Werkgever Alert - 2015

www.loyensloeff.com
Werkgever Alert 2015
Auteurs
mr. K. Wiersma, mr. S. Bentohami, mr. dr. E.J.A. Franssen,
mr. P.S. van Straten, drs. M. kleine Kalvenhaar
WerkgeverAlert2015
Als toonaangevend kantoor is Loyens & Loeff de logische keuze als
juridisch en fiscaal partner wanneer u in of via Nederland, België
of Luxemburg zaken doet. Met onze vestigingen in de Benelux
en kantoren in de belangrijke financiële centra kunt u wereldwijd
rekenen op een persoonlijk advies van een van onze 900 adviseurs.
Dankzij onze full-service praktijk, specifieke sectorbenadering en
diepgaande kennis van de markt, begrijpen onze adviseurs precies
waaraan u behoefte heeft.
Deze uitgave is verzorgd door de Praktijkgroep Loonheffingen &
Arbeidsrecht (PGL&A) van Loyens & Loeff. De PGL&A heeft als doel
werkgevers hoogwaardig geïntegreerd fiscaal en juridisch advies te
bieden, onder meer op het gebied van:
• arbeidsvoorwaarden
• arbeidsovereenkomsten
• pensioenregelingen
• spaar- en optieregelingen
• fusies, reorganisaties en overnames
• medezeggenschap
• uitzending van werknemers naar het buitenland
• expatriates
• werknemersparticipatie
• (collectieve) arbeidsconflicten
• CAO-bepalingen
• alle (overige) aspecten van de loonheffingen
15-01-NL-WA
Cover_werkgever_alert_2015_RUG24mm.indd 1 08-01-15 09:27

De relatie werkgever - werknemer in feiten en cijfers
mr. K. Wiersma,
mr. S. Bentohami,
mr. dr. E.J.A. Franssen,
mr. P.S. van Straten,
drs. M. kleine Kalvenhaar

De relatie werkgever - werknemer in feiten en cijfers
Auteurs
mr. K. Wiersma,
mr. S. Bentohami,
mr. dr. E.J.A. Franssen,
mr. P.S. van Straten,
drs. M. kleine Kalvenhaar

© Loyens & Loeff N.V. 2015
Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in
een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige
wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen, of enig andere manier,
zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Loyens & Loeff N.V.
Voor zover het maken van kopieën uit deze uitgave is toegestaan op grond van artikel 16b
Auteurswet 1912 jo. het Besluit van 20 juni 1974, Stb. 351, zoals laatstelijk gewijzigd bij het
Besluit van 22 december 1997, Stb. 764 en artikel 17 Auteurswet 1912, dient men de daarvoor
wettelijk verschuldigde vergoedingen te voldoen aan de Stichting Reprorecht (Postbus 3060,
2130 KB Hoofddorp). Voor het overnemen van gedeelte(n) uit deze uitgave in bloemlezingen,
readers en andere compilatiewerken (artikel 16 Auteurswet 1912) dient men zich tot de
uitgever te wenden.
Deze bijdrage geeft geen juridisch of fiscaal advies en er mag niet worden afgegaan op de
inhoud van deze bijdrage. Elke persoon moet advies vragen met inachtneming van zijn
persoonlijke omstandigheden. Alhoewel deze uitgave met de grootste zorgvuldigheid is
samengesteld, kunnen Loyens & Loeff N.V., de bijdragende ondernemingen en enig betrokken
individu(en) geen aansprakelijkheid of verantwoordelijkheid accepteren voor de gevolgen van
het gebruikmaken van deze uitgave zonder haar medewerking. Hetzelfde geldt voor fouten en
omissies. De bijdragen aan dit boek bevatten persoonlijke visies van de auteurs en
weerspiegelen derhalve niet de mening van Loyens & Loeff N.V.

l o y e n s & l o e f f Werkgever Alert 2015 5
Voorwoord
De relatie tussen de werkgever en werknemer is voortdurend onderhevig
aan veranderingen op het gebied van het arbeidsrecht, loonheffingen en
pensioen. In onze jaarlijkse editie van Werkgever Alert geven wij alle
wijzigingen en aanpassingen die in het betrokken jaar op genoemde
gebieden van kracht worden alsmede de nieuwe cijfers, tarieven en
tabellen. Wij nemen voor deze editie de stand van de regelgeving op
1 januari 2015 tot uitgangspunt.

l o y e n s & l o e f f Werkgever Alert 20156
Inhoud
Voorwoord 5
LIJST VAN AFKORTINGEN 18
1. ARBEIDSVERHOUDINGEN 20
1.1 De civiele arbeidsovereenkomst 20
1.1.1 Algemeen 20
1.1.2 Voorwaarden: loon, arbeid, gezagsverhouding 20
1.1.3 Rechtsvermoedens 20
1.1.4 Goed werkgever- en werknemerschap 21
1.1.5 Bepaalde of onbepaalde tijd 21
1.1.6 Voortzetting en opvolgende overeenkomsten 22
1.1.7 Loondoorbetalingsverplichting 23
1.1.8 Inhoud van de arbeidsovereenkomst 23
1.1.9 Geheimhoudingsbeding 24
1.1.10 Boetebeding 24
1.1.11 Proeftijdbeding 25
1.1.12 Concurrentiebeding 25
1.1.13 Relatiebeding 26
1.1.14 Arbeidstijdenwet 26
1.1.15 Arbeidstijdenbesluit 27
1.2 De fiscale en sociaalverzekeringsrechtelijke
dienstbetrekking 27
1.3 Fictieve dienstbetrekkingen en bijzondere
arbeidsrelaties 28
1.3.1 Algemeen 28
1.3.2 Aanmerkelijkbelanghouders en directeuren
grootaandeelhouders28
1.3.3 Aannemers van werk en hun hulpen 29
1.3.4 Artiesten 29
1.3.5 Bestuurders van coöperaties en beursvennootschappen 30
1.3.6 Commissarissen 30
1.3.7 Directeuren 31
1.3.7.1 Algemeen 31
1.3.7.2 Ontslag 31
1.3.7.3 Ziekte 32
1.3.7.4 Excessieve bonussen 32
1.3.8 Gelijkgestelden 32
1.3.9 Interim-managers 33

l o y e n s l o e f f Werkgever Alert 2015 7
1.3.10 Meewerkende kinderen 33
1.3.11 Oproepkrachten 34
1.3.11.1 Algemeen 34
1.3.11.2 De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht 34
1.3.11.3 Voorovereenkomst 34
1.3.11.4 Minimumaanspraak 35
1.3.11.5 Gelijke behandeling met andere werknemers 35
1.3.11.6 Ziekte 35
1.3.12 Pseudo-werknemers (opting-in) 35
1.3.13 Beroepssporters 36
1.3.14 Stagiairs en leerlingen 36
1.3.15 Thuiswerkers en hun hulpen 37
1.3.16 Tussenpersonen/agenten en subagenten 37
1.3.17 Uitzendkrachten 38
1.3.18 Vrijwilligers 39
1.3.19 Zelfstandigen zonder personeel (ZZP’ers) 39
1.4 Verklaring arbeidsrelatie 40
1.4.1 Algemeen 40
1.4.2 Artiesten en beroepssporters 41
1.5 Inhoudingsplichtige, werkgever 42
1.5.1 Inhoudingsplicht voor de loonheffing 42
1.5.1.1 In Nederland gevestigde inhoudingsplichtige 42
1.5.1.2 Niet in Nederland gevestigde inhoudingsplichtige 42
1.5.1.3 Inhoudingsplichtige in bijzondere arbeidsrelaties 43
1.5.1.4 Samenhangende groep inhoudingsplichtigen 44
1.5.2 Inhouding en afdracht premies werknemersverzekeringen 45
1.5.2.1 Premieplicht 45
1.5.2.2 Bijzondere arbeidsrelaties 45
1.6 Einde arbeidsovereenkomst 47
1.6.1 Wijzen van beëindiging 47
1.6.2 Wederzijds goedvinden en instemming 47
1.6.3 Opzegging 47
1.6.3.1 Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd 47
1.6.3.2 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 48
1.6.3.3 Ontslag op staande voet 48
1.6.3.4 Tijdens proeftijd 49
1.6.4 Opzegtermijnen 49
1.6.5 Opzegverboden 50
1.6.6 Ontbinding 51
1.6.7 Transitievergoeding 53
1.6.7.1 Uitzonderingen transitievergoeding 54
1.6.7.2 Tijdelijke uitzondering 50-plussers 54

l o y e n s l o e f f Werkgever Alert 20158
1.6.7.3 Tijdelijke uitzondering kleine werkgevers 54
1.6.7.4 Verrekening transitie- en inzetbaarheidskosten 54
1.6.7.5 Overgangsregeling ter voorkoming van dubbele
vergoeding55
1.6.8 Schadeloosstelling 55
1.6.8.1 Algemeen 55
1.6.8.2 Kantonrechtersformule 56
1.6.8.3 Schadevergoeding en immateriële schade 58
1.6.8.4 Stamrecht 58
1.6.8.5 Outplacement 58
1.6.8.6 Heffing over excessieve vertrekvergoedingen 59
1.6.8.7 16% Crisisheffing 59
1.6.9 Op non-actiefstelling en schorsing 60
1.6.10 Faillissement 60
1.6.11 Overgang van onderneming 61
1.6.12 Collectief ontslag 62
1.6.12.2 Consultatie- en meldingsplicht 63
1.6.12.3 Sociaal plan 64
1.6.13 WW-uitkering 65
1.6.13.1 Recht op WW-uitkering 65
1.6.13.2 Duur WW-uitkering 65
1.6.13.3 Fictieve opzegtermijn 67
1.7 Medezeggenschap 68
1.7.1 Algemeen 68
1.7.2 Drempel verplichte instelling OR 68
1.7.3 Overzicht bevoegdheden OR 69
1.7.3.1 Adviesrecht 69
1.7.3.2 Instemmingsrecht 69
1.7.3.3 Informatierecht 69
1.7.3.4 Wet Harrewijn 69
1.7.3.5 Spreekrecht 70
2. ARBEIDSVOORWAARDEN 71
2.1 Algemeen 71
2.1.1 Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden 71
2.1.2 Mogelijkheid van wijziging 71
2.1.3 Invloed CAO’s 72
2.1.4 Minimum(jeugd)loon 73
2.2 Civielrechtelijk loonbegrip 75

2.3 Fiscaal loonbegrip 76
2.3.1 Algemene uitgangspunten 76
2.3.2 Loon in natura 76
2.3.3 Auto van de zaak 77
2.3.4 Loon van derden (fooien en dergelijke) 79
2.4 Verschillen fiscaal en sociaalverzekeringsrechtelijk
loonbegrip 80
2.4.1 Loon voor de loonheffingen 80
2.4.2 Uitkeringsloon 83
2.5 Vergoedingen en verstrekkingen 84
2.5.1 Algemeen 84
2.5.2 De werkkostenregeling 84
2.5.2.1 Algemeen 84
2.5.2.2 Loonbegrip 84
2.5.2.3 Bepalingen vrije vergoedingen en vrije verstrekkingen
vervallen85
2.5.2.4 Regels inzake waardering loon in natura 85
2.5.2.4.1 Waarde is wat een derde in rekening heeft gebracht 85
2.5.2.4.2 Verstrekkingen van branche-eigen producten 85
2.5.2.4.3 Werkplekvoorzieningen 86
2.5.2.4.4 Rentevoordelen 88
2.5.2.4.5 OV-jaarkaarten en voordeelurenkaarten 89
2.5.2.4.6 Auto van de zaak 89
2.5.2.4.7 Waarde in het economische verkeer 89
2.5.2.5 Vergoedingen en verstrekkingen onder de eindheffing 89
2.5.2.6 Gerichte vrijstellingen 91
2.5.2.6.1 Algemeen 91
2.5.2.6.2 Vervoer 91
2.5.2.6.3 Tijdelijk verblijf 91
2.5.2.6.4 Maaltijden 91
2.5.2.6.5 Onderhoud en verbetering van kennis en vaardigheden 92
2.5.2.6.6 Opleiding en studie 92
2.5.2.6.7 Extraterritoriale kosten / 30%-regeling 92
2.5.2.6.8 Verhuiskosten 92
2.5.2.6.9 Vaste vergoedingen 93
2.5.2.6.10 Arbovoorzieningen 93
2.5.2.6.11 Gereedschappen, computers, mobiele
communicatiemiddelen en dergelijke 94
2.5.2.6.12 Hulpmiddelen 94
2.5.2.6.13 Korting branche-eigen producten 94
2.5.2.7 Vergoedingen en verstrekkingen die als eindheffingsloon
kunnen worden aangewezen 94
2.5.2.8 Eindheffingsmogelijkheden die vervallen 95

