Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi pegawai. Evaluasi kinerja digunakan untuk menilai kinerja pegawai berdasarkan aspek-aspek tertentu guna memberikan kompensasi yang sesuai dan meningkatkan kinerja ke depannya, sedangkan kompensasi berfungsi sebagai penghargaan atas kinerja pegawai.

1. MAKALAH
EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Disusun oleh :
Nama : Iyan Dianah
Nim : 1115831
Kelas : 70-MSDM
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN
2018/2019

2. KATA PENGANTAR
Puji syukur yang luar biasa saya haturkan atas kehadirat Tuhan karena atas
kuasaNya saya dapat menyelesaikan makalah ini dengan baik. Makalah ini
bertujuan untuk mengikuti ujian ulang mata kuliah Keadaan Sosial Dunia yang
diampu Ibu Khadijah Maheswari. Makalah ini tidak akan selesai tepat pada
waktunya tanpa bantuan dan dukungan kedua orang tua dan teman-teman.
Ucapan terima kasih juga saya sampaikan kepada seluruh orang yang
terkait dalam pembuatan makalah ini. Saya membuat makalah ini tentu ada
kurang dan salahnya sehingga saya memiliki harapan besar kepada pembaca agar
memberikan kritik membangun. Kekurangan dan kesalahan hanyalah milik saya
sebagai manusia dan kebenaran hadirnya dari Tuhan Yang Maha Esa

3. BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia
(dalam tulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah
evaluasi kinerja pegawai dan pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam
melakukan evaluasi kinerja akan berdampak pada pemberian kompensasi yang
pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan, karyawan akan
merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat sehingga akan berdampak
terbalik pada kinerja pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan mencoba
mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi baik.
Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau
membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan
rahasia perusahaan atau organisasi.
Kompensasi dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar sebuah
pekerjaan, tetap bersama perusahaan, atau bekerja lebih produktif. Jika dikelola
secara pantas, gaji dapat menyebabkan karyawan mengurangi upaya mereka untuk
mencari pekerjaan alternatif. kompensasi mempengaruhi sikap dan perilaku kerja
karyawan ini adalah alasan yang mendorong untuk memastikan bahwa sistem gaji
dirancang dan dilaksanakan secara wajar dan adil. Evaluasi kinerja pada dasarnya
dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar profesionalisme karyawan serta
seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Penilaian kinerja
dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat sehingga
karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan. Ketepatan
pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap
pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan.

4. B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan di atas, rumusan masalah
makalah adalah sebagai berikut:
1. Apa yang dimaksud evaluasi kinerja dan kompensasi?
2. Aspek-aspek apa sajakah yang dinilai dalam evaluasi kinerja?
3. Apakah tujuan dari evaluasi kinerja dan kompensasi?
4. Apakah kegunaan evaluasi kinerja?
5. Apa saja metode yang digunakan dalam evaluasi kinerja?
6. Bagaimana jenis-jenis dan elemen dalam penilaian kinerja?
7. Apa macam - macam / jenis - jenis Kompensasi yang diberikan pada
pegawai?
8. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi?
9. Apa hubungan antara Evaluasi kinerja dan kompensasi?
C. TUJUAN PENULISAN
1. Untuk mengetahui pengertian evaluasi kinerja dan kompensasi
2. Untuk mengetahui aspek-aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja
3. Untuk mengetahui tujuan dan kegunaan evaluasi kinerja dan kompensasi
4. Untuk mengetahui jenis-jenis dan elemen penilaian kinerja
5. Untuk mengetahui metode yang digunakan dalam evaluasi kinerja.
6. Untuk mengetahui Jenis-jenis dan elemen dalam penilaian kinerja.
7. Untuk mengetahui macam-macam/jenis kompensasi yang diberikan pada
pegawai atau karyawan.
8. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi.
9. Untuk mngetahui hubungan Evaluasi kinerja dengan kompensasi.
D. MANFAAT
Dari hasil kajian yang telah di laksanakan oleh penulis, maka penulis
berharap untuk memberikan manfaat bagi proses evaluasi kinerja, penetapan,
fungsi dan tujuan adanya kompensi bagi pegawai/karyawan.

5. BAB II
PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN, FUNGSI EVALUASI KINERJA SDM
Dalam buku yang berjudul :”Manajemen Sumber Daya Manusia”
(1995:327), menurut Henry Simamora kinerja karyawan adalah tingkat
terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang mengukur
kinerja karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja
karyawan adalah :
 karakteristik situasi,
 deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan,
 tujuan-tujuan penilaian kinerja,
 sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi
1. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui
dibagi menjadi dua, yaitu:
2. Tujuan evaluasi
Seorang manajer menilai kinerja dari masalalu seorang karyawan dengan
menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data
tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi. demosi, terminasi dan
kompensasi.
3. Tujuan pengembangan
Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan
dimasa yang akan datang.

6. Sedangkan tujuan pokok dari si stem penilaian kinerja karyawan adalah:
sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan
dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan.
1. Manfaat penilaian kinerja karyawan
Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen
sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian
penting dari seluruh proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini
penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Bagi
karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai
hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada
gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan
pengembangan karir.
Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut
sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang
berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan
pelatihan, rekruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi,
sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber
daya manusia secara efektif.
B. PENGUKURAN KINERJA SDM
1. Pengertian Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan
parameter hasil untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang
dilakukan. Proses pengukuran kinerja seringkali membutuhkan
penggunaan bukti statistik untuk menentukan tingkat kemajuan
suatu organisasi dalam meraih tujuannya. Tujuan mendasar di balik
dilakukannya pengukuran adalah untuk meningkatkan kinerja secara
umum.
Pengukuran Kinerja juga merupakan hasil dari suatu penilaian
yang sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan
yang berupa indikator-indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan

7. dampak.. Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai
keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran
dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi.
Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang
digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan
akuntabilitas. Pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai
pencapaian tujuan dan sasaran (James Whittaker, 1993)
Sedangkan menurut Junaedi (2002 : 380-381) “Pengukuran kinerja
merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan
kegiatan dalam arah pencapaian misi melalui hasil-hasil yang ditampilkan
berupa produk, jasa, ataupun proses”. Artinya, setiap kegiatan perusahaan
harus dapat diukur dan dinyatakan keterkaitannya dengan pencapaian arah
perusahaan di masa yang akan datang yang dinyatakan dalam misi dan visi
perusahaan.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa sistem pengukuran kinerja
adalah suatu sistem yang bertujuan untuk membantu manajer perusahaan
menilai pencapaian suatu strategi melalui alat ukur keuangan dan non
keuangan. Hasil pengukuran tersebut kemudian digunakan sebagai umpan
balik yang akan memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan suatu
rencana dan titik dimana perusahaan memerlukan penyesuaian-
penyesuaian atas aktivitas perencanaan dan pengendalian.
2. Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja
Batasan tentang pengukuran kinerja adalah sebagai usaha formal
yang dilakukan oleh organisasi untuk mengevaluasi hasil kegiatan yang
telah dilaksanakan secara periodik berdasarkan sasaran, standar dan
kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Tujuan pokok dari
pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam
mencapai sasaran organisasi dan mematuhi standar perilaku yang telah
ditetapkan sebelumnya agar menghasilkan tindakan yang diinginkan
(Mulyadi & Setyawan 1999: 227).

8. Secara umum tujuan dilakukan pengukuran kinerja adalah untuk
(Gordon, 1993 : 36) :
1. Meningkatkan motivasi karyawan dalam memberikan kontribusi kepada
organisasi.
2. Memberikan dasar untuk mengevaluasi kualitas kinerja masing-masing
karyawan.
a. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
karyawan sebagai dasar untuk menyediakan kriteria seleksi dan
evaluasi program pelatihan dan pengembangan karyawan.
b. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
karyawan, seperti produksi, transfer dan pemberhentian.
Pengukuran kinerja dilaksanakan dalam dua tahap, yaitu tahap
persiapan dan tahap pengukuran. Tahap persiapan atas penentuan bagian
yang akan diukur, penetapan kriteria yang dipakai untuk mengukur
kinerja, dan pengukuran kinerja yang sesungguhnya. Sedangkan tahap
pengukuran terdiri atas pembanding kinerja sesungguhnya dengan sasaran
yang telah ditetapkan sebelumnya dan kinerja yang diinginkan (Mulyadi,
2001: 251).
Pengukuran kinerja memerlukan alat ukur yang tepat. Dasar
filosofi yang dapat dipakai dalam merencanakan sistem pengukuran
prestasi harus disesuaikan dengan strategi perusahaan, tujuan dan struktur
organisasi perusahaan. Sistem pengukuran kinerja yang efektif adalah
sistem pengukuran yang dapat memudahkan manajemen untuk
melaksanakan proses pengendalian dan memberikan motivasi kepada
manajemen untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya.
Manfaat sistem pengukuran kinerja adalah (Mulyadi & Setyawan,
1999: 212-225):
1. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggannya dan membuat
seluruh personil terlibat dalam upaya pemberi kepuasan kepada
pelanggan.
2. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari
mata-rantai pelanggan dan pemasok internal.

