Wet op de ondernemingsraden (WOR)
WUL. Zie Wet uniformering loonbegrip (WUL)
WVA. Zie Wet vermindering afdracht loonbelasting en premie voor de
volksverzekeringen (WVA)
WW. Zie Werkloosheidswet (WW)
X
Y
Z
zelfstandigen zonder personeel (ZZP’ers) 37
ziekte 22, 23, 28, 44, 46, 52, 53, 54, 56, 58, 82, 84, 114, 115, 121, 134,
164
bijzondere ziektekosten 117
loondoorbetaling 114
maximumdagloon 114
ziekteverzuim 46
Ziektewet (ZW) 115, 121
maximumdagloon 115
zorgtoeslag 117
zorgverlof 109, 110
Zorgverzekeringswet 116, 117, 159, 169, 170
Zorgverzekeringswet (Zvw) 81, 116
boete 117
dekking 117
verzekeringsplichtigen 116
zorgtoeslag 117
Zvw. Zie Zorgverzekeringswet (Zvw)
ZW. Zie Ziektewet (ZW)
zwangerschap 22, 44, 52, 53, 108, 115
zwangerschapsverlof 53, 110
ZZP. Zie zelfstandigen zonder personeel (ZZP’ers)

dat slechts de werknemer een beroep kan doen op de vernietigbaarheid
aangezien de regel is geschreven ter bescherming van de werknemer.
1.6.10 Opzegverboden
De werkgever mag de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet
opzeggen, indien zich bepaalde in de wet genoemde omstandigheden
voordoen:
• tijdens ziekte van de werknemer, tenzij de ziekte ten minste twee jaar
heeft geduurd of een aanvang heeft genomen nadat het verzoek om
toestemming tot opzegging door het UWV is ontvangen;
• tijdens de periode van zwangerschap, tijdens de periode van het
bevallingsverlof en tijdens een tijdvak van zes weken na de
werkhervatting;
• tijdens de periode dat de werknemer zijn militaire dienst of
vervangende dienst vervult. Nu de dienstplicht is afgeschaft, is dit
opzegverbod slechts nog van belang voor buitenlandse werknemers
die in hun land van herkomst worden opgeroepen voor vervulling van
dienstplicht;
• tijdens lidmaatschap, kandidaat lidmaatschap of ex-lidmaatschap
(korter dan twee jaar geleden) van een medezeggenschapsorgaan;
(zie paragraaf 1.7);
• tijdens de periode van lidmaatschap van een bestuur van een
pensioenfonds, een deelnemersraad of van een verantwoordings-
orgaan. Indien de werkgever aan een pensioenfonds, deelnemers-
raad of een verantwoordingsorgaan een secretaris heeft toegevoegd,
is de eerste volzin op die secretaris van overeenkomstige toepassing;
• wegens lidmaatschap van een vakbond of het deelnemen aan door
de vakbond georganiseerde activiteiten;
• wegens politiek verlof;
• wegens de omstandigheid dat de werknemer gebruikmaakt van zijn
recht op ouderschapsverlof (zie paragraaf 2.8.4);
• wegens overgang van onderneming (zie paragraaf 1.6.17); en
• wegens weigering te werken op zondag.
De zogenaamde “tijdens-verboden” zijn niet van toepassing in de
volgende gevallen:
• bij opzegging gedurende de proeftijd;
• bij opzegging wegens een dringende reden;
• indien de werknemer schriftelijk instemt met de opzegging; of
• bij opzegging wegens het bereiken van de AOW- of
pensioengerechtigde leeftijd.
Bij een bedrijfseconomisch ontslag zijn de “tijdens-verboden” ook niet van
toepassing in de volgende gevallen:
• Zieke werknemer: het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als de
opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de werkzaamheden
van de gehele onderneming. Als slechts een onderdeel van een
onderneming sluit is het opzegverbod tijdens ziekte dus wel van
toepassing. Het opzegverbod tijdens ziekte is tot slot ook niet van
toepassing als de zieke werknemer zonder deugdelijke grond weigert
mee te werken aan zijn re-integratie.
• Zwangerschap, zwangerschaps- en bevallingsverlof: het
opzegverbod tijdens zwangerschapsverlof geldt niet als de opzegging
geschiedt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de
gehele onderneming of een onderdeel van de onderneming. In de
laatste situatie geldt dat de zwangere c.q. bevallen werkneemster
tenminste 26 weken werkzaam moet zijn geweest op de
arbeidsplaats die vervalt. Tijdens het zwangerschaps- en
bevallingsverlof gelden deze uitzonderingsmogelijkheden echter niet.
• Medezeggenschapsorgaan: het opzegverbod tijdens lidmaatschap,
kandidaat lidmaatschap of ex-lidmaatschap (korter dan twee jaar
geleden) van een medezeggenschapsorgaan geldt niet als de
opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de werkzaamheden
van de gehele onderneming of wegens andere bedrijfseconomische
redenen, zoals gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging,
personeelsinkrimping enz. In de laatste situaties geldt dat de
werknemer tenminste 26 weken werkzaam moet zijn geweest op de
arbeidsplaats die vervalt.
De opzegverboden zijn zowel van toepassing bij de ontslagroute via het
UWV als bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter.
Echter, de rechter kan naast de hierboven beschreven algemene
uitzonderingsmogelijkheden op de opzegverboden, een opzegverbod in
beginsel ook doorbreken (en de arbeidsovereenkomst dus ontbinden)
indien (i) het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de
omstandigheid waar het opzegverbod op ziet of (ii) er sprake is van
omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het
belang (van bijvoorbeeld de gezondheid) van de werknemer dient te
eindigen. Daarbij geldt wel dat deze twee specifieke
uitzonderingsmogelijkheden alleen gelden indien er sprake is van een
tijdens-verbod zoals ziekte, zwangerschap of lidmaatschap van de OR.
Indien er sprake is van een wegens-opzegverbod, zoals bijvoorbeeld het
verbod om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens het
lidmaatschap van een vakbond, kan de kantonrechter de
arbeidsovereenkomst uiteraard niet ontbinden. Daarnaast gelden de
specifieke uitzonderingsmogelijkheden ook niet indien het ontslag is
gebaseerd op bedrijfseconomische gronden. Op een ontbinding wegens
bedrijfseconomische gronden zijn dus alleen de algemene
uitzonderingsmogelijkheden van toepassing. Met andere woorden, bij

Werkgever Alert - 2016

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (16)

Viewers also liked

Viewers also liked (19)

Similar to Werkgever Alert - 2016

Similar to Werkgever Alert - 2016 (20)

More from Loyens & Loeff

More from Loyens & Loeff (20)

Werkgever Alert - 2016