2.5.2.9 Wijze van berekenen belasting 96
2.5.2.10 Concernregeling 97
2.5.2.11 Premieheffing werknemersverzekeringen / bijdrage Zvw 97
2.5.2.12 Werknemers zonder inhoudingsplichtige 97
2.5.2.13 Het keuzeregime 98
2.5.2.14 Arbeidsrechtelijke aspecten 98
2.5.3 Vrije vergoedingen en verstrekkingen 98
2.5.3.1 Algemeen 98
2.5.3.2 Niet-vrije vergoedingen en verstrekkingen 99
2.5.3.3 Vaste kostenvergoedingen 100
2.5.3.4 Arboverstrekkingen 100
2.5.3.5 Boetes 100
2.5.3.6 Computers 101
2.5.3.7 Consumpties 101
2.5.3.8 Diensttijduitkeringen, jubileumuitkeringen 102
2.5.3.9 Geschenkenregelingen 102
2.5.3.9.1 Feestdagenregeling 102
2.5.3.9.2 Verstrekkingen met ideële waarde 102
2.5.3.10 Fiets 102
2.5.3.11 Bedrijfsfitness 103
2.5.3.12 Fondsuitkeringen 104
2.5.3.13 Huisvesting, inwoning, gas/water/elektriciteit 104
2.5.3.14 Kinderopvang 107
2.5.3.15 Kleding 108
2.5.3.16 Maaltijden 109
2.5.3.16.1 Verschillende situaties 109
2.5.3.16.2 Maaltijden met een meer dan bijkomstig zakelijk karakter 109
2.5.3.16.3 Maaltijden in bedrijfskantines 109
2.5.3.16.4 Therapeutisch mee-eten 110
2.5.3.16.5 Overige maaltijden 110
2.5.3.17 Outplacement 110
2.5.3.18 Overlijdensuitkeringen 110
2.5.3.19 Personeelsfeesten en -evenementen 110
2.5.3.20 Personeelsleningen 111
2.5.3.20.1 Normrente 111
2.5.3.20.2 Uitzonderingen 111
2.5.3.21 Producten eigen bedrijf 111
2.5.3.22 Reiskosten 112
2.5.3.22.1 Zakelijk verkeer 112
2.5.3.22.2 Woon-werkverkeer 112
2.5.3.22.3 Reizen met openbaar vervoer 113
2.5.3.22.4 Carpoolen 113
2.5.3.22.5 Parkeerkosten 113
2.5.3.23 Representatiekosten, relatiegeschenken 114
2.5.3.24 Schadevergoedingen 114

2.5.3.25 Studiekosten, cursussen 114
2.5.3.26 Telefoon en internet 115
2.5.3.27 Vakbondscontributie en bijdragen aan
personeelsverenigingen115
2.5.3.28 Vakliteratuur 116
2.5.3.29 Verhuiskosten 116
2.5.3.29.1 Algemeen 116
2.5.3.30 Werkruimte thuis 117
2.5.3.30.1 Definitie werkruimte 117
2.5.3.30.2 Vergoeding gedeelte WOZ-waarde 117
2.5.3.30.3 Telewerkfaciliteit 118
2.6 Moment van betalen loon 119
2.6.1 Genietingstijdstip 119
2.6.1.1 Hoofdregels 119
2.6.1.2 De “loon over-methode” 119
2.6.1.3 Betalingen op ongebruikelijk tijdstip (uitstel/vervroeging) 120
2.6.1.4 Gebruikelijk loon 120
2.6.2 Verhogingen bij te laat betalen 121
2.7 Pensioen- en oudedagsvoorzieningen 121
2.7.1 Algemene Ouderdomswet (AOW) 121
2.7.1.1 Verzekerden voor de AOW 121
2.7.1.2 Recht op AOW-uitkering 122
2.7.1.3 Verhoging AOW-leeftijd 123
2.7.1.4 Overbruggingsuitkering AOW 125
2.7.2 Algemene nabestaandenwet (Anw) 125
2.7.2.1 Verzekerden Anw 125
2.7.2.2 Recht op Anw-uitkering 126
2.7.3 Pensioenwet 128
2.7.4 Pensioenvormen 130
2.7.4.1 Ouderdomspensioen 130
2.7.4.2 Partnerpensioen 130
2.7.4.3 Wezenpensioen 131
2.7.5 Fiscale regels VUT, prepensioen en (tijdelijk)
ouderdomspensioen131
2.7.5.1 Afschaffing fiscale faciliteiten VUT en prepensioen 131
2.7.5.2 Overgangsregeling prepensioen ná 2005 131
2.7.5.3 Overgangsregeling VUT-regelingen ná 2005 132
2.7.6 Fiscaal toegelaten pensioensystemen 132
2.7.6.2 Eindloonsysteem 132
2.7.6.3 Middelloonsysteem 132
2.7.6.4 Beschikbarepremieregeling 133
2.7.6.5 Aanpassing fiscaal kader voor pensioenopbouw 133

2.7.7 Franchise 134
2.7.8 15% heffing bij hoge pensioenen 134
2.8 Vakantie en verlof 134
2.8.1 Aanspraken op vakantie en verlof 134
2.8.2 Bijzonder verlof 136
2.8.3 Zwangerschaps-, bevallings- en kraamverlof 136
2.8.4 Ouderschapsverlof 137
2.8.5 Vakantietoeslag 138
2.8.6 Vakantiebonnen 138
2.9 Levensloopregeling 139
2.9.1 Algemeen 139
2.9.2 Afschaffing levensloopregeling per 2012 139
2.10 Ziekte en arbeidsongeschiktheid 140
2.10.1 Loondoorbetaling bij ziekte 140
2.10.2 Ziektewet (ZW) 141
2.10.3 Verplichtingen werkgever/werknemer 141
2.10.4 Zorgverzekeringswet (Zvw) 142
2.10.4.1 Algemeen 142
2.10.4.2 Salderingsregeling 142
2.10.4.3 Wie zijn verzekeringsplichtig? 143
2.10.4.4 Het aangaan en beëindigen van de zorgverzekerings
overeenkomst143
2.10.4.5 Boete bij niet tijdig verzekeren 143
2.10.4.6 Dekking 143
2.10.4.7 Zorgtoeslag 144
2.10.4.8 Wet langdurige zorg (Wlz) 144
2.10.5 Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) 144
2.10.5.1 Algemeen 144
2.10.5.2 Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten
(WGA)144
2.10.5.3 Loongerelateerde uitkering 144
2.10.5.4 Loonaanvullingsuitkering en Vervolguitkering 145
2.10.5.5 Regeling inkomensvoorziening volledig arbeids-
ongeschikten (IVA) 146
2.10.5.6 No risk polis werkgever 146
2.10.5.7 Uitvoering WGA 146
2.10.5.8 In- en uitlooprisico’s WGA 147
2.10.5.9 Premiedifferentiatie WGA 147
2.10.6 Gevolgen van de modernisering Ziektewet voor de
premies werknemersverzekeringen 148
2.10.6.1 Flexwerkers 148

2.10.6.2 Gedifferentieerde premie WGA wordt gedifferentieerde
premie148
2.10.6.3 Gedifferentieerde premie Whk 148
2.10.6.4 Nieuwe werkgeverscategorie 149
3. WERKNEMERSSPAAR- EN OPTIEREGELINGEN 150
3.1 Werknemersspaarregelingen 150
3.1.1 Algemeen 150
3.1.2 Overzicht algemene regels spaarloonregeling 150
3.1.3 Overzicht deblokkeringsmogelijkheden 150
3.1.4 Samenloop spaarloon- en levensloopregeling 151
3.1.5 Maximaal vrijgestelde bedragen 151
3.1.6 Eindheffing 151
3.1.7 Spaartegoeden en box 3 151
3.1.8 Vervallen spaarloonregeling 152
3.2 Optieregelingen 152
3.2.1 Optie als arbeidsvoorwaarde 152
3.2.2 Optie bij einde dienstbetrekking (optievervalbeding) 153
3.2.3 Moment belastingheffing personeelsopties 153
3.3 Lucratieve belangen 154
3.3.1 Algemeen 154
3.3.2 Wat is een lucratief belang? 154
4. INTERNATIONALE ASPECTEN 156
4.1 Begripsbepaling 156
4.2 Ingezonden werknemers 156
4.2.1 Toepassing belastingverdragen 156
4.2.2 30%-regeling voor ingekomen werknemers 157
4.2.3 Verzekeringsplicht 160
4.2.3.1 Hoofdregel 160
4.2.3.2 EU-onderdanen en niet-EU-onderdanen met geldige
verblijfstitel160
4.2.3.3 Niet-EU-onderdanen 161
4.2.3.4 Nationale wetgeving 162
4.2.4 Pensioen 163
4.3 Uitgezonden werknemers 164
4.3.2 Eenzijdige regeling 165
4.3.3 30%-regeling voor uitgezonden werknemers 165

4.3.4 Verzekeringsplicht en vrijwillige verzekering 167
4.3.5 Pensioen 168
4.3.5.2 Nederlandse pensioenregeling 168
4.3.5.3 Buitenlandse pensioenregeling 169
4.3.6 Arbeidsrechtelijke aspecten van in- en uitzending 169
4.3.6.2 De arbeidsovereenkomst met addendum 169
4.3.6.3 Forumkeuze en rechtskeuze 170
4.3.6.4 Detacheringsrichtlijn 170
4.3.6.5 De EVO-Verordening 171
4.3.6.6 Informatie aan de werknemer over zijn arbeids-
overeenkomst of arbeidsverhouding 171
4.3.6.7 Kostenvergoedingen en beloningssystemen 172
4.3.6.8 Verblijfs- en tewerkstellingsvergunningen 172
4.4 Salary splits 172
4.4.1 Algemeen 172
4.4.3 Verzekeringsplicht 173
4.4.4 Pensioen 174
4.5 Tewerkstellingsvergunning 175
4.5.1 Algemeen 175
4.5.2 Procedure 175
4.5.3 Kennismigranten 176
4.5.4 Sancties 176
4.6 Verblijfsvergunning 176
4.6.1 Voorwaarden verblijfsvergunning 176
4.6.2 Aanvraagprocedure verblijfsvergunning 177
4.6.3 Voorwaarden MVV 177
4.6.4 Aanvraagprocedure MVV 178
4.6.5 Kennismigranten 178
5. TARIEF, HEFFINGSKORTINGEN EN WIJZE
VAN HEFFEN 180
5.1 Tarieven loon- en inkomstenbelasting / premie
volksverzekeringen en loonbelastingtabellen 180
5.1.1 Tarieven inkomstenbelasting / premie volksverzekeringen 180
5.1.2 Toepassing loonbelastingtabellen: algemeen 181
5.1.2.1 Loontijdvak en tabeltoepassing 181
5.1.2.2 Witte/groene tabellen 183
5.1.2.3 Tabel voor bijzondere beloningen 183

5.1.2.4 Premie volksverzekeringen 184
5.1.2.5 Herleidingsregels 184
5.1.3 Toepassing loonbelastingtabellen: bijzondere groepen
werknemers185
5.1.3.1 Drie bijzondere groepen 185
5.1.3.2 Anonieme werknemers 185
5.1.3.3 Aannemers van werk/thuiswerkers/sekswerkers/
gelijkgestelden 185
5.1.3.4 Artiesten/beroepssporters 185
5.1.4 Eindheffing 186
5.1.4.2 Vrijwillige eindheffing 186
5.1.4.3 Verplichte eindheffing 188
5.1.4.4 Tarieven eindheffing algemeen 188
5.1.4.5 Eindheffingstabellen voor werknemers jonger dan
65 jaar plus 3 maanden 189
5.1.4.6 Afwijkende eindheffingspercentages voor werknemers
jonger dan 65 jaar plus 3 maanden 190
5.1.4.7 Afwijkende eindheffingstabellen voor enkele bijzondere
groepen werknemers jonger dan 65 jaar plus 3 maanden 191
5.1.5 Berekening premies werknemersverzekeringen en
bijdrage Zorgverzekeringswet 192
5.1.5.1 VCR-methode 192
5.1.5.2 Franchise, maximumpremieloon en premiepercentages 193
5.1.5.3 Premiekorting oudere werknemers 195
5.1.5.4 Premiekorting arbeidsgehandicapte werknemers 195
5.1.5.5 Premiekorting jongere werknemer 196
5.1.5.6 Premievrijstelling kleine banen (kleinebanenregeling) 196
5.1.5.7 Anonieme werknemers 197
5.2 Heffingskortingen 197
5.2.1 Algemeen 197
5.2.2 Algemene heffingskorting 199
5.2.3 Arbeidskorting 200
5.2.3.2 Arbeidskorting in de loonbelasting 200
5.2.3.3 Arbeidskorting in de inkomstenbelasting 203
5.2.4 Kinderkorting tot 2008 203
5.2.5 Combinatiekorting tot 2009 203
5.2.6 Inkomensafhankelijke combinatiekorting 204
5.2.7 Alleenstaandeouderkorting 204
5.2.8 Aanvullende alleenstaandeouderkorting 205
5.2.9 Jonggehandicaptenkorting 206
5.2.10 Ouderenkorting 206
5.2.11 Alleenstaande ouderenkorting 206

5.2.12 Korting voor maatschappelijke beleggingen en korting
voor durfkapitaal 207
5.2.13 Ouderschapsverlofkorting 207
5.2.14 Levensloopverlofkorting 207
5.2.15 Doorwerkbonus 208
5.2.16 Tijdelijke heffingskorting voor vroeggepensioneerden 208
5.3 Wijze van heffen 209
5.3.1 Algemeen 209
5.3.1.1 Eerstedagsmelding 209
5.3.1.2 Eerstedagsmelding tot 2009 209
5.3.1.3 Opgave gegevens 210
5.3.1.4 Identificatieplicht 211
5.3.2 De loonaangifte 212
5.3.2.1 Loonaangifte 212
5.3.2.2 Nominatieve aangifte 212
5.3.2.3 Inhouding per loontijdvak 212
5.3.2.4 Aangiftetijdvak 212
5.3.2.5 Verplichte elektronische aangifte 213
5.3.2.6 Verplicht uitreiken jaaropgave 213
5.3.3 De polisadministratie 213
5.3.4 Het correctiebericht 214
5.3.5 Boetes 214
5.3.6 Bezwaar en beroep 218
5.3.6.2 Bezwaar 218
5.3.6.3 Beroep 218
5.3.6.4 Belanghebbende 219
5.4 Wijze van heffing van inkomstenbelasting 219
5.4.1 Aangifte 219
5.4.1.2 Aangifteverplichting 219
5.4.1.3 Uiterste inleverdatum/uitstel 219
5.4.1.4 Bevoegde inspecteur 220
5.4.2 Aanslag 220
5.4.2.1 Aanslaggrenzen 220
5.4.2.2 Voorlopige aanslag (teruggaaf) 220
5.4.2.3 Definitieve aanslag 220
5.4.2.4 Heffings- en invorderingsrente 221
5.4.2.5 Uiterste betaaldata 221