9. 3. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-
upaya pengurangan terhadap pemborosan tersebut.
4. Membuat suatu tujuan strategi yang masanya masih kabur menjadi
lebih kongkrit sehingga mempercepat proses pembelajaran perusahaan.
2. Prinsip Pengukuran Kinerja
Dalam pengukuran kinerja terdapat beberapa prinsip-prinsip yaitu:
1. Seluruh aktivitas kerja yang signifikan harus diukur.
2. Pekerjaan yang tidak diukur atau dinilai tidak dapat dikelola karena
darinya tidak ada informasi yang bersifat obyektif untuk menentukan
nilainya.
3. Kerja yang tak diukur selayaknya diminimalisir atau bahkan ditiadakan.
4. Keluaran kinerja yang diharapkan harus ditetapkan untuk seluruh kerja
yang diukur.
5. Hasil keluaran menyediakan dasar untuk menetapkan akuntabilitas hasil
alih-alih sekedar mengetahui tingkat usaha.
6. Mendefinisikan kinerja dalam artian hasil kerja semacam apa yang
diinginkan adalah cara manajer dan pengawas untuk membuat
penugasan kerja dari mereka menjadi operasional.
7. Pelaporan kinerja dan analisis variansi harus dilakukan secara kerap.
8. Pelaporan yang kerap memungkinkan adanya tindakan korektif yang
segera dan tepat waktu.
9. Tindakan korektif yang tepat waktu begitu dibutuhkan untuk
manajemen kendali yang efektif.
3. Ukuran Pengukuran Kinerja
Terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja
secara kuantitatif yaitu :
1) Ukuran Kriteria Tunggal (Single Criterium).
Yaitu ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk
menilai kinerja manajernya. Jika kriteria tunggal digunakan untuk mengukur
kinerjanya, orang akan cenderung memusatkan usahanya kepada kriteria
tersebut sebagai akibat diabaikannya kriteria yang lain yang kemungkinan

10. sama pentingnya dalam menentukan sukses atau tidaknya perusahaan atau
bagiannya.
Sebagai contoh manajer produksi diukur kinerjanya dari tercapainya
target kuantitas produk yang dihasilkan dalam jangka waktu tertentu
kemungkinan akan mengabaikan pertimbangan penting lainnya mengenai
mutu, biaya, pemeliharaan equipment dan sumber daya manusia.
2) Ukuran Kriteria Beragam (Multiple Criterium)
Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran dalam
menilai kinerja manajernya. Kriteria ini merupakan cara untuk mengatasi
kelemahan kriteria tunggal dalam pengukuran kinerja. Berbagai aspek kinerja
manajer dicari ukuran kriterianya sehingga seorang manajer diukur kinerjanya
dengan berbagai kriteria. Tujuan penggunaan kriteria ini adalah agar manajer
yang diukur kinerjanya mengerahkan usahanya kepada berbagai kinerja.
Contohnya manajer divisi suatu perusahaan diukur kinerjanya dengan
berbagai kriteria antara lain profitabilitas, pangsa pasar, produktifitas,
pengembangan karyawan, tanggung jawab masyarakat, keseimbangan antara
sasaran jangka pendek dan sasaran jangka panjang. Karena dalam ukuran
kriteria beragan tidak ditentukan bobot tiap-tiap kinerja untuk menentukan
kinerja keseluruhan manajer yang diukur kinerjanya, maka manajer akan
cenderung mengarahkan usahanya, perhatian, dan sumber daya perusahaannya
kepada kegiatan yang menurut persepsinya menjanjikan perbaikan yang
terbesar kinerjanya secara keseluruhan. Tanpa ada penentuan bobot resmi tiap
aspek kinerja yang dinilai didalam menilai kinerja menyeluruh manajer, akan
mendorong manajer yang diukur kinerjanya menggunakan pertimbangan dan
persepsinya masing-masing didalam memberikan bobot terhadap beragan
kriteria yang digunakan untuk menilai kinerjanya.
3) Ukuran Kriteria Gabungan (Composite Criterium)
Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran
memperhitungkan bobot masing-masing ukuran dan menghitung rata-ratanya
sebagai ukuran menyeluruh kinerja manajernya. Karena disadari bahwa
beberapa tujuan lebih panting bagi perusahaan secara keseluruhan
dibandingkan dengan tujuan yang lain, beberapa perusahaan memberikan

11. bobot angka tertentu kepada beragan kriteria kinerja untuk mendapatkan
ukuran tunggal kinerja manajer, setelah memperhitungkan bobot beragam
kriteria kinerja masing-masing.
C. MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
Pengertian Motivasi dan Kepuasan Kerja
1. Konsep Motivasi
Kata motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti to move
(untuk bergerak) sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi adalah seperangkat
alasan untuk melakukan tindakan tertentu. Beberapa ahli juga mengemukakan
pendapat mereka mengenai pengertian motivasi, diantaranya
a. Sumadi Suryabrata
Motivasi adalah keadaan yang terdapat dalam diri seseorang yang
mendorongnya untuk melakukan aktifitas tertentu guna pencapaian
tujuan.
b. Gates
Motivasi adalah suatu kondisi fisiologis dan psikologis yang terdapat
dalam diri seseorang yang mengatur tindakannya dengan cara tertentu.
c. Greenberg
Motivasi adalah proses membangkitkan, mengarahkan, dan
memantapkan perilaku ke arah suatu tujuan.
d. Chung dan Megginson
Motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran.
Motivasi berkitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang
dalam mengejar suatu tujuan.
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi dapat
diartikan sebagai kondisi fisiologis dan psikologis yang terdapat dalam diri
seseorang yang mendorongnya untuk melakukan aktifitas dengan cara tertentu
yang terararah untuk mencapai tujuan.
Menurut Arnold, Robertson, dan Cooper, motivasi terdiri dari tiga
komponen, yaitu:

12. a. Direction (arah), yaitu apa yang seseorang coba lakukan.
b. Effort (usaha), yaitu seberapa keras seseorang mencoba.
c. Persistence (ketekunan), yaitu seberapa lama seseorang terus
berusaha.
Menurut Luthans, proses motivasi kerja sendiri terdiri dari tiga elemen
penting, yakni kebutuhan (needs), dorongan (drives) dan rangsangan
(incentives) dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Kebutuhan adalah tekanan yang ditimbulkan oleh adanya
kekurangan untuk menyebabkan seseorang berperilaku untuk
mencapai tujuan. Kekurangan tersebut dapat bersifat psikologis,
fisiologis, atau sosial.
2. Dorongan adalah suatu kondisi yang menyebabkan seseorang
menjadi aktif untuk melakukan suatu tindakan atau perilaku demi
tercapainya kebutuhan atas tujuan.
3. Rangsangan adalah sesuatu yang memiliki kecenderungan
merangsang minat seseorang untuk bekerja mencapai tujuan.
2. Konsep Kepuasan Kerja
Sumber daya manusia merupakan salah satu bagian yang memiliki
peranan yang sangat penting dalam menentukan pencapaian hasil yang sesuai
dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh pihak manajemen perusahaan.
Dengan mengetahui kepuasan kerja karyawan, melalui bagaimana karyawan
tersebut merespon terhadap berbagai program atau rencana yang telah
ditetapkan oleh perusahaan, hal ini dapat menjadi umpan balik yang sangat
berharga bagi perusahaan tersebut. Kepuasan kerja adalah sikap umum
seseorang terhadap pekerjaannya. Pada dasarnya kepuasan merupakan suatu
konsep yang multifacet atau banyak dimensi, dan bersifat subyektif dari
masing-masing individu yang bersangkutan.
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dimana pegawai memandang perkerjaan mereka. Kepuasan
kerja mencerminnkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini
nampak dari sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang
dihadapi di lingkungan kerjanya. Sedangkan menurut As’ad kepuasan kerja

13. merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus
terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan individu di
luar kerja.
Kepuasan kerja juga memiliki hubungan yang erat dengan sikap karyawan
atas pekerjaan mereka, situasi kerja setiap harinya, kerjasama antar karyawan
baik dengan atasan maupun dengan rekan kerja. Kepuasan kerja secara lebih
jauh, juga menunjukkan kesesuaian antara sebuah harapan terhadap pekerjaan
yang ada dan imbalan yang diperoleh dari pekerjaan tersebut.
Dari beberapa definisi dan penjelasan diatas maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan refleksi dari seorang karyawan
terhadap pekerjaannya yang timbul bukan hanya sebagai hasil interaksi antara
karyawan dengan pekerjaannya, tetapi juga dengan lingkungan kerja, situasi
dan kondisi kerja serta rekan kerja karyawan.
Adapun yang menentukan kepuasan kerja adalah:
a. Kerja yang secara mental menantang, bagi pegawai yang cenderung
menyukai pekerjaan yang memberikan kesempatan menggunakan
keterampilan dan kemampuan dalam bekerja.
b. Gagasan yang pantas, pegawai menginginkan sistem upah atau gaji
dan kebijakan promosi yang adil, tidak meragukan dan sesuai dengan
pengharapan mereka.
c. Kondisi kerja mendukung, bagi pegawai yang peduli lingkungan kerja
baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan
mengerjakan tugas yang baik.
d. Rekan sekerja yang mendukung adanya interaksi sosial antara sesama
pegawai yang saling mendukung meningkatkan kepuasan kerja.
e. Jangan melupakan kesesuaian antara kepribadian pekerjaan,
kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang pegawai dan
pengharapan akan menghasilkan individual yang lebih terpuaskan.
f. Ada dalam gen bahwa 30% dari kepuasan individual dapat dijelaskan
oleh keturunan.
Dalam mengelola kepegawaian harus senantiasa memonitor kepuasan
kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja,

14. semangat kerja, keluhan dan masalah personalia vital lainnya. Oleh karena itu
fungsi personalia mempunyai pengaruh baik langsung maupun tidak langsung,
selain itu berbagai kebijakan dalam kegiatan personalia berdampak pada iklim
organisasi memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan maupun
tidak menyenangkan bagi anggota organisasi yang akhirnya memenuhi
kepuasan kerja anggota organisasi.
B. Hubungan Motivasi dengan Kepuasan Kerja
1. Teori Motivasi dan Kepuasan Kerja.
Terdapat beberapa teori yang mengkaitkan antara motivasi dan kepuasan
kerja:[
a. Teori Keadilan dan Kepuasan Kerja
Teori keadilan ini membantu untuk memahami bagaimana seorang
pegawai mencapai kesimpulan bahwa ia diperlakukan dengan adil atau tidak.
Perasaan ini mmerupakan perasaan subjektif yang dapat mempengaruhi
motivasi kerja. Untuk itu seorang pimpinan harus mengetahui bahwa
pegawainya membandingkan imbalan, hukuman, tugas, serta dimensi lainnya
antarpegawai.
Beberapa cara untuk mengetahui adanya perasaan perlakuan tidak adil ini
dapat dilakukan dengan:
1) Manajer harus mengenal kesimpulan dari tindakan seseorang yang
mengindikasikan bahwa ia telah mendapat perlakuan tidak adil.
2) Manajer harus mampu memberikan resolusi sederhana terkait isu ketidak-
adilan yang dapat mengganggu distorsi input atau output.
3) Manajer harus mampu mengenal klaim-klaim ketidak adilan.
4) Manajer harus mampu mencegah klaim-klaim ketidak adilan dengan cara
memperjelas apa yang sebenarnya mereka rasakan.
b. Teori Kebutuhan
Menurut teori ini manusia mempunyai beberapa kebutuhan yang harus
dipenuhi. Salah satu teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow
menyebutkan bahwa manusia memiliki tingkat kebutuhan dari tingkat bawah
sampai yangpaling tinggi, yaitu: kebutuhan fisiologis dasar, keselamatan dan
keamanan, sosial dan kasih sayang, penghargaan dan aktualisasi diri.

15. c. Teori Harapan dan Motivasi
Teori harapan atau expectancy secara logis mencoba untuk menyusun
kembali proses mental yang mengakibatkan seorang pegawai mencurahkan
usaha dalam tugas tertentu. Diasumsikan bahwa usaha para pegawai
diakibatkan oleh tiga hal, yaitu: kemungkinan subyektif pegawai yang
berkaitan dengan kemampuan kerja, kemungkinan subjektif terhadap reward
atau punishment yang terjadi sebagai hasil dari perilaku pimpinan, dan nilai
pegawai yang menempatkan penghargaan dan hukuman.
d. Job Desain dan Motivasi
Motivasi dan kepuasan kerja juga dapat dilihat dari bagaimana pekerjaan
didesain. Terdapat beberapa prinsip dasar dalam metode untuk
mengklasifikasikan dan merancang pekerjaan, yakni:
1) Pekerjaan yang disimplifikasi dapat dilakukan oleh setiap orang dengan
pelaatihan yang sedikit.
2) Pekerjaan yang distandarisasikan menggunakan cara terbaik untuk
melaksanakannya. Ketentuan ini dapat ditetapkan melalui pengamatan tujuan
dan analisis metode kerja.
3) Pekerjaan yang sudah dispesialisasikan membuat seseorang dapat dengan
cepat mengembangkan keterampilan tanpa buang-buang waktu.
2. Hubungan Antara Motivasi dengan Kepuasan Kerja
Terdapat hubungan antara motivasi dan kepuasan dari seorang pekerja.
Hubungan tersebut dapat dikategorikan dalam empat bagian, yaitu:
a. Pegawai yang motivasi dan kepuasannya tinggi, ini merupakan keadaan
ideal, baik bagi organisasi maupun bagi pegawai itu sendiri. Keadaan
ini timbul bila sumbangsih yang diberikan oleh pegawai bernilai bagi
organisasi, dimana pada gilirannya organisasi memberikan hasil yang
diinginkan atau pantas bagi pegawai.
b. Karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik, tetapi tidak merasa
puas dengan kerja mereka. Beberapa alasan yang memungkinkan adalah
karyawan membutuhkan pekerjaan dan uang. Uang dan pekerjaan
tergantung pada kinerja yang baik, di satu sisi karyawan merasa bahwa

16. mereka berhak mendapatkan gaji yang lebih atas kinerja yang diberikan
kepada perusahaan, namun tidak mendapatkannya.
c. Kinerja yang rendah dari karyawan namun mereka merasa puas
dengan pekerjaannya. Perusahaan telah memberikan segala sesuatu
sesuai dengan harapan karyawan sehingga karyawan tidak mengeluh,
namun tidak ada timbal balik yang berarti bagi perusahaan sehingga
kerugian dapat dirasakan dari sisi perusahaan.
d. Karyawan tidak bekerja dengan baik dan tidak memperoleh rangsangan
yang memuaskan dari perusahaan. Situasi seperti inilah yang akan
mendorong keinginan pegawai untuk berhenti dari pekerjaan atau
keputusan perusahaan untuk memberhentikan karyawan karena tidak
ada manfaat yang dapat diperoleh baik oleh pegawai maupun
perusahaan
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor kepuasan kerja yang diambil berdasarkan pada Job
Descriptive Index, dimana terdapat pengukuran yang standar terhadap
kepuasan kerja, yang meliputi beberapa faktor yaitu pekerjaan itu sendiri,
mutu dan pengawasan supervisi, gaji atau upah, kesempatan promosi, dan
rekan kerja. Job Description Index adalah pengukuran terhadap kepuasan
kerja yang dipergunakan secara luas. Riset menunjukkan bahwa Job
Description Index dapat menyediakan skala kepuasan kerja yang valid
dalam skala yang dapat dipercaya. Seperti yang dikemukakan oleh
Dipboye, Smith, dan Houkakawell, faktor-faktor tersebut meliputi:
1. Pekerjaan itu sendiri
Setiap karyawan lebih menyukai pekerjaan yang memberikan peluang
kepada mereka untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan yang
dimiliki, yang mampu menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan
umpan balik tentang seberapa baiknya mereka dalam melakukan hal
tersebut. Karakteristik tersebut membuat pekerjaan menjadi lebih
menantang secara mental. Studi-studi mengenai karakteristik pekerjaan,
diketahui bahwa sifat dari pekerjaan itu sendiri adalah determinan utama
dari kepuasan kerja. Lima dimensi inti dari materi pekerjaan yang meliputi

17. ragam ketrampilan (skill variety), identitas pekerjaan (task identity),
keberartian pekerjaan (task significance), otonomi (autonomy) dan umpan
balik (feed back). Dari setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup
sejumlah aspek materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
seseorang. Adapun kaitan masing-masing dimensi tersebut dengan semakin
besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan, seseorang akan
merasa pekerjaanya semakin berarti.
2. Mutu Pengawasan Supervisi
Kegiatan pengawasan merupakan suatu proses dimana seorang
manajer dapat memastikan bahwa kegiatan yang dilakukan oleh
karyawannya sesuai dengan apa yang telah direncanakan sebelumnya.
Proses pengawasan mencatat perkembangan pekerjaan yang telah
dilakukan oleh karyawan sehingga memungkinkan manajer untuk dapat
mendeteksi adanya penyimpangan dari apa yang telah direncanakan dengan
hasil saat ini, dan kemudian dapat dilakukan tindakan pembetulan untuk
mengatasinya. Perilaku pengawas merupakan hal penting yang menentukan
selain dari kepuasan kerja itu sendiri. Sebagian besar dari studi yang telah
dilakukan menunjukkan hasil bahwa karyawan akan lebih puas dengan
pemimpin yang lebih bijaksana, memperhatikan kemajuan, perkembangan
dan prestasi kerja dari karyawannya.
3. Gaji atau Upah
Karyawan selalu menginginkan sistem penggajian yang sesuai dengan
harapan mereka. Apabila pembayaran tersebut tampak adil berdasarkan
pada permintaan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar
pembayaran masyarakat pada umumnya, maka kepuasan yang dihasilkan
akan juga tinggi. Upah sebagai jumlah keseluruhan pengganti jasa yang
telah dilakukan oleh tenaga kerja yang meliputi upah pokok dan tunjangan
sosial lainnya. Gaji merupakan salah satu karakteristik pekerjaan yang
menjadi ukuran ada tidaknya kepuasan kerja, dalam artian ada atau
tidaknya keadilan dalam pemberian gaji tersebut. Gaji atau upah yang
diberikan kepada karyawan merupakan suatu indikator terhadap keyakinan
seseorang pada besarnya upah yang harus diterima.

