“Welfare24”, iniziativa editoriale di Assidai realizzata in collaborazione con Radiocor, dedicata ai temi del management e della valorizzazione delle risorse umane in azienda; uno canale informativo dedicato alle imprese, che offra strumenti e spunti per sfruttare il potenziale dei talenti così da competere al meglio in Italia e nel mondo. Ogni numero affronterà una delle sfide del fare impresa. Il 1° numero è dedicato alla promozione dei talenti "rosa". Segui Assidai su LinkedIn per ricevere ogni mese gli aggiornamenti di Welfare24!

1. ANNO 1 NUMERO 1 - APRILE 2014
Welfare24I l V a l o r e d e l l e P e r s o n e p e r A s s i d a i
Pantone Orange 021 C Pantone 418 C
C 0, M 55, Y100, K 0 C 0, M 0, Y30, K 75
Valorizzare
le risorse umane
in ogni azienda
Con la crisi nessuna impresa può permettersi di
“sopravvivere”. Ecco perché il tema del management,
a partire dalla presenza femminile, va affrontato in modo
nuovo. E Assidai è pronta a dare il proprio contributo
L’alleanza
con valore d
lorena capoccia
> Presidente di Assidai
Q
uesto nuovo prodotto
editoriale parte alla luce
di un presupposto ben
preciso, in cui credo fer-
mamente: la crisi econo-
mica non permette più alle aziende
di “sopravvivere” e basta: oggi o si
diventa davvero competitivi oppure
si rischia di uscire dal mercato. Pro-
prio per questo è necessario affron-
tare i temi del management e della
valorizzazione delle risorse umane
in azienda in maniera nuova e mo-
derna, scevra da vecchie ideologie e
pregiudizi, e aprendosi a quanto di
nuovo avviene in Italia e nel mondo.
Fatta questa doverosa premessa,
è altrettanto importante spiega-
re perché proprio Assidai ritiene
opportuno affrontare questa espe-
rienza editoriale. Lo fa perché sia-
mo un fondo di sanità integrativa
che vuole supportare le imprese
a competere al meglio, offrendo
strumenti in grado di sfruttare in
modo opportuno il potenziale dei
talenti nelle imprese. Assidai, mi
fa piacere ricordarlo, è un ente no
profit e garantisce ai suoi associa-
ti i più alti standard di efficienza
e la massima trasparenza; inoltre,
il Fondo ha ottenuto la certifica-
zione del sistema di gestione della
qualità secondo la norma UNI EN
ISO 9001:2008 rilasciata da DNV-
GL, certifica annualmente su base
volontaria il proprio bilancio ed
è regolarmente iscritto all’Ana-
grafe dei Fondi Sanitari costituita
dal Ministero della Sanità. A oggi
eroga le proprie prestazioni a ol-
tre 50mila nuclei familiari, per un
totale di 110mila persone assisti-
te. Oltre 1.500 aziende hanno già
scelto Assidai.
Ogni numero di questo prodotto
editoriale raccoglierà una sfida,
da affrontare, da sviscerare nei
suoi significati e nelle sue diffi-
coltà e possibilmente da vincere.
Il primo nodo che affronteremo
sarà quello di abbattere le barriere
di genere per favorire l’emersio-
ne dei talenti. Il che non signifi-
ca soltanto e semplicisticamente
parlare di “quote rosa”, introdotte
da una legge dell’agosto 2012, ma
anche analizzare tutte le conse-
guenze, fortunatamente positive,
che questa novità ha portato in
azienda. A partire dalla meritocra-
zia e, appunto, dalla valorizzazio-
ne delle risorse umane.
Promuovere la leadership
femminile in azienda e poli-
tiche di welfare aziendale. è
questo il principale obiettivo
del recente ingresso di Assi-
dai in Valore D, l’associazio-
ne che riunisce oggi oltre 90
grandi imprese italiane. Valo-
re D è la prima associazione
di grandi imprese creata in
Italia per sostenere la lea-
dership femminile in azienda.
Nata nel 2009 dallo sforzo
comune di 12 aziende virtuo-
se – AstraZeneca, Enel, GE
Oil&Gas, Johnson&Johnson,
Ikea, Intesa Sanpaolo, Luxot-
tica, McKinsey & Company,
Microsoft, Standard&Poor’s,
UniCredit e Vodafone – ha
l’obiettivo di supportare e
accrescere la rappresentan-
za dei talenti femminili nelle
posizioni di vertice, attraverso
azioni tangibili e concrete.