6. LOONKOSTENSUBSIDIES 222
6.1 Afdrachtverminderingen 222
6.1.1 Begrip afdrachtvermindering 222
6.1.2 Overige begrippen en definities 222
6.1.3 Samenloop verminderingen 224
6.1.4 Deeltijdarbeid, stukloon 224
6.2 Afdrachtvermindering onderwijs 224
6.3 Afdrachtvermindering speur- en ontwikkelingswerk
(SO-regeling) 232
6.4 Afdrachtvermindering zeevaart 234
7. AANSPRAKELIJKHEID 237
7.1 Inlenersaansprakelijkheid 237
7.1.1 Loonheffingen 237
7.1.2 Minimumloon 238
7.1.3 Disculpatie 238
7.1.4 Registratieplicht 239
7.2 Ketenaansprakelijkheid 239
7.3 Bestuurdersaansprakelijkheid 241
7.4 Werkgeversaansprakelijkheid 242
7.5 Werknemersaansprakelijkheid 243
Index 245
OVER DE AUTEURS 262

LIJST VAN AFKORTINGEN 
ABU Algemene Bond Uitzendbureaus
Abw Algemene bijstandswet
Anw Algemene nabestaandenwet
AOW Algemene Ouderdomswet
AVA Algemene Vergadering van Aandeelhouders
AWBZ Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten
Awf Algemeen werkloosheidsfonds
AWW Algemene Weduwen- en Wezenwet
BEU Wet Beperking Export Uitkering
BPM Belasting van personenauto’s en motorrijwielen
BTW Belasting Toegevoegde Waarde
BW Burgerlijk Wetboek
CAO Collectieve Arbeidsovereenkomst
CWI Centrum voor Werk en Inkomen
dga directeur-grootaandeelhouder
EDM Eerstedagsmelding
EER Europese Economische Ruimte
ESA European Space Agency
ESTEC European Space Research Technology Centre
EU Europese Unie
EVC Erkenning Verworven Competenties
IND Immigratie- en Naturalisatiedienst
IOAW Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk
arbeidsongeschikte werkloze werknemers
IOAZ Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk
arbeidsongeschikte gewezen zelfstandigen
IOW Wet inkomensvoorziening oudere werklozen
IPB indien plaats beschikbaar
IVA regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten
MOOZ Wet mede-financiering oververtegenwoordiging oudere
ziekenfondsverzekerden
MVV Machtiging tot Voorlopig Verblijf
OR Ondernemingsraad
Pemba Premiedifferentiatie en marktwerking bij
arbeidsongeschiktheidsverzekeringen
PW Pensioenwet
RvC Raad van Commissarissen
SO Speur- en ontwikkelingswerk
UWV Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen
VAR Verklaring arbeidsrelatie
VCR Voortschrijdend Cumulatief Rekenen
VUT Vervroegde Uittreding
Vw Vreemdelingenwet

VZA Verzekerdenadministratie
Waadi Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs
WAGA Wet Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid
Wajong Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten
WAO Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering
WAV Wet Arbeid Vreemdelingen
WAZ Wet Arbeidsongeschiktheidsverzekering Zelfstandigen
WGA regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten
Wgf Wachtgeldfonds
WIA Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen
WMCO Wet Melding Collectief Ontslag
WOR Wet op de Ondernemingsraden
WOZ Waardering Onroerende Zaken
Wwz Wet werk en zekerheid
Wtz 1998 Wet op de toegang tot ziektekostenverzekeringen 1998
WUL Wet uniformering loonbegrip
WVA Wet Vermindering Afdracht loonbelasting en premie voor de
volksverzekeringen
WW Werkloosheidswet
WW-Wa Werkloosheidswet Wachtgeldfonds
WW-We Werkloosheidswet Werkloosheidsfonds
Zfw Ziekenfondswet
Zvw Zorgverzekeringswet
ZW Ziektewet
ZZP’er zelfstandige zonder personeel

1. ARBEIDSVERHOUDINGEN
1.1 De civiele arbeidsovereenkomst
1.1.1 Algemeen
De wet omschrijft de arbeidsovereenkomst als de overeenkomst waarbij
de ene partij, de werknemer, zich verbindt om in dienst van de andere
partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
Het arbeidsovereenkomstenrecht is een gesloten stelsel waarin de
zwakkere werknemer tegen zijn (meestal sterkere) werkgever wordt
beschermd.
1.1.2 Voorwaarden: loon, arbeid, gezagsverhouding
Uit de wettelijke definitie van de arbeidsovereenkomst volgt dat er voor
het bestaan van een arbeidsovereenkomst is vereist dat er sprake is van
het verrichten van arbeid gedurende zekere tijd, loon en een
gezagsverhouding.
• Arbeid: de werknemer is verplicht de arbeid zelf te verrichten. Het
beschikbaar zijn om te werken maar dat feitelijk (nog) niet doen, is
voldoende om te kunnen spreken van arbeid.
• Loon: loon is de tegenprestatie van de werkgever voor arbeid die de
werknemer verricht.
• Gezagsverhouding: beslissend is of de werkgever over de wijze
waarop het werk moet worden uitgevoerd instructies kan geven en de
werknemer zich aan de door de werkgever gegeven instructies moet
houden. Niet vereist is dat de werkgever daadwerkelijk aanwijzingen
en instructies ten aanzien van de werkinhoud geeft.
1.1.3 Rechtsvermoedens
Iemand die tegen betaling voor een ander arbeid verricht en dat
gedurende drie opeenvolgende maanden wekelijks dan wel gedurende
minimaal twintig uren per maand doet, wordt vermoed deze arbeid op
grond van een arbeidsovereenkomst te verrichten. Omdat het om een
weerlegbaar rechtsvermoeden gaat, kan de werkgever of de werknemer
(meestal zal dit de werkgever zijn) proberen te bewijzen dat het toch geen
arbeidsovereenkomst betreft. Er bestaat ook een rechtsvermoeden over
de omvang van de arbeidsovereenkomst. Bij een arbeidsrelatie die
minimaal drie maanden heeft geduurd, wordt de omvang van de arbeid
per maand vermoed gelijk te zijn aan het aantal uren dat in de
voorafgaande drie maanden gemiddeld per maand aan arbeid is verricht.
De werknemer zal op dit rechtsvermoeden een beroep doen als er geen
of onduidelijke afspraken zijn gemaakt over de omvang van de
arbeidsduur. Dit rechtsvermoeden kan ook van pas komen als de feitelijke
omvang van de arbeid gedurende langere tijd afwijkt van de oorspronkelijk

overeengekomen arbeidsduur. Ook dit rechtsvermoeden kan door de
werkgever of de werknemer weerlegd worden.
1.1.4 Goed werkgever- en werknemerschap
Veel situaties die zich tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst
voordoen, zijn niet geregeld in de arbeidsovereenkomst, de wet, een CAO
of anderszins. Voor die situaties spelen de beginselen van goed
werkgeverschap en goed werknemerschap een rol. Om te bepalen of
bepaalde opdrachten van de werkgever door de werknemer moeten
worden uitgevoerd, wordt bijvoorbeeld het criterium van goed
werkgeverschap toegepast. Maar ook als bijvoorbeeld de werkgever de
werknemer op non-actief stelt zonder goede reden, kan hij op basis van
goed werkgeverschap verplicht worden om de werknemer weer tewerk te
stellen. Bij het doen en laten van een werknemer wordt ook verwacht dat
hij zich als een fatsoenlijk werknemer gedraagt. Zo kan de werknemer bij
gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid op basis van goed werknemerschap
gehouden zijn passende arbeid te accepteren.
1.1.5 Bepaalde of onbepaalde tijd
De arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan voor bepaalde tijd of
voor onbepaalde tijd.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan in tijdsduur worden
beperkt door een einddatum overeen te komen of door een overeenkomst
aan te gaan voor de duur van een bepaalde omschreven opdracht of
project. Dat de looptijd van een arbeidsovereenkomst beperkt is, moet
tussen partijen uitdrukkelijk zijn overeengekomen. Is het einde van een
arbeidsovereenkomst namelijk niet objectief bepaalbaar, dan zal de
overeenkomst worden geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd.
De overeenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege aan het einde
van de overeengekomen periode of indien de opdracht / het project / het
werk voltooid is, tenzij beide partijen schriftelijk zijn overeengekomen dat
voor het eindigen van de overeenkomst opzegging vereist is. De
overeenkomst voor onbepaalde tijd eindigt door opzegging, ontbinding
door de rechter, instemming (van toepassing per 1 juli 2015) of wederzijds
goedvinden(zie paragraaf 1.6.1 e.v.).
Sinds 1 januari 2015 moeten tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes
maanden of langer worden aangezegd. Dit houdt in dat de werkgever
uiterlijk één maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst de
werknemer schriftelijk moet laten weten of hij de arbeidsovereenkomst
wenst voort te zetten, en zo ja, onder welke voorwaarden. Als de
werkgever de werknemer überhaupt niet informeert, is hij een vergoeding
van één maandsalaris verschuldigd. Als de werkgever te laat is met het

aanzeggen van de beëindiging of verlenging, is hij de werknemer een pro
rata vergoeding verschuldigd. De aanzegplicht geldt niet voor
arbeidsovereenkomsten die eindigen op een tijdstip dat niet op een
kalenderdatum is ingesteld (project, vervanging) en ook niet voor
uitzendovereenkomsten met een uitzendbeding.
Als uitvloeisel van een Europese richtlijn zijn de artikelen 7:649 en 7:657
BW ingevoerd. Volgens de eerste bepaling mag een werkgever geen
onderscheid maken in arbeidsvoorwaarden tussen werknemers met een
contract voor bepaalde tijd en werknemers met een contract voor
onbepaalde tijd (tenzij er een objectieve rechtvaardiging is voor het
verschil in behandeling). De tweede bepaling verplicht werkgevers om
werknemers met een contract voor bepaalde tijd te informeren over
vacatures voor een vaste baan (dat wil zeggen voor onbepaalde tijd).
1.1.6 Voortzetting en opvolgende overeenkomsten
Indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na het verstrijken van
deze periode door partijen stilzwijgend wordt voortgezet, dan zal deze
overeenkomst op dezelfde voorwaarden en voor de oorspronkelijke
tijdsduur worden voortgezet, met een maximum van één jaar.
De voor een bepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst kan in totaal
twee maal worden verlengd. Een voorwaarde hierbij is dat de totale
arbeidsduur van de voortgezette arbeidsovereenkomsten niet langer is
dan drie jaar. Let wel, tussenpozen van minder dan drie maanden tussen
de arbeidsovereenkomsten worden daarbij meegerekend. Indien meer
dan drie arbeidsovereenkomsten achtereenvolgens worden afgesloten of
de totale arbeidsduur de periode van drie jaar overschrijdt, dan wordt de
laatste arbeidsovereenkomst geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde
tijd.
Per 1 juli 2015 mag de totale duur van de voorgezette arbeidsovereen
komst niet langer zijn dan twee jaar. Daarnaast worden voortaan
tussenpozen van minder dan zes maanden in plaats van drie maanden,
meegerekend. Het maximaal aantal contracten dat men binnen deze
termijn mag afsluiten blijft drie.
Wordt op basis van de opvolgende arbeidsovereenkomst een geheel
andere functie vervuld of zijn op de opvolgende arbeidsovereenkomst
geheel andere arbeidsvoorwaarden van toepassing, dan is er geen
sprake van een voortgezette arbeidsovereenkomst.
Voor alle duidelijkheid: een enkele arbeidsovereenkomst kan wel een
langere looptijd hebben dan drie jaar (of langer dan twee jaar per 1 juli
2015). Een arbeidsovereenkomst die is gesloten voor de duur van drie

jaar of langer mag één maal voor de duur van maximaal drie maanden
worden voortgezet zonder dat daardoor een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd ontstaat.
1.1.7 Loondoorbetalingsverplichting
Uitgangspunt is dat de werkgever geen loon verschuldigd is over de
periode dat de werknemer de bedongen arbeid niet verricht: presteert de
werknemer niet dan hoeft de werkgever dat ook niet te doen. Situaties die
voor risico van de werknemer komen, zijn bijvoorbeeld:
• staking;
• het zonder geldige reden niet of te laat op het werk verschijnen; en
• een gevangenisstraf of voorlopige hechtenis.
Is de werknemer niet in staat de overeengekomen arbeid te verrichten
door een oorzaak die voor risico van de werkgever komt, dan behoudt de
werknemer zijn recht op loon. Te denken valt hierbij aan de situatie dat de
werknemer niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten ten gevolge
van een normaal bedrijfsrisico, zoals bijvoorbeeld weersomstandigheden
die het werk onmogelijk maken, onvoldoende werk of brand.
Tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst kan de
werkgever schriftelijk (ook bij CAO) met de werknemer overeenkomen dat
de loondoorbetalingsverplichting niet van toepassing is. Deze periode kan
na die zes maanden slechts bij CAO verlengd worden. Voor de
berekening van de periode van zes maanden geldt dat de duur van elkaar
opvolgende arbeidsovereenkomsten bij elkaar wordt opgeteld.
Ook bij ziekte, zwangerschap of bevalling is de werkgever verplicht tot
doorbetaling van het loon (zie paragraaf 2.10.1).
1.1.8 Inhoud van de arbeidsovereenkomst
Werkgever en werknemer zijn voor een groot deel vrij om de inhoud van
de arbeidsovereenkomst te bepalen. Echter, bij een aantal onderwerpen
beperkt de wet de contractvrijheid van partijen. Zo zijn partijen onder
meer gebonden aan de wettelijke regels omtrent loon (minimumloon en
vakantietoeslag, zie paragraaf 2.1.4), de opzegtermijn (zie paragraaf
1.6.4), beëindiging van de arbeidsovereenkomst (zie paragraaf 1.6.1 e.v.)
en ziekte (zie paragraaf 2.10.1).
Een deel van de inhoud van de arbeidsovereenkomst kan ook terug te
vinden zijn in een toepasselijke CAO of bijvoorbeeld een toepasselijk
arbeidsvoorwaardenboek of -reglement.
De volgende gegevens moeten aan de werknemer verstrekt worden door
de werkgever en zijn meestal in de arbeidsovereenkomst opgenomen:

• de naam en woonplaats van partijen;
• de plaats waar de arbeid wordt verricht;
• de functie van de werknemer;
• het tijdstip van indiensttreding en de duur van de overeenkomst;
• de aanspraak op vakantiedagen of de wijze van berekening van de
aanspraak;
• de duur van de opzegtermijnen;
• de hoogte van het loon, de termijn van uitbetaling en de wijze van
berekening;
• de gebruikelijke arbeidsduur (uren per week of maand);
• de deelname aan een pensioenregeling;
• specificaties ten aanzien van arbeidsvoorwaarden bij
werkzaamheden in het buitenland;
• de toepasselijke CAO; en
• of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is.
1.1.9 Geheimhoudingsbeding
Door een geheimhoudingsbeding wordt een werknemer verplicht tot
volledige geheimhouding tegenover derden ten aanzien van alle
gegevens en informatie omtrent bedrijfsaangelegenheden, zowel tijdens
als na afloop van de arbeidsovereenkomst. Dit beding komt vaak in
combinatie met een boetebeding voor.
1.1.10 Boetebeding
Via een boetebeding kan een (disciplinaire) boete worden gesteld op
overtreding van een bepaald voorschrift. De werkgever mag niet zowel
een schadevergoeding vorderen als een boete innen. Hij mag wel
schadevergoeding in plaats van de boete eisen. Vaak kiest de werkgever
voor inning van de boete, aangezien dan de omvang van de schade niet
aangetoond hoeft te worden. Partijen zijn vrij om de hoogte van de boete
te bepalen. De boete moet enerzijds hoog genoeg zijn om de werknemer
te weerhouden van overtreding, maar moet anderzijds in verhouding
staan tot de inkomsten van de werknemer. Er geldt een aantal vereisten
bij het opnemen van een disciplinair boetebeding:
• het boetebeding moet schriftelijk aangegaan zijn (in de
arbeidsovereenkomst of bij CAO;
• er moet duidelijk aangegeven zijn op welke overtreding de boete
staat en hoe hoog het boetebedrag is;
• de bestemming van de boete moet zijn vermeld; en
• de boete bedraagt maximaal een halve dag salaris per week.
Het is echter mogelijk van de laatste twee vereisten af te wijken als de
werknemer meer dan het wettelijk minimumloon verdient.

1.1.11 Proeftijdbeding
Gedurende de proeftijd mag elke partij de overeenkomst opzeggen
zonder rekening te houden met de wettelijke voorschriften voor
opzegging, zoals het vereiste van een ontslagvergunning (zie paragraaf
1.6.3) of de inachtneming van een opzegtermijn (zie paragraaf 1.6.4).
Sinds 1 januari 2015 kan in tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes
maanden of korter geen proeftijd worden afgesproken. Bij arbeids
overeenkomsten waarvan de duur langer is dan zes maanden maar korter
dan twee jaar, is de maximale proeftijd één maand. Bij overeenkomsten
voor onbepaalde tijd en overeenkomsten voor bepaalde tijd langer dan
twee jaar geldt een proeftijd van maximaal twee maanden. Het
proeftijdbeding moet schriftelijk overeengekomen zijn. Daaraan kan
eveneens voldaan zijn wanneer de proeftijd is opgenomen in een CAO of
arbeidsvoorwaardenreglement. Iedere bepaling die de maximale
toegestane proeftijd overschrijdt, is nietig. Dit houdt in dat partijen dan
geacht worden in het geheel geen proeftijd te zijn overeengekomen.
1.1.12 Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding beperkt de mogelijkheden van de werknemer om
na het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaam te zijn. De
beperking kan betrekking hebben op de aard van de nieuwe
werkzaamheden, de aard van de nieuwe werkgever, de tijd of de plaats
van de werkzaamheden of een combinatie daarvan. Het is raadzaam de
duur van het concurrentiebeding zoveel mogelijk te beperken. Een
geldigheidsduur van langer dan één jaar is moeilijker te verdedigen. Dit
beding is alleen geldig wanneer aan een aantal vereisten wordt voldaan:
• de arbeidsovereenkomst moet zijn aangegaan voor onbepaalde tijd;
• de clausule moet tussen partijen schriftelijk overeengekomen zijn in
de arbeidsovereenkomst ofwel in de bijgevoegde arbeids-
voorwaardenregeling waarnaar in de arbeidsovereenkomst of de
door de werknemer getekende brief wordt verwezen. Een verwijzing
naar een CAO volstaat niet; en
• de werknemer moet ten tijde van het aangaan van het beding
meerderjarig zijn.
Sinds 1 januari 2015 is een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd alleen geldig, als het beding een schriftelijk motivering
van de werkgever bevat, waarin is aangegeven dat het beding noodzakelijk
is wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Als een schriftelijke
motivering ontbreekt, is het beding nietig. Het is raadzaam om bij verlenging
van een bepaalde tijd contract na te gaan of de noodzaak van het
concurrentiebeding vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen nog
aanwezig is en de motivering indien nodig aan te passen. De noodzaak van
het beding vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen in de

arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet namelijk zowel op het
moment van het aangaan van het beding als op het moment dat de
werkgever zich op het beding beroept aanwezig zijn.
Verder moet het concurrentiebeding met grote voorzichtigheid opgesteld
worden omdat de clausule op vordering van de werknemer door de
rechter geheel of gedeeltelijk teniet kan worden gedaan als deze de
belangen van de werknemer onredelijk bezwaart. De rechter heeft ook de
bevoegdheid om de boete te matigen. De werkgever kan geen beroep
doen op het beding als hij schadeplichtig is als gevolg van een onterecht
ontslag op staande voet of wegens een onregelmatige opzegging (zie
paragraaf 1.6.3). Per 1 juli 2015 vervalt de term schadeplichtig en kan de
werkgever geen beroep meer doen op het beding als hij ernstig ten
opzichte van de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten bij
het ontslag van de werknemer.
Bij een ingrijpende wijziging van de functie van de werknemer moet een
nieuw concurrentiebeding overeengekomen worden indien vaststaat dat
het concurrentiebeding door de wijziging aanmerkelijk zwaarder gaat
drukken. Het concurrentiebeding heeft namelijk betrekking op de functie
zoals die bestaat op het moment waarop het beding wordt
overeengekomen. Het concurrentiebeding gaat over bij een overgang van
onderneming (zie paragraaf 1.6.11).
1.1.13 Relatiebeding
Een relatiebeding is een afgezwakte vorm van het concurrentiebeding.
Het legt een verbod op een werknemer om na afloop van de
arbeidsovereenkomst zakelijke contacten te leggen of te onderhouden
met de (vaste) relaties van de werkgever. In het relatiebeding is meestal
opgenomen dat bij overtreding van het beding de werknemer een boete
verbeurt aan de werkgever. De boete kan gesteld worden per overtreding
en/of per dag dat de overtreding voortduurt. Ook een relatiebeding mag
niet in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen,
tenzij er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
1.1.14 Arbeidstijdenwet
De Arbeidstijdenwet schrijft een maximum arbeidstijd voor van 12 uur per
dienst en 60 uur per week. In een periode van 4 weken mag een
werknemer onder deze wet gemiddeld maximaal 55 uur per week werken
en per 16 weken gemiddeld 48 uur.
Een nachtdienst mag in de regel niet langer zijn dan 10 uur en de
werkweek mag over een periode van 16 weken gemiddeld niet meer dan
40 uur bedragen. Ook het aantal nachtdiensten is beperkt: per 16 weken
maximaal 36 diensten waarvan 7 nachtdiensten achter elkaar. Bij CAO of

na een afspraak van de werkgever met de ondernemingsraad mag dit
aantal worden verhoogd tot 140 nachtdiensten per jaar en 8
nachtdiensten achter elkaar.
Voor diensten van 5,5 uur of langer geldt de regel dat er een pauze moet
zijn van minimaal een half uur. Bij collectieve regeling kan de pauze
beperkt worden tot een kwartier. Bij diensten langer dan 10 uur moet de
pauze minimaal driekwartier zijn.
De werknemer heeft ten minste 13 vrije zondagen per 52 weken. Op
basis van de Arbeidstijdenwet kan hiervan echter bij collectieve regeling
worden afgeweken.
1.1.15 Arbeidstijdenbesluit
Het Arbeidstijdenbesluit specificeert de Arbeidstijdenwet en formuleert
een aantal uitzonderingen op die wet. Zo geldt dat de maximale
arbeidsduur voor werknemers met aanwezigheidsdiensten over een
periode van 26 weken maximaal 48 uur per week is, de dagelijks
verplichte rusttijd niet tijdens de aanwezigheidsdienst mag worden
genoten en er een zogenoemde “opt-out clausule” van toepassing is. Op
basis van deze clausule kunnen werknemers die aanwezigheidsdiensten
draaien individueel – dus niet op basis van een collectieve regeling –
instemmen met een maximale arbeidsduur van gemiddeld 60 uur per
week gerekend over een periode van 26 weken.
Het inkorten van de standaard rusttijd (11 uur) voor en na een
aanwezigheidsdienst is alleen toegestaan als (i) daar een goede reden
voor bestaat en (ii) dit in een collectieve regeling wordt afgesproken. De
rusttijd tussen twee diensten mag maximaal twee maal per week worden
ingekort tot één maal 10 uur en één maal 8 uur, waarbij beide inkortingen
niet langer direct na elkaar worden toegepast. Daarnaast moeten de door
de inkorting gemiste rusturen direct in de volgende rustperiode worden
gecompenseerd.
1.2 De fiscale en sociaalverzekerings
rechtelijke dienstbetrekking
Voor de aanwezigheid van een fiscale en sociaalverzekeringsrechtelijke
dienstbetrekking is, evenals voor het bestaan van een civielrechtelijke
arbeidsovereenkomst, vereist dat sprake is van de verplichting arbeid te
verrichten, de verplichting loon te betalen en dat tussen de opdrachtgever
en opdrachtnemer een gezagsverhouding bestaat (zie paragraaf 1.1.2).
Indien echter door de aanwezigheid van een civielrechtelijk rechts
vermoeden (zie paragraaf 1.1.3) een civielrechtelijke arbeidsovereen

komst ontstaat, ontstaat niet automatisch ook een dienstbetrekking voor
fiscale of sociaalverzekeringsrechtelijke doeleinden.
De aanwezigheid van een dienstbetrekking voor fiscale dan wel
sociaalverzekeringsrechtelijke doeleinden leidt ertoe dat de werkgever/
opdrachtgever over het loon van de werknemer/opdrachtnemer de
verschuldigde loonheffingen moet afdragen.
1.3 Fictieve dienstbetrekkingen en bijzondere
arbeidsrelaties
1.3.1 Algemeen
In de fiscale en socialezekerheidswetgeving wordt een aantal
arbeidsrelaties die volgens de civielrechtelijke regels geen
arbeidsovereenkomst zijn toch als dienstbetrekking aangemerkt: de
zogenoemde fictieve dienstbetrekkingen. Deze paragraaf bespreekt deze
fictieve dienstbetrekkingen alsmede een aantal bijzondere arbeidsrelaties.
1.3.2 Aanmerkelijkbelanghouders en directeuren
grootaandeelhouders
Degene die arbeid verricht ten behoeve van een vennootschap waarin hij
een direct of indirect aanmerkelijk belang in de zin van de Wet
inkomstenbelasting 2001 houdt, staat voor fiscale doeleinden tot die
vennootschap in dienstbetrekking. Van een aanmerkelijk belang is in ieder
geval sprake wanneer iemand – al dan niet tezamen met zijn of haar
echtgenoot en hun beider bloed- of aanverwanten in de rechte lijn – direct
of indirect ten minste 5% van de aandelen in de vennootschap houdt.
Hierbij geldt dat het houden van de aandelen (minimaal een 5%-belang)
en het verrichten van arbeid doorslaggevend zijn. Niet vereist is het
directeurschap; het zuiver verrichten van arbeid (in welke hoedanigheid
ook) is voldoende voor de aanwezigheid van een dienstbetrekking. Ook
de echtgenoot van de aanmerkelijkbelanghouder die meewerkt in de
vennootschap kan zo dus te maken krijgen met een fictief
werknemerschap.
De aanmerkelijkbelanghouder wordt geacht minimaal een gebruikelijk
loon te genieten (zie paragraaf 2.6.1.4).
Tussen de aanmerkelijkbelanghouder en de vennootschap bestaat niet
steeds een dienstbetrekking voor de premieheffing
werknemersverzekeringen. De aanmerkelijkbelanghouder is bijvoorbeeld
niet verzekerd voor de werknemersverzekeringen indien hij ten minste
50% van de aandelen houdt of indien hij een dermate (groot) deel van de
aandelen houdt dat hij niet tegen zijn wil ontslagen kan worden.