18. 4. Kesempatan Promosi
Promosi merupakan perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang
lain dimana jabatan tersebut memiliki status dan tanggung jawab yang lebih
tinggi. Hal ini memberikan nilai tersendiri bagi karyawan, karena
merupakan bukti pengakuan terhadap prestasi kerja yang telah dicapai oleh
karyawan. Promosi juga memberikan kesempatan untuk pertumbuhan
pribadi, untuk lebih bertanggung jawab dan meningkatkan status sosial.
Oleh karena itu salah satu kepuasan terhadap pekerjaan dapat dirasakan
melalui ketetapan dan kesempatan promosi yang diberikan oleh
perusahaan.
5. Rekan Kerja
Manusia merupakan makhluk sosial yang membutuhkan interaksi
dengan orang lain, begitu juga dengan karyawan di dalam melakukan
pekerjaannya membutuhkan interaksi dengan orang lain baik rekan kerja
maupun atasan mereka. Pekerjaan seringkali juga memberikan kepuasan
kebutuhan sosial, dimana tidak hanya dalam arti persahabatan saja tetapi
dari sisi lain seperti kebutuhan untuk dihormati, berprestasi, dan berafiliasi.
Rekan kerja juga merupakan bagian dari perwujudan salah satu teori
motivasi menurut Alderfer yaitu kebutuhan akan hubungan (Relatedness
Needs), dimana penekanan ada pada pentingnya hubungan antar-individu
(interpersonal relationship) dan bermasyarakat (social relationship). Pada
dasarnya seorang karyawan juga menginginkan adanya perhatian dari rekan
kerjanya, sehingga pekerjaan juga mengisi kebutuhan karyawan akan
interaksi sosial, sehingga pada saat seorang karyawan memiliki rekan kerja
yang saling mendukung dan bersahabat, maka akan meningkatkan
kepuasan kerja mereka.
D. MENGELOLA POTENSI KECERDASAN DAN EMOSIONAL SDM
Konsep inteligensi atau kecerdasan bukanlah konsep yang statis. Mulai
dikembangkan oleh Sir Farncis Galton pada tahun1869 dengan dasar
pandangan bahwa kecerdasan pada dasarnya adalah kecerdasan intelektual

19. atau kemudian dikenal dengan istilah IQ. Konsep ini kemudian terus
berkembang menjadi EQ (emotional quotient) atau kecerdasan emosional,
SQ (social quiotient) atau kecerdasan social, ESQ (emotional social quotient)
atau kecerdasan social dan emosional, AQ (adversity quotient) atau
kecerdasan adversity, dan yang paling mutakhir kecerdasan kenabian
(prophetic intelligence).
Sampai saat ini ada beberapa konsep inteligensi atau kecerdasan yang
sudah berkembang, antara lain:
a. Kecerdasan intelektual (intellectual intelligence / IQ),
b. Kecerdasan emosional (emotional intelligence / EQ),
c. Kecerdasan spiritual (spiritual intelligence / SQ),
d. Kecerdasan emosional spiritual (emotional spiritual intelligence /ESQ),
e. Kecerdasan adversity (adversity intelligence / AQ), dan
f. Kecerdasan kenabian (prophetic intelligence).
Dalam Makalah ini yang akan dipaparkan mengenai pengertian EQ, SQ dan
IQ, hubungan antara ketiganya, dan pengaruhanya terhadap kesuksesan
seseorang dalam hal ini pegwai, serta model mencapai keefektivitasan yang
dapat dilakukan yang didasarkan pada EQ, SQ dan IQ.
Selanjutnaya akan penulis bahas adalah Kecerdasan Emosional dan
Kecerdasan Spiritual serta Kecerdasan Inteligensi.
1. Kecerdasan Emosional
Kecerdasan emosional atau hati (Emotional Quotient, EQ) : Kemampuan
untuk mengenal diri sendiri, kesadaran diri, kepekaan sosial, empati dan
kemampauan untuk berkomunikasi secara baik dengan orang lain. Termasuk
kepekaan mengenai waktu yang tepat, kepatutan secara sosial, keberanian
mengakui kelemahan, serta menyatakan dan menghormati perbedaan.
Emotional Quotient (EQ) merupakan kemampuan merasakan, memahami, dan
secara efektif menerapkan daya serta kepekaan emosi sebagai sumber energi,

20. informasi, koneksi dan pengaruh yang manusiawi (Cooper dan Sawaf, dalam
Armansyah, 2002). Peter Salovey dan Jack Mayer (dalam Armansyah, 2002)
mendefenisikan kecerdasan emosional sebagai kemampuan untuk mengenali
perasaan, meraih dan membangkitkan perasaan untuk membantu pikiran,
memahami perasaan dan maknanya, dan mengendalikan perasaan secara
mendalam sehingga membantu perkembangan emosi dan intelektual.Goleman
(Armansyah, 2002) mempopulerkan pendapat para pakar teori kecerdasan
bahwa ada aspek lain dalam diri manusia yang berinteraksi secara aktif dengan
aspek kecerdasan IQ dalam menentukan efektivitas penggunaan kecerdasan
yang konvensional tersebut. Ia menyebutnya dengan istilah kecerdasan
emosional dan mengkaitkannya dengan kemampuan untuk mengelola
perasaan, yakni kemampuan untuk mempersepsi situasi, bertindak sesuai
dengan persepsi tersebut, kemampuan untuk berempati, dan lain-lain. Jika kita
tidak mampu mengelola aspek rasa kita dengan baik, maka kita tidak akan
mampu untuk menggunakan aspek kecerdasan konvensional kita (IQ) secara
efektif. Penelitian tentang EQ dengan menggunakan instrumen BarOn EQ-i
membagi EQ ke dalam lima skala: Skala intrapersonal: penghargaan diri,
emosional kesadaran diri, ketegasan, kebebasan, aktualisasi diri; Skala
interpersonal: empati, pertanggungjawaban sosial, hubungan interpersonal;
Skala kemampuan penyesuaian diri: tes kenyataan, flexibilitas, pemecahan
masalah; Skala manajemen stress: daya tahan stress, kontrol impuls (gerak
hati); Skala suasana hati umum: optimisme, kebahagiaan (Stein dan Book,
dalam Armansyah, 2002). Spiritual Quotient (SQ) adalah aspek konteks nilai
sebagai suatu bagian dari proses berpikir/berkecerdasan dalam hidup yang
bermakna Zohar dan Marshal, dalam Armansyah, 2002). Indikasi-indikasi
kecerdasan spiritual ini dalam pandangan Danah Zohar dan Ian Marshal
meliputi kemampuan untuk menghayati nilai dan makna-makna, memiliki
kesadaran diri, fleksibel dan adaptif, cenderung untuk memandang sesuatu
secara holistik, serta berkecenderungan untuk mencari jawaban-jawaban
fundamental atas situasi-situasi hidupnya, dan lain-lain.Bagi Danah Zohar dan
Ian Marshal spiritualitas tidak harus dikaitkan dengan kedekatan seseorang
dengan aspek ketuhanan, sebab menurutnya seorang humanis ataupun atheis