BENEFIT
SALUTE
QUALITÀ
ASSISTENZA
WELFARE
www.assidai.it

2. Pantone Orange 021 C Pantone 418 C
C 0, M 55, Y100, K 0 C 0, M 0, Y30, K 75
SpencerStuart frena gli entusiasmi
“Il vero cambiamento deve arrivare”
LO STUDIO “ITALIA BOARD INDEX” SOTTOLINEA:
COMPONENTE FEMMINILE ANCORA DA POTENZIARE
“L
a legge sulle quote
rosa è stata appli-
cata dal sistema
rispettandone la
forma, ma è stata un’occasio-
ne di effettivo cambiamento
colta solo in piccola parte”. La
18esima edizione dello “Ita-
lia Board Index” di Spencer-
Stuart, nota società americana
specializzata nella consulenza
aziendale, dipinge un quadro
in chiaroscuro sulla reale dif-
fusione delle quote di genere
nel nostro Paese. La ricerca,
che prende in esame le prime
100 società quotate di Piazza
Affari, offre un quadro rela-
tivo al 2013 e dunque non ag-
giornato alla nuova tornata di
rinnovi dei consigli di ammi-
nistrazione, che avverrà con le
prossime assemblee. In questo
contesto, emerge che 75 azien-
de del campione hanno consi-
glieri donna, 22 in più rispetto
all’anno precedente, con una
concentrazione prevalente nel
settore industriale (34%) e in
quello bancario (22%). Non
solo, il dato complessivo arri-
va al 16,6% dal 10,6% dell’anno
precedente e con un netto mi-
glioramento rispetto al 2011 e
al 2010, quando si era attestato
rispettivamente al 5,7% e al 5%.
Fin qui le notizie positive.
Poi, innanzitutto, c’è il con-
fronto con il resto d’Europa
e del mondo, con i Paesi nor-
dici e la Francia che arrivano
al 29,3%, la Germania al 22%,
gli Stati Uniti al 17,7%, l’Olan-
da al 16,8%, il Belgio al 16,4%
e la Spagna all’11%. Inoltre, se-
condo SpencerStuart il rinno-
vamento risulta limitato nella
misura in cui delle 113 donne
nominate nel 2013, solo 61 di
loro sono di nuova nomina,
mentre le rimanenti 52 se-
devano già in qualche cda di
società quotate negli ultimi
cinque anni. Ancora: delle 61
“matricole” ne risultano 11 non
indipendenti, cioè collegate in
modo diretto o indiretto alla
proprietà o al management.
“La selezione dei consiglieri
– conclude SpencerStuart – è
avvenuta prevalentemente
attraverso gli usuali canali di
conoscenza come passaparo-
la e cooptazione, soprattutto
nelle società non appartenenti
all’Ftse-Mib”, cioè l’indice che
raggruppa i titoli a maggiore
capitalizzazione.
Per chiudere uno sguardo al
background professionale dei
consiglieri donna: tra queste
il 30,8% proviene dal mondo
imprenditoriale, il 26% è co-
stituito da manager azienda-
li e il 37% da professionisti e
professori.
zioni: Olanda (41,9%), Belgio (31,1%), Gran Bretagna (31%), la Francia (29%), Ger-
mania (28%), paesi nordici (16,1%), Spagna (10,4%), USA (7%).
Il numero dei Consiglieri stranieri all’interno dei Consigli di Amministrazione
nei quali sono presenti va da 1 a 6, con un valore medio di 1,8.
Sulla base dei dati disponibili, la nazionalità più rappresentata è quella francese,
per un totale di 25 Consiglieri, seguita da quella tedesca, per un totale di 14. Segue
poi la matrice anglosassone, con USA (7) e UK (4). I restanti Consiglieri rappre-
sentano, per nazionalità, ulteriori 19 paesi.
Donne nei Consigli
Il numero delle donne presenti nei Consigli è aumentato per effetto della Legge
120/2011. Il dato è maggiormente significativo per le società che hanno com-
pletamente rinnovato il loro Consiglio nel periodo osservato, che hanno dovuto
rispettare quanto previsto dalla suddetta legge.