1.3.3 Aannemers van werk en hun hulpen
Degene die ingevolge een overeenkomst tot aanneming van werk tegen
een bepaalde prijs persoonlijk een (stoffelijk) werk tot stand brengt, staat
in fictieve dienstbetrekking tot zijn opdrachtgever, tenzij die arbeid wordt
verricht in de persoonlijke of huishoudelijke sfeer van de opdrachtgever.
Ook de hulpen van de aannemer worden dan geacht in dienstbetrekking
werkzaam te zijn.
In tegenstelling tot de overeenkomst van opdracht, waarbij de arbeids-
inspanning centraal staat, gaat het in de aannemingsovereenkomst om
het tot stand brengen van een stoffelijk werk. Daarnaast onderscheidt de
aannemingsovereenkomst zich van de arbeidsovereenkomst doordat bij
aanneming van werk geen sprake is van ondergeschiktheid.
De fictie geldt niet wanneer de aannemer de werkzaamheden uitvoert in
de uitoefening van een bedrijf of zelfstandig beroep. Valt de aannemer
tevens onder de bepalingen voor thuiswerkers, dan hebben de regels
voor thuiswerkers voorrang op die voor aanneming van werk (zie
paragraaf 1.3.15).
1.3.4 Artiesten
Artiesten kunnen in dienstbetrekking staan tot degene met wie zij hun
optreden zijn overeengekomen (zie voor de vereisten voor een
dienstbetrekking paragraaf 1.1.2). In dat geval dient de laatstgenoemde
volgens de normale regels de verschuldigde loonheffingen in te houden.
Indien de arbeidsverhouding van de artiest niet als dienstbetrekking kan
worden aangemerkt en het een overeenkomst van korte duur betreft
(maximaal drie maanden), is de artiestenregeling van toepassing. Deze
regeling houdt in dat degene met wie het optreden is overeengekomen
dan wel de derde die de gage betaalt, in beginsel loonheffingen moet
inhouden. Voor in Nederland wonende artiesten moet inhouding tegen het
normale tarief plaatsvinden van 36,25%. Voor buiten Nederland wonende
artiesten kan worden volstaan met inhouding tegen een tarief van 20%.
Tarief artiesten
Jaar Binnenlandse artiesten Buitenlandse artiesten
2015 36,50% 20,00%
2014 36,25% 20,00%
2013 37,00% 20,00%
2012 33,10% 20,00%
2011 33,00% 20,00%
Indien de artiest beschikt over een zogenoemde kostenvergoedings-
beschikking (een beschikking waarin de inspecteur verklaart dat een
gedeelte van de gage als onbelaste kostenvergoeding kan worden
aangemerkt) hoeft slechts te worden ingehouden over het bedrag van de

gage minus het bedrag van de kostenvergoedingsbeschikking.
Buitenlandse artiesten en gezelschappen uit landen waarmee Nederland
een verdrag ter voorkoming van dubbele belasting heeft gesloten en
buitenlandse artiesten en gezelschappen van de Nederlandse Antillen of
Aruba zijn niet onderworpen aan de loonbelasting. Voor de buitenlandse
gezelschappen is voldoende dat meer dan 70% van de leden op de
Nederlandse Antillen of Aruba woont of in een land waarmee Nederland
een verdrag heeft gesloten om dubbele belasting te voorkomen.
1.3.5 Bestuurders van coöperaties en beursvennootschappen
De bestuurder van een coöperatie of een soortgelijke vereniging staat
voor de loonheffingen in fictieve dienstbetrekking tot die coöperatie of
soortgelijke vereniging. Deze bepaling is met name van belang voor
bedrijven met werknemerszelfbestuur. Dergelijke bedrijven zijn namelijk
vaak in de vorm van een coöperatie georganiseerd. Ook staat de
bestuurder van een beursvennootschap voor de loonheffingen in fictieve
dienstbetrekking tot die vennootschap.
1.3.6 Commissarissen
Een commissaris is een natuurlijk persoon die zich, ongeacht onder welke
titel, bezighoudt met het toezicht op het bestuur van een rechtspersoon
(meestal een naamloze of besloten vennootschap). De taak van een
commissaris is het toezicht houden op het beleid van het bestuur en op
de algemene gang van zaken in de onderneming van de werkgever. De
relatie tussen de commissaris en de onderneming wordt uitsluitend
beheerst door het vennootschapsrecht. De commissaris kan dan ook
geen arbeidsovereenkomst aangaan met de onderneming. De wet
bepaalt dat het orgaan dat bevoegd is tot benoeming van de commissaris,
veelal de aandeelhoudersvergadering (AVA), tevens bevoegd is tot
schorsing en ontslag. Meestal wordt tussen de commissaris en de
onderneming een overeenkomst van opdracht gesloten om onder meer
de emolumenten en de duur van de overeenkomst vast te leggen, voor
zover de statuten daarin niet voorzien. Vanuit fiscaal oogpunt bezien,
staat de commissaris in fictieve dienstbetrekking tot het lichaam waarvan
hij tot commissaris is benoemd. Nu een gezagsverhouding tussen de
commissaris en het lichaam doorgaans ontbreekt, is van een echte
dienstbetrekking immers geen sprake.
In de praktijk wordt de commissarisfunctie vaak uit hoofde van een
andere dienstbetrekking uitgeoefend. Voor zover de commissaris de
commissarisbeloning afstaat aan zijn werkgever kan de vergoeding onder
voorwaarden zonder inhouding van loonheffingen rechtstreeks aan de
werkgever van de commissaris worden uitbetaald. Hiervoor is wel een
beschikking van de Belastingdienst nodig.

Voor de werknemersverzekeringen staat de commissaris niet in (fictieve)
dienstbetrekking. De commissaris is derhalve niet verzekerd voor de
werknemersverzekeringen.
1.3.7 Directeuren
1.3.7.1 Algemeen
Een statutair directeur heeft een dubbele relatie tot de werkgever. De
relatie wordt enerzijds beheerst door het vennootschapsrecht, anderzijds
door het arbeidsrecht.
Op 1 januari 2013 is de Wet Bestuur en Toezicht in werking getreden. Een
van de gevolgen van deze wet is dat de rechtsverhouding tussen een
beursvennootschap en haar statutair directeur niet langer kan worden
aangemerkt als een arbeidsverhouding. De rechtsverhouding tussen een
statutair directeur en een beursvennootschap wordt voortaan
gekwalificeerd als een overeenkomst van opdracht.
Arbeidsovereenkomsten tussen een beursvennootschap en haar statutair
directeur die zijn gesloten vóór de datum van inwerkingtreding van de Wet
Bestuur en Toezicht blijven van kracht. Het verlengen van een
arbeidsovereenkomst die is gesloten voor bepaalde tijd is na de datum
van inwerkingtreding van de Wet Bestuur en Toezicht niet mogelijk.
1.3.7.2 Ontslag
De statutair directeur wordt door de AVA of door de RvC benoemd en
ontslagen. In het geval waarin de werkgever een OR heeft, dient het
advies van de OR te worden gevraagd met betrekking tot het
voorgenomen ontslagbesluit alvorens wordt overgegaan tot het
daadwerkelijke ontslag van de statutair directeur. Een ontslagbesluit door
de AVA kan nietig of vernietigbaar zijn. In dit kader is het van belang dat
de statutair directeur (deugdelijk en tijdig) wordt opgeroepen voor de AVA
waarin het besluit voor zijn ontslag wordt genomen. Bij deze oproep dient
de statutair directeur een agenda te ontvangen waarin hij wordt
geïnformeerd over het voorgenomen ontslag. De statutair directeur moet
vervolgens tijdens de AVA worden gehoord en in staat gesteld worden om
zijn raadgevende stem uit te brengen.
Het ontslagbesluit van de AVA heeft in beginsel tevens beëindiging van de
arbeidsovereenkomst van de statutair directeur tot gevolg. Voor een
uitzondering is slechts plaats als een wettelijk ontslagverbod aan die
beëindiging in de weg staat of als partijen anders zijn overeengekomen.
Doorgaans moet voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de
gewezen statutair directeur de contractuele of wettelijke opzegtermijn in
acht worden genomen. De arbeidsovereenkomst zal eindigen na afloop
van deze opzegtermijn.

In vergelijking met het ontslag van een gewone werknemer gelden voor
de statutair directeur twee belangrijke afwijkingen. Allereerst is voor het
ontslag geen voorafgaande toestemming van het UWV vereist. Voorts kan
geen veroordeling tot herstel in dienstbetrekking worden uitgesproken.
1.3.7.3 Ziekte
Als de statutair directeur van een niet-beursvennootschap vóór de
aankondiging van het beoogde ontslag (tijdens de AVA waarbij het ontslag
aan de orde wordt gesteld) ziek is, geniet hij – evenals een gewone
werknemer – ontslagbescherming. De statutair directeur kan tijdens ziekte
wel in vennootschapsrechtelijke zin door de AVA ontslagen worden. In de
jurisprudentie wordt veelal aangenomen dat het ontslagverbod bij ziekte
niet van toepassing is als de statutair directeur zich ziek heeft gemeld
nadat hij de oproeping voor de AVA al had ontvangen.
1.3.7.4 Excessieve bonussen
Op 1 januari 2014 is de Wet tot aanpassing en terugvordering van
bonussen en winstdelingen van bestuurders en dagelijks beleidsbepalers
in werking getreden. Deze wet is van toepassing op bestuurders van NV’s
en van financiële ondernemingen, waaronder banken, verzekeraars en
beleggingsondernemingen en geeft de raad van commissarissen de
bevoegdheid om excessieve bonussen van bestuurders aan te passen en
terug te vorderen. Het geldt voor bonussen die achteraf bezien zijn
toegekend op basis van onjuiste informatie (‘claw back’) en voor
bonussen waarvan uitkering wegens onredelijkheid en onbillijkheid niet
kan worden gerechtvaardigd.
1.3.8 Gelijkgestelden
De arbeidsverhouding van sommige arbeidskrachten vertoont een
dusdanige gelijkenis met de dienstbetrekking dat de arbeidsverhouding
met een dienstbetrekking gelijkgesteld wordt.
Indien geen sprake is van een civielrechtelijke dienstbetrekking (zie
paragraaf 1.1.1), maar er wel aan de hierna genoemde voorwaarden is
voldaan, wordt voor de loonheffingen een dienstbetrekking aangenomen.
De voorwaarden luiden:
• de arbeid moet feitelijk persoonlijk worden verricht;
• de arbeid moet op doorgaans ten minste twee dagen per week
worden verricht;
• de inkomsten bedragen doorgaans ten minste 40% van het wettelijk
minimumloon;
• de arbeidsverhouding moet tenminste één maand duren;
• de arbeid wordt niet verricht in het kader van een onderneming of
zelfstandig beroep;

• het verrichten van arbeid is niet rechtstreeks overeengekomen met
een natuurlijke persoon ten behoeve van diens persoonlijke
aangelegenheden;
• de arbeid is niet overwegend van geestelijke aard (denk hierbij aan
een priester);
• de arbeidsverhouding wordt niet in overwegende mate beheerst door
een familieverhouding;
• degene die de arbeid verricht is niet als auteur of redactiemedewerker
werkzaam voor een uitgever, tenzij bij wijze van beroep.
Deze gelijkstelling geldt niet voor een persoon die als bestuurder van een
vereniging of stichting werkzaam is.
1.3.9 Interim-managers
Of een interim-manager tot zijn opdrachtgever in dienstbetrekking staat,
moet aan de hand van de algemene criteria (zie paragraaf 1.1.2) worden
bepaald. Het niveau waarop de interim-manager zijn functie uitvoert,
speelt in dit verband geen rol. Tevens maakt het voor de aanwezigheid
van de dienstbetrekking geen verschil of de interim-manager zijn
werkzaamheden verricht in het kader van een onderneming. Indien er
geen sprake is van een “echte” dienstbetrekking, kan in twee situaties
alsnog een dienstbetrekking aanwezig geacht worden. Indien de interim-
manager werkzaamheden via tussenkomst verricht, dan staat hij in
fictieve dienstbetrekking tot het tussenkomstbureau (zie paragraaf
1.3.17). Ook kan de interim-manager op grond van de
gelijkgesteldenregeling (zie paragraaf 1.3.8) in fictieve dienstbetrekking
tot zijn opdrachtgevers staan.
Wanneer de interim-manager in het bezit is van een Verklaring
arbeidsrelatie (VAR), waarop staat vermeld “winst uit onderneming” of
“werkzaamheden voor rekening en risico van een vennootschap” (zie
paragraaf 1.4), is de opdrachtgever gevrijwaard voor eventuele
loonbelasting- en premieclaims. Echter, een VAR biedt geen vrijwaring
voor aansprakelijkheid op grond van de regels die zien op de
inlenersaansprakelijkheid en ketenaansprakelijkheid zoals opgenomen in
de Invorderingswet 1990.
1.3.10 Meewerkende kinderen
De arbeidsverhouding van kinderen die meewerken in het bedrijf van de
ouder(s), wordt voor de loonbelasting anders beoordeeld dan voor de
premieheffing werknemersverzekeringen. Voor de heffing van
loonbelasting geldt de arbeidsverhouding van het meewerkende kind als
een privaatrechtelijke dienstbetrekking dan wel een fictieve
dienstbetrekking op grond van de gelijkgesteldenregeling. Alleen als de
onderneming mede gedreven wordt voor rekening van het kind (en het

kind dus winst uit onderneming geniet) zal er geen sprake zijn van een
dienstbetrekking.
Voor de werknemersverzekeringen geldt als hoofdregel dat meewerkende
kinderen niet verzekerd zijn, omdat de arbeidsverhouding in de regel
voortvloeit uit de familieband. Alleen als uit de feiten en omstandigheden
blijkt dat de kinderen niet zijn te onderscheiden van de overige
werknemers, kan sprake zijn van een privaatrechtelijke dienstbetrekking.
In dat geval zijn de meewerkende kinderen wel verzekerd op grond van
de werknemersverzekeringen.
1.3.11 Oproepkrachten
1.3.11.1 Algemeen
De werkgever kan een oproepkracht oproepen indien hij werk voorhanden
heeft waarvoor deze oproepkracht in aanmerking komt. In hoofdzaak
kunnen twee vormen van het oproepcontract worden onderscheiden: de
arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht en de
voorovereenkomst.
1.3.11.2 De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht
Partijen gaan een arbeidsovereenkomst met elkaar aan voor bepaalde of
onbepaalde tijd. In deze arbeidsovereenkomst wordt wel de hoogte van
het uurloon per oproep vastgesteld, maar niet het aantal uren per week of
per maand. Kenmerkend aan deze overeenkomst is dat de werknemer in
beginsel verplicht is om aan een oproep van de werkgever gehoor te
geven. Daar staat tegenover dat de werkgever in beginsel verplicht is de
werknemer op te roepen zodra hij werk voor hem heeft. Zodra er
gedurende een periode van minimaal drie maanden een bepaald
arbeidspatroon is ontstaan, kan de werknemer op grond van het wettelijke
rechtsvermoeden in beginsel aanspraak maken op een gemiddelde
arbeidsomvang per maand die is gebaseerd op de arbeidsomvang in de
drie voorafgaande maanden (zie paragraaf 1.1.3).
1.3.11.3 Voorovereenkomst
De voorovereenkomst is geen arbeidsovereenkomst. Er wordt in de
voorovereenkomst slechts afgesproken onder welke voorwaarden een
arbeidsovereenkomst tot stand zal komen wanneer de werkgever de
oproepkracht heeft opgeroepen en de oproepkracht gehoor heeft
gegeven aan deze oproep. De oproepkracht is derhalve niet verplicht om
aan de oproep gehoor te geven; de werkgever is niet verplicht de
oproepkracht op te roepen.
Na inwerkingtreding van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid is deze variant in
onbruik geraakt. Immers, sindsdien geldt dat, indien meer dan drie voor

bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar met tussenpozen
van minder dan drie maanden hebben opgevolgd, de laatste
arbeidsovereenkomst wordt geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd
(zie paragraaf 1.1.6). De voorovereenkomst zal dan ook in de praktijk bij de
vierde oproep leiden tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
1.3.11.4 Minimumaanspraak
Op grond van de wet heeft een werknemer voor iedere oproep aanspraak
op het loon waarop de werknemer aanspraak gemaakt zou hebben indien
hij drie uur arbeid zou hebben verricht, wanneer een arbeidsomvang van
minder dan vijftien uur per week is overeengekomen en de tijdstippen
waarop de arbeid verricht moet worden niet zijn vastgelegd, dan wel
indien de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd. In
concreto komt het erop neer dat de werkgever per oproep ten minste drie
uur dient uit te betalen.
1.3.11.5 Gelijke behandeling met andere werknemers
In beginsel mag de werkgever oproepkrachten niet anders behandelen of
belonen dan zijn vaste werknemers. Zo moet aan de oproepkracht niet
alleen hetzelfde uurloon worden betaald, maar heeft hij ook aanspraak op
dezelfde bijzondere arbeidsvoorwaarden die gelden voor werknemers die
in vaste dienst hetzelfde werk verrichten.
1.3.11.6 Ziekte
Als de oproepkracht niet werkt, maar ziek wordt in de tijd dat hij thuis een
oproep afwacht, behoeft de werkgever in beginsel geen loon door te
betalen. Indien de oproepkracht evenwel ziek wordt tijdens een
werkperiode of wanneer door inroostering of schriftelijke aanspraak een
werkperiode is vastgelegd, is de werkgever verplicht (70% van) het loon
door te betalen voor de duur dat de werknemer was opgeroepen (zie ook
paragraaf 2.10.1). Het rechtsvermoeden zoals hierboven omschreven,
kan meebrengen dat een vast arbeidspatroon is ontstaan, zodat over de
gemiddelde arbeid van de laatste drie maanden de
loondoorbetalingsverplichting gedurende ziekte bestaat (zie paragraaf
1.1.7).
1.3.12 Pseudo-werknemers (opting-in)
Indien een arbeidsverhouding niet kan worden beschouwd als een
(fictieve) dienstbetrekking, kunnen opdrachtgever en opdrachtnemer
ervoor kiezen de arbeidsverhouding voor de loonbelasting toch als
dienstbetrekking te laten aanmerken. Daartoe moeten opdrachtgever en
opdrachtnemer vóór de eerste loonbetaling aan de
loonbelastinginspecteur van de opdrachtgever melden dat zij de
arbeidsverhouding als een dienstbetrekking willen aanmerken. De arbeid
mag niet worden verricht in de uitoefening van een bedrijf.

De opting-in-regeling is met name bedoeld voor personen (bijvoorbeeld
freelancers) die gebruik willen maken van de faciliteiten die de fiscale
dienstbetrekking biedt. Door te opteren voor een fiscale dienstbetrekking
kan immers gebruik worden gemaakt van de faciliteiten die ook voor
werknemers gelden, zoals bijvoorbeeld de mogelijkheid om vergoedingen
en verstrekkingen te ontvangen, deelname aan spaar- en
pensioenregelingen, enzovoorts.
De opting-in-regeling geldt niet voor de werknemersverzekeringen.
Evenmin kan door opting-in een civiele arbeidsovereenkomst ontstaan.
1.3.13 Beroepssporters
Voor beroepssporters geldt hetgeen in paragraaf 1.3.4 ten aanzien van
artiesten is opgemerkt. Als hoofdregel geldt dat inhoudingsplichtig is
degene met wie de sportbeoefening is overeengekomen of de eventuele
derde van wie de sporter de gage ontvangt.
Binnenlandse beroepssporters zijn in beginsel niet onderworpen aan de
loonbelasting maar alleen aan de inkomstenbelasting, te weten onder de
regeling van resultaat uit overige werkzaamheden of winst uit
onderneming.
Buitenlandse beroepsporters uit landen waarmee Nederland een verdrag
ter voorkoming van dubbele belasting heeft gesloten en buitenlandse
beroepsporters uit de Nederlandse Antillen of Aruba zijn evenmin aan de
loonbelasting onderworpen. Voor de buitenlandse gezelschappen is
voldoende dat meer dan 70% van de leden op de Nederlandse Antillen of
Aruba woont of in een land waarmee Nederland een verdrag heeft
gesloten om dubbele belasting te voorkomen.
1.3.14 Stagiairs en leerlingen
Een van de kenmerken van een arbeidsovereenkomst is de verplichting
van de werknemer om arbeid te verrichten. Ten aanzien van stagiairs en
leerlingen geldt dan ook dat een arbeidsovereenkomst kan worden
aangenomen als de stagiair in overwegende mate arbeid van productieve
aard verricht, daarvoor loon (stagevergoeding) ontvangt en er een
gezagsverhouding aanwezig is. De arbeid moet voor de werkgever van
waarde zijn. Dit is niet het geval indien de arbeid met name gericht is op
scholing. De bedoeling van partijen en de wijze waarop zij uitvoering
geven aan de (stage)overeenkomst zijn voor de civielrechtelijke
kwalificatie van belang. Zelfs als er geen sprake is van een
arbeidsovereenkomst in civielrechtelijke zin, is voor de loonbelasting wel
sprake van een fictieve dienstbetrekking tussen de stagiair of leerling en
degene bij wie de werkzaamheden worden verricht, indien de stagiair of
leerling naast het onderwijs ook een beloning ontvangt. De beloning is

belast voor zover dit geen vrijgestelde vergoeding van kosten betreft.
Voor zover tegenover de beloning van de stagiair daadwerkelijk in het
kader van de stage gemaakte kosten staan, is dit deel vrijgesteld van
loonbelasting. Hierbij kan gedacht worden aan kosten van dubbele
huisvesting en vrijgestelde reiskostenvergoedingen.
Om te voorkomen dat te veel loonbelasting wordt ingehouden bij het
toepassen van de maandtabellen, mag onder voorwaarden de
kwartaaltabel worden toegepast. Voor de betrokken stagiair moet een
loonstaat worden aangemaakt, waarop moet worden aangetekend dat de
studenten- en scholierenregeling wordt toegepast. Verder moet een
bijlage bij de eigen verklaring persoonlijke gegevens (Bijlage Studenten-
en scholierenregeling) worden ingevuld.
Stagiairs zijn niet verzekerd voor de WIA, maar wel voor de Wajong.
Omdat stagiairs in de regel geen productieve arbeid verrichten, zijn zij
doorgaans evenmin verzekerd voor de WW.
Voor 2010 en 2011 gold een vrijstelling van de premies
werknemersverzekeringen en de bijdrage Zvw voor jonge werknemers
met een kleine baan (zie paragraaf 5.1.5.4). Deze vrijstelling is per
1 januari 2012 vervallen.
1.3.15 Thuiswerkers en hun hulpen
Ten aanzien van thuiswerkers die niet in privaatrechtelijke
dienstbetrekking werkzaam zijn (zie paragraaf 1.1.1), moet worden
nagegaan of zij voor de loonheffingen in fictieve dienstbetrekking
werkzaam zijn. Hiervoor gelden dezelfde criteria als voor de
gelijkgestelden (zie paragraaf 1.3.8), met dien verstande dat de
voorwaarde dat op doorgaans twee dagen per week arbeid moet worden
verricht, niet geldt voor de thuiswerker. De thuiswerker die zich doorgaans
laat bijstaan door meer dan twee personen is niet in fictieve
dienstbetrekking werkzaam.
1.3.16 Tussenpersonen/agenten en subagenten
Tot deze groep behoren personen die op basis van een overeenkomst
met een ander tegen beloning geregeld hun bemiddeling verlenen bij het
tot stand komen van overeenkomsten tussen daartoe door hen te
bezoeken personen en die ander. Hierbij moet onder andere worden
gedacht aan verzekeringsagenten die bijvoorbeeld contracten sluiten
tussen een particulier en een verzekeringsmaatschappij. Dergelijke
tussenpersonen worden geacht tot die ander (bijvoorbeeld de
verzekeringsmaatschappij) in dienstbetrekking te staan. Niet in
dienstbetrekking staan tussenpersonen die:
• voor meer dan één opdrachtgever werkzaam zijn;

• voor wie het bemiddelen slechts een bijkomstige betekenis heeft; en
• zich doorgaans door meer dan twee personen laten bijstaan.
Als subagenten worden aangemerkt personen die de door hen gesloten
overeenkomst (bijvoorbeeld een verzekering) aanbrengen bij de
hoofdagent.
Belangrijk element van de fictie is dat de tussenpersonen/agenten en
subagenten inderdaad personen (bijvoorbeeld cliënten) bezoeken.
Telefonische verkopers/bemiddelaars vallen dus niet onder deze bepaling.
1.3.17 Uitzendkrachten
Een uitzendovereenkomst tussen een uitzendwerkgever en een
uitzendkracht wordt aangemerkt als een civielrechtelijke
arbeidsovereenkomst. De wet geeft bijzondere regels met betrekking tot
de duur en de beëindiging van de uitzendovereenkomst. Zo kunnen de
werkgever en de uitzendkracht gedurende het eerste half jaar een
onbeperkt aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangaan.
Daarnaast kunnen partijen een zogenoemd uitzendbeding overeenkomen
gedurende dat eerste half jaar. Dit beding houdt in dat de
arbeidsovereenkomst eindigt doordat de opdrachtgever van de
uitzendwerkgever de opdracht beëindigt.
Uitzendwerkgevers zijn niet uitsluitend uitzendbureaus. Voldoende is dat
de werkgever in het kader van de uitoefening van zijn bedrijf zijn
werknemer(s) ter beschikking stelt aan een derde om (krachtens
opdracht) onder diens toezicht en leiding arbeid te verrichten. Let wel:
veel uitzendwerkgevers zijn aangesloten bij de Algemene Bond
Uitzendbureaus (ABU) en uit dien hoofde gebonden aan de ABU-CAO.
Vanuit fiscaal oogpunt is soms van een dienstbetrekking tussen
uitzendkracht en uitzendbureau echter geen sprake: immers, de
gezagsverhouding kan ontbreken. Wel wordt de arbeidsverhouding van
de uitzendkracht die werkzaam is voor een uitzendbureau aangemerkt als
een fictieve dienstbetrekking. Het gaat dan om personen die door
tussenkomst van degene tot wie zij in een arbeidsverhouding staan (het
uitzendbureau), persoonlijk arbeid verrichten ten behoeve van een derde
(de inlener).
Op deze hoofdregel bestaan drie uitzonderingen:
• De uitzendkracht werkt doorgaans op minder dan drie dagen per
week voor een natuurlijke persoon ten behoeve van diens
persoonlijke aangelegenheden. Hiermee wordt bedoeld dat
huishoudelijk personeel (schoonmaker of kinderoppas) dat direct

wordt betaald door de opdrachtgever niet onder de fictie valt; de fictie
blijft echter wel bestaan indien het uitzendbureau het loon betaalt.
• De uitzendkracht werkt bij wijze van arbeidstherapie. Deze
uitzondering heeft betrekking op instellingen die bemiddelen en zorg
dragen voor de tewerkstelling van gehandicapten.
• De arbeid wordt verricht in de uitoefening van een bedrijf of in de
zelfstandige uitoefening van een beroep.
Het uitzendbureau zal doorgaans als inhoudingsplichtige werkgever
optreden en voor de inhouding en afdracht van de loonheffingen moeten
zorg dragen. Bij bijvoorbeeld huishoudelijk personeel kan het zijn dat de
opdrachtgever zelf als inhoudingsplichtige moet worden aangemerkt.
1.3.18 Vrijwilligers
Er is geen sprake van een dienstbetrekking als aan een vrijwilliger slechts
zijn werkelijke onkosten worden vergoed. Wordt meer dan de werkelijke
kosten vergoed, dan wordt geen dienstbetrekking aangenomen indien:
• de vrijwilliger niet meer dan € 150 per maand ontvangt; en
• de vrijwilliger in totaal niet meer dan € 1.500 per jaar ontvangt.
Hierbij wordt onder vrijwilliger verstaan degene die niet bij wijze van
beroep arbeid verricht voor een algemeen nut beogende instelling, een
sportorganisatie of een niet als zodanig aan te merken lichaam dat niet is
onderworpen aan de vennootschapsbelasting of daarvan is vrijgesteld.
Vergoeding vrijwilligers
Jaar Per maand Per jaar
2015 € 150 € 1.500
2014 € 150 € 1.500
2013 € 150 € 1.500
2012 € 150 € 1.500
2011 € 150 € 1.500
1.3.19 Zelfstandigen zonder personeel (ZZP’ers)
Hieronder wordt verstaan de zelfstandige die vanwege het ontbreken van
personeel geen loonheffingen behoeft in te houden en af te dragen. In de
regel betreft dit personen die winst uit onderneming in de zin van de Wet
inkomstenbelasting 2001 genieten. Zij kunnen op verzoek een VAR
aanvragen bij de Belastingdienst waaruit blijkt dat zij als ondernemer
worden aangemerkt (zie paragraaf 1.4).