21. pun dapat memiliki spiritualitas tinggi. Hal ini berbeda dengan pandangan Ary
Ginanjar Agustian (2001) bahwa penemuan tentang SQ ini justru telah
membuktikan kebenaran agama Islam tentang konsep fitrah sebagai pusat
spiritualitas. Dalam kajian Zohar dan Marshal, pusat spiritualitas secara neuro-
biologis disebut God Spot yang terletak pada bagian kanan depan otak. God
Spot ini akan bersinar saat terjadi aktivitas spiritual. Dalam konsep Islam, God
Spot itu diasosiakan dengan nurani, mata hati atau fitrah. Fitrah adalah pusat
pengendali kebenaran yang secara built-in ada pada diri manusia yang
dihunjamkan oleh Allah SWT pada jiwa manusia pada saat perjanjian
primordial (QS. al-A’raf : 179).
Pada tahun 1995an, berdasar berbagai hasil penelitian para pakar Psikologi
dan Neurologi, Daniel Goleman mempopulerkan konsep Kecerdasan
Emosional atau populer dengan singkatan EQ. Konsep ini menyatakan bahwa
kecerdasan emosional sama pentingnya dengan kecerdasan rasional atau
intelektual; bahkan dalam kehidupan sosial EQ bisa lebih berperan dibanding
IQ.
2. Kecerdasan Spiritual
Spiritual adalah keyakinan yang berhubungan dengan Yang Maha Kuasa dan
Maha Pencipta, contohnya seseorang yang percaya kepada Allah sebagai
pencipta atau Penguasa (Achir Yani S.Hamid 1999).
Spiritual adalah keyakinan atau hubungan dengan suatu kekuatan yang paling
tinggi, kekuatan kreatif, makhluk yang berketuhanan, atau sumber keterbatasan
enegi (Ozier, Erb, Blais & Wilkinson, 1995).
Kebutuhan spiritual adalah kebutuhan dengan suatu kekuatan untuk
mempertahankan atau mengembalikan keyakinan dan memenuhi kewajiban
agama, serta kebutuhan untuk mendapatkan pengampunan, mencintai, menjalin
hubungan penuh rasa percaya dengan Tuhan (Carson, 1089).

22. Dimensi spiritual berupaya untuk mempertahankan keharmonisan atau
keselarasan dengna dunia luar, berjuang untuk menjawab atau mendapatkan
kekuatan ketika sedang menghadapi stress emosional, penyakit fisik, atau
kematian. Kekuatan yang timbul diluar kekuatan manusia. (Kozie, Eerb.Blais
& Wilkinson, 1995; Murray & Zentner, 1993).
Spiritual Quotient (SQ) adalah kecerdasan yang berkaitan dengan kemampuan
seseorang untuk menarik makna dari setiap kejadian yang dialaminya.
Disaat EQ masih hangat dalam pembicaraan para ahli atau praktisi, pada awal
tahun 2000-an, Danah Zohar dan Ian Marshal mengungkapkan ada kecerdasan
lain yang lebih paripurna yaitu Spiritual Quotient (SQ). Mereka merangkum
berbagai penelitian sekaligus menyajikan model SQ sebagai kecerdasan
paripurna (Ultimate Intellegence).
Akan tetapi, SQ yang dikenalkan oleh Danah Zohar dan Ian Marshal belum
menyentuh aspek ketuhanan dalam kaitannya dengan nilai-nilai agama.
Aktivitas spiritual tersebut dapat juga dilakukan oleh seorang Atheis dalam
bentuk kontemplasi atau perenungan tentang makna hidup atau sering juga
disebut meditasi. Pada tahun 2001, Ary Ginanjar Agustian memberikan
sentuhan spiritualitas Islam pada IQ, EQ, dan SQ dalam bukunya, “Rahasia
sukses membangun kecerdasan emosi dan spiritual berdasarkan 6 rukun Iman
dan 5 rukun Islam”. Ary Ginanjar Agustian menyatakan bahwa IQ baru sebagai
syarat perlu tetapi tidak cukup untuk meraih kesuksesan. Sementara EQ yang
dipahami hanya sebatas hubungan antar manusia. Sementara SQ sering
dipahami sebagai sikap menghindar dari kehidupan dunia.
Hal ini mengakibatkan lahirnya manusia yang berorientasi pada dunia dan di
sisi lain ada manusia yang lari dari permasalahan dunia untuk menemukan
kehidupan yang damai. Dalam Islam kehidupan dunia dan akhirat harus
terintegrasi dalam pikiran, sikap dan perilaku seorang muslim.
3. Kecerdasan Intelektual

23. Kecerdasan pikiran atau mental (Intelligence Quotient (IQ) : Kemampuan
manusia untuk menganalisis, berpikir, dan menentukan hubungan sebab-akibat,
berpikir secara abstrak, menggunakan bahasa, memvisualisasikan sesuatu dan
memahami sesuatu.
Kecerdasan intelektual atau sering disebut dengan istilah IQ (intelligence
quotient) sempat dimitoskan sebagai satu-satunya kriteria kecerdasan manusia.
Adalah Sir Francis Galton ilmuwan yang memelopori studi IQ dengan
mengembangkan tes sensori (1883). Galton berpendapat bahwa makin bagus
sensori seseorang makin cerdas dia. Dalam bukunya Heredity Genius (1869)
yang kemudian disempurnakan oleh Alfred Binet dan Simon. Dengan
kecerdasan intelektual atau rasional kita mampu memahami, menganalisa,
membandingkan, dan mengambil hikmah dari setiap masalah, peristiwa, dan
kejadian yang terjadi pada masa lalu, saat ini, dan masa yang akan datang.
Dalam kehidupan sehari-hari, pada umumnya kita menggunakan cara berpikir
seperti ini. Bahkan konon, perkembangan ilmu dan teknologi yang sangat pesat
sebagian besar terjadi karena berfungsinya secara optimal cara berpikir
rasional. IQ pada umumnya mengukur kemampuan yang berkaitan dengan
pengetahuan praktis, daya ingat (memory), daya nalar (reasoning),
perbendaharaan kata, dan pemecahan masalah. Mitos ini dipatahkan oleh
Daniel Goleman yang memperkenalkan kecerdasan emosional atau disingkat
EQ (emotional quotient) dalam bukunya Working with Emotional Intelligence
(1990) dengan menunjukkan bukti empirik dari hasil penelitiannya yang
menunjukkan bahwa orang-orang yang IQnya tinggi tidak terjamin hidupnya
akan sukses. Sebaliknya orang yang memiliki EQ tinggi, banyak yang
menempati posisi kunci di dunia eksekutif. Asumsi ini diperkuat oleh Danah
Zohar, sarjana fisika dan filsafat di MIT (Massachussetts Institute of
Technology) yang memelopori munculnya kecerdasan spiritual atau disingkat
SQ (spiritual quotient) dalam bukunya Spiritual Intelligence – The Ultimate
Intelligence (2000).
E. MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM
1. KAPABILITAS

24. Kapabilitas adalah ukuran dari kemampuan suatu entitas (departemen,
organisasi, orang, sistem) untuk meraih tujuan-tujuannya, khususnya dalam
hubungannya dengan misi secara keseluruhan.
Kapabilitas bisnis mendefinisikan “apa” yang bisnis lakukan pada intinya. Ini
berbeda dari “bagaimana” hal-hal dilakukan atau dimana mereka
melakukannya. Kapabilitas bisnis adalah inti dari arsitektur bisnis. Kapabilitas
bisnis adalah ekspresi dari kapasitas, material dan keterampilan yang
dibutuhkan oleh organisasi agar bisa menampilkan fungsiintinya.
Kapabilitas bisnis kadang-kadang dibingungkan dengan konsep-konsep lainnya
dalam manajemen proses bisnis seperti misalnya proses-proses bisnis dan
fungsi-fungsi bisnis. Proses-proses bisnis menjelaskan metode-metode yang
digunakan oleh sebuah organisasi agar bisa menyediakan dan memaksimalkan
kapabilitas bisnis. Fungsi-fungsi bisnis menjelaskan peran-peran yang
dimainkan oleh para individu dan unit-unit di dalam bisnis agar bisa memenuhi
tujuan-tujuanbisnis.
Sementara fungsi-fungsi dan peran-peran berubah secara pesat sejalan dengan
banyaknya karyawan baru yang memasuki bisnis, kapabilitas bisnis tetap stabil
secara relatif. Kapabilitas bisnis level tinggi termasuk kepada konsep-konsep
seperti misalnya manajemen rantai pasokan dan penjualan yang bisa
dipertemukan oleh berbagai proses-proses bisnis, yang pada gilirannya bisa
dihubungkan dengan berbagai peran bisnis. Kapabilitas bisnis juga bisa
dipecah-pecah ke dalam level yang lebih kecil. Manajemen rantai pasokan,
misalnya, bisa dibagi menjadi aliran produk, aliran informasi, dan aliran
keuangan.
Contoh penggunaan kata “kapabilitas” dalam sebuah kalimat:
1. Dengan pengalaman selama dua tahun di pusat informasi dan empat tahun
sebagai manajer, Julia telah menunjukkan bahwa ia memiliki kapabilitas
untuk menangani tanggung jawab baru dalam perannya sebagai eksekutif
penjualan.