Nelle 37 società in rinnovo nel 2013 (10 FTSE Mib e 27 Altro), sono stati nominati
113 Consiglieri donna, che rappresentano il 25,2% del numero dei Consiglieri
rinnovati, con un peso relativo all’indice FTSE Mib del 27,6% e del 24% per le
altre società.
Interessante osservare che tra i 113 Consiglieri donna nominati nell’ambito delle
società in rinnovo, 61 di loro sono entrati per la prima volta negli ultimi cinque
anni nel Consiglio d’Amministrazione di una società quotata (19 in società FTSE
Mib, 42 in Altre); di cui 50 con la connotazione di indipendenza e i rimanenti 11
né Esecutivi né indipendenti.
Segmento
Società in
rinnovo nel
2013
Consiglieri
Rinnovati
% Consiglieri
donna nei CdA
in rinnovo
Donne prima
volta in CdA
quotate ultimi
5 anni
Di cui:
Indipendenti
Non
Esecutivi, Non
Indipendenti
FTSE Mib 10 123 27,6% 19 15 4
Altro 27 325 24% 42 35 7
Totale 37 448 25,2% 61 50 11
Tabella 9: Donne nei Consigli in rinnovo nel 2013
Donne presenti nei Consigli di Amministrazione
Fonte: SpencerStuart, Italia Board Index 2013
20
(16,4%), Spagna (11%). Il numero delle donne, all’interno dei Consigli del campio-
ne analizzato, varia da 1 a 4. Prendendo in considerazione il numero effettivo di
persone fisiche (senza considerare le cariche cumulate in diverse società quotate
di uno stesso Consigliere), il numero dei Consiglieri donna si attesta a 121.
È stato, inoltre, analizzato il background dei Consiglieri donna: tra queste il
30,8% proviene dal mondo imprenditoriale, il 26,7% è costituito da Manager
aziendali, il 37,5% da Professionisti e Professori, e il rimanente 5 % da altre cate-
gorie, quali ruoli diplomatici e giornalismo.
Background Professionale Consiglieri non Esecutivi donne
Banche Assicuraz. Industriale
Beni di
Consumo
Telec. e
Media
Altri
Settori
Media
Osservatorio
2012
Imprenditori 37,9% 31% 30,0% 40,0% 33,3% 11,8% 30,8%
Manager 10,3% 8% 40,0% 40,0% 33,3% 23,5% 26,7%
Professionisti e Professori 44,8% 62% 25,0% 13,3% 33,3% 58,8% 37,5%
Altro 6,9% – 5,0% 6,7% – 5,9% 5,0%
Tabella 10: Analisi del background professionale dei consiglieri non Esecutivi donna suddivisi per settore
Numero di riunioni 2012 e durata
Il numero di riunioni di Consiglio tenutesi nel corso del 2012 va da un minimo di
4 ad un massimo di 33. Il numero medio delle riunioni risulta pari a 10,9, valore
in aumento se paragonato all’anno precedente (10,2) e sostanzialmente in linea
con l’esercizio 2010. I valori medi osservati nelle FTSE Mib si attestano su 12
riunioni mentre per le altre società su 10,4 riunioni.
In Spagna e nei paesi nordici si riscontrano valori medi di riunioni pari a 10,3 e
10,5; gli altri paesi considerati presentano invece valori inferiori: Belgio (9), USA
(8), Francia (8,1), UK (8,7), Olanda (8,4), Germania (6).
Come negli anni passati la durata media delle riunioni tenutesi nel corso del 2012
è superiore alle due ore (due ore e trenta minuti circa, leggermente superiore
nelle FTSE Mib rispetto alle altre società dell’Osservatorio). Le società estere che
riuniscono di meno i loro Consigli di Amministrazione hanno una durata supe-
riore delle riunioni. Nei paesi anglosassoni, ad esempio, i Consigli durano anche
un’intera giornata, soprattutto quando i Consiglieri sono di diversa nazionalità e
provengono da paesi oltreoceano.