1.4 Verklaring arbeidsrelatie
1.4.1 Algemeen
Het belang van de vraag in welke hoedanigheid iemand zijn
werkzaamheden verricht, is groot. Indien achteraf blijkt dat iemand ten
onrechte niet (fiscaal of sociaalverzekeringsrechtelijk) als werknemer is
behandeld, kan de Belastingdienst de loonheffingen bij de opdrachtgever
naheffen. In de regel is het als opdrachtgever moeilijk de fiscale status
van een opdrachtnemer vast te stellen.
De wet biedt de mogelijkheid om zekerheid te verkrijgen over de fiscale
status van verrichte of te verrichten werkzaamheden. Degene die de
arbeid verricht of gaat verrichten kan daartoe een verzoek indienen bij de
Belastingdienst. De inspecteur geeft dan een beschikking af, de
zogenoemde VAR, waarin een oordeel wordt gegeven over de fiscale
status van de werkzaamheden (werknemer of anderszins). Aan de hand
van deze beschikking kan de opdrachtgever vaststellen of hij verplicht is
de loonheffingen in te houden. Uiteraard zal deze beschikking worden
afgegeven uitgaande van bepaalde feiten.
De beschikking wordt via de Belastingdienst aangevraagd, die naast de
fiscale positie beoordeelt of er verzekeringsplicht bestaat voor de
werknemersverzekeringen. Het formulier hiervoor kan via de site van de
Belastingdienst worden gedownload. De beschikking kan ook elektronisch
worden aangevraagd via de site van de Belastingdienst. Sinds 1 januari
2013 wordt de VAR niet meer automatisch afgegeven indien gedurende
drie opeenvolgende jaren eenzelfde VAR is afgegeven aan dezelfde
belastingplichtige. Deze maatregel houdt verband met het voorstel de
VAR af te schaffen. In plaats van de VAR zal een webmodule worden
geïntroduceerd waarmee opdrachtgevers en opdrachtnemer onmiddellijk
een oordeel kunnen krijgen over de kwalificatie van hun arbeidsrelatie(s).
Belangrijke criteria bij de beoordeling van zelfstandigheid zijn onder meer
of de activiteiten duurzaam zijn, of de aanvrager meerdere
opdrachtgevers heeft, of de aanvrager winst wil en kan maken en of de
aanvrager voldoende investeert in zijn onderneming. De VAR geldt voor
een maximale periode van één jaar.
De inkomsten kunnen door de Belastingdienst worden aangemerkt als:
• loon uit dienstbetrekking (VAR-loon);
• resultaat uit overige werkzaamheden (VAR-row);
• winst uit onderneming (VAR-wuo); of
• werkzaamheden voor rekening en risico van een vennootschap
(VAR-vrr; ook wel VAR-dga genoemd).

Een opdrachtgever is gevrijwaard van eventuele loonbelasting- en
premieclaims (behoudens die ingevolge de inleen- of
ketenaansprakelijkheid) als de opdrachtnemer een VAR kan overleggen
waarop “winst uit onderneming” of “werkzaamheden voor rekening en
risico van een vennootschap” staat vermeld. De opdrachtgever hoeft dan
niet meer te beoordelen of de opdrachtnemer wellicht toch bij hem in
dienstbetrekking is. Daarbij gelden de volgende voorwaarden:
• de werkzaamheden komen overeen met de werkzaamheden die in
de verklaring zijn vermeld;
• de werkzaamheden worden binnen de geldigheidsduur van de
verklaring verricht; en
• de opdrachtgever stelt de identiteit van de opdrachtnemer vast en
bewaart kopieën van een geldig identiteitsbewijs (geen rijbewijs) en
van de VAR van de opdrachtnemer bij zijn administratie.
De opdrachtnemer is dan ook niet verzekerd voor de
werknemersverzekeringen.
Een VAR waarop “resultaat uit overige werkzaamheden” vermeld staat,
vrijwaart de opdrachtgever niet. De opdrachtgever moet in een dergelijk
geval dus nog steeds beoordelen of de opdrachtnemer bij hem in
(fictieve) dienstbetrekking is.
De VAR zal in de loop van 2015 worden vervangen door de ‘Beschikking
geen loonheffingen’. De Beschikking geen loonheffingen beperkt zich tot
een oordeel of voor de arbeidsverhouding een inhoudingsplicht ontstaat
voor de loonheffingen. Verder leidt de Beschikking geen loonheffingen tot
een medeverantwoordelijkheid van de opdrachtgever. Dit brengt met zich
mee dat slechts dan zekerheid met betrekking tot de loonheffingen wordt
verkregen indien, naast het soort werkzaamheden dat wordt verricht, ook
de wijze waarop en condities waaronder in de praktijk gewerkt wordt,
volledig overeenkomen met de wijze en condities die op de beschikking
staan vermeld. De medeverantwoordelijkheid van de opdrachtgever strekt
zich enkel uit tot de wijze en condities waarop de opdrachtgever
beslissende invloed kan uitoefenen.
1.4.2 Artiesten en beroepssporters
Een opdrachtgever kan bij een opdrachtnemer die artiest of
beroepssporter is de inhouding en afdracht van de loonheffingen
gedurende de geldigheidsduur van een VAR achterwege laten, als het in
de VAR vermelde adres van de opdrachtnemer in Nederland is gelegen
en in de VAR een van de onderstaande zaken vermeld staat:
• de opdrachtnemer geniet de inkomsten als winst uit onderneming; of
• de werkzaamheden worden aangemerkt als werkzaamheden
uitsluitend verricht voor rekening en risico van een onderneming van

een vennootschap waarin de opdrachtnemer een aanmerkelijk
belang heeft.
De opdrachtgever doet er ook in dit geval verstandig aan in de
administratie een kopie van de VAR en de ontvangen facturen als
bewijsmiddel te bewaren.
1.5 Inhoudingsplichtige, werkgever
1.5.1 Inhoudingsplicht voor de loonheffing
1.5.1.1 In Nederland gevestigde inhoudingsplichtige
Voor een in Nederland gevestigde werkgever ontstaat inhoudingsplicht
voor de loonheffing door:
• het in dienstbetrekking hebben van één of meer personen;
• het verstrekken van loon uit een vroegere dienstbetrekking (zoals
pensioen en dergelijke) aan oud-werknemers of aan anderen (zoals
verzekeringsmaatschappijen, stichtingen, notaris/advocaat bij
bepaalde betalingen via zogenoemde derdenrekeningen en
dergelijke); en
• het doen van betalingen uit hoofde van socialeverzekeringswetten en
soortgelijke uitkeringen.
1.5.1.2 Niet in Nederland gevestigde inhoudingsplichtige
Voor een niet in Nederland woonachtige of gevestigde werkgever bestaat
alleen inhoudingsplicht voor zover:
• de buitenlandse werkgever in Nederland een vaste inrichting voor de
loonbelasting, dan wel een vaste vertegenwoordiger heeft; en
• de buitenlandse werkgever personen in dienst heeft van wie het loon
onderworpen is aan de inkomstenbelasting en voor wie hij in
Nederland een loonadministratie houdt en hij zich als
inhoudingsplichtige bij de Belastingdienst heeft gemeld.
Het begrip vaste inrichting moet ruim worden uitgelegd. Als vaste
inrichting voor de loonbelasting wordt in ieder geval aangemerkt:
• het uitzenden van werknemers door een buitenlands uitzendbureau
om in Nederland bij opdrachtgevers werkzaam te zijn (uitzendingen
binnen concernverband kunnen ook tot een (fictieve) vaste inrichting
leiden);
• het gedurende een aaneengesloten periode van ten minste dertig
dagen verrichten van werkzaamheden in het kader van een
onderneming in de Nederlandse territoriale wateren of op het
Nederlandse continentale plat; en
• het verrichten (door buitenlandse sport- of artiestenorganisaties) of
doen verrichten (door Nederlandse organisaties op licentie) van

werkzaamheden die gericht zijn op het in Nederland laten optreden
van artiesten, beroepssporters of buitenlandse gezelschappen.
Uitgesloten van inhoudingsplicht zijn:
• diplomatieke, consulaire en andere vertegenwoordigers van andere
mogendheden en hun ambtenaren; en
• aangewezen internationale organisaties, zoals bijvoorbeeld het
Internationaal Gerechtshof, de Verenigde Naties en zijn
gespecialiseerde organisaties, Europol, ESA/ESTEC, het Europees
Octrooibureau, en andere.
1.5.1.3 Inhoudingsplichtige in bijzondere arbeidsrelaties
Ten aanzien van de in paragraaf 1.3 besproken fictieve dienstbetrekkingen
en bijzondere arbeidsrelaties gelden de volgende inhoudingsplichtigen:
Overzicht soorten arbeidsrelatie en bijbehorende inhoudingsplichtige
Arbeidsrelatie Inhoudingsplichtige Zie
paragraaf
Aanmerkelijkbelang
houders/dga’s
De vennootschap 1.3.2
Aannemers en hulpen De aanbesteder 1.3.3
Artiesten/beroepssporters Degene met wie het optreden is
overeengekomen / de derde van wie de gage
wordt ontvangen. Als er geen sprake is van
een overeenkomst van korte duur, maar van
een andere grond op basis waarvan het
optreden of de sportbeoefening plaatsvindt: de
artiest of beroepssporter zelf
1.3.4 en
1.3.13
Bestuurders coöperaties De coöperatie 1.3.5
Commissarissen De vennootschap 1.3.6
Gelijkgestelden Degene op wie de verplichting rust het loon te
betalen
1.3.8
Meewerkende kinderen De ouder 1.3.10
Pseudo-werknemers Degene op wie de verplichting rust het loon te
betalen
1.3.12
Stagiairs en leerlingen Degene bij wie de werkzaamheden worden
verricht of de opleiding wordt genoten
1.3.14
Thuiswerker De opdrachtgever 1.3.15
De hulp van de
thuiswerker
De thuiswerker 1.3.15
Tussenpersonen/
(sub)agenten
De principaal van de hoofdagent / de
hoofdagent
1.3.16
Uitzendkrachten Degene op wie de verplichting rust het loon te
betalen (doorgaans het uit zendbureau)
1.3.17
Uitzonderingen gelden ten aanzien van:
• de hulpen van de thuiswerker die doorgaans slechts één
opdrachtgever heeft: de opdrachtgever van de thuiswerker;
• de stagiair die de stagevergoeding niet zelf ontvangt, mits:

–– de stagevergoeding rechtstreeks aan de school of het
stagefonds wordt overgemaakt,
–– de school of het stagefonds de vergoeding voor algemene
schoolse activiteiten bestemt,
–– de school of het stagefonds de ontvangst en besteding van de
vergoeding administreert,
–– de stageverlener binnen twee maanden na afloop van het jaar
het bedrag van de stagevergoeding, het burgerservicenummer,
de naam en het adres van de stagiair, alsook de naam en adres
van de school of het stagefonds administreert, met vermelding
van datum en nummer van het besluit waarop deze regeling is
gebaseerd (Besluit van 14 december 2010, nummer DGB
2010/2202M);
• artiesten: de artiest zelf;
• beroepssporters: de beroepssporter zelf;
• beroepssporters, bij overeenkomst met het Ministerie van Financiën:
degene die op grond van deze overeenkomst de inhouding
overneemt (met name bij internationale evenementen, bijvoorbeeld
de sportbond);
• artiesten met een VAR (zie paragraaf 1.4): geen inhoudingsplicht; en
• beroepssporters met een VAR: geen inhoudingsplicht.
Een gageverklaring voor artiesten en sporters wordt afgegeven:
• op verzoek,
• door de inspecteur,
• voor maximaal vijf jaren (vanaf de datum van afgifte),
• mits degene die om de verklaring verzoekt in Nederland woont of
gevestigd is.
Een gageverklaring kan worden afgegeven aan:
• de artiest of beroepssporter die als leider van een gezelschap
optreedt;
• de leider die/het lichaam dat het optreden dan wel de
sportbeoefening overeenkomt;
• degene met wie of degene door wiens bemiddeling het optreden dan
wel de sportbeoefening wordt overeengekomen; en
• het professionele administratiekantoor dat de inhoudingsplicht en de
daarmee samenhangende verplichtingen overneemt van degene met
wie het optreden of de sportbeoefening is overeengekomen.
1.5.1.4 Samenhangende groep inhoudingsplichtigen
De mogelijkheid bestaat om tot op zekere hoogte als fiscale eenheid voor
de loonheffingen te worden aangemerkt. Concerns die bestaan uit
meerdere vennootschappen, die tegelijkertijd aangiften doen, kunnen een
verzoek indienen bij de Belastingdienst om aangemerkt te worden als een

samenhangende groep inhoudingsplichtigen. Indien werknemers binnen
het concern worden overgeplaatst, kan een aantal administratieve
handelingen achterwege blijven. Zo hoeft de identiteit van de werknemer
niet opnieuw te worden vastgesteld, er hoeft (indien deze verplichting is
opgelegd) geen eerstedagsmelding te worden gedaan, en voor
buitenlandse werknemers kan de 30% bewijsregel zonder omzetting
worden voortgezet.
De samenhangende groep heeft geen gevolgen voor de
werkkostenregeling.
1.5.2 Inhouding en afdracht premies werknemersverzekeringen
1.5.2.1 Premieplicht
Voor de werknemersverzekeringen is een werkgever degene die of het
lichaam dat natuurlijke personen in dienstbetrekking heeft. Ongeacht
waar de werkgever woont of is gevestigd, moet aan de voorschriften en
administratieve vereisten ten aanzien van afdracht van premies
werknemersverzekeringen worden voldaan. Het al dan niet aanwezig zijn
van een (fictieve) vaste inrichting of vaste vertegenwoordiger is, anders
dan voor de loonbelasting en de premie volksverzekeringen, niet relevant.
De werkgever heeft geen inhoudingsplicht voor de premies
werknemersverzekeringen. In principe mag hij de premies die hij als
werkgever verschuldigd is niet op de werknemer verhalen. Die
bevoegdheid heeft hij wel als de werknemer de premies verschuldigd is.
Als inhouding plaatsvindt, mag dit alleen gebeuren op het moment van de
loonbetaling. Inhaal of verhaal van premies op een later tijdstip,
bijvoorbeeld in een ander loontijdvak, is in principe niet toegestaan. Vanaf
2013 zijn de premies WW, WIA en WAO geheel door de werkgever
verschuldigd. Er is wel een mogelijkheid maximaal 50% van de Wga-
premie op de werknemer te verhalen.
1.5.2.2 Bijzondere arbeidsrelaties
Met betrekking tot het werkgeverschap bij bijzondere arbeidsrelaties (zie
paragraaf 1.3) geldt het volgende overzicht:
Werkgeverschap bij bijzondere arbeidsrelaties
Arbeidsrelatie Werkgever Zie paragraaf
Aannemers en hulpen De aanbesteder 1.3.3
Artiesten/
beroepssporters
Degene met wie het optreden is
overeengekomen
1.3.4 en 1.3.13
Agenten en
subagenten
De principaal van de hoofdagent 1.3.16
Bestuurders
coöperaties
De coöperatie met
werknemerszelfbestuur of daarmee
gelijkgestelde coöperatie
1.3.5