25. 2. Kapabilitas anda dalam menangani tugas-tugas dan tim adalah sangat luar
biasa, anda telah memberikan contoh yang bagus dalam hal keterampilan
kepemimpinan dan komunikasi.
3. Dengan usaha yang mencukupi dan determinasi kuat, semua manusia di planet
ini memiliki kapabilitas untuk melakukan apa saja yang mereka impikanKita
tentunya sering mendengar pernyataan bahwa Sumber Daya Manusia adalah
aset terpenting di dalam perusahaan. Namun demikian pada pelaksanaannya
tidak mudah bagi perusahaan untuk menjadikan SDM sebagai aset yang
bermanfaat. Masih banyak perusahaan yang menganggap bahwa SDM atau
pegawai adalah tenaga kerja yang berfungsi sebagai alat produksi semata. Saat
ini masih banyak perusahaan-perusahaan yang menjalankan praktek
manajemen SDM konvensional, sehingga sering kita dengar terjadinya konflik
antara manajemen dan pegawai yang tentunya memiliki dampak yang tidak
baik tidak hanya bagi perusahaan tetapi juga bagi pegawainya.
2. KOMPETENSI
Perusahaan perlu menerapkan sistem manajemen SDM berbasis
kompetensi untuk mengeliminir terjadinya konflik antara perusahaan dan
pegawai, sebab di dalam filosofi manajemen modern, pegawai adalah manusia
yang memiliki kebutuhan, harapan yang perlu didengar seiring dengan potensi
dan kompetensi yang dapat dikembangkan untuk mencapai prestasi dan kinerja
perusahaan.
Sumber Daya Manusia dalam organisasi atau perusahaan mempunyai arti
yang sama pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri, mengingat pentingnya
peran Sumber Daya Manusia dalam organisasi atau perusahaan, SDM sebagai
faktor penentu organisasi, maka kompetensi menjadi aspek yang menentukan
keberhasilan organisasi atau perusahaan. Dengan Kompetensi yang tinggi yang
dimiliki oleh SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan tentu hal ini akan
menentukan kualitas SDM yang dimiliki yang pada akhirnya akan menentukan
kualitas kompetitif perusahaan itu sendiri.
Menurut Spencer and Spencer ( 1993 ) Kompetensi adalah “Underlying
characteristic’s of individual which is causally related to criterion referenced

26. effective and or superior performance in a job or situation” yaitu, merupakan
karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas
kinerja individu dalam pekerjaannya. Secara umum, kompetensi adalah sebuah
kombinasi antara keterampilan (skill), atribut personal dan pengetahuan
(knowledge) yang tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat
diamati, diukur dan dievaluasi.
Kompetensi terdiri dari atas 5 (Lima) Karakteristik yaitu :
1. Knowledge
Informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan
(knowledge) merupakan kompetensi yang kompleks. Pengetahuan pegawai
turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan
kepadanya, pegawai yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan
meningkatkan efisiensi perusahaan. Namun bagi pegawai yang belum
mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat.
Pemborosan bahan, waktu dan tenaga serta faktor produksi yang lain akan
diperbuat oleh pegawai berpengetahuan kurang. Pemborosan ini akan
mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi.
2. Skills
Adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik
maupun mental. Dengan mengetahui tingkat kompetensi maka perencanaan
sumber daya manusia akan lebih baik hasilnya.
3. Self-Concept
Adalah sikap dan nilai – nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai diukur
melalui tes kepada responden untuk mengetahui nilai yang dimiliki seseorang
dan apa yang menarik bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.
4. Traits

27. Adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana
seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Sebagai contoh seperti
percaya diri, kontrol diri, ketabahan atau daya tahan.
5. Motives
Adalah sesuatu dimana sesorang secara konsisten berpikir sehingga ia
melakukan tindakan. Spencer (1993) menambahkan bahwa motives adalah
“drive, direct and select behavior toward certain actions or goals and away
from others“. Misalnya seseorang yang memiliki motivasi berprestasi secara
konsisten mengembangkan tujuan – tujuan yang memberi suatu tantangan pada
dirinya sendiri dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut
serta mengharapkan semacam “feedback“ untuk memperbaiki dirinya.
Selanjutnya Spencer and Spencer menganalogikan 5 karakteristik
kompetensi sumber daya manusia sebagaimana layaknya gunung es yang
berada di dalam air. Ada bagian diatas permukaan air yang tampak dan mudah
dikenali dan ada pula bagian bawah permukaan air yang tidak tampak. Seperti
yang tampak pada gambar berikut.
Bagian diatas permukaan air yang dapat dilihat dan mudah dikenali
adalah Knowledge dan Skills. Kedua hal ini biasa disebut dengan technical
competence merupakan kompetensi dasar dari sesesorang. Pelatihan
merupakan cara yang paling efektif untuk dapat meningkatkan Knowledge dan
Skills. Sementara yang berada dibawah permukaan air yang tidak dapat dilihat
adalah motif, sifat dan konsep pribadi. Ketiga hal ini biasa disebut Behavioral
Competency, letaknya jauh tersimpan didalam dan tidak dapat diketahui,
tetapinya sesungguhnya adalah sesuatu yang sangat kokoh dan besar. Ketiga
jenis kompetensi ini amat sulit untuk dinilai dan dikembangkan.
Penerapan konsep MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) berbasis
kompetensi bisa dilihat dari keseluruhan proses penilaian terhadap kinerja
karyawan, yaitu:

28.  Proses rekruitmen
Saat merekrut pegawai baru, perusahaan menentukan persyaratan tertentu
yang mencakup informasi pribadi dan kompetensi yang harus dimiliki
untuk bisa menempati posisi yang ditawarkan. Pengaturan semacam ini
berdampak positif pada ke-efektivitasan penggunaan dana perekrutan orang
baru serta penentuan keberhasilan perusahaan sebab bisa memilih
karyawan yang tepat.
 Program pelatihan dan pengembangan
Pemberian training dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja para pegawai
sehingga perusahaan lebih mudah mencapai visi dan misinya. Agar
pelaksanaannya dapat berjalan efektif dan menghasilkan dampak positif
secara signifikan , maka pelatihan didasarkan pada kompetensi
masing-masing individu. Dengan begitu, strategi yang disusun akan jauh
lebih fokus dan terarah sesuai dengan kebutuhan.
 Program pembinaan karir
Dalam proses ini, perusahaan bisa melakukan penilaian terhadap
kompetensi sumber daya manusianya. Mereka yang berkompeten akan
lebih mudah diidentifikasi dan dikembangkan. Penilaian ini menjadi dasar
penentuan individu mana yang lebih tepat menduduki suatu jabatan.
Perusahaan dapat melaksanakan mutasi atau promosi yang diinformasikan
secara jelas kepada semua karyawan sehingga mereka termotivasi untuk
meningkatkan kinerja.
 Pengembangan kinerja perusahaan secara keseluruhan
Selain memperoleh gambaran karyawan mana yang lebih kompeten dari
yang lain, sistem MSDM berbasis kompetensi juga bisa menjadi tolak ukur
kemampuan perusahaan dengan pesaingnya. Memiliki pegawai yang
kompeten tentu menjadi aset berharga bagi suatu perusahaan dan
merupakan cerminan pengembangan kinerja SDM secara keseluruhan.

29.  Pemberian penghargaan
Tanpa adanya karyawan, perusahaan tidak bisa berjalan dengan baik. SDM
kompeten dan berkualitas tentu menjadi aset kebanggaan. Sebagai timbal
balik dari kontribusi yang diberikan, perusahaan dapat menawarkan
penghargaan dan remunerasi kepada pegawai yang berhak dimana
umumnya penilaian dilakukan berdasarkan kompetensi masing-masing
individu.
Peningkatan kualitas sumber daya pegawai menjadi sangat urgent dan
perlu dilakukan secara terencana, terarah, dan berkesinambungan dalam
rangka meningkatkan kemampuan dan profesionalisme. Sasaran dari
pengembangan kualitas sumber daya pegawai adalah untuk meningkatkan
kinerja operasional pegawai dalam melaksanakan tugas. Selain itu, kualitas
sumber daya pegawai yang tinggi akan bermuara pada lahirnya komitmen
yang kuat dalam penyelesaian tugas
F. KONSEP AUDIT KINERJA DAN PELAKSANAAN AUDIT KINERJA
A. PENGERTIAN AUDIT SDM
Audit SDM merupakan penilaian dan analisis yang konfrehensif
terhadap program-progam SDM. Audit SDM menekankan penilaian
(evaluasi) terhadap berbagai aktivitas SDM yang terjadi dalam perusahaan
dalam rangka memastikan apakah aktivitas akivitas tersebut telah berjalan
secara ekonomis, efisien dan efektif dalam mencapai tujuannya dan
memberikan rekomendasi perbaikan atas berbagai kekurangan yang terjadi
pada aktiviatas SDM yang diaudit untuk meningkatkan kinerja dari
program/aktvitas tersebut. Dari hasila audit dapat diketahui apakah
kebutuhan potensial SDM perusahaan telah terpenuhi atau tidak dan
berbagai hal dalam aktivitas SDM yan masih bisa ditingkatkan kinerjanya.
B. KERANGKA KERJA AUDIT SDM