Background Professionale Consiglieri non Esecutivi donne
Fonte: SpencerStuart, Italia Board Index 2013
“Bella legge, spero mia figlia
non ne avrà bisogno”
ALESSIA MOSCA, PROMOTRICE DEL PROVVEDIMENTO
SULLA PARITÀ: “RISULTATI ECCELLENTI IN TEMPI RECORD”
“L
a legge sulle quote
rosa ha dato risul-
tati molto positivi
dal punto di vista
qualitativo e quantitativo, ma
mi piace sottolineare che è sta-
ta anche una forzatura, il segno
del fallimento di un sistema
che poneva degli ostacoli alla
partecipazione delle donne alla
vita aziendale. Vorrei che mia
figlia, che oggi è piccola, vives-
se in un’Italia in cui non ci sarà
più bisogno di una legge simi-
le”. Alessia Mosca, esponente
del Partito Democratico che è
stata promotrice della legge
sulle quote di genere insieme
a Lella Golfo (Pdl), commenta
con ottimismo l’applicazione
di un provvedimento che “già
quest’anno ci porterà a supera-
re il limite minimo, pari al 20%,
che ci eravamo prefissati per la
presenza delle donne nei cda”
e sottolinea che “in un anno e
mezzo è stato fatto un balzo
inimmaginabile”. Ciò anche
perché l’impatto è stato note-
vole dal punto di vista dell’o-
pinione pubblica, visto che –
aggiunge – “c’è un accresciuto
interesse per la questione, che
è sempre nell’agenda politica:
un grande risultato culturale”.
In più, secondo Alessia Mo-
sca, il risultato tangibile è che
questa legge “non va contro il
merito, diversamente da quan-
to dicevano alcuni, ma non lo
potenzia visto che in virtù di
essa ci sono consiglieri più
giovani, con una più ampia
esposizione internazionale e
più competenti”. I possibili mi-
glioramenti? “Bisogna lavorare
sul monitoraggio delle aziende
pubbliche, di cui è stato diffi-
cile fare persino una mappa-
tura”.
Italia
Board
Index
2013Osservatorio sui Consigli
di Amministrazione delle
società quotate Italiane
www.assidai.it
Presenza femminile nei cda
Fonte: SpencerStuart, Italia Board Index 2013
Valori in percentuale

3. Stefani: “Le quote di genere?
Benefici anche per gli uomini”
“DOPO LA PROSSIMA
TORNATA DI ASSEMBLEE
LE DONNE IN CDA
QUOTATE OLTRE IL 22%”
Ma Lagarde (Fmi) va controcorrente: “C’è ancora tanto da fare”
“L’Italia è uno dei Paesi della zona
euro che incoraggiano meno la parte-
cipazione delle donne al mercato del
lavoro”. A dirlo è nientemeno che la
francese Christine Lagarde (nella foto),
direttore generale del Fondo mone-
tario internazionale. In questo senso,
un cambiamento di rotta - ha aggiun-
to -“potrebbe avere effetti benefici
sulla produzione di reddito aggiunti-
vo e, quindi, sull’uscita da un periodo
di stagnazione”. L’esempio da segui-
re? L’Olanda, ovvero “un Paese che ha
avuto molto successo in questo cam-
po è che ha dato la possibilità di creare
lavori flessibili part time senza alcuna
restrizione”. Insomma, secondo la La-
garde - nonostante l’introduzione del-
le quote rosa e l’aumento consistente
della componente femminile nei cda
delle società quotata - il nostro Paese
deve ancora fare parecchia strada.
susanna stefani
> Laureata in Scienze Politiche
all’Università degli Studi di
Padova, dove è stata docente
presso la cattedra di Diritto
Costituzionale Italiano e
Comparato. Specializzata in
Marketing strategico alla Boston
University.
Co-fondatore di GC Governance
Consulting, fa parte del cda di
Sea ed è membro di Comitato
Carta Etica di Boehringer
Ingelheim Italia, Comitato
Scientifico di NedCommunity,
Comitato Direttivo di Civicum.
“A
un anno e mezzo
dall’entrata in vi-
gore della legge
sulle quote di ge-
nere vediamo già un impatto
concreto, sia sulle società ob-
bligate a rispettarlo, sia in cam-
po politico, per esempio nel
Governo. Per quanto riguarda
Piazza Affari, a livello di cda,
abbiamo avuto un guadagno
secco di 10 punti percentuali
della presenza femminile che
con la nuova tornata assemble-
are delle prossime settimane
potrebbe superare il 22%”. Su-
sanna Stefani, vicepresidente
di Gc Governance Consulting
(nonché consigliere di ammi-
nistrazione del gruppo aero-
portuale Sea), primaria società
di consulenza specializzate in
corporate governance, ritiene
che la legge sulle cosiddette
“quote rosa” (varata nell’ago-
sto 2012) abbia avuto un effetto
positivo, non solo sull’aumento
della componente femminile
negli organi di governo azien-
dali, ma anche, più in generale,
sulla valorizzazione delle risor-
se umane più meritevoli.