Werkgeverschap bij bijzondere arbeidsrelaties
Arbeidsrelatie Werkgever Zie paragraaf
Gelijkgestelden Degene op wie de verplichting rust het
loon te betalen
1.3.8
Stagiairs en leerlingen Degene bij wie de werkzaamheden
worden verricht of de opleiding wordt
genoten
1.3.14
Thuiswerker De opdrachtgever 1.3.15
De hulp van de
thuiswerker
De thuiswerker 1.3.15
Uitzendkrachten Degene die de lonen betaalt 1.3.17
Hierop zijn de volgende uitzonderingen van toepassing:
• de uitzendkracht: indien wordt gewerkt via een uitzendbureau, het
uitzendbureau;
• gelijkgestelden: bij fictie de opdrachtgever, ook als op hem niet de
• verplichting rust het loon te betalen;
• de hulpen van de thuiswerker die doorgaans slechts één
opdrachtgever heeft: de opdrachtgever van de thuiswerker;
• indien géén sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking met de
stagiair, dan is hij niet verzekerd ingevolge de
werknemersverzekeringen, maar wel voor de Wajong;
• de (mede) door tussenkomst van een internationale instelling
werkzame buitenlandse stagiair en de stagiair die werkt via een
openbare of gesubsidieerde onderwijsinstelling is niet verzekerd
ingevolge de WW;
• er zijn geen premies werknemersverzekeringen verschuldigd indien
de stagiair de stagevergoeding niet zelf ontvangt, mits:
–– de stagevergoeding rechtstreeks aan de school of het
stagefonds wordt overgemaakt,
–– de school of het stagefonds de vergoeding voor algemene
schoolse activiteiten bestemt,
–– de school of het stagefonds de ontvangst en besteding van de
vergoeding administreert,
–– de stageverlener binnen twee maanden na afloop van het jaar
het bedrag van de stagevergoeding, het burgerservicenummer,
de naam en het adres van de stagiair, alsook de naam en het
adres van de school of het stagefonds administreert, met
vermelding van datum en nummer van het besluit waarop deze
regeling is gebaseerd (Besluit van 14 december 2010, nummer
DGB 2010/2202M).

1.6 Einde arbeidsovereenkomst
1.6.1 Wijzen van beëindiging
Er zijn verschillende manieren om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
De belangrijkste daarvan zijn de beëindiging:
• met instemming (van toepassing per 1 juli 2015);
• met wederzijds goedvinden;
• door middel van opzegging (waaronder ook ontslag op staande voet
en ontslag tijdens proeftijd); en
• door middel van ontbinding door de rechter.
1.6.2 Wederzijds goedvinden en instemming
De arbeidsovereenkomst kan op elk moment worden beëindigd met
wederzijds goedvinden van de werknemer en de werkgever. Van een
beëindiging met wederzijds goedvinden is sprake op het moment dat een
aanbod tot beëindiging van de ene partij wordt aanvaard door de andere
partij. Meestal stellen de werknemer en de werkgever, na akkoord over de
beëindiging van de arbeidsovereenkomst, een zogenoemde
beëindigingsovereenkomst op die door beide partijen wordt ondertekend
om zo bewijsproblemen te voorkomen. Per 1 juli 2015 moet de
beëindigingsovereenkomst schriftelijk worden aangegaan. Aan de
totstandkoming van een beëindigingsovereenkomst worden strenge eisen
gesteld. De rechter zal niet snel aannemen dat de werknemer stilzwijgend
heeft ingestemd met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De
werkgever dient dan ook zorgvuldig na te gaan of de werknemer
daadwerkelijk instemt met de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst
en zich realiseert wat daarvan de consequenties zijn (bijvoorbeeld in
verband met het recht op WW, zie paragraaf 1.6.13).
Per 1 juli 2015 kan de arbeidsovereenkomst voortaan ook met schriftelijke
instemming van de werknemer worden opgezegd. Daarnaast kan per 1
juli 2015 de werknemer zijn of haar instemming met de opzegging of het
akkoord met de beëindigingsovereenkomst binnen twee weken
herroepen. De werkgever dient de werknemer schriftelijk te informeren
over deze wettelijke bedenktermijn. Als de werkgever verzuimt de
werknemer hierover te informeren, wordt de bedenktermijn verlengd naar
drie weken. De werknemer mag maar één keer in de zes maanden
gebruik maken van het herroepingsrecht. Bestuurders hebben niet het
recht om de instemming met de opzegging of het akkoord met de
beëindigingsovereenkomst te herroepen.
1.6.3 Opzegging
1.6.3.1 Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan eenzijdig beëindigd

worden doordat de werkgever of de werknemer de arbeidsovereenkomst
opzegt. De opzegging geschiedt in beginsel tegen het einde van de
maand. Bij opzegging moet de overeengekomen opzegtermijn in acht
worden genomen en bij het ontbreken daarvan, de wettelijke
opzegtermijn. De werkgever moet, voordat hij een arbeidsovereenkomst
kan opzeggen, daartoe toestemming hebben verkregen van het UWV.
Wanneer de werkgever geen toestemming van het UWV heeft gekregen,
kan de werknemer de opzegging vernietigen door te stellen dat niet
(rechtsgeldig) is opgezegd. Het vereiste van UWV-toestemming geldt niet
indien het een arbeidsovereenkomst van een statutair directeur betreft
(zie paragraaf 1.3.7). Verder is een opzegging vernietigbaar indien de
werkgever opzegt in strijd met een opzegverbod (zie paragraaf 1.6.5).
Per 1 juli 2015 kan de arbeidsovereenkomst alleen met voorafgaande
toestemming van het UWV worden opgezegd als er sprake is van een
ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurig ziekteverzuim
(langer dan twee jaar). Gaat het om een ontslag wegens persoonlijke
redenen (zoals disfunctioneren) of gaat het om een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid, dan kan de
arbeidsovereenkomst alleen beëindigd worden door ontbinding door de
rechter (zie paragraaf 1.6.6). Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische
redenen kan het UWV vervangen worden door een bij cao ingestelde
commissie.
In geval van een bedrijfseconomisch ontslag dient de werkgever het
Afspiegelingsbeginsel toe te passen. Op grond van het Afspiegelings
beginsel worden werknemers met vergelijkbare functies ingedeeld in
leeftijdsgroepen en wordt binnen die leeftijdsgroepen de werknemer met
het kortste dienstverband het eerst voorgedragen voor ontslag.
1.6.3.2 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege,
zonder dat opzegging is vereist, nadat de tijd waarvoor de overeenkomst
werd aangegaan, is verstreken. Toch kan ook bij een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opzegging nodig zijn, namelijk in
het geval van een voortijdige beëindiging. Het tussentijds opzeggen van
een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is slechts mogelijk indien
partijen deze mogelijkheid uitdrukkelijk zijn overeengekomen.
1.6.3.3 Ontslag op staande voet
Een ontslag op staande voet houdt in dat de werkgever de
arbeidsovereenkomst van een werknemer onverwijld doet eindigen
wegens een dringende reden, waarbij die reden eveneens onverwijld
wordt medegedeeld aan de werknemer. De mededeling van het ontslag
op staande voet dient onverwijld te geschieden, nadat de dringende reden

zich voordoet of is ontdekt. Onder dringende redenen worden verstaan
daden, gedragingen of eigenschappen van de werknemer die tot gevolg
hebben dat van de werkgever niet kan worden gevergd de
arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De wet noemt een aantal
specifieke gevallen, doch naast deze gevallen kunnen ook andere
omstandigheden aanleiding geven tot een ontslag op staande voet. Maar
dit zal steeds afhangen van de specifieke omstandigheden van het geval.
De werknemer kan nu tot zes maanden na het ontslag op staande voet de
nietigheid van dit ontslag inroepen. De werknemer kan dit doen door de
werkgever schriftelijk mee te delen dat de werkgever niet over de vereiste
toestemming van het UWV voor ontslag beschikte en er geen dringende
reden is om een ontslag op staande voet te geven en dat daarom de
arbeidsovereenkomst nog bestaat. Verklaart de werknemer zich
bovendien bereid en beschikbaar om zijn werkzaamheden te verrichten
en maakt de werkgever daarvan geen gebruik, dan kan de werknemer
aanspraak maken op (doorbetaling van) loon.
Per 1 juli 2015 kan de werknemer een ontslag op staande voet niet langer
buitengerechtelijk vernietigen. Hij zal daartoe binnen twee maanden na
het gegeven ontslag een verzoek moeten indienen bij de rechter.
1.6.3.4 Tijdens proeftijd
Werkgever en werknemer kunnen tijdens de proeftijd de
arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. De werknemer
geniet bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd dus
geen ontslagbescherming, tenzij de werknemer ontslagen wordt vanwege
een discriminatoire reden. De werkgever moet er rekening mee houden
dat een werknemer, waarvan de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd
eindigt, van de ene op de andere dag niet meer op het werk verschijnt.
Indien de andere partij daarom vraagt, dient een schriftelijke opgave van
de reden voor beëindiging te worden gegeven. Het beëindigen van de
arbeidsovereenkomst in de proeftijd kan in uitzonderlijke omstandigheden
tot schadeplichtigheid van de werkgever leiden.
1.6.4 Opzegtermijnen
Zowel de werkgever als de werknemer moet bij opzegging van de
arbeidsovereenkomst de geldende opzegtermijn in acht nemen. De
geldende opzegtermijn vloeit voort uit de wet of uit de
arbeidsovereenkomst. De partij die opzegt tegen een eerdere dag dan op
grond van de opzegtermijn die voor partijen geldt, is schadeplichtig. Als
partijen niet anders zijn overeengekomen moet tegen het einde van de
maand opgezegd worden. Ook bij CAO kan hiervan worden afgeweken.

De door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn bedraagt bij een
arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
• korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
• vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
• tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie
maanden; en
• vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
Verlenging van deze termijnen kan schriftelijk, verkorting kan slechts bij
CAO.
De door de werknemer in acht te nemen wettelijke opzegtermijn bedraagt,
ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst, één maand. De
opzegtermijn voor de werknemer kan schriftelijk worden verkort of
verlengd. Wordt bij individuele arbeidsovereenkomst de opzegtermijn voor
de werknemer verlengd, dan geldt een maximum van zes maanden,
waarbij de opzegtermijn voor de werkgever ten minste twee maal zo lang
moet zijn.
Zijn in de schriftelijke arbeidsovereenkomst de bovenstaande regels niet
juist in acht genomen, dan is de overeengekomen termijn vernietigbaar en
geldt de wettelijke opzegtermijn. In de literatuur en jurisprudentie zien we
dat slechts de werknemer een beroep kan doen op de vernietigbaarheid
aangezien de regel is geschreven ter bescherming van de werknemer.
1.6.5 Opzegverboden
De werkgever mag de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet
opzeggen, indien zich bepaalde in de wet genoemde omstandigheden
voordoen:
• tijdens ziekte van de werknemer, tenzij de ziekte ten minste twee jaar
heeft geduurd of een aanvang heeft genomen nadat het verzoek om
toestemming tot opzegging door het UWV is ontvangen;
• gedurende zwangerschap, tijdens het bevallingsverlof en gedurende
een tijdvak van zes weken na de werkhervatting;
• gedurende de periode dat de werknemer zijn militaire dienst of
vervangende dienst vervult. Nu de dienstplicht is afgeschaft, is dit
opzegverbod slechts nog van belang voor buitenlandse werknemers
die in hun land van herkomst worden opgeroepen voor vervulling van
dienstplicht;
• indien het gaat om werknemers die lid zijn van een
medezeggenschapsorgaan (zie paragraaf 1.7);
• indien het gaat om een werknemer die lid is van een bestuur van een
pensioenfonds, een deelnemersraad of van een verantwoordings
orgaan. Indien de werkgever aan een pensioenfonds, deelnemers

Werkgever Alert - 2015

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (15)

Similar to Werkgever Alert - 2015

Similar to Werkgever Alert - 2015 (20)

More from Loyens & Loeff

More from Loyens & Loeff (20)

Werkgever Alert - 2015