30. Kerangka kerja audit SDM menghubungkan pengeolaan SDM
dengan tujuan bisnis perusahaan secara keseluruhan. Dalam hubungan ini
audit menilai dukungan SDM terhadap pencapaian tujuan perusahaan,
komitmen perusahaan dalam memberdayakan, dan melibatkan SDM, serta
mengidentifikasi permasalahan yang terjadi dalam hubungan tersebut dan
merekomenasikan langkah-langkah perbaikan yang diperlukan.
Berdasarkan rekomendasi dari hasil audit, peerusahaan melakukan
perubahan dan mengevaluasi perubahan-perubahan dari hasil audit.
C. TUJUAN AUDIT SDM
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan
tujuan dilakukannya audit tersebut, yaitu :
1. Menilai efektivitas dari fungsi SDM
2. Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis,
efektif dan efisisen.
3. Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan
hokum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.
4. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap
aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
5. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan
ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas berbagai program/aktivitas SDM
D. MANFAAT AUDIT SDM
Ada beberapa manfaat dari audit SDM, antara lain
a. Mengidentifikasi kontribusi dari departemen SDM terhadap organisasi
b. Meningkatkan citra profesioanal departemen SDM
c. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi
karyawan departemen SDM.
d. Memperjeas tugas-tugas dan tanggung jawab departemen SDM
e. Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM
f. Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM

31. g. Memastikan ketaatan terhadap hokum dan peraturan dalam praktik
SDM
h. Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif
i. Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam departemen SDM
j. Memberikan evaluasi yang cermat terhadap system informasi SDM
E. PENDEKATAN AUDIT SDM
1. Menentukan Ketaatan Kepada Peraturan Dan Hukum yang Berlaku
Audit menekankan penlaian bagaimana perusahaan menetapkan
berbagai aturan dan kebijakan yang secara internal berlaku di perusahaan,
apakah telah sesuai dengan aturan dan hokum yang ditetapkan pemerintah
sebagai pemegang otoritas? Dan apakah setiap komponen dalan oraganisasi
menjalankan aktivitasnya sesuai dengan aturan dan kebijakan tersebut?
Manajemen puncak hasus menyadari bahwa manajer di setiap tingkat
berkewajiban untuk mentaati peaturan dan ketentuan hukum yang berlaku.
2. Mengukur Kesesuaian Program Dengan Tujuan Organisasi
Keselarasan tujuan departemen SDM mulai dari tujuan para
karyawannya sampai tujuan berbagai program yang itetapkan pada
departemen ini, dengan tujuan perusahaan secara keseluruhan harus menjadi
pertimbangan utama dalam menyusun rencana di departemen SDM. Adanya
keselarasan tujuan akan menjadikan aktivitas organisasi berjalan seirama
dalam mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan. Disamping itu, hal ini
juga dapat menghindari benturan antar bagian yang ada, yang dipicu oleh
kebutuhan jangka pendek masing-masing bagian berdasarkan ego sektoral
masing-masing.
3. Mengukur Kinerja Program
Mengukur kinerja program berarti menghubungkan aktivitas actual
program SDM yang diaudit dengan ukuran-ukuran keberhasilan yang telah
ditetapkan sebakumnya. Disamping ukuran-ukuran keberhasilan, penilaian
kinerja program juga berhubungan denga strategi dan rencana yang telah
ditetapkan.

32. Untuk mencapai tujuannya, fungsi SDM menetapkan berbagai
program sebagai implementasi rencana yang telah ditetapkan. Apakah
program yang telah ditetapkan tersebut telah terlaksana secara ekonomis,
efisien dan efektif dalam mencapai tujuan? Audit SDM melakukan evaluasi
secara konfrehensif terhadap kinerja program yang dilaksanakan pada
perusahaan. Panilaian ditekankan pada ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas
program dalam mencapai tujuannya. Dari hasil audit akan diketahui apakah
beberapa program masih mungking untuk ditingkatkan kinerjanya atau
memang program tersebut belum berjalan secara maksimal.
F. LANGKAH-LANGKAH AUDIT
Dalam audit SDM terdapat 5 (lima) tahapan yang hendaknya dilaksanakan,
yaitu :
1. Pada tahap audit pendahuluan, auditor menekankan kegiatan auditnya
pada pencarian informasi latar belakang dan gambaran umum terhadap
program/aktivitas SDM yang di audit. Informasi yang diperoleh ini
nantinya digunakan oleh auditor untuk mengindentifikasi tujuan
sementara audit, pengembangan kriteria, penyebab, dan akibat dalam
proses audit. Kriteria merupakan pedoman/dasar bagi auditor dalam
melakukan penilaian terhadap program/aktivitas SDM. Kriteria dalam
audit SDM terdiri dari rencana SDM, berbagai kebijakan dan peraturan
tentang SDM, tujuan setiap program SDM, Standar Operasional Prosedur
(SOP) organisasi, rencana pelatihan dan pengembangan pegawai, standar
evaluasi yang telah ditetapkan organisasi, peraturan pemerintah, dan
kriteria lain yang mungkin diterapkan. Sementara itu, penyebab diartikan
sebagai pelaksanaan dari program-program SDM, yang bisa dibagi dalam
dua sifat, yaitu (1) bersifat positif, dimana program-program yang
dilaksanakan dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi, dan (2)
bersifat negative apabila program tersebut gagal untuk mendukung
tercapainya tujuan organisasi. Bila kriteria dibandingkan dengan
penyebab, maka muncul istilah akibat yang mana merupakan sesuatu

33. yang harus ditanggung organisasi karena adanya perbedaan diantaranya.
Akibat yang berasal dari penyebab positif dapat menguntungkan
organisasi, sedangkan akibat dari penyebab negatif bersifat sebaliknya.
2. Pada tahap review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-
program SDM, beberapa hal harus diperhatikan auditor dalam audit SDM
yakni: (1) tujuan dari program/akitivitas SDM harus dinyatakan dengan
jelas dan tegas, (2) kualitas dan kuantitas dari SDM yang melaksanakan
program kualifikasi dari SDM yang terlibat, (3) anggaran program, (4)
pedoman/metode kerja, (5) spesifikasi dan deskripsi pekerjaan, serta (6)
standar kinerja program.
3. Dalam tahap audit lanjutan, pelaporan dan tindak lanjut sama halnya
dengan proses audit pada umumnya, dimana pada audit lanjutan auditor
akan mengembangkan temuantemuanya, pelaporan audit pun disajikan
dengan bahasa yang jelas menyangkut hasil audit, serta tindak lanjut yang
berhubungan dengan rekomendasi dari auditor.
4. Laporan Audit, dengan telah berhasilnya tim audit memeriksa dan
menilai kegiatan-kegiatan kepegawaian dalam organisasi, perlu disusun
suatu laporan audit sumber daya manusia yang ditujukan kepada pihak-
pihak yang memerlukan.
5. Tindak Lanjut, merupakan implementasi dari rekomendasi yang diajukan
auditor. Manajemen dan auditor harus sepakat daan secara bersama sama
dalam melaksanakan tindak lanjut perbaikan tersebut.
G. RUANG LINGKUP AUDIT SDM
Dalam pelaksanaan audit SDM untuk mendukung jalannya kegiatan-
kegiatan SDM perlu dilakukan pembatasan terhadap aspek yang akan di audit.
Secara garis besar, prospek audit SDM dilakukan terhadap fungsi SDM yang
berkaitan dengan kegiatan-kegiatan SDM yang dimulai dari perencanaan
SDM, perekrutan, penyeleksian, pelatihan, dan evaluasi kinerja SDM
Menurut Sherman & Bohlander, audit SDM memberikan peluang
untuk:
1. Menilai efektivitas fungsi SDM

34. 2. Memastikan ketaatan terhadap hukum, kebijakan, perturan dan prosedur
3. Menetapkan pedoman untuk penetapan standar
4. Memperbaiki mutu staf SDM
5. Meningkatkan citra dari fungsi SDM
6. Meningkatkan perubahan dan kreatifitas
7. Menilai kelebihan dan kekurangan dari fungsi SDM
8. Memfokus staff SDM pada masalah masalah penting
9. Membawa SDM lebih dekat pada fungsi fungsi yang lain.
Audit sumber daya manusia dapat memberikan kontribusi terhadap
profesionalisasi dari fungsi sumber daya manusia dalam banyak cara.
Apabila organisasi ingin tetap kompetitif, maka organisasi harus
mengalami perubahan yang terus menerus. Suatu audit atas program sumber
daya organisasi dapat membantu manajer mengidentifikasi penyimpangan atau
varian antara kondisi actual dengan kondisi yang diharapkan atau yang
diinginkan. Dengan demikian audit menjadi suatu dorongan yang berbasis
data untuk perubahan.
H. AUDIT ATAS PEROLEHAN SDM
1. Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tentang
kebutuhan dan ketersediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai bidang
tugasn dan tanggung jawab yang harus dikelola perusahaandalam mencapai
tujuannya. Rencana SDM merupakan bagian dari rencana strategis
perusahaan, dimana rencana ini memastikan kebtuhan SDM untuk
mengimplementasikan strategi pencapaian tujuan perusahaan dapat terpenuhi
dalam kualitas dan kuantitasnya yang tepat pada saat diperukan. Oleh karena
itu perencanaan SDM harus secara maksimal mengaodopsi berbagai
perubahan lingkungan bisnis dan organisasi yang terjadi, sehingga dapat
memenuhi tuntutan perubahan tersebut, yang tertuang dalam rencana strategi
perusahaan.
2. Rekrutmen