Dottoressa Stefani, può riassu-
mere i vantaggi portati dall’in-
troduzione delle quote di genere?
Sono principalmente tre. In-
nanzitutto ha fatto soffermare
l’opinione pubblica sul tema
del lavoro delle donne. In se-
condo luogo si sono già visti
benefici quantitativi e una
sorta di “effetto alone” anche
sulle aziende non tenute a os-
servare questa legge. Infine,
c’è stata una grande attenzio-
ne nelle società partecipate
dalla pubblica amministrazio-
ne a ottemperare le quote di
genere. Ciò senza dimenticare
che mancano ancora all’appel-
lo le grandi società statali, e la
relativa fitta rete di control-
late, che non si sono ancora
adeguate.
Lei accennava al fatto che le quo-
te di genere hanno, di fatto, di-
spiegato un effetto positivo anche
sulla selezione della componente
maschile dei cda. Perché?
Perché tra chi fa le scelte si è
determinato un atteggiamen-
to molto più basato sul meri-
to rispetto al passato, anche
sulle nomine maschili. Questo
anche poiché c’è stata grande
attenzione nella valutazione
del merito, delle competenze
e delle professionalità delle
donne che venivano nomina-
te in cda a seguito della legge
sulle quote di genere. Credo
che questo valga anche per i
ruoli gestionali apicali: quan-
do si arriva a valutare il cur-
riculum spesso le donne ce
l’hanno di grande spessore e
si può così assistere a percorsi
di crescita verso posizioni di
management elevate, da parte
della componente femminile,
che forse in passato non sa-
rebbero stati possibili.
Tutto perfetto, dunque, o vede
possibili miglioramenti dell’at-
tuale situazione?
Siamo ancora molto deboli
nella fascia di sofferenza in cui
si accumula l’effetto carriera e
l’effetto famiglia, in particolare
perché l’Italia è un Paese molto
carente dal punto di vista dei
servizi alla famiglia, all’infan-
zia e soprattutto per il suppor-
to alla cura degli anziani e con
poca flessibilità nel mondo del
lavoro. Tutto questo determi-
na il fatto che sulle donne tra
32 e 40 anni ricadano respon-
sabilità molto forti: purtroppo
questa è la fascia di età deter-
minante per il salto di qualità, a
livello di carriera manageriale,
in azienda. è questa la fascia
critica e debole del lavoro fem-
minile, perché le donne nor-
mali, alla fine, non si sottrag-
gono alla responsabilità della
cura della famiglia.
Altri possibili interventi?
Aspettiamo tutti un indirizzo
europeo unico sulle quote di
genere: fino a oggi abbiamo
tante raccomandazioni ma
manca una direttiva europea.
E poi, in Italia, bisogna indi-
viduare dei meccanismi per
innalzare le retribuzioni delle
donne, non nei cda, ma nelle
posizioni manageriali, dove c’è
ancora un gap notevole. Infine,
se posso aggiungere, mi pia-
cerebbe vedere qualche donna
come amministratore delegato
di una banca italiana, dove, al
momento, non ce n’è nemme-
no una. In questo comparto
siamo ancora un po’ arretrati,
ma credo che a breve vedremo
anche qui dei passi in avanti.
www.assidai.it

4. A
ssidai ha lanciato una nuova procedura relativa alla presenta-
zione della richiesta di rimborso online: un servizio innovativo
che il Fondo mette a disposizione dei propri iscritti, a partire
da aprile, con l’obiettivo di coniugare trasparenza, massima ef-
ficienza e risparmio di costi e tempi. Da oggi, questa procedura consente
l’invio informativo dei documenti relativi alle spese sostenute, un processo
che permette di eliminare i costi per l’invio della documentazione cartacea.
La visualizzazione in tempo
reale della richiesta inseri-
ta tra le pratiche di lavora-
zione consente, inoltre, una
verifica immediata da parte
degli assistiti, assicurando al
tempo stesso la massima tra-
sparenza su tempi e modalità
di rimborso. Ciò dimostra
come l’innovazione fa parte
del Dna di Assidai, da quan-
do in particolare, alcuni anni
fa, l’attuale top management
ha avviato un percorso di ri-
pensamento del modello di
business.
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Tutte le iniziative targate Assidai
Grazie al tuo aiuto abbiamo già fatto tanto!