35. Rekrutmen meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang
memenuhi syarat dalam jumlah tertentu ehingga dari mereka perusahaan dapat
menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan
yang ada. Pelaksanaan rekrutmen harus mampu mendapatkan SDM dengan
cara yang paling ekonomis, efektif dan efisien.
Kegiatan kunci dalam melaksanakan rekrutmen meliputi :
1. Menentukan kebutuhan jangka panjang dan jangka pendek pada setiap
bidang, jenis pekerjaan dan levelnya dalam perusahaan.
2. Terus berupaya mendapatkan informasi tentang perkembangan kondisi
pasar tenaga kerja.
3. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.
4. Menyusun program rekrutmen yang terpadu berhubungan dengan
aktivitas SDM yang lain dang dengan kerjasama antara manajer lini
dan karyawan.
5. Mendapat pool calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat.
6. Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan
masing-masing metode rekrutmennya.
7. Melakukan tindak lanjut terhadap para karyawan baik yang ditolak
maupun yang diterima untuk mengevaluasi efektivitas rekrutmen yang
dilkukan.
3. Seleksi Dan Penempatan
Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi
mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa seharusnya yang diterima
untuk menempati posisi jangka pendek dan jangka panjang. Sedangkan
penempatan berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang
akan dipegangnya. Seleksi dan penempatan bertujuan untuk menempatkan
orang yang tepat pada jabatan yang tepat. Ini berarti mengukur keerampilan,
pengetahuan dan kemampuan seseorang dengan tuntutan pekerjaan dan juga
kecocokan antara kepribadian, minat, kesukaan serta kesempatan dan budaya
yang terkait dengan perusahaan secara keseluruhan.

36. I. AUDIT ATAS PENGELOLAAN SDM
1. Pelatihan Dan Pengembangan Karyawan
Pelatihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk
meningkatkan kemampuan SDM dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya. Pelatihan menekankan pada peningkatan
keterampilan dan kemampuan SDM dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya saat ini, sedangkan pengembangan SDM lebih
menekankan pada peningkatan kinerja SDM di masa yang akan
datang.
2. Perencanaan Dan Pengembangan Karier
Karier adalah seluruh pekerjaan yang dimiliki atau yang dilakukan
oleh individu selama hidupnya. Pengembangan karier seorang
karyawan menunjukkan semakin meningkatnya kemempuan karyawan
tersebut dalam memegang tugas, wewenang dan tanggung jawab yang
lebih besar dalam pekerjaannya. Untuk dapat memegang tanggung
jawab yang lebih besar seorang karyawan harus mempunyai
kamampuan yang memedai.
Program perencanaan dan pengembangan karier karyawan harus
memperhatikan tiga kepentingan pokok agar program ini dapat berjaan
secara efektif. Ketiga hal tesebut adalah :
1. Perencanaan dan pengembangan karier harus terintegrasi dengan
perencanaan SDM.
2. Perencanaan dan pengembangan karier harus diikuti dengan evaluasi
yang memadai.
3. Kebutuhan karyawan.
4. Penilaian Kinerja
Penilaian kerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan
kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
dengan standar keberhasilan yang telah ditetapkan untuk tugas dan
tanggung jawab tersebut. Hasil penilaian kinerja karyawan dapat
mencerminkan sebagian dari kinerja perusahaan.

37. 4. Konpensasi Dan Balas Jasa
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
(imbalan) atas kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada
perusahaan. Hal ini merupakan salah satu bentuk pelaksanaan fungsi
manajemen SDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual atas jasa, keahlian atau pekerja, dan kesetian
karyawan kepadca bisnis perusahaan.
5. Keselamatan Dan Kesehatan Kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja mengacu kepada kodisi
fisiologis-fisik dan psiologis karyawan yang di akibatkan oleh
linngkungan dan fasilitas kerja yang di sediakan perusahaan . perusahaan
yang melaksanakan dengan baik program keselamatan dan kesehatan kerja
secara signifikan dapat mencegah berbagai akibat dalam bentuk penyakit,
cedera atau meninggal karena pengelolaan keselamatan kerja yang kurang
baik.
6. Kepuasan Kerja Karyawan
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dengan system nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian
terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka
semakin tinnggi pula kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Jika
kepuasan kerja merupakan gambarab evaluasi seseorang atas perasaan
sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja,
beberapa teori mengenai mengenai kepuasan kerja yang telah cukup
dikenal antara lain :
1. Teori ketidak puasan
2. Teori keadilan
3. Teori dua factor.
J. AUDIT ATAS PENGURANGAN SDM

38. Perubahan lingkungan bisnis dimana perusahaan harus mampu
beroperasi dengan sangat efisien, juga menuntut perusahaan untuk
melakukan perubahan dalam organisasinya. Kemungkinan yang sering
terjadi adalah kebijakan untuk melakukan rekstrukturisasi yang
memungkinkan hilangnya beberapa jabatan karena jabatab tersebut
sudah tidak efektif lagi untuk dipertahankan dan fungsi-fungsinya bisa
dilaksanakan oleh jabatan yang sangat ini dipertahankan. Sebagai
akibat dari rekstruksisasi ini, pengurangan tenaga kerja merupakan
konsikuensi logis yang harus terjadi. Hal ini dapat menimbulkan
kekawatiran dan keresahan karyawan (terutama yang merasa
prestasinya tidak istimewa, tidak memiliki keterampilan yang
menonjol dibandingkan dengan karyawan yang lain, dan berbagai
kekurangan yang lain) akan kehilangan posisi atau pekerjaan karena
pengurangan tenaga kerja dapat berupa pemutusan hubungan kerja.

39. BAB IV
PENUTUP
I. KESIMPULAN
Penilaian kinerja memang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan
pemberian imbalan/kompensasi. Penilaian kinerja dapat merupakan umpan balik
atau masukan bagi organisasi untuk menentukan langkah selanjutnya, misalnya
memberitahukan kepada karyawan tentang pandangan organisasi atas kinerja
mereka.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk mendeteksi kebutuhan pelatihan
karyawan, yakni pelatihan apakah yang sebenarnya dibutuhkan oleh karyawan
agar kenerja organisasi dapat optimal. Penilaian kinerja juga dapat digunakan
untyuk menilai apakah pelatihan yang pernah diadakan efektiv atau tidak. Hasil
dari penilaian kinerja dapat membantu manajer untuk mengambil keputusan siapa
yang layak dipromosikan, dipertahankan, atau bahkan harus dikeluarkan dari
organisasi.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk membuat sebuah perencanaan
(pengembangan) SDM, untuk mengidentifikasi siapa layak duduk dimana, dengan
tingkat gaji berapa. Diluar daripada itu, perusahaan melaksanakan
evaluasi/penilaian kinerja kadang juga bertujuan untuk melaksanakan riset saja.
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil
kerja karyawan tersebut pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah
satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan
dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini.
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan
mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya
keadilan internal dan ekternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-
pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang
sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini bisa menimbulkan konflik satu
sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi. Misalnya, untuk mempertahankan

40. karyawan dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan gaji merekomendasikan
pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama.
II. SARAN
Di dalam suatu perusahaan atau organisasi perlu di adakan evaluasi kinerja
yang optimal agar tidak terjadi kesalahan dalam pemberian kompensasi kepada
pegawai atau karyawan. Karena apabila terjadi kesalahan dalam penilaian kinerja
yang secara langsung berdampak pada pemberian kompensasi akan membuat
karyawan merasa tidak betah yang berujung pada penurunan kinerja pegawai,
pada akhirnya perusahaan atau organisasi akan menjadi dirugikan. MSDM sangat
diperlukan di dalam suatu perusahan atau organisasi, termasuk di dalamnya adalah
evaluasi kinerja dan pemberian kompensasi.

41. DAFTAR PUSTAKA
1. http://jurnal.ubl.ac.id/index.php/ejkpp/article/view/972
2. http://www.beritasatu.com/investor/442611-produktivitas-penguatan-
kapasitas-dan-kapabilitas-sdm.html
3. http://setyabhaktiarumbudi.blogspot.com/2010/07/mengembangkan-
kapabilitas-sumber-daya.html
4. http://lannysays.blogspot.com/2013/10/makalah-evaluasi-kinerja-dan-
kompensasi.html