Sostegno a Casa famigliaper bambini disabilia ROMA
Donazione apparecchiatura
per Ospedale Bambin Gesù
ROMA
Impianto fotovoltaicoper LAMPEDUSA
Borse di studiouniversitariein ETIOPIA
Formazioneper le donnein MAROCCO
Sostegno per le scuolein zone terremotatein EMILIA
Devolvi il 5 x Mille a Vises
Nella denuncia dei redditi scrivi
C.F. 08002540584
www.vises.it
ONG di riferimento di
LA PRESIDENTE CAPOCCIA
A “THE POWER OF NEW CULTURE”
Il gap di cultura aziendale che caratteriz-
za le imprese italiane è arrivato al capo-
linea; proprio per questo è importante
domandarsi cosa si debba mettere al centro
oggi sul fronte delle competenze e
quale profilo di manager possa riu-
scire a portare un’organizzazione a
competere.
Ne hanno discusso, lo scorso 18 mar-
zo, davanti alla platea di manager e
imprenditori aderenti a The Power of
New Culture, Lorena Capoccia, pre-
sidente esecutivo di Assidai, ed Enzo
Baglieri, docente di Gestione dell’Inno-
vazione e della Tecnologia alla Scuola
di Direzione Aziendale dell’Università Boc-
coni, individuando le innovazioni alle com-
petenze che oggi le aziende dovrebbero im-
parare a riconoscere come imprescindibili
per affrontare le sfide del mercato.
Una partnership per tutelare, secondo standard di
qualità in materia sanitaria, i propri associati e offri-
re l’eccellenza dei propri servizi a un numero sem-
pre più ampio di professionisti. Con questo obiettivo
CoLAP (Coordinamento Libere Associazioni Profes-
sionali) ha siglato per il 2014 una convenzione con
Assidai, fondo di assistenza sanitaria integrativa.
L’accordo, rientrante nel protocollo d’intesa sotto-
scritto tra CoLAP e Federmanager, consentirà ai pro-
fessionisti iscritti e alle associazioni parte del CoLAP,
di accedere alla gamma dei piani sanitari che Assidai
mette a disposizione dei propri aderenti. “Crediamo
molto in questa partnership che sposa pienamente
la nostra filosofia da sempre caratterizzata da una
politica di attenzione alle necessità dei propri asso-
ciati”, ha commentato la presidente CoLAP Emiliana
Alessandrucci. “Questa partnership è per noi motivo
di soddisfazione e orgoglio”, ha aggiunto la presi-
dente di Assidai, Lorena Capoccia.
CON VISES SI DECORA IL REPARTO PEDIATRIA
DELL’OSPEDALE BAMBINO GESÙ DI ROMA
Assidai, attraverso Vises (Ong di riferimento di Fe-
derManager), ha effettuato una donazione per
realizzare alcuni pannelli decorativi nel
reparto Pediatria 1 dell’ospedale pediatrico
Bambino Gesù di Roma. Il contributo ren-
derà possibile la ristrutturazione e la deco-
razione della corsia e delle stanze del repar-
to, con l’obiettivo di rendere gli ambienti più
confortevoli e d’impatto per i piccoli degenti.
Assidai avrà anche la possibilità di apporre
una targa stabile all’interno del reparto.
La tabella di marcia prevede un comunicato
stampa per evidenziare lo start-up del proget-
to. Durante il suo svolgimento, il lavoro svolto sarà
documentato con foto, interviste e racconti. Infine, si
procederà con l’inaugurazione del reparto decorato
alla presenza del presidente di Assidai, di quello di
Vises e del board dell’Ospedale Bambino Gesù.
Oltre a questa, Vises finanzia altre iniziative
di solidarietà in Italia e nel mondo (vedi
immagine in pagina), tra cui il sostegno
alle scuole delle zone colpite dal ter-
remoto in Emilia e Borse di studio in
Etiopia. Per sostenere questi progetti
è possibile devolvere il 5 x Mille, indi-
cando nella dichiarazione dei redditi il
codice fiscale 08002540584.
AL VIA L’ALLEANZA CON COLAP
“COERENTE CON LA NOSTRA FILOSOFIA”
www.assidai.it
SCATTA LA PROCEDURA PER IL RIMBORSO ONLINE,
UN VALORE AggIUNTO PER TUTTI gLI ISCRITTI